企业培训机构范文1
1.企业继续再教育培训机制是企业人才队伍的重要渠道和发展基础
首先，完善的企业教育培训机制可以直接为企业培养所需的各种人才。而这种综合素质的提升必然要靠企业的培训机制来实现。通过技能培训，员工可以将自己在学校里所学的专业技能进一步提高，将理论知识转化为专业技能；通过企业文化培训，员工可以充分认识到其所肩负的责任及应持有的工作态度，调动工作积极性，更好地为企业服务。其次，完善的企业教育培训机制可以为企业吸引并留住人才，并且对人才产生巨大的吸引力。员工通过接受培训，实现自身价值的提升，为员工展示了良好发展前景，使员工在工作中充满希望，安心在企业服务，减少企业因人才流动而带来的额外成本。完善的企业培训机制可以为企业各个运作环节提供足够的人才供给，为企业的生存和发展打下坚实的基础，为企业的正常运转提供人才保障，从而使企业整体效率提高，创造更多的效益，企业的各项工作才能得以正常运行。
2.建设企业文化需要完善的企业继续再教育培训机制
企业文化始于上世纪中期的日本，在日本企业席卷美国市场后，美国的经济学家总结了经验，形成了企业文化的相关理论。这些理论证实了企业文化对于企业发展的重要推动作用，并提出了构建企业文化的各种方法，至此企业文化受到了世界各国的重视。企业文化分成三个层次：表层企业文化、中层企业文化和深层企业文化。国内很多企业都只是简单抄袭了国外企业的表层企业文化和中层企业文化，而在深层企业文化的建设上往往流于形式。深层企业文化主要指企业的价值观和行为理念，这是整个企业文化的基石。这种价值观和行为理念要想深入员工心中，就必须要对员工进行大量的培训，而只有完善的企业继续再教育培训机制，才能使企业真正建立起具有自身特色的企业文化。
二、我国企业继续再教育培训机制的发展现状和存在问题
1.我国企业继续再教育培训机制的发展历程
新中国成立初期，经济落后，生产力低下，我国实行计划经济，企业继续再教育培训主要是以政治和文化培训为主。进入改革开放时期，我国逐步实行了社会主义市场经济。企业与国家之间的关系发生了本质的变化。企业为了自身的发展，开始纷纷进行企业继续再教育培训，这一阶段的企业继续再教育培训主要是以技能培训为主，政治和文化培训为辅。1992年邓小平同志南巡讲话以后，我国明确提出了建设社会主义市场经济的发展目标，各企业纷纷意识到提高生产效率、节约生产成本的重要性，企业继续再教育培训在我国进入了科学化和规范化的时期。进入21世纪以后，知识的重要性得到了社会各界的重视。企业在面临激烈竞争的同时，也意识到了科技是企业的第一生命。我国的企业继续再教育培训真正进入了普及和高速发展时期。
2.我国企业继续再教育培训机制的现状
由于面临着国内、国际日趋激烈的竞争，很多企业都把提高员工素质作为企业的重要工作，加大了对企业继续再教育培训的投入，形成了多层次、多种类、多形式的继续再教育培训体系。一些大型企业通过不断的发展，形成了规模化的企业再继续教育培训组织，如宝钢、中国石化等大型国企每年将部分利润用于企业再继续教育培训，形成了具有较大规模的企业再继续教育培训机构，促进了企业自身作用的发挥。特别是信息技术的发展，还使很多现代化技术在企业再继续教育培训中得到了应用，越来越多的企业利用网络资源来加强自己的企业再继续教育培训，并收到了很好的效果。同时，创意产业在我国迅速崛起，企业再继续教育培训中的创意培训比重也日渐增加。总之，企业在近年来对企业继续再教育培训的重视程度有增无减，其投入量也迅速上升。企业继续再教育培训在我国得到了快速的发展，并收到了良好的经济效益。
3.当前我国企业继续再教育培训机制中存在的问题
3.1培训观念陈旧老化、缺乏计划性和执行力
首先，由于当前很多企业的人员流动量比较大，管理者担心在投入大量培训资金、员工素质得以提高以后，员工跳槽走人。因此，企业管理者往往不愿在继续再教育培训项目上投入大量的资金。另一方面，大多数员工认为这种企业继续再教育培训的组织只是培训部门的工作，他们并不真正关心企业教育培训工作，员工往往不会积极主动地向企业反映所需的培训项目，而只是被动地接受。当前很多企业没有明确的培训计划。培训缺乏预见性,对企业人才需求的预测和人才规划工作往往不够到位，培训缺乏系统安排。即使有一定的计划，执行情况也较不理想。
3.2企业继续再教育培训方式过于单一、内容选择不够科学
现代企业教育培训的方法是比较多样的，但在实际应用过程中，企业教育培训手法上还显落后和单一。继续教育在很大程度上得不到企业管理人员的重视，企业管理者从成本的角度考虑，使培训往往采取讲课、做报告的方式，培训方式仍然是以听为主。培训与实际相脱节，培训效率低下，停留在老旧的“一块黑板，一根粉笔，一个老师”的形式上。当前的培训市场上缺乏规范性，政府对培训机构缺乏有效监管，使企业对外部培训缺乏信心，在选择外部培训方式时往往无从入手，导致企业培训方式的单一化。企业由于缺乏对培训的计划性，所以导致其在培训内容的选择上也不科学。很多企业并没有从自身的需求出发，而是根据社会所提供的培训内容或是本地的培训潮流来确定自己的培训内容选择，而这样的培训内容对企业是毫无意义的。
三、完善我国企业继续再教育培训机制的建议
不难看出，虽然我国的企业继续再教育培训机制已经取得了巨大的进步，并仍然处在快速的发展阶段中。由于各方面原因，我国的企业继续再教育培训机制仍然存在一些不足之处。针对这些问题和不足，建议采取如下方法予以解决：
1.端正企业继续再教育培训的观念
企业的管理人员与员工必须转变观念，摒弃过去对企业继续再教育培训重要性认识不足的观念，要转变“拿来主义”观念，将过去向社会要人才向将内部员工培养成优秀人才转变。外部招聘而来的人才，他们往往缺乏对企业的了解，加之对企业没有感情，很难对企业形成归属感、认同感，流动性普遍比较大，往往无法长期为企业服务。而将企业内部员工培养成优秀人才，可以增强员工对企业的归属感，更易充分发挥自己的潜能，为企业创造效益。要对企业管理者的短期行为进行纠正，使其从企业长期发展的角度正确认识企业继续再教育培训的重要性和必要性。
2.增强企业继续再教育培训的计划性及其执行力
企业继续再教育培训作为人力资源工作的重要环节，应当制定培训的短期和长期计划。培训部门在制定这些培训计划时，必须事先了解本企业目前和未来生产经营和管理状况、企业目前和未来发展的外部环境信息、企业人力资源现况等信息。只有掌握了这些信息，才能够对企业当前的人员需求和未来变化趋势有客观的了解。同时，要加强对企业继续再教育培训的监督，不能让培训流于形式。我们可以采取当前国外普遍使用的柯克帕特里克评估模型来实现对培训效果的评估，这种评估模型主要是从受培训者的主观感觉、受培训者在培训结束后的考核成绩、受培训者在培训前后的技能水平提高程度、培训的投资收益指标四个方面来进行评估。
3.科学选择企业继续再教育培训的方式
首先，应根据培训目标选择适当的培训方式。当培训的目标是为了使受训者获取一般的理论知识时，自学是首选方式，讲授是次选方式。当培训的目的是为了改变受训者的态度和提高人际交往能力时，应首选角色扮演方式，而放弃讲授或视听等单向交流的培训模式。其次，还应考虑受训者的层次差异。最后，还应考虑到受训者所承受的工作压力。企业还可以在现有资源的基础上，建立自己的内部网，借助于网络的帮助，根据受训者的素质状况分类对待，采用多样化的网上培训方式。
4.合理制定企业继续再教育培训的内容
企业继续再教育培训内容的选择也是一项很重要的工作。企业应当根据自身的需求，而不是社会的潮流来选择自己的培训内容。在培训内容上应当坚持理论知识与实际操作能力的统一。在课程设置上，应当采取比较开放的教学，不应当局限于教材，可以不断地在培训过程中引入最新科学技术成果和先进的经验，引入最佳的技能，紧跟时展的脚步，使受训者能了解新的知识与技能。
5.营造良好的学习氛围
企业为员工营造良好的学习氛围可以促进员工学习。企业管理者可以做好几个方面的工作：首先，要使员工意识到知识经济下，知识便是财富，是其实现自我价值的重要渠道。其次，在培训过程中要明确培训所应达到的效果，对实现学习目标并取得优异成绩的员工进行奖励，对在学习中报着应付心态、未达到学习要求的员工进行惩戒。再次，为员工提供一个相互交流学习经验和心得的平台，使员工得到一个展示自己学习成果的机会。最后，通过各种物质奖励和精神奖励的方式，明确企业的积极引导，使员工在企业引导下朝着有利于企业发展的方向前进。
6.要借鉴和学习先进企业经验
中国知名企业海尔，在继续再教育方面可以说已经走在了中国企业的前列，制定了《海尔继续教育管理制度》，主要内容包括：一是设立专门负责企业培训的机构和人员；二是制定有详细的岗前和岗后培训计划；三是有详细的针对企业的一系列培训内容；四是有自己的培训评估体系；关键的是培训企业员工做“海尔人”的思想。正是这种创新理念与企业文化内涵的升华，“质朴中透着睿智、真实中流露深邃”，海尔人今天的成就带给中国企业在继续再教育培训方面以深刻的启迪。
四、结论
企业培训机构范文2
关键词：石油企业;培训教学;管理;措施
石油企业的教学管理水平，直接影响到石油企业的健康发展。石油企业生产一线员工需要进行各级各类的培训，通过培训学习，提升员工的专业素质，使其满足油田生产的需要。作为石油企业培训部门，优化培训教学管理措施，实施最佳的培训教学管理，才能更好地为石油企业提供服务，成为石油企业不可或缺的组成部分。
1石油企业员工的教育培训中存在的问题
作为企业员工，属于很难管理的学员，企业员工培训的目标不明确，甚至个别员工借助培训的机会出去旅游等，并没有将注意力集中到学习上，经过培训后，没有提高技能，也没有达到培训教学的目标。石油企业培训机构不完善，不能满足企业培训的需要。如对企业的各种资质的培训，必须经过严格的考核，才能促使员工达到相应的等级标准。井控的培训，设计完整的井控培训教学计划，但是在实施过程中，员工没有真正掌握井控的理论知识和技能操作，对防喷演习没有足够重视，因此取证的考核没有达到质量标准。企业培训师的教学能力不能满足石油企业员工培训的需要。首先需要加大企业培训师的管理力度，给予更多的机会，出去学习和调研，并不断提升教学能力，才能满足企业员工培训教学的需要。
2石油企业培训教学管理措施
建立完善的石油企业培训教学管理规章制度，并建立完整的培训师队伍，不断更新培训教学内容，将石油企业涉及的新工艺技术措施，融入企业的培训教学中，提升培训教学管理的水平，为石油企业培养更多的高素质的接班人。
2.1建立完善的培训体系
针对石油企业生产的特点，建立完善的石油企业员工培训管理制度，并对培训机构进行考核，平等培训机构的等级。建立培训师资源库，将石油企业的各个专业的专家人员集中起来，并将其充实到培训教学中。一项培训任务设计后，必须进行培训市场的调研，确定培训师资力量，设计培训教学大纲，依据培训计划，设计培训课程。并建立培训课程的评价标准，建立石油企业员工培训考核管理办法，对经过培训考核不合格的人员予以处罚，提高送培人员的积极性，使其经过培训后，提升自身的素质，更好地为基层的油田生产管理工作，提供保证措施。
2.2优化培训教学方法
改变传统的教学模式，实施一体化教学的方式，将石油企业的理论知识和技能操作融合起来，提升岗位员工的动手操作能力。结合培训目标，设计最优化的培训课程，依据培训时间的限制，对培训的内容进行优选，并设计培训教学的考核机制。加强对培训学员的管理，使其服从培训部门的管理，从内心接受培训学习的事实。并全身心地投入到培训学习中，将石油企业受培人员的培训成绩，下发给基层单位，并实施严格的考核。培训后不合格的人员，实施自费继续培训学习，促使石油企业的员工重视培训学习，使培训学习成为石油企业员工的常态化的事情。经过一定时间后，必须进入到培训机构进行深造和学习，并经常性地对石油企业员工进行考核，促使其技能达标，为安全生产，文明生产奠定基础。对培训师的教学方法进行研究，将讨论式、讲授式等教学方法进行对比分析，确定不同的培训教学内。依据培训教学的目标，确定最佳的教学方法，如进行岗位技能操作，必须突出技能操作，以实操教学方式为主，培训师讲解实际操作技能，并示范操作，将培训学员分组进行训练，并对学员的操作水平进行考核，获得合格证书的人员，才认证为合格。不合格的人员继续进行训练，直至达到操作等级的要求，才能够上岗工作。保证石油企业安全生产，避免人员的因素而引发安全事故。
2.3提高石油企业员工培训管理水平的措施
基于石油企业的特殊性，从事的油气生产管理工作具有高风险的特性，加强对石油企业的员工培训，是非常必要的。因此重视石油企业员工培训管理，建立员工培训档案材料。对经过各种培训的成绩及表现等情况进行记录，方便后续素质提升培训管理。只有对石油企业的各个岗位的员工进行定期的教育和培训，才能使其摒弃老化的知识点，会处理油田生产中出现的新问题，能够处理石油企业生产中出现的应急事故，保证安全生产，达到油田开发的经济效益指标。对石油企业的培训教学管理人员进行优选，建立完善的培训教学管理机制，将石油企业员工的培训管理与油田生产实际结合起来。并对石油企业的培训状况进行考核，促使石油企业的各个基层单位重视企业员工的培训。通过不断完善的各种新技术的培训，提高油田企业的管理水平，不断更新员工的知识含量，促使基层员工适应新时期油田生产发展的需要。加大石油企业的培训投资，对培训费用进行合理的分配。发挥培训师的优势，将各种操作技巧应用于培训教学，促使石油企业员工达到标准化管理的目标。提升企业的形象，杜绝企业员工混日子，不学无术。针对培训教学管理中存在的问题，采取最优化的对策，从培训教学管理人员和受培学员两个方面分析，发挥以人为本的作用，关心爱护学员，使石油企业的员工提高培训的意识，将培训学习作为工作的组成部分，重视各种培训学习的机会，不断提高自身的素质，满足油田发展变化的需要。
3结束语
通过对石油企业培训教学管理措施的研究，为了提高石油企业一线员工的素质，对其进行必要的教育和培训，不断提高专业素质，使其满足不断发展变化的石油生产的需要。提高石油企业培训教学管理的水平，建立培训教学管理人员队伍，开发新的培训教学模式，提升石油企业培训教学的影响力，为石油企业健康发展提供最基础的培训，保证石油企业员工适应企业发展的需要。
参考文献
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企业培训机构范文3
在德国为期八周的建筑技术专业中职教育教师培训中，不仅接触了建筑类工种的教学大纲和以行动为导向设计的工种职业教育教学过程，更使我们亲身感受在全教育教学过程中环境保护知识和理念是如何传授和灌输的。
(1)德国建筑技术职业教育是“三元制”(国家层面提的是“双元制”)
由职业学校、跨企业培训机构和企业三方共同培养学徒工，职业学校承担理论教学、跨企业培训机构承担实践性教学，企业承担实习任务。跨企业培训机构的实训周每学年逐渐减少，第一年有20周在这里学习，只有12周是在职业学校学习理论课。企业是逐年增加教学周时间的，但这三年在职业学校的学习时间基本都是12周。文化基础理论知识的学习贯穿在三个学年，理论学习是基础。跨企业培训机构，不仅接收职业学校的学徒实践课教学，而且还承担了成人职业培训以及7～10年级中学生认知教育，资源共享、优化组合。职业学校没有实训基地，避免了重复建设。实践教学在培训机构实施，如BIW培训机构承担砌筑工、筑路工、木工、外墙工等实训教学，这里有大型的实训车间，先进的实训设备，并且有大型的环保设备(除尘和排风设备)、严格的管理制度，指导教师都有企业工作经验，并且都是通过国家考试—师傅级别。在建筑材料试验室，如沥青(对人体有害材料)检测试验，采用的是封闭试验设备，旁边有淋浴设施。试验结束如皮肤上沾有沥青工作人员不出实验室就可以清洗，这样减少环境污染和人体的危害。
(2)在职业教育法BBIG(国家层面)中明确规定建筑18个工种的学习范围
其中第4条是环境保护的要求，具体相关环境保护知识内容在教材中体现;在职业教育法中关于职业教育体系考试制度明确规定了各个工种的考试要求，其中考试范围如砌筑工不仅有专业知识的还有经济和社会知识，在经济和社会知识范围内就有环境保护的考点。可见德国对环境保护不仅在法条中做出规定，而且要求参加部级别考试也是必考内容。
(3)教材中环境保护知识突出体现出来。
德国建筑类中职建筑类教育的教材，在前言后给出知识点的标识，在内容复述处再加以标识提示环保等相关内容，无论是学生还是教师以及相关建筑行业人员，使用教材不仅可以学习到相关的环保知识，更是起到醒世的作用，可见德国环境保护理念的强化度很高。
(4)在教育教学行为中体现环境保护的理念。
1)教学环境中环保场景设置。职业学校校园内和BIW培训机构场区内布置有专门的吸烟区，在教学场所设置分类垃圾箱。特别是我们参观的职业学校，教学楼、实训室处处窗明几净、物品堆放有序，在体育馆、木工实训车间采用天窗采光。环境保护不仅仅是说教，更是有这样的校园情境。2)教师的教学行为中环保理念的体现。我们进行砌筑工的工种实训，BIW培训机构不仅给我们发工装裤，而且有工装鞋(大头高腰皮鞋)，要求着装进场。在车间内所有工具分组排放在工作台上，所用材料规整堆放，并且按人数计算出的用量，指导教师做专业指导，让我们在安全协议页上签字。在料斗中拌搅灰料，而不是在地面上;在清洗工具池下部设有接水箱，水经过沉淀，再排出室外。这样一方面不污染周围环境、另一方面可以节约材料。指导教师在示范演示时，不时将落地的灰料清入料斗，在实训结束时，与大家一起清理现场，工完场清。在课堂教学中，老师采用行动导向教学法授课，使我们亲身体验了多样的教学方法产生的效果，将教学内容中用到的常用知识，用翻页纸写好悬挂在教室，发给学员的讲义，就是简单PPT形式，没有过多的文字。老师真真切切以自己行为在进行环境保护，为保护生存环境尽心尽力。
2、我们教育教学工作中环境保护意识的强化
企业培训机构范文4
企业教育培训是一项复杂的系统工程。从培训对象看，分为管理人员、专业技术人员和操作人员的培训；从就业过程看，有就业前的职业技术教育、岗前教育培训，在职培训和继续教育等；从培训内容看，有安全教育、技术培训，文化学历提升、管理知识培训等。从培训要求看，有强制性培训和自主性培训。安全教育培训属于基础性、保障性和强制性培训，国家安全生产法律法规有明确规定。要求做到全员培训，全员持证上岗，并定期进行复训，在培训中占有重要分量。技能培训、学历教育和管理人员培训等，属于企业的素质提升工程，是为增强企业核心竞争力和实现可持续发展提供人才保障的培训，是一项长期的战略性任务。为保证培训工作持续有效开展，企业应着重建立好以下几个实施机制：
（一）建立健全企业集团、分公司、车间（区队）、班组四级培训组织管理机构。企业集团、分公司要成立专门的职工教育培训管理机构，负责相应层级的教育培训的组织实施工作。车间（区队）要建立职工教育培训专兼职管理机构和配备专兼职管理人员，负责实施车间（区队）员工教育培训工作。班组要建立班组培训工作制度，实施班组日常教育培训活动。四级培训组织机构在组织管理和实施培训工作中各有分工和侧重，共同完成好各自所肩负培训工作任务。
（二）建立由教育培训部门牵头组织，企业安全、生产、技术、质量、组织、人事、宣传、工会等部门参与的培训联动管理机制。部门联动机制有利于培训工作的配合协调，增强培训目标的针对性、可行性，避免培训内容安排脱离安全、生产实际和部门要求，避免培训与使用相脱节等，增强培训管理的力度。
（三）建立企业外部教育培训资源与内部教育培训资源相结合、专业化培训机构与企业内设培训机构互为补充的培训基地体系。企业应重视与高校的合作，开展远程教育和网络培训，合理引进外部优质教育培训课程资源；重视整合内部优质培训资源，建立能够覆盖全企业的优质培训资源体系。两大资源应统一整合为网络培训资源，使职工足不出户就能获得所需培训课程，满足自主学习需要。要重视专业化、标准化实体培训机构建设，坚持规模适度、合理布局，资源共享，满足专业技能培训需要。
二、着力构建足额提取、专款专用的经费保障机制
培训经费是教育培训工作开展的基础。《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》中指出，要认真落实“一般企业按职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益好的企业，可按2.5%提取”的规定，足额提取教育培训经费。国有企业用人多、员工文化学历、职业技术教育等参差不齐，进入企业后培训任务十分重。在岗员工的岗位培训、继续教育人员多，内容广等。因此，企业要按照国务院文件要求，合理提取教育培训经费，确保一线职工和新上岗员工培训需要。企业要建立健全员工教育培训经费按月提取使用制度，设立专门账户，实行专款专用，节约结转下年使用。要严格职工教育经费使用管理，健全完善职工教育经费使用审批制度，杜绝违规、违纪使用现象发生。要建立职工教育经费年度使用检查制度，定期对职教经费提取、使用管理情况进行检查，发现问题及时纠正处理。企业职教管理部门、财务部门和监审部门要联合监管，确保各级培训费用规范管理和正常使用。
三、着力构建标准科学、考评结合的督导督评机制
企业培训机构范文5
（一）两种教材
即理论教材与实训教材。理论教学的教材不进行全国统一出版，理论教师在教学过程中，不断地增添新资料，使教材不断更新，以适应科学技术的不断发展。而实训教材根据企业、职业的实际需求情况编写，有若干教学单元模块，辅之以工作记录册、测验习题册、投影胶片、教学录像带、实训组合教具等多媒体教学手段，使技能训练能完全按照大纲的要求科学、系统地进行。
（二）两种考试
即专业知识考试与实训技能考试。受训者经过三年或三年半的培训，最后参加由工商业联合会统一命题的结业考试。受训者通过实训技能考试和专业知识考试后，可获得进入劳动市场所必需的技术工人证书、企业的培训合格证书和职业学校的毕业证书。
（三）两种指导文件
即《理论教学大纲》与《职业培训条例》。职业学校的理论教学应遵循州文教部制定的《理论教学大纲》进行，它包括教学范围、教学目的、教学内容、时间安排等。而企业的培训则按照联邦政府颁布的《职业培训条例》进行，它在全国范围内执行，以保证各级各类职业培训在全国范围内具有统一的标准。
（四）两条经费渠道
即国家与企业。职业学校的费用由国家及州政府承担，企业的培训费用大部分由企业承担。企业除了需要出资购置培训设施、器材及原材料、学习资料以外，还须支付学徒在接受企业培训期间的生活津贴和实训教师的工资。
（五）跨企业培训中心
它是介于企业和学校之间的培训机构，将职业学校纯理论性的知识过渡为企业纯操作性的技能的中间机构。它的设备、仪器与时代同步，这里的老师每年要到相关企业参加培训，以满足实训中实际操作能力的需要。“双元制”职业教育模式高度重视理论与实践的结合，其教师素质高、课程设置合理、考核制度完善、法律法规健全、经费渠道畅通、企业广泛参与，这些鲜明的特点为其职业教育健康、有序发展提供了有力保障。
二、我国幼儿教师继续教育的现状分析
新世纪以来，我国逐步确立了学前教育的战略地位，其发展思路进一步明晰，幼儿教师继续教育为经济社会服务的能力有所增强，管理模式不断完善，学前教育经费来源不断扩大，布局更加合理。但我国学前教育事业和幼儿教师继续教育工作依然存在一些严重问题。
（一）幼儿教师继续教育脱离学前教育行业要求学前教育要求培养身心和谐发展的学前儿童，这就需要具有较高专业化水平的幼儿园师资力量，当今的幼儿教师继续教育并没有完全达到此目标。这就涉及到了
一个问题，即幼儿教师继续教育的定位问题。各类培训机构是以本机构为中心，还是以学前教育行业的人才培养标准为主；在培训机构的标准与教育行业的标准发生冲突时，应如何调适。例如，部分幼儿教师培训机构只看重学前教育理论的传授，而忽视了对幼儿教师专业技能的培养，导致幼儿教师继续教育很难适应教育和社会发展的实际需求。
（二）幼儿教师继续教育的管理体制存在一定问题
目前，我国在职教师的学历教育完全由教育行政部门和劳动及社会保障部门主管，并进行统一规划，这就很容易出现监督不力、管理不到位、教育资源浪费等严重问题。教师学历教育与教师职业资格证书考核统一划归教育行政部门管理后，其根本问题依然没有得到解决。这种障碍必然会造成培训内容与教师职业资格标准脱节，对幼儿教师快速适应工作环境、达到职业要求产生不利影响。
（三）幼儿教师继续教育发展不平衡
我国幅员辽阔、地理环境复杂多样，政治、经济、科技发展的不平衡必然引起幼儿教师继续教育发展的不平衡。农村地区和西部地区的幼儿教师培训机构在培训条件、教学设备等方面，与城市和东部地区的幼儿教师培训机构之间的差距还很大，这是由经济发展、社会观念、政策调整等多方面因素造成的。
（四）幼儿教师培训机构的功能并未充分发挥
一项调查显示，2003年全国参加非学历培训的人数为7242.1万人，其中6677.5万人参与了社会职业技术的培训。可见，幼儿教师培训机构受各方面因素影响，从承担的非学历培训上看，其巨大的资源优势和潜力并未充分发挥。
三、“双元制”职业教育模式对我国幼儿教师继续教育的启示
德国“双元制”职业教育模式经历了几十年的发展和革新，其成功经验可以选择性地运用到我国幼儿教师继续教育工作之中。我们要去粗取精，在教育实践中探索出一条具有中国特色的学前教育发展之路。具体措施可概括为“合”“师”“管”“调”“培”。
（一）“合”
坚持“家园合作”的培养方针，通过多种途径加强家园联系。家庭是构成社会和“产出”人才的基本单位，幼儿教师培训机构应该鼓励家庭参与到幼儿教师培训的研讨中来，在此基础上作出的决定会更具有生命力。幼儿教师培训机构可以选择与家庭联合对专业教师进行培训，或者直接引进幼儿园专家、优秀工作者等进行授课；师范院校教师也要与幼儿园或专家协调合作，共同确定考核内容与评定标准，这也有利于幼儿教师继续学习和职业对接。
（二）“师”
加快建设“双师型”的师资队伍，切实提高幼儿教师继续教育师资队伍质量。所谓“双师型”教师，就是既懂相关的理论知识，又能在实践中给予指导的教育工作者，这是各类幼儿教师培训机构都应遵循的遴选原则。因此，我们要加大力度建设“双师型”的师资队伍，即专业教师既具有扎实的专业理论基础，更要具有实际教育经验并能将其与教学工作有机融合。
（三）“管”
加强幼儿教师继续教育管理体制改革，调动各方参与培训的积极性。我国教育部的相关文件规定，各类幼儿教师培训机构要认真做好参训学员选派管理、项目招投标、项目组织实施、经费使用管理、培训质量监管等各项工作；要进一步提升项目管理信息化水平，建立学员电子档案，实行参训学员统一管理；加强对培训机构和师资团队的培训过程监管，使各幼儿教师培训机构依照相关法律和规章开展培训活动；逐步健全各项制度，使幼儿教师继续教育走向专门化、法制化和规范化。
（四）“调”
加强调整和统筹，积极推进城乡之间、区域之间幼儿教师继续教育的均衡发展。各地区要合理布局、整体规划、做好统筹，积极推进城市对农村、发达地区对欠发达地区幼儿教师继续教育的支援和保障工作，将其与农村剩余劳动力转移、扫盲教育和促进就业结合起来。充分利用城市和东部地区优质的幼儿教师继续教育资源，进一步加强东西部之间、城乡之间培训工作的交流与合作。（五）“培”充分发挥幼儿教师培训机构的功能，满足我国学前教育发展的要求。以能力为本位，以参训学员为中心设计培训课程，让参训学员积极思考，在动中学。在教学方法与形式上，要设计示范、思考与讨论、辩论与交流、学员上台、场景模拟、角色扮演、专家点评等多种方法与形式，手脑并用，教学互动，让参训学员在活动开展中掌握方法、熟悉过程，达到培训效益的最大化。
企业培训机构范文6
教师培训师，是在教育教学改革的历史进程中逐渐产生的，它的出现是教育发展的必然结果，在传统的教师教育工作中，我们能够看到教师培训师的影子存在，但却没有它的名分。随着教育改革的不断深入推进，国家对教师教育工作越来越重视，能够在区域内发挥引领作用的专职教师培训师显得更加重要。文章对专职的教师培训师的素养进行了有益的探索与描述。
关键词
教师培训师；角色认知；素养；教师教育
长期以来，教师教育的培训对象主体处于被动的状态，被动地以行政命令的方式参与培训，被动地接受专家的洗脑式培训，被动地坐着接受并不被自己喜欢的所谓“美食”，难以消化，也懒得消化，培训过后，一切随风飘散，教育教学行为仍然回到我行我素的状态，一切都没有改变，一切也无须改变。地球照转，日子照过。培训与否，没有差别。其实，通过培训来改变教师的教育教学行为习惯，本来就不是一件容易的事情。没有教师的广泛认可，主动地参与，没有雄厚实力的教师，任何教学改革都难以收到好的效果。再优秀的教师教育设计，遇上只图完成任务的群体，也是难以奏效的。当然，作为授课的专家来讲，如果徒有虚名，没有自己的见地和真才实学，也会让教师教育工作的实效性大打折扣。职业培训师有什么样的特质?教师培训师又有什么特质?两者有何关联?这些问题似乎并不成为问题，无论哪一个行业的培训师，都只有成为业内的翘楚人物，才能胜任传道授业的领军工作。
一、教师培训师，一个鲜活而崭新的多元角色
教师培训师，这是一个新鲜的名字，未来将是一项崭新的职业，它代表了教师培训工作的专业性和自主性。我们第一次听说这个名词，但是总觉得并不陌生。但教师教育工作在基层却十分尴尬。培训机构的教师，很多都不愿意上培训课，因为大家都觉得那是费力不讨好的苦差事，教室业不远参加培训。为了提高教师教育工作的质量和效果，增加学员的满意度，很多培训机构采取了以高薪聘请市内外的专家、一线名师为主，本校教师为辅的方针，虽然在培训的形式上，培训内容的针对性上，培训的效果却依然难以达到理想的程度。这与授课的专题和学员的需求契合度有关，还有就是参训教师的主动性和积极性缺乏有关。北京教育学院余新教授在《教师培训师专业修炼》一书中，他借鉴了企业培训师的概念，描述了教师培训师的内涵，“在教育机构中，接受过长期的专业教育和专门训练，掌握系统的教育科学知识和专业培训技能，能够运用现代培训理念和手段，从事教师培训的需求分析、方案设计、课程开发、教学组织、管理服务、领导咨询等培训与管理活动的专业人员。”这就告诉我们，教师培训师的角色是多元的、动态的、立体的，这一职业的要求远远超出了对一般教师的要求。
二、教师培训师应该具有的特质
余新教授指出:“作为复合型专业人才的教师培训师开发与培养，既要注重对其专业知识、技能和工作行为方面的专门培训，又要重视对其价值观、态度、自我认知、个性品质、社会动机和职业内驱力的长期培养。”教师培训师不是普通教师、企业培训师或社会其他领域工作人员所能替代的，它是在教育教学实践中成长起来的。
1．教师培训师必须是教学上的顶尖人物，善于灵活驾驭课堂
天外有天，也许外面的世界很精彩，值得我们冲出去广见闻，长才干。企业培训师的风采，把课堂掌控调度得很有灵气，灵动活泼，全员参与，轻松地完成学习目标，合作探究，竞争的氛围很浓。成功的教师培训师都有自己独特的成长历程，他们主攻的方向不一致，理论型，高大上，能够给我们以启迪，让我们反思自己的教学，引领我们走向高端，实践型专家课堂充满睿智，师生互动，在高效课堂上能够从容淡定，轻松愉快地开展小组合作探究，默契灵动，为我们树立教改的典范。优秀的教师培训师都是榜样式的人物，善于灵活驾驭课堂，建构高效课堂，引领学生合作探究，体验快乐学习的真谛;睿智、谦逊，大智若愚，言谈举止，无不彰显着培训师的独特气质和人格魅力。
2．教师培训师还必须是一个有思想、勤学习、善借鉴的苦行僧
正如歌词中所唱的那样，没有人能够随随便便成功，必须牢固树立终身学习理念，善于静下心来多读书，得到理论的滋养，从事教师培训工作以后，有幸聆听了从海南教科院引入本土的年轻语文教育专家龚雄飞老师的培训专题讲座，很是震撼。原来教师培训工作还可以这样做。种子教师工作坊国培，语文教育专家、重庆江北教师进修学院李大圣院长，再深奥的理论由她讲出，都睿智幽默，妙趣横生。知识渊博，见解独到，让人佩服，而且亮点纷呈。对她来说，一切都是那么容易简单，信手拈来即经典，事事洞明皆学问，这就是当时真实的感受，这是企业培训师无法相比的。用她自己的话来赞誉不知道是不是恰当，非常性感，魅力无穷。我们在视频中听过企业培训师余世维的一些课，非常感叹，崇拜，听了李院长的培训课，由衷地觉得，如果我们每个语文教师都象她那样专业，哪一节课不是经典，哪一节课不是高效课堂?所以我想说，我们做培训的教师，需要借鉴企业培训师的技巧，但更需要象她那样，让培训成为一种愉快的享受，她就是真正的教师培训师之王者。
3．教师培训师善于让培训成为一种真正意义上的享受
我们常常采用坐而论道的培训模式，做讲座的人，板着面孔，按部就班地唱独角戏，参加培训的教师却我行我素地听着枯燥的说教，从这个耳朵进，另一个耳朵出，这样的教师培训难免低效，不受欢迎是很自然的事情。培训课堂教学和普通中小学教学一样，学习必须经由学生自我个体建构，教学最终的落脚点有两个，学生想学，学生会学。如果我们教师培训师组织的专题讲座，能够达到让参与其中的教师如沐春风，全身心的爽，每一次参与都不多余，听每一句话都清心清肺。欢声笑语自然而生，掌声总在不约而同之中响起。培训课堂充满哲理，闪耀着理性的光辉，深邃睿智。一个又一个生动精彩的故事，诠释抽象的学理，让人感受着难以拒绝的愉悦和爽。充满着并不夸张的字字珠玑，让人品尝着浓浓的语文味，在诗意中不知不觉融入忘我的境界。怎会有效果不佳，曲高和寡，难有共鸣之忧愁。看看企业培训大师余世维的每一次专题讲座，都非常灵动，无不贯穿着生动的故事。例如，他把自己如何纠正女儿的坏习惯的故事融入自己的讲座，和教学的内容紧密结合，让大家听得如痴如醉。他说，为了“修理”女儿不好好吃饭的毛病，夫妇不再催她吃饭，把饭菜全吃光，一点也不剩下。然后太太就在厨房里洗碗，我就看报纸。女儿看完卡通片下来了，看见妈妈在洗碗，就说自己没有吃饭。太太说:“对不起，我们以为你们不饿，我们就吃完了。”女儿打开电饭锅，果然什么也没有了，为了“修理”她，我们故意清空冰箱存货。能不能再煮点东西吃啊?太太说天都那么黑了，不能再买东西了，等第二天早上再吃吧，女儿哭了又哭。教育孩子绝对不可以心软，我暗示太太要坚持。结果第二天一大早，女儿就到厨房里去了，她坐在小椅子上面，乖乖地等着开饭。从此以后，女儿再也不用我们叫她吃饭了。我们教育孩子有两个原则:第一，父母讲的话不打折扣;第二，父母讲的话只讲一遍。所以改掉她不好好吃饭的毛病非常容易，只要一顿饭不煮，她没饭吃，以后她就会好好吃饭了。
4．教师培训师要有未来眼光，着眼教师共同体打造，发挥教师专业成长的引领作用
教师培训师必须是有专业的品位的优秀教师，专业的品位是教师在长期自觉的专业修炼中铸就的。王荣生先生说，任何学生在任何时候，都有权利要求你是最好的老师!加强教师队伍的建设，促进教师的专业成长，让更多的一线教师成为杏林翘楚。之所以诞生教师培训师的职业称谓，就是因为在教育的百花园里，一花独放不是春，万花齐放春满园。教师培训师就是催生春满园的人。而教育部的国培计划学科优秀教师的脱产置换培训，送教下乡培训、种子教师工作坊培训、乡村教师访名校园培训、网络研修培训都是为实现教育均衡发展，必将壮大教师培训师队伍，从而实现教育教学质量的飞跃提升。著名未来学家彼得伊尼亚德说过发人深省的话:“今天我们如果不生活在未来，那么未来我们将生活在过去!”优秀的教师培训师，必须着眼未来，瞄准未来，多读书，多反思，多参加学习，“恶补”己短，是提升自己的实力的重要途径。
5．教师培训师必须关注对象主体的内在需求，强化培训的针对性
企业培训机构范文7
生态移民教育问题是影响到移民后续生计发展的重大问题。以汉中市生态移民为调查对象，选择6个移民集中安置点进行实地问卷调研和访谈，初步了解汉中生态移民教育培训现状，提出后续汉中生态移民教育发展的对策和建议，以期为相关部门提供指导和借鉴。
[关键词]
教育培训；生态移民；对策；汉中市
生态移民（Eco-migration），亦称环境移民（environmentalmigration），系指为保护某个地区特殊的生态或让某个地区的生态得到修复而进行的移民，也指因自然环境恶劣，基本不具备人类生存条件或不具备就地扶贫条件而将当地人民整体迁出的移民。近年来，随着生态移民搬迁政策的深入实施，搬迁后续问题凸显，生态移民教育问题逐渐为学者们所关注。然而，与以宁夏干旱区、三江源生态区、渝东南及西南石漠化地区等少数民族聚集地生态移民教育研究热点区域形成鲜明对比的是，学界对我国最大的生态功能区、最大规模的移民工程区——秦巴山区关注较少。基于以上背景，选择我国集中连片特困区、陕南秦巴山区生态移民大市——汉中市为研究范围，通过对6个开展移民安置工作较早、较为成熟的生态移民集中安置点进行实地走访和调研，深入了解当前汉中生态移民教育需求现状，探索生态移民教育发展对策，以期为相关部门决策提供有益借鉴。
1调查区基本概况
汉中市位于陕西省西南部，地处秦巴腹地，下辖1区10县159个镇，人口380万。除汉台区外，汉中10县全部被确定为陕西省部级集中连片特困县及扶贫开发重点县，贫困村1188个，贫困人口53.8万人，占全市总人口的14.2%。绝大多数贫困人口散居在偏远深山，由于地质条件差，生态环境脆弱，自然灾害频繁，因灾致贫、因灾返贫现象十分突出。2011年实施移民搬迁政策以来，汉中市各县区人社局、劳服局联合移民办共培训移民搬迁劳动力4386名，实现搬迁移民劳动力转移就业6945人，其中就地就近转移人数2858人，创经济收入11689万元。然而依然存在搬迁移民综合素质偏低、知识和技能缺乏，搬迁后生计来源和生计能力受到制约等问题。在全面脱贫、精准扶贫背景下如何通过提高人力资源质量，服务区域经济发展方式转型，使搬迁移民在“搬得出”的基础上，“稳得住、发展好、能致富”，成为摆在各级职能部门面前的难题。因此，理清生态移民教育需求现状，探索生态移民教育供需问题产生的障碍性因素，尽快进行相关政策的制定和调整显得尤为迫切。
2汉中生态移民教育现状调查分析
为了进一步调查和了解汉中生态移民教育现状及存在的问题，课题组于2015年4月～10月、2016年1月对汉台区河东店镇、勉县武侯镇武侯村、西乡县杨河镇高土坝村、略阳县徐家坪镇、宁强县汉源镇二道河、留坝县留侯镇6个县6个移民搬迁集中安置点进行随机抽样调查和访谈。调查主要利用周末、节假日及笔者到各县（镇、村）开展扶贫就业培训的机会多次进行。共计发放问卷360份，回收347份，其中有效问卷321份，问卷回收率为96.3%，有效率为89.1%。问卷就被调查者的个体特征（性别、年龄、受教育程度、现主要从事工作）、家庭特征（家庭人口数、家庭年收入、主要收入来源）、培训认知（培训次数、培训内容、培训方式、培训费用、培训地点、培训原因、培训效果）3个方面的问题进行设计。在问卷调查基础上，获得了较为丰富的定性和定量分析资料。
2.1被调查者的个体特征
总体调查样本数据显示：①女性被调查者居多，占样本总数的60.44%。②从年龄结构看，18～60岁劳动力人数为274人，占调查人数的83.8%，其中18～40岁103人，占调查人数的32.1%，41～60岁的171人，占调查人数的53.3%。总体来看，劳动力占比较大，其中中老年劳动者比例过半。一方面能够看出劳动力老龄化趋势逐步严峻，符合我国基本国情；另一方面通过调查得知，近70%的青壮年劳动力选择了外出务工，接受调查者以中老年移民为主。③受教育程度方面，小学及以下文化程度的180人，占比56.07%，初中文化程度64人，占调查样本的20%，高中及以上文化程度77人，占比24%。劳动力文化素质整体偏低。④主要从事工作方面，从事农业种养业的移民占调查样本数量的49.22%，服务相关行业占样本数量的19.94%，从事建筑运输等行业的占调查样本总量的30.84%。可见被调查移民所从事工作仍以农业产业为主，对第一产业依赖较大。
2.2被调查者的家庭特征
2.2.1家庭人口规模。17.45%的家庭人口数为3人及以下。4～5人的家庭规模数占调查样本的59.81%，有22.74%的被调查者生活在三代同堂的6人及以上家庭里。从样本分析不难看出，“4～5人”的家庭结构多为祖孙三代及未成年的孩子，祖辈年龄不大有一定劳动能力，而孙辈未成年，生存压力并不大，有充足的时间和愿望参与培训，提升自己的人力资本。
2.2.2家庭人均收入。25.23%的家庭人均年收入在3000以下，5000以上的人均收入水平占调查样本的33.02%，41.74%的被调查者家庭人均收入在3000～5000之间。按照陕西省2014年执行的2950元贫困标准，有近25.23%家庭还未脱贫。
2.2.3主要收入来源。其中收入主要来源于外出务工的占68.68%，外出务工人员中主要从事建筑运输业的占43.05%；主要收入来源于种植养殖业的比例为8.27%，从事生产加工业的占4.31%；还有18.74%的被调查者家庭收入主要来源于个体经营。可见目前移民家庭主要收入还是以外出务工为主。
2.3被调查者的培训认知
2.3.1年接受培训次数。有65.42%的被调查者接受过1～3次的相关培训；接受过4～5次培训的人数仅占被调查对象的1.56%；其余33.02%的被调查者未接受过任何培训。通过对其培训意愿的调查，相对于已经参加过4～5次培训的，没有参加过任何培训者和参加过1～3次培训者更愿意参加培训，且没有参加过培训者的意愿更强烈。其中的原因可能在于：对于刚刚搬迁至新环境中的移民，大多还是对培训报以很高的期望，迫切希望通过提高职业技能获取工作机会，很快融入新环境。而随着培训次数的增多，移民出现倦怠情绪，这与笔者在访谈中发现的“硬性安排培训”、“培训内容不具有针对性”等现象有一定关系。因此，日后应在技能培训市场供给方面进行优化调整。
2.3.2接受培训的内容。49.22%的被调查者接受与农业种养殖有关的培训；30.84%的被调查者接受过与服务业相关的培训；19.94%的人接受过其他方面的培训。
2.3.3培训方式。6.23%的被调查者选择了“自学”；29.91%的调查对象通过师傅传授获取技能；也有42.06%接受过政府的培训。可见，政府培训仍然为目前生态移民接受培训的主要方式。
2.3.4培训费用。移民对培训费用比较敏感，64.80%的人愿意接受免费培训；18.38%的被调查者愿意花费200元以下接受培训；其余的被调查者愿意花“200～500元”接受培训。通过上述数据可以看出，移民对于提高自身技能积极性并不高，基本属于消极接受，需要政府的大力宣传和推广。从调查中得知，目前移民接受的培训多为政府组织的免费培训，甚至有部分培训采取“参加培训给予现金补偿和奖励”的方式，相对于培训内容和培训方式，移民们更在乎培训一次带来的现金奖励。
2.3.5培训地点的选择。45.79%的被调查者认为培训地点位于5km以内可以接受；有38.01%的被调查者接受5～10km范围内的培训地点；还有16.20%的被调查者选择了“10km以上”可以接受。被调查的移民安置点多位于近城、近镇、近园区，随着道路交通不断完善，交通工具越来越便捷，培训地点对移民已不构成影响培训参与度的障碍性因素。
2.3.6培训原因的选择。15.89%的被调查者是“兴趣所在”；27.10%的被调查者是“工作和报酬需要”；而57.01%的被调查者选择了“统一安排”。可以看出，超出半数的被调查者是出于被迫参与培训的，培训的积极性不高；
2.3.7已有培训效果的评价。14.33%的人认为效果较差，56.70%的人认为效果一般；认为培训效果较好的占28.97%。而对认为培训效果“较差”的移民进一步访问中发现，主要问题在于“培训内容实用性、针对性不强”、“培训方式比较单一”。但当问及“期待什么样的培训内容和方式”时，被调查者却又显得盲从，培训目标并不明确，对培训报以期望，又存在感知培训效果“一般”甚至“较差”的情况。总体来讲，移民对培训效果的满意度不高。
3汉中生态移民教育对策建议
3.1重视移民教育，提高移民后续发展潜力
随着移民搬迁后续问题的凸显，生态移民面临生存模式转换却又缺乏必要生存技能、后续发展盲目的严峻问题，实施生态移民可持续发展成为国家经济社会发展急需解决的问题。①思想上重视。汉中实施移民搬迁工作近6年来，相关部门更多地关注移民的搬迁安置，更多寄希望于移民的后续资金项目扶持，对移民教育培训这一解决移民深层次、可持续性生计问题的认识明显关注不够，对提高移民整体素质重视不足，对移民技能培训工作支持力度不大。尽管2011年以来，汉中市加大搬迁移民技能培训力度，尽力做到技能培训“六个全覆盖”，然而截止2016年1月相对于12.23万户40.8万的安置人口，累计培训人数（9.8万人次）不足24%。移民培训力度还需加大。②财政上支持。在新农村建设和全面脱贫背景下，要将移民培训工作作为一项长期性、建设性工作来抓。争取国家、省级资金支持的同时，加大市县培训资金投入比例，保证资金专款专用。③政府部门应尽快编制移民培训规划，进行移民培训供需摸底，做好顶层设计，使各项工作实施有章可循。
3.2加大宣传力度，使移民认识到教育培训的重要性
在调查访谈中发现，移民参训积极性不高有主客观方面的原因。①客观方面在于相关部门重视程度不够，宣传力度不足。以汉中对搬迁移民的教育培训为例，目前政策宣传主要依靠汉中职业技术学院每年印发的招生简章进行宣传，教育主管部门、学校、镇村党政组织主动宣传较少，多数搬迁群众对移民教育政策不了解。各县区教育、移民、扶贫部门及镇村组织要加大对移民集中安置点和学校的宣传力度，提高其对移民政策的了解。同时通过网络、电视、广播、板报等方式宣传移民培训、创业就业的意义，提高移民参与培训的积极性；②主观方面，一是移民的培训目标不明确，缺乏个人规划。移民搬迁意味着传统农民向城市（镇）新移民转变，必然存在“生存模式断裂”现象，因此必须使他们意识到生产生活方式转型的必然性和长期性，重新对个人职业及家庭未来发展做好规划。二是移民整体文化素质不高，缺乏求知欲望，存在“小富即安”思想，部分移民眼光短浅，认为培训耽误时间，影响其临时性收入。更有部分移民仍然存在“等、靠、要”惰性心态，对培训内容并不感兴趣，对来参加培训发放的少量补贴更感兴趣，因此培训效果并不好。
3.3加强组织监管，合理配置教育培训资源
从汉中生态移民技能教育培训供给现状来看，政府是培训工作的组织者和监管者，培训资金主要来源于人社局、劳服局和扶贫办，培训任务的承担者多为具有一定办学和培训资质的教育机构。但目前存在的问题是：①培训主体的选择具有随机性，培训主体与政府的合作缺乏长期性与稳定性；②政府对培训机构监管不力，管理制度缺乏，管理过程松散，流于形式，培训过程无监测、培训效果无评估；③培训宣传力度不够，移民培训目的不明确，培训内容不精选。因此，各级政府部门首先应把移民稳定脱贫和移民人力资源能力的培训和提升放在更为突出的位置，积极纳入地区人力资源整体规划中。加强与企业、科研院所、专业协会、办学机构的联系，整合教育培训资源，规范职业培训流程，制定人力资源培训供给方入选标准，遴选出具有一定资质和实力的培训机构，通过教育主管部门的审批和挂牌开展长期稳定合作。
3.4开展需求调查，实施有针对性的教育培训
教育市场是由供需双方组成。目前生态移民教育收益偏低的主要原因是教育市场供需矛盾突出，而造成这一矛盾的根本原因是教育产品的供给方对需求不了解，因此①对移民的就业技能培训需求进行摸底，了解其需求意愿，并根据移民所需就业的工种、所需技术等进行登记，开展分级、分类指导，并建立培训生源档案，以解决移民培训满意度不高、培训内容无的放矢等问题；②全面了解教育产品供给方现状与培训优势，筛选出具有资质和实力，并具有一定优势的机构进入，实施以实用技术为主的教育供给内容改革，突出职业教育市场化。
3.5引入企业培训，开展政企培训机构联合
在调查中发现，汉中移民对培训效果报以了很大期望，但培训效果见效慢、收益低成为他们接受再培训最大的顾虑。通过引入企业培训，多管齐下，提高培训的效率。①企业培训具有传授技能见效快、针对性强的特点。政府部门通过优惠政策、培训补偿等措施鼓励本地企业，特别是龙头企业参与移民培训工作，吸纳其为企业劳动力，从而解决农民就地就业和移民家庭后顾之忧，同时可以提高企业用工积极性和用工队伍的稳定性。②引导移民“培训+创业+就业”，要求培训机构利用当地资源优势，开设短、平、快，实用性强的创业项目培训内容，提高移民创业就业能力。例如，汉台区政府组织在河东店镇、汉王镇移民搬迁集中安置点开设“中式面点”等培训课程，累计培训搬迁移民1010人，实现移民劳动力就地转移2858人，创经济收入11689万元。③加强企业与培训机构的联合，采取“订单式”培养模式。培训机构根据企业发展需要，分门别类进行订单培养，优秀培训学员优先推荐至企业就业。西乡县杨河镇依托园区建设，充分利用当地茶资源，培训机构开展有机茶叶种植规范技能培训、茶叶深加工技术培训和生态观光茶园旅游服务技能培训等，引导700多名移民就近务工，实现企业和移民发展双赢。
3.6改变培训方式，调动参与培训积极性
目前汉中生态移民职业技能培训方式以短期培训、课堂讲授为主。培训方式单一、培训效果差强人意。因此，在培训方式上应灵活多样，按照“不求全面，但求有用”的原则，根据移民现有职业、兴趣爱好、安置区资源特点和发展优势等开展实地演示、实践指导、一对一交流、点对点沟通等方式，提高培训服务的针对性。尝试建立转移农民技能培训示范基地和网络教育等培训形式，提高培训效率。在资金充足的条件下，将受移民欢迎的实用性技术和知识、规范的操作流程编订成册，免费发放给移民，全方位调动移民参与培训的积极性。
作者：何红 单位：陕西理工大学历史文化与旅游学院
[参考文献]
企业培训机构范文8
1.经济全球化发展的需要
在过去的几十年中，经济全球化在开辟新市场的同时也带来了世界范围内商品与服务的竞争。德国政府一致认为：若要使本国经济继续在世界经济中保持强有力的竞争力，就必须拥有一支高技能、高素质的劳动力大军，为本国源源不断地提供高质量的产品和服务。而要做到这一点，就必须加大对研发的投入，进一步加强教育与培训。就广大劳动者而言，这种变化意味着在未来的发展当中，他们要通过持续不断地学习来应对日益增长的技能。也就是说，劳动者年轻时所获得的技能，只能作为其从事某项职业的先决条件。而要胜任未来的工作，还需要劳动者在未来的工作中进一步接受教育与培训。在这种知识迅速变化的社会背景下，如何采取有效措施为劳动者技能的发展，提供保障是德国政府面临的重要课题。
2.新公共管理理论的兴起
自上世纪六七十年代以来，经济滞胀、高税收和政府公共服务的低效引发了社会的强烈不满。受新公共管理理论的影响，自70年代末开始，西方发达资本主义国家普遍实行了政府改革，史称“重塑政府”运动。这场改革对政府提出了新的要求，要求政府逐步放权、实行市场化改革、发挥市场机制在公共服务领域中的作用，同时倡导借鉴私营管理的技术和方法，提升政府的管理能力和公共服务能力。作为福利政策的公共就业服务(PublicEmploy-mentService,PES)体系也面临着改革，比如澳大利亚和荷兰将原有体系的大部分职能委托给私营部门负责管理，瑞典和奥地利通过目标管理的方法进行了内部改革。面对世界范围内政府治理方式的巨大变革以及国内劳动力市场和就业问题的双重压力，德国政府也在积极筹措为本国公共就业服务体系的改革做准备。
二、培训券的理论来源
20世纪50年代末，美国自由主义经济学家弥尔顿•弗里德曼(MiltonFriedman)在《政府在教育中的作用》(TheRoleofGovernmentintheEducation)一书中首次提出了“教育券”(EducationVoucher或者SchoolVoucher)理论，其主要目的是针对当时美国官僚主义和集权政治所导致的教育低效和不公平。解决的办法是通过发放给学生和家长教育券，由他们根据自己的偏好来选择学校。这样以来，政府由对学校的直接拨款变为间接拨款，在赋予学生和家长充分择校权利的同时无形中调动起了学校办学的积极性，从而使学校产生竞争提高办学质量。在弗里德曼提出教育券后的二三十年中，教育券理论不断得到完善和发展并在20世纪80年代末90年代初付诸实践。
从最初的初等教育到中等教育，教育券制度对美国教育和世界其他国家的教育产生了积极的影响。需要指出的是，弗里德曼的教育券理论认为，义务教育之后的教育阶段的产出是职业性的，政府没有理由承担这部分费用，因此将职业教育排斥在了教育券范围之外。直到2002年德国波恩举行的“继续教育和终身学习资助”大会上，美国经济学家亨利•莱文(HenryLevin)才提出了义务教育后的教育券模式并认为教育券应具有终身效力。鉴于教育券在世界范围内取得的成功以及亨利•莱文对教育券理论的进一步拓展，德国政府决定将教育券模式应用于职业教育领域，从而为本国职业教育的发展开辟新的路径，可以说德国“培训券”的提出，是教育券理论的进一步发展。
三、培训券的实施框架
（一）计划目标
为了扭转职业培训的颓势，推动企业积极参与职业教育，提升中小企业的竞争力，改善劳动者的就业情况，德国劳工部(MinistryofLabour)、卫生部(MinistryofHealth)和北威州社会事务委员会(SocialAffairsofthefederalstateofNRW)三方（以下简称“政府”）于2006年1月在北威州全面实施了培训券。政府建立培训券的主要目的有两个：一是希望利用培训券所产生的广泛动员效应调动起现有劳动者参与培训的积极性，从而缓解劳动力市场中的供给问题；二是希望通过实施培训券，将现有的职业培训机构，纳入到一个完整的框架内方便管理，从而提高国内职业培训机构的整体水平。由于德国不像法国等国家有专门建立起来的企业基金(busi-nessfund)来促进继续教育的发展，因此，北威州培训券所需的资金全部来源于欧洲社会基金(Euro-peanSocialFund,ESF)。
（二）实施策略
政府为保障培训券的顺利实施做了大量充分准备，最终设计了两种不同类型的培训券：一种是由政府发放给企业的培训券；另一种是由政府直接发放给个人的培训券。无论哪种类型的培训券，政府都给予个人最高额度不超过500欧元50%的培训费用减免。政府对发放给企业的培训券有着明确而严格的要求，培训券设计的主要目的是为了解决中小企业员工的技能提升问题，因此，只有人数不超过250人的企业才有资格申请培训券。此外，政府还对企业申领培训券的数量作出了明确规定，即每个企业每年申请的培训券数量最多不超过20张。企业可以将所获得的培训券作为福利发放给内部员工，这样一方面提高了员工工作的积极性，另一方面员工通过使用培训券参与相关培训还可以进一步提高自身技能，从而增强企业的竞争力。政府同样鼓励企业员工以个人方式，申领培训券接受相关的职业培训。这些员工包括：全职工作者和兼职工作者；总公司的员工和分公司的员工；在职工作者和休假人员。但是下列人员除外：公司内部失业人员；从事有关政府工作的雇员；学徒制人员；失业后在失业期内领取失业金的人员。此外政府还对每名劳动者每年获得的培训券数量做了限定，即每个人每年申领的培训券不得超过4张（2张通过企业方式获得，2张通过个人方式获得）。企业员工可以将持有的培训券用于绝大多数相关课程的培训，从而促进个人职业技能的提升。但是，这些培训课程大都属于一般培训(GeneralTrain-ing)。也就是说，通过课程学习所获得的知识和技能，不仅对本企业有价值，而且，随着受训员工的流动，该种知识和技能也会对流入企业的劳动生产力产生作用。相反，仅对企业自身有价值的特殊培训(SpecificTraining)是不予以认可的，因为该种类型的技能培训在外部劳动力市场上是没有使用价值的。此外，诸如体育与艺术等与休闲娱乐相关的培训，也被排除在了培训券的资助范围之外。
（三）保障措施
为保障培训券的有效实施，北威州政府一共在该地区建立了220个咨询机构(counselingagency)。其目的是为解决企业与个人在参与培训券过程中所产生的有关问题，以帮助他们更好地使用培训券。这些机构包括成人教育中心(adulteducationcenter)、贸易和工业协会(tradeandindustryassociations)、地方经济发展组织(economicdevelopmentorganizations)和技术中心(technologycenters)等。北威州政府面向所有的咨询机构提供了经费资助，因此，无论是面向企业还是面向个人咨询机构所提供的服务都是免费的。此外，诸多咨询机构本身也是培训机构，他们在为企业和个人提供咨询指导的同时也为劳动者提供相应的职业培训。为避免由于抢夺生源而带来的不良竞争，北威州政府要求所有提供职业培训的咨询机构，必须在个人职业生涯指导上保持中立态度。并且，要为咨询者提供三种以上的可行性方案，由咨询者自主选择。
（四）运作流程
可以看出，北威州培训券的参与主体包括参培人员、政府、企业和培训机构四方。其中政府与培训机构的支付关系，决定着培训券的运行模式。在传统的体系中政府对培训机构经费支付，主要是根据培训部门的效果，由政府直接予以补贴。而培训券则是通过一种间接的支付形式，即政府将培训资金转换为培训券形式，形成对培训机构的间接补贴。也就是政府将培训经费以培训券的形式发放给申领人员，由申领人员根据自身的需要和偏好选取相应的培训机构接受培训。待培训完成发放毕业证书后，培训机构才可以将取得的培训券兑换为现金。
四、培训券的阶段性成效
2008年1月，德国改革和研究咨询协会(Innova-tiveEmploymentPromotionCompanyGmbH,G.I.B)了关于培训券实施两周年的调查报告。报告显示，培训券取得了初步成效，具体表现为以下三个方面。
（一）参培人员数量稳步提升
从相关数据看，2006年1月的培训券发放数量只有不足1000张，在培训券实施的一年后，培训券的累积发放数量已超过6万张，截止到2008年1月，培训券的发放总数量已超到20万张。在某些月份，培训券的发放数量甚至超过了1万张。从中我们可以看出，培训券模式已初步形成并逐渐显现出动员效应（见图2）。一份相关调查显示，37%的企业和49%的个人，正是由于培训券的大力资助使得他们从培训的边缘走入到了培训之中。有二分之一的人认为，通过培训券取得的培训，使他们在外部劳动力市场中的处境发生了变化。
（二）培训课程内容发生变化，女性参培人员比例较高
劳动力市场的培训机构，为培训券持有者提供了广泛的课程选择。这些课程主要包括语言、信息技术、工业技术、企业管理等。参培人员可以根据自己的需要进行相关培训，随着培训人数的增多，各培训课程其需求也在发生变化。最典型的是社会保障和护理专业(Socialandnursingprofessions)，起初阶段只有不到10%的人员参与，但随着劳动力市场对该类人员需求的增多，参与人数逐步增多。截止到2008年1月，约有三分之一的参培人员接受了此类培训。在所有参培人员中，女性参培人员的总体参培率高于男性，约为60.9%。通过个人方式申请培训券的女性参培人员比率更高，约为69.7%，这也部分解释了社会和护理专业备受重视的原因。
（三）培训券的资助额度及满意度均较高
在2006至2007年间，欧洲社会基金一共投资了3400万用于培训券资助，平均每张培训券的资助额度高达330欧元。通过调查还发现，以培训券参加培训的人员中有约67%的人在小于50人的企业中工作，可见培训券在弥补小型企业培训不足方面发挥了良好的作用。此外，在所调查的企业和个人当中，有90%的企业，86%的个人对现行的培训券制度表示满意。
五、经验与不足
（一）以需求为导向
传统的培训一直以来采取的都是灌输的形式，培训内容和培训方式由政府单方面决定，参培人员没有选择的自主权，因此积极性不高。北威州通过实施培训券，改变了传统由供给驱动的技能培训模式转变为以需求驱动的技能培训模式，可以说是一个重大转变。参培人员可以综合考虑个人兴趣、经济条件、培训机构课程等多方面因素，对未来的工作倾向做出选择，由以前的“要我学”转变为“我要学”，极大地提高了参培人员的积极性和主动性。此外，以需求为导向的培训模式还体现了参培人员的主体地位，因为参培人员的资金是由政府流向培训机构的中间环节，他们掌握了资金的流向和流量，因此，培训机构必须对整个培训消费市场做出积极反应。
（二）选择的灵活性
培训券的最大内在优势还在于它的灵活性与适应性，主要表现在时间选择的灵活性和课程选择的灵活性两个方面。由于培训券具有较长的时间效力，为参培人员提供了一个伸缩性极强的时间框架。参培人员可以根据自身的需要，灵活安排时间接受相应的培训。此外，参培人员还可以通过各种渠道了解培训机构的信息并根据个人情况加以选择，确定中意的培训机构完成相应培训，增大了参培人员的“受教育权”。
（三）增强市场竞争
通过使用培训券，参培人员可以根据培训机构的办学条件和办学状况进行自主选择，即培训券充分体现了市场对资源的配置作用。为了获得更多的经费，培训机构会按照有关培训制度的质量标准来做好培训工作，包括增加新设施，提高教师水准等。激烈的市场竞争使得成本—效率成为培训机构运作的核心理念，即培训机构一方面要重视对现有资源的合理配置，另一方面以培训者需求为动力迅速反应。由培训券引发的培训机构市场竞争，大大提高了培训机构的整体效率和水平。
（四）增进社会公平
德国政府积极的参与意识是德国职业教育成功的关键，政府出资实施培训券模式一方面体现了政府对社会的责任，另一方面可以在某种程度上保障符合条件的每一个人享有平等接受教育与培训的权力。在市场经济条件下，如果职业教育纯粹依靠市场来提高，那么意味着个人接受教育的机会与状况将受到个人家庭收入状况的制约。此外，受制于劳动者个人对培训教育认识水平的有限以及由于信息不完善带来的影响，他们接受继续教育与培训的主动性也不强。德国政府通过对培训券进行资助以及建立相应咨询机构的做法为劳动者平等接受教育创造了良好的条件。使更多的劳动者参与到了职业培训过程中，增进了社会的公平。
