人事管理学范文1
关键词：人力资源；学科；企业单位；开发管理；人事管理经济学；完善
如果把人力资源看做是一门学科，那么人力资源管理将是一门综合性比较强的学科，人力资源管理不单单只是管理学科，也不单单只是经济学科。而管理和经济却是人力资源管理中非常重要的两个方面，在人力资源的开发和管理上离不开正确的概念指导。例如人力资源的开发和管理离不开对人事管理经济学的有效掌握和学习，通过对人事管理经济学的有效掌握可以让人力资源的开发与管理变得更加科学和规范，从而有利于人力资源开发与管理的发展。但是现在很多单位和企业由于对人事管理经济学的忽视而导致其在人力资源开发与管理工作上经常会出现一些问题，从而影响到工作的正常开展。这是违背科学发展的。
一、人事管理经济学相关了解
（一）认识管理经济学概念及研究内容分析
人事管理经济学属于一门经济学范畴的学科，但是人事管理经济学是一门更倾向于马克西主义经济学的学科，但是其中也蕴含着一些古典经济学上的内容和常识。因此，人事管理经济学识比较适用于社会主义制度的，其研究的主要内容和方向是劳动经济和劳动关系。认识经济学研究的主要内容是劳动力结构、劳动力就业等等。其实简单理解人事管理经济学研究的主要内容就是和劳动力有关的一些关系和环节。
（二）人事管理经济学研究的主要困难分析
我国的人事管理经济学的研究相比较西方发达国家起步是比较晚的，因此我国人事管理经济学的研究还处于一个成长阶段，未来的研究空间巨大。但也要清晰的认识到我国人事管理经济学和西方发达国家之间的差距，因为起步较晚的原因就会导致我国人事管理经济学的研究无论是在知识体系还是在人才方面都是欠缺的，这是目前我国人事管理经济学研究中存在的主要困难问题。因此我国的人事管理经济学在未来的研究和发展中要注意对这两方面的有效提高。
二、人力资源开发与管理相关了解分析
（一）何为人力资源开发与管理
人力资源开发和管理是人力资源工作中最基本的两个方面，它贯穿于人力资源发展的始终。对人力资源有着重要的作用，人力资源开发与管理主要包括六大模块，这六大模块有效的构成和维护了人力资源开发和管理的正常运作。而且这六大模块是一个优秀人力资源管理人员必须要掌握的，也是对人力资源管理人员的最基本要求和检验。我国的人力资源开发与管理虽然起步相对较晚，但是发展的速度却很快，目前已经得到企业和单位的有效认可，在企业和单位中也发挥了重要的价值作用。
（二）人力资源开发与管理同人事管理经济学的联系
人事管理经济学对人力资源开发与管理具有重要的指导作用，人力资源开发与管理需要在人事管理经济学的指导下来进行。因此人事管理经济学是人力资源开发与管理的指导思想。人力资源开发与管理是离不开人事管理经济学独立展开的，这样会缺少理论依据和科学性，从而影响到人力资源开发与管理的正常开展。
三、人力资源开发与管理对人事管理经济学的有效运用分析
（一）人力资源招聘中对人事管理经济学的有效运用
人力资源招聘时人力资源开发与管理中的重要环节，也是人力资源开发与管理的六大模块中的一个重要方面，因此人力资源招聘对于企业和单位来说都有着不可替代的重要价值。而在进行人力资源招聘时是需要通过对人事管理经济学的有效运用来完成的。在人事管理经济学当中会将劳动力的花费和劳动力的产出收入通过边际费用和边际收益表示出来。而人力资源招聘正是人事管理经济学中对劳动力这一分析的体现。企业和单位为了实现发展首先都会对劳动力需求进行分析，得出劳动力的需求指数，通过对劳动力的边际消费和边际收益来平衡发展，来进行招聘。通过对企业和单位的这种边际消费和边际收益之间的变量分析可以合理的得出是否要进行招聘，和招聘的规模等。
（二）人力资源培训中对人事管理经济学的有效运用
随着社会的不断发展，无论是企业还是单位对于人才的要求都在不断的变化和提高当中，现代社会发展对于人才的需求以及人才的要求和以往存在着巨大的变化，因此，无论是企业还是单位对于人员的培训工作已经成为人力资源开发与管理工作的一个重要方面，对企业和单位的发展具有重要的决定性作用。其实对于人员的培训是存在一定的风险的，通过培训可以有效的提高自身的素质能力。有很多企业和单位再对人员进行培训后都会出现人员流失现象的产生。这就是因为企业和单位没有有效掌握和利用到人事管理经济学所造成的。而如果企业和单位通过对人事管理经济学中的边际消费、边际收益和培训理念的掌握就可以有效的降低这种情况的发生。企业和单位要通过对人事管理经济学的利用不断加强对员工培训形式和培训制度的改善，改变这种情况。从而做好企业和单位的人员培训工作。
（三）人力资源薪酬中对人事管理经济学的有效运用
人力资源开发与管理离不开有效的薪酬制度体系，薪酬和人员的利益息息相关，无论是企业还是单位人员最关系的一个问题往往就是薪酬福利待遇问题，这是对他们的重要保障，也是他们实现自我价值的重要体现。好的薪酬体系可以发挥出巨大的价值作用，有利于提升人员的工作积极性和忠诚度，从而利于发展需要。人力资源薪酬中对人事管理经济学的运用主要体现在人事管理经济学中对替代效应和收入效应两方面。无论是企业还是单位都希望有效提高员工的工作积极性和工作努力性。而人力资源薪酬制定可以通过人事管理经济学中的替代效应和收入效应的控制来强化人员的替代效应，从而使人员在工资薪酬上得到最大的满意，而且还有利于提高人员的工作热情，从而促进工作进步。人力资源薪酬通过对人事管理经济学中的重要概念的理解和掌握可以有效的制定出最优的薪酬体系，从而保障人力资源薪酬的发挥及发展。
四、人事管理经济学视角下如何做好人力资源开发与管理
（一）加强对人事管理经济学的重要认识
从上文人事管理经济学在人力资源开发和管理中的运用分析可以看出，人事管理经济学对人力资源开发与管理发展的重要价值，因此首先企业和单位就要逐步树立起对人事管理经济学的重要认识，目前很多企业和单位对人事管理经济学是缺少足够认识的，导致在人力资源开发与管理工作中没有有效的做好工作，影响到企业和单位的发展。这就要求企业和单位要逐步加强对领导和工作人员在人事管理经济学认识上的培养的建设。要定期的组织全员进行人事管理经济学知识的学习，从而不断提高企业和单位全员的人事管理经济学意识，让人事管理经济学可以在人力资源开发与管理中发挥出作用来。
（二）人力资源开发与管理工作中要加强对人事管理经济学的应用
人资资源开发与管理主要包括上文中所提到的六大工作模块，因此为了有效的发挥出人事管理经济学的作用就要把人事管理经济学全面的应用到这六大工作模块当中，这就要求企业和单位在实际的人力资源开发与管理工作当中要有效的落实对人事管理经济学的应用。要对人力资源工作人员进行有效的考核和监督，定期的对人力资源工作人员进行人事管理经济学方面的考核，并针对考核制定出考核体系来。在工作中加强对人力资源管理人员的监督，让其将人事管理经济学有效的落实到工作当中。
（三）建立人事管理经济学能力要求的人力资源管理队伍
人力资源开发与管理离不开人力资源人才的有效支持，当然人力资源开发与管理对人事管理经济学的应用也离不开人才的有效支持。目前我国的企业和单位中的人力资源管理人员普遍是缺少人事管理经济学知识储备和人事管理经济学工作能力的。因此，企业和单位要建立起完备的培训体系加强对人力资源管理人员在人事管理经济学方面的能力建设，定期的组织人力资源管理人员进行相关的培训和学习。人力资源管理人员也要加强对自身的要求不断的加强对人事管理经济学的学习和提升。企业可单位也可以通过和高校建立合作这种形式来有效的引进人事管理经济学方面的人才加入到人力资源开发和管理工作当中。通过这些方法来打造一直人事管理经济学人力资源开发与管理的人才队伍。综上，人事管理经济学不只是一门经济学科，对人力资源开发和管理具有重要的价值作用，因此人力资源开发与管理要加强对人事管理经济学的运用，做好人力资源开发与管理工作。
参考文献：
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人事管理学范文2
关键词：人事管理经济学；人力资源；开发；管理
常见的人事管理工作主要是对人才岗位的变动、资金绩效情况等方面进行全面的管理，但是现阶段有许多单位在实际发展过程中，并没有将人力资源的开发与管理工作和实际的经济学管理内容结合起来，这就造成了管理工作存在一定的漏洞，无法有效保障单位经济的稳步发展，是目前需要重点解决的问题。
1人事管理经济学角度下人力资源开发与管理工作的基本内容
1.1人事管理经济学
人事管理经济学是基于我国对社会经济发展的实际需求设置的一种对人才的新型管理形式，其主要是从经济学角度对传统管理工作的内容和形式进行了优化升级。而这个管理理念的核心就是通过对工作人员实际工作过程中给单位带来的经济效益或者其他方面的价值，来对员工的工作能力进行判定，然后进行人员的调动分配，从而保证人事管理工作的科学性和合理性。这是目前比较常见的一种管理形式，已经在我国的许多单位开始应用，并取得了一定的成效。
1.2人力资源开发与管理
人力资源指的是各个单位在实际运营的过程中所需要的人才团队，而基于社会的发展，各行各业都处于一个激烈的市场竞争环境当中，这就涉及到对现有人才工作能力的提升以及招聘新型人才的问题。这就是人们常说的人力资源开发工作，主要开发的形式就是通过定期的教育培训工作来进行，包括思想教育、创新意识及能力培养。而为了保证开发工作的稳步运行，就涉及到制定管理机制作为基础保障的环节。人力资源的开发与管理是单位内部各项工作稳步运行的必要前提，需要相关单位引起重视，并积极结合新时期的经济管理学要求进行优化管理。
2人事管理经济学在人力资源开发与管理中的实际应用现状
目前我国大部分单位在实际应用人事管理经济学理念进行内部的人力资源开发与管理工作时，还存在有一些问题需要解决，具体的问题主要表现为以下几个方面。
2.1招聘问题
人事管理经济学应用于人力资源管理工作的各个方面，其主要的问题就需要从整个的人力资源开发和管理流程上进行分析。首先，从对人才的招聘工作来看，许多单位都没有意识到从经济学角度进行分析，并制定人才引进方案的重要性。为了能够保证自身可以在激烈的市场竞争环境下占有一席之地，都开始广招社会人才来对单位的运行情况进行管理。而单位所使用的吸引人才注意力的方式，就是从提升薪资待遇的角度来进行的。这就造成了单位经济运行成本的大量消耗，十分不利于单位的可持续健康发展。此外，还包括有单位对招聘来的人才如何分配的问题。分配合理才能保证人才发挥其应有的价值，为单位经济稳步发展提供有力的支持与保障。
2.2培训问题
而从培训环节存在的问题方面，单位需要明确培训工作的实际目的。其主要是为了让人才能够具备单位发展所需的实际能力，避免人员由于无法适应单位的发展情况而出现降职、薪资降低等情况导致人才对工作失去信心，进而产生员工离职的问题。这就会使得单位内部各个岗位当中出现所设定的员工人数与实际任职人员数量不相符的问题，造成各项工作无法顺利开展。这一系列的问题就是造成单位经济利益受损的根本原因，也是单位应用人事管理经济学角度进行人力资源开发与管理工作时需要重点解决的问题。但是，实际上我国社会上的大部分单位都没有意识到培训员工的重要性，针对于实际的培训方面，大多都只设置了岗前培训教育，而且还存在有培训方式不够科学合理，培训时间不固定等等问题。
2.3管理问题
良好的管理机制是保障单位稳步运行的关键所在，尤其是针对于人力资源的管理工作。在新时期的经济管理学视角下，传统的管理观念和管理方式都存在一些弊端，无法满足单位的实际发展需求，需要相关单位及时进行改革和创新。从国家事业单位的角度来看，管理条例的制定不仅会影响自身内部工作的稳定性，还会受到社会范围内的广泛关注，从而使其他单位和企业进行模仿和借鉴。但是目前的单位人力资源管理工作大多都是落实在对员工的行为约束上，规范员工的工作状态。这十分容易引发员工的反感，反而导致工作效率无法提升。
3新时期全面优化人力资源开发与管理工作的可行方式
为了保证单位的良好运行状态，相关管理人员必须要能够结合目前内部人力资源开发与管理工作方面存在的问题，有针对性的研究相应的优化解决策略。
3.1招聘环节的优化
基于人事管理经济学的角度下，要想解决目前我国大多数事业单位在人才招聘环节存在的问题，就需要单位能够结合自身的实际发展情况制定出一个完善的招聘计划，明确列出招聘的具体需求，比如，对人才的学历、工作经验等方面的要求，以及单位能够为员工提供的实际工资及福利问题，并将其拟定成相应的合同，与工作人员签订就业协议。避免出现员工因为工资情况或者其他原因，在工作期间内跳槽而造成本单位的工作任务无法按时完成的问题。而同时，出于对单位经济利益的考虑。为了能够降低人才招聘环节单位需要投入的资金成本，单位可以考虑使用信息技术手段建立相应的工作平台，然后在平台相应的招聘广告。此外，在招聘环节对人才的考察工作也不能仅局限于人才的工作能力方面，还需要对员工的政治素养和个人工作观念进行考察。这是事业单位选拔人才的第一要义，这样招聘出来的人才才能够真正满足人事管理经济学角度下单位的长远发展目标。
3.2培训环节的优化
人力资源的开发与管理当中最重要的一个环节就是对人员进行培训工作，不仅包括有新人的入职培训教育，还需要结合社会发展实际情况、单位的长远发展目标、以及岗位的变动情况进行充分的分析，然后针对不同岗位的员工来细化培训目标，定期进行知识技能及综合素养的培训教育工作。这是影响单位各项工作能否顺利开展的关键所在，针对这个环节，单位领导人员及管理人员需要先对人事管理经济学的理论和相关人力资源培训环节的注意事项进行全面的了解。然后在结合员工所在的部门，邀请相应的专家来传授工作经验。同时培训工作还需要从素质教育方面进行，与党和国家的政治领导方针结合起来，提升员工的政治素养，促进各项工作的稳步运行，全面保障单位的经济利益能够得到稳步的发展。
3.3管理环节的优化
从人事管理经济学的角度来看，在管理环节的优化工作当中，单位应当从管理人员入手，为管理人员培养经济学管理意识，让管理人员能够在实际的内部管理工作当中充分结合经济学的内容进行优化创新。首先，就需要建立健全的监督管理机制，尤其是应当将管理当中的制度执行情况与员工个人的经济利益联系起来，这样就可以有效提高员工的重视。比如，为员工建立个人工作的档案，然后根据员工的绩效情况定期进行分析，建立责任机制和奖励竞争机制，对一些绩效状态良好，工作效率较高的员工给予升职加薪的奖励。而对于损害单位经济健康发展的情况要相应的进行罚款，严重的可以追究其经济及法律责任。目前各个单位的发展更加注重于以员工为主体，其体现在管理环节就是管理条例的制定是否与员工实际工作情况相符合，通常单位会选择召开相应的会议，积极听取员工的意见，从而全面确保管理工作的科学性。
3.4相关的注意事项
人事管理经济学角度虽然注重于单位的经济利益发展，但是也并不是说将所有的员工个人发展环节及单位内部的经营活动都与经济利益挂钩，过于注重经济利益反而容易偏离事业单位的发展初衷。比如，从国家广播电视总局的发展方面来看，实际的各项经营虽然也需要通过资金来支撑运行，但是实际的人力资源开发与管理工作的重点还是应当落实在人员的精神及素质教育上。在这方面可以通过一些单位内部的文化活动来进行，比如，讲述广播电视总局的发展历程，让员工意识到自身工作职位的重要性，明确自身应尽的职能，最后在与经济发展合理的结合起来。此外，在各项管理条例的制定过程中，事业单位还必须充分结合国家相关的管理规定，确保经营管理工作在合理合法的范围内稳步开展。
4结论
从人事管理经济学的角度来看待单位内部的人力资源开发与管理工作，可以在社会发展进程中合理保障单位的经济利益得到最大化的发展。而这就涉及到对人才引进方案、管理方案的制定，单位必须要明确内部各个岗位对人才的实际能力需求，充分结合自身发展的实际目标以及经济发展状况，开展相应的招聘会，在这里可以利用信息技术手段拓宽招聘范围并降低经济成本投入。同时，还应当保证管理人员具备经济学管理的意识和能力，单位需要定期对各个部门展开科学合理的培训工作，并注重于员工的个人发展，提高员工对工作的满意程度。
参考文献
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人事管理学范文3
（一）科技引领教育，队伍逐渐年轻化
科学技术辅助教育已经应用于现代教育理念中，原来的教育工作主要通过人来完成，存在时间消耗，人力消耗问题，而且由于工作量大，工作性质繁琐，容易出现错误。随着科技进步，现在代化设备已经触及到学校的各个方面。办公自动化既方便又节约人力物力，很大程度上满足新时期的人事管理工作的需要。教育队伍近年来逐渐补充年轻有为的新人。他们身上有老一辈的工作人员所不具备的活力，他们有着活跃的思维，朝阳的活力，新颖的知识体系，较高层次的文化水平。现代化脚步的跟进，科技结合教育，人事管理队伍的年轻化已经是必然趋势，是教育事业的客观要求。
（二）高举创新旗帜
创新以不变应对万变，创新思维保障人事管理不与现代化要求脱轨，与教育思想相吻合。以往的专制教育思想禁锢人心，约束思想，把创新作为教育理念的旗帜，结合实际应用，创新带动管理人员活跃的思维，与教育理念的宗旨同出一处。教育模式的创新不拘泥于一般的教育方式，人事管理人员运用新的教育方法培育出新时期人才，完全符合教育方针。
二、现代化教育理念以现代化教育方法培育出现代化人才
（一）个人的良好品质素养是决定因素
“以善为人，以德育人”，个人的素质包括为人处事，言谈举止，行为风范，思想品质等方面。在解决问题上遵循公平公正原则，在生活实际中形成诚实守信品格，在工作上养成严谨认真的习惯。良好的品质素养帮助个人形成良好的外在形象，激发努力工作的上进心，在岗位上做出最大的贡献，为教育事业添砖加瓦。
（二）基础素质必须满足工作需求
基础素质包括能力素质，业务素质，文化素质，政治素质。能力素质要求个人判断能力，解决问题的能力，组织分析能力，应对能力。在工作上要具备能力素质才能达到人事管理水平的要求，落实人才制定方针，增加工作效率；业务素质要求管理人员熟悉掌握人事管理的相关业务，包括政治方针，决策判断，管理制度，规则规范，熟悉掌握人事管理工作的相关程序和现代化管理手段，才能更好地服务于自己的岗位，做出更好的业绩；文化素质要求管理人员具备专业的管理经验和管理能力，能处理好工作上的各种问题；政治素质是指一个公民应有的公民素质，严格按照党的指示走，严格遵循党的指挥和领导，自觉遵守法纪，全心全意为人民，为工作，为教育服务。
（三）沟通协调能力是发挥自我才能的重要渠道
人事管理工作需要很强的沟通协调能力，因为工作的复杂性，多层性，交流性，需要人事管理人员具备高强度的沟通能力，与其他人员或者部门形成良好的沟通桥梁为工作服务。在岗位上和其他人员或者部门合作时要有极好的协调能力，与各个合作方形成良好的交际圈，只有合作才能完成工作，不能因为个人因素影响整个人事管理部门的运行。
三、结语
人事管理学范文4
(一)个人档案管理的内容
哈佛大学人事档案可分为四大类:教师档案、高级管理人员档案、学生和校友的档案以及家庭档案。从上述分类可看出，个人无论是教师还是管理层亦或是学生，其所产生的个人档案成为了哈佛大学人事档案管理中最主要的部分。个人档案包括:自传材料(包括个人简历、荣誉、奖励、学历、新闻稿、日记、口述史和访问、家族情况、传记出版物)、咨询材料(包括建议书、合同、报告、通信和笔记)、专业/职业联系文件(包括信件、电子邮件的打印稿、审查和推广记录、论文和文章、简历和媒体报导)、专业组织和会议文件(包括议程、会议记录、报告、笔记)、证明材料(包括与主题直接关联的文件、目录、指南、个人参考书目和期刊)、项目工程研究文件(包括建议书和计划、研究简报、研究数据、证明文件、调查结果的分析报告、会议记录)、特殊介质(包括照片、底片、幻灯片、音频、录像带、样品和手工艺品、激光唱片、动画电影、地图、规划、图纸、三维物体模型和大事记)、演讲和业务陈述文件(包括演讲注释、摘要和幻灯片)、学术评估和推荐材料、教学材料(包括授课记录、课程教学大纲、作业、考试、评分标准、手册、笔记本、成绩单、到课记录、作业或考试、论文)、工作档案(包括手稿、未发表的论文、草稿或笔记、出版商的合同以及相关的回复、评论、报告和长条校样)等。哈佛大学档案馆十分乐于收集教职员工的个人档案以及通过管理教职员工产生或负责的档案来对他们提供帮助。
(二)个人档案管理的方法
哈佛大学个人档案的管理方法分为以下几种:按档案名称管理;按档案形成日期管理;按档案名称的首字母顺序进行管理;综合管理。1．名称排序法即根据档案内文件的名称进行排序的方法。这种档案管理方法简单方便，对于内容较少、时间跨度小的档案管理更为实用。2．首字母顺序法即根据档案内项目或组织名称的首字母顺序对档案进行排序的的方法。这种档案管理方法适合于小型项目档案的管理。3．时间排序法在个人档案的类型确定并已区分开来的条件下，可根据档案形成的时间顺序进行管理。这是一种公认的适应性较强的档案管理方法。适用范围包括:自传材料，演讲演示材料等。4．综合排序法当个人档案包含的内容多而杂时，采用综合性的档案管理方法很有必要。这种综合性的档案管理方法分两种，一种即将档案进行分类整理之后，按照每一类档案的名称、主题、年份等要素进行管理;当个人档案涉及的年度跨度过大，可采用第二种综合管理方法，即将个人档案先按照年份进行整理后，再在各个年份的档案中按照档案名称的首字母顺序进行整理。适用范围包括:教学档案，工作档案等。
(三)个人档案管理的特别注意事项
个人档案的内容多，类型丰富，管理起来有一定难度，应当特别注意以下几点。1．特殊介质档案的双套制管理在对个人档案中的特殊介质档案进行管理时，应特别注意将电子档案及其相对应的纸质档案如论文等一起存放，以保证档案的完整性。除了给特殊介质档案按照名称、日期、主题等做好标识之外，还应当做好注释，以方便日后的查找利用工作。2．个人档案管理应依法规行事非本校工作产生的档案按照联邦法规或合同规定进行管理。为确保可获得性，合同材料应当与对应的项目文件一起放在有明显标记的文件夹内。如在对出版商的合同以及回复进行归档时应当清楚地在单独的文件夹上做出标识。3．确保个人档案的机密性保证档案的机密性是档案管理的原则性要求之一，人事档案管理同样也需遵守这一硬性要求。在对个人档案进行管理时，档案管理人员不仅需要牢记各种规章制度，而且需要用专业的档案管理手段包装档案的机密性。如关于同事或其他专业人员的评估和建议文件可以用单独的文件夹保存以确保机密性。
二、规范有效的电子档案管理
同纸质档案一样，电子档案是高校功能、政策、决策、程序、运转及其他活动的见证，其包含的信息具有历史价值。哈佛大学人事档案管理中的电子档案管理介绍了电子档案的管理方案、电子邮件的管理建议以及电子档案的命名规范和扫描工具的利用。
(一)利用电子档案系统来管理各种电子档案
哈佛大学人事档案管理的经验表明，可以利用电子邮件的分层目录结构(多层邮箱或文件夹系统)以及桌面的电子档案系统来管理电子邮件和其他电子档案。通常来说有三种方案。方案一，建立不同类别的文件夹，将个人文件移到文件夹中保存。方案二，建立不同类别文件夹并为每个类别建立按年份排列的子文件夹，再将个人档案移到各文件夹中保存。方案三，先按年度创建文件夹，再根据类别在年度下建立文件夹，从而将个人档案放到不同文件夹保存。
(二)对于电子邮件的管理建议
电子邮件的超大容量使其比其他任何档案的管理更有难度。哈佛大学档案馆提出的对于电子邮件的管理建议如下:将电子邮件按文件夹的形式组织起来易于识别其存放位置和内容;当归档管理时要考虑到附件的内容;使用系统提供的规则程序来整理和筛选接收到的电子邮件存放进相应的文件夹中;用相同的方式组织接收和发送的信息;在没有加密的情况下不要通过电子邮件发送机密信息，电子邮件并不是一种安全的传输方式;运用命名规范来使组织和排序简便化。
(三)采用统一标准的命名规范
电子档案表现形式与纸质档案明显不同，如若不注意规范电子档案的命名，而使用电子软件默认的初始化命名，则势必使电子档案的查找利用难度增大，同时也不利于电子档案的分类保存，因此电子档案必须使用统一标准的命名规范。哈佛大学档案馆认为，使用命名规范能够在文件和共享驱动器中保持一致性，使得分类整理更具有预测性，同时能够控制版本并在没有仔细检查的情况下提供文件和文件夹的内容线索。创造的命名规范将满足有用的分类，节约空间、缩写、符号、格式日期等条件，以提高排序，保持尽可能简短的名字，让它们容易阅读，并使用文件名来表达作者和版本控制信息。
(四)充分利用扫描工具，保证备份
哈佛大学档案馆认为，很多珍贵的纸质档案因为年份久远，保存难度大，其档案价值难以发挥，即使对纸质档案进行修补也不能保证其完整性，且这些原始文件为实现永久保存，不能提供原件利用，只能以复制件的方式提供利用，扫描件便成了珍贵档案提供利用的一种有效方式。扫描是一种管理档案和强化工作流程的有力工具。对于原始档案和扫描件的处理必须遵循高校档案的管理、保存和销毁的法律法规。同时，为了保证扫描件的提供利用，需要加强与扫描件相关的元数据的管理，元数据提供了上下文、记录的内容和结构，没有此元数据，扫描档案将失去大部分的证据价值和内容。此外，要注重扫描件存储所需的软件和计算机硬件得到定期维护保养，使得档案易于读取利用。
三、在线利用的干部档案管理
作为高校人事档案的主要内容之一，干部档案无疑是高校人事档案管理中的一个不可或缺的部分。哈佛大学人事档案管理中的干部档案管理可谓是与当今社会接轨，不仅实现了干部档案的在线利用，而且开展了档案数字化工程，干部档案管理技术性颇强。
(一)通过联机检索系统在线利用的干部档案
哈佛大学干部档案管理的代表组成部分即校长档案。校长档案不仅介绍了校长的职责、建校四百多年来校长角色的转变，而且收集了历任校长的行政办公文件和个人文档。其中行政文件记录了校长从制定机构政策到参与学术项目的各种高校正式业务，个人文档则刻画了校长们的生平，包括任职前后的事业以及学术追求和家庭活动。更值得一提的是，关于大多数校长们的个人文档的详细叙述资料都是提供在线阅览的。除了那些易碎的难以保存的原始文件限制利用以外，很多文件都是开放利用的。可在网页上直接浏览的个人文档分为两类:文件目录和HOLLISsearch。HOLLIS是哈佛大学建立的联机检索系统，可以通过名称或者例如“教师”、“学生”、“通信”、“日记”、“剪贴簿”等检索词进行人事档案目录的网上索引，人事档案在HOLLIS系统上都可以查询到目录。除了检索人事档案的目录之外，部分人物传记档案也可以在HOLLIS系统上检索出来，如希欧多尔•罗斯福收藏集(TheodoreRooseveltCollection)和埃米莉•迪根森档案(TheEmilyDickinsonArchive)等人事档案的主要内容都存储在HOLLIS系统中可供查找利用。
(二)干部档案的数字化工程
哈佛大学干部档案已全面实现了数字化管理。从2004年开始，哈佛大学档案馆开始对收存的档案进行二次加工，并于2009年对档案进行了数字化处理。信息技术的开发利用离不开资金的投入，西德尼•维伯基金的支持使得这一档案数字化工程开展十分顺利并取得了成效。其中，档案数字化工程对早期校长们的论文进行了数字化处理使其成为了在线利用资源，同时部分文档还有电子扫描件。档案数字化工程让哈佛大学的人事档案管理在一定程度上实现了电子档案和纸质档案的双套制管理，这一数字转换使得珍贵的不能提供原件利用的档案也能以电子档案的形式实现其档案价值，也保证了档案原件的完整和永久保存。同时也为不能来馆查找利用档案的人员提供了远程查找的便利性。
四、离职员工档案的全方位管理
哈佛大学的人事档案管理工作十分重视离职员工的档案管理。在学校的管理规章制度中，有专门的关于离职员工档案管理的规定，可以说哈佛大学离职员工档案的管理是有规章可循的。哈佛大学的离职员工档案管理涵盖了离职员工档案管理的方针政策、责任划分、档案的处理以及离职员工预先自行整理档案的指导意见。
(一)以学校规章为据，妥当管理离职员工档案
哈佛大学的人事档案管理特别注重按照国家的法律法规以及学校的规章制度的要求来管理，离职员工档案的管理也不例外。当一位员工离职时，根据学校文件管理政策，所有经其负责的文件都要进行评估和处理。哈佛大学档案馆要求学校办公室设置好程序以确保员工在离职时其所有的文件都得到了恰当管理，同时，重要的学校信息不能因为疏忽而被损坏或公开。
(二)明确的责任划分，完善离职员工档案的移交工作
哈佛大学档案馆对离职员工档案管理的责任给出了明确的划分。预离职员工及其领导以及档案的交接人员对档案的管理负有责任。离职之前，员工应向其上级领导提供一份其所占有的学校文件的清单并告知每份文件的存放位置。可能的话，员工及其领导应当一同对文件进行检查。否则，员工的直接上司须对确保文件被正确地保管、移交或销毁负责任。这些程序可以作为离职手续如离职清单的一部分记录下来。当需要信息技术人员确保电子文件的移交、保管或删除的准确性时，员工的领导有责任运用学校的政策对员工的电子文件进行处理。办公室应当设置好电子文件清理的初始化程序。在没有得到离职员工的领导的明确批准的情况下，信息技术人员不得采取任何删除学校文件的行动。
(三)加强对离职员工预先处理档案的指导
哈佛大学档案馆对于预离职员工离职前自行处理档案给出了一些指导意见。对于现行文件和非现行文件的处理应该区别对待。现行文件应当移交其他员工进行保管，在特定情况下，员工的地位以及文件的敏感性可能要求移交记录应存档。在查阅一般的文件目录以及任何特别文件目录之后，再决定非现行文件是否保存。非现行电子文件需要打印的，取决于电子文件价值的时间长度以及电子文件的电子形式是否有存在的必要。在决定对文件进行保存或销毁之前应当联系文件管理服务中心。在离职之前，可以与同事或领导沟通交流他们所需要的资料，以大致确定保管和销毁的文件范围，为确保档案材料的保全性，可查阅文件目录来决定文件是应当被销毁还是交由同事或移交档案馆，确定之后可先自行分类然后交由单位处理。哈佛大学档案馆特别强调，要注意所有格式的档案的保存或销毁或移交的规则，也应当检查所有公共工作空间和个人工作空间的可存放文件的地方，以防有所遗漏。
五、专业的档案管理人员
在专业人员的配备方面，哈佛大学的人事档案管理不仅具有一支专业的档案管理人才队伍，且每个档案管理人员都具有专门的职责分工，相较于其他档案馆单一的档案文员而言具有绝对的优势。
(一)档案管理人员各司其职，分工明确
哈佛大学档案馆每一位档案管理人员都有自己专门负责的档案管理部分，同时其档案馆的主页上都有每位工作人员的工作内容和联系方式。这样一支训练有素、专业能力强、分工明确的档案管理人员队伍由以下人员组成:综合档案管理人员(包括高校档案管理员、档案馆助理)，馆藏服务类档案管理人员(包括馆藏服务档案专家、加工处理档案专家、特殊材料编目/处理档案专家、项目经理)，公共服务类档案管理人员(包括研究员、高级参考档案专家、参考资料助理、资产管理助理、公共服务档案专家)，馆藏发展类档案专员(包括馆藏发展联合高校档案专家、馆藏发展/鉴定档案专家)以及档案管理专员(包括档案管理服务的联合高校档案专家、高级电子档案分析专家、档案操作专员、档案管理助理、档案经理、档案分析师)等。各位档案管理员不仅具备基础的档案专员知识，而且都能熟练进行计算机操作，同时不同档案管理专员能满足各种档案管理的需求，切实做到了各司其职，人尽其用。这种分工明确的专业化的档案管理得益于哈佛大学几百年来档案管理经验的积淀，也使得哈佛大学档案管理工作开展得愈发成功。
(二)档案管理人员培训
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1．柔性管理概述
管理分为刚性管理和柔性管理，这两种管理的管理理念存在着很大的差异性。随着时代的发展，人们越来越关注柔性管理，它最开始由企业界提出，并且取得了良好的运用效果。柔性管理坚持以人为本的原则，具有灵活性，采用的是柔性的管理手段，通过有效的教育方式使企业的员工在非强制性管理的前提下，能够自觉地形成优秀的品质以及奋斗的精神，同时能够自觉地遵守规章制度，服从上级领导的安排。考虑到柔性管理在企业中应用获得的良好效果，可以将其引入到小学人事管理中。按照柔性的管理制度对学校的老师进行管理，摆脱外力的作用，使老师自觉地提高自身的责任感，积极地投入到工作岗位中，并且在工作岗位中发挥主观能动性，促进学校教学事业的持续发展。
2．将柔性管理融入小学人事管理工作中
柔性管理坚持的是软管理原则，不靠外力强压也不依赖强制性的政策，使人们能够自觉地形成良好的工作状态。小学人事管理需要引入柔性管理理念，改变传统的管理方式以及模式，因为传统的管理方式影响老师和领导之间的沟通和交流，领导用命令给老师增加压力，导致老师对工作失去兴趣和积极性，从而不能够全身心地投入到工作岗位中，有时候甚至产生厌烦的感觉。这样不利于良好教学氛围的营造，更加不利于教师的个人发展。柔性管理能够使老师自觉地喜欢上自己的工作岗位，并且从内心深处感受到学校无微不至的关心和爱护，从而能够在工作岗位上发挥主观能动性，实现自我的提升，激发老师自我创新的能力以及主动思考的能力。老师会自我发现教学过程中的不足之处，对其加以改正，久而久之，学校的整个教师队伍水平会大幅度提高，而且老师的综合素质也有所提高。柔性管理的最终目标，是要在学校贯彻落实以人为本的教学观念。老师通过柔性管理，形成以人为本的理念，从而把这种理念延伸到班级的管理中，每个班级会形成一个团结友爱的集体。
二、柔性管理在小学人事管理中的必要性
1．有利于搞好教师的思想工作
传统的刚性管理方式主要是以规章制度为中心，并没有重视人的发展，忽视了人的社会性、文化性以及情感性，不利于小学老师的发展。与刚性管理方式不同，柔性管理主要是坚持以人为本的原则，对老师进行人性化的管理，应用教育和引导的方法，与老师建立平等互信的关系，充分尊重老师的情感以及老师的工作，将外在的规定进行内化，没有过多地依赖规章制度，激发内在的力量，从而实现有效管理的目标。
2．有利于老师之间的团结
柔性管理的宗旨是以人为中心的人性化管理模式，通过非强制性的方式，对老师产生一种说服力，使老师自觉地加入到组织行动中，而且能够激发老师的团队精神，使其认识到团队力量的伟大。柔性管理具有内在驱动性，由原来的强制性转化为自觉性，提高老师的积极主动性。
3．有助于激发老师的自主创造性
传统的刚性管理采用强制性的手段，在一定程度上影响了老师的心理情绪，很容易使老师产生不满的情绪，甚至使其感到压抑，从而阻碍了老师自主创造性的提高。柔性管理能够满足老师高层次的需求，可以激发老师的工作积极性和热情，老师能够自觉投入到教学的研究过程中，从而提高自身的自主创造性。此外，学校可以通过柔性管理，采用相关的措施，为老师的发展提供更好的平台，使其发挥自身最大的潜力。
三、提高柔性管理效果的方法
1．加强学校组织之间的沟通协调
柔性管理是一个比较系统的工作，需要学校各部门之间进行良好的沟通和合作，从而提高柔性管理效果。首先，应该明确分工，加强组织之间的协调，发现问题要进行及时的沟通解决，并且领导要定期组织开展专题研讨会。其次，应该开展全方位的柔性管理，不能够偏向任何方面，使柔性管理贯穿小学人事管理的整个过程。
2．坚持以人为本，提高老师的主体地位
在小学人事管理的过程中，应该实行目标化的管理模式。学校应该鼓励老师积极主动地制订学习目标以及学习计划，并且对老师的学习情况进行评估和了解。除了工作上对老师进行合理管理之外，还应该关心老师生活，实行环境管理。老师的工作比较辛苦，学校应该考虑到老师的辛苦，对老师进行心理方面的关心，使老师感受到学校的人性化管理，这样能够激发老师全身心投入到工作中的热情和积极性。
3．合理地应用柔性管理模式
随着社会的快速发展，人们的自主意识逐渐增强，传统的刚性管理模式已经远远不能够满足时展的需求。如果学校的领导一味地使用权力，强加给老师任务或者工作，不但会引起老师的反感，而且不能达到预期的管理效果。如果学校的领导能够以协商的柔性管理方式对待学校的老师，在一定程度上可以提高领导的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作进行调查研究，发现老师之间的差异性，然后实施个性化的管理。所以，学校应该根据调查的结果，与老师进行良好的沟通，了解老师的真实想法，帮助老师解决工作和生活上的困难，从而提高老师对学校的信服程度。
4．对老师进行积极正面的肯定
对老师进行积极肯定的评价，能够激发老师的工作热情，同时也能使老师对领导产生感恩之情，这是一项双赢的策略。每一位小学老师都很看重自己的劳动成果，如果自己的劳动成果没有得到学校的认可或是受到学校的否定，那么会在一定程度上打击老师的自尊心以及工作信心。相反，如果老师的劳动成果得到了学校的积极肯定的评价，可以给教师带来心理上的满足以及精神上的安慰，从而激发老师正确的是非观，并且为继续保持成绩而坚定信心。学校在给予老师劳动成果积极肯定评价的基础上，再合理地指出不足，这样能够使老师欣然接受，而且引起老师思考，从而改正不足之处，实现自我提升。在采用柔性管理方式的时候，应该对老师的劳动成果进行积极正面的肯定。
四、结束语
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人文关怀，是来源于西方，与西方的人文主义传统有着异曲同工之妙，这一概念从根本上认识到也确定了人与人性所拥有的价值。在不同的领域，对于人文主义有着不同的阐释，最根本的还是对人的生存氛围的关注，强调人的主体地位、中心地位。人文关怀要求要认识并尊重人与人之间的差异性以及其独特性，进而全方位地帮助人们的提升。其实，中学学校的管理想要提升一个高度，将人文关怀融入到工作中去是必不可少的，这两者相辅相成。随着改革开放的进行，我国的教育事业水平也在随着社会的发展在不断的提高，且取得了一些成效，同时中学学校的管理水平也得到了一定程度的提升。学校处于复杂的社会环境中，所以学校管理也与社会环境的复杂脱不了关系，中学学校在管理过程中，不仅要追求学校整体水平的提升，还要考虑到全体师生的工作和学习环境的改进，所以说，中学学校管理面临着很大的挑战。作为科学发展观的核心理念，以人为本是我国学校管理工作开展的基本指导思想。因此，在学校的管理过程中，要从学校的实际情况出发，尊重教师与学生的尊严与人格，理解师生的渴望与需求，构建科学合理的管理理念，做到“以学生为中心”，在工作过程中，表现出人文关怀的管理思想，力争学校管理工作达到新高度。
二、开展人文关怀活动，鼓励教师积极参与学校管理工作
教师不仅仅需要负责组织、安排、实施课堂教育教学活动，还需要参与、执行学校管理的相关事务。在之前的学校管理事务中，有一些教师对于学校管理事务往往抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，在思想上没有认识到参与学校管理的重要性，在执行学校管理政策时也是行动迟缓。在颁布的《中国教育改革与发展纲要》中明确指出，实施教育活动和管理活动的主体是教师。所以，对于中学学校的管理者而言，应该尽可能地调动与激发全校教职工的工作积极性，坚定地实践人文关怀的宗旨，给予全体教职工温暖与关怀，引导教师参与到学校的管理事务中来。对于教师的人文关怀可以从几下几方面入手：一是保障全体教师权力，坚决维护一线教师所拥有的合法权益；二是尊重教师需求，充分发挥教师的内在价值；三是关注教师，为教师创造轻松愉悦的工作环境，提高教学效率。
三、组织人文关怀活动，促进学生的发展
美国著名社会心理学家马斯洛曾经提出了著名的马斯洛层次需求理论，这一理论所包含的五个层次为生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这一理论对于建立中学学校的管理新模式而言有非常重要的参考意义。中学学校管理水平想要得到提升，既要使学生体会到校园所给予的安全与温暖，还要充分发挥学生在学校的主体作用，做到真正地关心学生的需求，帮助学生从德、智、体、美、劳等多个方面得到提升。学生的全面发展，是学校管理的最高目标，因此，对于学生的人文关怀尤为重要。对学生的人文关怀可以从以下几方面着手：一是尊重学生人格，真诚地与学生进行沟通交流；二是组织多样的校园活动，帮助学生发挥、培养自身特长；三是促进师生交流，培养融洽的师生关系，促进学生的成长与发展。
四、鼓励全体人员参与学校管理，建立中学学校管理的新模式
学校是大家共同的家园，因此，学校的管理业离不开全体人员的参与和努力。为了促进学校的更好发展，要培养全体师生的集体意识，鼓励师生自觉参与到学校管理中来。构建新型的中学学校管理模式，对学校领导也是新的挑战。学校的领导要学习并应用科学创新的教育管理理念，在学校管理过程中发挥师生的最大实效，激励师生参与学校管理，并为学校管理奉献自己的力量；充分施展每个人的智慧，将学校管理水平的提升与自我的发展紧紧联系在一起；在学校内部要创建行之有效的且具备民主性的监督体系，重视并悉心听取所有师生的想法与观点，奖励优秀，鼓励参与，共同为学校的发展献计献策。在中学学校中实现人性化的管理最根本的是要发扬民主，学校的管理人员要明确认识到师生在学校管理中的地位，也让全体师生意识到所承担的主人翁的身份，进而有助于师生更好的投入到工作与学习中去，以及对学校的热爱，促使全体师生更加积极主动的参与学校管理。假如总是强制性的要求师生参与学校管理事务，只会使师生被迫地接受学校的安排，这样对于提升学校整体管理水平起不到好的效果。故对于学校而言，有一点是绝对不容改变的，那就是全体师生的“学校管理的主体”地位，可以充分发挥学校的教育工会、教代会等相关机构的职能。除此之外，师生也可以参与学校的相关规章制度的制定与落实，并且还要实践阳光办公，简化办事步骤，公开各个部门的办事流程，并设置举报箱，供师生发表自己的意见，落实校长接待活动，定期与师生进行面对面的交流，在交流会议上，师生可以发表自身对于学校管理的看法，校长悉心听取。
五、总结
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通过有效的统计手段能够帮助单位规范自身的经营管理活动，同时政府也能够有效地了解单位的相关活动。统计工作的过程也是检验和监督单位是否全面贯彻国家方针政策和法规的过程，可以增强单位遵纪守法的观念，促进单位坚持具有中国特色的社会主义经营方向。统计工作是单位加强人事核算，提高人事效益的重要途径。
如在单位生产经营活动过程中，可以利用材料成本统计资料总结分析，加强人事核算，努力增产节约，讲求人事效益，是社会主义市场发展的客观要求，也是单位增强市场竞争能力和自我发展能力的基本途径。由此有效的统计工作能够帮助单位充分找到存在的问题，从而及时得到改善，进而能够使得单位的经营活动有利于自身人事利益的提升。
另外统计工作所统计的相关信息能够给单位的相关部门和管理者的活动奠定有利的信息基础。市场人事条件下的单位统计，必须以单位为主体，为单位的微观人事管理服务，并作为单位微观人事管理的有机组成部分而存在，真正发挥出统计的强大信息、咨询和监督功能。如在单位在生产经营活动过程中，产品合格率统计，质量管理环节指标统计。统计工作都能够将这些方面的信息进行收集，从而为单位的相关决策提供有力的分析，进而采取对单位最有利的决策。
二、统计在人事管理领域的重要性
作为认识事物的一种有效的手段，统计能够将人们所需要的数据信息进行有效的收集和整理。统计的根本任务就是对单位发展情况进行调研、整理、分析，提供统计数据，进行统计监督或预测。将统计学理论应用于实践，是社会人事发展的一项基础工作。
统计在人事管理领域的作用，主要表现在以下几个方面：一是能够反映社会发展的基本状况，通常反映的是国家或地区的资源状况、发展阶段、主要的人事成果等指标；二是揭示了社会发展的性质，通过分配关系和所有制关系的统计资料来说明；三是反映社会、人事现象的发展规律，比如两个现象间的依存关系、比例关系、结构变化以及因果关系。通过充分的运用统计信息，能够帮助人们更好更全面的分析事物，同时还能够分析出不同事物之间的联系和区别。
三、单位统计发展的方向分析
(1)牢固树立为单位服务的思想
单位的统计工作的管理需要充分根据自身的实际情况来进行，从而推动单位能够更好地经营管理。积极引导单位向规范化、科学化的方向迈进。其次是建立全县的统计信息服务平台，让单位享受到提供统计信息后的社会服务，增强单位做好统计工作的积极性和主动性。最后根据单位的实际情况制定出能够为单位的经营管理活动提供正确信息的统计指标体系，从而使得单位和政府之间能够进行有效地交流沟通。
(2)科学整合单位内部资源
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关键词：大学教育；人力资源管理课程；实践教学；教育改革
新时代以来，通过十几年来的发展变革，我国的教育事业发展迅猛，截至目前，我国已经有170多所大学开设了人力资源管理专业的相关课程，而该专业的飞速发展的动力其中有一方面是来自于课程自身发展所提供的，另一方面则是来自于人才市场或者是社会对人力资源管理专业人才的需求。虽然从某种程度上来说，各大高校每年输出的人力资源管理方面人才的数量在逐年递增，但与此同时社会需求量也呈正比例同步增长，与此相对应的是用人单位在找到合适的人才方面的难度也越来越大。这其中关键的原因是学生的课程实践经验跟不上理论上的知识，当然也反映出人力资源管理课程中实践教学不到位的一个普遍性的问题。
一、当代高校人力资源管理课程实践教学不力的原因
最近几年以来，各高校开始重视起人力资源管理专业培养出的毕业生的综合素质和与社会需求不符的问题。对此，相关专业教师也认真思考起该专业的教学方式方法，思考的主要问题也包括实践教学的必要性和如何建立这种实践教学模式，这一个大方面下的问题也有诸多小问题，比如该如何进行实践教学，如何构建一个合适的实践教学体系等等。相关专业研究人员也查阅大量资料，多方面探讨实践教学方法。而在这其中也有很多原因导致相关专业研究进展缓慢，我们也重点阐述其中几个原因。
（一）专业实践教学体系不够完善
在我国的各大专业院校中，人力资源管理是一门拥有自己特点的课程，很多年来，我国人性化管理的理念一直在发展进步，但在当今社会，仍然有一些理论体系需要具体完善，很多情况下他也是借鉴了西方管理的科学理论体系，中国和西方的理论结合碰撞，有些地方仍然会给相关专业人士造成一种混乱的感觉。另外，在人力资源管理的教学模式上，我们国家和国外又有一些根本上的区别。通常情况下，国外相关专业把人力资源管理专业看作是一项理论知识和实践经验相辅相成的课程，这二者缺一不可，所以在实践教学这一方面也会投入更多的精力和资金。但是在我们国家，由于长期以来的教育方式，使得人们认为光凭理论上的知识便能让学生掌握所有技能，这也是一个误区，也正是因为这样，才导致我国的人力资源管理课程的实践教学体系不够完善，得不到足够的重视。
（二）各大学相关专业课程教学理念落后
当今时展迅速，但还有很多教师的教学方式停滞不前。当今我国很多大学教师的教学理念就是：在学校里掌握好理论知识，等参加工作之后，在工作过程中，慢慢积累实践经验，用理论知识指导实践。教师们在教学方法上也多是采用照本宣科的方式，填鸭式教学。而这种方式等同于把教师放在课堂的主体地位，学生被动地接受知识，而书本上固定的理论知识也无形中成为了考试中的“标准答案”，这种教育方式从根本上限制了学生获取知识的途径以及学生自身的创新能力，这几点原因综合起来，也是学生为什么综合素质不高的最大原因。
（三）实践教学方法单一
在国外的人力资源管理课程中，他们的课程授课方式是多种多样的，比如一种专业的课程就会有讨论课、辅导课、实验课、情景再现和案例分析等等。当然这也只是其中一个方面，另一方面，教师在教育教学过程中，也完全把学生放在主体位置，鼓励他们围绕专业进行各种形式活动。整个过程中，学生之间的协作加上老师的指导，以此来培养学生的创新精神和团队意识。同时，在课堂上，教师使用互联网多媒体辅助教学也是非常好的、常见的教学方式。国内外相比较，我国专业院校在人力资源管理课程方面，讲授这类专业课程的教师通常是没有实际的工作经验的，他们一般情况下都是根据书本上的知识指导学生，也是因为这样，他们经常言之无物，就算是有些教师在课程上引用了相关案例，也无法完全为学生进行完整的解释便于他们理解，导致最后的教学效果达不到预期。
（四）学生社会实践机会匮乏
人力资源管理专业的实践性非常强，对学生的实践操作自然不低。该专业需要学生掌握人力资源管理方面的基本操作，要求学生对自己的工作也要有一个基本的认知。要实现这种教学模式就需要课堂上的课程教学和课堂外的实践实训基地，两者相结合，但实际上，很多大学在人力资源管理课程方面，课堂上的内容简短，课堂外的实践资源也非常匮乏，相应的也没有得到足够的锻炼，无法积累足够多的社会经验。当然对于我国大学教育中的人力资源管理课程在教学改革过程中所面临的问题，相关专业人士提出推行“CDIO”教育模式，突破传统的教育方式的屏障，找到适合发展我国人力资源管理课程教育教学发展的重要途径。
二、“CDIO”相关教育模式和理念
近几年来，国际工程教育改革的最新成果就是研发出了“CDIO”教育模式。在各类工科类专业或者院校中运用最为广泛，它是由全球几大高等院校组成的专业研究团队，经过长期的研究而摸索出来的，并同时成立了以“CDIO”命名的国际组织。“CDIO”是由构思、设计、实现、运作的四个英语单词的首字母组成。这种教育模式总的来说就是注重学生的团队合作精神，把个人能力与团队相结合进行工作的能力等多方面发展。让学生在接受知识的过程中，是以一种主动的、课程之间有紧密联系的方式进行对知识的消化吸收。而这种教学模式在经过几年的实践过程中，取得了一定阶段的成功，我国也逐渐引进该教学模式并试点。“CDIO”不单是一种人才培养模式，它也是一个多维的教育改革计划。在相关专业实践的过程中进行适当的教学改革，这样做是正面的、积极的。因此，可以说“CDIO”对于现阶段我国各类型大学的各种专业课程改革教育方法和教育模式，能够使学生有效地提升专业知识、技能，对专业学生的意义也十分重大。
三、人力资源管理参考“CDIO”教育模式进行实践教学的相关
与其他工程类课程有所不同的是，人力资源管理课程具有自身的特点，但是他们也有一些相同点，他们对该专业的毕业生的质量的要求，基本一致。所以这就需要相关专业人士思考该如何正确借鉴“CDIO”教育模式，以高效率开展人力资源管理课程的实践教学方面。
（一）建立课程教学模式
因为人力资源管理有他自身独有的特点和很强的实践性，所以在课程教学的过程中教师可以适当借鉴“CDIO”教育模式，形成“学教并举”的教学模式。当然这种模式也包括教材、课堂内外几个方面，目的就是为了把教学的内容更为简单、丰富地传授，让学生通过自身理解对知识进行认知。这也需要做到这几点。第一，把当今社会需求和人力资源管理专业现在面临的情况相结合，向学生推荐相关专业最适合的专业书籍和最符合该专业的教材，当然也要注意不同学生的不同需求，为他们选择合适的参考书籍。第二，“CDIO”教育模式的重点就是培养学生的综合素质，培养专业的综合素养离不开理论知识的学习运用能力，也离不开实践教学的经验积累，二者缺一不可。所以在人力资源管理专业，实践和理论之间的协调性，也能影响着教师的教学效率。同时人力资源管理职能的各方面内容，可以组织专题教学，和学生一起思考，激发他们的对学习的积极主动性，同时也能加深他们对该专业知识的全方面的了解。
（二）多方面提升教师自身水平
在“CDIO”教育模式中，人力资源管理专业教师的自身水平也是一个重要因素。在我国大学中，人力资源管理专业的教师大多都没有实际的工作经验，因此他们在教学过程中也最难进行专业性实践教育教学。这就需要相关专业教师多多了解人力资源管理专业的相关模式，在社会实践中不断完善自身的知识。除此之外，各大大学也可以引进偏向于双师型的人才或者是在力资源管理方面有众多造诣的人士讲述自身经验，让学生能更多地积累专业上的实践经验。
（三）采用针对性的考核方式
考核是了解学生学习情况的一个有效途径，“CDIO”教育模式最看重的就是学生的专业能力素养，故让学生用传统的面对考核的方式来通过“CDIO”的考核，不算是明确的道路。对于此相关专业的考核也要做出一定改进，考核制度的改革就是为了减少理论在整个课程中的比重，增加实践在专业中的分量。同专业不同类型的项目采用不同的考核方式，用多种考核方式多方面考察学生所学习到的知识，也增加考核成绩的真实性。
四、结束语
根据以上的阐述内容，我们可以知道参考“CDIO”教学模式进行人力资源管理课程改革，是需要学校、教师和学生共同完成的。这一切也和当代大学能否建立完善的教学体系、实践教学方案能否合理运用、实践教学领域等各方面有着密切的联系。保证人力资源管理专业的实践教学的课时经费投入、营造良好的实践教学氛围，而这一切都要建立在高校教育理念转变和追求务实的基础之上。
参考文献：
[1]蒯彦博.高校人力资源管理专业课程教学改革的几点思考[J].大学教育，2014，（13）:165-166.
[2]韦凯华.人力资源管理教学改革的困境与思考[J].大学教育，2014，（1）:34-36.
