在竞争逐渐加剧的社会，人才显得越来越重要。企业要想扩张，实现技术的创新与发展都离不开人才。人才是企业的核心竞争力之一，人力资源是企业的第一生产力。基于上述认识，企业形成了人才“引得进，用得好，留得住”的机制。而在这三方机制当中，引得进是人力资源管理的开端，只有引得进人才，才能够更好地为企业服务，防止风险的产生。但是在目前的企业管理中，部分企业并没有认识到招聘的重要性，没有深入了解招聘带来的风险，导致企业的人力资源结构不合理，造成额外的成本。那么如何进行招聘，引进科学合理的人才，是目前研究的重点。
一、公司开展招聘现状
公司的招聘主要由人力资源部门两个人负责，一个是行政人员，一个是人事。主要组织以及分工如下：一是人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上信息。二是每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。三是人力资源部从职业道德以及经验、专业能力等方面对应聘者进行考核。考核过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。四是复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。五是人力资源部年中对招聘进行总结，探讨招聘存在的不足，制定改进措施。这些工作都是由人力资源部进行处理，面试成功之后由人事和相关部门对招聘人员进行培训，人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等，可以有效提高招聘效果。
二、企业员工招聘风险分析
1.人才招聘存在的法律风险。企业现阶段没有和招聘的员工展开相应劳务合同的签署，因此在今后的工作当中，员工若是提出高薪资待遇，更换与企业的劳务关系时，因为没有相关条件，并且存在一定的法律风险，从而产生非常明显的劳动关系矛盾；更有甚者，出现群体控诉问题，对社会的安定发展造成恶劣影响。在市场环境下，劳动关系处理不好，则会造成利益冲突，降低利益平衡。在开展招聘的时候，需要有效增强法律意识，签订符合标准的劳动合同，其中要包含员工、企业以及政府等相关利益，从而实现劳动合同根本上的一致，这样能够有效减少法律风险，从而实现员工以及企业的利益不会受到任何威胁。而进一步了解可以发现，公司在招聘的时候为了吸引更多的人才，在面试的时候都会告知面试者试用期过后就会有社保等福利，但是在实际工作中，有员工反映社保是满一年之后才会缴纳，有很多员工因此与企业产生分歧。2.人才招聘的造假风险。通常情况下，应聘者针对企业的信息了解程度要比企业了解应聘者信息多一些。一般情况下，应聘者为了能够获得相应的职位，会运用各种方法，有时还会对企业输送虚假信息，如假造文凭、遮掩个人不良行为、设计虚假成绩证书等。然而企业对这些信息无法全方位的分辨，从而让这些人能够有造假的机会。在对公司的人力资源部门了解情况的时候，发现就存在这样的情况。如，小张只拥有大专文凭，然而他却认为个人存在软件开发天赋，于是从网上购买了一张211大学计算机本科毕业文凭，应聘某个软件开发企业软件工程师职位，并且通过了软件工程师的录用，同时和该企业签订了相应的劳务合同。然而在公司工作半年之后，由于工作逐渐繁重，小张在专业技能以及知识理论方面存在明显的不足，这些问题的暴露让部门经理产生了怀疑，于是让企业的人事部门查询小张的毕业证的真假，发现小张居然伪造毕业证书，企业立即将其辞退，并通过法律途径对其提起诉讼。3.信息不对称的风险。求职者通常和企业存在一定的信息不对称，求职者为了获取到该企业的职位，通常会利用非法手段向该企业提供个人虚假信息，如文凭、工作经历以及相关荣誉证书等。若是在招聘的时候无法迅速分辨这些真假，则会为企业的经营发展造成非常不良的影响，给企业带来严重的损失。如某企业曾经在求职网上招聘销售经理这一岗位信息，吸引到了在某大型国企工作过的员工来面试，后由该企业人力资源经理以及技术总监联合面试，面试过程中发现该员工具备较高的业务能力，拥有一定的想法，并且适合该公司岗位，非常符合标准，然而在对其进行文凭以及职称证书查看的过程中，发现都属于伪造证书，并且该员工人品较差，曾经因为盗窃企业财产被开除，因此该企业决定对此人不予聘用。
三、预防招聘风险的对策
1.做好职前调查。企业按照自身行业状态进行相应市场信息的调查，调查分为两个部分，即绝对内容调查和相对内容调查。绝对内容调查通常包含了企业全部员工，针对任何岗位的招聘都需要企业展开职前分析。针对企业而言，相对调查存在一定的普遍性，通常包含了是否存在违法用人等现象，属于企业招聘员工需要关注的内容。如，员工是否满足法定工作年龄，是否存在疾病等问题。企业能够将这些内容有效分类管理，同时实施相应的解决策略。因为相对调查存在一定的不确定性，所以企业需要在事前对其实施合理规划，同时根据项目规划展开指定内容的审核，从而实现企业针对性的招聘。2.加大惩罚不诚实者的力度。为了防止应聘者造假的事情发生，企业需要对虚假制造个人信息者加大惩罚力度，从而让应聘者能够向企业传输大量真实有效的数据信息。如，在招聘员工之前提前告知应聘者诚实待人存在录用机会，若没有诚信则不会被录用。应聘者为了得到该职位，则会给企业传递更加真实的信息。与此同时，企业可以联合相关中介机构，设计诚信求职制度，让信用度较差的人无法获取到相应的职位。3.加大信息获取力度。应聘者在对企业进行相关信息的传输过程中，企业属于被动接受方，因此，企业需要主动了解应聘者的个人信息。如，企业可以建立专业的调查团队来对应聘者的个人信息、简历背景以及相关履历展开核实。虽然这些操作会在一定程度上提高企业的人才招聘成本，然而针对企业较为核心的岗位而言，其价值是无法估量的。
四、结语
总的来说，企业员工招聘或多或少都会存在风险，风险的存在给企业的发展带来潜在的危害。要想避免风险的发生，唯有拓宽招聘渠道，组织科学的测评，并做好职前调查和招聘的需求分析，加大对不诚实者的惩罚力度，本着实事求是科学管理的态度，为企业引进人才、留住人才。
作者:吴雅静 单位:福建省水利水电工程局有限公司
