人事劳动合同范文1
关键词：医院；人才流失；劳动合同
医院是以向人提供医疗护理服务为主要目的医疗机构，医生是一个技术性和专业性很强的职业，要想让医院能在经济浪潮下不断的壮大就要保证医疗队伍的强大，如何使医疗队伍强大，当然不仅仅要依靠先进的技术设备，同时也离不开医院的人才培养，只有强大的人力资源和管理模式才能成就自己的技术队伍，同时结合有效的人力资源管理，在资金福利等方面给予全面的支持，利用各种激励手段保证人才的不流失。现阶段，医院的模式不仅仅只是公立企业，一些中小型乃至于大型的私立医院在不断的发展，他们对于人才的渴望远远超过国企的限度，因此，在这种情况下要想不断的发展就要提高自身的竞争能力，在医院的这个竞争中有一席之地，最大限度的维护自身的利益，最大限度的留住人才，为企业的发展奠定基础。
一、人才与劳动合同
人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。真正的人才善于规划，做事精益求精，在自我表现的同时也能顾及到整体团队的利益，做事一丝不苟，并且拥有良好的人际关系，又较好的表达能力。劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据该合同，劳动者成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度。
二、医院人才流失和劳动合同的关系
医院人才的流失在很大程度上是因为人力资源管理不合格，职工的根本利益没有得到保证，人才没有得到合理的配置，没有具体的人才培养计划，严重影响医务人员的工作激情。在人才管理的过程中，与劳动合同的结合管理是密不可分的。在《劳动合同法》的影响下，有很多职工的条件已经明确化，医院应该正确认识人才流失的现象，由于人才流失导致医院质量和整体的实力下降，阻碍着医院的发展，同时医院也承担着经济性的任务，在一定的程度上忽视了劳动合同对员工的意义，也在劳务合同上存在一定的偏见，因此对于医院的发展还具有一定的阻碍。
三、医院人才就是和劳动合同管理的方法
就现在的发展情况来看，企业的员工就业模式已经不在是单方面的，在合同法的出台和实施下，一份完整的合同已经不仅仅是企业自身利益的保证。也是劳务人员自身利益的维护，现就三方面来讨论如何更好的保证医院人才。
（一）规范合同，完善条款
劳动合同是双方在平等自愿的基础上签订的书面协议，它在签订的同时具有法律效率，所以，他的条款明确着双方的权利与义务，只有条款明确才能保证在今后实行的过程中双方不存在任何疑虑。首先，在没有签订合同前，要合理的根据《劳动法》规定条款，内容必须明确，用词必须明朗，不能含糊不清，内容尽量完善，双方同时约定权利与义务，规定双方的责任，同时在某些基本的条款之外，医务人员可以提出自己特殊的要求，这样也可以约束企业，同时在工资薪金待遇方面可以明确提出自己的要求，例如保险等福利，同时也可以提出自己的理想的工作空间和自己的发展方向，这让既能有利于自身的发展，又能使医院更好的培养人才。
（二）合同中止
签订一份内容详尽的劳动合同,可以保障双方的权益,并且对双方都起到一定的约束作用.双方当中如果有一人出现不想继续合同的履行时，那么合同就会中止，那么如何保证双方的利益呢？这样在签订合同的时候就要明确合同中止的事项。如果企业单方面想中止合同，就要提前通知另一方，并对另一方的劳务报酬进行清算，给足合理的解释，但是在医院这样人才尽失的现象不断出现的状况下，这种现象出现的情况比较少，劳务人员单方面中止的占大多数。劳务人员在提出解约的时候要提前通知医院，在医院没有批准的情况下不能擅自离开岗位，如果出现就要进行违约处理，要进行一定的赔偿处理，不能出现既不想履行违约责任也不想继续工作的情况。因此在合同签订的时候也要明确违约条款，明确双方的责任义务。
（三）加强人力资源管理
在一定的程度上人力资源的管理就是人才的管理，好的人力资源能保证人才源源不断，也能保证团队能不断地向上。可以不定期的举行培训，在不同的单位之间可以进行专题讨论交流，这样就可以将人与人之间的思维进行交流达到一加一等于二的效果，同时能提高员工工作的积极性。将员工的工资薪酬、升职加薪等情况与工作的情况挂钩，督促员工的工作积极性，同时要在领导层次认识到人力资源管理的重要性，认识到人才就是对医院的影响和损失，并且要落实到实际的工作当中。人力资源的有效管理能提高合同的签订率，在一定程度上也能加强人力管理，在初期的时候能有效的发掘人才，在考核的时候也能充分的全面的考核，提高员工整体的技术水平。（四）切实落实合同在所有的条款明确的同时只有认真落实才能保证以后工作的进行才能不导致人才的流失。合同不仅仅只是一种协议，更是一种互相信任互相履约的过程，因此在先进的技术设备的支持下，只有把合同的内容落实到实际的工作环境当中才能更好的促进员工的工作激情，促进员工的向上的心，企业才能得到更好的发展，才能在不断竞争激烈的社会大环境下不被淘汰。在合同实行的过程中要充分落实医务人员和医院的权利和义务，明确责任，提高人力资源管理的效率，提高工作效率，避免出现懒惰的情绪，从而出现玩忽职守的现象。
四、结语
随着经济的发展，医院的人才管理与企业的发展密不可分，只有有效的合同管理结合绩效管理才能促使企业的发展。近年来．在市场经济大潮的冲击下，许多医、护人员的世界观、人生观、价值观也随之发生了很大的变化。有些医务人员随着社会的发展，医院的经营管理理念、服务理念、服务模式等都在不断的变化着。因此医院一定要尽快完善医疗卫生体制的改革，在优胜劣汰、能上能下的竞争机制社会中能站住脚，能更好的发挥医院的职能，将人们的客观要求变为事实，同时能有效保护医务人员的利益，在医院发展的同时保证自己的利益，在医疗市场人才的无序竞争中，保持人才的正常流动性，将中国的医疗事业推向更高的阶段。
参考文献
[1]张玉韩.劳动合同管理与医院人才流失的控制[J].中国医院管理.2003(07)
[2]陶蓉.医院人才流失的管理对策及成效[J].中国医院管理.2005(10)
人事劳动合同范文2
关键词: 劳动教育; 高校党建; 协同育人
劳动教育是中国特色社会主义教育制度的重要内容，决定社会主义建设者和接班人的精神面貌和劳动价值取向。2020 年，中共中央、国务院《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》，对新时代劳动教育做出顶层设计和全面部署，要求各学校把握学生成长的实际规律，把劳动教育纳入人才培养全过程，号召大中小学积极探索具有中国特色的劳动教育模式，培养学生吃苦耐劳精神［1］。高校基层党组织是育人重地，应将劳动教育和基层党建工作结合起来，采取劳动教育与党建协同育人新模式，领航职业教育发展，为培养更多技能型、创造型人才奠定基础，这既是实现高校可持续发展的要求，又是高质量人才培养的需要。
一、劳动教育与高校党建密不可分
树立马克思主义劳动观，提高学生劳动素养，是现阶段符合实际的教育目标。中国共产党带领人民百年奋斗，以新时代中国特色社会主义思想为行动指南，结合基本国情和教育实际，在发展历程中创造性地赋予劳动教育新的时代意义。
( 一) 劳动教育在党建中的重要功能
热爱劳动、尊重劳动、善于劳动是高校人才培养的重要内容，也是中国共产党以人民发展为中心的重要体现。中国共产党团结带领广大人民群众用双手创造财富，用勤劳、智慧开创美好未来。在我国各个时期的教育发展历程中，教育与生产劳动相结合这一要义始终没有变，它紧紧围绕时展需要，为培养社会主义人才服务。劳动教育一直是我国教育方针的重要内容，在“五育”中占十分重要的地位。“以劳育德，以劳增智，以劳强体”是现代高校需要采取的教育方式。创新党建形式、引领劳动育人是“五育并举”的发展要求，也是教育发展所需。
( 二) 劳动教育是政治引领的新载体
指出: “劳动，是共产党人保持政治本色的重要途径，是共产党人保持政治肌体健康的重要手段，也是共产党人发扬优良作风、自觉抵御‘四风’的重要保障。”［2］在基层党建工作中，学校加强学生党员的劳动教育，回归劳动人民本色，有利于加深学生党员对党的性质、宗旨和纲领的理解，帮助学生党员在实践认知中科学理解党的性质，摆正自己的位置，回归无产阶级劳动人民的阶级属性。将劳动教育融入党建，既能教育学生用双手创造财富，也能引领学生的思想政治教育。学生通过劳动教育，走进大自然，亲近泥土，在劳动过程中感悟革命年代共产党人奋斗的不易。教师结合党史学习教育，把马克思主义劳动观蕴含的科学真理灌输给学生，用感人的历史故事、真实的历史事件给学生以心灵的启迪与精神的升华。
( 三) 劳动教育在高校党建中的重要地位
高校党组织全面贯彻党的教育方针，把劳动教育纳入人才培养全过程，落实立德树人根本任务，这是检验学校党建工作的重要依据。新时代，随着生活环境的改善和物质水平的提高，大学生的劳动观念逐渐淡化，劳动意识缺乏，不劳而获的思想在社会中蔓延，严重影响了青年学生的职业观。面对浮躁的社会风气，高校积极探索劳动教育和党建协同育人新模式，将思想引领和劳动实践相结合，引导学生深刻认识建党百年取得的伟大成就，在日常生活中养成踏实勤劳的态度和行为习惯。同时，在支部生活中引入劳动教育，组织和鼓励积极分子和学生党员继承“自己动手丰衣足食”的优良传统，加快劳动型党支部建设。
二、劳动教育融入高校党建的重要意义
( 一) 劳动教育是马克思主义劳动观的重要内容，是丰富高校党建内涵的催化剂
党的建设是一部中国共产党带领全国各族人民用劳动建设新中国的伟大劳动史。劳动在中国共产党建立和发展的各个时期都扮演着至关重要的角色，高校党史教育要把“劳动最光荣”融入红色教育血脉。回顾历史，毛泽东在 1939 年提出“发展生产，保障供给”的总方针［3］，号召根据地军民开展大生产运动，这就是延安时期最具有代表性的劳动教育，在全社会引发“劳动光荣”的观念变革; 在战争年代，劳动人民用“小推车”推出了淮海战役的奇迹; 新中国成立后，在党的领导下，劳动人民用双手劈山填谷修建了太行山上的红旗渠，创造了一个又一个奇迹……通过基层党支部建设，让学生了解历史，从历史中感受中国共产党从成立如何发展到今天带领全国人民为实现中华民族伟大复兴而奋斗的过程，进一步强化学生的劳动认知，让劳动理念真正深入人心。高校在深化党建工作的同时需进一步丰富和发展马克思主义劳动观，将劳动教育元素融入党建，厚植劳动情怀，创建劳动教育与党建育人协同育人新模式。在日常党支部建设中融入劳动教育元素，让党员身体力行感受劳动乐趣，体会劳动不易，收获劳动成果，让党员学习、党日活动变成身体力行的思想政治教育，让尊重劳动、崇尚劳动根植于每一位党员心间，不断丰富党建内涵，拓宽党建渠道，催生党建育人新模式。
( 二) 劳动教育丰富和发展了高校党建形式，是党建工作的新元素
新时代高校基层党组织要切实担负起党建工作主体责任，落实立德树人根本任务，提高政治站位，创新育人模式［4］。目前高校党建工作面临新的机遇和挑战，传统党建模式受时间和空间的限制，缺乏对劳动形式内涵的挖掘，在一定程度上影响党员主动参与和接受教育的积极性、主动性，直接弱化了教育党员、彰显党性的效果。如今，劳动教育被纳入大中小学教育体系，这给高校党建工作带来了新的思路。党性教育不能局限于专题学习、集中思想汇报和民主生活会等形式，党建内涵亟须得到深入挖掘，在内容和形式上要引入劳动教育元素，使党性理论教育与实际生产生活劳作相结合，丰富党日活动和党员活动的形式，为新时代党建注入活力。
( 三) 劳动教育是培育时代新人的必要途径，是大学生抵御惰性思想的武器
近年来，人民物质生活水平进一步提高，“00后”大学生享受着社会发展带来的成果。可是，一些大学生不珍惜劳动成果、不想劳动、不会劳动，劳动的独特育人价值在一定程度上被忽视，劳动教育正被淡化、弱化。为了让大学生忆苦思甜，感受当前美好生活的不易，克服懒惰思想，高校基层党组织需要紧跟劳动教育步伐，将劳动教育纳入基层党组织建设，培养学生吃苦耐劳、珍惜劳动成果、热爱劳动的精神，自觉抵御奢靡享乐之风，克服不劳而获的惰性思想，牢记的话，铭记“幸福生活是奋斗出来的”“劳动是一切幸福的源泉”。只有思想端正，自觉抵御不良思想侵蚀，才能成为时代新人，担负起时代使命。
三、劳动教育融入高校党建的实践与探索
( 一) 人人参与劳动型党支部建设，全员助力协同育人新模式
在日常活动中，高校应鼓励教师党员深入一线开展劳动教育，发挥党员的模范先锋作用，学生党员在劳动课程和专业实训课中争做表率。一方面，老党员积极参与学校劳动课程建设，躬行践履，营造热爱劳动、尊重劳动、珍惜劳动成果的良好氛围，将吃苦耐劳、勇于奉献的精神传递给每一位教职工，充分发挥劳动型党支部的示范作用。另一方面，动员全体党员在实践中强化劳动教育思想，加强思想政治教育，坚持以实践为主，吸引普通教师和学生积极向党组织靠拢，将劳动教育作为党员发展工作的一项内容，保持党建工作的鲜活性，激发党支部的生机与活力，提升基层党组织的战斗力。
( 二) 建设劳动教育红色育人基地，全方位催生党建育人新平台
在物质生活富裕、文化多样化的今天，学生对红色文化教育的学习热情逐渐退去，难以体会得到革命年代的艰苦。目前，在基层党建中，红色文化知识的学习仅仅来源于集中学习、党日活动和组织生活会，学习渠道有待拓宽，认知深度有待挖掘。今后，高校党建应注重将劳动教育纳入党建活动，通过积极建立红色育人基地、开拓学校荒地或租赁农场等形式拓宽学习渠道，将以参观学习为主的党建活动转变成身体力行的劳作。基层党组织成立教职工党员和学生党员劳动实践教育基地领导小组，根据院系自身的专业特点，结合红色革命老区的历史回顾，对学生进行红色劳动思想教育。此外，借助实践劳动基地，全面贯彻落实“三全育人”办学理念，有效落实《关于全面加强新时代大中小学劳动教育的意见》精神。
( 三) 创新劳动教育党日活动，全过程提升育人质量
人事劳动合同范文3
关键词：公立医院;编制外人员;劳动合同管理;绩效考核制度
我国公立医院属于差额拨款事业单位，经费开支绝大部分来源于自身经营。由于编制管理部门为公立医院核定的编制数额有限，无法满足公立医院日常运转需要，公立医院只好大量聘用编制外人员。随着公立医院床位的不断扩张，业务工作量的不断增多，编制外人员在公立医院的数量呈现不断增多的趋势，所占职工人数比例逐年增长，为公立医院顶起了“半边天”。编制外人员已成为专业技术人员的重要组成部分，是公立医院不可缺少的力量。编制外人员作为公立医院用工的一种有益补充方式，有着政策束缚较少，用人机制灵活等优势，但也存在着管理不够规范、流动性较大等问题。劳动合同管理是人力资源管理中十分重要的一个环节，始终贯穿着编制外人员的工作全程。劳动合同管理是劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止等全程的行为所进行的一系列管理工作的总称。加强劳动合同管理，有利于提高劳动者的绩效，激发劳动者的工作积极性，维护和谐的劳动关系，减少员工的流动性，促进组织的健康发展。由于公立医院存在编制内和编制外两种身份人员，形成了二元人力资源结构，编制外人员的劳动合同管理主要适用于《劳动法》和《劳动合同法》。
1编制外人员劳动合同管理历史情况
某公立医院的编制外人员大致可以划分为三类，第一类是专业技术人员，占编制外人员总数的90%，主要分布在护理、药学、检验、病理等岗位；第二类是工勤人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在保卫、门卫等后勤岗位；第三类是退休返聘人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在临床医疗岗位。追溯到20个世纪90年代，即在聘用编制外人员的最初阶段，医院的编制外人员从招聘录用到合同签订、考勤管理、工资发放等环节均由总务部门负责管理。在总务部门负责管理的时代，医院并未与每位编制外人员签订劳动合同，各类保险及住房公积金等并未完全缴纳。当时整个行业管理不够规范，劳动合同签订率低，劳动合同管理缺乏法律法规约束，显得十分随意。2008年《劳动合同法》开始实施，编制外人员的各项管理工作逐渐移交至人事部门，编制外人员管理逐渐步入正轨，渐趋规范。
2编制外人员劳动合同管理的问题
2.1对于劳动合同管理工作的重要性缺乏必要的认识
受制于公立医院整体较为低下的管理水平，劳动合同管理工作也难以取得较大突破。医院认为劳动合同管理属于“表面功夫”，对劳动合同管理缺少投入必要的人力、财力、物力，劳动合同管理人员是人事部门的工作人员兼职，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。许多陈年的劳动合同积压存放在人事部门，没有分门别类地摆放，也没有及时通知职工领取，职工领取合同时查找起来费时费力。职工领取劳动合同记录只有纸质记录，顺序排列混乱，部分职工的字迹潦草，辨认困难，查找起来费时费力。由于医院所处城市中心地段，办公场地紧张，编制外人员的劳动合同存放不够规范，部分劳动合同存在缺失的现象。
2.2编制外人员劳动合同管理过程中不够规范
未能与员工及时续签劳动合同。由于编制外人员的劳动合同作为办理各项保险的必备材料，所以劳动合同订立阶段和履行阶段还是比较顺遂的，当进入到劳动合同续签阶段，开始出现一些问题。续签劳动合同遵循着人事部门通知用人科室考核劳动合同即将期满的编制外人员，用人科室考核完成后向人事部门递交同意续签合同期满合同制人员的报告，人事部门再通知用人科室的劳动合同即将期满人员到人事部门续签劳动合同的程序。在日常工作中经常发生人事部门遗忘通知用人科室考核即将期满的编制外人员，待回想起来已经是数月之后。人事部门通知用人科室的方式以电话通知为主，电话通知也缺乏记录，随着时间推移，工作进程很难及时跟进。反观绝大部分编制外人员对待劳动合同续签态度比较积极，但少数人员因为请病假、产假等客观原因无法及时续签。尽管未能及时续签劳动合同的人员是少数，仍给用人单位带来了不同程度的风险。根据我国《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于编制外人员普遍缺乏相应的法律意识，并没有人向劳动监察部门反映。用人单位侥幸过关，但不知这样的幸运可以持续多久？此外，劳动合同是办理职工工伤认定的必备材料，一旦未能及时续签劳动合同的人员发生工伤，用人单位需要全权负责。续签劳动合同缺乏完备的考核机制。医院诸多编制外人员用人科室中，除护理部的考核机制较为完善，包含所在科室考核和护理部考核双重考核，考核内容包括出勤状况、服务态度、工作表现等十个维度，其他科室的考核机制显得较为简单甚至流于形式，考核过程缺乏监督，受科室领导个人主观因素影响较大。医院对编制外人员劳动续签规定在合同期限内任一个自然年度内请病假累计达到或超过60天合同期满后不予续签劳动合同。将所请病假天数作为续签劳动合同一票否决的依据，多数编制外人员反映此项条款过于严苛，缺少人性关怀。根据亚当斯的公平理论，组织内的工作人员不仅会进行纵向比较还会进行横向比较。横向比较即与组织内的其他人员相比较，相对于编内人员续签劳动合同不受所请病假天数的影响，对编外合同制人员的劳动合同续签用病假天数简单判定，会让编外合同制人员产生不公平感和相对剥夺感，医院为此也将支付更加高昂的内部培训成本。编制外人员劳动合同解除或终止后，用人科室以科室人手紧张为由，随意延后其实际离职日期。人事部门向各用人科室多次表示因为离职人员的各项保险已经办理了减员手续，而随意延后离职人员的离职日期，一旦发生不良后果，将由医院全权负责。
2.3编制外人员保管劳动合同的意识薄弱
在2017年4月份省人力资源和社会保障厅出台了《关于从非公有制单位和临时工招收录（聘）用的工作人员工龄计算等有关问题的通知》的文件，根据文件规定在公立医院编制外人员工作过之后录用为正式工作人员的对象提供劳动合同原件和养老保险缴费证明即可认定以编外身份工作的工龄。但在实际办理过程中发现，劳动关系存续期间的劳动合同期限出现了时间断档或者重叠，此外，大多数人的劳动合同原件早已遗失，在询问遗失缘由时，或因搬家遗失，或认为劳动合同无关紧要，或认为新的一轮固定期限劳动合同已经续签，上一轮固定期限劳动合同已经失去效力，没有保管必要。
3编制外人员劳动合同管理改进建议
3.1从思想上重视劳动合同管理，构建和谐劳动关系
对医院现存的劳动合同进行全面整理，通知职工及时领取劳动合同，减少过往积压的劳动合同存量。将劳动合同职工领取记录录入电脑，形成电子化数据，方便查找核对。按照档案管理的要求保管劳动合同，将劳动合同专柜存放于档案室，避免劳动合同的丢失。及时续签劳动合同可以让用人单位规避防范风险。建议在每年年底将下一年度合同即将期满的人员名单筛选出来，按月份顺序安排到下一年度每个月的日常工作中去。劳动合同续签工作中人事部门应在编制外人员合同期满前30日内以格式统一的书面形式通知用人科室开展劳动合同即将期满人员的考核工作，人事部门留存通知副本以备查阅。通知中应包含劳动合同即将期满人员名单，合同期限，劳动合同续签考核工作完成的期限等内容。用人科室在规定时限内将考核结果及续签意见填写在统一格式的通知书交回人事部门。以往用人科室提交的同意续签报告时间不统一，格式五花八门，有的字迹潦草，辨认困难。采用统一格式的续签劳动合同通知书可以解决这些问题。
3.2建立完备的考核机制，确保考核过程公开公正
用人科室应根据本科室实际情况及岗位特点制定书面的考核规定并交医院人事部门备案，使劳动合同续签考核工作有章可循。考核过程中尽量避免主观人为因素左右考核过程与结果，考核过程中应接受医院监察部门及科室工作人员代表的监督并将考核结果在科室范围内进行公示。科室公示无异议后将考核结果形成书面报告报送人事部门。人事部门对劳动合同期满续签的员工应进行院内公示，接受全院职工的监督。对于用人科室随意延后编制外人员的离职日期，应将相关的规定写入医院规章制度中，并从用人科室和编制外人员两方面加强宣传教育，让他们知晓随意延后编制外人员离职日期的后果，如果宣传教育无效将出台相应的惩罚措施，一经发现，给予经济处罚或追究相关责任人责任。
3.3加强宣传教育，增强编制外人员保管劳动合同的意识
在新员工岗前培训时和日常管理工作中强调劳动合同的重要性，告诫他们妥善保管好劳动合同，一旦丢失将使自身权益受损。随着公立医院综合改革的深入推进，公立医院院长绩效考核制度开始实施，加强编制外人员的劳动合同管理，是顺应公立医院人事制度改革的举措，为即将实施的编制备案制奠定基础。加强编制外人员的劳动合同管理，是构建和谐劳动关系的有力举措，保障公立医院编制外人员的合法权益的有效途径。加强编制外人员的劳动合同管理，有利于提升公立医院编制外人员的满意度和归属感，提升整体医疗服务水平；有利于提升公立医院人力资源管理的科学化水平，保障公立医院可持续发展。
参考文献：
[1]闫宝卿，邱小平，李建.中华人民共和国劳动合同法实施条例释义[M].北京：中国市场出版社，2008.
人事劳动合同范文4
关键词：三甲公立医院；人力资源管理；劳动人事争议；风险；防范对策
引言
随着我国医疗事业的快速发展，公立医院用人形式呈现多样化趋势，且在用工需求上面临复杂和严峻的形势。由于国家劳动人事相关政策及法律法规的逐渐完善、员工维权意识的增强以及仲裁成本的降低，加上医院不够重视内部劳动关系的管理机制，一旦出现人事劳动争议，员工往往会选择通过法律途径维护权益。公立医院出现的员工与单位之间的争议主要分为两类：一类是劳动争议纠纷，即医院与员工因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷；另一类是人事争议纠纷，即医院与事业编制员工因辞职、辞退、履行聘任合同而产生的纠纷。本文以沿海城市S三甲公立医院的劳动人事争议案件为样本，在发现问题、剖析原因的基础上提出建议，希冀为保护、调动和发挥医务工作者的积极性并推进现代医院管理制度建设有所裨益。
1三甲公立医院劳动人事争议内容所涉类型分析
三甲公立医院的人力资源管理是否科学到位，其中的一个重要指标体现在劳动人事纠纷能否依法妥善处理，而分析此类劳动人事争议纠纷的类型有助于更好地发现人力资源管理中存在的漏洞，促进医院从事先防范和法治思维角度来规范人力资源管理。2016年至2020年，S三甲公立医院共发生6件劳动人事纠纷进入仲裁或诉讼程序。从争议性质看，人事争议和劳动争议纠纷各3例；从争议进程看，有4例经仲裁后进入诉讼阶段，有2例为仲裁裁决后终结；从裁决及诉讼结果看，4例为支持或部分支持员工的仲裁或诉讼请求，1例为驳回员工的仲裁请求，1例为仲裁阶段调解结案（部分支持医院请求员工支付违约金的主张）。上述案件所涉争议内容具体包括以下几方面：
1.1因解除或终止劳动合同发生的争议
所涉的争议焦点为：医院在试用期内以员工不符合录用条件为由解除劳动合同但未达成一致意见；医院认为员工违反规章制度行使单方解除劳动合同权但未达成一致意见；员工提前30日通知医院解除劳动合同但未达成一致意见。
1.2因赔偿金或补偿金发生的争议
所涉争议焦点为：员工以医院违法解除劳动关系为由请求支付赔偿金；员工主张人事聘用合同终止后的经济补偿金支付。
1.3因专项培训及待遇发生的争议
所涉争议焦点为：员工接受医院提供规范化培训后未满服务期，提出离职而引发的违约金纠纷；员工对绩效分配方式有异议而产生的纠纷。
2三甲公立医院人力资源管理中存在的风险
医院人力资源管理过程的各个环节从招聘、录用至离职都受到人事劳动法律法规的约束，但公立医院长期对法律法规不够重视，在用人权、管理权、解聘权仍存在一定的优越感及随意性，对员工的利益诉求没有重视，以致在用工过程中存在的风险较多。从上述案件折射情况来看，公立医院人力资源管理中存在的风险包括几方面：
2.1管理人员法律意识淡薄的风险
一方面，医院管理人员对劳动人事法律知识缺乏了解，没有正确理解和应用国家或地方的劳动人事法规及政策，处理问题过于主观、随意；另一方面，工作思路受行政命令影响较大，如实践中常见的制订医院规章制度不经民主程序仅凭领导的个人意志决定、未经考核程序即对员工进行奖惩、滥用试用期权利辞退员工、无正当理由阻拦员工离职等情形。人力资源管理不善，这在劳动者维权意识越来越强的背景下，既容易导致人事劳动争议发生，还可能导致医院人才流失。
2.2聘用及劳动合同管理不规范的风险
一是未及时签订合同的法律风险，包括初次录用后未及时签订合同和期满后继续聘用未及时续签两种情形；二是签订聘用或劳动合同时未进行分类管理的法律风险，如在试用期限的约定上，《事业单位人事管理条例》规定的聘用合同期限在3年以上的，试用期为12个月，而《劳动合同法》规定的试用期最长为6个月，二者有区别；三是合同条款约定不明，容易导致的法律风险是：在合同未对权利义务作出细化、明确约定的情况下出现争议，裁决机构一般按照有利于劳动者原则作出认定，医院往往要承担败诉的后果；四是医院在与员工签订聘任合同或劳动合同的同时，还签订了人才引进协议、培训服务期协议，但二者的内容存在相互冲突，这给医院用工管理带来隐患。
2.3规章制度不符合裁决规则的风险
上述案件中医院以员工不符合录用条件或严重违反规章制度为由解除合同、员工对绩效分配方案有异议所引发的纠纷，都需要医院证明包括录用条件、各项纪律制度、工资绩效制度等在内的“规章、制度、方案”的有效性。正如有学者指出，一个机构看似在运用规章制度时拥有主动权，但却时有败诉[1]。究其原因在于规章制度不能被仲裁委员会或法院所采纳，主要体现在两方面：一是规章制度不具有合法性，包括实体上与法律法规相冲突、程序上未经职代会讨论表决或未向员工公示，均会导致规章制度在仲裁或诉讼时不能作为有效证据使用；二是规章制度本身约定不明确，比如医院约定员工给单位造成“重大损害”的有权解除合同，如果医院仅是套用该法律规定而未在合同中做明确界定和细化，就会引发适用争议，裁决机构一般会以难以将员工行为与造成单位重大损害对应为由，从而作出医院败诉的裁决。
2.4证据意识不足的风险
上述案件凸显出医院在劳动人事管理方面缺乏证据意识，如在一起人事争议中，医院提出反仲裁请求主张员工擅离职守，但科室考勤表却填写不规范，甚至在员工脱岗期间仍发放工资，这就给证明员工缺勤从而认定其违反规章制度带来证据障碍；在另一起劳动争议中，医院认为劳动者严重违纪，但在仲裁时却无法提供已将处分决定送达员工的证据材料。总而言之，医院证据意识不足主要包含两种情形：一是证据未形成，如应当签订劳动合同但未签订，应当有考勤记录但未制作，应当有书面送达记录但实际未书面送达等；二是证据未保留，如材料遗失、毁损，办公系统更替导致丢失公告、数据等关键证据。
3三甲公立医院人事劳动管理风险管控的对策分析
3.1强化人力资源管理者的法律服务意识
首先，要提高管理岗位人员的站位，增强其法律意识[2]。在法律法规上，除了《劳动合同法》外，《事业单位人事管理条例》的颁布填充了人事管理法规的空白，《事业单位工作人员处分暂行规定》明确了聘用制员工违法违纪的界定及对应的处分及处分程序等规定，这对医院依法用工并规范劳动人事管理提供了制度保障。政策、法规的执行能力是衡量人力资源管理者业务水平的关键[3]，因此，有必要制定法律素养提升计划[4]，并将劳动人事法律法规的掌握和执行情况列入对医院人力资源管理者岗位业务的监督考核标准之一。其次，要克服行政化思维，提升管理人员的服务理念。上述案例中既出现员工提出离职却被医院拒绝阻拦的情况，还出现培训协议约定员工接受培训后离职则违约金以数倍工资计算的情况，这都或多或少受到医院管理存在行政化色彩的影响。这就要求医院树立“以人为本”理念，畅通员工诉求表达渠道，建立平等协商对话机制。
3.2健全对合同履行的全方位动态管理机制
从医院人力管理的角度来讲，劳动合同管理应当属于关键的医院管理要素[5]。首先，合同的制定应根据不同的岗位要求和员工的特殊性，既要权利义务明确，也要避免千篇一律的协议模板。比如，在培训协议签订上，住院医师规范化培训作为医院培养合格临床医师的必经途径，为避免医生培训后另谋高就，医院往往会与医生签订服务期协议，对于服务期间发放的工资、绩效及奖金是否属于培训费用，考虑到司法实践中存在不同判例，故有必要在签订服务期协议时，明确对专项培训费用、服务期限进行界定，并保管相关的书面材料，包括培训审批单、报销凭证等，并要求员工签字确认。其次，合理设计录用条件且规范试用期制度及流程。要以书面形式如岗位说明、劳动合同明确约定岗位职责，且录用条件的考核点务必做到量化并向劳动者明示，并通过合理的考核程序对劳动者是否符合录用条件或考核指标作出认定，对于没有达到录用要求的材料收集过程、考核过程、考核结论等环节应当保留书面记录，特别要向劳动者说明试用期解除合同的具体事由并保存好告知的书面记录。由此，医院才能做到“试用有法，裁人有据”，依法试用，合法解除[6]。再次，在合同管理上，医院应提高人力资源信息化建设能力[7]，如建立台账管理制度，区分受聘主体，利用信息化手段管理人事聘用或劳动合同的签订日期、试用期满日期，合同期满日期、或岗位变更日期等关键节点并设置功能提醒。此外，要有效防范人力资源管理中的法律风险，医院必须拥有精通法律的管理人才，聘用、劳动合同，人才引进协议等均要经过法律专职人员的合规审核，并由其把关合同签订、履约、续签、解除等流程的风险点和应对机制。
3.3强化制定和执行规章制度的“证据思维意识”
规章制度是用人单位的“家规”[8]。在规章制度制定和实施过程中应当实行证据式管理[9]。其是否具备法律效力，必须把握好内容合法具体、制定程序规范和制定后公示三个关键要素。首先，内容上要遵守国家法律法规及政策规定，且应当公平合理又要具体可量化，如在界定“严重失职”“重大损害”等表述上要做量化规定，比如具体约定重大损害的情形、违规次数等。其次，在制定程序上要发挥医院工会在制定规章制度时沟通员工的作用[10]，特别要规范保留出席人员的会议签到、会议记录、意见记录等资料。此外，在公示环节，为避免出现争议后员工以“未告知”为由来主张规章制度无效，有必要将规章制度作为人事聘用或劳动合同的附件，或通过制定员工手册并发放签收，确保员工知悉规章制度，以便医院在劳动人事争议处理过程中能够充分履行举证责任。
3.4建立完善的内部劳动人事争议处理机制
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1、做好新职工的招募、挑选、培训、分配工作；与企业教育培训部门共同进行对在职职工、管理人员的技术培训、岗位培训和考核工作。做到人尽其才，用其所长。2、编制年度、季度的工资计划，研究并采用适合本企业的各种分配形式。负责职工的工资调整工作。3、研究并采用适合本企业的奖励办法，合理使用奖励基金，提高职工积极性。4、维护劳动纪律，进行厂纪厂规教育，配合厂长实施奖惩制度。5、搞好劳动保护，开展劳动保护教育宣传。6、具体办理劳动保险，生活福利等工作。
二、认真签订劳动合同
劳动合同是劳动者和其所在的企业之间，为实现一定的劳动过程，明确相互权利及义务的协议。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。在签订时必须遵循两条原则。1、遵守国家法律和政策的原则。2、坚持平等自愿，协商一致的原则。
企业在与职工签订劳动合同时要注意下列几点。（1）劳动合同的当事人必须具备法定的资格。劳动合同的一方当事人是劳动者，必须年满16周岁，身体健康，劳动合同的另一方当事人是企业，除必须具备法人资格外，还必须根据国家规定，呈报用工计划，经政府劳动人事部门批准以后，才取得招收职工、签订劳动合同的资格。（2）劳动合同的内容必须合法。其内容应包括合同期限、生产、工作条件、劳动报酬和保险、福利待遇；劳动纪律、劳动权利和义务以及其他需要规定的事项。（3）合同的语言表达要明确、易懂。劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。（4）签订劳动合同必须采用书面形式。（5）企业招聘工人应贯彻“面向社会、公开招用”的原则，实行全面考核，择优录用。
三、妥善处理劳动争议确保企业和谐发展
劳动争议是企业常有发生的问题，根据日常所发生的争议归纳为三类。一是因履行劳动合同发生的争议，这类争议，当事人应及时向企业劳动争议调解委员会（或调解小组）申请调解，也可以直接向当地仲裁委员会申请仲裁；二是因职工违纪、违章被企业辞退、除名、开除的职工发生争议；当事人应当直接向当地仲裁委员会申请仲裁；三是其他一些劳动纠纷争议，主要在车间、部门协调解决，解决不成可向有关部门申诉或反映。
人事劳动合同范文6
（一）倾向于保护劳动者
新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管
新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高
过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平
人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识
企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题
劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
（四）建立健全企业内部管理制度
人事劳动合同范文7
（一）传统观念较深。
我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。
（二）企业制度不完善。
一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。
（三）在企业文化方面存在问题。
目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解。
2企业劳动人事管理模式的特点
（一）实施战略性管理。
劳动人事管理是现代企业的重要组成部分，人力资源是各个企业在竞争中的最重要资源，推动人力资源的投资就是推动企业自身的发展，所以劳动资源管理成为推动企业发展的决定性内容。实践表明，在现代企业制度的进一步完善下，企业人事部门在经营决策中的地位越来越重要。
（二）更着眼于未来。
劳动人力资源管理关注更多的是怎样能将员工的潜能发挥出来，推动企业的生产效率不断提升。管理过程更重要的是加大对人才的投资培养。所以，通过劳动部门的资源管理可以使企业对人力资源投入收获最大的效益。
（三）更具有系统性。
现代企业劳动人力资源管理部门可以为企业的所有员工作一个系统的综合规划，通过制定一系列的人才培养计划，从人才选拔、培养、调配等政策，达到人尽其能，为企业健康发展提供强有力的支持。
3优化企业人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一个企业的稳定发展最关键的是企业自身建立完善的企业内部管理制度。在当前社会经济主义的影响下，做好企业内部的人事管理还有一定的难度，需要国家大力支持，对企业的健康发展做好指导工作，运用科学的理论方式促进企业的进步；企业自身不断努力，建立科学的人才管理制度，使企业内部的员工可以更好的为企业发展贡献力量。同时在企业发展的过程中，员工也应该提高自身的工作水平与能力。企业应该通过有效的方式来留住公司的人才，减少公司人才流失，公司要根据自身的发展情况，制定完善的奖惩制度，做好公平公正的原则，制定任务责任制，使公司的每一个员工都可以在自身工作岗位上完成自己的职责。
（二）提高员工能力与素质。
在一个企业当中，员工的实际能力以及素质的高低影响着企业的日常经营。要想在企业中建立拥有扎实技能的队伍，就需要企业定时定期对员工进行技能与素质培训。员工在培训学习的过程中，可以接触到最新的专业知识，与时展相接轨，在培训过程中还可以提升自身的技能和思想观念，使自己在日常的工作中发挥自己的职能，对公司传统的方式进行改进与调整。为企业的发展做出重要贡献。
（三）实施岗位分类。
在企业内部实施岗位分类，可以为企业人事管理工作实行简化的工作。在推进企业人事化管理的工作过程中，运用工作岗位分类的方式，转换每个员工的长处，各尽其能，企业应该参考和借鉴国外先进企业员工分类的制度体系，为企业优化人事部门管理岗位分类打下坚实的基础。
（四）强化企业劳动合同管理。
从企业的实际情况出发，建立劳动合同审核的制度，针对企业劳动合同中基础比较薄弱的环节，建立完善的劳动合同制度，建立健全相应的劳动合同签订、变更、续订、解除以及终止等协议，具备一套完整的劳动合同管理手续，将合同管理环节落到实处。
4结语
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关键词：劳动合同；合同管理；风险防控
随着市场经济的快速发展，劳动合同管理在企业管理中的作用越来越突出。劳动合同能够对合同双方的权利和义务做出明确规定，避免劳动争议的发生，既有助于维护劳动关系，又有助于合同双方履行义务和行使权力。但是在实际管理过程中，企业会由于制度疏漏等原因导致劳动合同管理存在法律风险，对企业的发展造成一定的阻碍。
一、企业劳动合同管理的法律风险分析
(一)劳动合同制定环节
一般而言，劳动合同分为三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限劳动合同。企业会根据自身实际情况来选择劳动合同的类型，在制定劳动合同的过程中，企业应当严格按照相关法律的规定，如果企业对劳动者提出违反劳动合同的要求，就会承受一定的法律风险。其次，企业制定的劳动合同应当包括必备条款和协商约定两项内容，必备条款包括工作内容、劳动期限、劳动纪律和劳动报酬等内容，如果企业制定的合同缺少必备条款的内容，就会在劳动纠纷中承担一定的法律责任，增加企业的赔偿风险。如果合同双方对一些法律没有明确规定的事项提出要求，双方可以协商确定相关内容并写入合同。
(二)劳动合同订立环节
企业在订立合同时应当遵循平等原则、合法原则、等价有偿原则。劳动法明确规定企业应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果企业不能依据相关原则签订合同，或者存在未订立合同、未将合同交给劳动者等情况，将会面临较大的赔偿风险。企业如果没有按照合同规定和期限对劳动者进行管理，将会承担相应的法律责任。如果劳动者拒绝签订劳动合同，而企业又没有书面通知劳动者终止劳动关系，企业也会承担一定的法律风险。此外，如果企业不能按照规定支付给劳动者试用期工资，也将承担相应的法律风险。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节
企业一旦与劳动者签订劳动合同，劳动合同就具有法律效力。如果企业不能按照合同的约定履行相关义务，劳动者可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿。如果企业在管理过程中变更合同条款，也应当通知劳动者并且要得到劳动者的同意，企业私自变更合同条款是没有法律效力的。如果企业想单方面解除合同，需要满足合同中的劳动关系解除条件，否则必须赔偿劳动者一定数量的违约金，而且将会承担较大的法律风险。
二、企业劳动合同管理的法律风险防控策略
(一)劳动合同制定环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的要求制定劳动合同，使劳动合同符合企业的实际情况和发展的需要。企业应当不断完善各项合同管理制度，关注国家出台的各项法律和规定，根据企业的发展特点对合同条款进行补充和修改。企业应当加强对劳动合同相关法律法规的宣传和教育，强化人事部门的法律认识。在制定合同的过程中，企业应当借鉴员工的意见和建议，使劳动合同真正为企业和员工的发展服务。同时，劳动合同制定部门和人员应当仔细斟酌合同的各个细节，对合同条款的所有内容进行明确规定，避免出现条款不明而引发的劳动纠纷。企业应当严格履行劳动合同中的各项义务，对有争议的条款给予详细解释和说明，避免引发法律风险，为企业的健康发展提供保障。
(二)劳动合同订立环节的法律风险应对
为了减少劳动合同制定环节的法律风险，企业应当遵循诚信、合法、平等、自愿的原则与劳动者签订合同，同时应当采用书面形式进行劳动合同的订立、解除和终止。企业与劳动者约定劳动内容、合同期限、薪资待遇后，应当严格按照合同的规定进行，避免出现违法违规行为。企业应当在签订劳动合同之后再要求劳动者从事劳动，而且最迟在确定劳动关系一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，以免遭受法律风险。最后，企业应当慎重与劳动者签订劳动合同，以维护企业和劳动者的合法权益。此外，企业应当对出现的法律风险进行细致分析，根据风险的类别制定不同的解决方案和预防措施，通过建立风险防范体系来确保企业各项活动的顺利开展。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的规定以及合同双方的约定进行劳动合同的履行和变更，还应当就合同条款的各项规定对劳动者进行解释和说明。劳动合同的变更也要依据合法原则和协商一致原则开展书面合同的签订工作，同时将变更后的合同交给劳动者进行阅读和保存。其次，企业在解除和终止劳动合同时也要按照合同法的规定进行。企业和劳动者必须谨慎对待劳动合同的解除和终止，并按照国家的规定程序开展。企业在单方面解除劳动合同时应当一个月前通知劳动者，同时需要额外支付给劳动者一个月以上的工资，因此企业应当谨慎对待解除合同这种情形。再次，企业在解除或者终止劳动关系时应当出具相关证明，并且在规定时间内为劳动者办理好社保和档案转移手续，将劳动者的相关资料保存两年以上，避免出现劳动纠纷和承担法律风险。
三、结语
企业在制定、订立、变更和履行劳动合同过程中必须遵守劳动法的相关规定，按照合法、平等的原则进行，否则企业将会承担相应的法律风险，不利于企业的健康发展。企业人事部门应当熟知劳动法的具体内容和相关规定，按照法律法规的要求开展劳动合同订立、变更等各项业务，避免不必要的法律风险，促进企业的持续发展和社会的和谐稳定。
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