人才战略范文1
关键词：乡村振兴战略；乡村人才振兴；人才建设
在党的上，乡村振兴战略首次被提出来。自此之后，国内学者们对其进行了大量且全面的研究。这些研究涉及乡村振兴战略的各个方面，从其科学内涵到实施路径等，在理论和实践上都取得了丰厚的研究成果。乡村振兴既需要政策、资金支持，更需要人才。乡村人才振兴是乡村振兴战略五大实施路径中的核心，也是实现乡村振兴的关键所在。所以除了站在乡村振兴战略总体层面上对其各个方面进行了研究外，国内还有不少学者对乡村振兴战略中包含的人才振兴进行了专门的研究。目前针对乡村人才振兴的研究主要是从乡村人才建设的现状入手，通过对人才建设现状的调研和分析，指出其目前存在的问题并建设性地提出相应的解决对策和措施。本文主要对乡村人才建设存在的问题和解决对策和措施两方面的研究成果进行了梳理和总结。
一、乡村人才建设存在的问题
综合国内各学者的研究，目前我国乡村人才建设存在的最主要的问题就是乡村人才外流严重，人力资本匮乏。很长时间以来，我国实施的非农化发展战略是乡村人力资本外流的首要原因。城市与农村发展的巨大差距，进一步加剧了乡村人力资本的流失。吴忠权、乔金亮、赵璇等学者指出与城市相比，农村的发展机会较少、生活环境不佳、社会保障体系也不太完善，这些都导致大量的乡村人才向城市涌去，使得乡村人才大量外流。廖智琪、蒲实等也指出由于城市的条件相对较好，所以许多的农村青壮年都选择到城市去发展，造成农村劳动力不断趋于老龄化和弱势化。若这一严峻的问题得不到缓解，将不利于现代农村的发展需求和乡村振兴。此外，乡村人才和农村青壮年劳动力的不断外流，也使得乡村养老、教育资源缺乏等衍生问题日趋严峻。所以乡村人才外流是乡村人才建设面临的最严峻的问题，也是最根本的问题。除此之外，乡村人才建设还存在一些其他的问题。其中，赖德胜等指出当前乡村人力资本的积累和配置存在乡村人力资本回报仍然相对偏低、农村市场基础设施不健全等问题。刘玉娟等指出在实际工作中乡村人才并未做到人尽其才，主要是乡村人才自身存在问题，如思想观念陈旧、领导威信不高、工作方式欠妥等。
二、解决对策和措施
针对乡村人才建设面临的诸多问题，学者们也建设性地提出了相应的解决对策和措施。
（一）人才引进方面
乡村振兴离不开人的推动，因此乡村振兴需要大量的人才来实现。要想吸引人才，一是要鼓励返乡劳动力创新创业。赵璇提出要鼓励高校毕业生、年轻劳动力返乡创业，服务农村。赖德胜提出要完善支持返乡劳动力创新创业的政策体系，这有助于推动城乡人力资本再配置，提升乡村振兴的实效。二是要利用产业吸引人才。产业和人才相辅相成，要想吸引和留住人才，必须得先发展产业。产业的发展不仅能带来人才流入，还能进一步带动人力资本的流动与开发。吴忠权指出应一手抓农村产业发展，一手抓人力资本开发，让农村产业和人才同时发展、相互促进。赵璇、廖智琪等提出可以依靠乡村支柱产业和特色产业来吸引人才，产业的发展会提供更多的就业机会，进而吸引更多的人才返乡就业。同时还可以通过提高外来人才的工资和福利待遇来留住人才。
（二）人才培养方面
一是要培养新型职业农民。新型职业农民中既有来乡村创业的城市人，也有返乡就业的农村人，他们是乡村人才振兴的主力军，可以带动周围的农民来从事乡村振兴事业。赵璇、张香丽、廖智琪等提出要培养新型职业农民，提高他们的专业知识和专业技能，让其在乡村建设、农村治理中担任重要帮手和主力军，发挥重要作用。二是要发展乡村教育。陈龙、赖德胜等指出要加大在乡村基础教育方面的投入，首先要办好学前教育、实行十二年义务教育，让乡村的孩子都可以接受良好、完整的基础教育；其次要发起“新上山下乡运动”和“新乡村教育运动”，让更多的青年才俊和专家学者到乡村去从事教育工作、探索适合农村的教育制度。
（三）人才激励方面
要想留得住人才，就必须健全使用激励机制。张香丽提、刘玉娟等提出在激励人才方面，政府承担着重要的角色，应充分发挥政府的引导作用，一方面可以实施乡村人才的激励机制，让真正有用的乡村人才能够各尽其才、大展身手，为乡村振兴事业贡献一份力；另一方面可以结合当地的最低工资和消费水平适当地提高乡村人才的工资和福利待遇，保障他们的生活水平。刘馨提出可以参照现代企业利用股权激励员工的方式，让那些为乡村振兴事业做出重大贡献的乡村人才持有集体经济股权，以此来吸引和留住乡村人才。综上所述，乡村人才建设主要面临人才外流严重的问题，国内诸多学者也各抒己见提出了相应的对策和措施。这些对策和措施主要集中在人才引进和人才培养方面，人才激励方面的相对较少，如何留得住人才是值得我们研究的方向。
参考文献：
[1]廖智琪,陈修颖.浅谈推进乡村人才振兴的途径[J].农村经济与科技,2109,30(4):202—203.
[2]乔金亮.振兴乡村先要聚人气[N].经济日报,2018-02-14(9).
[3]刘玉娟,丁威.乡村振兴战略中乡村人才作用发挥探析[J].大连干部学刊,2018(8)：11—17.
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[9]陈龙.新时代中国特色乡村振兴战略探究[J].西北农林科技大学学报（社会科学版）,2018,18(3):55—62.
人才战略范文2
关键词：职业教育；乡村振兴；人才战略
乡村振兴战略是国家全面建设小康社会的重大举措。《乡村振兴战略规划（2018－2022年）》的出台从国家战略层面系统地构建了乡村振兴的框架体系，对全国乡村振兴战略的开展具有重要的指导意义。职业教育在乡村振兴方面拥有者重要的地位和作用，服务乡村振兴，为乡村振兴提供人才支持是职业教育实施乡村振兴战略、服务区域经济发展的重要内容和举措。职业教育提供乡村振兴的人才支撑,人才是乡村发展和振兴的关键。乡村的发展需要强大的人力资源支撑。然而一直以来乡村的人才问题一直是困扰乡村发展的主要问题，如何培养自己的人才队伍，如何留住人才，如何让人才在乡村建设中发挥他们应有的作用和贡献，这些问题成为阻碍乡村振兴的主要问题。职业教育是乡村振兴人才的主要来源，也是乡村振兴的智库。职业教育的对象大多来自农村，职业教育的专业和人才培养的规格更多的可以面向农村，职业教育的技术开发和技术支持能够更好地服务农村，职业教育的特色发展和长远发展离不开农村。职业教育能够利用自身的专业技术优势和强大的人力资源来培养新型的乡村职业农民、建立专业人的乡村人才队伍，建立乡村农业服务团队来解决长期困扰乡村振兴的人才问题。
一、培养乡村新型职业农民
农民是乡村发展的根本。没有农民就没有乡村，更不用谈乡村振兴。近年来社会经济的高速发展，为城市发展带来了巨大的机遇，也带来了更大的劳动力市场。农村劳动力源源不断地流向城市，为城市建设补充力量的同时，也导致了农村劳动力的亏空，劳动人群的大量减少和劳动力整体素质的不断下降。培养新型农民，补充农村建设力量是乡村振兴的重要基础和保障。新型农民的提出为职业教育服务乡村振兴带来了巨大的机遇。培养新型农民是职业教育的重要任务，它是职业教育人才培养、科学研究和社会服务职能的重要体现，也是职业教育服务区域经济发展的重要内容。职业教育要立足区域经济、立足区域农村、农业和农民的实际情况，因地制宜，发挥自身的专业、技术和人才优势，积极培养符合区域农村建设的，适应新时代农业经济发展的新型农民，确保乡村振兴的人力资源支撑。
二、加强乡村专业人才队伍建设
实施乡村振兴战略，人才队伍是关键，尤其是专业人才队伍。乡村人才队伍需要建设一支符合乡村农业和产业特点的，能够为乡村农业、农民服务的专业队伍，他们具有农业方面的一技之长，在农业生产中是一个方面和领域的技术专家，对农业有兴趣、有热情，勇于探索，不断创新，他们愿意扎根农村，为农村经济发展贡献自己的力量。乡村专业人才队伍建设需要社会各方面的积极努力，既需要外来人才的支援和支持，也需要依靠农村人自己的力量，更要发挥职业教育的作用。职业教育是乡村专业人才培养的高地。职业教育的专业设置覆盖乡村经济发展的各个领域，职业教育的人才培养规格面向乡村发展的各个技术岗位。职业教育的服务范围覆盖了所在区域乡村经济的各个方面。因此，职业教育是乡村专业人才队伍建设的重要保障。职业教育更好培养乡村专业人才队伍应主要从以下几个方面着手。一是调整专业结构和专业布局，为区域乡村经济发展提供专业人才。有条件和基础的职业院校要积极设置与区域乡村经济发展有关的专业，在招生计划、人才培养、人力资源等方面向涉农专业和与农业技术有关的专业倾斜，为区域乡村经济发展提供专业人才。二是调整课程内容，增强技术和实用性。对于乡村经济发展有关的专业课程和教材，要及时调整，增加课程内容的技术性和实用性，促使课程内容符合乡村经济发展实际，实现课程与乡村经济发展岗位无缝对接，让学生掌握真正实用的技术，学有所用、学有可用。
三、建立乡村农业服务团队
农业服务是职业教育社会责任的重要方面，在国家乡村振兴这一发的战略背景下，职业教育要肩负起农业服务的责任，为乡村振兴积极贡献自己的力量。职业教育开展农业服务有其巨大的人力资源优势和技术优势，是乡村振兴战略的重要技术保障。一是成立农业专家服务团队。职业教育能够利用自身的人力资源联合相关科研院所组建农业专家服务团队。开展高端农业技术培训，引进新技术新品种，对重大农业技术难题进行攻关，实现农业技术层面的突破。农业专家服务团队可以通过开展讲座的形式实现高端农业科研人才与农民、农业生产“零距离”接触，提高农民的科学意识，增强农民的科学素养。二是建立农技特派员机制。职业院校利用自身的师资优势，将相关技术专家设立为农技特派员，定时定点安排农技特派员支援服务乡村农业，为乡村农业进行技术支持、科学知识普及以及农业技术讲座，现场指导农民进行科学的农业生产，保证农民农业生产的科学性和合理性，保证农业产品的产量和质量。根据每个农村的产业和农业特点，设立农技特派员服务工作站，设立轮岗农技特派员和固定农技特派员长效机制，实现与农村产业的无缝对接，及时解决农村产业发展过程中的技术问题，增强农村农业和产业发展的科学性和效益。建立特派员信息服务和网络服务机制，实现农村技术服务的信息化和网络化，提升服务的质量和效率。三是成立农业人才协会。职业教育利用自身的专业优势，联合行业协会等相关部门结合地区农业特色和产业特点，建立相关的农业人才协会，搭建农村、农业人才、信息、资源交流的平台。畅通农业信息交流渠道，提高信息交流的针对性。按照“及时、有效、实用”的原则及时农业信息，指导农业生产。新型职业农民、专业人才队伍和农业服务团队是乡村人才队伍的主力军，他们承担着乡村振兴的重任，引领着乡村技术和乡村产业的发展方向，是乡村振兴的重要保障。职业教育在培养乡村人才方面发挥着举足轻重的作用，是乡村人才培养的主要力量，肩负着乡村专业人才培养的重任。但是乡村振兴人才队伍建设是一个系统工程，还需要政府、社会和乡村共同的努力，只有多方力量形成合力，乡村人才队伍建设才能更有成效。
【参考文献】
[1]中共中央国务院.国家乡村振兴战略规划（2018-2022年）[Z].新华社，2018-09-28.
[2]本刊记者.乡村振兴，怎么看怎么干——中央农村工作领导小组办公室主任韩俊、中央农村工作领导小组办公室副主任吴宏耀答记者问［J］.农村工作通讯，2018(3):14-19．
人才战略范文3
关键词：战略管理；预实践；培养模式
引言
20世纪60年代以后，企业战略管理理论在西方世界获得很大发展。世界主要军事大国较早接受企业战略管理理念，持续推进以战略规划为核心的战略管理改革。我军战略管理历经了由简单到复杂、由低级向高级不断发展完善的过程，当前正进入以经验智慧为内核、以效能提升为导向、靠法治方式来推进、用科学手段做支撑的新形态。军队战略管理是最高层次的管理，管理链路涉及需求、规划、预算、执行、评估等五个环节，五个环节的通畅运行面临时间跨度周期长、涉及利益攸关方众多、反馈周期漫长等矛盾问题[1]，对此应该培养学生熟悉项目全寿命周期测算、项目群预先推演、组合方案综合分析等预实践能力，还需关注树立蓝方思维目标、战略态势研判、聚焦战略能力生成、强化能力分解实施、突出体系思想指导、坚持评估支撑决策和培养风险管控意识等七个方面问题。具体内容如下：
一、树立蓝方思维目标
战略管理的首要任务就是按照设定的建设目标、路径和模式，按照应对不同安全威胁、不同作战对手、不同作战场景的核心作战能力要求，进一步深化细化既定的军队目标任务，对标对表细化各领域各系统发展目标、能力指标、实现路径，使顶层设计更具有实践性操作性，指引军队建设按照既定目标方向前进。但是战略管理预实践人才在确定目标时，应该确立对手思维，需要看清对手，才能找准自己的目标。例如美军就有模拟对手思维的“红队”，该组织具备在计划、作战和情报分析工作中全面研究替代方案的独立能力，能够协助指挥官和参谋人员开展批判性思维和创造性思维；质疑参谋机关各种设想；模拟敌方或第三方的思维和行为方式；减少由集体决策造成的决策水平低下问题；通过审视自我和意外情况降低存在的风险；协助参谋机构从替代性视角认清形势、问题和潜在解决方案[2]。对此，培养战略管理人才也要能通过该战略动向预判分析，评估案例，分析挖掘所建立的战略对手国家的国防投资图谱，对主要对手国家近年来武器装备项目建设的发展目标、发展重点、因果关联等进行预判分析，在此基础上建立起对手国家战略动向数据画像，采用一系列量化指标描述对手战略动向，这些指标包括项目投入资金、人力、技术、物资、设施、建设周期、取得的效果等方面。
二、注重战略态势研判
战略态势指战略部署和战略行动所造成的状态，是战略指导者在客观物质条件的基础上主观运筹的结果，也是进行战略决策的依据。战略态势一般包括有利态势与不利态势两种状态，而且两种战略态势可以相互转化。战略管理预实践人才培养需要加强对战略态势的跟踪和研判，对敌方态势整体军力部署、军事活动动态信息和兵力指数的刻画和展现分析。具体包括：一是对方整体军力部署研判。通过分析各方信息的整体静态展现图，分析基于数字地图的蓝方军事基地位置和兵力部署信息，然后通过地图信息进行研判。二是对方动态活动线路动态信息研判。可以基于活动列表选择活动，选择某蓝方的具体历史行动，然后在图中动态展现该蓝方具体某历史时间段内兵力的动态路线信息，然后进行活动轨迹分析研判。三是指数信息研判[3]。主要基于评估报告和数据统计，展现蓝方兵力指数信息，如某地区蓝方战斗机数量、驱逐舰数量等信息，也可以展现蓝方战备情况。
三、聚焦战略能力生成
聚焦能力的规划是体系时代战略规划的重要特征，基于重大项目的核心战略能力建设是军队战略管理“解码”“落地”的核心关键所在，如何紧扣核心能力建设也是培养提高战略管理预实践能力和决策质量的难题。现代战争的发展趋势是联合作战和体系对抗，在这种新的形势下，美国国防部于2001年提出“基于能力”的战略取代传统“基于威胁”的战略。他们主要采取了两类方法[4]：一是基于能力的规划（CBP）。指在不确定条件和经济约束下，提出一组适用的能力需求以应对当前的诸多挑战，并通过装备或非装备层面规划方案满足多种能力需求；二是能力组合管理（CPM）。为支撑多种武器装备全寿命能力开发周期中共同决策和规划，美国防部以指令性文件推行能力组合管理（CPM），提倡和促进面向能力组合的运筹管理和决策优化研究。对此，战略管理预实践人才培养要聚焦能力生成，按照先非装备解决方案、后装备解决方案的思路，综合分析阶段需要综合考虑成本、效益、风险等多种要素，最后形成权衡方案。
四、强化能力分解实施
战略人员实施战略能力管理和建设时，需要将能力分解为可描述、可建模、可考核的底层能力指标，这样才便于进行面向能力生成的战略管理。而事实上战略能力是可以区分层次并加以分解的，这是一种战略上可行的还原论，也是体系以能力来划分组分和进行组合的原因所在。例如，美军按照“国家安全目标—评估战略环境—军事行动与样式—联合作战能力—军种作战能力—能力建设项目”的军事能力构建思路，采用自上而下、由宏观到微观的规划方法，确立了较完整的军事能力体系树状列表，并以此为基础，不断根据形势和需求的变化对列表进行修订和更新，以求为军事能力的全面高效提升提供可靠依据[6]。美军将能力分为四层：一是，依据国家安全战略目标，确立谋求绝对军事优势的总体发展目标。二是，进行充分的战略评估，确定战略级军事能力需求。三是，以联合作战概念的开发为基础，确定行动级军事能力需求。四是，以军种作战概念的开发为基础，确定项目级军事能力。对此我军培养战略管理人才时也需注重对能力的分级分类实施，确保能力生成的可追溯性。
五、突出体系思想指导
体系（SystemofSystems，SoS）是一种网络化松耦合能力复合体（NetworkedCapabilityComplex），体系组分系统之间的复杂网络关系，既包含物理态复杂（complicated）关系，也包括生物态复杂（complex）关系。美军提出的“马赛克战”体系概念，就是采用生物态复杂关系形成的复杂网络关系颠覆了传统的OODA作战模式，实现了指挥在后控制在前。这种崭新的作战模式正在成为引领美军在军事作战理念、作战体系架构、战斗力生成模式等领域创新转型的顶层指导。对此战略管理预实践人才培养既要面向能力生成，也要突出体系思维，注重研究整个作战体系所涉及的利益攸关方、体系需求、体系能力差距、体系架构、体系运行机理、体系内外部关系等，并能够运用体系架构对作战运用进行功能涌现分析，特别是发挥己方体系的有利功能，抑制对方体系的功能发挥。另外在战略管理人才培养知识体系中，也要需要从宏观体系角度，把握政治、经济等各领域情况，具备较高理论素养、全面知识储备和丰富履历经验能够更科学合理地开展战略管理实施。
六、坚持评估支撑决策
评估是把握内在规律、找出存在问题、优化决策方案、调整措施方法、优化资源配置、提升质量效益的重要手段。要深刻认识评估对决策的辅助支持和质量提升作用，建立科学可行、讲求实效的评估标准和评估方法，切实做到凡重大决策必先行评估，凡重大项目必先评后验，先验效用评估与后验绩效评估相结合，事先、事中、事后评估相结合。战略管理预实践人才培养要贯彻评估锚定需求、评估反馈建设绩效、评估框定执行的主要作用，加强科学化、工程化评估理论和工具学习。
七、培养风险管控意识
战略管理链路涉及需求、规划、预算、执行、评估等环节，各链路环节之间的衔接面临多视角、多目标、跨领域、跨部门、跨周期、不确信因素多等难点、风险问题，对此战略规划人才培养需强化科技手段支撑和运用，预警感知、消除解决这些跨链路节点的风险问题[9-10]。为了实现对战略认知风险的及时感知和有效控制，在战略管理人员能力培养过程中需要学习借鉴企业风险控制数字决策方法和技术，大力提高“战略认知风险控制决策”能力。虽然目前企业风险控制数字决策所面向的问题不同于这里所考虑的战略风控决策问题，但是给出的这些数字决策原则已经在大量实践中得到应用，对研究解决战略风控决策问题仍然具有重要借鉴意义。
结论
人才战略范文4
关键词：乡村振兴战略；人才振兴；实践路径
新时代，我国的主要矛盾已经发生转变，在新的发展矛盾背景之下，城乡发展不平衡的问题尤为突出，并急待解决。乡村振兴战略在全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化强国中发挥着重要作用。农村的发展问题在很大程度上反映的是中国现实发展中最困难和最艰巨的问题。因此，乡村振兴战略的实施，为解决新时期的主要社会矛盾，实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供了发展思路。
1乡村振兴战略的相关概念界定
1.1乡村振兴战略的内涵
乡村振兴战略的推进，要把握住农业产业、乡村生态环境、乡村文化、乡村治理，以及农民的生活质量这些方面，全面建设新农村，不断推进农业现代化进程。另外，还需着重理解“五个振兴”的科学论断，即要推进乡村产业振兴、人才振兴、文化振兴、生态振兴、组织振兴，这五个振兴目标互相联结，一脉相承，从不同的角度、用不同的方法推进乡村振兴的全面发展。关于乡村振兴战略的提出，学界从不同的角度进行了分析，主要有以下几个方面。第一，有些学者提出由于农业农村的不断发展以及我国社会主要矛盾的改变，要求城乡发展不平衡的问题得到进一步解决，乡村振兴战略应时而生[1]。第二，还有学者根据调查发现，在乡村普遍出现了劳动力老年化以及农村空心化的问题，农村基础设施、乡村治理、生态环境等方面与城市有差距，而我国目前区域全面发展的需要，也促使了乡村振兴战略的提出[2]。乡村振兴战略是在以消除贫困和建设共同富裕的社会为发展目标的背景下提出的一项重要战略决策，对巩固脱贫攻坚的成果和建设小康社会的发展成果具有重要意义。
1.2乡村人才振兴的内涵
目前，农村人才的规模、质量、结构和效率与农村再生需求之间的差距越来越大，人才差距已成为制约农村再生的最大障碍。而实施乡村振兴战略目标的关键在人才，必须突破乡村人力资源的限制问题，加强乡村人力资本的开发。要破解乡村人才不足的发展困境，就要把人力资本开发放在首要位置，然后辅以政策和资金的支持，增加农业产业的就业和创业吸引力，为乡村打造专业的农业智慧人才。总书记强调，“激励各类人才在农村广阔天地大施所能、大展才华、大显身手，打造一支强大的乡村振兴人才队伍，在乡村形成人才、土地、资金、产业汇聚的良性循环。”农村人才振兴是乡村振兴发展的关键所在。国家的发展方方面面都需要依靠人才，农村的发展也需要人才的强力支撑。
2乡村人才振兴的必要性
2.1乡村治理内容的扩展
乡村振兴要重视有效治理的重要性。治理有效能够反映中国特色社会主义“五位一体”总布局的社会发展要求，这是治国理政思想在乡村社会建设中的生动体现。乡村治理振兴规定了基层组织在新时代条件下应该承担的使命，为乡村振兴战略奠定了坚实的组织基础和坚定的政治保证。乡村治理的新格局对农村的干部提出了更全面的要求，村官干部致力于经济发展的同时也应注重自身的道德修养和作风问题，要彻底瓦解过去以熟人关系为重要基础的农村治理局面，建立更加完善、公平公正的治理局面，切实维护好村民的根本利益[3]。提升乡村基层党组织的建设水平，必然要改变过往约定俗成的建制村设置党的组织方式，要扩大乡村党组织覆盖面。村干部需将德治作为行为规范的内在制约，将法治作为维护乡村社会的稳定秩序的外在制约，将德治与法治观念深刻贯彻，建设良好的乡村基层自治。有序的乡村治理可以增强农民参与基层民主的积极性和主动性，使乡村社会发展迸发活力。
2.2农业生产方式和功能发生改变
实现乡村振兴，发展是硬道理，调整升级乡村的产业就势在必行。农村的产业振兴要因地制宜，以农业的高质量发展为基础，结合当地特色进行创新发展，改变老旧的生产方式提高生产力从而提升市场竞争力，在此基础上，农业人才更显得十分重要。升级发展农业产业，不仅需要懂技术的新型职业农民，还需要很多相关发展产业的人才。例如现代农业的发展需要结合时代的发展，把握发展潮流从而开发新市场，那么就需要农村电商方面的人才，借助互联网进行电商交易，既降低了生产成本，又优化了农业资源配置。此外，人才可以引领产业升级，促进产业联合，改变原来简单的低质量生产方式，利用自身优点转换发展方式，并寻求与其他企业合作等方式促进发展。
2.3乡村文化建设的需要
乡村文明在中华传统文化中有不可忽视的地位，古往今来，许多以农村为题材背景的文学作品都广受人们欢迎，乡土文学无论是其题材还是创作手法，总是能与现实碰撞出别样精彩的火花。而近年来，随着城市化进程的冲击以及农村人口的不断流失，农村文化开始出现边缘化的趋势[4]。乡村开启城市化的进程，乡村文化各要素开始消散，人际间的联系不再紧密，同时由于传统农村文化基础的逐渐消失，导致农村传统文化和信仰的崩塌。农民对传统乡村文化的文化认同感下降，植根于农民精神世界的传统道德观念正在被瓦解。本应是农村文化继承人的农村青壮年正流向城市，导致优秀传统农村文化的继承人匮乏，许多习俗、技艺和优秀文化逐渐消失。
3乡村人才振兴的发展困境
3.1总量不足
长期以来，我国城乡发展呈现二元对立的局面，城市不管是在经济发展、福利待遇还是公共服务等各方面条件都明显优于农村，更多的农村青壮年劳动力源源不断地流向城市，从此定居城市的人更不在少数，乡村人才的持续外流，造成农村地区劳动力的缺乏，尤其是农村建设的实用人才更为稀缺。此外，对农村地方人才缺乏培养，导致农村地方人才素质未能提高，农村青年人才的真正价值得不到充分发挥；另一方面，农村创业支持的缺失也是农村人才流失的重要原因，无法吸引更多的专业创业人才聚焦农村，使乡村得不到创新型的发展。
3.2结构不合理
农村人口结构分布的不合理，会在农村振兴过程中对人才培养的重点和效果造成直接的影响。首先，农村人口的年龄分布是不合理的。随着农村人口的流动，留下来的主要是老人、妇女和儿童，而青壮年劳动力所占比例相对较小。其次，农业人才的区域分布存在显著差异，这与我国幅员辽阔的基本国情和当前全国区域不平衡的经济发展密切相关，存在东部发达省份的农村人才整体素质明显优于欠发达地区的现象。最后，农业人才生产的分配结构是不合理的。如今，大多数农业人才专注于单一的农业领域，如旧式传统农业和手工业，而乡村振兴需要的是能够创新农业产业的人才。
3.3培养模式有待优化
根据目前的乡村人才队伍建设培养工作的情况来看，培养机制仍不完善，与乡村振兴战略的需求并不匹配。主要问题体现在以下几方面：一是培训缺乏全面规划，未能及时完善对乡村人才队伍建设的发展规划和培训需求的规划，导致培训工作出现目的性缺失的状况；二是培训的理念和内容需要重新制定，过去的培训理念和内容过多的在方针政策上增加篇幅，而缺少农业农村现代化技术和观念相关的内容。此外，培训的内容还停留在传统农业的层面上，关于农业科技、现代化产业经营管理等内容严重缺失；三是培训资源未能达到相互联结，政府部门的扶持与教育培训分离，导致大量的教育资源被浪费。
4乡村人才振兴的实践路径
4.1重视并发展乡村教育
第一，完善教育培训体系。在实践中，根据农业的实际需要，把社会各方面的资源有效结合利用起来，充分发挥市场的作用，形成一套完整的运行体系，基于农业协会、城市企业、合作组织和其他问题，协调和综合适合农民和当地农村发展的农村培训方案，实施现代科学的项目管理，增加广告宣传，吸引农民学习。充分利用现代科学技术，通过技术讲座、网络广播、微博、官方账号等多种方式，对农村人才培养进行全面、有针对性、系统的报道。第二，科学地选取教育内容。根据该地区农村人口的特点和现状以及农民在农业生产中面临的实际问题，尊重因地制宜和按需培训的原则，并针对农民的实际需求，创建操作、培训体系和内容。教育内容决定采用自下而上的方法，有针对性地进行培训。在内容界定上，需将专业性与普遍性结合。对于广大农民来说，需要树立积极的工作观念和创新思维，了解现代农业的基本知识。但是，对于来自不同部门和部门的农民，也应按类别组织课程，并将部门仔细划分为农业、林业、畜牧业、渔业和其他行业，以提高培训的准确性和专业性。
4.2创新培训模式，优化人才结构
第一，注意农民群体培训的独特性。要立足于农业劳动力的特点，创新培训方式和方法。对于农民来说，相较于理论知识的掌握，切身的实践更为重要。根据这一特点，应将培训课堂拓展至乡间田地，在实践中掌握理论；除此之外，对于新型农村劳动力，要把握住他们的心理及年龄的特点，可以通过网络远程等方式进行农业教学培训。对于返乡创业的农民工、大学生，要积极为其构造就业创业服务平台，邀请成功人士交流经验和职业培训，以增加他们创造财富的能力。第二，注意培养网络化。在农业现代化的进程中，互联网相关的培育内容不可忽视，利用好大数据、云计算等技术，农民的不同需求可以得到很好的满足。互联网技术的运用可以在很大程度上缩小时空地域的差异，即使在偏远山村也能通过网络将产品推向公众。另外，有效地使用微博、微信公众号等新媒体可以使产业的宣传成本降低，将更多的资金投入产品升级中去，优化农业资源配置。第三，注重产学结合。在“半农半读”人才培养模式中，要注意实施产学结合，彰显办学特色，才能更有效率地提升乡村人才水平。提高农业的生产效率，要立足于农民群体的具体需求，并培养农民分析市场行情和应对市场风险的能力，将教学与当地特色产业融合。各地要结合本区域的具体情况，使用具体问题具体分析的方法，联合好政府和培训机构，通力合作选择一批具有示范价值和开发价值的农业科技、管理等方面的创新项目。
4.3建立政策及资金保障机制
资金支持是实施乡村振兴战略人才支持体系的重要保障。因此，要从增加涉农财政资金、提高金融服务水平、拓宽资源筹集渠道等方面建立资金保障机制。与此同时，中国现代化的农业必须向规模化经营的方向发展，打造出新型的农业经营主体，这需要政府加大扶持政策力度，建立优惠政策和激励机制，支持各类农民培训项目，激发农民生产积极性，促进农民提高农业产业的科技含量，挖掘农民的创造活力。政府部门要积极完善和落实各项优惠政策，为优秀人才返乡创业扫清障碍、增加助力，提高大学生投身于农业建设的积极性。同时，有力的资金支持和强力的政策保障，一定会使更多的与农业相关的企业将目光投向乡村，进而有利于乡村振兴战略的推进实施。
5结束语
人才战略范文5
推动社会前进的最根本的决定因素是生产力，而人是生产力的主体要素，任何成果都是由人创造的，重视了人的管理才能使企业充满活力。目前企业已解决了温饱的问题，需要得到心理、文化、社会认同等满足，这需要我们认真研究以人为中心的管理理论，从管理理念、管理思路到管理活动中适应发展需要，实现企业发展和员工发展的和谐，促进企业的长足发展。建立优秀人才管理长效机制，就是培养造就一支适应电力事业发展，具有开拓创新精神，有作为、有能力的人才队伍，为企业可持续发展提供智力支撑、人才保障和组织保证。
二、优秀人才梯队管理
第一梯队人才注重管理，采取培养与考核并重的方式，充分挖掘其自身潜能，激发活力，发挥其最大作用，主要是对业绩指标、工作能力、创新管理能力以及传帮带培养人才的情况等方面进行了专项考核；第二梯队人才注重培养，主要采取培养提高的方式，通过各种培训和岗位练兵，不断提高其综合素质，主要注重思想品德、工作能力、综合素质、组织协调和创新能力等方面的培养，为第一梯队补充新鲜血液，同时，也将作为公司岗位竞聘、后备干部培养依据之一；第三梯队人才注重选拔，主要采取发现、选拔、培养、提高的方式，主要对自身工作情况、道德水准、工作能力、判断和解决问题的能力，具备相关知识，连续二年无直接责任事故等方面进行综合考评。
三、优秀人才选拔流程过程控制
对优秀人才选拔流程控制主要把握以下几个关键点：明确各类优秀人才的评选范围、确定科学合理的评选条件、制定规范的评选程序、确定参加优秀人才评选人员名单，确保所选人才符合标准要求。主要流程各单位根据优秀人才管理办法及实施细则组织本单位符合条件人员报告并审订，人事部根据各单位、推荐上报的人员情况进行汇总、审核、分类，最终确定符合条件人员参加评选。优秀人才评选严格按照公司制定的《优秀人才管理办法及实施细则》的要求进行。对确定参加优秀人才评选的人员按五大口进行评选，各大口将评选后的结果报公司人才评选办公室，人才评选办公室将汇总后的结果提交公司党委会，批准后予以公示，公示无异议正式下发公文。
四、梯队优秀人才管理流程关键及创新
1.第三梯队计划培养人才，计划培养人才，注重选拔和培养在工作中表现优秀，具有创新意识，在管理和专业技术、操作技能方面具备潜在发展能力的员工。
1.1根据所承担的工作任务制定培训计划，组织参加政治理论知识的学习，提高其业务水平和工作能力。
1.2鼓励和组织参加技术攻关小组，了解和掌握新技术、新工艺，培养其创新意识。
1.3鼓励和支持到高校（职业技术学院）或研究机构参加与本专业有关的学历教育和技能培训。
2.第二梯队储备人才，进入公司优秀人才储备库的人员，注重思想品德、工作业务能力、组织协调能力和创新能力的培养，提高其综合素质。
2.1采取多种形式和措施，组织参加技能培训和专业交流活动，或参加新技术、新工艺的培训等活动，及时掌握本专业发展动态，了解先进理论和技术，为专业创新和技术进步创造条件，提高其工作业务能力和创新能力。
2.2制定培训计划，组织政治理论知识的学习和业务知识的培训学习，确保脱产学习时间和学习质量，提高其综合素质。
3.第一梯队优秀人才，已获得“优秀人才”称号的人员，注重管理能力、协调能力、创新能力的培养，提高其大局意识、责任意识。
3.1组织开展专业技术交流，内容包括工作经验交流、优秀论文演讲、管理经验、技术成果展示及技术绝招表演等活动。
3.2推行“师带徒”制度，充分发挥优秀人才在传授技术、技艺等的作用，提高优秀人才的管理协调能力，并促进员工队伍整体素质的提升。
3.3针对公司生产经营、电网安全等方面存在的管理和技术难题，组织优秀人才成立攻关小组进行攻关，提高优秀人才的大局意识和责任意识。建立人事信息数据库并进行及时更新，专门建立并充实优秀人才数据库数据，实行人员信息绩效考核360度。
五、绩效评价
为加强人才管理，成立绩效管理领导小组，通过开展多种形式的绩效评价工作。优秀人才考核分为季度考核、年度考核两部分。对公司各级各类优秀人才进行专项考核。由人事部组织相关单位、优秀人才所在单位职工代表组成考评小组进行考评，主要有季度考核和年度考核两种方式。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。
1.季度考核。每季由各单位对优秀人才进行考核评价，考评小组进行综合考评，并提出考评意见，提报公司经理审阅批准后，由人事部根据考核情况发放人才津贴。只有经考核合格的优秀人才才能领取人才津贴。
2.年度考核。采取定性与定量相结合的方式，于每年的12月份进行。考核内容主要包括职业道德、管理、技术或技能水平、业绩成果、学习培训和传授技术经验等方面的情况。考核程序分为个人总结、部门鉴定、民主测评、考核评定、结果反馈等步骤。
2.1个人总结。包括年度工作目标完成情况，管理、技术水平状况分析，存在问题及整改措施，下一步工作计划及专业发展规划等。同时，各级各类优秀人才要提供在本考核年度内发表的专业技术论文或技术革新、技术改造的原件证明及复印件等材料。
2.2部门鉴定。优秀人才所在单位就其思想状况、工作态度、业绩成果、发挥骨干作用和团队协作等方面的表现形成书面鉴定意见。
2.3民主测评。由人事部组织相关部门，对优秀人才一年来的表现进行民主测评，测评分为“优秀、良好、一般、较差”四个档次。
2.4考核评定。由单位人才考核考评小组对优秀人才进行量化考核，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。采用百分制，90分及以上为优秀，80分—89分为良好，60分—79分为合格，60分以下为不合格。
2.5结果反馈。由所在部门将考核结果反馈给被考核者，以利于改进和提高。考核合格者，发放企业年金补贴。对考核不合格者，取消其人才资格和相关待遇。若在本考核年度内，没有或没有进行技术革新、技术改造，则扣减年度企业年金补贴的50％，下一年度月度人才津贴扣减20％。若下一年度仍没有或仍没有进行技术革新、技术改造，则在下一年度考核时，取消企业年金补贴。
六、效益分析
人才战略范文6
关键词:薪酬制度;人才强校;科学合理
一、改革高校薪酬制度的理论依据以及指导原则
高校薪酬制度关系着高校的健康稳定发展，完善的薪酬管理制度有利于高校对人才的吸引和培养，有利于实现人才强校战略，提高高校的核心竞争力。在高校的薪酬制度改革过程中，要规范薪酬分配制度，坚持按劳分配为主体，结合岗位绩效考核，建立完善的薪酬制度，解决分配不均等影响高校发展的问题，保证高校的平稳快速发展。所以，在高校薪酬制度改革过程中，要遵循以下基本原则:一是坚持按劳分配为主的分配方式。坚持公平公正的分配原则，做到按照教职工的实际劳动情况合理分配薪酬。本校教职工的薪资水平要与同级高校的薪资水平尽量靠齐;校内教职工的薪资标准要根据相应的岗位职责和业务水平合理制定。二是绩效奖励机制。根据不同的岗位职责和不同的教学科研任务，设置奖励机制，对表现优秀，取得科研成果的教职工进行奖励，形成合理竞争机制，使教职工能够全身心地投入到科研教育事业中。三结合实际情况，制定改革方向。综合考虑学校的经济情况和学校的整体发展战略，在保证学校正常运营的同时，最大限度对薪酬制度进行调整，更好地吸引人才，促进人才强校战略的实施。
二、当前高校薪酬体系存在的问题
(一)薪酬制度不完善
薪酬制度不完善导致高校教职工无法安心工作，容易导致人才的外流，进而影响学校的发展。目前，高校管理部门对薪酬制度的管理缺乏通盘考虑，只注重节约经费，忽视教师队伍对学校的认可度和向心力。而现行的薪酬制度是实行津贴分配管理制度，而津贴的评定以绩效考核为主。当前的绩效考核制度存在问题，无法做到严格执行，这就导致高校薪酬分配脱离了实际情况，无法与教职工的实际教学和科研成果相匹配。同时，没有有效的激励制度，导致教学工作积极性不高。
(二)薪资分配不合理
薪酬制度应该遵循公平公正的原则，按照教职工在工作中创造的价值来作为薪资水平的主要依据，而当前高校薪酬制度存在分配不均的问题。每个教师所属系别不同，教学内容不同，各个课程的教学难度都不尽相同，这就容易导致教师所得的工资与实际付出存在差距。同时，随着国家对科研项目投入的加大，导致很多教职工过于注重科研项目的进行，而忽略了教学工作，不利于学校教学工作的进行。目前，高校的薪资待遇已经不能满足广大教师的需求，薪酬制度建设和实施过于想当然，没有结合教师的实际情况和外界经济形势的变化。现行的薪酬制度已经无法达到教职工的基本要求，已经影响到教学工作积极性。
三、关于高校薪酬制度改革与人才强校战略的相关建议
(一)结合高校实际情况，提高教师薪资水平
高校作为教育科研机构，不是企业，没有有效的盈利点，所以资金相对有限。在进行薪酬制度改革的过程中要综合考虑学校的经济情况，在保证学校的教育教学正常进行的前提下，最大限度提升教师待遇。可以根据教职工的学历、教龄、教学水平考核分数、科研成果等方面综合考量，制定多种分配制度以供自主选择，增加良性竞争，保持教师对教学和科研工作的积极性。
(二)合理改革岗位绩效考核
完善岗位绩效考核制度，制定完备的岗位考核标准，并严格执行。将薪资待遇与教师具体岗位的考核成绩结合，教师的工作能力和实际付出成为决定其工资待遇的关键，激发教职工的工作积极性。同时，制定切实可行的岗位竞聘制度，鼓励教师竞聘工资待遇高的岗位，使教师能够立足本职工作，挖掘自身潜力，同时促进学校的高速发展。
(三)改革薪酬制度，适应外部环境环境变化
随着经济社会的发展，物价水平的提高，薪酬制度的改革应该适应外部环境的变化，防止人才的流失。对薪资制度进行灵活管理，在合适的时间节点对工资制度进行变动，以此时应市场的变化。同时，要注重与同级高校和科研机构待遇的对比，要尽最大可能保证本校在薪资待遇上的优势，留住人才，促进高校发展。
四、结语
高校作为高等科研教育机构，人才是决定其办学高度的基础，而完善优越的薪酬管理制度对人才有着很大吸引力，直接影响着人才强校战略的顺利实施。所以实施完善的高校薪酬制度，可以促进高校的教学科研工作平稳高速发展。
参考文献:
人才战略范文7
实施全员资料信息化管理，可以将员工按照本单位工作年限分成三个部分：一是本单位工作1～5年的新员工。工作1～5年的员工视为新进储能期。该部分员工资料的收集，应该以学习培训及学习期间的各种经历、与现在工作相关知识的学习实践经历及其他社会实践经历、参与参加各种比赛大型活动经历、兴趣爱好特长等信息为主。二是工作6～15年的成熟员工。工作6～15年的员工被视为分发熟练期。该部分员工已经积累了一定的工作经验及技术技能，正是出成绩的最佳时期。应主要收集他们参加与参与过的大型工程经历、经历过大事件中的现实表现及潜在能力、人际关系资源。另外，还应将他们对现从事专业的工作思路与想法、对企业各方面的合理化建议立档并长期跟踪，对被采纳的建议给予经济奖励，并将其思路、方法和合理化建议在实际工作中应用和对评价信息进行跟踪收集。三是工作15年以上的资深员工。该部分员工被称为企业发展的“能量宝库”。他们往往工作经验丰富，技术技能牢靠，但创新能力相对前两部分员工较弱。应收集他们的工作经验成果及以往工作所取得的成绩，另外还要收集他们本人及家属的身体健康资料以及其子女的资料。该部分员工“上有老下有小”，往往会因为子女就学、就业等诸多问题影响日常的工作情绪。
二、因人而异，制定适合各阶段员工的“差异化”职业生涯规划
（1）在本单位工作1～5年的新员工：制定短期（1～2年）、中期（3～5年）、长期（6～10年）规划。一是短期规划（1～2年）：全面掌握所在专业的各个岗位工作内容，保证其可以在本专业各个岗位正式定岗工作，强调的是各个岗位。二是中期规划（3～5年）：深入了解本专业的历史沿革和发展方向，对本专业的相关法律法规和更高级的工作流程进行熟悉和掌握（如本专业新建及改造工程的启动、开工、工程管理、验收、竣工投产等），并积极创造条件引领他们参与其中。三是长期规划（6～10年）：熟练运用本专业各项法律法规到实际工作中，并作为本专业法律法规运用的推手和标杆，在实际工作中正确无误地执行这些法律法规和检验规章制度的实用性，并使之不断地得到完善，最后达到让这些员工成为本专业工作的标准作业指导书和规章制度的制定者，使他们在专业领域具有发言权。
（2）工作6～15年的成熟员工。主要根据其现实工作表现将该部分员工分为技能型、应用型、管理型三类。一是为技能型员工及时总结所在专业的工作经验，并形成书面资料。利用这批员工熟练掌握本专业技术技能在实际工作中应用的特点，在生产经营全过程实行全面质量管理，从而为他们提供自愿组合技术攻坚小组的机会，为其提供科研工具与资金，以保障其对生产经营工作进行技术革新。二是为应用型员工提供培训学习各种新技术技能的机会，给新技术、新工艺流程在实际的推广应用中提供最有效的人员“软件”保障。三是为管理型员工提供参与企业内部制定、修善规章制度的机会，让他们把在以往实际工作中与规章制度相抵触的问题，解决在新规章制度的制定与原有制度的修订完善过程中，以保证各项规章制度与工作流程在工作中的正确、可靠地执行。
（3）工作15年以上的资深员工。该部分员工往往具有工作经验丰富、技术技能牢靠的优势，按照语言表达能力将他们分为两类：言传型、身教型。一是对于表达能力强且有一定经验的“言传型”资深员工，在企业内部培训中让他们负责传授新员工理论知识的任务。二是经验丰富的“身教型”资深员工。在负责带徒任务、传授工作技能和经验的同时，“身教型”资深员工还要吸取新知识和新观念，积累总结自身的“能量”、技能并落实在纸面上。
三、创新培训机制，开展“多元化”员工技术技能培训工作
在人才培训上，重视员工自我发展的需要。一是在职培训，从内部挑选各专业骨干参加培训，使他们成为既懂业务又懂管理和软件的复合型人才；二是鼓励员工“挂职锻炼”脱产学习，对优秀员工推荐到高校及科研单位学习。建立员工熟练技能体系，基层供电企业员工必须具有扎实熟练的业务技能，从而有效地为客户解决各种实际问题。
（1）实施“封闭式”素质培训。可以利用每年的“冬训”，组织3～5天的提高优质服务水平和专业技能的封闭式脱产培训班，采取“专题讲座+案例教学+互动交流”的全新培训方式和手段，通过专家的专题讲座和生动活现的案例，丰富员工的业务技能知识，改善心智模式，提高服务意识和技能。
（2）传承“师徒合同”培训。新员工与经验丰富、技能娴熟的老员工签订“师徒合同”，采取“传帮带”的培训方式。近年来尽管培训方式多种多样，但是该培训方式依然发挥着重要作用。要根据实际情况修订合同内容，将师徒的荣辱、经济利益完全捆绑，定期举办青工技能竞赛，优胜者连同师傅一起表奖，营造青工与师傅共同比学赶帮超的浓厚氛围。
（3）“一对一”的单兵教练式培训。在员工群体中，由于个人的工作时间、技能技术、接受能力等都有所差异，为此可以对员工采取“量身定做”的“一对一”培训方式。培训前对参培员工进行一次实际操作和理论知识的全面测试，然后根据测试结果有针对性地制定一套单人培训方案，由培训人员给予单兵教练，培训结束后再次进行全面测试以检验培训效果。
（4）建立培训测试题库。可以在局域网的网页上设立培训专栏，栏目中编制考试题库，员工可以在浏览网页的同时就能自觉学习。
（5）开展员工自主培训活动。基层供电企业根据实际定期开展员工自主培训活动。可以让普通员工自己当教师上课，这些担当“培训员”的员工对该项工作都特别重视，认真备课、上课，课后收集反馈信息，对自己的成长也大有益处。
（6）实施定向培训工作。为保障“高技能、实战型”人才管理模式的顺利实施，企业可以有计划地选送各类员工到省市内高校、专业技术学校和兄弟单位等进修培训和开展交流活动，为各类各层次人才提供与之发展相适应的学习机会。
（7）创建百分上岗制度。结合实际工作，遵循“干什么学什么，学什么考什么”的原则，坚持“每周一题，每月一考”，要求作业员工的考试成绩必须达到优良以上，否则就要下岗进行学习。
（8）引进家庭安全文化。通过组织员工和家属同台参与安全知识竞赛，让家属了解安全，了解生产运营过程，依靠“耳边风”来促使员工真正重视安全。通过以上“多元化”的培训方式，不同阶段的员工可以采用不同的培训方式和接受不同的培训内容，使之在业务技能方面得到长足的进步，执行能力得到有力提高。
四、建立适应“高技能、实战型”人才战略管理模式的企业文化
人才战略范文8
关键词:战略管理;中职学校;多元化;人才培养
战略管理(Strategicmanagement)作为管理学的术语，通常指对一个企业或组织在一定时期的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配做出的决策和管理艺术战略［1］。运用到教育学领域，刘献军认为:管理的实质是让组织适应、利用环境的变化，整体提升组织优化程度，重视组织稳定、长久的发展［2］。本文以自贡市职业技术学校为例，分析中职学校在目前人才培养的主要模式，以及培养过程中存在的问题与瓶颈。针对目前存在的问题，基于战略管理视角，提出优化策略，推动中等职业学校可持续发展。
一、自贡市职业技术学校概况
自贡市职业技术学校在2006年由自贡市工业学校、自贡市农业学校、自贡市财经学校和自贡市工业经济干部培训中心(自贡市职工中等专业学校)合并组建而成。2011年又与自贡市釜溪职业高级中学合并，成为川南地区最大的中等职业学校。自贡市职业技术学校现有教职工287名，其中高级讲(教)师109人，省、市专业学科带头人8名，省、市、校骨干教师87名，“双师型”教师153名。学校共有225名专任教师，“双师型”教师占在编任课教师的78%［3］。学校依据自身办学特色与专业优势，顺应地方经济发展潮流，分析地方产业发展趋势，积极探索以校企合作、产教一体为核心的办学特色，辅以“现代学徒制”“订单培养”“中德合作职业教育项目”等，形成了多元化人才培养模式。
二、多元化人才培养模式
1.“校企合作”人才培养模式国务院
2014年出台了《关于加快发展现代职业教育的决定》文件，提出加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、“校企合作”人才培养模式。自贡市职业技术学校根据自身专业设置，积极开展“校企合作”项目。学校现有校企合作班与非校企合作班之分，其中校企合作班成效较非校企合作班，在就业满意度、收入、企业认可度等方面效果均较为显著。参与“校企合作”的企业主要负责学生的现场教学，未涉及培养学生的长远能力，试点专业的企业指导教师只是偶尔任教，缺乏实践教育的连续性与有效性。
2.“现代学徒制”人才培养模式
国务院总理在2014年2月主持召开的国务院常务会议时提出，“开展校企联合招生、联合培养的现代学徒制试点。”“现代学徒制”强调校企双元主体协同育人，打破传统以学校为主体的人才培养模式。自贡市职业技术学校的“现代学徒制”试点专业主要有加工制造、汽车运用与维修专业，其中加工制造专业课程是由企业布置学习任务，根据企业需求学习，有效实现校企协同育人。此外，学校积极与德国合作，学习德国提供的评价体系、教学模式、课程等，实现“理实一体化”。
3.“产教融合”人才培养模式
《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》中指出，推进产教融合人才培养改革，促进产教供需双向对接。自贡市职业技术学校目前只在较适合开展该模式的三个专业试行，即学前教育专业、酒店管理专业、旅游专业。因考虑产出品废品率高的缘故，未在生产制造类专业开展此模式。目前企业在校办厂，只是以出租场地的形式进行，企业考虑自身盈利因素，只解决了少部分学生实习岗位问题，未真正考虑产教融合培养模式如何对学生进行培养。由于受就业问题的困扰，该模式仍然处于探索阶段，尚未形成丰富的教学成果。
4.“中德合作职业教育项目”人才培养模式
自贡市职业技术学校为保障“中德合作职业教育项目”的顺利实施，签署了第三方协议。参与该项目的试点专业有养老护理专业、加工制造专业、旅游专业。项目师资由德国教师和学校教师共同承担，德国教师每月一次到学校进行指导教学。该项目完全打破传统学科体系，有助于学习新的教学理念、课程编制、教学模式等，以任务驱动为主要教学方法，其针对性强且目标性明确，培养的学生专业能力强，职业素质高，在较大程度上体现了学生学习的主观能动性，但美中不足之处在于生均设备严重不足。
三、多元人才培养模式管理不足
1.人才培养模式多而不精
自贡市职业技术学校探索发展多元化的人才培养模式，积极展开工作，探索各种人才培养模式。但是，由于人才培养模式开展繁多，需要投入大量人力、物力、财力、设备等资源，资源的耗用却没有为人才培养模式的探索取得显著效果，并且在很大程度上阻碍了学校的发展。由于多元化人才培养模式不成熟，导致每种人才培养模式都不完善，人才培养效果并不显著。
2.师资力量内耗大
师资力量是中职学校生存发展的重要因素之一，多元人才培养模式对学校最直接的影响是师资内耗大。多元化人才培养因所需要的相应管理人才、技术人才等不同，学校教师数量的限制，不能充分保证每种人才培养模式的有效实施。自贡市职业技术学校主要试行了五种人才培养模式，涵盖广泛且每一种人才培养模式都有其自身的特色，不是直接“移植”就可使用。自贡市职业技术学校在试行多元人才培养模式时，投入大量师资力量进行多种人才培养模式的探索与建设。因教师专业水平与教学能力参差不齐，未能有效整合现有优秀教师资源，提高教师教学水平和实践技术能力。
3.培养目标定位不精确
中职学校培养目标的设置决定了课程教学内容、教学方法、教学模式等。自贡市职业技术学校多元化人才培养模式培养的学生多数都存在就业难的问题。主要因为人才培养模式的培养目标定位不清晰，没有切实调查地域环境与地区产业特色，造成多元人才培养模式试行效果不佳，没有发挥其实质性作用。
4.企业对接难
自贡市职业技术学校虽然试行了多种人才培养模式，但企业对接难问题依然存在。主要原因有:一是城市老工业转型。自贡市之前的繁荣发展主要倚靠当地工业发展，随着工业转型，自贡市众多老工业陆续转型，许多企业、工业接连关停，大力发展新兴产业，致使自贡市职业技术学校的诸多专业与地方产业对接难。二是学校新增设的专业(如当下提倡的新能源汽车专业)与自贡市地方产业布局不符合，地方没有相应企业落地，市场需求量不大。三是产业转型升级设备更新困难，可供支配资金供给不足。综上所述，企业对接难究其根源在于自贡市地区产业尚未形成系统体系，学校也未根据地方经济发展及时调整专业布局，造成中职学校与企业衔接困难。
四、基于战略管理的人才培养模式优化对策
1.战略模式:探索符合学校发展的人才培养模式
中等职业学校应结合学校自身状况与地方产业发展方向一致，致力于人才培养模式的探究。中等职业学校在人才培养模式探索过程中可借鉴和学习省内外效果显著的人才培养模式，结合自身学校专业发展优势以及地方经济发展需要，探索符合学校发展的人才培养模式。
2.战略计划:合理利用和开发教师资源
中等职业学校应依据人才培养模式特点，合理整合利用现有教师资源，使得人尽其用，人适其岗。首先，成立人才培养模式专项小组。专任教师与专业负责人探索研究人才培养模式，并提交科研成果，这样有利于人才培养模式探索发展和教师科研能力的培养。其次，定期下派教师到相关企业在岗锻炼。教师在岗学习，有助于掌握企业最新动态，了解最新知识，为人才培养的课程开发与设置提供保障。最后，组织教师积极参与研发校本教材。校本教材的研发与使用在很大程度上提高教师专业知识能力，锻炼教师的科研能力。
3.战略定位:精准定位人才培养目标
为有效缓解中职学生就业难问题，精确定位人才培养目标是关键因素之一。中职学校人才培养目标的层级化，有助于精确定位人才培养目标。层级化包含两个方面:一是培养初、中级技能技术人才，主要是为企业培养适合普通工作岗位的技术人才;二是高素质技术技能管理人才，主要是为企业管理培养高素质人才。只有明确定位不同层次的人才培养目标，才能使人才培养模式发挥真正作用。
4.战略观念:有效整合学校与社会、政府的资源
