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人才储备计划方案范文1
关键词： 连锁经营管理专业 “订单式”人才培养模式 工学结合
一、连锁零售业发展与人才需求
在我国，连锁零售业近几年来发展迅猛，已经成为国民经济中的重要组成部分，这不仅表现在连锁企业(集团)的逐年增加，而且表现在连锁门店数量和销售额的快速增长。根据中国连锁经营协会的统计，2007年我国“连锁百强”销售规模突破1万亿人民币大关，2008年增长18.4%，2009年增长13.5%达到1.36万亿元人民币；2009年“连锁百强”门店数年13.7万个，并保持10%以上的速度增长。中国零售业的快速发展也带来了许多业内人士需要认真对待和解决的问题，比如人才短缺问题，特别是专业人才的短缺，这一问题将会长期影响甚至阻碍中国零售业的快速发展。根据中国商业联合会调查结果显示，从层次上看，基层管理人员和中层管理者成为企业最需要的人才；从岗位需求上看，营运、采购、店长成为零售企业稀缺人才；从学历上看，大专及以上学历成为零售企业招聘人才的首选条件。目前，我国连锁零售业人才现状是：整体数量及素质都不能满足行业快速发展的要求，特别是高素质的人才数量有限，加之零售企业快速扩张，人才更显紧缺，为此，业内高薪互挖人才的现象时有发生，这既不能从根本上解决问题，对整个行业的发展也极为不利。
基于对整个连锁零售业人才现状的反思，一些有远见的连锁企业通过各种方式建立有效支撑企业可持续发展的人才培养和储备机制，并进行了卓有成效的尝试和实践，如加强企业内部培训体系的建立，甚至成立自己的培训学校或企业大学，注重人才的内部再生储备和输送。这些方法固然能发挥一定的效用，但难以在短期内解决经营管理人才数量需求大、综合素质和职业技能要求高等问题。因此，加大与高等院校在人才培养方面的合作，特别是与高职院校合作，采用“订单式”人才培养模式，培养与企业“零距离”对接的实用型人才，成为解决难题的一种选择。这样的人才培养模式不仅可以减少企业招聘成本，降低企业用人风险和人才流失率，而且可以提升学校就业率和学生就业质量，实现企业、学生、学校三方共赢。
二、“订单式”人才培养模式的实施
为了更好地推行“订单式”人才培养模式，校企双方应立足于连锁企业岗位及岗位群设置与能力要求，围绕人才培养目标定位、人才培养方案制定、教材编写、实习实训基地建设等方面全方位合作，形成完整科学的人才培养系统，以确保人才培养工程实施的科学性和实用性。
（一）以连锁企业岗位及岗位群设置定位人才培养目标
校企紧密合作形成较为完整和科学的人才培养体系，实现人才“订单式”培养，首先要对连锁企业岗位及岗位群设置进行充分的调研、分析和论证。以大卖场为例，其主要的岗位设置如表1所示；根据岗位任职要求定位人才知识结构要求、能力素质模型及专业技能要求，以收银课长为例，其知识、能力、技能要求如表2所示。根据连锁企业岗位设置与能力素质要求，连锁经营管理人才培养目标应是：面向大型连锁企业培养具有与专业相适应的文化水平与素质、良好的职业素养和创新精神，掌握连锁经营管理的基本理论，具有较强的连锁门店开发与设计、连锁企业采购、物流仓储与配送、连锁门店营运和管理、连锁门店营销与策划、顾客服务等方面的综合知识和能力，能在各类连锁企业，特别是在现代服务业从事连锁经营与管理的高级技术应用性专门人才。
表1 连锁企业岗位设置情况
表2 收银课长能力素质体系
（二）校企共同制定人才培养方案
人才培养方案是人才培养的纲领性文件，它的执行过程即为人才培养的全过程。校企双方在明确了岗位设置及岗位能力素质模型之后，应据此共同开发较为科学完善的人才培养方案。订单式人才培养模式在制定人才培养方案时应注意以下几点。
1.打破“学科体系”，体现“能力本为”。在课程体系的设置上必须体现连锁企业的典型工作任务，由企业的典型工作任务形成专业核心课程体系。传统“学科体系”的课程往往为了保持所谓的学科完整性而设置了较多的“边缘”课程，所以在制定人才培养方案时应本着实用够用的原则，对原有教学计划进行必要的“瘦身”。教学计划中的课程设置、课时安排、理论课与实践课的配比等，都必须在遵循职业教育规律的基础上根据“订单”企业的实际需求科学安排。
2.课程体系设置必须体现订单企业全程参与。订单人才培养模式与非订单人才培养模式最大的区别在于企业是否参与到人才培养的全过程，企业参与人才培养的过程可以通过课程体系设置和教学计划执行来实现。企业之所以到学校“定制”专门人才，无非是为了实现储备人才“能用、好用、将来重用”的目的，将学生能力的形成、技能的培养放到在校学习阶段并力争实现毕业生与企业“零距离”对接。所以课程体系设置必须体现企业岗位需求、岗位能力要求、岗位工作过程。另外，为了保证学生将来的可持续发展，有必要将企业员工培训课程如企业文化、企业价值观、经营理念等融入到教学计划中去，并与企业保持一致，以培养学生对订单企业的认同感和忠诚度。
3.人才培养方案必须保持动态调整。高等职业教育是和社会经济紧密联系、直接为社会经济建设服务的就业教育，人才培养目标的定位必须适应市场的不断变化，课程体系设置必须突出“以专业技术应用能力和岗位工作技能为主线”，这就要求我们对人才培养方案保持动态的调整，具体形式可以通过学校与企业建立深度校企合作关系，根据订单企业对人才的需求“量身订制”培养计划和课程教学内容，或者定期召开人才培养研讨会，邀请行业、企业的专家直接参与制定专业人才培养方案和课程教学计划，发挥校外行业和企业专家在专业开发和建设中的作用。
4.课程体系设置必须体现可持续发展理念。根据高等职业教育的特点，以及人才培养目标的定位，连锁经营管理专业主要培养企业需要的中层及基层管理者，所以课程体系设置上面必须体现趋势性，以学生职业生涯发展作为主线设置基础课程和能力拓展课程，为学生今后的持续发展打下坚实的基础，要做到“生存有技能，发展有潜力”。
（三）校企共同开发实用型教材
随着人才培养模式的改革，课程体系设置和教学内容改革更加突出企业的需求和岗位的需求，而目前真正凸显高职高专特色的实用型教材比较缺乏，其主要问题是重理论轻实践、过于强调学科体系的完整性、课程内容重复多且略显滞后，更不能体现工学结合的要求，这就要求我们必须对传统教材进行改革以适应校企合作的教育模式。在“订单”人才培养模式下，校企双方准确定位人才培养目标，互相配合，共同开发实用型教材乃是当务之急。连锁企业岗位设置相对稳定、操作流程标准化程度高，这为校企双方共同开发实用型教材提供了可能。教材的编写既要遵循高职教育的规律，又要贴近行业与企业的实际，既要注重岗位能力的培养，又要注重学生可持续发展能力和综合素质的提高，力求“精炼适用”。另外，实习实训教材也是校企共同开发的一个重点，与理论教材相互融合，充分体现“工学结合”的要求。
（四）校企共同打造实习实训基地
高职连锁经营管理专业人才培养目标的总体定位为面向连锁服务业培养高技能应用型专门人才。人才能力的培养特别是专业技能的培养很大程度上依赖经验的积累，所以良好的实习实训条件是培养高技能经营管理人才的必要保障。为此，校企双方要努力做到发挥所长，优势互补，共同为学生的实习实训创造良好的条件并组织好实践教学。
1.校企共同打造校内模拟实训室。校内实训室主要满足日常教学的岗位技能训练和一些常用工具的使用，连锁经营管理专业人才培养的核心能力之一是门店的营运能力，主要包括商品陈列、门店布局、排面整理、收银服务、防损作业、促销实施等，这些能力模块非常注重实践性和应用性，所以校企双方可以通过学校出场地、企业提供工具设备组建模拟卖场，并把企业相关的标准流程和操作规范融入到实践教学中去，实践与理论教学并行，培养学生的专业操作技能。
2.校外实习基地建设。根据专业实习实训体系要求并结合教学内容，有计划、有目的地安排学生到企业进行阶段实习，如大一可以安排学生到企业进行认知实习，让学生深入订单企业了解企业的岗位设置、工作环境等；大二可以安排课程实习甚至把有些课程直接安排在相关门店进行现场教学，以增强教学效果。连锁企业经营具有很强的季节性、周期性特点，如盘点、新店开业、旺季促销等，每逢这些时节可以安排学生到企业进行专项实习，这既可以解决企业临时用工短缺问题，又可让学生在真实的环境中接受锻炼，增强对企业的认同感。
三、“订单式”人才培养的质量监控
为保证订单人才培养的“成活率”和“成才率”，实现学生、企业、学校三方共赢的合作目标，校企双方必须加强互动，形成人才培养质量监控体系，共同关注学生的教育、教学和管理工作。
（一）“订单班”的组建须严格把关，从源头上控制质量。
在“订单班”组建之前，企业应做好相应的宣传准备，把企业文化、企业岗位设置、企业员工职业生涯规划、绩效考核指标、晋升途径等实事求是地介绍给学生，让学生在充分了解企业的基础上选择是否加入订单班，并充分尊重学生的选择；另外，企业在选拔订单学生时，必须严格把好面试关，从“源头”上控制学生的质量，因为校企实施订单人才培养的定位是为企业培养中基层管理者而不是普通的员工，面试更多的是看重学生的某种潜质与可培养度。
（二）师资队伍建设是保障人才培养质量的关键。
校企双方应将优质师资进行有效整合，特别是加强企业兼职教师队伍建设，充分发挥企业骨干人才在实习实训课教学过程中的作用，同时学校委派部分专任教师到企业挂职锻炼，以培养更多的“双师型”教师，为双方进一步合作办学培养和储备更多优质师资，以实现校企双方师资的最大化整合利用。
（三）共同制定人才评价体系，积极探索新的能力鉴定办法。
对学业成绩的考核认定可采用现实操作、软件操作、案例分析、口试、面试、撰写调研报告等方法。理论教学成绩由校内教师监控，但能力鉴定方法应征求订单企业的意见并努力做到与企业员工考评准则相一致；实习实训成绩由企业指导老师占主导，学校根据企业指导老师的评价意见最终确定学生的实习成绩，同时实施“双证考核制”，即学生在取得校方的毕业证书后，也需要拿到企业颁发的实践成绩合格认证，这样才能具备进入企业的资格。
（四）实施“双导师制”，加强对学生培养期的跟进指导。
校企双方互派一名“班导师”，共同对学生进行人生方向的引导、职业生涯规划的指导、学业和业务知识的辅导。企业方所派人员应该是既对企业文化有深入了解，又熟谙教育规律之人士。将企业晨会、周例会等制度引入班级，将班级划分为若干经营管理班组，营造企业经营管理的氛围，对学生进行职业熏陶，增强学生对企业的认同感。
（五）引入企业考核激励机制。
通过设立“奖学金”、“优先晋升”等方式激励在培养期间表现优秀的同学，进入企业后享受同等条件下高一级待遇并在今后的晋升中优先考虑；同时，对考核不合格的同学予以及时提醒，在培养期进行1―2次淘汰考核，实施 “末位淘汰制”，以增强学生的忧患意识、竞争意识。
总之，校企合作“订单式”人才培养模式是一种以职业人才培养为主要目的、面向社会需求的开放式的教育模式。高等职业院校与本土连锁经营企业在“共谋发展，实现双赢”的原则下携手，实施“深度合作，订单式”的人才培养模式，培养连锁经营管理人才，既能解决企业现时的人才“瓶颈”问题，又能为企业的后续发展储备人才资源，同时，也必将推动我国高等职业技术教育的创新与发展。
参考文献：
［1］中国连锁经营协会.中国连锁经营年鉴［M］.中国商业出版社，2008：3.
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［4］张倩.“校企双向介入”培养连锁经营管理人才探析［J］.经济师，2008，（5）：131.
人才储备计划方案范文2
我国企业走出去战略中最为突出的问题即“国际化人才”短缺，造成这个问题的直接原因是企业不能结合实际需要培养国际化人才，人才培养不对症。从字面上看，国际化人才培养的实质意义就是通过一整套的培养评估、制订培养方案、执行培养计划、跟踪培养结果的系统化培养路径，从而达到为企业培养高素质人才的目的。在这里笔者想强调一下国际化的“人才引进”与“人才培养”之间的区别，把这个区别细化到实际操作中去。在日常管理中，有的企业会把人才引进与人才培养的实际含义相混淆，人才引进主要是把企业所需要人才通过各种方式从系统外部招聘进来，而人才培养主要是通过对现有人员进行培训，从而提高人员在企业内部的角度色贡献度，培训目标是根据对企业现有员工比例、员工组成、企业需求、培养资金等企业发展总体战略需要来制订的。
二、国际化人才培养目标
随着国家十二五计划的出台，国有企业逐步走出去、发展出去的战略也随之被重视起来。“一带一路”“461中非合作框架”“中巴和孟中印缅经济走廊”“中韩”“中澳”等一系列走出去战略都在陆续实现，中国与国际化贸易蓝图正在按照国家整体规划稳步推进。资金方面也不断得到国家总体规划的扶持，金砖银行、丝绸基金等资金规划也在不断落实。国际基础设施和配套服务的能力逐渐被各个国家认同，尤其是非洲基础设施落后的国家，国家发展与基础配套设施的矛盾不断凸显，急需解决这些问题。据权威机构统计，未来5～10年，非洲地区的基础设施投资空间将达到930亿美元，而中东地区建筑总量将继续扩大，有望达到80%。借助这些因素的推动力，中国对外开放投资正在面临一个新的机遇与挑战，逐渐登上了崭新的历史舞台。企业应抓住机遇，借助政策上的优势积极开展海外开放投资活动。从这里不难看出，如果企业想要参与到上述国际化经济活动当中去，就必须将企业整体战略规划到一个能适应国际化发展的位置。那么，国际化发展什么是最重要的呢？资金一定是很重要的，但是最为重要的是“人”。人是在一切经济活动中最为重要的一个因素，如果只有资金的支持而缺少必要的人才支持，那么项目将不复存在或者会因此而“流产”。企业要想真正融入到国际化经济活动中去，就要有足够的国际化人才作为活动提供保障和必要的支持。那么，企业该如何得到这些人才呢？通过人才引进是一方面，但是，人才培养才是企业自身的长久“福利”。只有这样，企业的人力储备才能源源不断地为经济活动供给各种人才。在这里，国际化人才的培养就显得尤为突出和重要，培养目标就更是重中之重。
三、国际化人才培养研究的主要方向
“国际化人才”从字面上包括两部分：一部分是“国际化”;另一部是“人才”。所谓“国际化”就是具有跨文化、跨地域的专业知识、独立思想和创新的能力。所谓“人才”系具备“国际化”特性的个体。把这两部分组合在一起即得到：“国际化人才”是指具有独立思考、视野宽广、善于创新的国际化水准，在激烈的国际化经济竞争中可以有效把握机遇的高层次人才。笔者认为国际化人才应具备以下6种素质：较强的战略前瞻意识;较长的国外生活和工作经历;熟练掌握国际化专业知识;较高的个人修养;较强的人际交往沟通能力;深爱祖国，具有较高的政治思想觉悟。
深度分析以上6种素质，并结合企业国际化发展战略，我们对国际化人才培养研究方向给予指导。中国企业众多，但是主要的经济来源还是靠国有企业，而现在的国有企业知识结构和国际化人才严重脱离国际经济市场的需要，很多企业外派的员工甚至连基本的外语应用能力都不具备就被外派到非常重要的岗位。据统计，大多数能源性企业外派员工80%都没有异国生活或工作的经历，更不具有国际化专业知识和多元文化的交流沟通能力。很多项目就是因为这个原因一拖再拖，甚至半路“流产”。走出去的企业一般都不喜欢使用本地人，排挤本地工作人员的情况很普遍，不能完全融入到属地文化当中去，不同的文化、不同的工作方式造成了内部管理程序混乱。据统计，我国央企与国际化企业在高级管理人员国际化人数比例上相差甚远，某国外项目央企国际化管理人员人数仅为国际化企业的十分之一都不到。具备以上6中素质人员更是“濒危品种”。我们经常可以听到一个熟悉职场术语：他管他们的，咱管咱们的，这种把国内管理方式直接照搬到国际项目上去的想法，致使许多国际投资行为输的精光，造成了不必要的经济损失。统计数据显示，2010年以前，中国企业跨境项目活动（包括收购、并购、合资、开发）等经济活动被宣布失败的比例居全球第一。虽然在随后的几年里这个比例在逐渐降低，但是仍居全球第一。相比较之下，美国、英国、日本、韩国等国的跨境经济活动做得就比较好。据联合国的统计数据，中国的500强企业的营业收入和资产总额都高于美国500强企业。但资产净利率（收益率）、利润等数据明显低于美国，这说明企业经营质量差的问题还是存在的。国际化高级管理人才的比例直接影响了企业境外经济活动的主动性、全面性和机动性，大大制约了企业正常经济管理职能。
四、新西兰及澳大利亚人才培养可行性及案例研究
人力资源人才培养的主要形式可分为两大类：第一类，校园培养即直接与国际知名院校合作对现职员工进行培养;第二类，职工交换合作，直接进驻国际知名企业进行职工交流，以实际操作为主的培养。下面，我们主要针对新西兰和澳大利亚两个国家进行人才培养可行性分析，分析内容以实际案例为支持。
新西兰属英联邦国家。新西兰共有八所国际公认的国家公立大学，其中四所在世界排名比较靠前，分别为奥克兰大学、奥塔哥大学、坎特伯雷大学、惠灵顿维多利亚大学。分别以商务、医学、工程、建筑等专业为长的专业领域，在世界上也享有非常高的学术地位。这些学校也同时拥有中国的孔子学院可以作为交流的桥梁，有助于推进合作。我们只有先了解清楚目标国家高等院校的专业水平情况，才能更好地为企业制订及实施培养计划提供有效的信息数据支持，做到知己知彼。新西兰虽说是个不大的国家，但是他的发达程度还是比较高的，也聚集了不少世界学术地位比较高的学术专家。不管是从教育体系完整性，还是国家文化包容性都是比较高的，甚至说是在西方国家中除了澳大利亚外比较高的一个国家。现在受到经济危机的影响，急需要通过教育这个空间来发展本国经济。一直以来，新西兰的国家收入第三位的便是教育业（留学生）。经过实地考察，新西兰政府非常欢迎也极力支持与国外企业联合办学或参加培养计划。
澳大利亚共有27所国家公立大学，其中排名前五名的为分别为：悉尼大学 、墨尔本大学、昆士兰大学、新南威尔士大学、莫纳什大学。学术地位占据世界显著位置的专业分别为：法学、医学、商学、工程学等专业领域。由于澳大利亚早已成为世界知名的发达国家，这里云集了国际知名企业及科学研究专家，也有许多世界知名研究机构集聚于此。根据实地考察，澳大利亚是一个非常适合企业实施国家化人才培养计划的目标国家，在这里被培养人可以接触到比新西兰更多的、更广的国际化环境。
如果说以上两个国家的教育环境适合企业实施国际化人才培养计划，那么他们的企业职工交换环境也是一个非常值得尝试的领域。众所周知，如美国、英国、德国这些大牌发达国家，不管是国有企业还是私有企业都不会轻易地将自己的技术及知识与别国企业分享，更不用说将企业人才培养计划落户别人家中。澳大利亚和新西兰侧是截然不同的、相较之下比较开放的国家，现阶段环境比较开放，容易得到一些具有实质意义的交换机会，会对企业人才培养计划实施提供物有所值的空间。
下面让我们用一个经过实地考察的发生在新西兰的日本资生堂公司的实际案例来近观国际化企业是如何分配和培养自己的国际化人才的。经新西兰基督城资生堂分公司管理人员透露，资生堂在世界各地的法人有一半以上是国外人，所谓外国人就是分公司所在国家的当地人来担任的。该公司自2011年就开始在全世界范围开展新的人事管理理念，经过4年的时间已经在世界各地的分公司做了40%的本地化干部储备，而且要把这部分人培养成高级经营管理人员。据统计，资生堂在全球80多个国家设有分公司或开展相关业务，集团约有4万名员工，让人惊讶的是，竟然有2万人是外国国籍。资生堂在管理方面已经完全倾斜到属地化管理，除了社长需要由日本人担任外，其他高级管理人才基本都要由本地人出任，尤其是具有市场经验和熟悉当地文化的人员。
五、在新西兰及澳大利亚培养国际化人才的培养方法
上面章节中我们提到过新西兰和澳大利亚教育情况和文化情况。根据这两个条件我们不难发现，以上两个国家是比较容易开展培养计划的理想国度。那么，我们就要重点考虑和研究培养方法。首先，充分研究分析企业自身需求，需求可以从几个方面考虑：第一，现阶段战略需求;第二，未来发展需求;第三，干部超前储备需求。一个成功的企业都会有一个非常缜密的发展战略，“现阶段战略需求”我们可以理解为5年内对人才的需要，根据企业整体组织结构，梳理岗位，细化定岗定编情况，找到需要填充或者优化的岗位，从而开展5年以内的培养计划。“未来发展需求”我们可以理解为5～10年的一个区间，在这个时间段中培养出自己需要的人才，但是必须要和企业本身发展计划相符，不能盲目培养。“干部超前储备需求”即依据公司总体战略需要，通过计划十年以上的培养方案超前储备人才，这部分主要是解决企业人员正常流动中出现过度流失或新老交替的问题。这里我们就更需要注意，人才培养的专业领域是否与企业长期发展相符，是否可以满足未来长期发展的需要，尽量不要出现重复培养或过度培养的情况，以免浪费过多财力和物力。许多知名的世界500强企业经常会采取“以外帮内”的分层次的培养方法。主要形式是以属地化管理为依托的基础上，合理利用当地人才资源为培养计划服务。具体操作方式基本蕴含了层次化培养实施方案，聘请当地员工的同时利用这部分资源从内部影响培养个体，使其更接地气地获取属地文化及工作专业知识，并结合方案特性逐层递进。这样既能避免培养计划中出现的文化冲突，又能解决专业技能知识水土不服的缺陷。
六、科学规划人才培养范围
当我们初步了解了国际化人才培养的方法和区域后，就要研究如何确定培养范围。所谓范围就是结合公司总体发展战略来确认什么样的员工是值得企业去培养的，只有确定了这个范围，才能实现国际化人才培养的目的。经过仔细研究与论述，笔者认为我们需要掌握以下5点来确定这个人才培养范围。
首先，我们需要运用企业人才培养制度来实现这5个关键点，只有这样才能将培养计划优化到可持续发展的层面。第一，实事求是;第二，严格把关;第三，未雨绸缪;第四，优胜劣汰;第五，坚持原则。还有一点也应该考虑，就是年龄不宜过大，否则会影响人才培养计划的连贯性。根据以上5个关键点的范围，我们需要紧密结合企业的战略需要，必要的时候也可以运用在职人员的绩效的考核结果来衡量一些硬指标。
七、如何对参与培养计划人员进行培养成果跟踪研究
当计划内人员完成培养计划所涉及内容时，我们不仅要对其培养质量和效果进行评估，还要从中积累重要的人才培养经验，从而不断优化和完善整个国际化人才培养方案。那么该如何去做呢？应该从两个方面来考虑。
第一个方面是培养后工作能力的提升情况;第二个则是培养后与企业目标的匹配程度情况。在工作能力方面我们应该深度去挖掘参陪人员培养前与培养后的差异，具体来说，可以通过回归相应岗位后的实际工作情况，绩效考核的办法也是一种行之有效的思路，还通过培养后参培人员是否可以通过培养计划内容自助创新出新的工作方法和思路来判断培养成果。
以上两点是集中在参培人员本身的培养成效，另一方面，也同样重要的是，培养计划是否培养出了适合企业实际发展目标的人才。那么，可以从短期效应和长期效应来分析和衡量。短期效应即参培人员是否可以为企业短期目标或计划提供有效支持，运用所学专业知识或技能给予企业有效支持。长期效应则是企业长期战略目标是否可以为参培人员提供发挥和创新的空间，让培养计划内容得以发挥最大效用。只要我们科学的考虑以上“2大4小”的可行性，把它们与企业发展需要紧密结合在一起，用辩证唯物主义思想去认识它们的本质，就有很大的机会从国际化人才培养中得到启发与收益。
八、小结
人才储备计划方案范文3
工业设计对企业日常经营起到了多方面的作用，“企业竞争的本质是人才竞争”，鉴于这一先进的经营理念，中国企业必须重视工业设计人才培养模式的创新，借助人才力量来增强本企业在市场上的竞争实力。“竞赛型”人才是综合型人才的一种，也是新工业领域急需培养的人力资源。竞赛型人才要求具备竞赛、实践、科研、分析等多方面的能力，企业与高校应建立校企合作模式，共同制定新的人才培养计划。新时期高校人才培养应注重以下几点要求：
1.理论要求。理论知识是一切工业设计的基本要求，也是决定竞赛型设计人才能否发挥作用的关键要素。我国工业设计涉及了多个领域的理论知识，而工业设计的本质是利用先进理论完成产品的设计与研发。其重点理论包括工学、美学、经济学等，弄清每一个理论分支才能更好地设计产品。竞赛型人才应当积累丰富的理论知识（图1），灵活运用各项理论基础辅助产品设计与研究，从产业角度去挖掘产品内在的市场价值。因此，人力资源部在实际教育过程中需增加人才的理论知识储备量，可通过理论教学、知识讲座、学术交流等方式，使设计人员接触到国内外先进的工业理论，服务于未来的产品研发与设计操作。
2.技能要求。学习理论的根本目的是促进技能水平提升，使设计人员在方案编制中便捷地使用各项知识。竞赛型人才与科研型人才相比，更加注重设计人员的实际操作能力，面对某个产品有足够的研究、控制、分析等能力，提出创新型的产品设计方案。由此可见，高校教育应为设计人员提供足够的教育培训平台，使其在实践活动中锻炼个人的设计才能。如成立教育实训基地，配备某些必要的材料、工艺、参数等内容，带领专业生在实训基地完成新方案的编制与设计，提高竞赛型人员的设计技能。从整个国际经济发展趋势分析，以加工、采掘、原材料等工业为主导的行业前景广阔，这对设计人才的技能提出了新要求。
3.参赛要求。各类人才实现其价值必须要投入实践，否则人才便失去了其在商业经济中的价值地位。实现人才价值的方法有很多种，除了参与企业生产设计活动，还应将实践范围拓宽到企业之外，让人才接触到更多的实践机会。结合竞赛型工业人才的内在特点，培养期间必须要设置参赛环节，这对人才专业技能、理论应用、方案操作等方面都有较大的推动作用。从企业职业教育发展趋势分析，应当成立工业设计相关的竞赛小组，定期培训一批专业设计人员参与行业比赛，如IF工业设计大赛、工业设计红点奖、产品设计研讨会议等活动。具备了比赛的经历，设计人员既可发挥个人的设计才能，也可将竞赛中所见的先进技术带入本企业。
二、设计人才教育培养的重点内容
面对竞争日趋激烈的国内外市场，经营者必须从工业产业经济可持续发展角度考虑，立足于本行业未来的经济战略要求，制定切实可行的竞赛型人才培养模式。笔者认为，我国工业设计人才培养需参照实际经营管理的要求，联系日常经营体制以建立竞赛型人才教育培养体系，所涉及重点应包括产品设计、形象设计、环境设计、管理设计等内容。
1.产品设计。设计是一款新产品研发的主要步骤，也是带动企业产品技术革新的重要措施，其能够从多个角度开辟出全新的产品加工与生产方案。结合材料、技术、结构、工艺、形态、色彩等因素，从社会的、经济的、技术的角度进行创意设计。这样不仅满足了企业日常作业的工艺要求，也能将产品定位与客户使用需求相互融合起来，保证了产品营销活动的有序进行。
2.形象设计。市场形象是影响工业产业发展的关键因素，未来工业设计涵盖了更多与企业形象相关的内容，这与企业日常可持续经营战略是相互配套的。形象设计不仅注重于企业产品外形的美观设计，也与经营主体外在形象紧密相关，两者之间互相结合有助于企业经营模式的转型调整。企业经营成功必须依赖于内部凝聚力的要求，这是保障消费者生产权益及企业利益的基本条件。
3.环境设计。新型工业概念提出之后，企业面临的市场环境与竞争对手也不一样，特别是国外资本主义冲击国内市场，给经营者造成了巨大的营运压力，培养工业设计人才必须注重环境设计的要求，充分利用现有的人力资源增强本土企业在国际市场中的竞争力。环境设计着重解决城市中人与建筑物之间的界面的一切问题，从而也参与解决社会生活中的重大问题。培养工业设计人才要考虑经济环境的变革趋势，以本行业的经营条件为准，研发出更多符合消费者需求的新产品。努力提高设计人员的环境竞争意识，使其在赛事竞争中改变传统的设计风格，通过“求新、求异”来提升产品价值。
4.管理设计。当人才力量完全融入企业经营体系中，需要考虑的便是管理设计的技能培训，通过完善现有的管理方案来实现经营水平的提升。工业设计人才培养中添加管理内容，符合了经营者对内部人才组织的宏观调控，保障了产品设计与研发方案的科学性。企业要依循设计的原则和策略在企业开发生产经营活动中对各部门进行指导，以实现设计目标，使产品增值。如：考虑到竞赛型设计人员未来可能参与企业的日常管理，培训阶段便可注重一些管理方案设计课程的培训，为管理层调整做好人力储备工作。
三、结语
人才储备计划方案范文4
职业教育 校企合作 订单办学
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）指出：高职院校要加强以工学结合为切入点的培养模式改革，一要重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合，探索课堂与实习地点的一体化；二要积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式；三要加强学生的生产实习和社会实践，保证在校生至少半年时间到企业等用人单位顶岗实习；四要按照企业需要开展对企业员工的职业培训，与企业合作开展应用研究和技术开发；五要使企业在分享学校资源优势的同时，参与学校的改革与发展，使学校在校企合作中创新人才培养模式。因此，“校企合作”、“订单培养”是近年来职业院校加强职业教育针对性、满足企业对技能人才需求的重要举措之一。作为一所进步中的高职院校管理者，如何更好地贯彻教育部16号文件，如何更好地服务地方经济，培养高素质人才，必须坚持和强化服务技能，充分利用就业需求的导向作用，结合自身实际，在“订单培养”方面进行积极的探索和实践，取得了一定的成绩，实现了校企合作的零对接。
一、充分认识“订单培养”的意义
“订单培养”是指通过“订单”这个纽带，由企业全程参与学校人才培养过程的合作关系，充分利用学校和企业的不同环境及其教育资源，有计划地采用校内课堂教学与校外顶岗实习有机结合的一种人才培养教育模式。
“订单培养”的内涵是高职院校和用人企业在遵循教育规律、规范办学理念的基础上，由用人单位提出人才需求标准、数量和相关要求，根据不同专业双方共同确定培养目标、课程设置、教学计划和教学进度，共同完成人才培养任务。
“订单培养”的核心就是企业全程参与学校的人才培养过程，学生的学习场所从学校课堂延伸到企业工作现场，使书本学习与有计划、有指导、有检验的工作实践相结合，从而有效地实现学生的教育目标和职业目标。
这种模式的建立既为职业教育注入了活力，同时也为校企合作搭建了平台。它不但带来了学校人才培养观念的转变，同时也促进了高职教育人才培养模式的改革，尤其对提高企业参与办学的责任意识和提供优质资源的主动性，以及根据学生专业特长安置就业岗位的积极性，促进人才供需双方零距离对接等，都起到了积极的推动作用。
二、“订单培养”模式的办学成效
1．提高了办学质量
我院依托“订单培养”合作企业，采取“走出去，请进来”的教学相长手段，既丰富了专业教师的实践经验，提高了实训教学水平，同时又改善了教师的结构，专业教师与兼职教师结构合理搭配，明显提升了教学质量，使学生的知识培养与技能锻炼等综合素质显著提高。
2．提升了办学内涵
在实践“订单培养”办学模式的过程中，我院自2008年以来，先后完成和在研的校企合作教学研究立项及科研课题11项，省级以上刊物撰写发表专业论文20余篇；主编和参编教材10余本；所设物流管理专业被学院确定为重点专业。近年来，在全省、全国大学生企业经营管理模拟沙盘大赛中，我院代表队连年取得骄人的成绩，勇夺全国沙盘模拟大赛冠军，并被国家教育部高职高专工商管理类专业教学指导委员会授予“示范实训中心”荣誉称号。
3．降低了办学成本
在“订单培养”的过程中，建立了一支稳定的由企业专家和学校教师组成的师资队伍，同时也为我们选派教师到合作企业挂职锻炼提供了有力保障，进而为校企双方营造了“专业设置共议、课程体系共订、培养过程共管、师资队伍共派、实训基地共建、教育资源共享、校企文化共融”的良好氛围。企业实训基地的开辟，使办学成本大大降低。
4．改善了学生的就业质量
自2008年以来，我院先后与几家公司深化了友好合作办学关系，在双方长期合作的基础上，实现了多个专业的“大订单培养”，组建了“舒朗服装班”、“家家悦储备店长班”，实现了“整班订单”合作培养的突破。“订单培养”不但提高了学生的就业率，还保证了学生的就业质量。参加“订单班”学习的同学，在校期间接受了学校和企业有计划的专门培训，通过顶岗实习的锤炼，深刻地领会了企业文化的内涵，他们自觉接受学校和企业的双重考核，提前完成了由学生到企业员工的心理转变，得到了企业的认可，成为企业发展的人力资源生力军，特别是经管类专业“储备干部班”的学生，提前进入企业管理岗位工作，不但提高了学生的就业质量，还实现了企业、学校、学生“三方”共赢。
三、抓住校企结合点，构建全新课程体系
1．培养目标和教学计划与企业用人标准相衔接
“订单培养”是根据合作企业“订单”要求确定培养目标，制订教学计划，以应用性为主旨，基于“工作过程”为出发点，以职业岗位（群）为参照，以能力培养为核心，形成“一个基础、两个追加”的“订单培养”模式，即以公共文化课、计算机操作能力等专业理论和专业技能为基础，追加源自企业员工的职业道德基础、企业文化、工作技能、操作规程等上岗需求课程；同时把企业的新知识、新技术、新理念、新设备、新技能追加到专业教材中，充实内容，保持同步。
2．技能训练与岗位（群）需求相衔接
依据“订单”内容进行项目培训，强化实践教学。学生专业能力和职业素质的培养，是“订单教育”的核心工作。“订单培养”应坚持因需施教原则，企业需要什么，教师就教什么，学生就学什么，确保学校所教就是企业所需。对技能密集的培训内容，根据学生的实际情况，把课堂设在企业工作场地，教师或培训师边授课边示范，学生边学习边操作，理论与实际相结合，从而缩短人才培养周期。“家家悦储备店长班”和“舒朗储备干部班”的实训教学，大都是在工作现场进行的。
四、抓住合作关键点，实现校企联办“对接”
1．注重定岗实习和就业岗位的“对接”，使实习与就业“合二为一”
签订“订单”的企业为学生提供实习场地，使学生的理论知识与生产实践相结合，缩短了学生所学专业与就业岗位的距离；从企业发展的角度，学生实习岗位和就业岗位“合二为一”的模式，使企业获得了最适用的专业对口人才，大大节省了企业用人成本。
2．共同建设“双师”教学团队
校企联办“订单培养”，其目标是实现校企双方零距离“对接”。“双师型”教师团队的建设则是保证该目标的关键点之一。因此，建设“双师型”教学团队，是校企合作双方的共同责任。我院为打造“双师型”教师队伍，经常委派教师到企业“充电”，或利用双休日等特定时间到企业挂职锻炼以丰富实践经验，同时也聘请具有实践经验的企业专家、技术员到学校与教师进行双向交流，以不同方式参与教学实践，由于内抓科研，外抓实践，从而建立起了一支高素质的“双师型”队伍。
3．加强实训实习基地建设
改善办学条件、彰显办学特色、提升办学内涵是高职院校发展的重点。为加强“订单培养”的实训教学，我院从实际需要入手，加大实训室建设投资力度，改善实习实训环境，与合作企业共建实训场所。烟台绮丽司凯服装有限公司向我院提供了八台服装专用设备和实习材料，价值二十多万元，不仅完善了服装实训室的教学功能，也大大改善了实习育人环境。
五、以服务为宗旨，完善“订单培养”模式
1．强化宣传，提高认识，不断调动各类人员的积极性
“订单培养”模式主要涉及到三个主体，即学校、企业和学生，“三位一体”在主观意愿上的一致性是达成合作培养的基础，如何提高企业、学生对开展“订单培养”的认识，形成积极开展合作的愿望，是实施“订单培养”的关键。为此，我院在深入企业调研的基础上，选择了一批经济实力雄厚，发展趋势明显，管理规范，人才需求量大、就业岗位较理想且待遇较高的企业，广泛宣传“订单培养”对保障企业健康发展的意义，宣传“人力资源就是企业的核心竞争力”，同时给学生传播“订单培养”对自身就业的优势，并适时邀请企业领导、往届优秀毕业生来学院进行就业教育和指导，较好地调动了学生积极配合参与“订单培养”的积极性。
2．加强调研，做好储备，为学生提供各种形式的“订单”
我院为开展“订单培养”模式，重点加强了以下三个方面的信息调研：一是对社会上具有合作愿望的企业的整体情况进行调研。通过大量的考察研究，收集更多的企业合作信息，围绕企业的发展潜力、人才需求规模、管理规范程度和合作动机等进行分析研究，确立初步合作对象。二是对合作企业的需求进行调研。详细了解企业对员工在思想道德、专业知识和技能等方面的要求。三是对合作企业的员工待遇进行调研。主要围绕劳动强度和劳动时间、工资标准和福利待遇、工作岗位、企业文化以及安全保障等进行了解。
为保障“订单培养”的顺利进行，我院还将考察到的企业信息详细介绍给学生，让学生在征求家长意见的基础上，及早把适合自己发展及个人意愿中的企业作为签订“订单培养”的志愿，经过企业面试选拔签订“订单培养”协议书。
3．制定人才培养方案，实现“三方”共赢目标
人才储备计划方案范文5
为更好的开展公司行政人事工作，立足本部门的基本工作职能，特对xx年行政人事部的各项工作进行如下设计和规划。希望通过这些有计划的工作能够进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运营在既有组织架构中进行。完成公司个职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供依据。建立及时有效的绩效考核制度与机制并与薪资挂钩，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力等等。从而提高以行政人事管理为核心的公司整体管理水平，通过行政人事部计划、执行、落实、监督、修正工作，带动各个职能部门的规范有效工作。
一、行政人事工作目前现状分析
目前行政人事部虽然在原有的工作制度原则基础上对各项工作虽有一定的规范流程但还是存在以下的重点各类问题：
1、 员工基础信息、档案等资料缺失和不规范。员工档案、劳动合同等不完整。
2、 招聘工作，“招人难，留人难”直接影响正常的运营工作。
3、 员工在职期间异动工作不规范，如入职、离职、调动等本部门没有完全把控。
4、 培训工作，没有计划性和系统的组织监督。
5、 考核工作，还没有形成考核循环管理，不能反映员工工作表现。
6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度还不健全和完善，缺少员工薪资管理的依据。
7、 还没建立内部纵向横向沟通机制从而难以逐步形成固有的企业文化，不能控制员工流动率及劳资关系、纠纷处理。
8、 公司人力资源调配不够，员工工作单一积极性不能调动。
第一部分 人力资源工作计划
一、人员招聘
xx年是公司发展转折的一年，人力需求迅速增加，主要体现在公司结构调整，所需人员进一步增加。而明年二期项目的启动无论在原有经营范围还是扩张的部分需求将进一步提升，所以人事行政部应逐步完成公司的招聘计划。利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层员工和基层管理，尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作为人力资源的更替、补充和培养储备。公司目前处于变动改革期，xx年总体目标首先要保证满足岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。具体招聘岗位、人数等需要根据各各用人部门要求确定。
1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。
2、具体实施方案：①多参加各类费用低或免费的招聘会或校园招聘会，非基层管理员工和技能员工采用网络或报刊。鼓励员工间的转介绍，但关键岗位或管理岗位原则上不接受推荐。②今后针对校园招聘基层岗位会以实习生名义进行，一是能扩大招聘成功的机率，二是能为日后发展培养管理储备，三是可以采用轮岗机制进行旺淡季合理的人员岗位调配。
3、招聘过程管理按既定的招聘管理制度进行，行政人事部与职能部门进行充分沟通原则上应提前一个月对人员需求进行计划招聘。
4、计划发生招聘费用：根据实际情况而定。
二、员工培训
1、培训工作主要分为：新员工入职培训、员工在职岗位培训
2、具体实施方案：①新员工入职培训，根据招聘情况原则上在一个月内完成，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。②员工在职岗位培训，主要针对员工工作中的技能或员工间存在的不良工作情绪气氛由行政人事部开发课件培训或外训来不定期进行。③管理员工培训，基层管理干部的培训是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们基层的管理层干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、读书写心得体会、集中学习演讲等，课程以领导力、执行力、管理等方面为主，要求每月中旬(15日前后)开展一次半天以上的集中培训。
3、培训费用：全年控制在5000元以内。
三、绩效考核
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，从而推进企业的发展。目前公司绩效考核制度没有具体形成，但在实验过程中没有达到预期的效果，主要是由于对绩效考核工作没有给予高度的重视，月度计划总结评分有一定的随意性。
1、具体实施方案：①xx年1月中旬前各职能部门依据目前工作现状与行政人事部共同确定各岗位的考核指标，行政人事部进行梳理。②xx年1月底完成对《公司绩效考核制度》和配套方案撰写，提交厂长及各部门主管进行审议并修改于2月中旬前通过。③xx年3月开始对修改完善的方案全面实施绩效考核。
2、实施目标注意事项：绩效考核工作涉及各部门员工的切身利益，因此行政人事部在保证绩效考核薪酬体系链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核。绩效评价体系是一个循环的管理行为有制定、执行、监督、修正、在制定的过程，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，应听取各方面个层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
四、员工关系
员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。
1、具体实施方案：①建立内部沟通机制：行政人事部在xx年加强与员工面谈的力度，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行。也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工人次不少于5次，而谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性最好工作。②建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展，行政人事部在xx年1月底前完成对使用工作联系单的规范。③员工恳谈会是员工关系汇总比较重要的一个环节，可以起到调节整个团队的气氛、消除员工之间或与管理层间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由员工自己报名或由行政人事部随机抽出，由公司购置一些休闲食品，地点以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。④公布意见建议反映渠道，行政人事部公布手机号码、电子信箱，员工可以对工作生活中的困难、意见、建议向公司反映。 五、薪资福利建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，这是充分发挥员工的积极性、主动性和创造性的重要保证。这点上，人事行政部将根据岗位的重要性，积极与领导、部门沟通，选择合适的薪酬级别留住有用的人才。
1、具体实施方案：①xx年中3月上旬行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和职位工作分析，提交公司薪酬设计《公司薪酬管理制度》草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等)薪资调整标准方案。②xx年3月底经总经理审批通过。③xx年4月起执行《公司薪酬管理制度》
2、实施目标注意事项：改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估。
第二部分 行政管理工作计划
一、企业文化
xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。
1、首先要营造尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间的沟通渠道畅通。人事行政部门将加强与员工沟通的力度，沟通主要在员工升迁、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，并对每次交流进行分析，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作
2、通过定期举行一些中小型活动提高员工凝聚力
企业人心涣散，其发展必不长久。结合公司实际，除了从收入、工作满意度等方面外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体团队建设项目拟有：
①重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节..
②年度优秀员工评选及旅游。
③行政大检查，环境、秩序工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励
④优秀员工奖励，春节年会聚餐。
二、日常行政事务
1、行政人事部计划在xx年对办公室管理力度进一步加强。办公室管理的难点主要是办公环境卫生、考勤等。
2、具体实施方案：①考勤管理。在既定的考勤管理制度下执行，有原则有标准有奖有罚，兼顾人性化管理。②办公室环境卫生管理。针对上网做与工作无关事项等现象管理。环境卫生排班值日管理，让大家都参与进来而不只是行政部一个部门的事情。③行政各类工作，在前项说明的既定管理制度规定下严格执行。如接待、资料整理(严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。)办公用品采购和使用(依据季度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器等依以旧换新的原则领用。)
三、本部门自身建设
1、行政人事部在xx年将大力加强本部门的内部管理和规范，完善部门组织职能;提升部门员工人力资源专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。
2、具体实施方案：①完善部门职能：对本部门的职能、职责进行界定和分工。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等;我本人负责全面工作，对本部门所有工作项目负责，公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。②提升本部门人员专业水平：行政人事部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。
人才储备计划方案范文6
整个项目活动前期因客观原因相对滞后，后期严格按照计划时间开展，并在计划结束时间前完成整个项目，进度控制良好!各项活动前期准备充分、宣传到位，后期总结完善。以下是为大家整理的季度职员个人工作汇报资料，提供参考，欢迎你的阅读。
季度职员个人工作汇报一
整体来讲，第四季度是进入工作状态非常好的一个季度，经过第三季度的适应和调整，职业规划相关工作渐入佳境，个人各方面能力更加成熟，所以，也可以说第四季度是一个丰收的季节，现将本季度工作盘点如下：
一、工作内容
1、跨部门协调与沟通项目
从_月10日项目启动大会到11月9日跨部门协调与沟通项目正式结束，整个项目历经2个多月的时间，项目活动主要包括"有效沟通培训";"公共事务服务咨询日";"部门例会互动";"部长轮岗";"标杆部门评优";"部门协工作机制"，第四季度个人工作总结。
整个项目活动前期因客观原因相对滞后，后期严格按照计划时间开展，并在计划结束时间前完成整个项目，进度控制良好!各项活动前期准备充分、宣传到位，后期总结完善;
立足公司现状和实际，没有搞形式主义;整个活动在公司形成了一定的影响力，得到员工和公司领导的认可;活动结束后新闻报道和反馈及时;能够根据三级公司实际同步开展部分活动;每一阶段都有独特创新和亮点，实施细致，落地效果好。
1)有效沟通培训吸引了240多位员工积极参与，张总监用丰富的人生阅历和智慧的语言让员工享受了一顿丰富的沟通盛宴，员工通过培训对于沟通技巧和技能等方面的知识有了深刻的认识，现场互动热烈，培训满意度高达95%，整个活动效果非常好!
2)公共事务服务咨询日活动现场异常火爆，员工对于公共服务部门的需求得到了很好的满足，整个活动策划和组织很成功，后期结果的反馈很及时，员工的对于服务部门的认识有了进一步加深，员工在工作和生活中的疑问得到了很好的解决，加强了服务部门与公司员工之间的交流与沟通。
3)部门例会互动活动前期调研深入、各部门对活动认知度很高和参与度很高，共14个部门组织了例会互动活动;例会活动中插入了跨部门七项行为规范光盘的学习，使沟通规范在广东公司深入人心;例会效果调查表的设计与调查，使活动效果能够得到很好的量化，成为整个集团的亮点;整个活动结束后，例会成果展做成了海报，在整个公司巡展，包括三级公司，整个活动对于打破部门之间的隔阂起到了很好的推动作用，实施简单，易操作，可以在公司长期推广运用。
4)部长轮岗活动因为种种原因只在办公室与企管部;信用管理部与财务部;法务监察部与营运部之间进行开展，但是活动的连续性和完整性很高，包括欢迎会和总结会，以及活动后期的评估一体化，轮岗期间各部门均进行了详细的学习计划与课程安排，整体轮岗效果良好，对于联系紧密的部门之间的沟通是一种大胆的尝试和实践。
5)标杆评优活动的评选结果来自于公司400多人整体评估，整个过程公正、公平、公开，很大程度上反映了员工的认可度，标杆部门的出炉对于其他部门起到了很好的榜样作用，让所有部门了解到员工和领导对本部门协调与沟通工作的评价，寻找与标杆部门的差距，正确定位，提升整体服务质量。
6)部门协调工作机制的建立来源于项目活动的实践，比如部门例会互动的流程设计来源于活动本身，拥有强大的群众基础，可以在广东公司长期推广。部长轮岗活动未在全公司充分深入开展，工作机制尚未形成，值得进一步探讨。
2、职业规划项目
第四季度主要完成了财务系统、质量管理系统、采购系统、物流系统物流序列、助理营销师、信用管理系统的岗位资格认证工作。广东公司共有262人报名参与认证，250人参加认证考试，245人通过了认证考试，季度整体高达96.41%，位居集团前列。认证方式也结合具体岗位要求实现了多样化的评估：主要包括笔试、答辩、绩效考评、无领导小组讨论、领导评价、现场实操等方式。对员工的综合能力进行了全方位、立体的摸底。
3、人力资源规划
1)广东公司中层储备培训班顺利结业：本次中层储备学习班12月1日开始，历时五天，课程设计全面，有晨跑军训、理论课程的学习、沙龙探讨、外出拓展环节。
培训班的顺利结业，适应了公司快速发展的需要，为培养一支能适应公司管理岗位的"职业经理人"探索了思路，为中山、广州、深圳、湛江乃至明年开业的阳江、广西公司储备一批素质好、作风硬、业务技能强的中层管理人才。
本次项目培训的全程参与和跟进，对于个人熟悉培训组织与培训管理工作有了很大的帮助，组织和协调能力得到了很大的提升。
2)九州通集团第四期中高管培训班学员第四季度学习情况跟进：主要协助集团人力资源规划中心对第四期广东公司中高管培训学员学习情况进行跟进：转训课程满意度调查统计与收集、月度培养计划表的制定、阶段性培养会议的组织等。
4、活出真我风采集训营
10月30-10月31日，在手头工作很繁忙的情况下积极报名参与了公司组织为期2天的"活出真我风采集训营"，通过培训营的学习，个人在职业心态、演讲能力、执行力方面得到了很好的锻炼，并获得了集训营"口才奖"荣誉称号!
5、营销储备职业规划管理方案
一方面，集团人力资源总部的集中招聘无法满足广东公司业务快速发展对储备人才的需求，广东公司迫切需要建设自己的人才梯队;另一方面，目前90%以上的营销储备人员对个人的职业发展目标与发展路线很迷茫，找不到实现职业发展的方式和途径。
基于以上情况，作为广东公司职业规划专员，在第四度完成了营销储备职业规划管理方案的撰写，对于营销储备职业发展路线和考核方案进行了明确的规划，目前方案正在审批中，预计明年可投入使用。
6、新员工辅导
第四季度完成了对新员工陈梦佳和周军职业规划理论知识和实践操作的辅导和传代，目前而言，两人已经可以独立完成职业规划认证考试的操作流程。
7、部门项目的工作支持
1)兼职管理岗关爱活动：从兼职管理岗关爱活动方案的撰写到活动后期的宣传，协助陈梦佳对本次活动进行了全程的参与和跟进，保证了活动的顺利开展。
2)集体婚礼：全程负责婚礼现场的拍照和新人的户外取景摄影。
二、个人亮点
1、项目管理和项目组织能力得到了很好的提升
跨部门协调与沟通项目的顺利开展和圆满结束，使个人在项目工作的开展上积累了丰富的工作经验，对项目管理有了很深刻的体会，项目组织能力得到很大的提升。
2、创新意识不断加强
从部门例会互动实际效果调查表的设计实施到营销储备职业规划管理方案的撰写，随着个人对实际工作的了解和认识进一步加深，打破常规的思维模式逐渐形成，各种大胆创新的方案不断涌现。
3、综合素质在实践中得到很好的锻炼
现代社会需要的是综合型的人才，所以在做好本职工作的同时，接手了很多额外的工作，对于个人综合素质能力的锻炼争取了很多良好的机会。比如中层储备培训班的全程参与和跟进，使个人在培训管理、培训策划、培训组织等方面的能力得到很好的补充。
4、沟通能力进步很快
由于项目工作涉及的面和人员比较复杂，对资源的调动更加迫切，因此对个人的沟通协调能力提出了很大的挑战，在此过程中，与部门负责人和高层领导的接触和交流更加频繁，在克服与高层领导沟通恐惧心理的同时，个人沟通能力取得了长足的进步。
三、个人不足
1、对于细节的关注不够
细节决定成败，但是在实践工作中对于细节的关注往往没有提升到一定的程度，出现了因小失大的情况。特别体现在集团职业规划中心对我们的考核，因为对细节的不屑，在认证考试的组织工作中没有按照集团的规范进行操作，出现扣分的情况，导致整个职业规划项目在整个集团排名比较靠后。
2、难以保持长久的工作激情
从刚进公司的满怀激情在现在的"麻木不仁"，工作热情可谓是一落千丈，人在无法改变环境的时候往往就会被环境所同化。重复、繁琐的工作将满腔的激情一扫而空，如何寻求新的支撑点，爆发新的工作热情，并保持住长久的工作热情是当前亟待解决的问题。
3、对职业规划项目认可度不高
由于职业规划项目的前期研发和方案的编写集中在集团人力资源总部开展，分公司职业规划岗的工作职责主要是协助集团开展认证考试的操作，所以个人对于整个认证方案、认证意义、了解不够深刻，在具体认证过程中对于集团认证实施方案的认可度不高，有时候出现消极应付的情况，没有加入个人主观能动性。
4、空杯心态没有自始至终
初入职场，怀着空杯的心态，在学习中工作，在工作中学习，个人能力提升非常快，但是当个人技能和经验积累到一定程度，能够独挡一面的时候，就很难倒空心中的那杯水，从头再来。每个人都会碰到职业发展的瓶颈，如何才能够不断进取，更上一层楼呢，唯有倒空心中那杯水，空杯心态自始至终，方能不断吸取他人之长，补已之短，早日实现个人职业发展目标。
季度职员个人工作汇报二
在今年我成为了__公司的一名正式的员工，在年初，为了更好的发挥出我的作用，制定了一份___年的年度计划，经过三个月的工作和实验，在第一个季度即将结束的日子里，将我这三个月做一个阶段性的总结。
一、加速学习，加强业务本事
在不断熟悉工作的过程中，完成每一天的日常工作之余，我对自我此刻所处的环境有所了解，在这三个月里，不断地深入的学习，扩展自我的知识范围。
首先是对自我的本质工作的学习，经过试用期的考验，我对公司的了解不断加深，对我担任的岗位一天天的熟悉，我认识到自我在这一方面知识的匮乏。为了提高工作的效率，同时为公司贡献出一份力量，我在这三个月里，很多的查找资料，完成对本职工作系统的规划，向同事请教，找出在工作中出现的错误，在这个总结的日子里，交出了一份令人满意的答卷。
二、注重细节，做好总结工作
在每一天的结束时，我总会仔细的想一想还有没有什么工作没有做，有什么错误没有更正，有条理的梳理了一遍，有利于日常工作的进行。
细心地处理好每一天的工作，完成上级交代的任务，在每一次的任务过程中，对自我没有注意到的地方，听从同事的意见，做好笔记。在完成任务之后，对自我负责的范围做好总结工作。
整个第一季度以来，我每一个月、每一周都制定了适合自我的计划，并且在完成计划的同时，我在每一周、每一月都做好了总结，争取在每一次的总结过后，我都能吸取之前的经验教训，有所提高。
有成功的喜悦充斥着在我的工作中，也免不了有失败的时候，仅有将每一次失败化作养料和动力驱使着我不断提高，才会有之后的每一次成功。在第一季度中，我整体的工作做的还算到位，只是在某些细节方面，还有所疏漏，并且有些我还没有学习到，没有深入了解的地方，问题还有很多，在第二个季度中，在完成工作的同时，我也会竭尽全力将这些问题解决。
季度职员个人工作汇报三
二季度，是第二届董事会第一年工作的冲刺时期，针对前二个季度经营工作中存在的存款增长稳定性不够，资产质量优化进度不够，综合盈利能力、资本充足等核心竞争力有待进一步提高级不足，将继续围绕半年度工作会议提出“份额”、“效益”、“风险”和“形象”八个字抓好工作，向独立经营10周年献礼。
1、突出重点增存款，份额再上新台阶。
组织资金始终是银行工作的基础和重点。前时期的结对子比赛，取得了初步成效，但存款的稳定性不强，要继续突出存款增长，强化宣传攻关，强化比赛考核，强化服务创新，持之以恒把“结对子、争份额、比贡献、争市场组织资金比赛”活动开展得有声有色，争取存款市场份额再上新台阶。
2、紧抓拓展争效益，夯实资本充足率。
今年是我行享受所得税减半政策的最后来一年，二季度要继续围绕我市经济发展的热门、重点，紧盯我市临江开发、开发区建设、工业集中区建设，瞄准有效资产抵押企业，紧抓传统业务拓展，加大支持力度，尽力拓展市场，争取效益化。同时，要继续强化各项治理，搞好年内各项财务核算，尽力操纵不合理费用开支，反对铺张白费，杜绝跑、冒、滴、漏，戒备各类案件发生，争创效益，扎扎实实地提足资本充足率和各项拨备率，向全部股东交上一份中意的答卷。
3、狠抓难点求突破，奋力提高资产质量。
信贷资产质量始终是我行效益的根本，始终是我行快速发展的根本。二季度，要抓住年终企业资金回笼较多的有利时机，锲而不舍活资产，一步不松降不良，争取余额占比双降低。一要抓紧以规范信贷五级分类为抓手，加快我行信贷治理系统建设，早日为我行强化信贷治理供给科学决策工具。二要集中力量做好中央银行专项票据兑付工作，争取央行资金扶持政策落实到位。三是以操纵不良贷款产生为出发点，全面完成对支持类企业、操纵类企业、和压缩类企业的清理工作，为明年进一步强化信贷治理打好基础。
4、强化宣传树形象，努力营造发展环境。
