培训部门总结范文1
1.1培训需求
各岗位员工根据“岗位培训大纲”要求，将培训需求分解为不同的、相对稳定的培训项目，并对培训项目规定所属的培训方式、主要内容和培训学时，形成个人年度培训需求，各处室领导根据明年工作安排对个人年度需求进行初步修改，然后提交部门领导再次审查，经部门领导确认后，部门培训工程师将个人相同的需求进行合并，形成部门年度培训需求。个人年度培训需求应包括以下方面：（1）员工所从事岗位的基本安全授权培训要求；（2）岗位授权培训要求及员工需增强的岗位技能培训需求；（3）核电站调试、运行、大修和退役（国内核电站暂不涉及）经验，以及同行之间的经验反馈；（4）监管机构评估、同行评估、公司自查等下发整改行动项中与人员培训相关的要求；（5）岗位职责发生变化时，对应改进人员的知识和技能；（6）国家核电法规及标准修改后的新增需求。各处室及部门对个人培训需求审查原则包括：（1）充分考虑项目的可行性；（2）根据处室人员初始培训和再培训要求，综合考虑培训实际、培训条件以及工程进展、调试计划、大修安排等情况进行筛选；（3）根据公司归口管理的原则统一考虑公司内部相应的培训需求，如兼职消防员培训由消防处考虑，外聘人员或承包商人员由归口管理处室一并考虑；（4）培训项目必须包含相应的培训费用预算（包括但不限于：授课费、教材编写费，等等）及其计算方法。
1.2年度培训计划
各部门将培训需求提交至培训部，首先，培训部根据培训需求所属的师资来源，将需求分为外出培训、外聘教员、部门内训、自学、公共培训等类别；然后，培训计划管理工程师逐条审查每项培训需求，与各部门培训工程师进行核对确认，删除多余需求，合并相同需求；最后，对所有培训需求按照一定规律进行编码，汇总明年培训费用形成预算，经公司培训审查委员会审查确认，由公司总经理签批后形成公司年度培训计划。培训部对需求的分析、整合，可以充分利用各类培训资源，避免造成资源浪费。
1.3个人年度培训计划
根据国家法规要求，每个核电站人员均需要编制《人员培训计划》，《人员培训计划》应列举每个核电站人员应接受的培训项目及其计划安排。各岗位人员认真对照公司分布的年度培训计划，将自己将要参加的培训项目筛选出形成个人年度培训计划，按期参加培训。
1.4月度培训计划
各部门根据公司年度培训计划编制月度培训计划，具体执行当月培训任务。各部门可依据实际情况就无法当月实施的项目提出延期、取消申请，延期项目需提供新的可执行时间，取消的项目需提供正当理由。培训部将各部门月度计划汇总后，增加培训部统一管理的公共培训项目后，生成公司月度培训计划，无需对各部门月度计划进行审查。
2计划实施
2.1岗前实习
岗前培训是新员工在完成基本的入厂培训并分配至各部门相应岗位后，为取得授权，在拟授权岗位上进行的培训。部门领导为新员工指定具有丰富的专业理论知识和实践工作经验，具备指导新入职员工开展工作能力的培训导师。培训导师与培训工程师、学员上级领导，参照相应岗位培训大纲，共同为新入职人员制定岗前实习计划，岗前实习计划应涵盖对应岗位的主要知识、技能和态度要求。并根据具体考核措施对新员工定期考评，使其达到培训计划要求。
2.2岗位培训
岗位培训主要通过以下几种方式开展：（1）课堂培训：是最常用的培训方式。应认真控制和安排课堂教学时间以便及时有效地实现培训目标。应借助于授课、讨论、角色扮演、评论和汇报会等培训方法来提高培训的有效性。必要时，应使用文字资料、幻灯片、音像资料、计算机、微缩模型和过程模拟手段（比如，过程模拟软件）等培训辅助器材和材料来支持课堂教学。（2）实验室、模拟体：利用各类实验室、模拟体开展的操作培训。对于那些必须快速和熟练完成但不能在实际的设备上进行的培训，应当提供培训模拟装置进行实地培训，培训模拟装置所在的实验室或厂房应保证实地培训满足工作环境要求。培训模拟装置应尽可能是1:1的。（3）模拟机：主要指运行人员、技术支持人员等在模拟机开展的操作培训，涵盖：正常运行工况、异常运行工况、事故运行工况。通过这种培训，可以使核安全相关人员熟练掌握各种机组状态下应采取的措施。（4）计算机辅助教学：主要指利用公司培训信息系统等开展的在线培训，主要进行一些通用性质的管理类培训。（5）员工自学：可不采用集中授课方式，但在任何情况下受训人员均需要接受培训教师或导师的考核。
3监督管理
为确保培训计划能够高效实施，必须采取一定的监管措施，对计划完成率、培训考核通过率、日常培训纪律、专兼职教员授课满意度、培训组织与实施等方面进行监督管理。海阳核电经过多年的探索，建立了独特的“培训检查监察”体系，监督检查公司各部门在培训工作中执行相关法规、标准、程序的情况和在岗培训执行情况，总结培训工作中的良好经验和不足，对各部门培训情况采用百分制进行量化，提出书面分析报告。通过培训检查监察，监督各部门按照培训计划和培训程序要求有效开展各类培训活动，督促培训监察行动项的落实，推广培训活动中的良好经验，使公司培训管理工作满足系统化培训方法（SAT）的要求，持续改进培训管理工作，不断提高培训质量。培训检查监察方式包括日常对公司某一培训活动的检查，对公司各部门的季度培训监察。
3.1计划完成率
培训部在每个月底汇总各部门培训工程师反馈的月底计划完成情况，计算出年度计划截止当月的执行率，并将月度计划完成情况报送公司进行综合绩效考核，如果低于目标值将对责任部门进行考核，同时，根据未完成培训项目的数量在每季度监察报告中扣除相应分值。对于因现场条件不具备、缺少培训资源等客观因素导致培训无法按期开展的情况，责任部门及时联系培训部，提出培训延期申请，重新核算计划完成率。经过多年的探索及建设，海阳核电培训管理体系以趋于成熟，近几年的公司年度培训计划完成率均能达到93%以上。
3.2培训观察
培训部教务管理人员及各部门管理者通过查阅公司月度培训计划，得知培训项目实施日期和地点，随机选取某项培训进行观察，将培训过程中出现的缺勤、迟到、早退、睡觉及玩手机等现象进行记录，培训部监察人员收集日常违纪情况，在季度监察报告中扣除学员所在部门对应分值。培训纪律决定了培训质量，需要持之以恒进行管理，以便员工养成良好的培训习惯。
3.3季度监察实施
季度培训监察在每年的3、6、9、12月下旬组织进行，分三个步骤来完成，包括：监察前准备、监察实施和监察总结。监察前准备：在监察开始前一周，培训部发出培训监察通知，将监察计划安排、监察内容和要求提前告知公司各部门，各部门提前统计本部门季度培训情况，填写《部门培训情况统计表》。监察实施：培训部相关人员组成监察小组，按照培训监察计划安排，开展培训监察工作。监察总结：根据培训监察中收集的信息和统计数据，编制季度培训监察报告，总结培训工作完成情况，推广良好经验，提出改进建议，形成监察结果与行动项。培训检查监察包括以下事项，根据培训实际可适当增减：（1）部门年度、月度培训计划的制定和完成情况；（2）部门员工个人培训计划的制定及完成情况；（3）培训项目的组织实施情况；（4）部门组织公司公共培训项目情况；（5）部门员工参加公司公共培训项目情况；（6）部门员工基本安全授权情况；（7）岗位培训岗位授权情况；（8）部门直接管理承包商的培训和授权情况；（9）部门承担培训教材的编写情况；（10）兼职教员授课情况；（11）培训记录形成及归档情况；（12）培训监察行动项完成情况。
4总结
核电站一系列的培训计划制定及管理措施有以下优点：（1）员工的知识和技能提高得到保障：培训计划从员工需求出发，依据采用系统化培训方法（STA）编制的岗位培训大纲，为员工提供了获取知识和技能的培训机会。（2）提高培训资源利用效率，降低了资金成本：员工个人的培训需求经过部门和公司的筛选整合，将相识的需求统一管理，组织集中培训，节省了培训资源和成本。（3）培训效果好：成熟的监察体系促使培训计划完成率较高、培训纪律较好，能让员工在同样的时间段内获取更多的知识，从而提升培训效果。相比其他行业，核电站的培训管理工作存在以下局限：（1）对培训计划管理工程师素质要求高：培训计划管理工程师需要熟悉全公司各岗位需要进行哪些培训，才能有效筛选培训需求，判断哪些工作短缺可以通过培训得到解决。（2）需要大量的培训管理人员维护监管体系的运转：核电站一系列的培训管理措施均建立在大量的人力基础上，缺少了大量的管理人员（含各部门培训工程师和教员），管理措施难以执行，从而无法保证培训效果。
5结束语
培训部门总结范文2
年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门的需求，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、何时做、谁来做以及需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。
年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现。还是公司每年的运作的到提到。这样就可以在下一年可以安这样的速度递增模式发展。
其中项目运作计划中的项目运作计划非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。
二、年度培训计划基本策略
整体上来说是自上而下，自下而上，自上而下的形成过程。
年度培训计划制订作为一个小工程，其启动必然是自上而下来的。总部培训管理部门必须承担这个责任。
首先，各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工需求和部门需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。
同时，总部培训部门必须明确分析研究组织层面的需求，作为年度培训计划的方向。具体手段是根据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计划分解，此时注意排除个人意见干扰。
然后，总部培训部门综合所有年度培训计划，并对各部分进行评价论证与协调，最后得出公司年度培训计划。
最后，各个部门或机构根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交总部培训管理部门进行备案。
三、年度培训计划基本流程
年度培训计划的制订步骤可以根据公司具体情况进行具体界定，但如果试图说局限于几个步骤的描述则不甚科学合理。大体上由下面几类任务组成：
1、前期准备。年度培训总结、年度规划制订工作，培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等），面对各机构或部门的策略宣传，等。这部分自上而下启动。
2、培训调查分析研究。内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考，机制评价，资源评估，培训规划分解，公司高层培训工作意见等。甚至要统一召开培训系统会议来推动，来展开培训需求调查。
培训部门总结范文3
一、研究方法
内容分析法是一种系统化和定量化地分析文献集合等信息载体中所含信息内容的方法，该方法的特点是比较擅长于揭示信息生产者无意间透露出的一些真实信息，因此也能比一般的文献统计法更能洞悉某些问题的实质。在本研究中，通过使用这种方法仔细阅读分析文章中的关键信息，为后期的总结奠定重要基础。文献计量法是一种借助文献的各种特征数量，采用数学与统计学方法来描述、评价和预测科学技术的现状与发展趋势的量化分析方法。使用此方法对文章的作者分布、合作度与合作率、基金支持等特征信息进行分析。
二、结果与分析
（一）发文年份分析
通过对每年的发表文章总数进行统计，能够分析出一段时间内某领域的研究进展和关注度。根据2000—2012年气象培训相关文章的年度发表情况统计，可以直观地看出年度发表文章的变化情况。从图1可以看出，气象培训类文章的年度发表量整体呈上升趋势，这与气象培训事业整体发展有关。2005年关于气象培训系统的使用相关文章增多，与当年中国气象局气象干部培训学院（以下简称干部学院）基于互联网的气象远程教学管理平台建成并正式投入业务使用有关。自“十一五”以来，随着国家干部教育培训工作条例和中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见的颁布实施，全国气象培训部门呈现快速发展的形式。这一点从2010年到2011年全国气象部门的发文量就可以看出，在此期间文章数占到了统计年度气象培训文章总数的1/3。2012年发文量相对较少，主要是因为本研究文章统计时间截止2012年8月，本年度还有很多文章正在创作或者没有刊发等因素。
（二）作者分析
1.作者省份分析
通过对文章的分析可以看出，气象培训的作者主要分布在20个省、自治区和直辖市。其中发文量最高的是北京，占到了19.44%，其次是青海和陕西，分别占到了16.67%和9.72%。前三名的发文量占到将近总数的一半。其它省份的发文量较少，还有部分省（区、市）没有发表关于气象培训类的文章。这表明，全国气象教育培训发展水平参差不齐。一方面是没有及时将培训经验和典型案例总结，缺乏培训的深入研究和思考；另一方面是领导重视程度不够，培训工作难以开创新局面。
2.作者系统分布
从作者系统分布的情况看，气象培训的研究呈现明显的不均衡性。其中，省级培训中心的作者占到了51%，说明省级培训中心正在成为气象培训研究和开展气象业务培训的重要补充。干部学院作者占到总人次的20%，并呈上升趋势，表明干部学院是全国气象培训机构的领导者和指导者。高校和科研院所对于气象培训研究较少，只占到了总人次的3%，表明它们对气象培训的关注度较低，且高校与气象培训部门联合开展气象培训较少。其它机构发文人次将近1/3，体现了气象部门在近10年发展迅速，新技术、新方法的应用不断加强，由此形成的文章逐渐增多。另外，军队和航空部门对气象培训的重视程度显著提升，也表明气象在军队和航空应用方面的重要意义。
3.合作率和合作度
合作率是指两个或两个以上作者合作撰写的论文占论文总数的百分比，合作度是在确定时域内每篇论文的平均作者数，它们是反映科研协作程度的重要指标。2000—2012年合著的文章数为35篇，合作作者总人数为105人次。其中，同一系统作者合著论文24篇、63人次，占合著文章总数的68.57%，占合著作者总人数的60.00%。不同系统作者合著论文11篇、42人次，占合著文章总数的31.43%，占合著作者总人数的40%。通过以上数据，可看出同一系统的合作率和合作度较高。相反，不同系统之间的合作较少，尤其是高校等科研院所与气象培训部门、干部学院与省级培训中心之间没有合著文章，表明上述单位的关系需要进一步加强，通过多种形式进行人员和业务的交流，共同发展。
（三）研究内容分析
1.研究主题分析
根据全国气象教育培训的实际情况，将气象教育培训的研究主题主要分为：综合论述、培训模式与方法、平台建设与使用、信息技术应用、远程培训、评价评估和培训体系建设等方面。关于气象教育培训发展的现状分析、特点介绍、趋势探索、需求调查、对策研究等一直是各级气象培训部门研究的重点。培训模式与方法是教育培训方面研究的重要内容，在所有的研究内容中占到了13.89%，这表明气象培训部门在实际培训中不断摸索和尝试，不断提升气象培训的针对性和有效性。关于气象培训体系建设方面的文章一直是气象培训工作者普遍热议的话题，但随着中国气象局相关文件的颁布，这方面的文章逐渐减少。然而，对气象教育培训体系建设缺乏深入细致的思考，尤其是学科建设和布局需要深入研究。
2.关键词分析
关键词是为反映文献主题内容和满足文献检索需要而从文献中选取的词或词组，能够揭示文献的主题信息，是对文献最核心的内容、思想观点和论证方法的提炼和概括。通过对研究样本的关键词进行统计分析，可以较为清楚地看出某一领域的研究重点和方向。样本文章统计中，共出现关键词123个。出现频率最高的词语是“培训”，占到了20.83%，这与各级气象部门对气象培训的重视有关。“探讨”和“思考”同样是两个高频词语，比例相同，意义相近，说明在气象培训发展过程中，各级气象部门对气象培训工作的理论研究和实践探索不断增加。“远程教育”、“远程培训”、“网络教育”出现频率相近，共占到了16.67%，反映出通过远程进行培训越来越受到重视，也与干部学院基于互联网的气象远程培训教学平台的投入使用和2009年开始的气象远程教育培训及资源共享平台（1期）建设不无关系。
3.基金、项目支持分析
在研究样本的72篇文章中，只有2篇具有项目支持，一篇为省级重点项目，一篇为中国气象局项目，仅占2.8%。表明气象培训研究较少得到相关科研经费支持，一方面因为全国气象培训部门更多的精力关注于各类气象业务培训。另一方面因为气象培训部门申请科研经费较少，即使申报，但获批不多。四、研究结论与建议通过对2000—2012年我国气象教育培训的刊文情况进行统计和分析，可以看到我国气象教育培训在发展中呈现出的不同特点：培训规模不断扩大，培训人数不断增多，培训内容不断丰富，培训形式不断多样。同时，对培训统计评估和培训体系研究不断深入，推动着我国气象教育培训事业不断前进。但在发展过程中，也存在着不同程度的问题，亟需引起各级气象培训部门的重视，及时总结培训规律，调整发展方向，促进我国气象培训良性发展。（一）加强优秀培训经验和个例总结伴随国家对干部教育培训的重视和中国气象局开展大规模的轮训，各级气象培训部门在培训实践中开展了大量的工作。同时发表的文章也多限于现状分析和平台功能介绍等浅层次的研究，较少涉及培训经验总结、个例研究、需求调查和考核评估等方面的深层次探索和研究。因此，在继续做好当前气象培训工作的同时，应着重加强对气象培训规律、培训方法、培训评估、培训模式等方面的尝试和总结，将工作经验和优秀案例进行总结，促进气象培训经验和方法的共享和推广。
（二）加强混合式教学研究
气象部门作为一个业务型单位，新技术、新方法不断地投入到业务中，如何短时高效地提升在岗职工的业务能力，如何解决气象部门人数多、分布广的培训难题，都对气象培训部门提出了更高的要求。所谓混合式教学，就是把传统学习方式的优势和数字化或网络化学习的优势结合起来的一种多元化的教学模式。通过教学设计，把学习方式、学习环境、学习媒体、学习内容等有机整合，取得培训效果最大化。加强气象培训的混合式教学研究，开展分层次、分阶段的培训模式，加强培训的教学策划。采取案例式、体验式和研究式等教学方式，制作三分屏、动画等不同形式的教学内容，采取面授培训和远程培训相整合的培训模式，满足广大职工的培训需求，加快气象业务新技术、新理论、新方法的推广速度，有效提升广大职工的管理水平和业务能力。
（三）加强与高校等科研机构的合作
高校是教学科研的第一阵地，大量优秀的科研成果都源于高校等科研机构。有数据显示，影响人类生活方式的重大科研成果70%诞生于高等学校。在样本文章中，省、市、县气象局之间的合作和省气象局业务单位之间的合作较多，表明同省内各级部门之间开展交流和互动较多。但不同系统之间的合作较少，尤其是气象培训部门与高校等科研机构的合作更是凤毛麟角。在今后的气象培训研究中，应加强与当地高校等科研机构之间的交流与合作，签订局校合作协议或者建立局校合作联盟，成立气象教育培训发展研究中心，形成局校联合团队。加强对气象教育培训工作的深入研究和探讨，针对气象教育培训的发展现状进行把脉，及时将新的气象教育培训理念和方法应用于实际培训中，指导气象培训工作的开展，并对培训效果进行反馈和分析，总结适合气象教育培训的模式和方法，促进气象教育培训的良性发展。
（四）加强气象培训效果评估
科学、完善的培训效果评估是培训质量的重要保障。在10年的发文中，关于气象培训评价评估的文章只有4篇，仅占到了文章总数的5.56%，且都是近年才发表的。一方面反映了对气象评估重视程度不够；另一方面也反映了开展气象培训评估的难度。科学的气象培训评估理论与体系，对实现气象培训的规范化、制度化和科学化，提高培训质量，促进气象行业的培训资源优化共享具有巨大的推动力。在实际的培训过程中，应加强对培训前期的设计、培训过程的监控和培训后期的统计与分析，针对不同的培训班型、培训内容、培训形式、培训人员等设计不同的培训评估方案，加强培训评估工作的针对性，总结气象教育培训的规律和方法，逐步构建气象教育培训评估模式。
（五）加强科研项目、基金支持力度
经费是工作开展和项目研究的前提和基础，经费的多寡决定着研究工作开展的深度和广度，也决定着科研成果转化为生产力的时间长短。各级气象培训机构应积极申请所在系统的项目、课题，以及部门外的相关研究项目。中国气象局应增加每年的培训科研项目、基金支持力度，定期持续增加课题经费支持力度。此外，可以设立中青年基金项目、专项研究基金等多种形式的课题，根据气象培训事业的发展方向，增加支持力度，促进气象培训跨越式发展。
作者：岳宏伟 邹立尧 张向荣 单位：陕西省气象培训中心中国气象局气象干部培训学院安康市气象局
第二篇
一、形成“齐抓共管”的安全培训制度，树立职工安全理念
安全培训工作是一项综合性系统工程，不是某个领导或某个部门的事，是上到公司领导，下到班组长和全体员工共同的事。所以要克服抓安全培训是上级领导和部门的事，与工人无关的错误认识，向职工树立安全教育“上下联动、齐抓共管”的思想，强调安全培训工作管理既强调管到底，又强调理到位。管到底就要建立健全安全教育培训管理体制明确安全教育责任落实，安全培训制度做到组织落实、措施落实、检查落实、考核落实，形成一级抓一级、层层抓落实、环环不脱节的安全培训管理工作新格局，确保把上级安全培训工作部署要求和公司安全培训管理制度落到实处。理到位就是要理出安全培训程序。首先，在制定全年的安全教育培训计划的基础上，明确培训工作思路，提出培训目标，并通过文件形式传达给每位员工。然后，结合安全生产形势，开展对生产管理人员、特种作业人员、特种设备操作人员、岗位员工安全培训教育。最后，建立一人一档一卷一证制度，每名职工除在新进厂时接受三级教育外每年还要按照规定的学时接受教育培训，实施“教考分离”的考试制度，明确规定考试合格核发安全上岗证未经培训或考试不合格不得上岗作业。
二、强化安全培训模式，提高职工安全技术水平
创新安全教育形式，对培训效果起到事半功倍的作用。一是采取“师带徒”形式：把有技术精湛的技术人员、外聘专家组织起来，为职工讲解安全操作方法、流程提高职工技能操作水平。二是采取“安全警示教育”方式，针对近期企业发生的事故进行案例剖析、结合开展三违人员警示教育、三违人员家属座谈等多种形式的安全警示教育活动，增强职工安全警觉意识。三是采取“从点到面”教育方式，加强一线班组长安全培训教育，先提高班组长的安全技术水平，然后班组长再利用班前、班后会有意识地向班组职工灌输各种安全思想，潜移默化的实现班组安全教育经常化。
三、强化安全培训监督管理，确保安全教育扎实有效
客观、公正、有效的监督检查能确保企业安全培训的效果，公司要加强对公司内部安全培训工作的监督检查工作，并明确到人，把安全培训检查列入公司月度安全考核及季度评比工作计划中，同时检查要会同相关各个部门，形成联合检查督导组，适时对基层车间安全培训工作情况进行检查指导。安全培训监督检查主要采取以下方式：
（1）听取汇报，查阅资料。认真听取各车间（部室）相关责任人，对办单位安全培训情况汇报，审核培训工作制度、计划的可行性、查阅安全培训相关材料是否符合培训体系要求。
（2）突出重点，随机抽查。根据企业行业特点，针对基层单位利用生产淡季及间隙开展各种培训活动，采取过程检查与现场抽查相结合的方式，重点检查职工对“安全知识的掌握”程度，并对职工持证情况进行随机抽查，确保人人持证上岗，并上标准岗。
（3）实地访谈，现场考核。通过与基层培训负责人座谈、提问的方式，听取该单位培训现状、存在问题以及取得实效等情况，考核岗位员工“岗位必知必会”的安全生产知识掌握情况，从而核定安全培训质量与效果。
（4）通报结果，限时整改。对检查中发现安全培训不到位问题及时通报，并要求该基层单位限期整改。同时对查出的问题录入“问题库”，再择期对查出的历史问题进行讨论、剖析、强化措施，避免“问题”再次发生。总之，安全培训工作只有起点，没有终点，公司只有真正以上几个方面入手，才能加强职工的安全教育培训，从而提高提高职工的安全防范意识和操作技能，才能预防和避免各类事故的发生，才能确保公司安全生产。
作者：刘静 单位：山东兖矿轻合金有限公司
第三篇
一、青河县在干部教育培训创新的实践探索
（一）以各级党校为干部教育培训的主阵地，抓好各类主体班次的培训工作
1.不断加大干部外派培训力度。大力实施“请进来”“走出去”战略，扩大干部教育培训面，提高培训实效。积极选派干部参加中央和国家机关部委培训117人次、参加省直属部门及地直部门调训1578人次，选派257名干部参加地委组织部调训。
2.积极开展基层干部教育培训。结合全县经济社会发展和干部队伍建设的实际，科学制定了《青河县2011~2015年干部教育培训规划》，明确了干部教育培训的总体目标、具体任务。根据地区工作要求，制定印发了《青河县加强和改进基层干部教育培训工作实施方案》，将干部培训工作纳入各单位领导班子综合考核评价工作中，明确要求各单位2013年通过各种培训方式完成全部人员的培训工作任务，累计培训时间不少于5天。
（二）以拓宽干部培训渠道为重点，积极探索推动干部教育培训工作的新途径
针对仅仅依托各级党校为培训的主渠道已经不能满足干部教育工作要求的实际，青河县积极探索拓宽干部培训渠道，尽可能地满足干部日益增长的培训要求。2010年，我们又逐渐将讲坛活动的主讲人由各单位的人员转化为邀请、聘请疆内外专家到青河县授课，使全县各级干部在家门口就能听到较高水平的讲座。（三）以严肃干部教育培训工作纪律为重点，健全干部教育培训工作机制为严肃培训纪律，青河县严格落实干部计划调训和点名调训制度，把未参加培训或培训时间达不到规定要求的干部作为重点调训对象，实行点名调训。将干部参加教育培训的学时、内容和在培训期间的政治表现、考核成绩、党性锻炼等情况记入干部日常档案管理的内容，并作为干部提拔使用和评优选先的重要依据，不断激发干部参加学习培训的积极性。
二、青河县干部教育培训存在的问题及原因研析
（一）干部教育培训内容针对性不够凸显
首先是对各级干部队伍的文化知识和能力素质结构缺乏系统的分析，存在教与学、学与用脱节的现象，对干部的培训需求缺乏分层、分类的科学分析。其次是教育培训的标准不够明确，对不同层次、同一层次不同岗位、不同分工的干部的教育培训标准要求区分不明显。
（二）干部教育培训的渠道、形式、内容相对比较单一
目前，干部教育培训主要是输送到各级党校进行政治理论培训，存在着“三重三轻”现象。（1）重理论、轻实践。县党校举办的绝大多数培训班，主要是进行课堂理论教学，缺少或很少开展课外实践活动。（2）重抽象、轻实例。教学培训中往往是就书论书；很少就工作实践进行案例分析。（3）重宣教、轻实效。枯燥的政治理论灌输多，关注学习实际效果少。培训渠道和内容的单一，难以满足培训目标需求的多样性，培训形式的单一使培训效率难以提高。
（三）干部教育培训约束激励机制乏力
一整套系统的、严格的、可操作的、针对干部教育培训的检查、督促、考核奖惩制度尚未形成。虽然干部在任期内有一定的培训要求，但是这一培训要求仅仅是泛指的，并没有明确的具体规定，使干部教育培训成了一项软任务。
（四）学员认识不够，工学矛盾问题突出
干部教育培训工作基本上是组织部门牵头，组织具体抓，少数单位主要领导人也对干部教育培训工作的重要性认识不足，以工作繁忙、人手短缺、经费紧张为由少安排或不安排人员参训，在一定程度上破坏了干部教育培训工作的严肃性；个别干部思想观念陈旧、安于现状，缺乏学习的自觉性，过分强调工学矛盾，不能把参加教育培训真正摆到应有的位置上。
三、对青河县干部教育培训创新的理性思考
（一）适应与时俱进的需求，创新干部教育培训内容
1.要着力加大培训思路创新。
根据干部的职业、年龄、学历层次、心理特点等进行有针对性的教育培训。一方面在组班方式上要体现针对性。要针对工作实际，采取按人员结构和知识需求两种分类方法组织班次开展培训。对不同层次的干部要分类别组织在一起进行集中培训，培训内容充分体现“按需施教”原则，即办学单位必须树立以学员为主的指导思想。在办班前要先做深入细致的调查研究，了解不同培训对象最想学什么，最缺什么，然后对课程设置、教学内容、调研选题进行充分细致的论证，使课程内容针对干部发展需要，分别实施培训，避免出现“上下一般粗、左右一个样”的一般化教学。
2.加大培训模式改革创新。
（1）坚持把培养能力和提升素质贯穿培训始终，以提高领导科学发展能力为重点，不断更新现代知识培训课程；如党政机关干部，其工作岗位一般都比较重要，用宏观战略解决中观和微观层次问题的能力，对提高党政干部工作水平具有重要作用。
（2）根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的特点，因人而异，因岗而异，合理设计培训内容。对科级干部的培训，要突出“综合素质”的重点；对后备干部的培训，要突出“提高思想政治素质”的重点；对少数民族干部、妇女干部和非中共党员干部的培训，要突出“加强马克思主义民族观、宗教观、妇女观的教育”的重点；对一般干部的培训，要突出“加强政治理论和业务知识能力的学习”的重点。
（3）大力推行“三三制”培训模式。在培训模式上，采取“理论学习→实地调研→座谈讨论→演讲交流→总结提高”的教学模式，激发干部参加学习的内在积极性。积极开展自主选学，不断满足干部日益增长的多样性、个性化、高层次培训的需求。
（二）适应干部教育培训多样化的需求，创新教育培训方式
根据成人的认知规律，创新培训方式。干部培训方式要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，增加教学过程中的互动性，要变以教师为中心的培训方式为以学员为中心的活动方式，让教师围着学员转，突出培训对象在教育培训中的主体地位。要根据不同的学习对象提出不同的学习要求，并采用不同的教学手段。实现教员与学员、学员与学员之间的信息共享，经验互补，相互启发，相互促进，共同提高。多开设一些“相互交流”“案例教学“”现场教学”“思维训练“”拓展训练”实际观摩等教学方法，做到“研讨、考察、实践、调查报告”相结合，让学员在轻松愉快的培训环境中总结经验，发现知识，开发潜能，提高素质。
（三）完善干部教育培训的激励与约束机制
建立干部培训学习备案及学习档案制度。按照《干部任用条例》和《干部教育培训工作条例》的规定，完善激励约束机制，对干部教育进行有效约束。培训与使用相结合要坚持做到“三不”原则：
（1）现职领导干部任职期内不按要求参加党校培训和其他培训的，一般不能连选连任；
（2）年轻干部未经党校脱产培训或培训不合格的，一般不能提拔使用；
（3）各级组织部门研究干部提拔任用时要上报干部参加培训情况，未经组织培训的，一般不能提拔。
（四）建立培训质量评估机制，确保培训效果
科学的培训评估是保证干部教育培训效果的重要前提，它有利于及时发现并改正培训工作中存在的不足，确保培训工作逐步实现科学化、效益化。首先要建立培训质量评估机制。教学质量评估制度是通过对干部培训的教学活动、教学方法、教学主体等与实际需求和预期目标的比较，评估出教学质量的优劣。其次要建设高素质的师资队伍。有计划地引进高学历、高水平的人才充实教师队伍；同时加大在职教师的继续教育，在对他们进行理论更新的基础上，通过挂职锻炼、参与县委、政府重大调研课题研究等活动，增强他们的实践性，便于他们在教学中更好地理论联系实际。
（五）坚持与时俱进，创新干部培训考核机制
干部培训的成效如何，关键在于培训对象能否通过培训达到增强自身素质、改善工作水平、提高工作效率的目的。因此，必须进一步创新干部培训的考核机制，建立干部考核、培训和作用紧密结合的良性循环机制，从根本上改变只重培训过程不重培训结果的现象，确保干部培训对青河发展的推动作用。
作者：鲁江花 单位：青河县委党校
第四篇
1、目前安全教育培训工作存在的薄弱点
安全教育培训不仅要看是否进行了培训，培训达到了多少人，更重要的是要有针对性，抓难点，填空白点，扩大受训覆盖面，提高培训教育质量。当前安全教育培训存在的薄弱点有以下几个方面：
1.1部分企业、从业人员对安全生产教育培训重视不够
部分企事业单位对开展安全教育培训工作的重要性认识不足，仍然存在重生产、轻安全，重技能培训，轻安全培训的问题，特别是对外来务工人员合同时间短、流动性大，企业大都不愿花费时间和经费对其进行安全培训。由于外来务工人员安全意识薄弱，文化水平不高，且从事工作不稳定，对参加安全培训的积极性不高，甚至不愿参加培训。特别是小企业、私营业主由于本身条件限制，安全生产意识淡薄，对安全教育不重视，安全教育培训明显缺失。
1.2安全教育培训投入不足
很多企业没有树立安全教育培训观念，只顾眼前，不重视人的安全素质的提高，看不到安全培训的长远效益。安全教育培训投入严重不足，即使培训也只是流于形式，往往只发给教材，试卷，让其自行进行学习，并不是从企业特点出发对从业人员从法律法规到操作规程以及职业健康进行全面系统的安全教育培训，使职工真正做到“我要安全”“、我会安全”。
2、安全教育培训工作的完善与对策
要开展好安全教育培训，做到防患于未然，就要根据安全教育的特点，从社会舆论、规章制度、教培方式多方面入手，构建全方位、多层次的体系。
2.1加强舆论宣传
安全教育是全员安全教育，纵向到底、横向到边。开展安全教育培训工作要本着从群众中来，到群众中去的思路，引导人民群众全员参与，形成浓厚的舆论氛围。多组织开展以安全文化价值观为主题的群众性演讲比赛、安全文化知识竞赛；要与企业职工日常工作紧密结合，开展安全生产业务技能大赛、自救互救、工作合理化建议等活动，使广大企业职工在参与过程中通过发现问题。研究问题，解决问题这一过程，逐渐对安全生产由了解到认知，由认知到认同，由认同到成为自觉的行为。通过开展各种各样丰富多彩的宣传教育活动，最终达到提升全员安全素质的目的。
2.2建立规章制度确保安全教育培训
要把安全教育培训渗透到企业的每一项规章制度、政策及工作规范、工作标准中“，寓无形于有形”，通过建立规章制度，确保安全教育培训全员化、经常化、标准化。通过制度约束使职工积极参加安全教育培训，从思想上接受安全价值理念，企业安全教育培训才有恒久活力。
2.3采取多种形式的安全教育培训
积极推进安全教育培训工作的社会化、公众化和公益化，把安全生产的宣传教育纳入社会宣传教育的总体部署中，坚持“以人为本”，从人的需求出发，把关心人、理解人、尊重人、爱护人作为安全生产教育的出发点，增加亲和力、感染力。利用大众传媒，营造全社会人人关心安全、关爱生命的氛围。努力发展安全文化产业群，引入市场机制，实行产业化运作，借助社会上的各种力量，构建安全生产教育的“统一战线”。通过网络、微信等电子平台，寓教于乐、寓教于活动中，使人们在参与中得到启迪，受到教育，耳濡目染，潜移默化，达到“随风潜入夜，润物细无声”的效果。总之，安全教育培训工作应贯穿于企业生产全过程，并保持常态化、普遍化和规范化。只有做好安全教育培训，才能不断强化全员安全意识，增强全员防范意识，才能筑起牢固的安全生产思想防线，才能从根本上解决安全生产中存在的隐患。
作者：韩文清 单位：青岛英派尔化学工程有限公司
第五篇
1、丰富培训形式
企业人才队伍建设一般有两种：一种靠外部引进，另一种就是靠内部培养。以下是我们企业主要的几种培训形式的归纳：
1.1新员工入职培训和导师带徒活动
新员工入职时，企业安排为期一周左右的岗前入职培训。培训的主要内容有公司发展状况和未来发展规划、员工职业道德和劳动法规、企业劳动用工管理制度、岗位职责、员工权益及工资福利状况等内容，组织新员工到项目部学习和参观。入职培训是帮助新员工了解企业工作环境，接受企业文化的有效途径，使之尽快融入企业，适应岗位工作。新员工分配到基层项目后，通过“导师带徒”活动对其进行后续培训。各基层项目部和常建制单位根据每名新员工的工作岗位安排一名经验丰富、素质较好的老员工作为师傅负责对其指导、教育，签订师徒协议，并且报公司人力资源部备案。通过这种一对一的指导、培训，新员工能够尽快适应工作环境、迅速掌握岗位技能，避免工作上的盲目摸索，促进其成长，调动了工作的主动性，提高了企业凝聚力。
1.2在职培训班
在职培训是提升员工在职工作能力和职业技能的重要手段。公司积极选派人员参加集团、局、及社会其他机构举办的相关培训班，还利用现有条件自办培训班；从培训反馈来看，培训效果较好，员工满意度高，对员工职业技能的提高起到了很大的帮助。
1.3开展各岗位技能比武
建筑施工企业中举办技能比武能为企业选拔出优秀人才，也能使员工在“比”的过程中进一步提高专业技术素质与业务水平，带动其他员工立足本职、加强学习、掌握技能，同时也使企业内部形成“比学赶超”的学习氛围。下表为我公司近几年举办的技能比武及获奖人员目前任职情况。
1.4举办管理经验交流会
建筑施工企业大多是采取事业部制组织结构，而每一项建筑工程都是一个庞杂的系统，涉及到多工种、多部门之间的配合和协调。每年为基层项目部领导举办管理经验交流会，由优秀的项目领导现身说法，以工程实际案例为蓝本，交流各自项目部的管理经验和控制成果，共同讨论，推广经验，对基层项目领导处理现场突发情况、控制安全和质量、把握工程预算和工期等经验积累有很大帮助。
1.5对技术干部开展每周两小时学习活动
建筑企业的专业技术人员主要职责是对建设工程的质量、造价、工期、安全等进行管控，确保工程建设顺利实施。这些人常驻施工现场，脱岗培训很难实行。将现场技术干部的培训化整为零，开展每周两小时学习活动有效的解决了这一群体的培训问题。这种培训方式由现场技术干部轮流讲课，内容不只限有相关法规、标准、规范的宣贯，也可展示工作管理亮点、沟通存在的困难、讨论施工技术方案等。这样的培训让每一个员工参与进来，增强了员工的主人翁意识，让员工的学习逐步由被动变成自觉行为，主动学习业务，关注工作过程，注重问题分析，总结工作经验，真正实现了培育“学习型企业”、“学习型员工”的目标。
1.6鼓励员工自学
受企业性质制约，建筑企业可以一方面鼓励和奖励高学历员工通过自学考取企业所需的各类执业资格证书，另一方面鼓励低学历员工在职通过自学考试、函授、研修、网络教育等方式取得更高学历，为员工的长远发展提供条件支持。1.7劳务用工培训：建筑行业属于劳动密集型行业，劳务用工占有相当大的比例。劳务派遣员工素质参差不齐。为提高这些人的安全意识和管理意识，企业可根据实际情况在项目部利用雨休、夜晚等工休时间对劳务用工进行培训。
2、对培训过程中发现的问题反思及探讨
企业的培训工作难免有这样那样的问题，这就要求我们根据工作实际，不断的改进和完善。在企业培训中常见的问题有：
2.1员工接受培训意愿不高
老员工的“铁饭碗”观念、有经验员工的自满思想、员工怠于学习的情绪、实际接受能力差等种种因素造成了员工厌烦培训，忽视培训。员工不愿意参加培训学习，企业的主管部门应该进行深入细致的分析，找出根源，“对症下药”，使员工融入到企业价值实现中，主动自觉地参加培训、学习。
2.2培训经费不足
有些企业因为用工数量庞大，待培对象多，需要支付费用多，而且可能影响现场生产，所以不愿开展培训；还有一些企业认为培训不能给企业带来直接经济效益，不愿在培训上投入。在现代企业管理中，企业的管理者必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，要树立员工培训是企业的一种投资行为的理念，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的投资更为重要。员工培训的费用应专款专用，杜绝挪用乱花；培训经费要有精确的预算和严格的审批；对企业急需的培训项目，给予优先权，确保资金筹措到位。
2.3培训过程控制不严格
开展培训时，常遇到参培人员不重视、职能部门不支持、授课内容不能指导实际工作、培训考试流于形式等问题，直接导致了培训效果不理想，甚至打击了员工参加培训地积极性。这些都是培训工作管控失效的体现。增强对培训过程的管控是培训工作能否取得理想效果的关键。首先负责培训的部门要提前做好培训调研和培训计划制定，保证培训能够按计划、有针对性地进行。第二要对每次培训要建立《培训考核奖惩制度》。对参与的员工和部门实行奖优罚劣。第三及时纠正培训过程中的偏差。在培训过程中要根据讲师及学员的意见对授课内容和方式进行适当调整。第四收集《培训反馈表》。真实的《培训反馈表》可以及时反馈培训工作中的疏漏和不足，以便在后续的培训中得以改进。
3、结束语
培训部门总结范文4
【关键词】核心素养;高中地理;师范院校;教师培训
在后，国家对教育教学的要求水平逐渐提高，在新课程标准中将“立德树人”作为根本教育任务。在这样的背景下，高中教师必须转变传统的教学观念，不断的积累自身文化知识，积极参与教师培训，从而通过多种不同的方式提高自身教学能力和教学水平。基于此，教师才能够更好地组织教学活动，促进学生核心素养能力的提升，让学生可以在清晰明确的教学目标指导下，高效完成高中地理的学习。
一、高中地理教师核心素养的解读建构
高中地理教师的核心素养可以分为三个部分，分别为：地理学科素养、教育教学素养、教师情感素养。其中地理学科素养包括四个方面：人地协调观、综合思维、区域认知、地理实践力；而教育教学素养包括：教育教学理念、教学实施能力、研究反思能力；此外，教师情感素养包括：身份认同、责任心、爱心。教师素养直接体现在教育教学活动中，一名教师的核心素养可以对教学效果产生决定性影响，同时也会对学生的发展产生影响。上述三种不同的核心素养对于地理教学工作有着不同的作用，其中地理学科素养是地理教师从事地理教学工作的前提，而教育教学素养是教师开展地理教育教学活动的保障，情感素养是教师的参与教育工作的核心动力。由此可见，高中地理教师核心素养包括了一名教师的知识、能力、价值观等多方面的内容，决定了一名教师是否可以胜任教育教学工作，是否具备从事教育工作的基础。因此，在新课改的时代背景下，教师必须要不断提升自我认知、建立正确价值观，形成良好的核心素养，并且在实际教学过程中应用。
二、高中地理教学中教师核心素养培养提高对策
新时期，如果想要让教师适应新课程改革的要求，全面提升地理教师核心素养，不仅需要教师的自身努力，还需要院校、教师培训部门、工作单位等多个方面的努力。首先，师范院校要加强对地理师范生的素质培养。师范生是教师的后备力量，然而部分师范生的教学组织、教学创新、课堂管理能力较为欠缺。因此，师范院校必须要加强学生的学科素养训练以及论文撰写、科学研究等方面的训练，此外，还要加强教学实践训练，通过这些方式全面提升毕业生的实践能力和情感素养。其次，教师培训部门要加强对地理教师的再培训。教师培训部门作为教师就业后再培训的重要机构，是提升高中地理教师核心素养的重要途径。长期以来，教师就业后的培训工作都缺少一个系统的规划，因此，培训部门必须要在充分了解教师需求的基础上，科学合理的安排培训计划，并且将理论培训和实践应用相结合，以此帮助教师更好的理解新教学理念和教学思想。最后，学校也应建立起良好的地理教师素养提升平台。对于高中地理教师而言，学校和课堂是他们的主战场，也是提高教师核心素养的最好平台，因此学校必须要为教师提供多元化的培训机会，为教师营造出一个良好的教学研究环境和教学反思环境，并且鼓励教师积极开展教学研究活动和教学反思活动，比如，可以通过管理制度、绩效考核、薪资奖励等方式，打造出一个敢于研究、善于研究的教师队伍[1]。
三、地理教师核心素养在地理学科教学中的应用
（一）地理学科素养的应用
根据上文的描述，地理教师核心素养体现出了地理学科的育人价值，教师必须要具备的价值观念和品格。新课改中明确指出，在地理教学过程中教师要培养学生形成地理核心素养，这就意味着，教师必须要拥有扎实的专业基础和丰富的专业知识。地理学科素养作为地理教师职业发展的重要基础，在实际教学过程中，不同素养之间有着不同的应用表现[2]。以人地协调观为例，地理教师首先要正确理解人类和地理环境之间的关系，并且秉持正确的价值观，从而引导学生正确理解一个区域中人口、资源、环境、发展之间的关系，让学生认识到人地关系是对立统一的。比如，以区域农业可持续发展的教学为例，教师要在教学过程中正确评价产业发展的利弊，分析农业可持续发展所带来的社会、经济、生态效益。
（二）教育教学素养的应用
教育教学素养展现的是一名教师的素质和能力，这种能力需要长期的培养，随着时间的推移，在教育实践过程中逐渐发展形成一种独一无二、不可替代的素养。以教学实施能力为例，教学实施能力指的就是教师为了达到教学目标，计划、开展的教学活动，包括课程开发、教学活动设计、课堂组织管理、教学工具使用、学生评价等方面，这也是提高教学效果，保证教学质量的重要内容。比如：在“森林的开发与保护———以亚马逊热带雨林为例”一课中，某校教师通过角色扮演的教学方式，让学生扮演原住民、政府官员、伐木公司总裁等角色，每个角色所处的位置不同，开发雨林对这些角色的影响也不同。学生在带入角色的过程中，就会对森林的开发形成不一样的认识，继而对森林开发的影响和问题形成深刻的影响，学生自主分析能力就会得到显著提高。而这种情景教学法的应用能够体现出教师的教学活动设计也就是教师的教学实施能力。
（三）教师情感素养的应用
教师的情感素养主要源自于教师对教育活动的认识、对自身身份的看法，教师只有形成正确的态度体验，才能够说拥有了正确的情感素养。地理教师的情感素养主要体现在教师对教学活动的态度和行为。以爱心为例，爱心指的就是教师要由内而外的热爱这个职业，能够尊重学生、理解学生、站在学生的角度考虑问题，同时也要热爱生活，用积极乐观的形态去看待生活。比如，教师要采用多样化的教学方式提高学生的学习兴趣，兴趣是推动一个人求知的重要力量，学生如果对地理学科产生兴趣，那么学习效率自然就会得到显著提高。地理教师在面对一些“差生”时，要试着理解学生，了解学生的日常生活，从学生的实际生活出发，当学生发现这些知识和自己生活密切相关时，学生就会对抽象的地理知识产生学习的兴趣，继而就会主动地投入到教学活动中。以东南亚区域的教学为例，教师可以结合实际展现出东南亚地区物产丰富这一特点，如：汽车轮胎、泰国香米等，让学生对东南亚地区的物产产生更加深刻的认识。
四、总结
综上所述，地理可以推进素质文化教育得到进一步发展，让学生可以实现综合性的发展，可以说是高中教学过程中必不可少的重要科目。地理学科核心素养的培养是时展对地理教师提出的具体要求，因此作为地理教师必须要响应教育改革发展提出的需求。每一位地理教师要积极提升自身能力，也只有教师的专业素养和终身学习素养得到不断增强，才能够实现新课标提出来的“教书立德育人”标准。
参考文献：
[1]李英和.高中生地理核心素养内涵及其培养方法研究[J].赤子(上中旬),2017(04):234.
培训部门总结范文5
一、免费激励是教师积极参加培训的前提
教育部《关于进一步加强县级教师培训机构建设的指导意见》第19条明确指出：“要确保县级中小学教师培训机构的经费来源。县级教师培训机构建设要以财政拨款为主，多渠道筹措建设经费。要切实保证县教师培训机构开展中小学教师继续教育基本经费来源，并积极探索经济来源的其他有效渠道。”教育部《中小学继续教育规定》第四条“条件保障”第13条指出：“中小学教师继续教育经费以政府财政拨款为主，多渠道筹措，在地方教育事业费中列支。地方教育费附加应有一定比例用于义务教育阶段的教师培训。省、自治区、直辖市人民政府教育行政部门要制定中小学教师继续教育人均基本用费标准。中小学教师继续教育经费由县级以及以上教育行政部门统一管理，不得截留挪用。”湘政办发〔2003〕22号文件《关于进一步加强教师培训机构建设意见的通知》对湖南省教师培训经费标准及来源作了规定：“由县级财政按农村中小学教职工工资总额的1.5％安排继续教育经费，切实加强教师培训。”以上文件都明确规定，中小学教师的继续教育培训应是免费培训。但由于县级财政的紧张和部分领导的观念滞后，可以说，很多地区都没能够得到落实。我们利用校内人大代表和政协委员的优势，多次向县委县政府提出议案和提案，这一问题终于在2014年得到了解决。现在邵东县义务教育阶段的教师培训全部实行免费，由县财政买单。减轻了每位教师一个周期4次培训大约1500元的经济负担，而今教师培训的热情高涨。
二、政策激励是教师培训持续开展的巨大推力
终身学习是21世纪的生存概念，是各行各业自身发展和适应职业的必由之路。教育要做到与时俱进，新的观念、新的知识都有助于提高专业素质以及业务能力，因此作为教师都应该在不断的学习中来提高自己，那么，终身学习就是唯一的途径。要实现教师的终身学习，政策激励是一种巨大的推力。在邵东县教育局的高度重视下，我们经过多年的探索和实践，出台了相关激励政策。一是将教师的培训纳入对各中心学校的年度考核之中，由教师培训机构根据各中心学校教师的参培情况进行量化评估。二是将培训学分作为教师职称申报必要条件，每年完成了72学分的教师方能申报晋升职称。三是将培训学分作为教师进城调动的条件之一，教师进城调动必须具有普通话、计算机和继续教育合格证书。四是年度考核评优在同等情况下，学分高的优先。这一系列的激励政策，使教师们通过培训，一方面提高了自己的素质，另一方面也实惠，有利地推动了教师培训工作的持续开展。
三、奖惩激励是保证培训质量的有力抓手
教师培训的奖惩制度是对教师在培训过程中的一定行为给予奖励和惩罚的规定。从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范教师的行为朝着符合教育和教师的方向发展。对希望出现的行为，用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。两者相辅相成，才会有效促进教师提高和教育发展的实现。我们的做法是：一是评选优秀学员。培训机构制定优秀学员评选方案，确定优秀学员评选的条件和比例，每项培训结束时对学员进行考核评比，按学员学习的成绩和表现，公正客观地评选出优秀学员。优秀学员可适当加学分。二是严格考勤制度。成人学习，存在着学习与工作、学习与家事的矛盾，还有路途远等困难。如果不严格考勤，出勤率就不高，学习效果就不佳。我们的做法是：每项面授学习，学员原则上都必须出满勤。如因公事或紧要事情，出具有中心学校签具证明意见的书面请假条方可请假，且每项学习请假不得超过一天。超过一天的不予继续学习而推至下一期学习。凡迟到、早退两次者视为请假一天。凡旷课者均取消本次学习资格，将出满勤作为评选优秀学员评选的重要条件。三是惩罚。凡学习考核不及格者，不发结业证书；凡拿不到结业证书者，由本人负担本次学习的经费。
四、关爱激励是对教师培训的心理安慰
教师的成长与发展需要关爱激励。关爱激励就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热的感情。对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应，提高教师的主人翁责任感，密切培训机构与教师的人际关系，提高教师学习的积极性。我们的做法是：一是统筹规划。年初，召开师训工作会议，将本年度培训计划抛出，并在学校网站上，让广大教师明白各项培训内容，以便根据自己和学校的实际情况合理安排、选择报名学习，避免学习与工作、学习与家事的矛盾。二是优质服务。面授学习，做好饮水提供、防寒防暑工作，愿意在学校就餐的，提供中餐服务，为学员创造良好的学习条件。三是协调矛盾。积极配合学员单位，解决好工学矛盾，克服困难顺利参加学习。四是搞好技术服务。网络远程培训，对于部分年龄偏大、条件较差的学员来说，有一定的困难。我们除了在开班前对他们进行集中操作培训外，每个班都配备了技术员，公布咨询电话，随时为他们提供技术服务。
五、成就激励是实现培训价值的体现
培训部门总结范文6
一、免费激励是教师积极参加培训的前提
教育部《关于进一步加强县级教师培训机构建设的指导意见》第19条明确指出：“要确保县级中小学教师培训机构的经费来源。县级教师培训机构建设要以财政拨款为主，多渠道筹措建设经费。要切实保证县教师培训机构开展中小学教师继续教育基本经费来源，并积极探索经济来源的其他有效渠道。”教育部《中小学继续教育规定》第四条“条件保障”第13条指出：“中小学教师继续教育经费以政府财政拨款为主，多渠道筹措，在地方教育事业费中列支。地方教育费附加应有一定比例用于义务教育阶段的教师培训。省、自治区、直辖市人民政府教育行政部门要制定中小学教师继续教育人均基本用费标准。中小学教师继续教育经费由县级以及以上教育行政部门统一管理，不得截留挪用。”湘政办发〔2003〕22号文件《关于进一步加强教师培训机构建设意见的通知》对湖南省教师培训经费标准及来源作了规定：“由县级财政按农村中小学教职工工资总额的1.5％安排继续教育经费，切实加强教师培训。”以上文件都明确规定，中小学教师的继续教育培训应是免费培训。但由于县级财政的紧张和部分领导的观念滞后，可以说，很多地区都没能够得到落实。我们利用校内人大代表和政协委员的优势，多次向县委县政府提出议案和提案，这一问题终于在2014年得到了解决。现在邵东县义务教育阶段的教师培训全部实行免费，由县财政买单。减轻了每位教师一个周期4次培训大约1500元的经济负担，而今教师培训的热情高涨。
二、政策激励是教师培训持续开展的巨大推力
终身学习是21世纪的生存概念，是各行各业自身发展和适应职业的必由之路。教育要做到与时俱进，新的观念、新的知识都有助于提高专业素质以及业务能力，因此作为教师都应该在不断的学习中来提高自己，那么，终身学习就是唯一的途径。要实现教师的终身学习，政策激励是一种巨大的推力。在邵东县教育局的高度重视下，我们经过多年的探索和实践，出台了相关激励政策。一是将教师的培训纳入对各中心学校的年度考核之中，由教师培训机构根据各中心学校教师的参培情况进行量化评估。二是将培训学分作为教师职称申报必要条件，每年完成了72学分的教师方能申报晋升职称。三是将培训学分作为教师进城调动的条件之一，教师进城调动必须具有普通话、计算机和继续教育合格证书。四是年度考核评优在同等情况下，学分高的优先。这一系列的激励政策，使教师们通过培训，一方面提高了自己的素质，另一方面也实惠，有利地推动了教师培训工作的持续开展。
三、奖惩激励是保证培训质量的有力抓手
教师培训的奖惩制度是对教师在培训过程中的一定行为给予奖励和惩罚的规定。从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范教师的行为朝着符合教育和教师的方向发展。对希望出现的行为，用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。两者相辅相成，才会有效促进教师提高和教育发展的实现。我们的做法是：一是评选优秀学员。培训机构制定优秀学员评选方案，确定优秀学员评选的条件和比例，每项培训结束时对学员进行考核评比，按学员学习的成绩和表现，公正客观地评选出优秀学员。优秀学员可适当加学分。二是严格考勤制度。成人学习，存在着学习与工作、学习与家事的矛盾，还有路途远等困难。如果不严格考勤，出勤率就不高，学习效果就不佳。我们的做法是：每项面授学习，学员原则上都必须出满勤。如因公事或紧要事情，出具有中心学校签具证明意见的书面请假条方可请假，且每项学习请假不得超过一天。超过一天的不予继续学习而推至下一期学习。凡迟到、早退两次者视为请假一天。凡旷课者均取消本次学习资格，将出满勤作为评选优秀学员评选的重要条件。三是惩罚。凡学习考核不及格者，不发结业证书；凡拿不到结业证书者，由本人负担本次学习的经费。
四、关爱激励是对教师培训的心理安慰
教师的成长与发展需要关爱激励。关爱激励就是尊重人、理解人、关心人，对人倾注真挚的、炽热的感情。对教师的感情激励主要表现为对教师的关怀。关怀能对教师产生极大的心理效应，提高教师的主人翁责任感，密切培训机构与教师的人际关系，提高教师学习的积极性。我们的做法是：一是统筹规划。年初，召开师训工作会议，将本年度培训计划抛出，并在学校网站上，让广大教师明白各项培训内容，以便根据自己和学校的实际情况合理安排、选择报名学习，避免学习与工作、学习与家事的矛盾。二是优质服务。面授学习，做好饮水提供、防寒防暑工作，愿意在学校就餐的，提供中餐服务，为学员创造良好的学习条件。三是协调矛盾。积极配合学员单位，解决好工学矛盾，克服困难顺利参加学习。四是搞好技术服务。网络远程培训，对于部分年龄偏大、条件较差的学员来说，有一定的困难。我们除了在开班前对他们进行集中操作培训外，每个班都配备了技术员，公布咨询电话，随时为他们提供技术服务。
五、成就激励是实现培训价值的体现
成就感是近来经常被人提起的一个词语。从心理学角度来说，可以这样理解：当个体在某种活动中体验到成就感后，就会对这项活动产生兴趣；反之，则会失去对该项活动的兴趣。以前，大面积的教师在培训中体验不到成就感，这一现象所昭示的是教师对培训兴趣的丧失，这就需要培训机构着力培养学员的成就需要意识。成就需要是指工作上追求卓越，学习上追求上进，力求充分发挥个人潜力，不断作出新业绩的需要。基于这一点，我们努力探索教师培训的模式和方法。一是发挥优秀学员的示范作用彰显成就感。在近年进行的教育技术培训中，我们让培训先进学校组织培训优秀学员提供示范课，每期安排四天十几位优秀学员上示范观摩课。二是选拔优秀教师主讲，激励成就感。在去年暑假进行的继续教育培训中，我们进行了大胆的改革：让以往参培的优秀学员登台现身说法。我们选择了杨玉红、刘义勋、王伟、杨兰平等学员主讲《教学模式实践与探索》《教师心理调适》等课程。三是为全体学员搭建平台感受成就感。在实践观摩活动中，让每一位学员畅所欲言地评点主讲老师的课程，创造一个平台，让他们展现自己的风采，并将优秀学员的表现反馈所在单位，以培训机构的名义在学员单位推荐上示范课。对于学员的实习作业，进行认真的评定，我们还拟将“优秀作业”结集出版。教师的成就感就是寻求事业的发展和成功，他们的“成就需要”突出地表现在希望“教有所成”上，即以教学的成功与创新、学生的成长与进步为最大的快乐和精神满足。而激励因素，就是激发老师把先进的教学方法都必须经过教师本人的消化、吸收、思考、总结，变成自己的东西，然后才能传授给学生，提升教师的责任感和成就感，
六、总结
培训部门总结范文7
高等职业教育要求人才的培养与岗位相结合，注重培养学生的实践操作能力。作为人力资源管理专业的核心课程，《培训管理》独立支撑培训专员岗位，在专业中起着非常重要的作用。为提高教学效果，配合高职教育对课程改革的要求，对《培训管理》课程进行重新设计，围绕工作任务，从课程定位、设计理念与思路、教学内容选取、教学方法与考核方法等方面进行探讨。
关键词：
培训与开发；课程改革；工作导向
基金项目：
本文是全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会2016年度课题《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》（RSKT－201612）的系列研究成果之一。
对于高等职业教育来说，人才的培养要侧重于实践能力的操作，这就要求在课程设计上基于岗位需求，以工作为导向，实现能力培养与岗位能力的无缝连接。《培训管理》是人力资源管理专业的核心课程，该课程所支撑的培训专员岗位是高职人力资源管理专业学生毕业后从事最多的岗位之一。本课程的设计方案是在岗位调研的基础上，由人才管理机构和企业人力资源管理部门的专业人员与本课程专职教师共同开发而成。
一、设计理念和思路
在对学情进行充分分析的基础上，经由人力资源行业专家、企业人力资源管理人员、学校专职教师充分讨论，形成该课程设计理念：打破原有的理论体系，改变以知识传授为主要特征的传统学科课程模式，力争体现岗位能力与岗位培养的无缝对接，以岗位需求为导向，按行动领域设置教学模块，以工作情境配置课程项目，以典型工作内容设置实践教学任务，以导学训评教学模式为手段，强调学生的主体地位，让学生在“教”与“学”的互动中乐学、好学、善学、学出成效。在设计思路上，以培养学生从事培训开发与管理、人事助理工作所必备的职业能力为重点，在课程的具体设计上，基于对人力资源行业企业的调研，确定培训专员的工作内容；依据国家人力资源管理专业人员从业资格标准“人力资源管理专业人员职业能力分解”中培训与开发项目的要求进行设计；结合岗位工作任务、职责与规范进行课程内容的确定，并将人力资源管理师和培训师职业资格考试的知识与技能相关内容融入教学；对培训专员岗位任务进一步分解，与企业专家一起确定典型工作任务，设计实训教学项目。按照行业企业岗位要求与规范进行理论教学和实训，使学生打下扎实而实际的从业基础。
二、课程内容的选取和组织
教学内容的选取与组织充分体现了课程设计思路。教学内容选取的原则：还原真实工作情境，按主要工作安排课程内容，以典型工作任务为载体设置实践任务，充分体现工作与学习的统一融合。在对企业人力资源部门、培训机构进行充分调研的基础上，明确了培训专员的主要工作内容，包括依据公司发展，制定、修改、维护培训管理体系，以确保培训工作的顺利有效开展；根据公司发展需求及岗位任务要求，进行培训需求分析，并制作培训计划；根据公司培训需求，组建管理内部讲师团队；根据培训需求，协助内部讲师开发高质量的课程体系；培训工作的组织、督导、实施；培训活动的过程记录、数据的收集归档；培训效果评估与改进；收集外部培训信息，丰富公司培训资源等八项内容。再根据岗位调研结果，结合国家人力资源和社会保障部颁布的人力资源管理师和培训师职业资格标准要求，对完成岗位任务所需的职业能力进行分解。根据培训专员工作内容与职业能力要求，将其工作内容进行整合，确定了学习领域，并将其转化为培训日常运营及培训资源建设两大学习项目。教学内容突出对学生职业能力的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行，同时充分考虑高等职业教育对理论知识学习的充足、必要及发展性要求，融入人力资源管理师职业资格证书对培训与开发知识、技能和态度的基本要求，辅以助理人力资源管理师、企业培训师的一些要求来设计教学项目，组织教学内容。在对岗位任务进行进一步分解的基础上，对两大学习项目进行分解，并根据对企业访谈和调查的结果，找出培训专员岗位的典型工作任务，将其确定为实践教学项目。
三、教学模式及方法
(一）“导学训评”教学模式
在教学设计过程中，采用导学训评教学模式，始终体现教学过程与工作过程的融合，在校学习与实际工作的一致性，课程的每一个项目都以任务引导，老师教和学生自学相结合完成理论知识的学习，以教师为主导，学生为主体，完成学习任务，最后教师与学生按照评分标准共同对任务进行评价考核。以“管理内部讲师”模块为例，在课程开始前，先以“如何管理内部讲师”引导学生进行探索———“导”；接着抛出案例“一次失败培训的启示”，让学生带着问题“培训师在培训过程中起着什么样的作用?”“一名优秀的培训师应该具备哪些素质能力?”分组进行分析讨论，进入探究知识———“学”的阶段；经过充分讨论，各小组代表发言，提出优秀培训师的能力要求，教师在各小组发言基础上归纳总结———仍是“学”的阶段；接下来布置本模块的实训任务：选拔内部讲师，进入到“训”的环节，教师将实训目的、要求、步骤、需提交资料及考核标准明确告知学生，让学生分组按照写方案———制作广告———设计表单———布置场地———方案实施等环节完成任务，学生开始准备方案，设计内部招聘广告，制作实施过程中需要用到的各种表单，准备选拔活动所需的资源并布置场地。在这个过程中，教师进行全程指导，学生的写作、制作计划、演讲、组织协调、团队合作等能力得到充分锻炼，实现了岗位能力和能力培养的对接；在各小组方案展示过程中，由教师和学生共同对展示小组进行打分———“评”。在这个模块的教学过程中，先后运用了项目导向、案例分析、讲授、任务驱动、情境模拟等五种教学方法，并充分体现了导、学、训、评教学模式，学生学习积极性非常高。
(二）教学方法的应用
在教学方法选择上，综合考虑对课程培养目标及教学对象的实际情况，并结合学校教学条件，在传统讲授法基础上，综合运用任务驱动、案例分析、现场观摩、角色扮演等方法，改变以往以教师说为主的方式，根据教学内容，设置一些场景，设学生在游戏中、在活动中、在模拟的场景中，去感受、去实践、去总结，从而内化为自己的知识。每一模块都有一到两个实训项目，若干个情景，让学生学中做，做中学，提高课堂效果。
1.任务驱动教学法。在设置任务、学习目标的基础上，借助教师提供的图书、网络、实践案例等外延资料或情境，让学生调动自身积极性、激发自身潜能，培养自主学习习惯。比如，在“培训组织实施”内容方面，由教师将常用的七种培训方法分配给七个小组,每个小组负责一种方法的讲解,并运用所负责的方法模拟组织一场培训。学生在完成任务的过程中会搜集大量资料，对资料进行筛选整理，并真正转化、内化为自己的知识。在展示、组织完培训后，针对理论知识的缺失，老师会再补充完善。然后再引导学生总结培训过程中出现的问题，有哪些环节没注意到，哪些因素没考虑到，这样的过程不仅将理论与工作实践结合起来，更促进学生自主学习能动性、成就感，有意识引导学生发现问题、解决问题，也增加学生严谨的职业素养。这一教学方法不仅在理论教学中得到体现，也贯彻于实践教学活动之始终。
2.角色扮演教学法。角色扮演教学法是以学生为中心、教学互动的一种提高学生参与积极性的教学方法。在聘请外部讲师的教学活动中，设置一个场景，让学生分组扮演外部专家和培训部门工作人员，由培训部门工作人员上门与外部专家进行沟通，确认关于培训的一些具体事宜。扮演培训部工作人员的学生需要事先根据模拟企业情况准备好访谈提纲，在整个拜访过程中，准确地把企业需求传递给对方，并了解专家的需求，通过这种方法，不但可以让学生把握聘请外部讲师的注意事项，还能充分锻炼学生与人沟通的能力及社交技巧。
3.现场观摩法。秉持以就业为指导的教学理念，创造条件进行现场教学。比如为了让学生对培训组织实施工作有直观的感受和理解，由实践老师带领学生到合作企业观摩培训现场，使学生对于培训前的准备工作、培训过程中对现场的把控管理有了切身的体会。
四、以过程为导向的考核方式
本课程坚持将过程评价与结果评价相结合、定性考核与定量考核相结合、平时考核与期末考核相结合、基础知识掌握与分析理解应用相结合的指导思想。考核内容包括以下三个方面，一是平时理论、实践课出勤情况，作业完成情况，课堂表现情况；二是实践课程内容；三是理论笔试内容。平时成绩由教师点名册、班级考勤员、作业批改成绩来确定，实训成绩由实训成绩评价表成绩总和来确定（一般是由教师和学生共同打分），这两项占总成绩的50%；理论成绩由期末的试卷成绩确定，占总成绩的50%。
五、教学效果
基于工作导向进行的课程设计，充分体现了高职教育的特点和规律，体现了教学过程的实践性、职业性，培养了学生的职业素养和实践操作技能，学生利用所学培训理论，在专业教师带领下，从2010年开始，连续七年为河北青年管理学院管理系新生进行入学教育，通过分组，各小组承担一个任务模块，搜集资料、制作课件、设计游戏、准备讲稿、组织实施，将传统枯燥的入学教育做得有声有色。不仅实施效果得到各班辅导员及新生的好评，学生从这个活动中也充分体验到自己的价值，找到学习的乐趣。同时学生还积极参与校企合作单位的培训服务工作，取得良好的社会效果。
作者：王丽辉 张国荣 单位：河北青年管理干部学院 石家庄信息工程职业学院
参考文献：
培训部门总结范文8
关键词:高校教师;教育技术能力;培训;实践
教育技术能力已成为高校教师必须具有的基本素质，也是影响教师教学水平的重要因素。高校教师必须不断学习与信息技术相关的新知识，提高自身的教育技术能力，将新知识渗透到教学中。当今社会越来越需要素质过硬的创新型人才，而高校教师就肩负着传播新知识、新技术的重要使命。因此，高校教师必须适应时展潮流，提高自身专业素养，以培养符合时代要求的高素质人才为己任。加强教师教育技术能力，抓好教师培训工作是提高教师队伍素质和教学质量的重要保障。
1高校教育技术能力存在的问题
1.1理论知识基础较差
一些高校教师对教育技术能力的理论知识掌握不扎实，教学观念陈旧，照搬老套的教学方法，缺乏创新，仍以教材为中心，主要原因就是教师对教育技术观念的认识还不够。在教育技术培训过程中，很多人对教育技术理论感到乏味，有的学校甚至直接把教育技术理论学习取消，造成教师教育技术能力的缺失，不知道该如何运用教育技术进行教学设计和教学实践。
1.2教育技术能力不够
教育技术不仅是一门技术，更是一门艺术，也可以把它当做是一门全新的学科。只有掌握一定的信息技术技能，教师才能更好地开展教学。但一些教师能力有限，缺乏系统的教育技术知识，无法灵活运用新媒体，无法根据学生的具体情况进行教学。虽然有些学校开展了教育技术培训，但由于参训教师的思想认识不到位，很难达到培训的预期目标。
2高校教育技术能力的培训策略
2.1明确负责部门
教育技术培训是一项十分复杂的工作，牵涉许多部门，需要各部门的合作与分工。例如，可以由教务部门负责协调培训教师的工作，人事部门负责组织管理参加的培训教师，教育培训部门负责设计培训方案并组织具体实施，具体内容如下:制订合理的培训方案、制订详细的实施方案、确定培训教材。
2.2完善培训机制
培训体系建设是一项系统性工作，并非搞一次培训就能建成，需要有一整套完备的培训组织形式、管理制度、激励措施等，这样才能真正做到有据可依。要想搞好培训，必须“事有专人，人有专责”。教育培训部门作为组织培训和会务服务的主要部门，要安排专人负责教师培训，及时关注教育培训的前沿动态，掌握第一手资料。同时，要有计划性地组织专题培训，积极探索新媒体的教学模式，稳步提升教学质量。
2.3建立监督反馈机制
很多教师参加培训时满腔热忱，但在教学过程中却很少应用新教学方法，教育技术也停留在口号上，最终流于形式，没有起到培训应有的效果。首先，要着重加强教育技术理论和教学模式的培训，要从思想观念上转变，适应新的教学方式，提高教学质量。其次，要加强沟通交流，要到教学中了解实际应用情况，针对发现的问题及时与教师进行有效沟通，使培训效果真正落到实处，不断丰富教师的教学手段。最后，发挥监督作用。可以对教师进行抽查，给教师以紧迫感，全面提高教师的教学水平和专业素质。
3高校教师教育技术能力的实践应用
3.1改变教学培训模式
可采取“混合式教学+培训”的模式，即“面对面教学培训+网络”在线互动，这样可以将传统的培训方式与网络学习的优势进行互补，能更好地提升教师的教育技术能力和学习积极性，激发其参与培训的兴趣，大幅提高教学效率。
3.2丰富培训内容
根据高校的实际情况，合理设计教育技术能力的培训内容，更新教育理念，提高信息化专业素养，拓展知识的广度和深度，与时俱进，融入前沿的教改实践理念。
3.3完善组织与管理
加强各部门之间的合作，培训工作要有针对性，要根据学校自身情况，分层次开展教师教育技术能力培训。应灵活运用培训方式，可采取“长短班结合”和“面对面+线下授课”的培训方式，促进教师转变教学观念，全面提升自身的教育技术能力与专业素养。
3.4搭建在线交流平台
利用平台的交互功能构建协作学习模式，组织受训教师协作学习，并聘请有经验的专家学者进行在线答疑，摆脱传统培训在时间和空间上的限制，最大限度提升培训的实用性。搭建在线交流平台能促进教师间的沟通和互动，从而实现个性化的定制学习。
3.5改进评价方法
必须重视对参训教师的评价。在培训的评价反馈上，可采取多种多样的评价方式，应将过程性评价与总结性评价相结合。评价结果需要综合受训教师的日常表现、学习情况等因素，并通过教师自评、小组互评、专家点评的方式进行评价。
4结语
科技不是万能的，科技再先进也不能代替教师，但与时俱进的教师却可以取代固步自封的教师。高校教师必须要满足时展的需求，不断提高自身的教育技术素养，从而培养出更多的实用型人才。同时，高校应积极开展教育技术能力培训，督促高校教师及时更新教育观念和教学方法，全面提升自身的专业能力。
参考文献:
［1］杨成.对教师进行教育技术培训的实践与反思［J］．中国职业技术教育，2018，3(21):65－66.
［2］陈勤.高校教师现代教育技术培训的实践研究［J］．中国现代教育，2017，(08):28－29.
［3］孙松滨.中美高校师资培训比较［J］．黑龙江高教研究，2017，(03):50－51.
［4］黄海.信息环境下高校教师信息素养培养策略研究［J］．黑龙江科技信息，2018，161(21):92－93.
［5］费英，谢百治.以教师信息素养培养为支点，加速信息时代教师角色转型［J］．中国医学教育技术，2018，(08):334－337.
［6］何克抗.正确理解“中小学教师教育技术能力培训”的目的、意义及内涵［J］．中国电化教育，2017，(11):20－21.
［7］赵呈领，贾永娜，程明凤，等.基于任务驱动教学法的现代教育技术实验课教学设计研究［J］．现代教育技术，2018，(01):142－146.
［8］杨哲.增强师范生教育技术能力培养实效的策略研究［J］．现代教育科学，2011，(01):154－157.
［9］罗文浪，王志辉.教师教育技术能力职前培养问题探析［J］．江西教育科研，2006，(09):61－62.
