任职培训总结范文1
关键词：培训中心；师资；队伍建设
作者简介：江梁艳（1982-），女，福建福州人，福建省电力有限公司福州电业局，工程师。（福建 福州 350001）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0144-02
2013～2015年是国家电网公司深入推进“两个转变”、加快建设“一强三优”现代公司发展目标的重要阶段，是地市、县级企业全面推进“三集五大”体系建设、实行农电管理体制改革的关键时期，对员工队伍的能力素质和岗位适应性提出了更新更高的要求。为适应新形势的变化，全面贯彻落实省公司“三定、三考”工作要求，满足我局全员培训和承担部分省公司层面的培训需求，建设一支数量充足、结构合理、素质优良的师资队伍迫在眉睫。为此，福州电业局不断总结师资队伍建设的典型经验做法，分析梳理师资队伍现状和存在的问题，提出有针对性的师资队伍建设目标、主要任务和保障措施。
一、师资队伍现状分析
1.师资队伍结构
福州局现有一、二、三级兼职教师203人，属于局培训中心管理的一级兼职教师65人，占员工总数的0.6%；其中48人为男教师，17人为女教师，51岁以上4人，46～50岁11人，41～45岁9人，36～40岁13人，31～35岁13人，30岁以下15人，各年龄段分布较为平均；大学本科及以上学历45人，占一级兼职教师总数的69.2%；35岁及以下青年兼职教师30人，其中27人具有本科以上学历，占35岁及以下青年兼职教师的90%；中级及以上职称或技师及以上技能等级47人，占一级兼职教师总数的72.3%；高级及以上职称或高级技师及以上技能等级32人，占一级兼职教师总数的49% ；“双师”素质一级兼职教师14人，占一级兼职教师总数的21.5%；具有企业培训师资格证书16人，占一级兼职教师总数的24.6%。
2.师资队伍管理机制情况
（1）选人用人渠道多。一是坚持“按需配置、宁缺毋滥、稳步发展”的原则，采用部门推荐和自荐相结合的方式，根据不同专业兼职教师聘任的职数限制，在全体员工范围内进行兼职教师选聘。二是将专家能手纳入兼职教师网络；国家电网公司专家、省公司“513”人才、省公司聘任的兼职教师、“海西·电网杯”竞赛第一名获得者、部级竞赛前二十名获得者、局“四个通道”6 级、7 级人员直接聘任为一级兼职教师；局“四个通道”8 级人员直接聘任为二级兼职教师。
（2）职责和权利明确。一是明确各级兼职教师的年度达标授课学时，每年安排一级兼职教师承担授课任务不少于80学时。二是分层分类优化兼职教师管理。培训中心负责局一级兼职教师的选拔、管理和一、二、三级兼职教师的聘任，各部门负责二、三级兼职教师的选拔、管理和一级兼职教师候选人的推荐。三是组织开展专家人才上讲坛活动。要求具有扎实的专业基础理论知识和丰富的实践经验的国网优秀专家人才、省公司“513”人才、各级各类技术能手面向全局员工开设前沿讲座。四是要求兼职教师必须服从培训中心统一调度和所在部门安排，承担竞赛调考集训、培训办班、导师带徒、县公司人员帮带等任务。五是实施“培训者培训工程”，为优秀兼职教师创造外送培训、深造学习、考察、调研的机会，帮助兼职教师开阔视野、吐故纳新、不断学习成长。通过签订企校合作协议与系统内院校合作，聘请系统内专职教师援教，安排对口专业兼职教师旁听，提升兼职教师的授课水平。
（3）实施正向激励。一是举办兼职教师聘书颁发仪式，由局领导宣读全体受聘兼职教师名单并为兼职教师代表颁发证书。二是提高兼职教师授课待遇，并按照教龄、职称、技能等级实施差别待遇；给予兼职教师一定金额的书报费补贴。三是评选培训先进个人和十佳培训标兵，在优秀兼职教师中好中选优、树立标杆，进一步增强兼职教师的荣誉感和责任感。
（4）落实考核评估。一是兼职教师授课台账归档保存一年备查。二是定期深入基层单位和县公司对年度培训计划实施、兼职教师授课情况进行跟踪。三是实施兼职教师动态管理，聘期为三年。聘任期满进行综合考核，对考核合格的予以续聘。考核结果作为国网公司专家、省公司“513”人才、“首席带新人”计划“首席”等专家人才相应年度培训考核的依据。
3.存在的问题
（1）师资队伍结构不合理。我局的师资数量、结构呈逐年良性发展势头，但总体数量增长速度较慢，跟不上电网建设跨越式发展和企业人才培养的需要；师资队伍结构与企业实现“两个转变”的目标要求不够匹配，缺乏年纪轻、高层次、行业中有影响的领军人才；不同专业（工种）师资队伍发展不平衡；部分兼职教师仍需进一步提高自身的综合素质、学历学位层次和教学水平等。
（2）师资队伍素质良莠不齐。部分兼职教师虽然具有娴熟的专业技能和丰富的实践经验，但缺乏教育理论知识以及授课技巧，个别兼职教师专业理论素养不足，不适应课堂环境，授课的条理性、系统性差，教学效果不佳。
（3）师资队伍管理机制不健全。兼职教师培训授课的计划、考核、使用、待遇等政策性措施滞后，培训结果的应用效果不明显。部门间认识不平衡，培训工作效果差距明显。
二、师资队伍建设总体思路和发展目标
1.总体思路
按照“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的人才队伍建设思路，以全面提高兼职教师队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置重点专业的师资资源，重点加强“双师”素质师资队伍建设。努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良，符合高技能人才培养目标要求的师资队伍。
2.发展目标
（1）总量目标。一是通过将业务骨干培养成兼职教师、聘任在岗的专家人才、返聘离退休专家等途径，不断扩大兼职教师队伍，保证兼职教师队伍的数量与企业员工队伍规模相适应。2015年末一级兼职教师数达到105人，占员工总数的1%。二是构建专业梯队。2015年末培养1至2名国网公司专业领军人才，3～4名省公司专业领军人才；每个专业培养“双师”素质专家人才1～2名，每个职业工种至少具有2名专业理论兼职教师和2名实际操作兼职教师（理论和实际操作兼职教师可以兼任，但总数不得少于3人）。
（2）素质提升目标。优化教师队伍结构，2015年末“双师”素质一级兼职教师比例不低于40%，中级及以上职称（含技师及以上职业资格）的一级兼职教师比例不低于80%，高级职称（含高级技师）的一级兼职教师比例不少于55%；35岁及以下青年兼职教师中本科以上学历或学位的比例不低于95%；一级兼职教师企业培训师格证持证率达40%；取得国家职业技能鉴定考评员资格的生产技能类一级兼职教师比例达100%；一级兼职教师相应岗位资格证书持证率达100%，从事特种作业培训的兼职教师持有国家或地方政府有关部门办法的作业许可证的持证率达100%。
（3）体制机制建设目标。积极推进制度创新，进一步完善以业绩和能力为导向、以创新和发展为目标，有利于“双师”素质兼职教师队伍建设和优秀人才脱颖而出的引导和激励机制。制定和完善科学、规范的兼职教师队伍建设和管理制度，加强对兼职教师教学工作的管理和质量监控，不断完善质量监控体系。
三、师资队伍建设主要任务
1.优化师资队伍的结构
（1）积极创造条件，为兼职教师优先提供在职学历教育机会，支持和鼓励培训管理人员、兼职教师攻读本科与硕士学位，给予经费支持，不断提高培训管理人员和兼职教师的学历层次。
（2）按照“双师素质”师资队伍建设的要求，支持和鼓励兼职教师按照规定条件同时参加相关专业技术资格申报和职业技能等级鉴定，并给予经费支持，凡取得“双师”（技师和工程师及以上）资格人员优先推荐参加岗位晋升、专家人才选拔，并在其职业能力贡献积分中予以相应加分。
（3）支持兼职教师通过考试取得企业培训师资格证书、国家技能鉴定考评员资格证书或通过其他渠道和途径的培训考核，取得所教授专业的职业资格证书，并给予经费支持。
（4）将兼职教师学历、技能等级、专业技术资格等级与兼职教师聘任级别挂钩。
2.加强师资队伍的职业化建设
一是有计划地安排兼职教师参加企业培训师、国家技能鉴定考评员培训。二是定期选派兼职教师参加外部新技术、新知识的更新培训，从而保证兼职教师的知识体系能够保持在同行业的先进水平。三是定期组织兼职教师授课技巧和授课方式培训，主要包括兼职教师职业形象的训练、开场结尾和主体组织等授课内容呈现的训练、课堂提问、应答、点评、现场应变、控场方法等培训师临场能力的训练。四是支持兼职教师参加管理创新、科技创新项目研究和各项职业技能竞赛。五是定期组织精品课程、优秀教材讲义、课件评选活动。
3.健全师资队伍管理机制
（1）职业发展通道。为兼职教师设计相应的职业发展通道：一是对兼职教师进行分级，根据兼职教师的培训评估效果和培训授课年限进行职级晋升。二是在专家人才选拔和岗位晋升的过程中优先考虑表现突出的兼职教师，将聘任兼职教师作为专家人才选拔的基础条件，并明确兼职教师级别与专家人才级别的对应关系。
（2）评估考核。建设科学有效的培训评估体系。一是健全培训课程监控体系，对于培训课程尤其是周期较长的课程，在课程初期和中期对兼职教师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面进行测评和考核，及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。二是完善课程后期和培训结束后的评估机制，根据培训目标计划明确评价的标准和尺度，对受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者业务技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等方面进行测评和考核，从而最真实地评估出培训的效果。三是完善兼职教师授课台账，详细记录兼职教师在课程开发、授课学时、教材讲义、题库和技能项目评分标准编制和评奖、培训效果评估、考核结果应用等情况，为兼职教师的使用、培养、晋级提供依据。
（3）考核结果应用。一是作为评定员工年度绩效等级的参考依据或加分依据；二是作为评价部门年度人力资源专项考核的依据，将部门兼职教师素质指标、派员教学、培训效果等指标等列入单位年度人力资源专项考核；三是作为课酬津贴兑现依据。
四、师资队伍建设保障措施
1.加强组织领导
成立福州电业局师资队伍建设领导小组，分管培训的副局长担任组长，副组长为培训中心主任，组员为各部门行政负责人，负责全局的师资队伍建设工作，把师资队伍建设作为企业培训工作的首要任务，不断增加投入，完善制度，确保目标落实。领导小组下设办公室（挂靠培训中心），办公室成员为各单位培训员。
任职培训总结范文2
关键词：系统培训；在职训练；衔接
中图分类号：G71 文献标识码：A
军官的军事训练是提高军官自身素质和综合军事能力、加强军官队伍建设的主要途径，军官的在职训练与通过院校系统培训是其中两个基本途径，二者既相对独立，又相互补充。军官军事训练诸要素中，军事训练内容是核心要素，在军官在职训练和院校系统培训过程中起着极为重要作用。因此，科学、合理区分军官在职训练和院校系统培训内容，是推动军官在职训练与院校系统培训有机衔接、持续有效提高军官能力素质的有力抓手。
一、军官在职训练与院校系统训练内容体系
（一）总装院校系统培训内容体系整体构架
军队院校教育是军队根据军队建设和战争发展需要，依托专门教育机构进行的有目的、有计划地促进受教育者德、智、军、体全面发展，以培养适应军队建设和战争发展需要的军事人才的实践活动。军队院校是军事人才培养的主渠道。总装所属军队任职教育院校主要面向全军培养装备指挥技术人才、工程装备、车辆装备保障士官人才，面向总装培养科研试验与航天指挥技术人才、航天发射测控与科研试验士官人才，承担全军装甲机械化部队生长干部任职培训、现职干部任职培（轮）训和士官培训任务、全军军械专业士官培训任务。总的来看，总装院校面向军官的训练主要表现为开展多种形式、多种层次、多种类型的任职教育，不断提高在职军官的理论水平和岗位任职能力。
总装军官院校系统培训主要分为任职培训和任职轮训。任职培训内容体系主要由任职基础、任职岗位、任职拓展三种类型的军事知识和作战技能构成。任职基础方面，主要包括中国特色社会主义理论体系、师旅团政治工作、联合作战基本理论、部队管理、现代装备技术、指挥信息系统运用等方面的知识和技能。任职岗位方面，主要包括学科专业理论基础、部队工作、作战指挥、专业知识综合运用等方面的知识和技能。任职拓展方面，主要包括时事政治、专题讲座、知识拓展等方面的知识。任职轮训内容体系主要由基础、业务、拓展三种类型的军事知识和作战技能构成。基础方面，主要包括岗位任职基础理论等方面的知识。业务方面，主要包括任职岗位工作等方面的知识和技能。拓展方面，主要包括时事政治、专题讲座、知识拓展等方面的知识。
（二）总装所属部队训练内容体系整体构架
总装部队军事训练内容体系主要包括军事共同训练内容、专业技术训练内容和继续教育内容三大内容体系。其中，军事共同训练体系，主要包括入伍训练内容和日常养成训练内容等到专业技术训练内容体系，主要包括岗位职务达标训练内容、一专多能换岗训练内容、科技研究提高性训练内容和方案预案演练内容等；继续教育体系，主要包括经常性培训内容、任职前培训内容、军事高科技知识学习内容等。
（三）总装院校系统培训内容与部队训练内容的区别与联系
通过对院校系统培训内容体系和部队训练内容体系的分析可以看出，总装院校系统培训体系和部队训练内容体系二者之间内容上是相互联系、互为补充的。
一是院校系统培训内容具有理论性、系统性、扩展性。院校系统培训内容是以学科专业作为基础和依托、以学科建设为牵引进行建设的，课程建设也是依托学科建设来开展。在制定人才培养方案时，依据军官培养目标模型以及不同类型层次军官所应具备的知识、能力和素质要求，对课程设置进行整体规划和系统设置，使院校系统培训内容具有较强的理论性、系统性和扩展性。
二是部队训练内容具有操作性、实践性、针对性。部队训练训练对象有明确的岗位需要，指向性鲜明，部队训练就是以岗位需求为牵引，以快速胜任岗位所必备的专业知识、操作能力为基本要求，培刚岗位人员的上岗操作能力。训练周期短、以实践优先为显著特征，注重应用能力和实践发展能力的提高，针对性强。
二、院校系统培训内容与部队在职训练内容有机衔接
（一）区分基础培训内容与提高训练内容，做到充分凝合
从训练内容层次看，院校系统培训相对部队在职训练来说，其培训内容更多地属于基础性和扩展性的内容，比较注重任职前、轮训人员基础知识的学习和潜在能力素质的养成，如装备保障指挥基本理论、基本方法、部队管理基本理论等培训内容。而部队在职训练围绕科研试验任务开展，需要较强的完成试验任务的业务技能和科研攻关能力，训练内容则主要围绕提高人员业务能力的提高而设，如具体装备试验指挥组织、试验装备的保障、针对装备试验进行的科研创新研究等训练内容。构建内容体系时，应充分考虑针对不同类别层次的军官，合理设置院校系统培训基础性内容和部队在职训练提高性内容的互补性，把二者充分凝合为一体，形成院校系统培训以基础性内容为主体、部队在职训练以提高性内容为主体的军官培训内容体系。
（二）区分普适性内容与针对性内容，做到点线面相吻合
从训练内容的覆盖范围看，院校系统培训以共性和普适性内容为主体，而部队在职训练以针对性和指向性训练内容为主体。考虑到院校参加培训的学员通常来自不同单位、不同系统，培训内容设置时要考虑共性与普适性，其培训内容是一个层面，不同层次的军官，培训内容具有不同的层面；而部队训练主要是围绕不同的专业方向开展在岗训练，其训练内容有明确的指向性和针对性，不同专业或方向的训练内容形成一条有向线，而岗位需求构成了训练内容的关键点，形成以点带线的结构。如针对装备保障指挥中级指挥人员院校系统培训，不同专业方向都设置装备试验指挥培训内容，而部队在职训练则是针对具体的专业方向或试验系统确定指挥训练内容。在构建军官培训内容体系时，应充分考虑把二者有机结合，通过对点线训练内容的拓展，形成院校系统培训内容的层面，从而使军官培训内容的点线面相吻合。
（三）区分研究性内容与实践性内容，做到有机结合
从训练内容的形成规律看，院校在理论研究方面具有相对优势，其培训内容通常是对部队实践活动发展的高度总结与提炼，有着较强的抽象性与理论性，对部队实践活动具有一定指导性。而部队在职训练内容则是具体实践活动的梳理与归纳，如装备操作规程、试验指挥流程等，是对相应实践活动的梳理，它们是理论研究的基础，对理论研究起着支撑作用。院校系统培训内容如果脱离了部队实践支撑，就成了无源之水、无根之木；而部队在职训练如果摒弃理论指导，就会失去明确的指导。因此，构建内容体系时，要把院校理论研究性的培训内容与部队实践性训练内容有机结合。
（四）区分综合性培训内容与专业性训练内容，做到紧密辏合
从训练内容的系统性看，院校教育在实施军官培训时，更侧重培训内容的综合性与系统性，突出培训人员综合能力素质的培养；部队在职训练内容通常以科研试验任务专业岗位需求为指向，突出专业能力培养。构建内容体系时，把院校系统培训内容辏合于以任务岗位需求的轴向上，形成以任务需求为中心、以专业训练内容为辐向、以院校培训内容为辐面的内容体系。
（五）区分前瞻性培训内容与现实性训练内容，做到深度耦合
部队在职训练内容通常是以任务现实需求为基础进行规划，以满足完成当前任务实际为目标，如针对任务开展的针对性训练、方案预案演练等；院校系统培训通常是在对现实需求进行创新研究的基础上，形成具有一定超前性的培训内容，如针对中级指挥培训学员开设的综合演练课程。构建内容体系时，应对前瞻性培训内容与现实性训练内容进行深度耦合，保持内容体系的整体性和连贯性。
（六）合理区分个体训练内容与部队整体训练内容，做到关键内容契合
当前总装部队军事训练发展是以提升整体综合能力为重点，其中训练内容的发展是核心，部队整体训练内容是其中的重要部分，同时个体训练内容又是构成整体训练内容的重要基石。相对而言，院校系统培训是以个体培养为重点，其培训内容围绕提升个体能力素质全面提升为目标。院校在设置人才培养方案与课程时，应把军官个体系统培训内容契合到部队整体训练内容中，形成院校以个体系统培训内容为主体、部队以整体训练内容为主体的训练内容体系。
任职培训总结范文3
为认真贯彻落实“两会”精神，走全面、协调、持续发展之路，树立人才资源是第一资源的理念，进一步提高**分行干部队伍整体素质，根据总行培训规划和分行党委“人才兴行”战略的有关要求，结合我分行实际，特制定如下培训计划。
一、指导思想
2006年**分行干部教育培训工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届五中全会精神，坚持科学的发展观，以全面提高辖区人民银行分支机构整体工作水平为目标，根据履行中央银行职责的需要，在继续加强政治理论、专项业务培训和外语培训的基础上，大力开展岗位任职资格培训，同时进一步更新教育培训观念，完善培训体系，努力建设一支适应新形势需要的学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型的干部队伍。
二、工作重点
（一）结合总行年度培训规划，按照干部管理权限，加大对党员领导干部，特别是中青年领导干部的培训力度，进一步提高各级领导干部的执政能力。
（二）大力开展全员岗位任职资格培训工作，同时根据总行的统一安排，组织好辖内岗位任职资格考试，并做好岗位任职资格考试和中央电大学历套读项目的报名和录取工作。进一步提高工作人员的专业知识水平和履职能力。
（三）完成总行布置的重点业务培训和重点人员培训任务，积极做好参训人员的推荐工作。
（四）加大英语、法律、计算机等方面的培训力度，大力培养高层次、复合型人才。
（五）建立和完善培训与使用相结合的人事激励机制，积极鼓励干部自学成才，充分挖掘干部职工的学习潜力。
三、主要任务
（一）领导干部培训
1、举办两期党校主体班。重点培训各中心支行（含北戴河休养院）新提拔处级干部及中青年后备干部，每期50人，主要借助于**市委党校和总行党校的师资力量进行日常教学。同时，根据教学需要，聘请一些其他高等院校的专家、教授或总、分行领导进行相关主题辅导。
2、举办一期处级领导干部培训班。围绕当前政治业务理论重点难点问题，七月在北戴河组织辖内处级干部进行集中学习，聘请专家进行辅导。
3、举办2－3期县支行副职培训班。针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容，对辖内县支行副职领导干部进行脱产学习。
（二）岗位任职资格培训。
人民银行系统岗位任职资格考试将从2006年初开始进行公共科目的考试。各单位可根据总分行制定的岗位任职资格培训考试实施方案，根据职工报考情况，设置各类公共科目和专业科目的培训，通过面授、网络等方式提前开展考前培训辅导工作。
（三）专业技能培训
1、结合国家会计师、经济师专业技术资格考试，分别举办考前辅导培训。
2、继续利用省会中支培训资源，由各省会中支分别承办一期辖区的业务培训（石家庄中支承办培训、太原中支培训、呼和浩特中支承办支付结算业务培训）
3、由分行统一组织对2006年新入行人员进行岗前培训
4、按照干部培训分级负责的原则，根据实际工作的需要，由分行各业务部门、各中心支行组织相关的业务培训班
（四）复合型人才培养。
1、英语强化培训。下半年在南开大学继续举办一期40人左右的英语强化班，培训结束后，组织学员参加全国BFT高级考试，进一步激发分行辖区干部学习外语的热情。
2、开展高级专业技术人员培训。组织分行辖内具备高级专业技术职务的干部进行专项业务培训，通过系统学习以及与有关专家的讨论、交流，系统提高高素质干部的调研分析能力
3、国际交流项目后备人员选拔。按照总行国际交流项目和涉外培训项目的要求，对分行辖内综合素质和外语水平较高，专业知识过硬的干部进行笔试面试选拔，有计划地推荐后备人员参加总行的国际交流项目。
4、不定期举办大型讲座。在开展基本业务技能培训的同时，结合经济金融发展出现的新形势和重点、难点问题，聘请有关专家在分行机关不定期进行讲座。
四、有关要求
（一）领导重视，落实到位。
各单位干部培训工作人事部门牵头负责，单位领导要充分重视培训工作，确定专人负责培训工作，树立“培训是干部最大的福利”的现代培训理念，开展“有计划的培养”，明确培训责任人，积极落实，正确引导，在单位营造积极向上的学习氛围。
（二）培训计划切实可行。
各单位要结合自身特点，制定切实可行的培训计划，并根据不同培训对象、不同专业内容，制定周密详细的教学计划，并严格按计划实施培训。确保培训效果、目标的实现，避免形式化。
（三）建立规范的培训评估体系。
改革以往人事部门单方面开展培训，缺乏对培训效果和手段客观评估的做法，统一定制满意度调查问卷，在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。
（四）严肃培训纪律，强化制约机制。
任职培训总结范文4
关键词：新员工 入职培训 操作 策略
一、以细致有序的整体安排，渗透教育，培养新员工严谨的工作作风
公司新员工的来源主要是院校毕业生，与提升专业技能相比，初入职场的新人更重要的是解决心态和思想问题，即从学生人到职业人这样一个职业心态的建立与转变。公司新进员工180余人，而公司现有人员总数仅75人，人力资源工作人员仅3人，如何通过入职整体工作安排展现公司精细管理、严谨工作作风、“用心做事追求卓越”的核心价值观，从而及时向新员工传递正向积极的企业文化，成为公司管理新课题。因此，将项目制管理方式植入新员工入职整体工作安排，以人力资源部为总责任单位，分报到、培训两大任务，又分别细化为联系学生、食宿后勤保障、报到地点准备、欢迎横幅、发放明白卡、发放生活用品等17项报到任务和军训、欢迎会、公司概况介绍、企业文化、安全教育、规章制度、生产工艺流程、现场参观、拓展训练、文体活动、入职培训总结等33项培训任务。每一项任务按照PDCA循环，明确时间节点、质量要求、负责人、检查人、完成效果、后续改进措施等内容，最终通过一个个单项任务的完成确保整体入职工作的有序高效，通过问卷调查赢得新入职员工94.8%的满意评价。
好的开始就是成功的一半。根据首因效应原理，新员工在与企业一开始接触就能够感受到正向积极的信息，那么这种影响将是积极而且深远的。企业工作作风的传承、价值观的传递，关系到公司持续发展问题，关系到新员工工作素养的形成问题，因此要不遗余力通过各种方式在各种场合下进行渗透式教育。
二、以丰富多彩的课程安排，潜移默化，建立新员工的融入感归属感
为使入职培训不拘于形式，培训内容更具有针对性和实用性，在入职培训授课形式上涵盖授课式、座谈式、参观式、户外军训拓展等，在课程内容安排上包括开班仪式、公司概况、企业文化、管理规章制度、生产工艺流程、安全知识、现场参观、新老员工座谈、军训、拓展训练、入职培训总结表彰等。其中，军训，请驻地部队教官进行军事化训练，锤炼新员工令行禁止、训练有素的良好作风和坚韧顽强、勇于担当的工作作风；拓展训练，训练的各个环节要求团队成员积极参与，通过拓展项目培养新员工责任感、团队精神、执行协作和感恩；公司概况，以专题讲座形式，请公司高层参加，介绍企业基本情况、所处自然环境、发展愿景，拉近员工距离、增强员工职业信心；现场参观，通过参观办公环境、生活区环境和装置建设生产环境，增强新员工对公司整体感性认识；迎新座谈会，使新员工感受到受欢迎，通过新老员工充分接触、相互交流、消除陌生感，增强新员工归属感从而促进健康成长；撰写培训总结，总结内容包括新员工对培训的收获、对企业的感受，是否存在问题以及相应建议，让员工感受到公司的重视。
新员工入职培训，是一个组织帮助新员工轻松愉快地进入并适应新的工作岗位，从而渐次将其从局外人转变成为组织人的过程。因此新员工入职培训内容的合理设计，有助于新员工从心理、态度、身体、形象等各方面做好进入工作角色的准备。
同时，公司实行双导师带徒制，每名新员工不仅有一位传授岗位工作技能的导师，同时公司还指定一名中层以上人员充当成长导师，从生活、思想、工作等方面关心、关注新员工，帮助新员工尽快适应企业工作环境、适应公司生活。
三、以精心设计的形式安排，引导规范，树立新员工的责任意识和团队精神
新员工入职培训期间，随机分组，通过讨论和自荐方式产生班长和各组组长，确定组名。要求各组自主管理，课堂纪律、打扫教室卫生、参与活动等。同时以各组为单位，将新员工纪律情况、课堂表现都与小组得分挂钩：组员迟到、缺课的，减小组得分；课堂积极发言、积极参与活动的，加小组得分；入职培训考试以小组平均分排序，进行加分。最终，按分值高低评定优秀团队，在入职培训总结表彰会上进行表彰。
任职培训总结范文5
关键词：高技能人才；培训体系；培训基地；能力提升
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）32-0148-03
学院依据人力资源与社会保障部和财政部批复的《部级高技能人才培训基地建设项目实施方案》，项目建设期内实行分级管理、统一协调，顶层设计、合理规划；始终坚持校企融合、专家伴随，构建体系、规模培养的建设原则。重在培训体系的构建，采用人力资源与社会保障部推行的一体化课程开发技术，构建了一套培训课程体系，实施了一套培训评价方案，整体提升了培训能力，高质量完成了培训任务。
一、“工学一体、学做合一”构建培训体系
培训体系的构建，通过调研明确培训人员的具体职业或岗位需求，确定培训的总体目标。学院各专业组织召开了多场次企业实践专家访谈会，对电气自动化设备安装与维修、机械设备维修和食品加工与检验三个重点建设专业对应的各类职业进行了分析，确定了各职业的代表性工作任务，归纳出各自的工作领域，然后将代表性工作任务总结归纳出典型性工作任务，再转化为教学任务，设计完成培训课程体系，编写课程标准。培训体系的构建充分体现了：企业参与、工学结合、两层分解、梯次转化的特点。
1.课程开发，企业参与。为将学生的学习与工作紧密结合起来，学校吸纳企业技术人员参与课程建设，课程开发充分体现“校企合作、工学结合、双方共建”的原则，由学院各专业的带头人和企业技术人员共同进行课程的设计与开发。企业技术人员了解行业一线工作特点，专业带头人明确课程开发的原则和设计思路，在此基础上双方合作编制课程标准、编写培训教材、设计学习工作页、完成教学任务。
2.课标编写，两层分解。在课程开发过程中，先要对典型工作任务进行分解。确定每一个典型工作任务中所应涵盖的代表性工作任务有哪些。再将代表性工作任务分解为工作过程中的每一个具体环节。根据工作实际需要确定每一个工作环节的对象、要求、所需工具、工作组织方式等方面，然后为选择教学内容、设计教学过程、确定教学目标等提供依据从而编写课标。
3.学习内容，工学一体。“工学一体”就是在教学过程分析和职业工作分析的基础上开发课程。课程开发不能按照传统的开发流程由教师依据教学大纲和课程标准，按照知识的内在逻辑结构和学生的思维水平来安排。而是要以企业技术人员为主，先进行职业工作分析，对代表性工作任务进行总结归类，再提取典型工作任务；然后再进行教学过程的分析与加工，从而设计学习内容。
4.学习过程，梯次转化。梯次转化就是将典型工作任务进行教学分析处理，将之转化为教学内容来组织教学。在课程开发过程中，校企双方根据培养目标、师资状况、企业需求、设备条件等因素共同协商，选择合适的学习性工作任务，进行转化。学习性工作任务就是为了满足人才培养需要而将职业工作中的真实任务――代表性工作任务转化成用于教学的学习性工作任务，由浅入深地将职业工作中的代表性工作任务依次转化为学习性任务后，按照工作过程设计学习活动并组织教学过程的实施。所以学习性工作任务的设计要符合由易到难、由简到繁的规律，让学员在完成若干个完整的情境中反复训练、熟悉不同的工作过程、积累初步的工作经验。
二、“点、线、面结合，德、能、研并举”开发培训课程
在项目建设期间，学院先后与北京玻璃集团、北京元六鸿远电子有限公司、北京北方车辆有限公司、北京南车二七车辆有限公司、北京星海钢琴集团有限公司、大连机床集团有限公司、北京市食品安全监控中心、北京市一轻研究院、北京龙徽酿酒有限公司、北京红星股份有限公司、北京义利食品股份有限公司等企业合作，通过“教师进企业、员工入学校”的形式，举办各类培训班，构建了基于校企合作的高技能人才培训模式，创新了一套“点、线、面结合”，“德、能、研并举”的技术技能型人才培训体系。实现了加强职业素养、提升职业能力的培训目标。
1.“点、线、面”结合的培训体系。在技术技能型人才培训的过程中，课程体系建设以岗位需求的知识点、技能点为突破口，以生产过程为主线，以全面提高技能人才的职业素养和综合职业能力为目标来构建培训体系，全面提升培训能力。
2.“德、能、研”并举的培训内容。培训内容的确定依据企业实际和国家职业技能鉴定标准，对于中级工和高级工的培训，主要侧重于职业道德素养和基本职业技能水平的提升；对于技师及高级技师则采取技师研修的形式，除了进行职业道德素养和基本技能提升外重在创新研究能力的培训。
3.企业员工进学校的培训途径。培训采取企业员工进学校，企业提出培训需求，双方共同制订培训方案，确定培训课程，再由企业提供真实的工作项目和任务，在此基础上，按照工作流程，再根据培训人员的数量、知识层次等因素进行系统化的培训。培训采取任务驱动、项目引领、工学交替的方式进行。理论知识和仿真模拟操作主要由学校专职教师担任，技能提升主要由企业兼职人员担任，双方在整个培训过程中都将职业道德素养和创新研究能力培养贯穿始终。
4.学院教师下企业的培训形式。学院根据企业需求，在参加培训人数较多、时间不好协调的情况下通常由专职教师去企业完成培训任务。这种培训一方面是根据企业要求对参训人员的职业素养、敬业精神、责任意识等方面通过培训进行提升。另一方面是培养员工善于总结工作经验，提升理论水平和修养。鼓励技术技能人才学会总结提炼具有创新性并取得显著成效的加工方法、操作技巧等工作成果，形成对其他企业员工具有指导和借鉴意义的经验性论文。激励员工参与成果研发和论文撰写的积极性，增强技术研发的能力。
三、评价“多元、多样、多级”，保证培训质量
培训质量评价的目的是促进培训教师培训能力的提升和高技能人才技能水平的提高，从而提高企业的满意度，保证培训质量，形成了《高技能人才培训评价体系》。学院在总结以往培训经验的基础上，针对企业用人标准，建立了“多元、多样、多级”的评价标准。遵循“以评促建，重在建设；以评促改，改利于评；以评促管，优化管理”的指导思想，采取诊断性、过程性与终结性多样化的评价形式和教师评价、学员评价、企业评价多元化的评价体系。通过评价指标体系的确立、评价过程的实施、评价结果的认定，立足于对高技能人才培训行为产生很好的规范、导向与激励作用，从而促进高技能人才在职业道德、业务水平、自身素质等多方面的提高，促使校企双方深入分析、认真反思和改进以往的评价模式，保证培训质量的提升。
1.评价形式多元化。以食品检验专业为例：培训学员的课程分别采取诊断性考核、过程性考核、终结性考核、盲样考核四合一方式。诊断性考核是对学员的专业知识和技能进行摸底诊断，了解学员的基本情况，以便使教学有的放矢，成绩不计入结业成绩的总分。过程性考核占课程结业成绩的40%，终结性考核占课程结业成绩的40%，盲样考核占课程培训结业成绩的20%。单门课程合格者发给课程培训结业证书，全部课程综合成绩合格者发给专业培训结业证书。培训课程修完合格后，可参加相应部门组织的职业鉴定和综合评审，取得相应等级的职业资格证书。
2.评价主体多元化。建立完善的培训评价指标体系，形成科学、合理、可操作性的评价体系和具体指标，由培训学员、培训教师、企业共同参与培训过程的综合评价。通过评价，达到以评促学、以评促改、以评促管的评价效果。
学校每期培训后均向学员发放培训反馈表，及时征求培训意见，了解培训效果。学员的反应层评价为平均93%，企业满意度评价为100%。
3.评价内容多样化。评价内容涉及培训学员出勤情况、培训课堂学员参与的积极性、检验学员基本能力和基本素养及培训能力提升等多重指标，根据评价主体不同，设置不同的评价指标和具体操作标准，引导学员技术技能的全面提高。
4.四级评估效果显著。以提高培训效果为目标，建立四级培训评估制度。第一是反映层评估，是指培训结束后向每位培训学员统一发放各专业自行设计的调查问卷，问卷设计的目的是调查培训内容的设置是否合理，此外还包括对培训教师的评价；第二是学习层评估，是指培训结束后对学员进行的终结性考试，目的是检查学员对知识和技能的掌握情况。第三是行为层评估，是指培训结束后在1～3个月之内，对学员进行跟踪，进行追踪性评估，目的是检查参加培训学员是否在工作中有行为的改变或者是否将所学知识和技能运用到工作过程中，提高了工作的实效性。第四是结果层评估，是指通过培训后对规模较大，人数较多的企业进行调研，分析培训是否为企业带来了一定的经济效益和良好的社会效益。
这种基于校企合作的四级评价体系不仅有利于提高培训的质量，同时，通过这种“多元、多样、多级”的评价方式，有效提高了受训人员的培训积极性和参与度，从而保证了高技能人才基地培训工作的实效性。
四、校企“共建、共享、共赢”，培训能力提升
为确保培训质量让企业和学员满意，学校大力加强校内实训基地建设，以打造国内领先的示范性高技能人才培训基地为目标，坚持“共建、共享、共赢”的原则，以基地的共同管理和资源的共享为基础，多方联合政府、行业企业的支持，扩建实训场地，改善实训装备条件，优化整合实训资源，增加实训工位，配备先进的仪器设备，完善实验室功能，建成兼教学、培训、鉴定和科研需要为一体的现代化一流的多功能综合实训中心，目前通过项目建设，重点建设专业的实训工位明显增加，同时可以承担从中级工到技师不同级别和机械维修、食品检验、电气自动化等不同专业的职业资格的培训及鉴定工作，培训能力明显提升，达到和完成部级高技能人才培训基地建设的标准和任务。
1.培训体系构建，促进队伍成长。高素质的师资培训队伍是提升培训能力的关键，是促进学校发展和专业建设的核心竞争力。在培训体系构建过程中，重点建设专业形成了以本专业带头人、校级名师、青年骨干教师为主体的专业工作小组，在企业技术人员的共同参与指导下，校企双方分工协作，勇于创新，在教学能力、技能水平、项目管理等方面得到明显提升。形成了专任教师为主体，企业专家、能工巧匠为补充的稳定的师资队伍。
2.专业能力提升，服务社会需求。服务社会需求和产业需求是职业教育的目标和宗旨。培训基地的三个重点专业以提高人才培养质量为目标，不断优化专业结构，提升专业内涵。为社会培养了大批紧缺型、实用型技能人才。特别是食品加工与检验专业选准在首都食品安全保障体系建设中为社会、企业提供多形式、高质量的技能人才培训服务，得到了社会的广泛认可，拓宽了专业的生存和发展空间。
3.深化校企合作，实现共享共赢。在项目建设过程中，学院深化校企合作，积极构建培训体系，各专业分别成立了校企合作专业指导委员会，共同制订培训方案，明确培训目标，协商培训计划，评估培训质量，反馈培训信息。充分发挥了企业在人才需求、培养目标、知识结构、技能水平等培训内容和评价方式等方面的指导作用。建立起了工学结合、校企互动、多方参与，实现了校企共享共赢的运行机制。
4.开展模式创新，提高培训质量。近年来，学校以“立足轻都市工业，服务首都经济社会发展，促进就业”为宗旨，立足专业发展，以扩大培训规模、提高培训质量，提升高技能人才培训能力为目标，在创新人才培养模式，构建高技能人才培训体系，创新师资队伍建设等方面进行了大胆的尝试，取得了较好的效果。在创新培训管理模式、教学模式和考核方式等方面都进行了积极的探索，并及时进行培训分析，改进培训方法，使学员满意度达98%以上。
学校通过部级高技能人才培训基地建设，在培训体系的构建上遵循职业规律做到了“工学一体、学做合一”、“点、线、面”结合，“德、能、研”并举；采用多元培训评价体系，评估制度有效，培训能力明显提升，为首都高技能人才培养做出了积极的贡献。
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任职培训总结范文6
(一)使命定位
军队院校的使命是以人才培养为中心，并履行教学、科研和为部队服务三大职能，任职教育院校也不例外。尽管任职教育院校培训班次多、培训周期短，在教学要求上，更突出任职要求的实用性，在科研工作培养方面，更强调解决实际问题的创新性；在为部队服务工作方面，更注重面向一线的应用性。但这一切必须围绕人才培养工作展开，围绕适应岗位任职需求，传授知识、培养能力、提高素质。科研创新和为部队技术服务，都是人才培养工作的必要组成部分，任职教育院校的使命定位是：全面育人，为部队各类岗位输送合格人才。
(二)功能定位
虽然军队院校的基本功能都是为部队培养合格人才，但由于任职教育院校与学历教育院校在培养目标上存在明显差异，因此在功能定位上必然存在相应的不同。学历教育院校主要承担生长干部培养基础性方面的教育，提倡大专业、宽口径，突出基本知识、基本技能训练，注重要打牢基础；任职教育院校则不同，无论是本科后生长干部班次、还是各类晋升班次，均有极强的岗位针对性，是上岗前的职业培训，是适应职务升迁的继续教育，提倡面向岗位，突出实际应用。因此，从功能定位角度考察，学历教育属基础性教育，任职教育属应用性教育。
(三)性质定位
由于岗位任职教育属岗前教育，具有很强的岗位针对性，因此很容易将“任职教育”同“部队训练”划等号。实际上，要回答岗位任职教育性质定位问题，只要对教育、训练的概念进行详细剖析就能得出答案。一般来讲，训练是指教授受训对象并使之练习某种技能，掌握某种本领或知识，训练通常指技能培训方面，学习内容较为单一，教育有两层含义，一是指教诲培育，二是指培养受教育者从事社会生活的整个过程，教育通常指学校教育。岗位任职教育有别于训练，更不能等同于训练，也不能用训练代替。虽然任职教育有训练的某些特征，但主体仍属教育范畴。
(四)任务定位
办任职教育院校，不能像地方院校，以市场需求为导向，也不能如军队学历教育院校，按照系统的学科、专业搞建设，更不能脱离部队需求追求自我完善和自我发展。任职教育院校必须以战场需求为导向，以任务规划为依据，以任职岗位为对象，重新整合学科专业，构建反映任职教育本质、体现任职教育特色的新学科、专业体系，以高效传授专业知识、全面培养岗位能力、大力提高任职素质为目标，研究任职教育规律，确立办学特色，提高教学质量，筹划院校建设与发展。
(五)目标定位
解决目标定位问题一定要结合实际情况，进行具体分析，不能一概而论。一般来讲，发达国家的军队岗位任职教育(军事职业教育)，实践教学环节的保障条件较好，大都满足颁发上岗证的条件。就我军的实际情况而言，一部分院校和任职岗位可满足颁发上岗证的条件，还有一部分院校和任职岗位，如航空机务装备保障的各类业务师(机械师)，由于缺乏实装教学以及飞机的“准单次”特点，在校学习期间，只能较好完成基础培训和任职资格训练，其熟练程度(满足上岗要求)只能通过部队训练完成。鉴于实际情况，培养目标可采用颁发资格证加上岗证办法，条件成熟，颁发上岗证，达不到颁发上岗证要求，目标可定在资格证上，切忌违反教育规律。需要进一步明确的是，颁发资格证书并非意味着岗位任职教育质量降低，而是特定教育资源和任职岗位条件下的产物，确立资格证书体系要注意三个特点：一是全面素质的提高，二是工作岗位变化后的适应性和知识的迁移的能力，三是本国和世界有关行业第一流劳动者的情况。
二、系统筹划，认真做好人才培养总体设计
办岗位任职教育院校，为岗位任职培养合格人才，首先需要构建培养目标模型、制定人才培养方案，进行人才培养总体设计。总体设计优劣直接影响到岗位任职教育工作的方方面面，总体设计是搞好岗位任职教育的前提。虽然各个任职教育院校承担的任务各异，特点不一，但从岗位任职教育的共性出发，通过我们的总体设计实践和认识水平的逐步深化，仍能归纳、总结出一些需要遵循的普遍原则。
教育属性原则。坚持教育属性原则，一是要正确认识岗位任职教育院校的性质。虽然岗位任职教育具有军事职业性、岗位指向性、实践依赖性等特点，在技能培养方面，虽有明显的训练特征，但绝不能将岗位任职教育和部队训练画等号，岗位任职教育仍属教育范畴，应使总体设计充分体现院校教育职能。二是要正确处理继承和发展关系。虽然岗位任职教育是军事教育领域的新生事物，目前尚无成熟经验可供借鉴，但并不意味着岗位任职教育是从零开始，院校转型，需要创新，也需要继承，继承是基础，发展创新是目标。三是要做好理论与实践的结合。构建培养目标模型、制定人才培养方案既要吸纳素质教育、创新教育等先进教育理论研究成果，还要紧密结合教学实际，使总体设计有较强的可操作性。
岗位需求原则。坚持岗位需求原则，一是要从具体岗位出发，分析岗位任职所必需的知识、能力和素质结构，使培养目标模型和人才培养方案有较强的岗位针对性。二是要充分利用和发掘院校现有资源，解决好院校教育基础性和任职岗位多样性之间的矛盾，使培养目标模型和人才培养方案有较强的岗位适应性。
继续教育原则。坚持继续教育原则，就是在构建培养目标模型、制定人才培养方案时，每一层次或每个阶段的教学目标和教学内容，既不要重复，更不能缺项，做好与入学前的基础衔接，做好与毕业后的任职衔接。对于生长干部班次学员来说，仅承担大学毕业后、岗位任职前的阶段性教育，需要做好与地方高校、部队第一任职岗位之间的衔接，对于晋升培训班次来说，起点是本级任职中的优秀者，培养目标是上一级职务，因此要做好与本级任职和与上一级任职要求之间的衔接。
全面育人原则。为了实现满足岗位任职需要目标要求，进行总体设计时，必须坚持全面育人原则。培养总目标制定，要坚持政治、军事、专业三位一体思想，专业分目标制定，要坚持知识、能力、素质协调发展理念，教学实施过程，要坚持理论教学与实践教学结合，坚持课堂教学与课外教学结合，坚持院校教学与实习基地实习结合。使学员的综合素质得到全面提高。
三、全面建设，着力提高教学质量
任职教育院校发展，和学历教育院校一样，受到外部环境内部条件等多种因素影响：首先是军队人才培训体制，其次是干部培训制度，第三是用人单位态度，最后是受训人员意见。
(一)把好入学关
提高教学质量，必须把好入学关。对于依托国民教育生长干部班次来说，其入学条件一方面是专业对口，学习成绩优异，另一方面还要有乐于吃苦，甘愿为国防事业奉献青春的抱负。对于骨干培训和晋升培训班次来说，入学条件要把德、智、体和工作成绩有机结合起来，把入学苗子选准、选好，把晋训一致原则落到实处。
(二)有效利用和开发办学资源
用原来办学历教育的资源办任职教育，肯定会存在诸多不适应的地方。因此，提高教学质量，需要有效地利用和进一步开发办学资源。首先是丰富的图书资料，需要及时丰富和补充与岗位任职需求紧密相连、迫切需要的图书资料，第二是疏通信息流通渠道，岗位任职教育对院校熟悉和了解部队岗位实际情况，掌握部队岗位的最新需求，要求更高，因此，必须有效利用和进一步疏通信息流通渠道，第三是加大实践教学体系的保障条件投入，岗位任职教育的显著特点是加大实践教学环节教学，加强实践能力培养，第四是完善实习基地建设，岗位任职能力的最终形成，需要在实际工作条件下反复操练，因此部队实习基地必不可少，实习基地建设位置分布要合理，实习要项目全面，还要制定配套的制度措施，实习基地建设要实用、管用，不能流于形式。
(三)健全各项管理制度
提高教学质量，必须健全各项管理制度。首先是学籍管理制度，尽管岗位任职教育学制短、班次多、教学工作开始时间不长，但学籍管理制度不可缺少，对招生、淘汰、退学等方面的内容都应有明确规定，对不同岗位或专业是颁发资格证书还是上岗证等专项证书，应提出相应的要求。其次是考核制度，目前的考核方式基本上是沿用学历教育方式，一是考核形式单一，二是评估方法简单，必须全面建立学员素质综合评价体系，激励学习热情，及时发现人才，把奖优汰劣和优生优用制度落到实处。第三是系统培训制度，岗位任职教育的目的是为部队具体工作岗位输送合格人才，因此要把干部生长路线和岗位任职教育培训有机结合起来，做到职务晋升一次，院校培训一次，使晋训一致完全落到实处。
四、采取措施，加快教员队伍转型
教员转型是办学转型的必然要求，青岛分院目前面临的主要问题是：教员缺乏部队经历，工程实践能力较为薄弱，难以满足岗位任职教育需要。实现教员转型，应以任职教育为目标，重新理清思路，明确重点方向和建设目标，采取新的举措，全面推动教员队伍转型的各项建设工作。
(一)确立教员队伍建设新策略
院校转型后，我们面对教员队伍建设出现的新问题，对建设目标、建设思路进行了重新审视。在建设要求上，确立了教员由学科型向复合型转变的建设目标。进行任职教育，学科型教员已不能完全满足需要，需要的是复合型教员，包括知识复合、能力复合和经历复合等多方面内容。在建设方法上，确立了不求所有、但求所用的建设思路，走专职与兼职相结合、院校与部队相结合、组织培养与自我改装相结合多种路子。在建设重点上，强化教员的岗位任职能力培养。
(二)强化教员的实践能力培养
分院教员队伍的实践能力包含工程实践能力和装备指挥与管理能力，它是我们办出特色、不断提高人才培养质量的基础，必然成为今后教员培养的重点，须下大力气来抓。培养的措施主要有：一是组织新教员外场实践教学审定。对专业新教员，组织外场实践教学能力培训，由经验丰富的教员带领，从基本维护技能到实践教学组织实施进行全面培训，并进行外场实践教学审定。二是组织外场实践教学能力培训达标活动。开展群众性的外场实践教学能力培训达标活动，每年安排专门时间，根据教员实践教学能力的不同程度，分三个级别进行针对性的训练与达标考核，并组织外场实践教学观摩。三是安排教员到部队代职锻炼。按照职务对应原则，每年有计划地安排教员深入新装备部队，机务、管理、指挥等人员的相应职务。代职时间由原来的3个月延长至半年，且在每个专业技术职务任期内累计时间不得少于1年。为了确保部队代职质量，还建立了相应的配套考核体系。
(三)构建人才立交桥
