人事监管论文范文1
在高校，任何管理工作都是围绕着教师的教学、科研而开展，高校行政管理干部无论从地位上还是收入上都不如专业教师高，造成队伍中的三个“不容易”即“劣者不容易淘汰,优者不容易进一步调动其积极性,出类拔萃者不容易脱颖而出”。人事管理工作大多比较繁杂、琐碎,事务性强、责任压力大，工作任务艰巨，一些优秀的人才不愿长期安心从事这方面的工作。新的岗位聘任政策对管理人员是否能继续评定专业技术资格提出了质疑，这导致很多管理人员出现对自己的专业和岗位的动摇，对自身今后的职业规划产生了不自信。
2.服务指导意识不强
新时期高校人事管理工作较以往更加复杂多样，政策性更强，且服务对象思想活跃、知识渊博，这更需要人事管理干部时时处处为教职工着想，有问题主动同教师商量，暂时不能解决的困难应耐心解释，能立即办到的事情就赶紧去办。现实中，有相当一部分人事管理干部按经验办事，不能主动、耐心的给服务对象解释政策、规定，不能对服务对象进行主动指导。针对高校人事管理干部队伍的这种现状，我们必须扬长避短，从实际出发，在加强培训、实施考核晋升措施等方面加强高校人事管理干部队伍的建设。
2.1开展专业培训
过去高等学校人事管理干部主要沿袭前人或凭着自己多年来的实际经验进行管理。随着科学技术的发展和社会进步，高等学校人事管理必然由经验管理迅速发展到科学管理阶段，人事管理科学化必须把系统论和计算机技术运用到管理理工作中来，这就要求人事管理干部不仅要有管理理论，而且要行现代化的管理手段。高校人事管理干部队伍人员出身复杂，专业知识严重不足，要改变这种现状，一个重要措施是开展在职人事干部的专业培训。人事干部的培训方法可以灵活多样，应该从本单位本人的实际情况出发，选择全脱产、半脱产和不脱产的不同形式。比较可行的方法有：边学边干，自学、举办专题讲座或专题研讨会。边学边干是指平时围绕着专题性的业务工作，大家进行调查研究，在理论与实践的结合上做深入的探讨、论证，借以活跃学术思想，取长补短，共同提高；通过自学提高业务水平。有关组织要给干部创造学习条件，对学习成绩予以承认，作为选拔、使用的依据之一。人事管理部门要做好组织工作，把广大干部动员起来，积极研究高等学校管理改革改革问题，在此基础上进行专题研讨和专题报告，共同交流学术思想。为了实现人事管理干部培训工作经常化、制度化、正规化必须要在制度、经费等方面采取保障措施。首先要完善干部培训制度。要建立部门业务培训制度，在人事部门里要安排业务学习，为新补充干部提供培训条件，要使他们掌握本部门概况、工作范围、服务方面、工作条件、规章制度、岗位责任、方针政策等基本情况和工作要领。对部门里的在职干部要有年度培训计划和长期培训规划，明确培训检查和评估制度。其次，要提供培训经费、物资、人力等必备条件。通过专业培训，使人事管理干部较全面地掌握理解党在新时期的路线、方针和政策，提高科学文化知识和管理水平，逐步改变知识结构不合理的状况，提高人事管理干部政治思想、职业道德、业务水平等多方面素质。
2.2.实施考核、晋升措施
人事监管论文范文2
在庆祝清华大学建校100周年大会上，明确指出，高等教育作为科技第一生产力和人才第一资源的重要结合点，在国家发展中具有十分重要的地位和作用。要把加强教师队伍建设作为教育事业发展最重要的基础工作来抓。不仅强调高校已经成为国家创新体系的重要力量，面临着新的形势和任务，而且对高校师资队伍的建设提出了殷切的希望。大学是推动经济社会持续发展的引擎，推动人类文明向更高水平迈进，这就需要在知识创新、知识传播、知识应用方面不断发挥更好的作用。而教师是知识的载体，是影响高校人力资本的关键因素。如何从传统的人事管理进一步融入知识管理，成为当前高校师资队伍建设面临的一个崭新课题。
（一）从教师的知识结构看知识管理的紧迫性
对教师应该具有的知识结构已有许多研究和描述，文献[6]很早就已经提出教师知识应包括四种类型：本体性知识、条件性知识、实践性知识及文化知识。高校在教学、科研和社会服务的功能定位，决定了高校教师至少应当具备三个方面的知识：一是专业知识。主要是指教师受教育的专业背景以及在某一技术领域不断发展完善的专门知识；二是教育知识。主要是为了胜任教师职业以教育学、教育心理学为主要内容的教育理念和教学方法；三是文化知识。教师除了具备所在学科的专业知识外，还应拥有广博的文化知识，这是教师在教书育人中知识、文化、道德的集中体现。文献[7]通过对国内9所重点高校学术道德规范文本的调查分析，充分说明高校文化建设的重要性和紧迫性。从当前教师知识结构的总体水平来看，其专业知识水平已经得到大幅度提升，博士学位在教师学历所占比例逐年增加，无论是人才的引进，还是人才的培养，均以科研项目、发表文章、获得奖项等方式标志专业知识水平的不断提高；而教师的教育知识不仅明显地先天不足，而且后天营养不良，目前在教学第一线已很难看到有计划、有组织的教学方法研讨和交流，针对现有的评价和考核指标，许多教师更愿意把精力投入到专业知识的积累，而不是教育知识的更新；在文化知识结构方面，近年来，许多大学开展了大学文化的讨论，开始正视大学文化建设中存在的问题，起到了弘扬先进文化的积极作用，但大学文化建设在宏观层面的目标离不开微观层面教师的身体力行。教师要履行立德树人、教书育人的光荣职责，要以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生，要做学生健康成长的指导者和引路人，还需要踏踏实实从文化知识的不断学习做起。由此可见，教师的整体知识结构还不能完全适应社会的需要和发展，从知识管理的视角加强高校人事管理势在必行。
（二）从教师的知识特征看知识管理的必要性
知识存在于人的头脑中，可以依据知识的特征和知识拥有者的态度分为两类：一类是比较容易表达、而且愿意积极主动表达的显性知识，譬如以学术文章、会议报告、科学公式、著书立说、实验手册等形式在组织中共享或向组织外交流；另一类是通常不易表达、有时也不愿意积极主动表达的隐性知识，包括从事科学研究的工作思路与方法、处理复杂事物所积累的感性认识和经验、长期专业训练而形成的判断能力和直觉、实践性操作技巧等等。教师的隐性知识不仅来源于对外部世界的感知和理解，而且蕴藏于实践活动之中，难以通过语言、文字或符号进行编码和逻辑说明，而“教师实践性知识支配着教师的教育行动”，具有不可低估的作用。高校在国家创新体系中担负着创新知识与应用知识的重任。作为知识密集型的组织，如何不断促进所拥有知识的增值，是形成学校核心竞争力的关键。为了实现知识的增值，需要从知识管理的角度开展两方面的工作。一方面是从组织知识的角度，加强对教师群体已有各类显性知识的融合，虽然高校的最大资源是知识，但绝不是分散在各个教师头脑中的固有知识，而是学校发展定位引导下的知识集群，是标志学校特色和水平的知识体系。具有高度交叉、融合、集中的特点；另一方面是从个体知识的角度，促进教师隐性知识向显性知识的转化，高校教师所具备的隐性知识由于受到各种因素的综合影响，许多有价值的隐性知识无法得到有效的共享，严重影响了学校总体的知识水平和学校发展的竞争力。当前，许多理论研究工作从知识管理的技术角度讨论如何挖掘组织成员的隐性知识，促进实现其显性化和共享。事实上，如果在人事管理的实践中从政策层面调动知识转化的积极性和主动性，往往可能使事半功倍。
二、基于知识管理的高校师资队伍建设的思考与建议
（一）从人事管理融入知识管理的思考
在人才强校发展战略驱动下，高校人事部门比以往面临着更多的责任和义务，师资队伍建设的工作放在了重中之重的位置。从人事管理的工作流程来看，主要经历人才引进、人才培养、人才使用三个重要环节。在具体的工作形式上，人才的引进、特别是高层次人才引进成为人事部门工作重点和热点，而人才的培养和使用则随着人才到院系之后，人事管理的重心也下放到基层，人事部门在人才培养和使用方面所开展的工作主要是职称的评审和人才项目的申报。从学校整体拥有的人才队伍来看，只要人才进了学校，师资队伍的建设就达到了数量的指标。可是从学校整体的知识体系构建来看，忽视了知识的交叉和融合，师资队伍的建设就很难有质量的保证。这里需要特别强调的是，师资队伍质量不仅仅是院士和其它高层次人才数量的多少，而是学校总体上由于知识聚集、知识交叉、知识融合而产生的知识增值多少。人事管理部门不仅需要关注人、还要关注人所具有的知识，不仅需要关注人与人的协作、还要关注不同知识的交叉和融合，这样才能更好的促进知识的创新。GB/T23703.1-2009的知识管理模型将知识管理生命周期分为六个阶段，即知识的鉴别、创造、获取、存储、共享及使用。这六个阶段与高校人事管理的工作流程具有良好的对应关系。可以从以下三个方面结合知识管理推进人事管理工作，更好地开发高校人力资源、促进师资队伍的建设与发展。
1.将知识的鉴别和获取融入高校的人才的引进工作
基于知识鉴别和获取的人才的引进，首先应该立足于知识的引进，对于知识的获取，要从顶层设计的角度考虑学校发展定位最急需的知识是什么，这些知识靠什么途径可以获取。对于知识的鉴别，要以实事求是的态度衡量拟引进人才的真才实学，拟引进人才是否具有学校发展所需要的知识，这些知识是否有利于与学校现有知识体系的进一步融合和创新，目前许多高校人才引进工作大都是立足于高学历、高层次、高奖项甚至高的科研经费，各种媒体上千篇一律的人才招聘广告可以充分说明这一点。这种注重身份而不注重知识的人才引进，不仅达不到人才引进的预期效果，甚至给少数人提供了造假的机会。
2.将知识的存储和共享融入高校的人才的培养工作
高校是典型的知识密集型组织，无论是引进人才还是原有的人才都是高校的宝贵资源，都需要精心呵护和培养。人事管理部门不仅要有这种工作理念，还要从知识管理的角度进一步完善人才培养工作，知识的存储要考虑结构的合理，知识的共享要促进知识的流动，这些都需要对人才培养工作有的放矢。目前许多高校人事部门的培养工作往往集中在教师的岗前培训，以便取得教师资格。而更多的进修或出国深造等培养工作则主要取决于教师的个人行为和努力，缺少基于知识存储和共享方面的深谋远虑。
3.将知识的使用和创造融入高校的人才的使用机制
高校对人才的使用其实也是对知识的使用，教师通过向学生传授知识进行教学工作；教师通过应用知识分析解决问题进行科研工作；教师通过知识转移进行服务社会的工作。因此用好人才的关键有两点：第一，人才愿意主动奉献自己的知识；第二，人才能够不断更新和创造知识。这就需要从知识管理的高度营造良好的用人氛围。目前许多高校有关部门或是为了完成上级的考核指标、或是简单照搬其他行业的考核办法，在评价、考核、奖惩、薪酬等方面出台的一些政策，比较注重眼前利益、忽略了长远利益，缺乏基于知识使用和创造方面的深层次考虑。
（二）进一步推动知识管理的建议
1.增强知识管理的意识
人才是高校的宝贵资源，人才强校是高校的基本发展战略，这已成为高校的普遍共识；但是，更多关注人才的拥有也是许多高校的普遍做法。如何真正把拥有的人才转化为人力资源，许多从事人事工作的学者仍在积极地探索。回顾建国以来我国高校人事制度的变化与发展，文献[10]归纳了三个发展阶段：专业技术职务任命制(1949—1966年)、职称评定制(1978—1985年)、专业技术职务聘任制（1986年至今）。伴随着改革开放和社会主义市场经济体制的逐步确立，人事管理逐步由身份管理向岗位管理转变,形成了比较科学的管理体系；但是，由于岗位设置机制不健全、科学评价体系不完善等诸多因素的影响，也还存在许多问题。仔细分析存在的问题，知识管理的缺失不能不说是一个重要的因素。人才只有通过使用知识和创新知识才能体现人才的价值，知识才是大学的核心资源。从学校的宏观层面来看，学校需要个体与整体的知识学习能力和创新能力的不断提高，逐渐形成学校的核心竞争力。从学校的人事管理职能来看，人才的引进、培养、晋升、考核都与知识的管理息息相关，忽略了知识管理，就没有从根本上改变对人的身份管理的传统做法。
2.加强知识管理的统筹规划
高校实施知识管理并不同于信息管理，不仅存在不同学科知识的交叉和融合，而且需要内部与外部知识的交流、显性和隐性知识的共享，从而促进学校整体知识的不断增值，使高校能够集中集体的智慧提高对知识经济社会的应变能力和创新能力。为了实现这个目标，需要加强知识管理的统筹规划，把握好两个尺度：一是时间的尺度。针对知识的特点和社会的需求，处理好眼前利益和长远发展的关系。真正从学校的办学特色和可持续发展的战略高度，谋划知识的储备和新的增长点；二是空间的尺度。人才强校需要人事部门承担更多的责任和义务，但这还远远不够。知识需要通过知识转移而流动、通过知识创造而变化，是一个动态的过程，不仅在学校内部需要知识共享，而且还会通过服务社会与外部共享。这将涉及学校的许多部门的积极配合，必须通过加强顶层设计才能顺利实现知识的管理。
3.营造尊重知识的氛围
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解放思想，转变观念，体现人性化管理，增强服务意识
解放思想，实事求是，与时俱进，是解决一切问题的制胜法宝，也是实现交通又好又快发展的强大动力和力量源泉。一般人看来，项目业主权力很大，其实不然，这是一份责任、更是一种服务，项目业主只有为施工单位、为项目做好服务，才能更好的推进项目进展、提高工程质量、强化安全管理、落实环保措施。人性化管理就是要体现“以人为本”，具体到项目建设管理实际中，就是要“公正、公开、公平、科学”，尊重广大参建者的劳动，平等共处，团结协作，共同努力，荣辱与共。共和至玉树公路平均海拔高，自然气候条件恶劣，施工环境异常艰苦，高海拔地区严重缺氧，天寒地冷，对所有参建人员都是一个严峻的考验和挑战，包括思想上的、心理上和生理上的。作为项目业主单位，更应该体现服务、关怀、同甘共苦的管理理念，才能给所有参建者一个信心、一种精神，使他（她）们安下心来，坚持到底，尽心尽力，攻坚克难，取得项目最后的胜利。本着这样的一个理念，我们在项目管理中重点从以下几个方面推行人性化管理，取得了一定的实效。
共和至玉树公路建设是一个技术挑战性强、建设难度大的项目，尤其是隧道施工队伍基本都是外省市来的人员，面对严酷的环境和高难度的挑战，他们本身就面对巨大的压力，交流和沟通就显得较为重要。因此，我们从编制《标准化施工指南》开始，就广泛听取各施工单位的意见和建议，使他（她）们树立建设好共玉公路是全体参建人员的责任，也是一个光荣的任务，增强事业感和使命感。在创先争优评比活动中，从各单位抽调人员参与考核评比，倾听他们的心声，尊重他们的意见。重大关键技术方案论证中，邀请他们当专家，集思广益，广泛征求意见，使得制定的方案具有更强的可实施性和可操作性。
共玉公路沿线人烟稀少，业余生活匮乏，虽然指挥部在标准化工地建设中也规定了职工业余文化生活方面的诸多要求，但来自省厅、指挥部的关心，特别是平等共处的关心，对参建人员的激励作用很大。在中国传统节日及其它节日期间，指挥部除了组织慰问外，还组织了联欢篝火晚会等各种风格的联谊会，增强交流、增进感情、平等共处，取得了很好的效果。许多参建人员说：“项目建设业主在生活中能和大家增进交流，平等共处，这是对我们极大的鼓舞，大家有决心、有信心要把项目建设好，否则对不起自己的良心和责任”。通过这样的一些活动使所有参建人员真正从心里愿意为项目建设出力，极大地调动了他（她）们的工作积极性。
共和至玉树公路建设项目技术难度较大，好多问题也是首次遇到，对大家来说都是一个挑战。因此，指挥部对一线施工人员的攻坚克难、技术进步与创新给予充分地信任和鼓励，真正体现“创新从生产一线来”的理念，对有些因客观原因考虑不到的失误给予充分的理解，不因一些小的失误而打击他们钻研技术、艰苦奋斗的信心。对他们提出的建议，及时组织专家论证。
严格管理，树立项目建设的责任感和使命感
项目管理的最终目标是要实现质量、安全、环保三大主题要求，因此，严格管理是必要的。作为施工企业，实现企业利益最大化是主要目标，对此我们给予极大地理解和支持，同时，我们也强调，所谓“君子爱财取之以道”，经济效益不能以偷工减料、缩减工序为手段，以牺牲质量、安全、环保为代价。项目参建人员中主要的管理人员年龄都在40岁以下，也是正值干事业的时候，大多数人想把项目建设好。对成绩要充分肯定，但对不规范化的行为绝不姑息。在严格的管理下，各参建单位的责任感和使命感明显增强，在“五比一创”活动评比中，开始做的比较差的单位努力奋进，取得了实实在在的进步。
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1.建筑施工现场员工队伍普遍不稳定，人员流动性大。由于农民工群体的特殊性，造成了建筑工程施工现场人员的流动性很大。农民工没有稳定的工作时间，甚至工资一日一结的日工还大量存在于施工工地。因此这部分员工很难得到相应的制度约束，往往责任意识淡薄。此外，由于员工的更迭过于频繁，员工之间缺乏团队意识和协作精神，同班组的员工时常处于磨合期内，这一情况不仅严重制约的工作效率的提升，同时还造成了人力物力的极大浪费。
2.建筑施工现场基层管理人员良莠不齐。由于基层管理人才的缺乏，造成从普通员工中选择提拔基层管理人员的情况十分普遍，这类人员中相当一部分没有相关的资质证书，在具体工作中必须依靠有资质的人员挂名，而由他们负责施工过程中的具体管理工作。这种名实不一的现象极易造成责任划分不明确、监管不到位的问题，给施工埋下了安全隐患，且无法保证建筑施工质量。
3.建筑企业的激励机制不完善。我国很多建筑企业在激励机制上不够重视，首先是企业员工的工资水平较低，没有明确的工资增长机制，使企业员工不能及时享受企业发展带来的利益，并且在分配机制上平均主义思想仍然严重，在工资形成机制上重资格，轻能力倾向严重，因此不能有效调动员工的工作积极性、人浮于事，企业和员工工作效率低下。激励机制的缺失已经严重影响到了某些建筑企业的竞争力。其次目前有激励机制的企业其激励方式大多也只停留在物质刺激层面，很少有建筑企业注意在精神层面关注员工，激励员工。
二、建筑施工现场人力资源管理的改进措施
1.提高施工现场员工的招收标准和加强在职员工培训。建筑施工现场在进行人员的招聘时一定要提高要求，保证新员工具有建筑作业的相关技能，身体健康并具有自我安全防护意识。如果必须选择农民工，在上岗之前，一定要进行全面系统的岗前培训，尤其是安全教育培训，这一点对于现场施工人员尤为重要。通过培训使其具备相关岗位的基本技能，全面了解企业的基本情况，使新员工能尽快适应工作环境。在搞好新员工岗前培训的同时，对施工现场的在职人员，也要进行定期岗位专业培训，不断提高员工的整体素质和业务水平，增强建筑企业在知识经济时代的竞争力。
2.加强管理层人员的选拔工作，提高基层管理者素质。建筑施工现场的基层管理人员方面的素质直接影响到施工现场的管理水平，因为这些管理人员不仅要具有过硬的职业技能，还要负责施工现场的岗位确定以及员工之间的关系协调，确定具体施工内容和控制施工进度等等。此外，基层管理人员还要对现场的安全生产工作做好督促，其岗位重要性不言而喻。所以，建筑企业除了要慎重选拔优秀的基层管理人员之外，还要加强对基层管理者的培训，在条件允许的情况下加大这方面的人力资源开发培养的投入，不但要提高他们的管理水平还要提高他们的综合素质。既要提高他们的工作能力，又要提高他们的道德修养，树立为企业服务为员工服务的思想。
3.加强建筑施工现场一线人员的管理。首先要建立健全施工过程中的各项规章制度并严格执行。保证施工作业过程中工地安全设施齐全，标示明确，防护工作严格到位。加大投入切实保障员工的切身利益，加强劳保措施、改善作业环境。建立良好的企业文化和价值导向，提高员工对企业的信任度、认同感和归属感，只有这样才能减小员工的流动性，保持员工队伍的基本稳定，提高工作效率，增强企业的市场竞争力。
4.建立有效的激励机制，物质和精神激励并重。由于各建筑企业缺乏激励机制的支撑，造成员工的工作积极性得不到有效调动，这对企业发展十分不利，建筑企业要在市场经济的激烈的竞争中生存和发展，必须建立有效的激励机制，首先企业在提高员工的工资福利待遇整体水平的前提下，按照员工的工作能力和对企业的贡献来确定工资标准，多劳多得、不能搞平均主义，这就是物质激励。但是，随着经济发展，生活水平的提高，单靠物质激励已经不能充分调动员工的积极性，所以在进行物质激励的同时一定要加强精神激励，企业经营管理者特别是企业人力资源管理者一定要关心员工的精神诉求，采取必要措施，提高普通员工的地位。
三、结语
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建筑施工过程中存在一系列安全风险。建筑工程的高度不断提高深基础施工量增加施工难度加大施工人员长期进行高处作业河能发生坠落或物体打击等事故，建筑事故统计数据显示出高处坠落造成的人员伤亡比重较大。同时在建筑工程的深基础施工过程中基础土层容易受自然环境、地下水等因素的影响对其稳定性的破坏可能造成坍塌事故;此外建筑施工属于劳动密集型产业涉及的人员较多他们的安全意识、专业素质、施工技术对施工安全产生直接影响。
建筑施工安全隐患增加了施工管理的难度施工人员的工作量巨大体力消耗严重在恶劣的工作环境下河能出现心情烦躁、注意力不集中、操作失误等问题不利于施工安全和质量。而且建筑工程的施工安全不仅关系到企业经济利益，也涉及员工个人的健康和企业的社会形象施工安全管理的主要目的就是维护人员的安全碱少人员伤害。企业充分了解施工安全管理的重要性沛」定了安全管理规范和标准在建筑施工安全管理中，利用人性化管理模式能够有效减少安全隐患降低事故发展频率保证施工进度和质量。
人性化管理的理论基础是马斯洛的需求层次理论，该理论认为人具有生理需求、安全需求、尊重需求、人际交往需求、自我实现需求。只有满足人员的不同层次需求后，员工才能全心全意进行工作。从建筑行业员工的工作现状来看员工的低层次需求已经得到基本满足员工的高层次需求强烈。特别是青年员工希望得到尊重能够展示个人的专业技能并形成良好的人际关系。建筑工程固定胆是员工的流动性较大管理不当也增加了员工的离岗离职率。人性化管理使员工感受到了企业的尊重、关心和爱护，有利于他们建立良好的人际关系和谐的工作环境也为他们保质保量完成工作提供了可靠的保障。
二、建筑施工中实施人性化管理的对策
1.提高建筑工程人员的妥全生产意识
建筑施工涉及人员的安全意识与施工安全具有直接联系人性化管理的重要任务就是提高施工人员和管理人员的防范意识。一方面，要对施工人员进行安全教育和培训提高他们的专业技能和应急能力，在遇到安全事故时能够采取有效的防范措施，同时将安全教育内化于心不日用正反面教材使施工人员意识到安全生产的重要性;另一方面，加强生产安全的宣传力度报道安全施工中表现良好的人员事件，并给予一定奖励对安全防护不到位的人员予以批评教育使他们意识到安全作业与企业、与个人的密切关系。
2.加强人性化管理的制度建设
人性化管理虽然属于一种柔性化管理胆是仍需要将强制性的管理制度作为保证。如果发现违章现象不及时指正反而讲究人情就无法将及时改正错误不利于安全管理工作的开展。首先要完善施工单位的用人机制。建筑工程中最重要的因素就是人企业员工是做好安全生产的前提和基础。施工单位要把好用人关卡选择专业技术掌握熟练且具有实践经验的人员，同时注意人才的层次性，知识和年龄结构的多样性肩利于充分发挥他们的协作和潜能。其次，建立合理的轮岗制度。对技术人员、施工人员和安全管理人员实施轮班轮岗缓解他们的工作压力和劳动强度。再次重视对施工人员的基本保障确保他们在偏远施工场地的吃穿住行完善建筑工程生活区域的基本设施确保基层人员的身心健康。最后针对与建筑施工直接相关人员建立完善的工作责任制和激励机制使他们严于律己激发施工人员的责任感，对安全管理工作进行监督和检查，以便各项制度的贯彻落实。
3.充分发挥管理人员的榜样作用
建筑施工安全的重点是基层组织撇好安全防护措施是每个施工人员的重要工作。在建筑施工过程中习惯性违章具有较大危害，即传统落后的施工习惯和不良的工作作风从而违反了安全生产的规定表现为习惯性违章操作、违章指挥和违反纪律。在实际工作中企业领导人员重视经济利益忽视了安全，没有制定详细的计划人员组织安排不够合理，管理人员执行工作流于表面，利用经验解决问题不重视安全方面的细节问题，甚至欺上瞒下，导致问题扩大引发事故，最终造成企业损失。因此只有领导层和管理层严格按照制度工作发挥自身模范作用，才能使基层员工意识到建筑施工安全的重要性。
三、总结
人事监管论文范文6
1．1信息化时代的知识管理
近年来，互联网技术得到迅猛发展，人们越发感受到信息革命带来的积极影响，为其生活、工作和学习提供了前所未有的便利。然而，繁荣背后我们也清楚地看到了另一番景象:如今网络信息总量早已超出了人类所能承受的认知负荷，从过剩的信息中筛选出一小部分符合自己要求的，必将消耗过多无意义的时间和精力。知识管理是利用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效管理飞速增长的信息，把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的概念框架，它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用的和可扩展的个人知识提供了一种策略，为个人适应信息化时代的发展提供了一种有效途径。甘永成认为，知识管理的核心作用有两个:①将隐性知识更加明晰化，一方面将获取的数据和信息进行深度加工、分析、综合，得到可直接用于解决问题和决策的知识化信息;另一方面使知识能更清晰、明确地表达或更容易理解、查找和利用。从学习者的角度来看，网络学习的过程往往是从获取信息开始的。互联网上海量的信息资源经过学习者的评估、组织、分析、外化的过程，才能成为真正有价值的知识。随着知识数量的增加，学习者还应建立起明确的知识结构体系，并逐步将已有知识归类整理，以便日后的查找和利用。②与他人更好地共享已有的知识，能使知识快速传递到需要的地方，更有效地将思想转化为行动。从知识的角度来看，知识的价值在于流动。只有通过交流和共享，知识才能获得更好的利用和增值效果。对于个人来讲，一方面共享知识能够在帮助他人的同时获取满足感，并赢得尊重和信赖;另一方面对他人共享的知识、经验进行消化和吸收，有助于丰富知识结构，解决实际问题，促进知识创新。
1．2个人学习环境与知识管理的契合性
知识管理需要工具的辅助和支持才能提高人的竞争力。然而，专门的知识管理软件由于占用资源大、运行速度慢、高级功能有限等原因，在教育领域中的应用并不十分广泛。随着社会化学习理念的推动和Web2．0技术引发的巨大变革，个人学习环境应运而生，并为网络环境下的个人知识管理创造了新的机遇。
1．2．1个人学习环境从理念上涵盖知识管理
2004年，个人学习环境(PLE)在英国教育技术和互用性标准JISC中心(centreforeducationaltechnologyandinter-operabilitystandards，JISCCETIS)会议上被正式提出，到目前为止还没有一个明确统一的概念。Harmelen认为:个人学习环境是一种能够帮助学习者个体控制和管理自己学习的系统，包括建立学习目标、管理学习内容、控制学习过程和支持学习交流等。实质上学习者学习的过程就是对知识的获取、加工、存储、传递、应用和创新的过程，这与知识管理的基础活动是一致的。此外，MicheleMartin构建了PLE概念图。根据学习阶段将个人学习环境分为收集信息、处理信息、学习行动三个主要方面。通过各类工具进行信息的收集、处理和应用，从而更高效地利用信息资源提高学习效果，这与甘永成所提出的个人知识管理的核心是相吻合的。
1．2．2个人学习环境从工具上支持知识管理
个人学习环境不仅在理念上支持知识管理，它还集合了多种工具帮助学习者进行知识管理。Wiki作为一种开放的超文本系统，模糊了信息创造者和信息消费者之间的界限。学习者可以通过目录检索和全文检索两种方式查阅相关条目信息，也可以创建、修改某一主题，将自己的知识分享给他人，以促进知识的传播与利用。Blog作为信息的获取与平台，结合了网络环境下读与写两方面的信息承载功能，学习者既可以畅所欲言，各抒己见;同时又可以相互借鉴，取长补短。Flickr、BBS、人人、豆瓣等各类社交网站聚集着海量的志同道合的人群，有利于集思广益;此外，实名制的人脉关系，也为进一步的沟通交流与资源共享提供了诸多便利。随着网络信息的爆炸式增长，RSS阅读器日益得到人们的青睐。用户可以根据自身需求订阅相关的网页内容，大大缩短了查找信息的时间，提高了学习和工作的效率。近年来，聚合技术逐渐从简单的内容聚合走向了应用聚合，用户可以根据个人偏好将不同的站点或应用放在一个页面内进行集成显示。一站式的用户体验，方便了个人学习环境的构建，也给学习者的个人知识管理带来了新思路。
2个人学习环境模型构建
进入e-learning2．0时代，学习者不再是单纯的消化、吸收课程者组织的课程教学内容，而是充分利用网络上的信息资源，不断创造新内容，并进一步促进知识的传播、应用与创新。如何使学习者在网络学习过程中得到充分的技术给养，并使学习成效发生显著飞跃，是教育技术研究者的研究重点。文章从学习者的角度出发，依据甘永成和MicheleMartin的研究成果，提出了基于知识管理的个人学习环境模型。个人学习环境本身就是一个动态的概念，只有把它纳入到动态的学习过程中去考察，才能设计出符合学生要求，有效支持学生学习的学习环境。个人知识管理的过程主要包含获取加工、交流共享、应用创新三个阶段。获取信息是信息管理的主要内容，即实现对显性知识的编码化和数据库化，包括获取、分析加工和显示存储等环节，交流共享与应用创新是知识管理在信息管理基础上的延伸和发展，学习者在此过程中将显性知识与隐性知识相互转换，通过进行比较、分析、概括、提炼和推论，促进知识的有效增值。下面将以学习过程中知识管理的一般流程为脉络，对上述模型展开论述。需要说明的是，模型中知识管理与个人学习环境并不是简单的叠加组合，而是更深层次上的动态融合，人、工具、资源、服务可以为知识管理的各个环节服务。
2．1获取加工
获取加工是知识管理的第一步，学习者往往根据自己的需求浏览、查找并收集信息。知识搜索引擎是学习者常用的信息获取工具，学习者可以利用其自然语言查询技术，通过输入简单疑问词句直接搜索得出答案。然而，网页上大部分信息资源几乎都是非结构化的。非结构化的数据信息往往具有以下特征:形式上的高维、海量、异构与动态;内容上的不完整、不确定、无序与歧义;表达上难以用有限规则刻画;翻译与应用上依赖信息利用主体的感知和理解等。这就需要学习者按照一定的逻辑、规律和方法，对不同来源的信息进行鉴别、筛选、组织、归纳和整理，从而形成一个相对完整的、质量较高的知识集合。知识集合只有充分显示出来才能被进一步的利用，从而创造更大的价值。学习者可以利用Wiki、Bl-og等工具进行知识的外在化(从隐性知识到显性知识)和组合化(从显性知识到显性知识)，也可以利用电脑或网络云盘等将组织好的知识存储起来形成一个知识库。值得注意的是，学习者应根据一定的规则给信息内容加以标识并做好分类整理工作，以便日后方便快捷地提取先前资料。
2．2交流共享
网络学习共同体是一个多元化网际助学者的集合体。所谓助学者(facilitators)意指一种多身份的存在，他不仅是教师、学科专家或经过训练的辅导者，还应该是包括学生在内的所有学习活动参与者，所有人都应当成为共同体学术性对话的主体之一。在个人学习环境中，学习者可以利用QQ群、博客群、论坛社区等应用与助学者之间展开对话，双方可以就某个主题各自提出不同的观点和想法，相互解疑、争辩和评价，相互合作解决各类问题。交流共享的过程涉及到人、工具、服务，自然也涉及资源。然而，信息拥有者习惯于通过“垄断”的方式，将信息、经验作为个人财富的一部分，不愿意把自己最珍贵的知识资源拿与他人共享。这就导致共同体内成员间的交流与共享一直停留在较浅层次，难以达成真正意义上的思想交流与知识共享。为了实现良好的共享效果，学习者应摒弃传统的垄断观念，主动共享有价值的思想、观点以及各种显性材料，从而获取他人的理解、信任与认同，不断把交流共享提到新的高度与层次。
2．3应用创新
学习者进行网络学习的最终目的是将知识应用到日常生活中去。在实际学习过程中学习任务按其本身的复杂程度，往往被分为个人任务和协作任务。在个人任务中，学生通常在信息获取、加工、交流、共享过程中逐步构建出问题的解决方案，并在实践应用中进一步补充和完善，从而提出最佳的解决办法。在协作任务中，学习者在主动承担个人任务的同时，还应与他人共享资源、及时沟通，以保证任务的顺利完成。第一代知识管理强调现有知识的编码化与共享，相比而言，第二代知识管理则更加重视新知识的快速生成，从而提高学习绩效。个人学习环境为知识创新的自然产生提供了良好的环境平台，许多工具，如概念图、思维导图都能够帮助学习者厘清知识脉络，发现关键环节，产生思维跳跃。随着知识和经验的不断累积，借助想象与灵感，学习者就有可能突破原有的思维框架，产生新的设想与发明。学习者还可以使用Bl-og、Wiki等工具把自己的观点或想法记录下来，将隐性知识转化为显性知识，从而促进创新成果的生成。个人学习环境和Web2．0的基础是一样的:社会性网络和社区的兴起，强调创新而不只是消耗。基于知识管理的个人学习环境将学习者置身于一个研究创造的学习环境中，学习者在发现问题、探索问题和解决问题过程中，以类似科学研究的方式不断进行深度思考并展开一系列的分析、探讨活动，这对他们创造能力的培养具有重要意义。
3个人学习环境平台搭建
人事监管论文范文7
1“.金智人事”开发理念。
“金智人事”开发主要是希望通过网络化、信息化系统使人事管理的单一职能转向人力资本管理的全面研究，在确保人事管理工作高效运行的前提下能够有更多的精力、时间研究如何提高人力资源管理的附加值，将人力资源管理提升到战略性角度，构建现代数字化的人事管理平台，为学校领导做出人事决策，规划学校教职工的发展提供重要的科学依据。“金智人事”的开发理念非常新颖、前卫，明确的指出了人事管理系统实现智能化构建的方向和目标，值得人们深入思考。“金智人事”开发理念不仅体现了时展的潮流，同时也体现了客观事物的发展趋势。新建普通高校“人事管理系统”建设应充分理解“金智人事”的开发理念及其内涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作为系统建设的指导思想。
2.核心模块。
“金智人事”主要包括“数据”“服务”“决策”三大核心模块，这三大核心模块的目标明确又相互统一，在系统运作上采取的是分层、分步方式。但笔者经过分析研究，认为“金智人事”仍需进一步完善、改进，首先，应该将“人力资源”转变成“人力资本”，主要是由于“人力资源”主要强调挖掘、配置人力资源，而“人力资本”主要强调的是在合理配置人力资源的基础上最优化人力资本，将人力资本的效益发挥到最大限度，从而提高个人及学校的绩效。同时应密切监控人事数据，新建普通高校的人事管理系统一本包含工作简历、新进人员管理、组织机构管理、教职工信息管理、行政党务职务、专业技术职务、家庭信息情况、学习简历、合同信息登记管理、资格培训管理、离校管理、退休管理、档案管理、校内调动管理等多方面的内容模块，由此可见，整个高校人事管理系统的信息数据非常庞大。为更好的实现实时动态管理，全面、及时的掌握相关的人事管理信息数据，应该实现“人事数据监控”。
3.总体目标。
新建普通高校“人事管理系统”中引入“金智人事”的目标主要包括以下几个方向，高效整合高校内部各部门教职工的相关信息，为高校各组织机构进行管理决策提供科学、准确、全面的数据参考，以防重复填报同一信息，实现校内教职工信息资源共享。目前，在普通高校实现这些目标仍然存在很大的困难，首先人事部门内部涉及到的管理职能科室很多，每一个部门都根据业务的不同具有不同的管理权限，导致整个学校管理局面分散、混乱，缺乏系统化。同时，学校内部各部门的信息交流、沟通较少，信息资源共享程度较低，很难确保人事信息的全面性、准确性。而且学校各部门的数据库软件功能、应用模式、技术平台等都不尽相同，很难实现系统化管理。这些问题都是普通高校建设“人事管理系统”需要解决的。
二、“金智人事”引入新建普通高校人事管理系统的条件
想要启用、建立、完善、维护一个综合信息管理系统，必须通过相应的专业管理人员作为坚强的支持后盾，因此打造一支高素质的专业队伍是构建普通高校“人事管理系统”基础保障，在培养专业技术员工队伍的同时，也需要制定相应的员工管理规章制度，规范专业队伍的行为，从而确保数据的全面性、规范性、系统性、准确性。同时重视人事信息档案管理，广泛收集各部门的原始数据，不管是教职工基本信息，还是部门及学校的信息都需要收集，然后通过办公软件进行数字化处理。其次，应仔细梳理原始数据，做到去粗取精，尽量提高数据采集质量。
三、结语
人事监管论文范文8
1.有助于实现信息资源共享
高校人事管理工作需要获取大量的、复杂的人事方面的信息，也可以向外界提供有关的人事信息，并在不同的部门之间进行人事信息的交流、沟通，实现信息共享。但目前高校人事信息处理主要靠Excel和一些数据库，但不同部门之间建立的数据库在概念、范围上不同，导致资源共享成为难题。实行人事管理信息化，可以保持数据的一致性，完整性，实现资源的高度共享。
2.有助于提供更多增值服务
人事管理信息系统有统一的信息管理平台，教职工在校内网范围内，借助这个平台可以查阅所需的人事信息，这也减少了相关部门的重复劳动，如如何结合学校发展制定人力资源战略。
二、高校人事管理信息化建设的现状
1.对信息化建设缺乏认识
信息技术的应用虽然已经普及，但人事管理信息化建设还没有得到足够的重视，一些高校对此缺乏正确的认识，有的认为要实现信息化很简单，就是购置几台电脑，录入一些数据就行了，没有注重人事管理信息的收集与存储，更不用说有效开发人事信息资源了。还有的高校在人事管理信息化建设中脱离本校实际，盲目攀比，注重建设而轻视维护，造成资源的浪费，导致系统运作不正常，不能充分发挥其作用。
2.信息管理体系尚未形成
随着人事信息量的不断增加和数据的更新，原有的管理方法和手段已无法满足工作需要，信息管理体系不完善，严重影响了人事信息的管理程度。如高校人事管理中，教职工培训由师资科管理，教职工进出管理和人事档案信息由人事科管理，教职工教学信息归教务部门管理，科研工作归科研处管理等，这会导致人事管理信息的零乱，给人事管理工作带来难题，影响人事管理的效率。
3.信息处理能力存在不足
目前，高校人事管理部门大都沿袭的是传统人事管理方式，面对新技术、新手段，往往会感受心有余而力不足，信息处理能力有限。人事管理人员是信息化建设的直接执行者，他们的素质高低会直接影响信息化建设的成效。如果管理人员只懂得更新和维护数据库，不知道如何深入分析数据，不能提炼有价值的信息，无法为决策者提供依据。
4.信息数据更新速度太慢
高校人事管理信息化建设是近年来才得以发展的，由于人事管理信息系统建立时间段，人事信息管理还停留在传统方式上，无法对信息进行快速的更新、处理，对教职工信息的掌握有着滞后性，导致人事管理问题不能得到及时解决，无法及时提供准确的数据，从而制约了管理决策的准确性，影响人事管理效率。
三、高校人事管理信息化建设的对策
1.思想上重视信息化建设
思想是行动的先导，要进行人事管理信息化建设，必须要从思想上重视起来。高校人事管理信息化不能停留在人事信息采集和汇总上，更要分析、处理信息，为学校发展服务。高校领导要认识到人事管理信息化建设的紧迫性和重要性，从人力、资金、技术等方面给予支持，充分协调各方面的力量。人事管理工作者应认真做好系统的维护和管理工作，掌握数据加工和处理方法，深挖有用信息，为学校的发展服务。
2.建立健全信息管理体系
人事管理信息化必须建立健全的信息管理体系，以人事档案信息为基础，建立人员信息库，推动人事管理模式的改进；建立人事管理信息数据库，这一数据库建立在校园网的基础上，划分各部门的管理权限，统一树立数据，避免数据重复出现。通过建立健全的信息数据体系，能使人事管理部门从传统的工作中解脱出来，提高管理效率。
3.提高管理人员信息素质
人事管理信息化建设效果最终要取决于人，没有高素质的人事管理队伍，是不可能提高信息化水平的。高校人事管理部门精通信息技术的人事管理人才是比较匮乏的，有的精信息技术，有的精人事工作，既懂信息技术又通人事工作的复合型人才较少。因此，一方面应加强人事管理人员的新旧更替，使具有较高信息素质的复合型人才充实到人事管理队伍中；另一方面应加强在职人员培训，可以举办一些讲座或开展经验交流会。
4.加快人事信息更新速度
