企业改革论文范文1
1.事业单位企业化改革
事业单位是为了保障我国社会主义市场经济和政府职能的健康运转，以公共服务为事业内容，以财政资金为主要经费来源，承担一定社会责任且不以盈利为目的的社会组织和机构。事业单位的公共服务性、财政拨款性、非营利性是其区别于以权责发生制为核算基础的企业单位的最主要特点。事业单位企业化改革是指在我国类型众多事业单位中，改变以往资金需求完全由财政资金保障、人员性质为事业编制、基本不参与市场竞争、单位工作效率低下等状况，让事业单位参与到市场竞争中去，自负盈亏，实行员工聘任制，企业绩效化管理，提高事业单位的运营效率和市场竞争力，使事业单位“活”起来。
2.会计核算基础
会计核算基础是单位在进行日常会计核算时所采用的计量基础，是核算的基本原则。会计核算基础按照损益确认的期间与资金收付的关系分为权责发生制和收付实现制两种。权责发生制会计核算基础是指凡是应当本期负担的开支，均应作为本期的费用予以确认，而不管资金有没有支付；凡是在当期实现的收入，不管资金在当期有没有收到，均确认为当期的收入。权责发生更利于清晰的反映出本期实际的经营成果，多用于以盈利为目的的企业性单位。收付实现制会计核算基础是指不管是不是本期应该负担的费用或者确认的收入，凡是在本期支付的资金，均作为本期的费用，凡是在本期收到的资金，均作为本期的收入予以确认。收付实现制更多地关注资金流的收付和使用，多用于不以盈利为目的的行政事业性单位。
二、事业单位中会计核算基础的现状及问题
我国是一个以集体所有制为主体、多种所有制并存的社会体制，相应的，事业单位虽然大部分都具备一定的社会公益性，但性质并不完全相同，既有履行政府职能的事业单位，又有社会服务性质的事业单位，还有企业运营性质的盈利性事业单位，有的事业单位甚至包含了多种性质的机构同时运转。事业单位的性质不同，必然对会计核算基础产生了不同的需求。
1.事业单位的会计核算基础现状
会计核算的基础决定了会计确认、计量、报告的财务信息质量和要求，对于满足财务信息相关使用者的需求意义重大。事业单位的财务信息使用者主要是单位的管理人员、政府主管部门以及社会公众的需要。由于事业单位大部分都不同程度的承担着社会公益性的服务和管理职能，在资金渠道上多以财政资金保障为主，并不以追求利润为目的，一般采用收付实现制作为会计核算的基础。我国2007年颁布了新企业会计准则，在新会计准则精神的指导下，2012年我国又重新修订了会计制度，废止了九七年使用至今的《事业单位会计制度》。新的核算制度将事业单位采用权责发生制搬上了历史的舞台。诚然，收付实现制核算基础有其天然的优势，它核算简便，以资金流作为单位核算的依据，对监督单位资金的使用起到了很好的效果，但是同时也不得不看到，收付实现制在评价单位经营绩效、控制财务风险、提供更准确的财务信息方面显得有些力不从心。事业单位必须主动地探索适合的会计核算基础。
2.事业单位会计核算基础存在的问题
(1)会计核算目标与会计核算基础不匹配
时代造就经济的产物。在社会主义发展的数十年历程中，事业单位一直作为政府机构的辅助帮手，支撑着社会主义经济的发展和政府职能的运转。为此，事业单位的职能主要定位于协助国家进行宏观经济管理，而事业单位会计核算的目标自然就以为事业单位管理人员及主管部门反映完成事业任务所需预算资金的来龙去脉为主。随着我国事业单位由保障型目标向服务型目标的转变，以往单纯地完成事业任务、使用好财政资金的运转模式已经满足不了人们的需求，事业单位正在深化企业化改革，以市场来决定事业单位的去留。面临着新的形势，事业单位的职能定位已经转变为优化事业服务、强化事业效果、参与市场竞争，不再依赖财政拨款的“吃皇粮”模式，而是自食其力、自负盈亏，以市场来决定事业单位的优胜略汰。事业单位在这种新的职能定位下，会计核算的目标也由简单的反映预算资金的收支使用变成准确的提供反映事业单位事业经营成果、现金流量和单位财务状况。在这种会计目标下，显然收付实现制的会计核算基础已经不能满足事业单位的需要，深度引入权责发生制的会计核算基础已经是大势所趋。
(2)会计核算要素需求与会计核算基础不协调
事业单位企业化改革背景下，会计核算要求事业单位要及时、完整、准确的提供出反映事业单位期间事业经营成果、现金流量和财务状况的数据。然而，在收付实现制的会计核算基础下，会计要素使用需求满足不了核算的目标。对于资产类要素，例如固定资产的会计核算，在收付实现制法下，固定资产将会在购买当期一次性的予以确认支出，对当期的经费支出造成很大的影响，而固定资产毕竟是使用寿命很长的会计要素内容，在使用的各个期间都在产生效益，如不能合理的摊销成本、确认收益，则不能准确的反映事业单位的经营成果，满足不了会计信息的要求。对于负债类要素，例如银行借款的利息，由于在收付实现制的会计核算基础下，利息是在实际支付期予以确认的。但是，如果利息的支付并不是按期支付，而是一次还本支付或者延期支付的情况下，就会造成借款使用期间并不负担利息费用，而利息费用过多的集中在某一期间的现象，由其是当大量借款用于在建工程项目时，导致银行借款利息无法计入在建固定资产的成本，虚减了单位资产，造成单位财务状况核算的不准确。对于收支类要素，例如投资取得的收入，在收付实现制的核算基础下，只有当收到被投资单位分来的收益时才予以确认，而不管分来的收益是属于哪个投资期间产生的。这就产生了一个很奇怪的现象，有可能明明当期投资亏损严重，却因为被投资单位分来了之前的投资收益而计入本期的损益，造成了单位收支与实际不符的情况。可见，在事业单位企业化改革背景下，需要更加完善的财务核算和更加准确的财务信息，现行的收付实现制核算基础已满足不了实际的需要。
三、美国非营利组织会计核算基础模式的借鉴
美国的会计核算制度在国际上一直处于领先地位，无论是在理论研究，还是在政策制定以及时间方面都具有较好的可借鉴性。事业单位是我国社会主义市场经济的特色化产物，在美国上没有“事业单位”这种称呼，但美国的非营利性组织和我国的事业单位在职能定位上都具有很大的相似性，其会计核算目标、会计核算基础都具有较好的借鉴意义。
1.非营利组织会计目标的借鉴
在美国非营利组织的借鉴结果来看，会计目标、会计信息要求和会计核算的基础是相互影响相互联系的。美国非营利组织在会计目标的确定上非常明确，即为财务信息使用者提供相关财务信息，以明确判断管理人员和机构的受托管理责任。会计目标的确定首先要确定会计相关信息的使用群体是谁，这是目标确定的基础；其次，分析会计核算主体的保障能力，能否提供出符合要求的财务资料和信息。我国事业单位企业化改革下，会计信息的使用者是单位管理人员、政府主管人员，以及社会利益相关者，要满足他们对事业单位经营成果和效益的财务信息需求，需要事业单位完善和定位好自己单位的会计目标。
2.非营利组织会计核算基础的借鉴
美国非营利组织的会计核算基础并没有和盈利性的企业单位严格区分开来，同样是采用的权责发生制为基础，并且取得了很好的计量效果。分析美国非营利组织会计核算基础的演变历程，也是经历了相当长时间的演变改革，其会计核算基础的选择运用经历了“收付实现制”、“修正的收付实现制”、“修正的权责发生制”、“权责发生制”四个阶段的衍进，从第一阶段的收付实现制到收付实现制与权责发生制的结合，再到完全的采用权责发生制，一路实践总结，无论是盈利性的组织，还是非营利性的组织，权责发生制在核算反映单位的经营状况、财务成果和现金流量方面，都有着明显的改进。
四、事业单位企业化改革下会计核算基础的优化措施
1.扩大事业单位企业化改革的范围
事业单位企业化改革是一个关系着我国上千万事业单位和事业编制人员的切身利益。由于我国社会主义市场经济是一个融合了多种经济成分主体的大家庭，事业单位的构成类型多种多样，企业化改革不能搞“一刀切”，也不可能一蹴而就。要分阶层、分性质、分规模的逐步改革。但是，我们必须清醒地意识到，改革就有痛处，就会损害少数人或者单位的利益，会有阻挠。必须坚定不移的进一步拓展企业化改革范围，形成规模，形成制度。也只有当企业化改革的事业单位范围扩展到足够的程度，会计核算的制度才能统一的制定并推广实施，权责发生制的会计核算基础才能有效的使用。
2.明确事业单位企业化改革的会计目标
会计目标的确定与会计信息质量的核算要求都直接关系着事业单位会计核算基础的选择。事业单位承担着公众服务的任务，与以盈利为目的的企业单位有在会计核算方面存在很大的不同，加上长期处于效率低下、竞争力不足的部分事业单位在企业化改革中将会面临生死考验。因此，必须切实结合事业单位的行业特点、企业特点来确定企业化改革后的会计目标，结合事业单位本身的特点和实际出发，量力而行，逐步完善，以保障企业化改革后事业单位的会计核算目标的实现。
3.优化会计要素的核算方法
事业单位企业化改革后，要达到提供及时、完整、准确的财务信息的要求，准确核算单位的事业经营成果、现金流量和财务状况，必须对现有核算基础下的会计要素核算使用方法予以优化。在资产要素方面，必须深化配比原则和资本化、费用化原则，单位开支形成资产确认条件的，要坚决予以资本化，不能机械的将所有费用一律计入当期支出的核算模式，切实核算好单位资产。在负债要素方面，充分体现实质重于形式的原则，所负担的负债成本，按其实质改由谁负担就由谁负担，即不变相操作，也不机械化操作。在收支确认方面，要贯彻执行权责发生制的思想，改由哪期负担的费用，就计入哪期，改由哪期确认的收入，就归集哪期，不能因资金的收付时间来决定一切，否则将会由于资金收支的时间差异而导致无法准确反映事业单位的经营成果。
4.深化权责发生制法的运用
权责发生制核算基础的运用理念在事业单位企业化改革过程中已有体现，但目前使用的力度和广度还有相当大的差距，究其原因，一是事业单位一贯的核算模式很难在短时间内彻底扭转，二是事业单位的职能定位和运转模式上需要逐步适应权责发生制的核算的要求。权责发生制的运用是事业单位企业化改革中会计核算的必由之路，形式上的尝试不能切实解决问题，必须深化权责发生制的运用，将权责发生制理念逐环节的运用在事业单位运转和会计核算中。
五、结语
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1.条文式理论教学
因为企业形象设计所涵盖的内容极其广泛，即使在EI、SI、AI还没有提出之前，MI、BI的概念对于视觉传达专业的学生乃至教师来说，都不容易理解与接受，因此本校教师也同其他设计类学校的专业教师一样，主要讲授企业形象设计中视觉识别系统（VI）。在讲授时也主要从基础要素的标志、字体、色彩、辅助图形、组合规范，应用要素的名片、信封、信纸、办公用品、服装、交通工具等方面，条文式地告诉学生VI包括什么，每一部分的基本数据和基本要求，最终每位学生能够完成一套程式化的VI手册即可。
2.命题设计不够实际
由于与社会实践的联系不够紧密，教师在教学过程中也难免会脱离社会实际，以教师自拟题目或者学生假想题目为主，最终考评重点仅以VI手册的完整度和规范性作为依据。
3.独立完整的制作方式
为了能够在考核时更加真实地给每位学生打出成绩，在以往的教学项目实施时，都是个人单独完成。学生也没有认为工作量庞大，因为VI的基本模板、参考资料、网络数据应有尽有，套用即可。因此，一些学生在毕业后难以适应设计行业的真实现状，感到力不从心、非常困惑。这是因为其不理解企业的文化理念、管理方式及期望在社会上树立的形象目标，不知道消费市场大众的真实需求，不懂得与其他部门合作。
二、课程改革的效果
通过毕业学生在相关行业就业后反馈的信息，我们对企业形象设计课程的教授方式进行了一定的整改实验。
1.情景分析化教学。
将企业形象设计中包括的各个方面进行逐一分解，用相对简单的话语，向设计专业的学生讲述什么是理念、行为和管理。相对于视觉识别的直观性，企业的理念、行为等显得比较隐晦、深刻。在第一轮的教学过程中，单纯地用概念解释名词所获得的效果不甚理想。如，在解释什么是理念识别的时候，教师仅仅告知学生：理念识别是指企业在长期的经营实践活动中形成的与其他企业不同的存在价值、经营方式，以及生产经营的战略、宗旨、精神等。虽然看上去概念解释得很清楚，但因为设计专业学生的管理学、市场学知识薄弱，很难充分理解，在讲授时教师也难以用非常准确的管理学术语加以描述，以致教师讲得无底气，学生也好似听天书。经过一轮的摸索和整理，再讲此部分内容时，我们结合学生都非常熟悉的麦当劳、IBM等具体企业的事例进行相关分析。麦当劳的企业理念是“质量、服务、清洁、价值”，以及“小到洗手有程序，大到管理有手册”的标准化行为工作标准，再配合学生脑海中呈现的巨大的黄色“M”标识和麦当劳大叔的亲切形象，学生能够更加准确、真实、有效地理解企业形象设计各个部分的具体含义。如此，教学课件中理论知识阐述减少，经典企业案例的讲析增多，显得图文并茂、生动活泼，并且与实际生活相结合，从而很好地调动了学生学习的热情。
2.以项目为基础的任务教学。
企业形象设计是一门与实际密切结合的课程，故而不能脱离实际生活，假想命题不足以让学生引起重视，调动其积极参与的兴趣。因此在课程改革过程中引入实际项目就显得极其重要。实际项目主要包括：一些设计大赛中的企业真实命题；各大网站上的招投标项目；与实际生活中的一些需要导入全新企业形象的真实单位交流，获得许可后进行的项目命题。实际项目可以强化视觉传达专业学生对企业理念、行为等方面的全方位理解，做出真实有效的调研分析，从而进行草图创意和方案定稿。一系列流程都注重其阶段的完整性和整体的统一性。一个项目下来，不仅全面考核了学生的能力，更让学生真实地了解到企业形象的社会性作用，掌握全面的设计流程，为今后踏上工作岗位进行了预演。
3.团队协作精神的训练。
实际项目的工作相较于之前单一的VI手册制作，其调研分析和设计制作是一个庞大、繁杂的工作系统，一位学生的力量往往显得力不从心。在一些学校的改革方案中，会选择多个专业学生的跨界组合，让团队更专业、更庞大。但考虑到本校的实际情况，不同学院、不同专业的学生在课程中进行合作的难度较大，故而在企业形象设计课程项目训练中，我们要求本班学生2~3人为一组，进行团队合作。团队的划分随着课程的开始在初期就进行，小组成员充分发挥各自的优势，从企业调研分析到视觉形象的设计确定，都能有效地协同合作。一轮改革下来，我们发现这种方法虽然能够将项目完成得较为充分，但在考核成绩的评定上难以做到真实客观，难免有些学生在小组中浑水摸鱼。因此，在第二轮教学改革中，我们分阶段地让小组进行任务成果的汇报，每一次汇报都要求让小组中负责该环节部分的学生进行演说，从而更有针对性地进行分工考核，也较好地促进了每一位小组成员充分发挥自己的能力，同时，考核成绩的评定也更加真实客观。团队合作能让每一位学生更好地认识和发掘自身的能力，同时也能认识和肯定成员的水平，一定程度上增进了学生的合作精神，增强了个体融入集体的能力和沟通、表达的能力；从另一个侧面来说，对于此阶段学生的心理成长及其为人处世方面也进行了一定的锻炼。
三、结语
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由于战略管理主要研究和解决的是企业长远性、全局性、动态性等企业可持续问题，具有很强的理论理论和操作性，因此企业战略管理有别于市场影响、人力资源管理、财务管理等偏重于职能领域的管理特点，这使得企业战略管理的教学有别于其他管理课程，传统的教学方式很难达到较好的效果。企业战略管理课程教学与其他课程相比，具有一定的特殊性，这种特殊性主要体现在以下几个方面。
1.1企业战略管理具有高层性和抽象性
有不少学者和学生都认为企业战略管理属于企业家或高管团队的职责，而非中层管理者或一般员工的指责，在中国这样的市场环境下，过多的讨论战略问题不助于企业绩效。这样的认知在一定程度上影响到学生学习的积极性。我们认为战略管理具有高层性，并不是说企业的其他员工和管理人员不能没有战略思维，只须执行；企业战略的制定和执行需要中高层管理团队、一般员工的相互作用和影响，共同打造基于不同部门、不同管理团队之间有机结合提升企业的战略能力。战略管理的高层性指的是，企业高层或企业家在职能部门的基础上，基于整合价值和创造价值的视角制定企业的总战略，而不是全部的战略。中层管理者和一般员工要制定和执行相应的职能战略。企业战略管理同时也是一门抽象的课程，很多概念和理论都来自于国外，当然其中也有我国的战略思想。课程中的重要概念，如竞争优势、竞争战略、五力模型、竞争多态性、多元化、国际化等相关概念和理论，是相当抽象的。加上教科书中不少案例来自于国外，由于市场制度、发展阶段等方面存在差距，国外的企业案例虽然能较好的解释书本理论，但是由于中国市场制度以及中国企业现阶段发展的特征，这对于大学本科阶段的学生来说，由于缺乏对国内外企业的了解和实务经历，要求学生短时间内结合理论与企业实际来深入理解企业战略管理过程和相关理论，是较难的，也是抽象的。
1.2企业战略管理知识的系统性和连续性很强
企业战略管理围绕如何提高企业竞争力这个核心，以企业内外部战略要素为起点，分别从企业的职能层、业务层、公司层三个层面进行企业的战略制定、战略实施以及战略变革。企业的三个层面和战略的三个过程，构成企业战略管理课程的知识体系，也是让学生更清晰的了解企业战略管理的框架体系。但这个分类需要之前对企业的职能管理理论有一定的理解和综合能力，才能更进一步理解这门课程知识的系统性。相对于传统教战略管理教科书的理论体系，现在比较盛行的教科书，如希尔、琼斯、周长辉编著的《战略管理》和希特、爱尔兰、霍斯基森编著的《战略管理———竞争与全球化》都逐步加入了战略领导力、组织结构与战略、公司治理、战略性创业等新知识，特别是金融危机后强化了管理伦理和利益相关者理论，使得企业战略管理知识不断更新和完善，理论之间存在很强的逻辑性和连续性，如果学生对其中的理论理解不好，可能会对整体的战略管理理论的理解偏差。
1.3企业战略管理课程对学生综合素质的培养有重要作用
企业战略管理课程教学过程中的案例教学和小组讨论，都要求学生积极融入到团队讨论当中，并且根据任务要求做好相应的材料准备、小组讨论和发言等，学生在教学过程中，既要做到自己能够充分发挥，同时也要注重团队合作和知识分享；学生在探讨战略管理案例过程中，学生将会将所学的知识融会贯通于其中，并不断提升自己和团队的自我学习、团队沟通能力、团队合作等能力，这些都对学生综合素质的培养有着重要的作用。
2普通高校本科阶段企业战略管理教学过程中存在的主要问题
通过多年的教学实践和同行交流，我们发现本科阶段企业战略管理在教学和学习过程中存在以下几个方面的问题：
2.1教学目标不够明确
本科教育的目标主要是培养学生理论知识与实践能力相结合的人才。因此在企业战略管理的教学实践中，一定要结合课程教学的内容和实际，制定明确的教学目标和方案，将课程理论教学和实践教学有效结合起来。然而，不少学校并没有明确《企业战略管理》的教学目标，教学思路过于陈旧，忽视了国际经济一体化、产业集聚发展和网络经济不断兴起的背景下，企业管理实践需要的战略人才需要具备战略思维、较强管理认知能力的前提，忽视了学生战略思维和管理认知能力的培养，也缺乏对理论应用和创新创业能力的整合培养，在一定程度上影响了课程教学的水平。
2.2教学内容和企业战略管理的实践相脱节
从目前不少普通高校本科企业战略管理的教学实践来看，很多教师在对教学内容进行选择和设置时，过分强调教材内容和基础理论的讲授，忽视了教材内容与企业战略管理实践的联系，例如竞争分析的五力模型和不断融合的产业发展对企业战略的影响，这都需要学生有直观的感觉才能有更深的理解；此外，真正走出学校、深入企业管理实践的课程教学很少，这一定程度上使得理论教学和实践教学相互割裂，不利于提升学生综合分析能力和毕业后的工作能力提升。
2.3教学方法和考核方式相对落后
普通高校受制于教师综合素质、教学观念和学校资源等条件，教师的教学手段和教学方法相对落后，教师主要还是采取单向、灌输式的知识传授方法，多媒体教学仍处于一个较低水平，师生互动性不够，缺乏对学生战略思维、批判性思维和团队讨论等新型教学方式的应用，使得学生更多的依赖记忆来学习，而非通过有效的讨论、求知欲望和探索精神来推动自我能力的提升；同时现在对课程考核方式更多的以笔试的方式进行考核，这样在较大程度上影响了学生团队合作方式完成战略相关问题的讨论和研究，转向以个人为主体、以记忆为主要方式的课程学习方式，不利于学生专业知识、团队合作等能力的锻炼和培养。
2.4案例教学应用不够，切合中国实际的案例仍需开发
现有不少优秀教材的理论逻辑严谨，思路清晰，安排合理，但是不少教材里面的案例很多是来自于美国和其他发达国家，缺乏对我国企业的案例，特别是对本地区优秀企业和我国30多年来成功或者失败的案例研究。由于存在着文化和制度等方面的差异，不少教材案例仅能让学生对理论知识的掌握仅仅停留在理解的程度，很难让学生根据他们对产业、企业发展的理解提出他们的创造性解决方案，使得学生将理论应用能力的教学效果受到较大影响。
3提高《企业战略管理》教学质量的策略探讨和建议
结合本科阶段《企业战略管理》的课程特点、培养目标和教学过程中存在的问题，我们提出以下几个方面来提升教学质量。
3.1明确教学目标，确定教学方式和考核方式
根据课程特点和企业发展的需要，要坚持要求学生掌握战略管理相关概念和理论的基础上，将课程的教学目标定位为：培养学生战略思维能力，提高学生管理认知能力，并能够应用于实际问题的分析。要选择合适的教材，我们建议选择理论导向型课程体系为主的教材，如迈克尔•A•希特等著《战略管理：竞争与全球化》，并配合实践导向型课程体系为主的教材，项保华著《战略管理—艺术与实务》。该门课程不能仅依靠一本教材，要理论和实践相互结合的两本以及以上的教材。确定教学方式，理论讲授主要以三个层面、三个战略管理过程为基础框架进行战略理论的讲授，在基础上要充分引入企业案例，通过小组形式进行讨论和发言，以期达到以学生为主体的理论讲授、师生互动的新型教学方式。在考核方面，加强学生平时课堂讨论、小组作业和案例研究的考核比重，促进学生由被动学习向主动学习、应试教育向能力提升转变。
3.2围绕课程重点，积极开展案例教学和本土案例研究
战略管理案例教学已经成为了一种必然，大量的案例演练有助于学生在短时间内领会和掌握战略分析方法，提高战略思维能力。但要做好案例的选择和开发，适当选择国外经典案例是我们现在大多数教师的选择；在此基础上，我们要逐渐增加中国企业的案例，特别是30多年发展过程中呈现的优秀企业，也要引入在这个过程中失败的企业，让学生从国内外企业、成功失败两面来思考战略问题，提高战略思维能力。在案例教学过程中，要避免纯理论分析化的战略案例讨论，引导学生从创新、战略创业、社会创业等角度思考这些案例可能给予的商业启示。教师在教学和科研过程中，要加强本地化案例研究，选择本地区优秀企业进行深入的访谈和案例研究，形成国外经典案例、国内案例和本地案例相结合的教学案例，使得学生既能够领略到国外企业战略管理的先进性，也学习到国内企业和身边企业的经验和教训。充分利用学校、学院和老师的社会关系，邀请企业家参与战略管理课程教学，特别是案例课程的讨论，通过学生与企业家面对面的沟通和交流，提高学生的理论与实践能力。
3.3与学生深入沟通，及时调整教学内容，提高教学效果
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在企业的行政管理部门中，每天要处理的时间纷繁负责，行政管理人员面临着庞大而琐碎的工作任务。总体概括来看，在企业的行政管理工作当中，主要包括管理、协调和服务三方面的工作内容。协调工作主要是指行政管理部门协调企业内部各部门的关系的职责。在企业生产经营的过程中，常常因为生产经营计划发生改变而产生各部门之间的交流和沟通障碍。甚至当企业内部各部门出现矛盾时，还会直接影响到企业生产经营的发展。行政管理部门在其中要做好协调工作，让各部门都积极的投入到自己的工作内容当中，及时进行沟通和交流，消除在各部门运行当中产生的嫌隙。服务工作主要是指行政管理部门在企业中为企业运行的核心内容服务的工作。包括建立健全的分工协作管理制度，对行政体系的硬件设施进行管理和监督，与各部门之间的工作内容产生联系并进行监管。
二、现代企业行政管理中出现的问题
1、行政管理机构过于臃肿
企业行政机构过于庞大臃肿，几度精简，收益甚微，结果是“精简、精简，有增无减”，没有必要设立的行政机构大量出现。
2、行政管理权利过于集中
权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些企业工作人员官僚主义严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响着决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。
3、行政管理效率低下
由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。主要表现有:解决问题的客观条件己经具备，只因少数人反对，而长期得不到解决，如已经作了正式决定，而且又是正确的，只是触及到某个部门、单位的利益，这个单位和个人就找借口拒不执行。
三、解决行政管理中出现的问题的策略
1、精简行政管理机构
由于企业行政管理机构过于臃肿，常常出现没有必要的管理部门和管理机构，在实际的企业行政管理当中不能发挥应有的作用。因此，为了保证行政管理工作的有效实施，需要精简企业当中的行政管理机构，将上层机关的行政管理部门进行细化和分析，将相同管理内容的部门结合在一起，不仅有利于企业行政管理活动的有效进行，还节省了企业的内部开销，提高了企业的经济效益。
2、建立健全的行政管理制度
企业的行政管理工作同样需要在企业的行政管理部门当中建立一个健全的管理制度，以便对行政管理工作进行监督和分管。将各个行政管理工作分派给不同的行政管理人员，落实责任制度，让所有的行政管理人员都能够保证自己的工作内容得以有效和及时的进行。建立健全的行政管理制度不仅可以保证企业行政管理执行的规范性，还能够提高企业的行政管理效率，以法律法规的形式促进行政管理工作在企业中的有序进行。
3、提高行政管理人员水平
提高企业行政管理人员的工作水平也是保证企业行政管理工作有效进行的手段之一。企业在内部要进行严格的筛选工作，在录取相关行政管理工作人员时加大考察力度，正确将更多的专业管理人才录用到行政管理部门当中。在企业中，要定期开展教育研讨大会，帮助行政管理人员从企业内部的实际状况出发进行行政管理，更好的完成针对性的行政管理工作。提高工作人员的从业素质，成为各方面都优秀的管理人员，从实施人才上提高和促进企业行政管理的效率。
四、结论
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【关键词】党建工作；企业发展；企业改革
1引言
“企业的使命就是赚钱”，这个提法不错，但是，没有党组织坚强领导的企业也不会长远真正的赚钱，盈利也是暂时的。改革开放之初，企业普遍实行厂长负责制，逐渐导致党组织在企业里处于弱化、边缘化的角色，党的领导核心作用只是一句空话，随之好多企业失去了民主氛围，失去了民主监督，腐败问题涌现，即使职工牢骚满腹，过一段时间之后，职工依旧保持原状，厂长负责制依旧是厂长负责制，并未大的改变。只要职工能发工资就不会有大的风暴，至于企业的长远发展职工也就漠不关心了。失去党组织领导的企业，时间长了，就如一个人小病不治，慢慢的成了大病，病入膏肓就难以治疗了，企业最终会垮掉，因此，加强党的建设，是一项长期工程，党的建设只有持续不断地加强，企业的生命力才能持续旺盛，对企业而言，党的建设就是企业党建工作[1]。就目前来看，企业党建工作的主要内容包括：思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、反腐倡廉建设、宣传工作、工会共青团工作。
2思想建设工作对企业的正常发展起引领作用
企业要想很好地发展和生存，必须紧跟时展的步伐，在思想认识上首先要了解国家产业发展政策，时刻执行党的方针路线，其次要高度关注国家和国际市场动态，这样，才能使企业始终沿着正确的轨道前行和健康发展。基于这样的认识，必须动员组织企业管理人员每天关注国家、国际企业发展的动态；每天关注国际、国内市场的需求变化；动员组织管理人员思想上要与国家的经济发展政策保持高度一致，在管理思想上必须建立和树立行政工作的重点和难点就是党建工作的出发点和落脚点，不能出现“两张皮”现象，而且，从中央到地方，从上至下，要建立和树立党领导一切的工作理念，因为我们的企业是遵循中国共产党路线、方针、政策等的企业，必须讲民主、讲长远、讲为职工群众服务，党领导企业是有中国共产党的宗旨决定的，从逻辑上讲，离开了党对企业的坚强领导也就无形中失去了企业民主，企业的发展是由广大工人阶级支撑的，如果失去了工人阶级的支持，企业就无法发展，而调动和发挥工人阶级的劳动积极性就要靠党组织的作用。而把党组织的职能作用从组织和管理机制上淡化和弱化了，一味地片面理解厂长负责制，就会走向“一言堂”的管理状况，就会使企业失去民主监督，失去民主监督企业迟早会出问题，自然也就不会健康长远发展。
3组织建设对企业的发展起着重要的支撑作用
组织建设主要包括组织机构和干部队伍及职工队伍建设、民主集中制建设。企业要发展必须有一支党性强、信念坚定、作风优良、业务过硬的管理干部队伍；必须有一支技术过硬、爱企如家，能和企业同甘共苦的职工队伍；企业健康长远发展必须建立民主集中制的管理机制。那么，组织机构设置是否科学、管理人员素质是否过硬、职工队伍是否保持战斗力，靠什么，就得靠我们党组织是否健全、党组织的作用是否能发挥到位，首先，支部要建在连上，那么，作为企业，把党的组织机构要设在最基层的生产组织，企业最小的单位是班组，那么，这个班组的班组长要培养成党员，大的班组要建支部，有支部就需要配支部书记，把党的组织从最基层就建立起来，这样，企业的发展才能真正贯彻党的方针路线，这样，才能使社会主义国家企业全心全意为国家、为广大职工谋利益的性质不会变，这样，职工监督作用的发挥才能实现。管理人员素质能否过硬，需要党组织加强对管理人员的监督、批评教育、培训。监督如何到位?要建立监督机制和制度；发现管理人员工作中有问题、职工有反映，及时过问并谈话、谈心，本着爱护管理人员的原则，加强批评教育，使他们端正态度，提高思想认识，激发起一心一意干好本职工作、发挥先锋模范、发挥管理人员表率带头的积极作用；如何使职工保持工作的战斗力？建立奖励先进、激励和关心后进职工的制度和机制，对待职工一定要把科学管理的方法和人性化关心的办法结合起来，从而调动大多数职工的工作积极性和工作热情。
4作风建设对提高企业效率效益有着至关重要的作用
企业的产品质量好不好、效率高不高、有没有销路，关键要看管理人员和职工的工作作风扎实不扎实，这里的作风包括：钻研技术的劲头、技术创新的劲头、爱岗敬业的势头、优质服务、吃苦耐劳等优良作风。这里的作风包括三方面：管理人员的工作作风、技术人员的工作作风、生产一线工人的工作作风。管理人员的良好工作作风要靠我们党组织用制度和机制去监督和培育，只有管理人员的良好工作作风树立起来，培育技术人员和生产一线工人的良好工作作风就有了基础，俗话讲：上梁不正下梁歪，反言之，上梁正了下梁就不容易会歪。有了管理人员良好工作作风这个基础，如何进一步激活技术人员和生产一线工人的良好工作作风？建立技术工人创新创效的奖励机制和制度；建立和和制定产业工人多劳多得的机制和制度；为从实质上转变全员职工工作作风，面向企业全体员工，建立科学合理、公平公正评先评优、提拔重用、评定职称的机制和制度。
5制度建设对企业规范长久发展起着决定性作用
“没有规矩不成方圆”，企业产品的技术标准、业务流程、管理人员、职工队伍、生产、安全、销售等要正常运行必须建立全面系统科学合理的制度，必须将制度落实到位，这样企业才可以长久健康发展。制度不完善，产品质量就没有保证，产品销售就会受到影响，管理人员职工队伍素质就会得不到保证，生产效率就上不去，安全工作得不到保证，最终就会影响企业效益。
6反腐倡廉建设对企业的健康发展起着重要作用
企业的反腐倡廉建设只能加强不能减弱，必须建立一套独立而管用的能很好发挥监督作用的组织机构、机制和制度，只有很好地发挥反腐倡廉建设的作用，企业才能健康长远发展职工才会有干劲，管理人员才能把心思全力用在工作上，国有资产才不会流失，国有资产才能得到保值增值。
7宣传思想工作对企业正常发展起着正确的导向和促进作用
宣传思想工作在企业正常发展的过程中起着重要的喉舌作用，使职工能及时了解企业发展的动态，了解管理层动态，了解企业发展前景，了解企业内部管理生产等信息，企业宣传思想工作越是在企业困难或改革的关键时刻越能发挥作用。企业越是深化改革，越要加强宣传思想工作，而且力度要加大，要紧紧跟随或超前企业改革的步伐，要紧紧围绕企业改革的中心和重点。这样才能稳定人心，凝聚人心，鼓舞人心，才能使决策层和广大职工思想上同心，目标上同向，行动上同步，工作上同干，责任上同担，成果上同享。如果企业改革方案实施前的宣传不会给企业带来负面影响或经济损失、形象损失，一定要在实施前全面细致地通过广播、电视、企业报刊宣传到企业广大职工中间。宣传一定要准确到位，潜移默化到他们的头脑中，对企业改革方案让他们有思考的机会，交给他们反馈信息的权利。决策层只有准确地掌握了反馈的信息，再对决策修改优化，这样会使决策方案更科学。这就是宣传工作带来的效应，也从一方面真正体现了全心全意依靠工人阶级办企业的方针，也才能辟谣，才能挡住“马路信息”，才能避免广大职工胡思乱想。在宣传工作中把切实关系到广大职工利益，关系到企业发展及前途命运的决策方案形成的依据、过程、理由等更详细准确地传达到职工中间，不要让职工认为企业改革是某某领导的意图或者是“走过场、走形式”。作为一名共产党员或是合格的职工都知道，党章明确指出“党的组织原则实行民主集中制，少数服从多数，下级服从上级”，因此，每个单位的改革都是根据上级的指示精神结合本单位的实际情况由党政领导集体研究决定，而不是某一个人说了就能决定，所以把宣传工作切实做好，不用让广大职工无中生有、造谣生事，针对某位领导去闹事。宣传工作做好了，群众就会安心，有事就会通过组织，通过正常的渠道反馈到决策层。在宣传工作中，围绕企业改革的中心，我们重点要对党员干部宣传教育，主要环节抓好决策前的宣传，决策正式实施过程中的宣传和决策后的宣传。决策实施前的宣传有助于决策的优化，决策实施过程中的宣传有助于增强决策的透明度，有助于准确顺利地贯彻决策方案，扩大影响选树典型，鞭策后进；改革实施后的宣传，有助于总结经验，吸取教训，更进一步优化当初的改革决策方案，为下一步深化改革积累经验奠定基础。改革决策前的宣传，实施过程中的宣传，实施后的宣传，重点应抓好以下几点：①宣传组织机构要保证：宣传职能部门要当好领导决策层的喉结和代言人，通过广播、电视、报刊大力宣传改革方案的重要意义、形成依据等。②改革方案首先在广大党员干部中深入宣传讨论，广泛学习以点代面，层层落实宣传精神，使广大职工认清形势，提高认识，统一思想。③党员干部,尤其是领导干部和宣传工作人员需在广大职工中做好调查研究工作，搜索信息、整理信息，为领导改革方案的优化提供依据。④加大宣传的透明度。改革是大事，“改革是一场革命”，要让职工知道，才能得到支持，要不怕职工知道、不怕职工发言，要鼓励职工说实话、说真话，提有利于企业改革、有利于企业未来发展的好建议，在职工的发言中搜集好的建议和好的改革办法。总而言之，如果能细致、有组织、有步骤地做好企业改革前、改革中、改革后的宣传工作，对稳定人心、凝聚人心，维护改革大局，维护领导决策者的整体形象，大有裨益。因此，企业改革中，生产经营过程，宣传工作只能加强，不能削弱，要实实在在落实。加强专业宣传队伍建设的同时，要面向广大职工形成业余宣传队伍，以正确的舆论导向引导业余宣传队伍提供更丰富、更真实的信息，为企业改革和生产经营工作的顺利进行营造良好的舆论氛围。企业思想工作如何能搞得有声有色，有成效，历来是广大政工人员思索的一个重要问题，也就是，从小的方面，如何使政工工作和企业生产经营工作结合，从大的方面说，如何发挥党的政治核心作用，为深化企业改革和经济工作提供强有力的思想保证和政治保证。这个问题被很多从事政工的同志们忽视了。企业宣传思想工作要真正地发挥作用，必须紧紧围绕“一个中心”。这个“中心”就是企业经济效益。只有抓住了这个“中心”，企业党组织和核心作用和政工职能以及战斗力才能充分发挥。这个“中心”包括安全生产经营工作、职工队伍素质、科技创新、企业文化等，只有把“中心”所包含的内容真正让职工明白并落到实处，企业的经济效益才能得到不断提高。但是企业的经济效益要得到提高，在实际工作中会遇到很多阻力和难题，包括管理人员的管理水平、工作作风、职工整体素质、廉政建设、奖金分配并如何调动职工的积极性等。这就需要我们的宣传思想工作者，结合企业“中心”工作的实际，为他们释惑解疑，使他们积极投身到企业的各项工作上去。为此，我们宣传思想工作，一是要除了更好地学习理论知识外，还要学习本企业的行业知识、业务知识，这样工作起来就会得心应手，解决起问题就会高效。就不会发生“外行看着内行干”这种现象。二是必须牢固树立围绕企业“中心”开展工作的决心和信心始终不动摇。只有这样，才能使企业永葆活力，健康发展。因此我们企业的政工人员必须怀有远大的思想觉悟，才能真正地形成如何服务企业“中心”工作的正确思想。三是抽出更多的时间脚踏实地地深入到职工一线当中去，倾听他们的呼声，了解他们的心态，听听他们有什么想法和好的建议，体验他们在一线的生活工作，与他们广泛地进行思想交流，然后用我们的笔和大脑进行系统整理，及时反馈到管理层、领导层，这样对我们企业的发展和调动职工的积极性是大有裨益的。职工人员除了要动脑、动笔，还有善于动嘴、动脚，深入到基层中，把实践和理论结合专业，努力做提高企业员工整体素质的发动者和组织者，即组织干部学习，组织广大一线的职工代表学习，为企业的发展提供源源不断的人力资源。企业在改革发展过程中，某一决策的实施，肯定会在广大职工当中引起波动，有好的反响，有支持的有不支持的，有理解的有不理解的。针对这种情况，政工人员除了通过报纸等媒体进行正面宣传外，还要深入到基层中去调查研究，善做思想工作、动员工作，得到职工的理解支持，使他们能维护大局。企业要发展，必须要提高经济效益，要提高经济效益就必须靠企业的全体职工，广大职工是企业员工的大多数，要带动大多数，就需要高素质的带头人，只有高素质的带头人才能带出高素质的企业职工队伍，高素质的全体员工必须有强有力的智力支持和思想保证。而企业的宣传思想工作者紧紧围绕企业的中心开展工作就是为企业的发展提供强有力的智力支持和思想保证。
【参考文献】
企业改革论文范文6
关键词：岗位为核心；薪酬体系；职级；宽带薪酬；总部型国企；IPE岗位价值评估
目前大多数国有企业沿用的职级体系是从行政体系逐步优化过渡而来的。职级体系通过明确级别和工龄资历等，在企业发展的初期能够起到显著的“稳定器”作用。但是随着企业发展及市场竞争的加剧，职级体系面临着机制陈旧不灵活、激励效果越来越差、员工收入易增不易减、职务易上不易下等诸多问题。迫切需要根据企业及市场实际情况进行改革。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。新的以岗位为核心的薪酬体系充分考虑了这些因素，为总部型国有企业的三能机制改革做出了开拓性研究。
一、以岗位为核心的薪酬体系设计
1.常见薪酬体系分析
（1）公务员及事业单位工资制度
公务员及事业单位的工资制度主要根据按劳分配原则制定，按照国家统一的职务与级别相结合的职级工资制度。公务员的职级工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资、津贴补助等主要部分组成，分别体现工资中的不同作用，在这其中职务工资和级别工资是工资构成的主要部分。职务工资按公务员的职务高低确定，12个职务层次，对应12档次，每个档次又划分为不同层次，级别工资按照资历和能力确定，27个级别共对应27个级别的工资标准。工资是所有的公务员仅有的收入来源，必须可以解决其个人及整个家庭的日常生活等基本需要。工资是按照公务员的劳动成果进行分配，这也使得工资变成激励公务员积极工作的经济手段。同时公务员工资标准是和市场工资水平及人力资源的供求状况密切相关，因此需要考虑在社会平均工资水平的基础上一定的调整平衡，以便维持公务员的工资水平处于一个合理的标准，进而保证公务员的整体素质逐步提高。利用逐步调整工资的机制有效吸引必要的社会人才加入竞争公务员的各个职位，来保证逐步优化公务员的整体队伍。
（2）国有企业常见的薪酬体系
国有企业的薪酬体系较多是传承公务员的职级体系，同时参考市场化的薪酬体系进行优化后确定，在薪酬结构和体系设计同时呈现按劳分配注重公平和按要素分配注重效率两种特点。国有企业一般都以职级体系为基础如设置1-10职级，工资结构分为固定工资、工龄工资和浮动绩效工资以及津贴补贴等项目。在企业的日常管理中，对员工的激励主要取决于两个方面，工资奖金和职级晋升。但是在企业的薪酬体系中，固定工资和浮动工资均是主要由职级决定，而职级又是由职务决定。但是在企业中金字塔型结构居多，员工大部分集中于初级和中级岗位，导致激励空间非常有限。
2.以岗位为核心的薪酬体系设计
以岗位为核心的薪酬体系设计，通过科学的岗位价值评估工具和合理的薪酬结构设计，打破了以职级为核心的管理体系，将爬梯子的晋升体系调整为迈大步加跑道赛跑的薪酬机制，达到了有能力的员工“脱颖而出”和鼓励员工发扬“工匠精神”的政策导向的统一。
（1）岗位价值评估
薪酬体系设计的关键前提是科学合理的岗位价值评估，岗位价值评估的目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值，使得不同领域和职能的岗位可以在一个尺度上进行比较。可以起到权衡职位的相对重要性、评定职位的等级、建立职级体系、为薪酬架构提供基础、为组织间的职位比较提供基础等作用。以世界通用的美世岗位价值评估体系为例，美世岗位价值评估模型系统（IPE）共有4个因素，10个维度，104个刻度，1225分，评估的最终结果可以分成48个级别。4个因素是指：影响、沟通、创新和知识。为保持岗位价值评估的公平、公正，为后续薪酬设计打下良好的基础，在岗位价值评估中要注意坚持以下原则：职位评估由上至下，评价的是岗位，而不是任职者的状态。评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态，考虑岗位上通常的95%的时间所发生的情况，而非特殊情况。评估时，不考虑现有的岗位级别、任职人员的等级等，根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见，评估过程中保持标准尺度一致性的原则。
（2）薪酬政策线的确定
薪酬政策线的设计要考虑内部公平性和外部竞争性，同公司的策略设计密切相关，在确定公司采取市场领先、市场跟随、市场拖后战略或者混合策略，这就需要对公司目前人员的薪酬数据进行系统性的梳理，同时要参考市场数据进行评估。政策线的要综合考虑人才吸引和人才保留两方面的因素。由于总部型企业的人才以管理型的为主，此类人才流动在市场上处于竞争性的环境之下，因此要参考人才来源群体的市场数据集人才流出方向群体的市场薪酬数据来最终确定。
（3）岗位层级及宽带薪酬设计
通过纵向设置“管理+技术（H）”的职业发展通道，横向岗位层级设置为初级（A）、中级（B）、高级或模块主管（C）、资深级或部门级管理者（D）和公司级管理者或首席专家（E）五个大的岗位层级。在新体系下不同岗位根据岗位价值评估结果不同，薪级差异化。设立基本工资，基本工资唯一，与岗位相关。设立岗位津贴，分为11档，与员工在本岗位的工作年限和业绩相关。若员工的业绩突出，在满足聘任资格的条件下，可以直接聘到更高一级的岗位，实现收入的大幅增长，从而“脱颖而出”，若员工没有晋升的岗位空间，即使长期在同一岗位工作，也有薪酬增长机制和调增幅度。
3.薪酬体系套改及沟通
薪酬体系的变动涉及员工的切身利益，因此要妥善做好薪酬套改和对员工的薪酬政策宣讲，才能实现新旧体系的顺利切换。套改前要做好充分的数据测算，测算内容包括每个员工的增减变动、套改后所处薪级的档位、套改所需资源等情况，在测算的基础上针对特殊情况作相应调整。结合在套改及沟通中的经验积累，建议薪酬套改要坚持以下三项原则：一是平稳过渡原则。按照平稳过渡原则，薪酬体系切换按照新聘岗位对应薪级基本工资标准确定基本工资，按照员工现有工资标准不变原则就近就高确定岗位津贴档位；二是要注意预留薪酬套改资源，不突破年工资总额的原则。国有企业的工资总额一般由上级单位按年度核实，是考核的硬性指标要求，因此工资及各项目要不突破上级下发的预算指标；三是要做好员工薪酬沟通，薪酬即“心筹”。薪酬不只是薪酬，一定要将政策全面宣讲到位。
二、结论
本论文通过分析研究国家对国有企业发展方向的政策要求，结合对国企薪酬体系历史沿革的分析，提出了以岗位为核心的薪酬体系。有效解决了以职级为核心的薪酬体系存在的部分问题。为在国企中切实推进三能机制改革提供了创新性的解决思路。新体系的突出贡献体现在如下几个方面：建立以岗位工资为主的工资制度，实现“以岗定薪、岗变薪变”。形成了鼓励员工做出突出业绩贡献从而“脱颖而出”和发扬“工匠精神”兢兢业业工作的政策导向的有机统一。员工发展从职级体系的爬梯子晋级调整为迈大步加跑道赛跑的机制，避免了员工发展受限和薪酬增长机制欠缺的问题。以岗位为核心的薪酬体系开辟了不同于以前的新体系，属于摸石头过河，需要有一个逐步优化的过程。比如存在集团内调动是否有效衔接等系列问题，因此后续还要继续加强探索和改进，以不断适应企业战略发展和市场竞争的需要。
参考文献
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[4]石立双，国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究，[J].中国市场，2019（01）：108+110.
企业改革论文范文7
【关键词】国有企业；党建；企业文化建设；融合互促
1引言
坚持“党的领导”和加强“党的建设”，不仅是国有企业一直坚持的运营宗旨，还是国有企业发展的根本，绝大多数的国有企业都会通过党建来促进企业健康发展。很多文献资料显示，将“党建”与“企业文化建设”融合，不仅能够同时促进党建与文化建设，还能够将党的政治领导、思想领导及组织领导作用充分发挥出来，从而形成正确的发展方向及目标。同时，其能够有效提高国有企业思想政治工作的质量及效率，帮助国有企业全体职工树立正确的价值观、思想观、道德观及经营理念，并提升职工的企业精神、党建工作能力和文化素养，最终提高国有企业的核心竞争力，促进国有企业改革的稳步推进。
2国企党建与企业文化建设的关联
2.1共同内涵
无论是党建工作，还是企业文化建设工作，都需要全体职工参与，所以在建设主体上党建与企业文化建设相同。党建过程中涉及的很多工作内容都与企业文化建设相似，例如，思想政治教育在党建和企业文化建设中都占据重要地位，是强化党建与企业文化建设的关键途径，这意味着党建与企业文化建设在工作内容方面存在很多关联，可以将二者相互融合，共同实现党建与企业文化建设目标。党建与企业文化建设都需要站在企业职工角度思考问题，并积极与职工进行沟通及交流，以快速了解党建问题及企业文化建设问题，然后在该基础上制定有效性及针对性党建措施及企业文化建设策略，以提高党建工作质量、企业文化建设效率，并帮助职工树立正确三观，提高企业核心竞争力，最终促进国有企业良性发展。
2.2建设目标同向
调查发现，大多数的国有企业在党建与企业文化建设上的目标同向，都是以提高企业经济效益与核心竞争力、促进企业健康可持续发展为目标。很多国企为提高企业的经济效益及服务水平，会不断引进各种先进的管理模式及工作方法，例如，引进信息化管理模式，以加强软管理，从而激发企业职工的工作热情及积极性，并在很大程度上提高职工的凝聚力、战斗力。此外，在加强党建的过程中会将各种先进的管理理念、思想等灌输给职工，以提升职工的管理能力、思想品质及综合素养，进而提高工作质量及效率，促进企业发展，这与企业文化建设的目标同向，都是为了提高企业的经济效益、核心竞争力和促进企业健康可持续发展。
2.3建设对象一致
社会活动的主体是“人”，而国有企业党建与企业文化建设的主体则是企业职工，即党建工作和企业文化建设工作都服务于职工，职工也是党建与企业文化建设的主要参与者，证实了党建与企业文化建设的对象都是企业职工，建设对象一致。所以在开展党建、企业文化建设工作时必须考虑到企业职工的实际情况，坚持“尊重人、关心人、激励人”的工作原则，促进职工个人与企业共同发展。
3融合互促的重要性
3.1促进国企创新与发展
首先，对于党建、企业文化建设来说，二者都可以单独开展，党建与企业文化建设的融合需要同时考虑到二者建设目标是否同向、二者建设对象是否一致等，所以为促进二者融合，很多企业都会尽可能找到二者的关联，然后将二者合理融合，整个融合都是在不断创新中进行[1]。其次，二者的融合能够为国有企业提供源源不断的新动力。因为二者融合能够在提升职工思想品质及综合素养的同时，提高国有企业的服务意识、核心竞争力及发展创新能力，这对于企业的创新、改革及发展都起到了积极的促进作用。最后，能够增强国有企业管理动力。二者的融合不仅提升了管理者的服务意识，还提高了管理者的思想品质及管理水平，从而打造高素质、高水平的管理队伍，增强企业管理动力。
3.2符合市场经济发展要求
众所周知，党的领导、党的方针是随着中国特色社会主义及社会经济的发展而不断调整和优化的，而党建策略则会根据党的领导及党的方针不断调整、完善，所以党建工作会在党的领导下逐渐适应市场经济发展要求[2]。加强企业文化建设的目的就是促进企业改革和发展，而企业改革与发展受到了市场经济的影响，所以很多国有企业会根据市场经济发展情况制定企业文化建设策略，以保证企业文化建设符合市场经济发展要求。
3.3提高国企的管理效能与管理水平
国有企业文化不仅代表企业的发展内涵及实力，还代表国有企业在市场经济体系中的地位及竞争力，而党建与企业文化建设的融合则能够将“党的思想、党的方针及党的领导”贯彻到文化建设中，以保证企业文化建设符合社会主义发展新要求，并提高国有企业管理效能，促进企业发展[3]。党建与企业文化的融合互促还能够营造出良好的企业生产、经营及管理环境，并在“以人为本”的原则下强化国有企业的管理刚性及服务性能，提高企业管理效能，从而正确规范企业职工工作行为，提高职工的责任感和归属感，最终提高企业的核心竞争力。
3.4帮助国企快速适应市场经济
相关调查结果显示，很多国有企业管理者、领导者在组织相关工作人员开展党建、企业文化建设工作时，都要求他们先进行市场调查，然后比较多家类似企业的党建方法及文化建设方式，最后借鉴最优方法及经验，制定合理性、有效性较强的党建与企业文化建设的融合互促策略[4]。优秀的方法都是结合市场经济发展实际确定的，所以党建与企业文化建设融合互促结合了市场经济发展的多个元素，能够帮助国有企业快速融入市场经济。另外，企业文化本身就是市场经济文化体系的重要组成部分，将企业文化建设与党建融合，能够让党建与市场经济实际相适应，进而提高国有企业在市场经济中的适应能力，快速融入与适应市场经济发展。
4融合互促存在的问题
4.1缺少有效的融合互促措施
首先，很多管理者、党建工作者及文化建设人员仍然沿用传统的党建思想、党建方法及文化建设方法，很难满足现时代党建与企业文化建设的融合互促要求。其次，开展党建与企业文化建设工作时，并没有考虑到企业发展需求、社会发展要求及职工发展要求，导致党建、企业文化建设与职工发展实际及企业发展要求不符，难以激发职工参与党建与企业文化建设的积极性，这也阻碍了企业发展。最后，没有与时俱进引进先进的科学技术、思想观念及管理模式。例如，很多国有企业仍古板地通过开设思想政治课程来实现党建及文化建设，并没有将信息化技术、数字化技术等高科技与党建、企业文化建设相结合，以至于党建工作质量及企业文化建设效率一直都得不到提升[5]。
4.2党建与企业文化建设的意识不强
首先，国有企业部分领导者及管理者对党建及企业文化建设的重视度不高，并没有意识到党建与企业文化建设融合互促的重要性，导致实际党建及企业文化建设中管理者及领导者的参与度低，影响基层职工的党建积极性及企业文化建设主动性；其次，相关工作者并没有找到党建与企业文化建设的关联点，导致选用的方法不适用于党建与企业文化建设融合；最后，部分工作人员党建意识不高，没有意识到党建与企业文化融合互促对国有企业健康可持续发展的促进作用及价值。
4.3缺乏党建与企业文化建设的人力资源
首先，很多国有企业都是组织党员开展党建工作和企业文化建设工作，虽然这些人员都有很强党建意识，但经验的缺失导致党建及企业文化建设效果不尽如人意；其次，部分企业虽然设置了专门的党建部门及文化建设小组，也聘用了经验丰富的工作人员，但因为相关制度的缺失及市场调查不严谨等，导致制定的党建方案及企业文化建设策略与国有企业实际及市场经济发展要求不符，不仅影响党建工作的顺利开展，还影响企业的良性发展。
5融合互促的措施与方法
5.1提高重视程度，加大宣传力度
第一，国有企业管理层及领导层要提高对党建、企业文化建设的重视程度，并加大对党建、企业文化建设的宣传力度。提高全体职工对党建、企业文化建设的关注度，促使他们积极参与党建与企业文化建设融合互促的工作。第二，加大对党建、企业文化建设的资金及技术投入力度，为相关工作人员营造良好的党建及文化建设环境，使他们更加积极主动地将党建与企业文化建设融合，实现二者的共同建设，促进企业良性发展。第三，除了在企业内部加强企业文化宣传以外，还需要从外部引进先进的宣传模式，并定期对职工进行党的思想教育及文化建设重要性宣传，提高职工的党建及企业文化建设意识。第四，借助多种新媒体平台加大对党建与企业文化建设融合的宣传力度。例如，在国有企业的微信公众号、QQ群、微博等平台定期、更新相关信息，包括短视频、长图等，以激发职工的党建与企业文化建设积极性，从而促进党建与企业文化建设融合互促。
5.2发挥党组织领导作用
第一，要将党的思想、党建工作会议精神等贯彻落实到实际的党建工作中，并在该基础上发挥党组织的领导作用，在党的领导下将党建与企业文化建设融合。第二，要构建党建组织，并明确党组织研究讨论程序等，以便于讨论过程中能够快速发现和解决问题。例如，除了设置董事会会议，还需要设置经理层决策会议、基层职工讨论会议等，让企业领导者、管理者及基层职工都能够参与到党建及企业文化建设当中，使党的组织领导作用得到最大化发挥。第三，坚持“双向进入和交叉任职”领导体制，即符合条件的负责人与董事长可承担起党建与企业文化融合的工作职责，与此同时，符合条件的党组织成员或者基层职工，也可以通过选举等形式担任董事、监事或者经理，然后兼任企业文化建设工作，这样不仅能够加强党组织建设，还能够强化企业文化和精神文明建设。
5.3建立党建与企业文化建设的工作制度体系
第一，首先实时把控企业自身经营情况，以了解企业存在的问题；其次基于问题确定党建目标、党建内容、企业文化建设目标及内容等；最后根据目标及内容选择建设方法，并制定相应的工作制度体系，以保证党建与企业文化融合的规范性、有效性。第二，加强各种资源管理，例如，思想政治教育资源、文化建设资源等，并将这些资源融入党建与企业文化建设，然后找到二者的关联点，最终实现二者的有效融合互促。第三，完善监督机制及考核机制。需要根据不同岗位的工作内容及特点制定对应的监督机制及考核机制，以提高不同岗位职工参与党建与企业文化建设融合工作的积极性。
5.4组建党建与企业文化建设队伍
第一，坚持“对标融合”原则，组建专门负责党建工作、企业文化建设工作的小组或者职能部门，并明确小组成员的工作内容及职能，促使他们自发性地将党建与企业文化建设融合；第二，要在党的引领和组织下定期对各党员、基层职工进行思想政治教育，以提高他们的思想品质、责任意识及综合素养；第三，要结合党的思想、企业发展实际及市场经济情况等制定党建规范及标准，以提高党建工作的规范化水平和标准化水平，并在该基础上引导党建工作人员承担起企业文化建设的重大工作责任，以实现党建与企业文化建设的有效融合；第四，要适当提高党建及文化建设工作人员的上岗要求，除了要求具有党员身份以外，还要求具有丰富的党建及文化建设工作经验，以保证党建能够与企业文化建设更好地融合，从而提高党建工作质量及企业文化建设有效性。
5.5借鉴优秀企业经验，创新融合互促发展思路与方法
第一，要时刻关注基层职工的发展现状，以了解他们的发展需求，然后在该基础上制定党建工作策略及企业文化建设方案，以保证党建与企业文化的融合互促符合企业基层职工的发展需求，激发企业职工工作的积极性；第二，要积极引进各种先进的思想政治教育方法、党建意识及工作技能培训方式等，以完善党建与企业文化建设队伍培训机制，打造出高素质人才队伍；第三，要充分利用现代化信息技术优化党建工作模式及企业文化建设方法，以降低党建与企业文化建设的融合难度，减轻相关工作人员的工作量，从而提高其他职工的工作积极性。
6结语
企业改革论文范文8
循证研究强调的是无论公共决策还是个体决策都要建立在可靠的证据和事实基础上,不能仅从主观经验出发。这对于卫生政策研究具有良好的启发和借鉴价值,也产生了积极影响。我国在深化医药卫生体制改革政策的研究中强调尊重规律和科学,中共中央政治局分别在2006年10月和2010年5月组织了两次集体学习,专门听取专家学者对医药卫生体制发展规律和如何推进我国卫生改革的讲解。[1-2]在改革政策研究过程中,邀请世界卫生组织、北京大学等中外7所机构开展改革思路和政策研究。当改革草案形成后,又在2008年10月进行了为期一个月的公开征询意见的工作。2009年3月17日,中共中央、国务院了《关于深化医药卫生体制改革的意见》,国务院于次日印发了《医药卫生体制改革近期重点实施方案(2009—2011年)》。这两个文件是深化医药卫生体制改革的纲领性文件,指明了中长期和近期改革的目标、道路和重大政策措施。随着我国深化医药卫生体制改革实践的推进,一些原有的和新的政策问题亟需从循证研究的角度来认识和解决。本文归纳了十大政策问题进行剖析,希望对深化医药卫生体制改革政策的完善和调整有所借鉴。
1关于基本医疗卫生制度的模式与道路选择
深化医药卫生体制改革提出了到2020年建立基本医疗卫生制度、实现人人享有基本医疗卫生服务的目标,这是我国政府对全体城乡居民和国际社会做出的庄重承诺,其本质是建立全民统一健康保障体制(universalhealthcoverage)。根据现行政策设计,这一体制主要是通过同时发展公立医疗卫生服务机构和基本医疗保险制度来实现上述目标。但从理论角度分析,同时发展公立服务机构和社会医疗保险是不划算的、不经济的,将导致有限的公共资源分散投入供方和需方,不能集中使用,且难以组成管理有效的单一费用支付体系(singlepayersystem),不利于控制费用快速上涨。再从国外实践来看,据对179个国家卫生体制的分析,有140个国家通过建立全民预付费的筹资体制如税收方式、依靠公立卫生机构提供的价格低廉的服务来控制居民患病时的经济风险,这一体制就是国民卫生服务制度(NationalHealthServices),也被称为NikolaiSemashko(前苏联第一任卫生部长)模式。[3]另有39个国家采用以居民就业为基础的缴纳医疗保险费的方式筹集卫生资金,化解居民到公立和私立机构接受诊疗服务时的经济风险,这就是社会医疗保险制度。[4]国际经验已经证明,这两种制度均是有效的实现全民统一健康保障的卫生体制。但比较研究证明,国民卫生服务制度在健康产出水平、卫生体系整体绩效和卫生筹资公平性等方面稍稍优于社会医疗保险制度。[5]此外,社会医疗保险制度实现的前提条件是国家的城市化水平高,农村居民所占比例甚低,且正规部门就业比例高。另从国际上全民统一健康保障制度的实践来看,一般是在国民卫生服务制度和社会医疗保险制度之间进行权衡与选择,以一种方式为主来实现目标,同时发展公立服务机构和社会医疗保险制度的情景是罕见的。2010年我国城镇化率为47.5%,到2015年预计达到51.5%。[6]此外,非正规部门就业使得社会医疗保险费的征缴十分艰难。这些制约因素都影响我国基本医疗卫生制度模式的设计。新中国成立以来,建立了覆盖城乡的公立医疗卫生服务体系,这是我国卫生体制的基础。如果不很好地发挥公立医疗卫生体系的作用,转而去发展社会医疗保险体系,转轨的成本是相当高的,将导致大量的公立医疗卫生机构被迫改变所有制,出现类似前些年国有企业改革的困难,且是一个相当漫长的历史过程,延缓实现全民统一健康保障的时间。因此,我国基本医疗卫生制度的模式必须尽快明确,这是医药卫生体制改革设计的根本问题。从医药卫生政府监管体制来看,迫切需要实现精简统一效能的政府行政管理体制改革要求。参与本次医药卫生体制改革研究的中央部门多达16个,推进改革的参与部门更是达到19个之多。行政职能分散影响我国医药卫生事业全面协调可持续的科学发展,影响基本医疗卫生制度的模式选择和建设成效。据研究,有120多个国家实行的是卫生服务与筹资统一管理的行政体制。这些重要证据和信息应成为我国医药卫生行政管理体制设计与改革的重要依据。
2关于基本药物制度
世界卫生组织(WHO)1975年提出基本药物(essentialmedicine)的概念,到现在已经经历了36年的时间,从1977年第一版基本药物目录到现在也经过了34年的时间,对提高基本药物的可获得性和改善居民健康发挥了重要作用。[7]国际上提出和实施基本药物政策的初衷是为了解决一个国家或地区主要的健康问题,控制主要疾病以及危险因素对健康的危害,从而改善居民健康和健康公平。我国从20世纪80年代跟踪国外基本药物政策到90年布基本药物目录已经积累了一些经验。这次改革中提出了基本药物制度的概念,试图解决基本药物生产、流通、价格、补偿、使用等一揽子问题。实施两年多以来,虽取得了一些成效,但距离基本药物制度的初衷和国际最佳实践(bestpractice)仍有较远距离。例如,基本药物是与居民健康问题联系在一起的,不应当与医疗卫生机构的等级相联系,国际上只有与居民健康相联系的基本药物目录和政策,没有与医疗卫生机构等级相联系的做法。然而,现实中我国是根据医疗卫生机构的等级来制定的基本药物目录,2009年底,了基本药物目录的基层医疗卫生机构版本,但二、三级医疗机构版本至今未见踪影;各地在执行中较大幅度增加了国家基本药物目录之外的药品,平均增幅达到206种,对地区差异的宽度容忍使得基本药物制度所强调的公平原则大打折扣;基本药物应当由统一的公共筹资政策来确保每个居民对药物的可获得性,然而,在此最关键的环节,没能设计或者整合出统一的卫生筹资政策,而是依靠分散的、碎片化的、待遇不统一的城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗制度来分别支付基本药物费用,使得不同居民在基本药物上仍然存在较大的保障待遇差距。
3关于如何看待医疗竞争机制
在农村联产承包责任制和城市国有企业改革的影响下,我国自1985年以来的医药卫生改革逐步强调医疗竞争机制的引入和应用,尤其是2000年以来的城镇医药卫生改革更加重视医疗竞争机制的运用,很多人认为,只要降低市场准入门槛,扩大服务规模,增加服务供给,就可以解决医疗服务质量、价格甚至是监管等一系列问题。但从理论角度分析,卫生经济学之父、美国著名经济学家和诺贝尔经济学奖得主KennethArrow教授在1963年就发表了著名论文《医疗服务中的不确定性及其福利经济学》[8],指出了医疗服务市场与其他产品和服务市场存在的区别,强调了医疗服务的特殊性,认为患者在医疗服务中是难以实现“用脚投票”机制的。最近,我们做了一项文献评价研究,收集了64篇讨论医疗竞争机制的英文文献,分析竞争机制对医疗服务的价格和费用控制等方面的影响。研究发现,64篇文献中有26篇讨论了竞争对于医疗价格的影响,其中12篇文献认为竞争导致医疗费用攀升,有9篇认为降低了医疗费用,另外5篇文献的结论是影响不确定。在医疗质量影响方面,64篇文献中有30篇讨论了竞争对医疗质量的影响。其中有4篇文献认为竞争导致医疗质量下降,9篇认为提升了医疗质量,还有17篇文献认为竞争机制的引入对医疗服务质量的影响难以确定。在医疗服务公平性影响方面收集到的文献中,有4篇涉及到公平性。这4篇文献都认为,竞争机制引入以后,无助于医疗服务公平性的改善,反而会有损公平性。在健康投入产出的宏观效率影响方面,有4篇文献进行了分析,结论是一致的:医疗竞争机制引入之后,宏观效率下降。通过以上竞争机制对医疗费用、质量、公平、效率等方面的分析,对照国内在这方面的认识,显然是把竞争机制想象的过分完美了,应当从更加理性客观的角度来把握和运用市场竞争机制。#p#分页标题#e#
4关于如何看待医疗市场“垄断”的判断
垄断是在讨论我国医疗服务市场时经常听到的词汇。近年来的一些改革措施也志在打破垄断,一些人形成了对我国医疗服务市场垄断状态的判断。这一判断正确吗?首先,要明确垄断所讨论和适用的范围。垄断一般是在竞争性生产和服务领域中存在的现象,在竞争机制不能够或者不完全能发挥作用的公共服务和社会管理领域去讨论垄断问题是没有必要的。例如,城市路灯的所有者和管理运行维护如果引入多个机构和组织是不经济的,也是难操作的,更不可能在同一时间创造出多个政府来管理社会事务。所以,在竞争机制发挥作用不确定性的医疗服务领域讨论竞争问题,本身就是值得质疑的,甚至是没有必要的。第二,退一步来讲,即使可以讨论医疗服务的垄断问题,我国的医疗市场是垄断的吗?根据垄断定义,市场上的服务提供者数量要足够少才是垄断状态。根据2010年全国卫生统计,全国有92.3万所医疗机构,其中医院2.1万所,基层医疗卫生机构90.2万所。[9]这些机构彼此独立提供服务,没有参与和形成垄断组织。第三,从所有制角度来看,形成公立医疗机构垄断了吗?根据统计,2010年全国民营医院已经达到7068所,占医院数量的34%。在90.2万所基层医疗卫生机构中,政府举办的社区卫生服务机构和乡镇卫生院仅有55607所[9],其余基本上是个体力量举办的村卫生室和诊所。因此,在所有制方面也不能得到公有制垄断的结论。事实上,我国自1979年就开始鼓励个体行医,经过30多年的发展,非公医疗机构得到了较大发展,多元化办医的格局已经基本形成。这一点必须形成广泛的共识,才能真正把握好社会力量参与医疗服务提供的政策导向与力度。
5关于如何看待公立和私立医疗机构之间的关系
这个问题与前面讨论的竞争机制有关联。在相当多的国内现实情形中,公立和私立医疗机构之间的关系被理解和界定为竞争关系,政策的调控点也集中在如何刺激和加强竞争关系。但是,如果将公立和私立医疗机构之间的关系认定为竞争的话,意味着模糊了公立和私立机构之间的使命、任务以及功能的区别。这是因为,竞争产生的前提是两类机构具备形成竞争的条件,即:面对相同的服务人群和医疗需求,提供相近或相同的服务内容。然而,多国经验证明,公立和私立医疗机构设置的初衷和目的是不同的,包括经济政策在内的公共政策也有所区别,公立和私立机构应当是面向不同人群和医疗需求,提供具有差异化的医疗服务内容。从国家医疗服务体系的整体来看,两者之间的关系主要是互补与合作,共同构成一个国家或地区完整的医疗服务体系,竞争关系不是两者之间的主流关系。
6关于公立医院与国有企业的不同点
国有企业改革先于公立医院改革起步,且取得了一定成效。有人认为,国有企业改革的举措如股份制等可用在公立医院改革上,实际中也有经常拿国有企业类比公立医院的情况。但是,公立医院虽与国有企业的资产同属国有资产,但两者之间的不同之处亦是显然的、不可模糊的。不同点表现在:第一,目标不同。国有企业追求的目标是利润最大化,为国家提供经济积累。公立医院追求的目标是公共医疗服务最大化,旨在促进居民健康,不在经济产出指标上。第二,资产属性不同。国有企业属于经营性国有资产,而公立医院属于非经营性国有资产。部分国有企业交由国有资产监督管理委员会(简称国资委)来管理,但公立医院的资产管理者是各级财政部门,不是国资委。极个别地方将公立医院交给国资委管理的做法其实质是改变了公立医院国有资产的非经营性属性,这是非常危险的行为,反映了在思想认识层面已经将公立医院和医疗部门当作了赚取经济利益的领域。第三,经济利益与社会效益之间的统一程度不同。对于国有企业来说,经济收益越高,则意味着企业的产品或服务适销对路,满足了社会需求,其社会效益同时实现,经济利益与社会效益之间是统一的。但对公立医院来说,经济收益越高,并不意味着居民更加健康,社会效益未必能够实现,经济利益与社会效益之间可能是对立或矛盾的。有鉴于公立医院与国有企业之间的显著差异,不能盲目将国有企业改革的做法套用到公立医院改革上来,尤其不能在公立医院内部实行股份多元化的改革。否则,将导致公立医院严重的目标和利益冲突,是难以管理和维持运行的,更不可能保证公益性。
7关于如何看待医疗服务价格
20世纪80年代中后期以来,国内比较注重通过医疗收费来弥补医疗服务的成本,以至于形成了一个带有片面倾向的错误共识:医疗服务价格要反映医疗成本的变化。因此,要求医疗服务涨价的呼声不绝于耳。必须认识到,在存有公立医疗机构的卫生体制内,医疗成本的补偿至少有两个渠道:一是公共财政补助,二是服务收费。财政补助与服务收费共同弥补医疗服务的成本,且是此消彼长的互补关系。在物价总水平居高不下的情况下,应当更多地通过公共财政的投入来弥补医疗成本,而不是提高医疗收费水平,从而进一步推升价格总水平,加剧通货膨胀。国际经验表明,公立医疗机构的医疗收费有两个目的,一是为了弥补部分服务成本,二是控制医疗服务滥用和不必要的医疗需求,这是更重要的目的。例如,我国香港特别行政区,公立医院的支出中仅有2%~5%来自于向患者收费,其余均是通过预算制由特区政府补偿。因此,要全面认识医疗收费的行为和水平,不能一味强调对医疗成本的补偿作用,也不宜宣传医疗收费水平与技术劳动价值之间的关系。自2010年下半年以来,我国价格总水平较高,给宏观经济增长和政策调控带来了巨大压力。在这一形势下,进一步提高医疗收费价格显然是不明智的狭隘短视行为,应当更多地使用财政补助手段来弥补医疗服务成本的上升。
8关于基本医疗保障资金过多结余问题
我国从1998年开始推行城镇职工基本医疗保险,到现在已经有13年的时间。在此期间,基金过多结余的问题一直影响和困扰参保职工的受益程度,也影响该制度的吸引力和可持续发展。据研究,城镇职工基本医疗保险基金年结余率多在25%~35%之间(图1)。一方面是参保人群反映看病贵,个人自付比例高,负担重;另一方面是医疗保障基金大量沉淀。改变这一状况可以从两方面入手:一是在现有管理体制下建立多元参与的、代表不同方面利益诉求的基金管理新机制,特别是注意增加来自工会和参保居民以及医疗机构的代表。二是改革基本医疗保障制度的行政管理体制,按照“大部门制”改革的要求,将医疗筹资部门与服务管理部门合并到一起。
9关于购买服务说法的辨析#p#分页标题#e#
购买服务是近年来国内比较流行的一种说法,来源于国外20世纪80年代新公共管理学说。国际上所谓的购买医疗卫生服务,包括两种情况,一是部分国家为了弥补政府提供公共服务不足的问题,通过公共财政向私立非营利性甚至是营利性提供者购买服务。但我国的卫生国情与其他国家是不同的。我国已经建立了覆盖城乡的公立医疗卫生服务机构,在机构所有制构成方面与国外不同。如果在存有大量公立医疗卫生机构的情况下,不去考虑如何发挥和利用好这些机构提供公共服务的作用,而是创造一种市场购买机制,将导致公共资源的浪费。另外一种情况是为了提高服务效率和质量而采取购买服务的方式。但这样的做法在国际上仍然属于探索阶段,并没有得到充分的实践证明。2010年初,国际著名医学杂志《柳叶刀》发表了一篇文章,采用系统评价(Systematicreview)的研究方法认定,购买服务的做法尚无成功的国家范例,其少数的成功案例仅限于狭小地区的小范围试点探索。[10]历史上,我国公共医疗卫生服务的提供主要依靠的是各级政府举办的公立医疗卫生机构。购买服务学说在我国的出现意味着政府对这些公立机构补偿的弱化,其实质是减少政府对公共服务的投入,这与国外购买服务学说所倡导的方向和一些国家的做法也是不一致的。
