劳动法范文1
关键词：劳动法；社会协商；集体谈判；劳动关系
现阶段从基层情况看,劳动关系方面存在的问题比较突出，并且集体劳动争议现象频繁发生，存在诸多相应的劳动矛盾事件，影响到我国社会和谐稳定发展，也干扰到市场经济的发展［1］。从党的十八届三中全会开始，明确了要推动国家治理体系现代化发展，促使社会治理成为我国整体建设的重要工作内容［2］。在这种社会治理过程中，基本上对传统社会管理方式进行了调整，从以往的集中式管理逐步转变为民主式、参与式［3］。并且，提出了要建立社会协商对话制度，通过对协商民主制度的深层次推广，开展更为广泛的社会协商，借助职工代表大会为形式的民主管理制度，全面增强民主制度建设，确保职工参与监督和管理的民主权利［4］。在后续多次会议中，都提出要加快落实社会协商制度，通过该制度对人民群众利益涉及问题进行合理解决，实现社会治理制度的创新，从而促使该制度在利益保护、表达、协调等方面获得改善，有利于解决矛盾纠纷，以此实现良好劳动关系的建立，推动社会经济发展［5］。
一、劳动法视野下社会协商制度存在的问题
从当前我国劳资关系进行分析，基本上都实现了社会协商制度的建立和落实，不管是从法律层面，还是实施过程中都有着良好的基础，但是实施效果依旧不如人意，主要存在三方面的问题［6］。
（一）三方机制
从现阶段我国劳资关系解决过程分析，基本上从中央到地方政府都落实了三方机制，但是作用发挥程度非常弱。主要体现在三个方面：第一，缺乏对三方机制的正确认识，难以理解到三方机制的作用。从实际情况了解到，大部分地方建立三方委员会更多是为应付上级部门，并不是为了要真正发挥该制度的作用而进行建立的，导致这种机制只是形式化体现，基本没有任何作用［7］。例如，在各个地方对劳动法相关政策实施的过程中，没有对三方机制作用和功能进行明确考虑，导致这种机制在使用过程中有着很大的调整空间，基本上无法产生作用。第二，从三方机制的作用发挥上，是需要依托相应的机构进行的，但是往往省市一级会建立完善的三方机构，一旦到基层地方后，建立的三方机制五花八门，基本上可以随意设置，导致三方机构难以产生作用［8］。一般情况下，政府机构作用强大，企业代表没有什么权利，甚至有的地方机构由政府部门发挥企业作用，导致众多企业没有参与感，特别是民营企业、中小企业等没有发言权，也没有参与权。第三，三方机制设置中，没有体现出专业性，也没有配置专业人员，导致协商水平非常低，甚至参与者基本上没有协商意愿，针对此问题，需要加快提升协商能力［9］。
（二）集体协商
当前，在各项法律出台后，加上政府的全面推进，劳动关系集体协商模式在逐步形成。现阶段主要有两种集体协商模式：第一，由政府主导，能够对劳动关系进行协商，并且进行集体合同签署；第二，由劳动者采取的行为，更多是罢工过程，促使集体协商模式形成。前者更多是政府单位做出的主动性行为，后者往往是人民群众做出的主动行为，更多是为了追求自身利益最大化而实施的活动［10］。这两种协商方式既缺乏相应的制度支持，也不具有实施过程的合法性。而且，政府主导下形成的集体协商制度是存在一定问题的。一方面，政府相关人员会要求集体合同签订率越高越好，但是现实情况并非这样的，导致部分政府部门为了要实现这一目标，采取了相应措施实现集体协商。这源于国家在制度实施过程中，会出台各类相应的制度，当地政府为确保有更高的落实成效，制定了一系列的强制措施，很容易造成错误的合同签订。另一方面，没有集体协商的过程。政府单位主导下的集体协商，更多对结果非常重视，对实施过程并没有关注。一般都是按照工会相应的要求，对集体合同进行签订，难以体现出劳动法的需求。
（三）企业民主管理
我国是社会主义国家，在企业经营过程中，非常重视职工在企业中的主人翁地位，这源于民主管理在企业有着较强的基础，但是在市场化的发展进程中，这种主人翁的意识逐渐开始淡化。虽然我国出台了各种关于职工民主管理的法律法规，但是实际产生的效果不佳，主要体现在：第一，缺乏有效职工大会的开展。从现实过程分析，大部分企业都没有很好落实职工大会召开制度，甚至有的企业将其作为形式化的制度，导致难以依靠民主管理实现社会协商。并且，职工大会在功能发挥上不足，更多采取了听取、讨论等方式，没有发挥出决策权。第二，缺乏公开透明机制。结合企业民主管理的规定，企业在生产经营过程中，应当对重大事项、管理制度等方面信息进行公开，从而接受职工监督等。但是，在具体实施过程中，基本上没有将相应内容公开，导致职工无法了解到企业经营活动的全部内容，无法参与到企业的经营决策和咨询活动中。并且，在劳资关系协调中，职工对企业方方面面都不了解，没有办法对企业的盈亏情况进行了解，难以在协商过程中争取有利权益。第三，董事、监事作用发挥并不明显。结合相关法律可知，这需要企业在经营过程中，设立相应的董事和监事，从而对企业管理实施监督。但是，这种制度在现有企业实施过程中往往是缺失的，没有发挥董事、监事的作用，制约了社会协商制度作用的发挥。
二、劳动法视野下社会协商制度的构建
（一）明确协商主体法律地位
通过对三方机制的协商主体进行明确，能够有效明确三方机制的作用，也保障了不同主体间的独立性。一般情况下，协商机制的主要参与主体往往是工会或者职工代表。虽然我国利用法律对工会进行了明确规定，要求其具有法人资格，但是从基层企业来说，因工会在经济、组织结构上都是依托于现有企业的，导致其在独立性的发挥上受到很大制约。要确保工会法人资格的含义实现，应该从法律角度上得以落实，这需要借助法人管理模式，对现有工会成立方式进行调整，保障规范性管理，也可以将工会和企业间的界限进行明确。并且，要对当前工会经费筹集途径进行调整，采取多样化筹集途径，以此实现经费的高效率使用。在工会组成人员的产生过程中，应当明确选举办法，不得让和企业管理层或者其他层面有关系的人员承担工会管理责任，从而确保工会独立性可以充分发挥，也实现了工会成立和运行的合法性，以此更好保障职工的合法权益。在资方参与过程中，一般是企业法人为主，也包括其他社会组织等。从现有层面进行分析，往往作为资方代表的企业在践行三方机制的过程中是缺位的，导致三方机制推动较为困难，造成国家所实施的三方机制只是形式化的存在。这需要从法律角度对三方机制的组成进行明确，能够让企业方可以参与，明确参与各方的权利和责任，有效保障社会协商制度的建立。
（二）社会协商手段法定化
在三方机制社会协商制度中，集体协商或者谈判过程既可以对劳资关系产生较大影响，也可以导致冲突产生。为确保集体谈判目标实现，大部分国家都从立法角度进行了全面思考，使用法律手段将相应的权利赋予双方，如罢工权、闭厂权等。但是，我国和国外法律有着明显的不同，现有法律不管从哪方面均没有对罢工权利进行明确，导致就算出现再多的罢工行为，对该行为合法性的确定也有较大争议。这需要将劳动者的合法权益纳入法律保护中，从而对集体行为进行管理和规范。第一，需要在法律制度中对劳动者具有的权利进行明确，让其在谈判过程中具有罢工权利。基于当前的根本法中对罢工权进行明确是有着很大难度的，只能从基本法中进行明确，从而对现有劳动法进行调整，也可以从《民法典》合同编规定中对于罢工权利进行明确。第二，应当对罢工流程和需要的条件进行明确。如果需要进行罢工，应当有工会进行组织，并且在罢工流程发起过程中，应当对工会同意人数作出限制，至少需要三分之一的赞成率才能进行罢工，但是这种行为的产生需要建立在集体谈判无效后，不能只是为了实现政治目的。第三，面对部分合法利益受损的劳动者时，应该实施集体谈判程序，这时需要具备一定权利，也就是相应范围内的发言权和表决权，企业不能因职工发起罢工而将其辞退，但是在罢工过程中企业可以不计算职工工资。除了对罢工权利进行明确外，也要对集体谈判过程进行明确规定，需要在符合相应条件后工会才能开展集体谈判。只有将集体谈判制度进行明确，使用法律法规进行限制，以此才能够更好发挥三方机制的作用。
（三）建立劳动合同履行抗辩权制度
在劳资矛盾中，往往只会存在权利或者利益争议。从法律层面分析，可以使用法律关系对其产生性质进行划分，能够找出相应的法律依据，发挥出请求权的作用，从而可以利用争议解决办法。从现实情况分析，大部分罢工行为的产生都是为了消除相关政策带来的不利影响，部分企业以维护社会稳定为理由，限制劳动者的合法利益追求，甚至对劳动者的人身自由进行侵犯。从近几年产生的各类劳动争议事件分析，基本上没有办法从法律角度对罢工行为进行判断，这种情况更多是由于合同履行过程引发的问题，需要发挥出抗辩权的作用。通过对法律关系上的请求权进行明确后，能够让劳动者、工会、用人企业等三方面都可以在法律依据下参与合理的行动。在集体劳动合同解决过程中，一旦用人单位没有办法按照合同支付相应的薪酬，也没有办法满足工作过程中的劳动安全，作为合同签订的另一方，是可以因合同履行过程存在的问题行使抗辩权的，对用人企业现有请求进行抵抗，并且可以使用诉讼手段，从而保障相应的合法权益。如果用人单位不再履行相应的义务，需要先对自身进行衡量，分析自己是否履行了相关的义务，一旦没有履行，需要界定是否存在豁免事项等。在三方机制过程中，合同签署的双方并非实施的直接对抗，而是需要在对合同内容进行尊重的前提下，对合同内容进行履行，并且对相关各方的合法性问题进行明确。特别是工会组织，一旦没有任何依据组织集体罢工、暴力行为等，基本上是没有办法获得法律认可的。应当劝导相关人员对合同内容进行遵守，在产生劳动诉求的人员没有任何合法依据的情况下，需要采取安抚措施，让其明白合同履行要求；如果劳动者需求是合理的，需要帮助劳动者对相关证据进行固定，也要组织与企业进行协商，指导劳动者参与合法的维权手段，以此实现劳资矛盾问题的解决。
三、结束语
在市场经济发展中，加上社会治理现代化过程下，劳动关系在治理上存在诸多问题需要进行及时解决，需要加大社会协商制度的使用，这是对劳动关系实施有效调节的途径，也是现代劳动关系发展的趋势。当前，我国社会经济正处于重要的转型时期，针对因产业机构调整、劳资矛盾加剧等问题产生的非常严重的集体行为等情况，使用现有法律手段无法对其进行有效解决，这需要对劳动关系治理制度进行创新。因此，通过提高社会协商制度的应用，利用法治化的方式对其进行适当的规制，能够有效保障劳动关系的和谐发展，同时有助于推动市场经济发展。
参考文献
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劳动法范文2
一、网络教学是教育现代化的重要体现
2019年2月，中共中央、国务院印发了《中国教育现代化2035》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。该文聚焦教育发展的突出问题和薄弱环节，立足当前，着眼长远，重点部署了面向教育现代化的十大战略任务。其中，加快信息化时代教育变革的任务赫然纸上。这一任务要求要建设智能化校园，统筹建设一体化智能化教学、管理与服务平台。利用现代技术加快推动人才培养模式改革，实现规模化教育与个性化培养的有机结合。教育现代化，一方面要讲软实力，要求教育思想现代化，要更新教育内容，要有能够体现现代思想和科技思想的教育理念、教育方法与手段；另一方面要讲硬实力，要有与之相配套的教学系统、教学设备，现代化校舍等教育装备。只有这样，我们才能逐步提高教育水平，培养出适应现代化建设和国际竞争的新型劳动者和高素质人才。当前，新时代的学生已经融入在互联网经济的潮涌中，他们比任何以往年代的人都更贴近网络技术和新兴科学，学生们已经由“数字土著”转变为“移动互联网原住民”，传统的单一课堂教学方式已经不能满足学生们的学习需求。要全面提升信息技术支撑和引领职业教育创新发展的能力，加快推进职业教育现代化。而混合教学的提出，更是对教育理念和教学模式改革创新的尝试。
二、高校通识劳动法课程混合教学方式转变的必要性
高等教育的最终目标是培养适应社会发展的高级专门人才，向社会输送受过专业教育的职业化群体。在现代社会，无论从事何种行业，身在何种岗位的劳动者，都不仅仅需要懂得专业技术本身，还应该掌握劳动就业法律知识，提高法律素养，在保护自身劳动权利的同时，更游刃有余的处理劳动关系中的相关问题，减少劳资矛盾的发生，进而维护市场经济秩序的和谐发展。因此，在高校教育中，应该重视劳动法相关课程的设置与建设，以提升劳动者的法律素质，促进社会劳动关系的进步发展。对于法学专业和人力资源管理相关专业的学生，劳动法律课程一直是必修的专业主干课程；而在其他专业中，劳动法律课程开设的情况不容乐观，劳动法律知识在高校学生中并未普遍学习。从各高校专业课程开设的情况来看，能够真正将劳动法课程作为一门完整系统的专业课程进行开设的高校为数不多。这种现实情况造成了大量学生毕业后不了解相应的劳动法律常识，缺乏订立劳动合同、处理劳动关系、解决劳动纠纷方面的基本技能，造成劳动权益屡屡被侵犯却不能自知或不能自处的后果，从总体上来看，这增加了全社会的劳动关系不稳定因素，长此以往，将阻碍我国和谐劳动关系的发展。因此，有必要在全体高校学生中开展“通识性”的劳动法教育。通识劳动法课程的网络课程教学，为劳动法律知识的普及传授提供了机遇和支持。运用在线平台，劳动法课程的教学内容及实践知识可以通过多种技术形式进行制作和应用。目前互联网平台的学习功能较为强大，可以通过文字、图片、视频、语音、在线互动等多种形式进行教学活动，因此通过精心制作的课程在网络教学平台中进行输出，特别是对于通识性教育的劳动法内容，对实用性较强的知识点采取多元化的传授技巧，通过教学平台进行广泛的教育，对高校普及劳动法律知识提供了可能性。这种网络教育方式，可以大大简化传统上课的课时要求，可以摆脱面授课在空间和时间上的局限，学习进程和学习时间由学生自主支配，这对劳动法律知识的普及和传播带来了莫大的支持。
三、劳动法通识教育的困境
（一）学生对劳动法律课程的专业认知不足
对于法学专业和人力资源管理相关专业的学生来说，劳动法律课程是核心主干课程，因此学生学习目的比较明确。其他专业，由于一直以来都没有开设该门课程，因此有些学生不了解劳动法律知识的重要性，甚至不知劳动法为何物，往往都是在就业后遇到劳动纠纷问题时，才意识到应该培养自身的劳动就业能力。另一方面，由于劳动法课程的法律性质比较强，非专业学生由于没有法学基础，对于法律术语的理解也是十分吃力，传统的理论式教学容易造成学生兴趣缺失，在学习过程中因为缺乏动力和积极性而降低学习效果。
（二）劳动法通识教育的教学内容和体系不统一
作为专业主干课程的劳动法教学，其体系内容比较多，特别是人力资源管理专业的同学，对于劳动法的应用管理技能要求较高。但是对于其他专业的高校学生来说，其学习劳动法律课程的定位应该是了解劳动法律规范，掌握劳动权利保护的基本技能。因此对于通识教育的劳动法课程，由于其教学目的与专业劳动法律课程不同，在学习内容和体系上就不能完全套用和复制，必须有针对性的对课程知识体系和使用案例等进行梳理和重组，构建独立的劳动法通识课程体系。
（三）教学方式和手段单一
传统法律课程的教学方式主要以讲授方式为主，辅之以案例讨论的方式，所以一支粉笔一块黑板、一本教材结合多媒体课件的课堂成为最常见的教学景象。这种教学方法，摆脱不了教师主导式课堂的弊端，学生参与度低，教学效果不佳。另一方面，传统教学模式对课堂空间的要求很高，对于通识教育的劳动法课程来说必须独立设置课程，配置师资，占用大量教育资源。因此客观上，全部专业单独开设劳动法律课程的可能性不高。所以传统教学模式下，高校学生劳动法课程“通识课”教育的可能性大打折扣，造成了我国高校毕业生劳动就业法律知识缺乏的困境。
四、混合教学模式是劳动通识课程的最优选择
（一）教育资源共享为普及劳动法通识课程教学提供支持
随着多媒体与互联网技术的发展，教育现代化的改革要求呼之欲出，高校教学模式必将进行新一轮变革。混合教学模式是传统学习方式和互联网学习方式的组合，它能够结合更多类型的教育资源，发挥更强大的学习互动功能，彰显出教学资源共享和学生独立学习的优势性。劳动法通识课程结合混合教学的技术手段，可以使教育教学更灵活，摆脱时间和空间的约束，更能通过共享学习资源解决教师缺乏的问题。因此，高校通过建立劳动法通识课程，配合互联网教学良好的学习过程控制，可以顺利开展该课程的教学。这使我国高等院校大规模开设劳动法通识教育课程成为可能。
（二）构建完善的通识劳动法课程教学资源
混合教学课程，要重视教学资源的建设。通识劳动法课程的设计以输出课程知识为基础，不但要有完善的理论体系内容，明确教学知识点，也要突出学习目标，使学生有的放矢。另外，线上资源的质量尤为重要，应该符合学生自主学习的要求，一方面要提升学生的学习兴趣，内容生动易懂，具有吸引力；另一方面要做好学习过程的监督，完善考评机制，以提高学习质量和效果。
（三）直播课程或线下课程的补充
教育是情感的交流、帮助学生建立完整的思维和逻辑链条，这些目前还无法通过共享课来实现。因此必须提供学生与老师直面交流的机会。这个要求可以通过两种方式解决。一个是通过教学软件的互动功能，学生可以与教师在网络上交流，无论是直播课程或者互动提问抑或是课堂答疑，都可以起到帮助学生解决学习困惑，起到良好的监督效果。另一个是线下课堂，有条件的学校可以集中性的进行现场课堂的教学，既可以以专题的形式进行讲座，扩展教学知识，提高理论深度；也可以开辟线下课堂，直面学生疑难问题，互动答疑。这些都有助于师生之间教与学的目标达成，建立良好的师生关系。
（四）转换教学思路，凸显以学生为中心的教学理念
劳动法范文3
关键词：劳动合同法；劳动用工风险；防范措施
一、前言
为了充分地确保企业能够长期稳定的发展，企业在用工方面要进一步地优化和完善，针对人力资源进行科学合理的分配，以此确保企业有足够的高质量劳动者，使其积极投身到工作岗位中，为企业科学发展提供必要的人才支撑，并创造最大的价值。需要注意的是，在人力资源管理过程中，在劳动合同法的影响和规范作用之下，可能出现不同程度的劳动用工风险，在这样的情况下，需要切实有效地探究风险的主要类型和根源，然后进行根本上的管控和处理，进而确保人力资源得到优化配置，使劳动者能够积极有效地投身到工作中，为企业创造更大的价值。
二、企业劳动用工风险以及成因分析
企业劳动用工风险指的是用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行人力资源管理的过程中出现的各方面风险。这里的“风险”主要指的是与劳动合同法的相关法律法规内容相关的风险。导致企业劳动用工风险出现的根本原因，一般出在对《劳动合同法》及《工伤保险条例》的违反方面。企业在劳动用工方面存在的主要风险类型有：（1）不签订劳动合同造成支付双倍工资及无固定期限合同风险；（2）不给员工缴纳社会保险出现工伤承担全部责任风险；（3）商业秘密保护和敬业限制未限制风险；（4）非法解除劳动合同风险。在新合同法的推进之下，很多企业并没有切实执行，仍然没有转变传统的用工思想，对于全新的劳动关系在认知方面存在很大的差异，对于劳动用工风险并没有高度关注和有效认知，这对于企业的管理工作和劳动者的合法权益的维护会造成严重影响。除此之外，针对劳动者本身而言，因为缺乏足够的法律法规和劳动法律的更新和认知，并没有充分地掌握劳动法律知识，对于劳动法中的相关内容和自身的合法权益往往处于一知半解的状态，由此导致很多劳动者在劳动合同管理过程中并没有充分地维护好自身的合法权益，进而出现不同程度的劳动用工风险。同时，相关劳动者对于劳动合同法的流程也不能充分掌握，没有高度重视，不能及时有效地收集和整理相关证据，在实践的过程中存在过度维权或者错误解读法律条款等相关方面的问题，进而导致劳动用工存在很大的风险，在劳动者自身方面，使自身面临很多方面的风险隐患。
三、劳动合同法下企业劳动用工风险管控策略
1.树立企业劳动用工风险防范意识
目前，劳动者的维权意识明显增强，劳动者敢于甚至愿意用法律武器维护自身合法权益，企业必须树立劳动用工风险意识，才能从根本上降低用工风险。企业在签署劳动合同的过程中，通常会存在很多方面的风险问题，在实践的过程中如果没有从根本上强化风险管控意识和相关知识，未按照劳动法律法规的具体要求执行用工条例，将增加劳动纠纷产生的几率，导致不同程度的劳动用工风险。在实践的过程中，如果没有采取行之有效的防范方法，将导致劳动用工风险程度和危害性进一步加大，对企业人力资源管理工作造成十分严重的影响，同时，也会导致企业承担更大的法律责任。所以，在新时代背景下，要以劳动合同法为准绳，在劳动用工风险方面进一步强化认知，加大风险的防范意识和管控力度，从根本上有效地规避或者减少劳动用工过程中所面临的用工风险，降低企业经营管理过程中产生的负面影响。企业方面要进一步有效地树立更加牢固的劳动用工风险防范意识，对于用工过程中所涉及的各类风险问题进行全面深入的分析和切实的解读，以此进一步体现出劳动用工风险的管控效果，使劳动用工流程具有可预见性和可控性。管理者要对企业自身的劳动用工模式进行不断的改进和创新，对于新劳动合同法的相关内容要有清晰104明确的认知，对于法律流程和劳动用工程序进行不断的优化和完善，以此在真正意义上有效管控劳动用工风险，进而呈现企业的高质量发展成效和高效管理效果。企业相关方面要进一步有效地强化管理者的管理能力和思想认知，使更多人员参与到教育培训过程中来，可以有效通过座谈会和线上线下教育培训的形式，确保相关人员能够充分理解和认真掌握劳动合同法的相关内容，在劳动法规以往的案例中吸取经验和教训，以此在更大程度上提升管理者的合法劳动用工意识，确保相应的依法依规理念能够融入劳动用工管理过程中来，以此确保企业经营发展和劳动用工更科学合理，取得应有的效能。
2.确保工作流程得到更有效的管理和完善
企业作为主要的用人单位，不仅要在法律意识和劳动制度方面进行充分的掌握和深入解读，同时，要加强对人员招聘流程进行深入分析、优化和完善，使流程更加清晰明确，具有可行性和针对性，进一步把握薪酬管理和绩效考核等相关内容，严格按照相关法律法规和规章制度，合法合规进行企业管理和劳动用工。在工作流程方面要不断地优化和完善，企业方面要具备应有的法律认知和规范意识，对于招聘环节的录取通知书以及受聘人接收等相关内容，要做好规范和优化，约定试用期限，使相关通知书具备应有的法律效力，企业毁约将承担相应的法律责任，要明确自身的法律责任，对于劳动合同和相关的岗位职责、考核指标等等要充分地加以明确，将企业规章制度及时进行公示，并保留证据，以此从根本上有效规避在劳动考核过程中对于劳动者的合法权益造成损害，为杜绝劳动风险提供必要的保障。企业方面要着重针对劳动合同法等内容进行深入的解读和切实的了解和认知，并且在实践的过程中切实有效的执行，不可滥用解除权，解除劳动合同时，应及时将文书送达员工，以此确保劳动用工要求得到充分的优化和完善，体现工作流程的有效管控，在机制、体系方面不断地优化和创新，以此确保劳动用工的过程中做到真正意义上的有法可依、有规可循，进而充分地体现企业自身的内控管理效果和人力资源优化配置效能。
3.要严格细致地检查劳动用工方面的相关内容
针对劳动用工检查而言，根本宗旨就是为了及时有效地发现和应对处理企业的劳动用工风险，在严格细致的检查过程中切实发现问题并探究问题的根源，提出和落实相对应的解决对策，以此为劳动者的合法权益维护提供必要的保障，充分规避劳动用工过程中所产生的纠纷或者矛盾等，进而充分确保劳动用工管理工作实现标准化和规范化。同时，要通过严格细致的检查进一步明确劳动用工情况和社会保险缴纳情况，以此确保劳动用工更加规范有序。要全面检查和重点检查互相融合，根据劳动用工管理的具体情况使各类检查方式充分结合，体现出全面性、综合性的检查效果，以此在最大程度上降低劳动用工风险，使劳动人员的根本权益和合法权利能够得到充分的维护。
4.培养员工的法律维权意识
在劳动者方面要不断地优化和完善，使其具备应有的劳动风险和法律法规意识和相关知识，进而充分地体现劳动用工风险的可控性和预见性，为劳动者的合法权益提供必要的保障。国家相关法律法规明确规定，如果企业出现了无故减少劳动者劳动报酬或者非法解除劳动用工合同等相关方面的违法行为，都要受到相对应的惩罚，特别是导致劳动用工纠纷或者破坏社会和谐稳定的现象，企业自身要承担相对应的法律责任。在这样的情况下，企业相关方面要严格按照相对应的法律法规对于劳动者进行法律方面的培养和强化，使劳动者本身具备应有的风险防范认知能力和水平。在实践的过程中，如果存在劳动管理制度或者流程不够完善等相关方面的问题，劳动者要有效应对，按照法律法规维护自身的权益，并采取切实可行的维权手段，使自我的劳动用工风险能够得到充分的降低。同时，劳动者也要得到高质量的法律法规知识普及宣传教育，从劳动合同法的视角出发，更有效地认知和遵守劳动用工的相关要求，并且在实践的操作过程中进一步优化相关流程，保障劳动者自身权益，同时激发和调动劳动者的工作效率和积极性，为企业的健康稳定发展提供必要支撑。
5.积极防范劳务派遣用工的法律风险
为了确保企业的管理工作能够持续处于正常的运行状态，并进一步提高此项流程的整体运转效率，企业的人力资源部门需要针对劳务派遣阶段所涉及的用工管理工作节点情况加以分析，并对此方面的内容进行监控和考核，保障监督控制以及考核的有效性，以此来制定更加完善的绩效评价指标。随着企业规模的扩大，企业劳动用工形式呈现多元化发展趋势，使用劳务派遣工成为企业劳动用工的重要用工形式，并越来越被企业采纳，但产生的用工风险也逐渐加大，用工单位应做好风险管理工作。首先，严格核实劳务派遣单位资质，避免风险发生时承担连带赔偿责任；其次，慎重对待劳动派遣协议，遵守协议内容；最后，约定好双方规章制度冲突时的处理制度，避免矛盾发生。在此基础上，逐步地提升企业的劳务派遣用工管理水平。在管理劳务派遣用工环节的过程中，还需要充分地结合企业各部门的实际情况，加强对用工环节的管理力度，从而打造完善的劳务派遣用工管理工作体系，并对各个部门的劳务派遣机构建设提出严格的要求，基于全方位的角度对劳务派遣机构进行监督，使劳务派遣机构能够严格地遵循法律规定，与劳动人员及时的签订相应的劳动合同，并按时的为劳动人员发放相应的薪酬，确保能够以足额的形式为劳动人员缴纳社会保险。不仅如此，还需要对各个部门的劳务派遣用工计划方案予以严格的要求。对于超计划的劳务派遣用工、劳务派遣费用发放以及劳务派遣费用违规发放等方面的情况进行分析，按照企业的业绩考核管理工作方法，对与之相对应的单位负责人年终业绩考核指标进行扣减处理，从而强化最终的考核结果。除此之外，为了能够充分地适应劳动合同法的修订要求，需要确保企业劳动费用统一管理的可行性和可操作性，对新型的劳务派遣用工计划予以探索，保障最终定员结果的合理性。另外，在开展劳务派遣管理工作的过程中，需要确保劳务派遣机构准入管理机制能够具备统一性的特点，并针对劳务派遣机构的实际运行状况和各方面的流程要求予以全方位的梳理，严格按照法律规定保障内部控制制度的完备性，从而使企业的财务状况持续处于优良的运行状态，基于合理的管理工作规范提高企业的信用等级。
6.加强对整体过程的管控
对于集团企业而言，首先，要确保计划和管控流程的有序进行。对于企业编制和下发的劳务派遣用工计划管理通知内容来说，需要确保各直属单位在全面组织的情况下，能够充分地根据企业的劳动定员测算状况进行分析，并及时地掌握现有的人力资源整体配置情况，对企业的劳务派遣用工计划予以编制和报送。对于人力资源部门所收到的企业所上报的劳务派遣用工计划来说，需要针对计划内容当中所涉及的数据信息进行汇总，通过全方位的审核保障各项数据信息合格之后，再将其上报集团人力资源部门进行二次审核。除此之外，集团企业的人力资源部门需要根据最终的审核结果，对企业的用工计划予以下发，当企业的人力资源部门接收到集团企业人力资源部门所下发的计划之后，还需要对其进行分解处理，并将其下达至各隶属部门当中。其次，对企业的劳动用工情况进行监督和管控。就劳务派遣用工而言，要及时地与劳务派遣人员签订相应的劳务派遣合同，并加大对劳务派遣人员的日常管理力度，使此类人员能够积极地配合管理工作，保障此项工作的有序进行，为人员的考核工作顺利开展奠定良好的基础，从而确保此类人员薪资发放的通畅性，为保险缴纳工作的实施奠定良好的基础。除此之外，对于企业所下发的劳务派遣用工和费用计划来说，需要切实地保障劳务派遣机构能够与企业进行协商，并及时签订有效的劳务派遣协议，加大对协议执行情况的监督和管理力度，保障劳务派遣协议的合规性和合法性。最后，加大对费用的管控力度。企业的各个部门需要根据企业下发的劳务派遣用工计划，在综合分析的基础上对劳务派遣费用预算情况进行编制，并将其上报集团企业的人力资源部门。不仅如此，人力资源部门还需要与财务部门之间保持良好的联系，根据各个部门的实际用工计划情况进行核对，保障核对结果的准确性，从而精准地下发劳务派遣费用。与此同时，人力资源部门需要充分地根据各个部门所上报的劳务派遣费用情况进行预算，保障预算结果的全面性和准确性。
四、结语
劳动法范文4
关键词：劳动合同；合同管理；风险防控
随着市场经济的快速发展，劳动合同管理在企业管理中的作用越来越突出。劳动合同能够对合同双方的权利和义务做出明确规定，避免劳动争议的发生，既有助于维护劳动关系，又有助于合同双方履行义务和行使权力。但是在实际管理过程中，企业会由于制度疏漏等原因导致劳动合同管理存在法律风险，对企业的发展造成一定的阻碍。
一、企业劳动合同管理的法律风险分析
(一)劳动合同制定环节
一般而言，劳动合同分为三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限劳动合同。企业会根据自身实际情况来选择劳动合同的类型，在制定劳动合同的过程中，企业应当严格按照相关法律的规定，如果企业对劳动者提出违反劳动合同的要求，就会承受一定的法律风险。其次，企业制定的劳动合同应当包括必备条款和协商约定两项内容，必备条款包括工作内容、劳动期限、劳动纪律和劳动报酬等内容，如果企业制定的合同缺少必备条款的内容，就会在劳动纠纷中承担一定的法律责任，增加企业的赔偿风险。如果合同双方对一些法律没有明确规定的事项提出要求，双方可以协商确定相关内容并写入合同。
(二)劳动合同订立环节
企业在订立合同时应当遵循平等原则、合法原则、等价有偿原则。劳动法明确规定企业应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果企业不能依据相关原则签订合同，或者存在未订立合同、未将合同交给劳动者等情况，将会面临较大的赔偿风险。企业如果没有按照合同规定和期限对劳动者进行管理，将会承担相应的法律责任。如果劳动者拒绝签订劳动合同，而企业又没有书面通知劳动者终止劳动关系，企业也会承担一定的法律风险。此外，如果企业不能按照规定支付给劳动者试用期工资，也将承担相应的法律风险。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节
企业一旦与劳动者签订劳动合同，劳动合同就具有法律效力。如果企业不能按照合同的约定履行相关义务，劳动者可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿。如果企业在管理过程中变更合同条款，也应当通知劳动者并且要得到劳动者的同意，企业私自变更合同条款是没有法律效力的。如果企业想单方面解除合同，需要满足合同中的劳动关系解除条件，否则必须赔偿劳动者一定数量的违约金，而且将会承担较大的法律风险。
二、企业劳动合同管理的法律风险防控策略
(一)劳动合同制定环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的要求制定劳动合同，使劳动合同符合企业的实际情况和发展的需要。企业应当不断完善各项合同管理制度，关注国家出台的各项法律和规定，根据企业的发展特点对合同条款进行补充和修改。企业应当加强对劳动合同相关法律法规的宣传和教育，强化人事部门的法律认识。在制定合同的过程中，企业应当借鉴员工的意见和建议，使劳动合同真正为企业和员工的发展服务。同时，劳动合同制定部门和人员应当仔细斟酌合同的各个细节，对合同条款的所有内容进行明确规定，避免出现条款不明而引发的劳动纠纷。企业应当严格履行劳动合同中的各项义务，对有争议的条款给予详细解释和说明，避免引发法律风险，为企业的健康发展提供保障。
(二)劳动合同订立环节的法律风险应对
为了减少劳动合同制定环节的法律风险，企业应当遵循诚信、合法、平等、自愿的原则与劳动者签订合同，同时应当采用书面形式进行劳动合同的订立、解除和终止。企业与劳动者约定劳动内容、合同期限、薪资待遇后，应当严格按照合同的规定进行，避免出现违法违规行为。企业应当在签订劳动合同之后再要求劳动者从事劳动，而且最迟在确定劳动关系一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，以免遭受法律风险。最后，企业应当慎重与劳动者签订劳动合同，以维护企业和劳动者的合法权益。此外，企业应当对出现的法律风险进行细致分析，根据风险的类别制定不同的解决方案和预防措施，通过建立风险防范体系来确保企业各项活动的顺利开展。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的规定以及合同双方的约定进行劳动合同的履行和变更，还应当就合同条款的各项规定对劳动者进行解释和说明。劳动合同的变更也要依据合法原则和协商一致原则开展书面合同的签订工作，同时将变更后的合同交给劳动者进行阅读和保存。其次，企业在解除和终止劳动合同时也要按照合同法的规定进行。企业和劳动者必须谨慎对待劳动合同的解除和终止，并按照国家的规定程序开展。企业在单方面解除劳动合同时应当一个月前通知劳动者，同时需要额外支付给劳动者一个月以上的工资，因此企业应当谨慎对待解除合同这种情形。再次，企业在解除或者终止劳动关系时应当出具相关证明，并且在规定时间内为劳动者办理好社保和档案转移手续，将劳动者的相关资料保存两年以上，避免出现劳动纠纷和承担法律风险。
三、结语
企业在制定、订立、变更和履行劳动合同过程中必须遵守劳动法的相关规定，按照合法、平等的原则进行，否则企业将会承担相应的法律风险，不利于企业的健康发展。企业人事部门应当熟知劳动法的具体内容和相关规定，按照法律法规的要求开展劳动合同订立、变更等各项业务，避免不必要的法律风险，促进企业的持续发展和社会的和谐稳定。
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劳动法范文5
（一）倾向于保护劳动者
新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管
新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高
过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平
人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识
企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题
劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
（四）建立健全企业内部管理制度
劳动法范文6
关键词:农民工;劳动权益;法律保障
一、农民工权益保护存在的问题
（一）未签订有效劳工合同
大部分农民工由于文化水平低，法律意识浅薄，他们并没有能够明确认识到签订合法的劳动合同对于他们自身权益的保护，大部分农民工都未与工地或企业签订有效的劳动合同。另外，不少关于农民工的劳动合同也存在着很多的漏洞，对应有的福利和待遇并没有在合同中明确，这很大一方面是由于用人单位一方为了获取更大的经济效益，过度强调农民工应尽的义务和纪律，而对于农民工该享有的权利却闭口不谈。
（二）收入低工资难要
不少农民工的工资收入其实是比较低的，有的甚至连最低工资的标准也未达到，这是因为不少农民工的工资都是由包工头和其本人口头约定的，而且不少工程项目在转手过程中，项目负责人拿走不少抽成，导致最后项目只能通过压榨农民工工资来减少成本，而且很多农民工的工资并不是定期结算，而是每月只有几百元的生活费，其余的工资要到年底才能结算，且拖欠工资的现象尤为严重。有的包工头不仅苛扣农民工工资，还对讨薪农民工暴力相加，迫使很多农民工走上了不理性的讨薪之路，带来了一定的负面影响。另外就目前来说，我国有关社会保险方面的法律规定，大部分都是针对有稳定工作的人，农民工从事流动性比较大的工作，可能经常更换工作场所，有没有相应的社会保险去保障他们。因此他们一旦在工作中出现什么问题，不能有效的采取法律手段去保护自己。再加上由于农民工文化水平低的原因，他们也没有这个意识去申请社会保障。
（三）工作安全难保障
一般情况下，农民工所处的工作环境都是脏乱差，甚至工作安全得不到保障。在这些情况下，农民工的身体健康难以得到保障，甚至有些单位为了获取更大的利益，不会及时的更新设备，忽略工作中存在的问题与危险时，一些从事高危职业的农民工的安全受到了严重威胁。而且农民工的劳动时间过长，且劳动强度也非常大。虽然我国劳动法明确规定，用人单位应保障劳动者有足够的休息时间。然而农民工基本上仍全天处于工作状态，这种超负荷工作，对农民工的身心健康造成了严重影响。
二、农民工合法权益受到侵犯的原因
（一）法律层面
法律是对公民进行保障的最基本和最权威的一面，但是虽然有劳动法和就业促进法等法律法规关注到了农民工权利，但其内容和规定都比较笼统，尚且没有给予农民工以明确的法律法规去保障他们的合法权益。随着我国经济的发展和工业化的进一步推进，农民工为社会主义现代化建设做出的贡献越来越大，我国尚未有一专门法是针对农民工设计的，这一缺陷导致农民工的合法权益尚不能受到较好的保护。因此农民工在就业生存上基本是无法可依，这在很大一方面会给部分的用人单位以漏洞去破坏他们的合法权益。
（二）农民工自身
农民工自身的文化水平不高，他们并没有足够的法律意识，去保护自身的合法权益，甚至当自身的合法权益受到侵害的时候也不会用法律武器去维护自己的权益。当然，这在很大一程度上是由于农民工的社会地位较低，他们在社会上处于一种弱势状态，一旦某些非法机关侵害他们的合法权益，他们并没有社会途径去诉讼和维护自身的合法权益。而从另一方面来说他们，进入城市务工的主要原因是为了维持生计，赚钱养家糊口，因此他们并不会完善考虑自身的正当权益。
（三）户籍限制
由于受到城乡户籍制度的影响和制约，农民工在城市生活中，面临就业、教育、医疗等方面的问题和压力。即使农民工为城市建设付出了很多，但他们不论是在身份上还是权益上都难以获得与城市工人相等的待遇。因此在这种制度下，农民工一般不会在同个城市逗留太久，他们常常会更换工作地点，由此也带来了工作上的不确定性。
三、合理解决农民工合法权益受到侵害的措施
农民工合法权益受到侵害的问题并不是一蹴而就的，它长期以来日积月累导致的结果，因此，想要合理解决农民工合法权益受到侵害的问题，我们必须要通过采取一系列的措施给予改进与保障。
（一）改进户籍制度
我们要从立法层面上改变现有的户籍制度，最重要的是要消除城乡差别的二元化的户籍制度。只有打破户籍制度的影响和制约，才能真正的使农民工在城市获得一样的居民地位和生活方式。就目前来说，各地的户籍改革制度不断深化，但想要彻底改变农民工的社会地位，让农村和城市拥有同等的地位和权利，这显然不是一件轻而易举就可以做到的事情。因此我们要继续加大户籍制度改革的力度，首先要从思想观念上进行改变，不对城市户籍和农村户籍有任何的有色眼镜，做到城乡居民和谐相处、共同发展。
（二）提高群体综合素养
我们要提高农民工的综合素质，在经济结构调整的的同时，加强农民工技术的培养，使他们能够跟上时展的需要，改变有的劳动资源过剩，有的劳动资源千金难寻的现状。因此农民工本身应该积极的学习相关的法律知识，提升自身的文化水平，这样在一方面可以使自我的维权意识增强，同时在另一方面可以加大就业竞争力。政府部门也要起到积极的引导、帮扶作用，加大对于农民工的补贴和扶持力度，鼓励农民工自主创业，在新时期我们要实施的积极就业政策的重要任务应该是创业带动就业，争做做新时代的“新农人”。
（三）加强保障制度
我们应该从医疗，教育，失业等几个层面，对农民工进行与城市相等的保障制度，在养老保险，工伤保险，医疗卫生保障的问题上扩大社会保险的覆盖面是，农民工也享有同等的权利，在农民工没有能力缴纳社会保险的时候，应适当降低投保的门槛，制定不同级别的缴费标准。同时，对于农民工子女的教育问题，应采取优惠政策，减免相对较高的借读费用和赞助费，用来减轻农民工的负担。关于教育问题，我国大部分学校已实施，贫困生发放国家奖学金的政策，然而这一政策并没有完善到各个方面，因此还是存在一定的漏洞和缺陷，真正需要帮助的人并没有完全得到帮助和补贴。因此我们需要加大法律的完善程度，在各个方面上，保障农民工的合法权益。
（四）完善权益保护法
最重要的，我们就是要完善农民工权益保护法，同时，消除那些对农民工具有歧视性和不合理的规定。针对那些侵犯农民工合法权益的单位和个人进行惩罚措施。就劳动关系上，对于劳动关系两方的权利义务作出明确规定。因此，我们要坚持完善对农民工合法权益的立法工作，同时利用政府监管职能对充分发挥。
四、对农民工劳动权益进行法律保护的意义
（一）促进城乡统筹发展
虽然我国很早就了共同富裕的方针，然而城乡差距大，这也是我国现代化的主要矛盾之一，因此，如何先富带动后富，实现共同富裕需要将城乡之间的差距进一步缩小，实现城乡共同发展。大部分农民工都是出身农村，随着社会的发展而外出打工，因此农民工是连着城市经济与农村经济的要新鲜活力。农民工的收入是农民增收和致富的主要途径，因此进城务工的农民的收入普遍比在家务农的农民收入高出很多。而且对于农村家庭来说，外出务工的农民工的工资收入是整个家庭工作的来源，因此，对农民工的合法权益进行法律保护，在很大程度上能够提升农村经济发展。
（二）促进社会和谐发展
面对城乡差距日益加大，农村人口数量庞大，且处于相对贫困的现状，并且伴随着城乡贫富差距逐步扩大的情形，这在一种程度上，这对社会和谐发展、现代化建设的进行，也会产生一定的不利影响。只有加大对于农民工的合法权益的保障，使农民工有着更加强烈的利益诉求和维权意识，使农民工真正享受更加公平的待遇，让农民工在农村也能过上美好的生活，城市与农村和谐发展，实现一体化进步，我们的社会才会和谐稳定，健康发展。
（三）促进社会主义现代化建设
三农问题始终我国建设社会主义现代化关注的重点，农村人口能够实现现代化关系到我国的社会主义现代化建设能否最终实现。农民工作为农村人口的一大主要劳动力，对社会主义现代化建设的贡献也是越来越大，我们必须要清楚，想要真正的实现国家富强，必须要实现共同富裕，城乡差距大，是我国现在的主要社会矛盾之一，因此我们想要真正实现城乡发展一体化，实现社会主义的伟大复兴，就必须要加强对农民合法权益的保护工作。所以在农民工的合法权益受到保障的同时，社会主义现代化建设也会越来越好，农村经济和城市经济也会同步提升。
（四）激发劳动市场活力
随着现代化建设的进行，农民工对于促进农村经济增长和城市经济增长作出了贡献，在国内劳动力资源分布不均匀，总体素质水平不高的情况下，市场对于劳动力资源的基础性配置发挥的不够充分。农村剩余劳动力并没有找到合适的就业岗位，导致大部分的劳动力资源闲置和浪费。可以说，我国的失业人口越来越高，由于国家技术转型，劳动力已经不再是国家的最大需求，国家更大的需要是以技术型领导的电子产业的发展。需要大量劳动力的手工加工业和服务业已经不再是主流，因此大部分，农村劳动力并没有得到有效利用，是当地经济发展滞后。完善对于农民工的保障措施，可以在很大程度上提升农民工的自身素质，加强他们对于现代化的需求。
五、总结
劳动法范文7
关键词：企业管理；劳动合同；法律风险
随着我国市场经济体制的逐步完善，劳动合同法在企业管理过程中的作用变得越来越重要。用人单位与劳动者通过订立劳动合同法，可以在分配合同双方当事人权利与义务，改变两者的预期行为。但其在管理过程中也存在较多风险因素，为了强化防范作用，企业应在结合自身实际情况的基础上制订可行的劳动合同管理机制，强化合同管理效果，从而保证企业的稳定持续发展。
一、企业管理过程中劳动合同法律风险
（一）合同订立的法律风险首先，企业在订立合同时没有结合劳动法要求的形式与期限设置内容，需要承担法律风险。劳动合同法要求企业在一定期限内及时书面化劳动合同内容，若没有根据规定及时履行，或订立内容不符合要求时，则会承担无固定期限劳动合同风险，还会增大临时工资成本。其次，无正当理由，劳动者不可拒签劳动合同，劳动合同法实施条例第五条规定，自用工之日起一个月内，用人单位在书面通知劳动者后，劳动者与用人单位不签订书面合同的，用人单位应以书面形式通知劳动者解除劳动关系，无须承担经济补偿，但应根据实际工作时间依法向劳动者支付劳动报酬。若企业在通知劳动者时没有采用书面形式，则存在法律风险。最后，企业针对试用期员工没有确定合理的期限与工资额度，劳动合同法第十九、二十条明确规定了试用期及试用期内的工资标准，若企业没有按规定在劳动合同中对试用期及工资标准加以明确，也可能会面临法律风险。
（二）合同履行与变更风险。①劳动合同履行期间的法律风险。劳动法规定用人单位应严格遵循劳动合同条款与要求，依法向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位拖欠或未向劳动者足额支付报酬时，劳动者可以向当地人民法院申请支付。经营管理期间，企业若存在拖欠或未足额支付劳动者报酬、强迫劳动者加班或强令冒险作业等行为时，均需要承担一定的法律风险。②变更劳动合同的风险。劳动者与用人单位协商一致时，劳动合同内容可以依法变更，且采用书面修改方式，若没有采用书面形式，还会承担变更法律风险。
（三）劳动合同解除风险。①解除劳动合同的法律风险。合同法明确规定用人单位解除劳动合同的几种基本情况，当企业在解除劳动合同时没有严格遵循规章制度进行，则会引发法律风险。②终止劳动合同的法律风险，合同法明确提出终止合同的几种情形，企业在终止劳动合同时若出现违规问题，则会承担一定的法律风险。
（四）企业规章制度风险。企业应在结合自身实际情况的基础上制订合同程序，且遵循合法、民主程序制订以及公示等基本要求，以便作为劳动争议案件依据。若企业没有根据相关规定制订规章制度，则在此后诉讼或仲裁案件中，不可作为审理依据，会给企业带来一定的法律风险。
二、企业管理中劳动合同法律风险形成原因及防范原则
（一）劳动合同法律风险形成原因。①人为因素。这是劳动合同法律风险的主要原因，比如基层劳动者缺乏维权意识，不具备专业的法律知识，以致自身合法权益受到侵害。部分企业管理人员在知法情况下却拒绝与劳动者签订合同，随意加班却不支付加班费等，这些均会导致法律风险的发生。②制度因素。法律风险的潜在原因为管理制度存在缺陷，比如企业没有根据法定程序制订合理的制度条例，程序不合法或主体不合规等。或企业制订的劳动合同管理机制与合同内容存在冲突等，这些均属于无效合同，在此后诉讼与劳动仲裁期间不可成为审理依据。签订劳动合同前，用人单位应详细告知劳动者需要履行的义务与享有的权利，并在入职前进行全面审查。用人单位聘用劳动者时，若劳动者与前单位未解除劳动合同，前单位若承受经济损失，劳动者需要承担连带赔偿责任。企业在制订劳动合同时，缺乏合同试用期或必备条款，会侵害劳动者合法权益，此时用人单位应承担单独试用合同赔偿等风险。③法律法规因素。法律具备一定的动态性，企业很难实时了解法律法规的变动情况，无法避免不了解或了解不全面等问题，以致承担责任。由此，企业没有及时掌握法律法规变化情况，也会伴随产生一定的法律风险。④社会经济因素。社会经济直接影响着企业的经营管理，以致引发合同法律风险。比如社会经济运行良好时就业机会较多，而社会经济较差时失业率提高，进而增大劳动者怠工或主动离职的风险。
（二）企业劳动合同法律风险防范原则。①预防为主。为了避免法律风险导致的损失问题，企业应针对实际情况制订有效的事先防范措施，降低管理成本。在实际经营过程中，企业应坚持事前防范与事中控制原则，聘请专业法律人员参与劳动合同管理过程，并承担本单位的法律业务，尽可能降低劳动合同管理过程中出现的法律问题，并作为事后法律补救依据。②依法治企原则。虽然企业劳动合同法律风险存在多种方面，但最关键的没有为企业做好重大决策的法律审核工作，劳动合同管理力度较差，缺乏基本的管理依据，企业为了进一步降低风险的发生概率，应时刻遵循依法治企的基本原则，提高自身的法治水平，在遇到劳动合同管理问题及时运用法律武器解决，强化审查与监督效果。③以人为本原则。大多人具备实现自身价值的需求，追求新目标，此动力促使人们在生活中不断实现这些目标，实现全面发展。对此，在企业管理过程中应有效结合个人目标与企业目标，保证相互促进，在保证员工获得更多工作经验的基础上提高企业的经济效益。
三、企业管理过程中劳动合同法律风险防范对策
（一）订立劳动合同法律风险防范对策。首先，在合同订立过程中应严格遵循合法、公平、公正的基本原则，真正做到协商后确定，在订立、变更、解除以及终止合同时应尽量采用书面形式。其次，企业应严格根据劳动合同法的相关规定确定试用期及工资待遇。当合同以完成一定工作任务或期限不满三个月时，不设置试用期。试用期间，应根据规定设置劳动者工资，不得低于合同约定工资的80%或本单位相同岗位最低工资，不得低于用人当地最低工资标准。最后，应先签订劳动合同后在用工，保证用工之日起一个月内签订书面劳动合同，保证用人单位与劳动者合法权利。
（二）履行、变更劳动合同法律风险防范对策。企业应依法履行并变更劳动合同内容，全面履行自身义务。当需要变更劳动合同时，需要企业与劳动者双方协商一致，且变更后的劳动合同应双方各执一份，保证合法性。
（三）解除、终止劳动合同风险防范对策。劳动合同法规定了企业可以单方解除劳动合同的情形包括：过失性辞退和无过失性辞退，只有在无过失性辞退的情况下方需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。此处应按过失与无过失进行分类阐述，且在无过失性辞退中，提前三十日通知劳动者本人与额外支付一个月工资是选择性条件而非并列条件，请加以更正。在解除与终止劳动合同时，应做好劳动者档案与社保资料的转移工作，出具详细的证明材料。一方面，当企业辞退有过错的员工时应保证证据确凿、程序合法。用人单位辞退严重违反用人单位规章制度、严重失职等造成重大损害的员工。期间用人单位应在规章制度或员工手册中明确量化规定严重违纪、严重影响以及重大损害的相关情况，并保留造成重大损害的相关依据。对于涉及员工切身利益的规章制度，企业应通过职工代表大会进行讨论，并及时为劳动者公示。劳动合同需要单方面解除时，企业应与工会共同协商，在得到同意意见后才可予以解除。另一方面，企业应根据法定程序进行经济裁员，经济裁员指的是用人单位濒临破产或生产经营严重困难时，为了改善状况而批量辞退员工的行为。
（四）制订劳动规章制度法律风险防范对策。为了保证员工的管理效果，企业应在结合自身实际情况的基础上严格制订劳动规章制度，为劳动争议纠纷的处理提供更多依据，以有效防范因规章制度制订不完善而产生的法律风险。①企业在劳动规章的履行过程中应充分注重劳动者权益，保证合法性，并督促其实现自身义务。②当涉及劳动者权益时，企业应通过职工代表大会讨论之后在制订、修改劳动时间、劳动报酬以及福利待遇等事项，结合实际情况指出切实可行的实行方案，并经过讨论协商确定。③实行重大规章制度或工作事项过程中职工认为不当且理由合理时，企业应及时改进。④企业应保留民主程序的相关制订依据，严格遵循劳动规章制度办事。⑤企业在告知职工规章制度时应采用告知或公示方法，严格遵循公示流程，保留书面证据。在公示规章制度时，企业应还可以采用内部培训、发放员工手册、入职登记以及考试等形式。
（五）劳动争议与诉讼中法律风险的防范对策。首先，企业在处理劳动争议时应明确管辖异议，判断案件是否超过时效。其次，在处理问题时更多注重双方利益，采用调解方法达成一致协议。最后，用人单位针对开除、辞退以及解除劳动合同等行为依法承担举证责任，保留相关证据。
四、结语
企业管理过程中应明确遵循劳动合同法相关规定，并采取措施避免法律风险，承担自身的经济责任与社会责任。同时，粗放型的管理模式已经无法满足企业精细化发展要求。对此，企业应在明确法律约束的基础上，不断更新自身的管理理念，完善制度体系，以合理规避各种合同风险，保证企业健康稳定发展。
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劳动法范文8
劳动保障的相关法律法规主要是为了保障劳动者的合法权益，对劳动者与用人单位之间的相互关系进行明确，对两者之间的纠纷进行处理。在1994年，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于1995年1月1日正式实施。该法律是调整劳动关系以及与劳动关系由密切联系的其他社会关系的法律，是政府部门为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护能够适应社会主义市场经济体系的劳动制度，推动经济发展，而依据宪法制定和颁布的法律。2007年，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议修订通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日正式实施。该法律的执行，对劳动合同制度进行了完善，对劳动合同双方当事人的权利和义务进行了明确，同样有助于保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
二、劳动保障法律法规的作用
在企业管理中，劳动保障法律法规的作用是非常巨大的，主要体现在：
1.对人力资源管理工作产生了巨大影响。
在当前市场经济的大环境下，大量剩余劳动力的存在使得劳动力市场表现为买方市场，劳动者处于弱势群体，部分用人单位在对劳动者进行雇佣时，片面追求利益的最大化而无视劳动者的合法权益，存在着拖欠员工工资，压低员工福利甚至侵犯员工权利的行为。劳动保障法律法规的颁布和执行，利用法律的强制力，为劳动者的合法权益提供了相应的保障，通过对违反劳动保障法行为的严厉打击，规范了劳动力市场，也使得企业逐渐转变了对于劳动者的态度，开始逐渐重视人力资源管理，注重人才的培养和储备，为企业与劳动者的共同发展奠定了良好的基础。
2.能够为劳动者的合法权益提供相应的法律保障。
除上述两个主要法律外，在社会劳动保障领域，用人单位需要遵循的法律法规还包括：《工会法》、《工伤保险条例》、《失业保险条例》、《劳动力市场管理规定》等。这些法律法规的存在，能够为劳动者的合法权益提供良好的法律保障。一方面，对于任何违法劳动保障法律法规的组织和个人，劳动者都可以依照相关法律，向劳动保障部门进行举报和投诉，依法维护自身的合法权益；另一方面，劳动保障部门在劳动保障监察工作中，根据实际需要，可以委托会计事务所，对用人单位的工资支付、福利待遇以及社会保险费的缴纳情况进行审计，及时发现其中可能存在的问题。劳动保障法律法规的不断健全和完善，有效减少了侵害劳动者合法权益的现象，营造出了良好的法律环境，为社会的和谐发展提供了相应的法律支撑。
三、劳动保障法律法规在企业管理中的法律风险
在现代企业管理中，劳动合同法是最为常用的法律法规，但是其在实际应用中，存在着许多的法律风险，严重影响了企业管理的效率和质量。
1.合同订立的法律风险。
首先，企业在订立劳动合同时，如果没有能够按照劳动合同法规定的形式和期限进行，就需要承担相应的法律后果。例如，在《劳动合同法》中，第八十二条第一款明确规定，企业如果不能及时根据劳动合同法规定的形式与期限，与劳动者订立相应的劳动和铜，就需要承担增加工资成本的风险。其次，面对无正当理由但是拒绝签订劳动合同的劳动者，企业应该以书面形式告知，终止双方的劳动关系，同时根据其为企业创造的价值，支付相应的劳动报酬。而如果企业在没有进行书面通知的情况下，单方面终止劳动关系，就需要承担相应的法律风险。然后，在《劳动合同法》中，第十九、第二十条中，对劳动者试用期的薪资支付标准进行了规定，如果在试用期工资支付方面，企业没有依照相关规定进行，则同样必须承担相应的法律风险。
2.合同履行与变更的法律风险。
《劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位必须依照劳动合同或者相关标准，及时向劳动者支付足额的劳动报酬，如果存在拖欠工资或者未足额支付的情况，劳动者可以依法向法院申请支付。第三十一条规定，如果需要安排劳动者加班，用人单位应该依照相关标准，支付相应的加班费；第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位的违章指挥或者冒险作业时，并不视为违反劳动合同，对于可能危害自身健康和生命安全的行为，劳动者可以对用人单位进行检举和控告。因此，如果企业出现上述规定中的行为，都将面临相应的法律风险。
四、劳动保障法律法规在企业管理中的有效运用
1.合理制定企业管理制度。
企业的管理制度在部分情况下，可能会出现与劳动合同或者相关法律法规冲突的情况，而对于这种情况，我国在司法上的处理，是遵从劳动者的选择，优先使用有利于劳动者的规定。换言之，在这种情况下，企业将面临相应的法律风险，影响其管理水平和经济效益。对此，企业在对管理制度进行制定时，应该从相关法律法规出发，避免与劳动保障法律的相互冲突，将其作为劳动合同的附件，确保企业管理的有效性。
2.做好法律风险的防范工作。
对企业管理中存在的劳动合同法律风险，企业应该做好相应的防范工作，坚持预防为主、依法治企、以人为本的原则，对风险进行相应的预防和处理。首先，在合同签订时，应该依照相关法律法规，坚持诚实信用、协商一致的原则，无论是合同的订立、变更，还是解除和终止，都应该采取书面形式，避免口头约定的情况。在企业管理中，应该建立起先订合同后用工的制度，最迟必须在30天以内，订立书面形式的劳动合同，避免法律风险对于企业的影响。其次，在合同履行和变更中，企业应该依照相关规范和劳动合同的约定，履行自身的义务和责任，避免违法违规行为。在合同变更过程中，应该加强由劳动者的协商，在双方意见一致的情况下，重新签订书面合同，合同一式两份，由企业与劳动者各执一份。然后，在合同解除和终止时，企业应该依照《劳动合同法》的相关规范和条款，按照法定程序解除和终止劳动合同，在劳动合同解除或者终止时，应该出具相应的书面证明，同时在15天以内，为劳动者办理好档案与社保转移手续，并对其基本资料进行保存，以备查询。
五、结语
