程序员年度总结范文1
第一步 从业务员到业务组长
网络营销为每个业务员都设计了一个最初的职业进阶，这是为了帮助业务员一步步成长。业务员从进入公司的第一天起，业务员就已成为公司事业的一分子，是公司大家庭中的一员。业务员成为业务组长只须完成下列程序，即可达到：
程序一，业务员进入公司后，要接受公司统一的为期七天的教育培训，此后，还要在工作中接受每周一次的例会培训，通常在周六进行。培训的内容包括：公司背景介绍、产品知识、美容知识、营养健康知识、业务销售技巧、公司制度、业务员职业规划、业务成果分享、经验与教训等；
程序二，业务员接受完培训后，开始分组组建各自的团队，每一小组为五人，在小组长的管理和带领下进行市场业务开发和销售工作。与传统的销售模式不同，公司的产品必须经过业务员与顾客进行一对一的沟通、面对面的交流，以零售的方式来完成的。公司产品在全国各地不设置商，只有通过公司的业务员以口碑传播的方式来达到交易的目的。这样的销售模式，省去了大量的中间商和广告成本，而公司却将这些成本作为奖金提成反馈给为公司事业打拼的业务员们，并培养他们成长；
程序三，业务员每人每月必须完成公司规定的销售任务8000元人民币，在完成任务额的情况下，公司将给予业务员20%的提成奖金和500元的基本工资。如果业务员当月未完成规定的销售任务额，公司也会按业务员实际销售额给予相应的提成奖金，这些奖金的提成比例为：销售1000－2999元（包括1000元以内），提成12%；销售3000－4999元，提成15%；销售5000-7999元，提成18%；销售8000元以上，提成20%；业务员在未完成任务的情况下，将失去领取当月工资的资格。这一制度的设计充分体现了多劳多得的公平原则，旨在奖励大多数勤劳勤奋的业务员们。
程序四，业务员连续三个月业绩达标4000元以上，或三个月总业绩达1.2万元以上，公司将通过报纸、网站等传媒手段为业务员招募新员工，帮助业务员组建自己的小组团队。业务员在平日的工作中也可以推荐自己的亲戚、朋友、同学或以前的同事进入公司工作，业务员推荐的新员工由业务员自己带队管理并组建自己的业务团队，当达到五个人定量标准后，业务员同时晋级为小组团队的组长。每一个小组团队的人数以五人为标准。五人团队的设计标准是公司根据人的工作和生活能力进行科学的设计的。这是因为，一个人最大的管理能力和传播影响力只能在五个人范围内产生效果，超过了这一标准极限，则一般人的能力将很难达到最佳状态。
程序五，业务员成为组长后，要肩负起小组成员的管理和教育工作，小组成员的业绩由组长去督导，并协助各成员形成团队的凝聚力和战斗力，言传身教培养小组成员的业务技巧和业务能力。小组成员的业绩也是组长自己的业绩，将影响到自己的每月收入和后续的职业进阶。因此，在小组成员中要养成“帮助别人就是帮助自己”的文化理念和良好的团队工作氛围；
程序六，业务组长以完成规定销售任务额为目标，督导小组成员完成各自的销售任务。组长当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为600元。组长除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为5%，在当月发薪日发放。如果组长当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格。如果组长连续三个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去组长职务资格，小组团队转为其上级主任管理。
第二步 从销售组长到销售主任
程序一，销售组长在自己的精心管理、培养和带领下，以及在公司的协助下，小组业绩蒸蒸日上。这时，销售组长应该着重培养自己的业务员组建自己的团队。按照前述业务员晋级组长的方法，销售组长至少在本团队中培养五个业务员成为小组长。
程序二，销售组长在培养五个业务员成为小组长后，此时该团队的人数增加到31人（包括销售组长在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，原销售组长此时将晋级为销售主任。
程序三，销售主任要对自己的团队负责，积极协助团队中的销售组长做好团队的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持小组会议和团队会议，展开各小组间的业绩竞赛，努力提高各小组长的管理能力和业务能力。
程序四，销售主任要积极参加公司举办的中高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，销售主任以完成规定销售任务额为目标，督导各小组成员完成各自的销售任务。主任当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为700元。主任除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为3%，在当月发薪日发放。如果主任当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格。如果主任连续四个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去主任职务资格，小组团队转为其上级经理管理。
第三步 从销售主任到销售经理
程序一，销售主任在自己的精心管理、培养和带领下，以及在公司的协助下，团队业绩蒸蒸日上。按前述第二步的程序做法，这时，销售主任应该着重培养和协助自己的销售组长帮助下属业务员组建自己的业务团队。按照前述业务员晋级组长的方法，销售主任至少在本团队中培养五个小组长成为销售主任。
程序二，销售主任在培养五个小组长成为销售主任后，此时该团队的人数增加到161人（包括销售主任在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，原销售主任此时将晋级为销售经理。
程序三，销售经理要对自己的团队负责，协助各级团队中的销售主任做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，销售经理要积极参加公司举办的中高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，销售经理要制定本团队的月度和季度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办销售组长、业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级销售总监沟通并将文件交由销售总监审查备案。
程序六，销售经理以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各小组成员完成各自的销售任务。销售经理当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为1000元。销售经理除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为2.5%，在当月发薪日发放。如果销售经理当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格。如果销售经理连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去经理职务资格，小组团队转为其上级销售总监管理。
第四步 从销售经理到销售总监
程序一，销售经理在自己的精心管理、培养和带领下，以及在公司的协助下，团队业绩蒸蒸日上。按前述第二步的程序做法，这时，销售经理应该着重培养和协助自己的销售主任帮助下属业务组长组建和培养自己的业务团队。按照前述业务组长晋级主任的方法，销售经理至少在本团队中培养五个销售主任成为销售经理。
程序二，销售经理在培养五个销售主任成为经理后，此时该团队的人数增加到805人（包括销售经理在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，销售经理领导下属团队连续三个月业绩达标率达50%以上，原销售经理此时将晋级为销售总监。
程序三，销售总监要对自己的团队负责，协助各级团队中的销售经理做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各销售经理、销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，销售总监要积极参加公司举办的高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，销售总监要制定本团队的月度和季度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办销售主任、销售组长和业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级总经理沟通并将文件交由总经理审查备案。
程序六，销售总监以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各小组成员完成各自的销售任务。销售总监当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，工资标准为2000元。销售总监除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为1%，同时，销售总监还将领取公司制订的领袖奖2000元每月，在当月发薪日发放。如果销售总监当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格，但可继续领取领袖奖。如果销售总监连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去总监职务资格，其小组团队转为其上级总经理管理。
程序七，为奖励销售总监的工作贡献，公司为销售总监设计了年度效益分红计划，其分红标准为公司总业绩的0.1%，并在公司年度总结大会上以现金形式发放。
第五步 从销售总监到总经理
程序一，按照前述团队发展及组成结构原则，销售总监至少要在团队中培养五个直属销售经理成为销售总监。
程序二，销售总监在培养五个销售经理成为总监后，此时该团队的人数增加到4030人（包括销售总监在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，在连续三个月团队业绩按销售任务100%达标之后，原销售总监此时将晋级为总经理。
程序三，总经理要对自己的团队负责，协助各级团队中的销售总监做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各销售总监、销售经理、销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，总经理要积极参加公司举办的高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，总经理要制定本团队的季度和年度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办销售经理、销售主任、销售组长和业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级总裁沟通并将文件交由总裁审查备案。
程序六，总经理以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各小组成员完成各自的销售任务。总经理当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，基本工资标准为3000元。总经理除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为0.5%，同时，总经理还将领取公司制订的领袖奖4000元每月，在当月发薪日发放。如果总经理当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格，但可继续领取领袖奖。如果总经理连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去总经理职务资格，其团队转为其上级总裁管理。
程序七，为奖励总经理的工作贡献，公司为总经理设计了年度效益分红计划，其分红标准为公司总业绩的0.3%，并在公司年度总结大会上以现金形式发放。
第六步 从总经理到总裁
程序一，按照前述团队发展及组成结构原则，总经理至少要在团队中培养五个直属销售总监成为总经理。
程序二，总经理在培养五个销售总监成为总经理后，此时该团队的人数增加到20155人（包括总经理在内），这是“5”的倍增原理法。按照公司的规定，在连续三个月团队业绩按销售任务100%达标之后，原总经理此时将晋级为总裁。
程序三，总裁要对自己的团队负责，协助各级团队中的总经理做好各团队小组的销售工作，及时解决团队成员的纠纷和思想包袱，主持团队会议，在团队中各小组间展开业绩竞赛活动，努力提高各总经理、销售总监、销售经理、销售主任、销售组长的管理能力和业务能力。
程序四，总裁要积极参加公司举办的高层管理人员培训班活动，不断学习管理知识、技巧，与其他团队领导交流工作经验和心得体会，强化提高自己的工作素质和工作能力。
程序五，总裁要制定本团队的季度和年度销售计划，举办团队业务推广活动，定期举办业务员培训班活动，制定市场销售策略，所有计划与策略及活动方案均在事前与上级董事会董事长沟通并将文件交由董事长审查备案。
程序六，总裁以完成规定销售任务额为目标，督导本团队中各成员完成各自的销售任务。总裁当月必须个人完成销售量至少1000元以上，才有资格领取当月的工资，工资标准为3000元。总裁除领取自己的销售提成外，还可以领取团队销售业绩的提成，提成标准为0.2%，同时，总裁还将领取公司制订的领袖奖6000元每月，在当月发薪日发放。如果总裁当月未达到本人至少1000元的销售额，则失去当月领取工资的资格，但可继续领取领袖奖。如果总裁连续五个月本人销售均未达到1000元，则将失去团队业绩提成的资格。同时，将失去总裁职务资格，其团队转为其上级董事会董事长管理。
程序七，为奖励总裁的工作贡献，公司为总裁设计了年度效益分红计划，其分红标准为公司总业绩的0.5%，并在公司年度总结大会上以现金形式发放。
从业务员到公司总裁，其间的过程只有七步。这七步不但是工作的七步，也是人生的七步。事业的成功就是将简单的事情不断努力地重复地去做！从最初的年收入2万元，到事业的辉煌期达300万元的年收入，这一过程也许只需要一年，或者两三年时间就已足够。
程序员年度总结范文2
一、年发展党员工作情况
，我市各党委以“三个代表”重要思想和十六届三中全会、四中全会精神为指导，认真贯彻执行《中国共产党发展党员工作细则》，按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的工作方针，扎扎实实做好党员发展工作，全年共发展党员名。在工作中，主要有以下三个特点：
、突出了重点。我市各党委在统筹兼顾、全面发展的同时，重点发展了农村和企业生产工作一线、妇女和党的力量相对薄弱地方的党员。发展党员中，农村和企业生产一线党员名，占版权所有％；妇女党员名，占％。
、改善了结构。针对党员队伍年龄偏大、文化程度偏低的问题，各党委积极培养和发展年龄在岁以下、具有高中以上文化的优秀分子入党。年，全市共发展岁以下的党员名，具有高中及高中以上文化的名，分别占发展总数的％和％，进—步优化了党员队伍结构。
、严格了程序。多数党委在坚持党员标准的基础上，严格履行民主推荐、教育培养、政审考察、审计、支部大会研究、组织员谈话等发展程序，层层把关，使一批德才兼备的优秀人才加入到党组织来，保证了党员发展的质量，促进了党员队伍整体素质的提高。如市公安局、供电公等党委都严格按程序发展，较好地提高了发展党员工作质量。
发展党员工作总体是好的，但也存在一些不容忽视的问题。一是重视程度不够。有的党委对发展党员工作，平时不研究，年底搞突击，致使个别党员的发展质量不够高；个别党委甚至全年不发展党员。二是执行计划不严。有的党委不经组织部门同意，随意调整发展计划，致使新发展党员的年龄、文化结构达不到要求，发展一线和妇女党员的重点不突出，特别是个别镇（街）党（工）委发展的农民党员比例偏低。三是审查把关不严。个别党委由于审查把关不严，致使个别思想、能力、工作一般的人被吸收到党内来，影响了党员队伍的整体质量。这些问题希望各党委认真重视起来，采取有力措施，切实加以解决。四是发展数量不够。部分党委，特别是镇街区党工委，由于从下旬开始进行农村两委换届选举，由于换届选举工作量大、时间紧，使他们没有精力和时间进行下半年的党员发展工作，又不能搞临时突击发展，致使他们仅完成上半年发展计划。
二、年发展党员工作的意见
年工作的总体要求是以“三个代表”重要思想和十六届三中、四中全会精神为指导，认真贯彻党的十六大精神，遵循“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针，着眼于始终保持党的先进性和纯洁性，突出重点，扩大民主，严格程序，及时把体现“三个代表”要求、自觉为实现党的路线和纲领而奋斗的先进分子吸收到党内来，不断增强党员队伍的生机和活力，提高党员队伍的整体素质，为改革开放和加快建设小康社会提供坚强有力的组织保证。
、突出重点，改善结构。我们将按照号《中共关于做好新形势下发展党员工作的意见》和市的贯彻精神，要求各党委把在工人、农民、知识分子和干部中发展党员，作为新形势下发展党员工作的重点，尤其是要注意做好在生产、工作一线和高知识群体、青年中发展党员工作。同时，重视做好在妇女和少数民族中发展党员工作，确保今后新发展的党员中，生产工作一线、岁以下青年、高中以上文化程度的，达到以上，妇女不低于，从而不断壮大党的队伍最基本的组成部分和骨干力量。
程序员年度总结范文3
21 世纪,随着知识经济时代的到来,知识成为经济增长的主要动力,并在经济社会中发挥日益突出的作用。当今社会,人才是企业的核心,而知识创新则是人才的核心,知识型员工将作为未来人力资源管理的重心,其作为一个新兴群体正在不断的壮大,并且,其对于未来经济的关键作用越来越被认可,通过已掌握的知识来创造价值,日益凸显了其在组织中的核心作用。由于其自身的特点,在组织管理中与一般员工有不通的关注点与需求,一般员工更加重视劳动报酬,而知识型员工更注重工作的重要性以及组织的认可,相比较于报酬因素,更加需要得到领导及同事的尊重与认可。同样,知识型员工对于管理过程中的程序的公正性和信息的透明度要求也更高。也就是说,一般员工注重的是分配公平,而知识型员工更加注重程序公平。公平问题作为影响知识型员工工作效果的一个重要因素更受关注,若企业程序公平建设不当会严重影响知识型员工的行为、绩效等,进而严重影响组织绩效。当前对于公平问题的研究主要集中在结果公平,而很少立足于程序公平,然而在许多文献的研究中,都不同程度地认为,程序公平相对结果公平而言更加重要,程序公平对知识型员工的学习绩效以及创新绩效的影响也与一般员工不同,鉴于知识型员工的特殊性,需要通过研究理清程序公平各维度与知识型员工绩效之间的关系,以此建立一套知识型员工的程序公平管理机制。
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1.2 研究目的和意义
本文主要通过实证性分析,理清知识型员工程序公平对工作绩效的影响机理,希望在丰富相关理论的基础上,对人力资源管理具体操作提供一定的理论依据。
1.2.1 研究目的
本研究中的程序公平相对于结果公平而言,将程序公平归纳为正式程序、领导公平和信息公平,将知识型员工的工作绩效分为任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效,结合公平性理论、程序公平理论,运用现有工具,采用科学的方法,期望通过对知识型员工的调研分析达到以下目的:
(1)了解当前知识型员工工作绩效以及程序公平管理现状;
(2)通过对调研问卷的分析,研究知识型员工程序公平性各环节与工作绩效各维度之间的关系;
(3)通过证明程序公平性与知识型员工工作绩效之间的关系,进一步提出知识型员工程序公平性建设举措,为企业管理者从程序公平建设的方向进行激励和管理,从而提高员工乃至整个组织的绩效提供一定的参考。
1.2.2 研究意义
文章对于程序公平与知识型员工绩效关系的研究,一定程度上丰富了程序公平理论,并为企业在知识型员工的管理体系建设上提供现实的借鉴或指导意义。
(1)理论意义
首先,本研究是对程序公平理论、知识型员工绩效等相关理论及其实践研究的一种有益补充。以往的研究大多都只是笼统的说明了组织公平感与知识型员工绩效的关系,或者是将程序公平放在管理的某一环节来研究其与员工行为及绩效的关系,或者是以工作满意度、情感承诺、工作投入等作为中介或缓冲变量来研究组织公平感与员工绩效的关系,很少有将程序公平作为切入点,结合程序公平和工作绩效的几个维度,研究二者之间的关系。程序公平理论处于不断完善的过程中,文章在对程序公平理论以及知识型员工绩效结构理论梳理总结的基础上,通过分维度的实证研究和分析,从结构上度量程序公平和知识型员工绩效之间的关系,一定程度上充实了程序公平及其结果变量的理论研究。
其次,许多研究表明组织公平感的提高可以促进员工绩效的提高,关于二者的关系研究大多基于国外的研究成果,这些理论在国内是否具有普适性有待进一步考察,国内对于组织公平的研究起步较晚,关于程序公平与知识型员工的绩效关系研究更少涉及。因此,文章以我国的知识型员工为研究对象,了解其程序公平感与工作绩效的现状,并讨论两者之间的关系,揭示两者的相互影响与预测作用,明确预测力的强弱,拓宽了国内对程序公平的理论研究的视野。
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2 研究综述与相关理论
国内外学者对于知识型员工以及公平感的研究已经相当成熟,得到了很多的研究成果,本章通过对以往文献的梳理,总结出与本研究相关的研究现状,从而为研究方向及角度提供理论支撑。
2.1 组织公平感理论与研究
国外学者对公平感研究可以追溯了上个世纪 60 年代,而国内对组织公平感的研究起步比较晚,且大都是基于国外研究的结构划分,并且大部分是以国外的研究为工具的。
2.1.1 组织公平感理论的提出
1965 年 Adams 在《社会交换中的不公平》中运用了公平的概念,从此开始了公平理论研究的新纪元,解开了组织公平广泛研究的帷幕。Cropanzan&Greenberg1997 提出在组织行为学中,公平在组织行为学中被看作是一种社会的心理构建,如果大多数人认为一种行为是公平的,那么这种行为就可以说是公平的。分配、晋升、激励等管理环节都涉及到公平感,管理中的公平感不仅关系到组织绩效,还影响到组织的竞争力。组织公平就是在组织的日常工作中人们对公平的感知,而影响组织公平感的因素是多方面的,组织公平的维度和结构即由上述多方面构成。
(1)分配公平
1965 年美国学者 Adams 在社会交换理论的框架下探讨公平问题,提出了着名的社会比较理论。他提出,人们判断分配是否公平不仅仅是将自己的收入与付出作比较,还通过与自己过去或是现在他人所受待遇相比较来评价自己所受待遇的公平性程度,如果比较的结果是自己的收益与投入比等同于对方的收益与投入比率,则会产生公平感;如果比较的结果是高于对方的收益投入比,这时会产生内疚感,并会努力补偿,比如增加组织公民行为;相反,则会产生不公平感。这种不公平的感觉会使之通过改变自己的行为来减少自己的不公平感从而再次达到公平的状态。
(2)程序公平
在程序公平概念出现之前,人们只关注分配公平的研究,后来渐渐发现分配公平存在一定的缺陷,员工对公平的感知还受到程序和方法的影响。Thibauth&Walker(1975)研究法律程序中的公平问题时发现,若被告人认为整个诉讼程序是公平的,不管最终结果对自己是否有利,都会增强他的公平感,这是 Thibauth 和 Walker 提出的程序公平的概念 。这一概念的提出将公平理论的研究引入了一个新的阶段。
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2.2 知识型员工理论与研究
2.2.1 知识型员工
知识型员工最先由彼得.德鲁克提出的,他认为知识型员工是运用特殊符号和知识、相关信息工作的人。随后,Despress Charles 等人(1996)对知识型员工的薪酬管理问题作了研究,研究对象为技术性知识员工,提出改革知识型员工薪酬制度需要结合的各种因素;同年,Tampoe 经过调查分析后认为,与一般员工相
比,知识型员工更加重视自身的成长,要求高给予自,而且金钱的边际价值有所降低等。这项研究为国内外许多学者的研究提供了参考,但研究并没有考虑知识型员工绩效提升过程中环境因素的影响,只给出了部分激励知识型员工的因素; Frances Horibs(1999)从企业的角度出发,将知识型员工视为企业知识资本的代表,从如何进行人力、结构和顾客资本管理这三方面展示“知识型员工作为最重要的组织资源,其知识资本必须转化为真正的竞争力”;Michael B.Arthur(2008)提出,作为一名知识型员工应该具备两种能力,即对知识的理解能力和学习能力。并且提出了个人获取知识的“金字塔模型”。为了更大限度的运用知识型人才,企业需充分了解知识型员工的特点。 (1)知识型员工的人格特征
由于学习经验、人生阅历的不同,知识型员工拥有与一般员工不通的人格特征,主要表现在一下几点。首先,知识型员工的学习能力较一般员工强,且知识型员工参加培训及继续学习,积极更新自己的专业技能。知识型员工在继续学习更新自身知识技能的同时,其自身超越常规的思维能力是区别于一般员工的重要差异,组织创新能力源于这类人群的创新能力。知识型员工的学习和创新能力保证了其强有力的竞争力,并成为组织核心竞争力的源泉。其次,强烈的个性及对权威的藐视,知识型员工多是富有才智且专业精通的群体,而且个性分明。他们坚信科学,不会趋炎附势惧怕权威,由于知识型员工对于事物的发展规律有自身的见解,因此他们有时会因为坚信真理而藐视权威。另外,团队精神差,由于知识型员工自身受过良好的教育以及专业的训练,工作的专业性使得他们自主工作并坚信自己的判断,在与别有意见相左时,通常相信自己的专业性,很少轻信他人,甚至会挑战常规,也因为知识领域的不同使得知识型员工很难进行团队合作,知识型员工通常都是各司其职,团队精神较差。最后,组织忠诚度低,由于知识型员工对社会地位追求的强大动力以及极强的成就动机,并注重自身价值的实现,与一般员工相比,他们更倾向于精神方面的满足,当现状不能满足其心理和精神方面的需求时,他们往往会毫不犹豫的选择更加适合自己的工作环境以满足自身的追求。
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3 研究构思与假设 ................ 14
3.1 构思的理论依据、构思模型与说明 ........... 14
3.1.1 构思的理论依据 ............. 14
3.1.2 初步构思模型与说明 ............. 15
3.2 研究假设 ................... 15
4 研究设计 ............. 17
4.1 研究方法及工具 .............. 17
4.1.1 问卷调查法 ................ 17
4.1.2 研究工具 .............. 17
4.1.3 统计分析方法 ................. 17
5 实证研究和数据分析 ...................... 25
5.1 样本数据总体情况 .................. 25
5.1.1 数据收集情况 ................. 25
5.1.2 样本的描述性统计 ............... 25
5 实证研究和数据分析
经过对原始问卷的修改,形成了正式问卷,本章节首先对数据进行描述性统计,并运用 spss19.0 软件,通过相关统计方法对正式问卷的信度和效度进行检验,并对程序公平和工作绩效的相关性进行验证。最后,利用结构方程模型对原始假设模型进行验证并修改,形成最终的模型。
5.1 样本数据总体情况
5.1.1 数据收集情况
本研究问卷与 2014 年 11 月到 2015 年 2 月期间发放,发放范围是包括上海、江苏、浙江、安徽等中部地区省市的众多企业。问卷是采用匿名的方式,由被试基本情况和程序公平问卷部分由被试按照自己的理解填写的,而工作绩效部分则由被试的上级领导按照自己的理解来填写的。
由于高层管理人员的工作环境以及工作时间有很大的弹性,工作内容也是复杂多变的,而他们大多是公司管理制度的制订者,很难测量他们对管理过程的程序公平感以及工作职责的履行情况。所以,本问卷样本集中分布在基层、中层员工,基层和中层员工的工作职责以及公平感程度相对明确,从而可以在问卷样本中得到比较客观的评价。由于本研究的研究对象是知识型员工,因此,研究问卷的发放对象都是工程师、设计人员、业务人员等专业技术人员。
研究所使用的数据全来自于“知识型员工程序公平与工作绩效关系的研究调查问卷”的实际调查数据。共发放的问卷 450 份,收回 413 份,删除部分无效数据共得 408份样本数据。
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6 研究结论
本文将知识型员工作为研究对象,通过对员工程序公平与工作绩效关系的实证分析,本研究主要分为三个步骤:首先,通过对相关文献和理论的分析、归纳,得到本文的研究视角,为本研究提供了相关理论支撑;其次,通过问卷调查的方式收集相关数据,为后文的数据处理与分析提供数据来源;实证部分主要利用相关的统计分析软件对知识型员工程序公平、工作绩效的结构进行了验证,并进一步探讨了两者之间相关性及作用机理;另外分 析了在人口统计特征下的知识型员工程序公平及工作绩效现状,本章节主要对分析结果进行讨论和说明。
6.1 程序公平与工作绩效的结构
程序公平的结构是在前人对于组织公平感结构划分的基础上总结归纳得出的,其结构的稳定性,及各因子对于程序公平的解释度都是未知的,工作绩效维度也是参考学者的研究成果,在实证部分,通过分析软件对数据的统计得出相关的结论。
6.1.1 程序公平的结构
实证部分首先对程序公平量表进行了探索性因子分析,经过分析初步得出了程序公平由三个维度构成,即程序公平的三维度结构(正式程序、领导公平、信息公平)。然后利用 Amos 软件通过结构方程模型对程序公平进行验证性因子分析,分析结果进一步验证了程序公平结构可以反映员工的程序公平感,且程序公平结构模型较稳定。
6.1.2 工作绩效的结构
程序员年度总结范文4
一、强化政治学习和业务学习，不断提高思想觉悟和业务水平
1、强化政治学习，不断提高党性认识
本人作为东区指挥部直属党支部委员，近年来按照学院党委的统一部署，积极组织开展“新解放、新跨越、新崛起”大讨论活动，以“解放思想、创新工作、为实现学校跨越式发展而奋斗”为主题，以学习讨论、查摆问题、整改提高、巩固成果为主要形式，组织开展学习讨论活动。结合院党委的统一部署，以深入贯彻落实科学发展观为主线，积极开展争先创优活动。通过加强理论学习和业务学习，紧密结合东校区建设指挥部的工作实际和党员干部的思想实际，切实增强全体党员干部的责任感和使命感，使全体党员干部进一步牢记党的宗旨，进一步提高服务师生群众的水平，更加自觉地发挥先锋带头作用，不断增强在工程建设中贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。在实际工作中，强化政治理论学习，密切结合十七大、十七届三中、四中、五中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，紧紧围绕学校中心工作，解放思想，务实创新，凝心聚力，克服困难，圆满完成学院交给的各项建设任务。
2、坚持党员干部的模范先锋带头作用
在日常的基建管理过程中，根据东校区建设工程指挥部建设过程中出现的各类问题和经验，在近几年的工作中，带头协调进行了相关管理规范的编制和修订工作、日常工作中积极协调内部各部门，做好任务分工与统筹安排，强化现场管理，及时解决各类冲突，工作中不推诿扯皮，不推卸责任，不贪功自居，节假日时能不计报酬积极坚守岗位，能够在日常工作中严保党员干部的模范先锋带头作用，为此在年被评为优秀共产党员。
3、强化业务学习，努力提高自身管理和教学业务素质
在做好基建管理工作的同时，本人亦能够不断的加强业务学习。针对于东校区建设过程中出现的各类管理、技术难点，本人能够认真思索，积极总结，结合现场实践工作，先后发表了《性价比法在电梯招标采购中的应用与技巧》、《高校基建管理行为规范化研究》等相关论文十余篇，在个人科研工作的同时，积极会同指挥部相关人员进行项目课题申报，以期指挥部整体人员业务素质有较大提高。在强化自身业务素质的同时，本人亦能够对于广大学生言传身教，积极参与本科生的日常教学工作，近几年本人一直承担着土木工程学院的《土木工程施工技术》、《项目管理》等课程的教学工作，因自身有较丰富的实践工作经验，加之对教学工作认真热情，故讲授的课程深受学生们的欢迎。
二、扎实做好工程建设领域专项治理工作，建设阳光工程
自年工程建设领域专项治理工作的全国范围内的开展，为此我们制定了在专项治理活动中，坚持标本兼治、着力治本，坚持集中治理与加强日常监管相结合，坚持自查自纠与督促检查相结合，着力解决我校工程建设项目中存在的突出问题，查找违规违法行为，完善工程建设管理的体制机制制度与程序，规范工程建设管理行为以达到以下预期目标：（1）通过治理，提高工作人员遵守规章制度和按照程序办事的自觉性；（2）找出工程管理中的不足，增强工作责任心，不断提高工程管理水平；（3）完善管理制度与运作机制；构建在廉洁与效率视角下的基于全寿命期的工程建设内部控制体系与运作机制。主要内容包括：管理组织机构、职责分工、管理规章制度、工作程序、管理方法、监督管理、激励与约束、学习教育、警示与惩处；（4）健全纪检监察和职工监督制度、民主决策制度和重大工程问题专家论证制度；（5）查找违规违法事件，进行警示与惩处。具体的针对专项治理工作的总结性文件和相关的支撑材料等资料的完善，正按既定的目标力争早日完成。
三、科学管理，精益建造，努力打造精品工程
1、建章立制，细化程序、不断提高管理水平。
自年到指挥部从事基建管理工作，在基建管理的过程中，对于已发现的东校区建设工程指挥部在管理方面存在的问题，提出了建立健全了各项规章制度，加强自身团队建设，强化内部管理，是完成各项工作任务的基本保证的目标。在实践执行中，指挥部不断完善内部机构设置，细化了工程部、招标合约部、审计预算部、材料部、办公室和总工办的工作职责，明确个人分工，层层分解任务，实行精细管理，同时又强调各部室及每个工作人员的协调和配合。具体工作中，负责起草了材料采购管理办法、招标工作管理办法、现场管理办法、各类工程的招标文件及合同范本，完善了各类管理表单的规范建立和使用，通过近几年的管理程序细化，指挥部工作人员的项目管理水平有较大程度的提升。
2、严格工作程序，建立长效工作机制。
在对指挥部的内部工作规范化管理中，认真总结了几年来的管理经验，不断完善工程项目的管理工作。通过组织编制细化工作流程，从项目决策、勘察设计、项目审批、工程招标、施工监理、工程质量、部品采购、资金拨付与使用、工程建设实施过程的各项管理工作等工作流程都更加细化。按照项目管理的投资控制、质量控制、进度控制、合同管理、安全管理、信息管理等管理程序，对建设项目进行精细细管理，在保证质量、进度的前提下，做好项目的投资控制。严格遵守国家基本建设法律法规，严格按照基建程序办事。
在对于招标工作承担主管领导职责中，能够严格遵守招标程序，实行“阳光操作”，客观公正、公开、公平地遴选施工承包商和材料供应商。严格资格初审制度，设置了诚信黑名单制度，对一些有不良信誉的企业，予以直接淘汰；同时认真组织考察，能够会同学院纪检、监察、工会、离退休干部管理处等相关部门精心组织由指挥部自行组织评标活动。
3、实施阳光采购、按章严格审计，控制工程投资。
在对于指挥部的材料部的管理中，制定并下发了材料部管理规定，明确了采购原则、采购方式的选择、材料采购的规范管理工作等。实际工作中严格要求材料部门做好材料的市场询价工作，严格落实材料进场制度，各种材料按规定送检取样，杜绝“三无”进入施工现场；严格按照采购制度程序办事，在采购前、采购中、采购后的各个环节上主动接受监察审计部门的监督；充分了解市场信息，保证甲方材料价格的合理低价。
在材料的采购的领导组织中，统筹安排招标合约部和材料部共同工作机制，坚持招标的原则，通过公开、公正、公平的竞争，择优选择供应商。在投标人的资格审查中，坚持监察部门全过程跟踪，杜绝现象的出现，对于不良的供应商，坚持黑名单制度。在招标环节中，坚持按法律法规的规定，采取委托招标和自主招标相结合的原则，及时安排招标工作进程，保证配合主体工程施工的施工进度，招标过程公开透明，对于投标人的质疑，坚持查明问题，落实清楚，及时整改。在结算审计环节中，规范工程结算审计程序，坚持以合同为依据，坚持内部审核与外部审核相结合的原则，审计前各部门共同审定审计范围，保证了审计过程中不超算，从最大限度上节约甲方的资金。
四、近年来完成的各项工作任务
自年到指挥部参与基建管理工作后，主要完成的工作按工作性质可分为内部管理工作、现场管理工作、对外协调工作等。
1、在内部管理工作中，组织建立并细化了各类规章制度，明确各类管理流程，坚持管理制度和管理程序的贯宣与交底，通过努力使得指挥部的管理制度和人员的管理能力的到极大的规范和提升；
2、现场管理工作方面，近年来共完成了14-22号学生公寓工程、专业实验楼工程、专业教学楼工程、2号学生食堂、专家公寓基本建设工作，总建筑面积335485平方米。近期正积极组织图书馆、行政办公楼、体育场馆的建设准备工作，在现场管理中，不畏严寒酷暑，不怕风吹日晒，本人能够坚持每天到现场巡视，及时了解工程建设实际状况，及时解决各类问题，保证基本建设工作的有序进行。
3、对外协调工作方面，能够积极参加政府职能部门组织的各类专题会议，对于我校基本建设过程中存在的有待解决的问题能够积极向主管部门汇报请示。能够完成各类报表和计划的编制工作，及时上报主管领导和相关部门，使管理工作有计划可依。
五、加强廉洁从政，坚持反腐倡廉
基本建设是反腐倡廉的重点区域，在东校区建设工作中，在反腐倡廉的管理工作中，为保证工程建设中全体职能部门的工作人员廉洁从政，在技术与程序层面上，组织制定了招标文件的制定、标底的制定、商务标评分办法、业主对投标人的考察评分、工程款的拨付、材料采购等方面采取了一系列的措施，消灭权力寻租的可能性；在决策层面坚持民主决策与专家决策；在组织机构层面，完善内部机构设置，细化部室工作职责，各行其权、各司其职，相互制约监督、避免权利集中；在监督方面，积极配合纪检监察部门和学校工程建设领导小组的监督；在警示与教育方面，每次指挥部部门工作会议上都强调制度、程序、自律，做到警钟长鸣。通过采取一系列强有力措施，有力地防止了违法、违纪、违规行为的发生。
在自身的廉洁从政和廉洁自律方面，本人能够认真学习各类廉洁从政的文件和精神，努力提高思想认识，筑牢思想防线，提高自律意识，自觉抵制各种腐朽落后思想观念的侵蚀。在实际工作和日常生活中，不和建筑商、材料供应商和潜在投标人进行非工作范畴的接触，节假日期间更是严格自律，通过不接电话等方式，避免相关利益关系人的所谓拜访答谢等。在个人生活方面，不好高骛远，能够脚踏实地，洁身自好，无不良生活嗜好。在接人待物方面，常怀反腐倡廉的警钟，不滥交朋友，不，不搞权力寻租。
程序员年度总结范文5
一年来，我们处审办围绕着进一步加快不良资产处置进度，努力实现不良资产价值回收最大化这一中心工作，发扬团结协作精神，工作中密切配合，以实现合法合规，防范可能出现的任何风险为指导思想，建立健全各项规章制度，做好资产处置审查工作，加强档案管理等各项基础工作，搞好中介机构的选聘及管理，全力配合相关业务部门的不良资产处置工作的开展。在办事处党委、总经理室的正确领导下，在各部门的密切配合下，做了大量的基础性和日常性工作。现将我们重点做的几方面工作总结如下：
一．严格规范项目审查程序，加强处置项目的管理和后续跟踪检查工作。
1、认真把好处置项目的审查关。自从确定专门机构、专职审查人员以来，建立健全了各项规章制度，经过两年多的努力和完善，我办的资产处置审查工作基本上达到了程序化、规范化、制度化，上半年共审查、批复项目xx个，其中审查上报总公司项目x个。
2、做好资产处置审查委员会日常事务工作。为使处置审查工作程序更加规范化，我们在审查程序上严格做到规范化，即按照办事处制定的《中国东方资产管理公司长春办事处资产处置审查委员会工作规则》要求的内容，从审查经营部门上报方案内容、格式、时间，反馈初审意见，到安排例会时间、通知上会、准备例会相关资料、会议记录、投票内容、会议纪要、下达批复文件、上报处置方案等等，力求处置审查工作程序的规范化。上半年共组织召开了评审会xx次。
3、加强处置项目的后续跟踪管理工作。为及时掌握已批复项目的处置执行情况和存在的问题，我们每季度对已批复的处置项目进行一次后续跟踪调查，写出检查报告，及时了解处置项目及管理中存在的问题，以便采取措施，加强管理。
4、加强终结项目的规范化管理工作。针对以往终结项目中存在的没有项目终结报告或报告不规范，该阐述的问题在报告中没有，有些业务人员甚至把处置方案下载一份作为项目终结报告这一问题，我们认为，项目终结报告是对该项目处置全过程客观、具体、真实、全面的一个反映和总结，尤其对于有些项目，在处置方案执行过程中存在很多变数，一定要在报告中认真总结和反映出来，于是我们制定了“关于项目终结报告的内容和格式”，规范了项目终结报告，并要求经营部门定期报送项目终结报告，移交档案材料。加强了终结项目的管理，使我们的终结项目真正能够画上一个圆满的句号。
二．加强中介机构数据库管理，强化对中介机构的综合管理，有力支持资产处置工作。
1、作好中介机构数据库动态管理。依照公开、公正、公平的原则择优选聘中介机构，是有效规避资产处置过程中可能出现的道德风险的一项主要手段，也是审查办的一项基本工作职责，为切实履行好此项工作，今年以来，按照总公司的要求，本着优胜劣汰的原则，在认真考核评比的基础上，我们对数据库中选用的资产评估事务所、律师事务所、拍卖行等中介机构进行了补充和完善，实行了数据库动态管理制度，并重点强化对中介机构的资质审查及业绩考核，要求中介机构随时将其资质、奖惩、人员变动等信息资料报告我办，并实行业务跟踪，随时了解并掌握中介机构有关情况，以便我办事处对中介数据库中的信息及时更新，以保证日常资产处置工作的合法合规、顺利进行。
2、组织协调资产评估、拍卖、法律事务等中介机构等日常工作，协调经营部门与中介部门关系，为资产处置提供依据。上半年，采取邀标等方式对外已与共创伟业资产评估事务所、吉林省远大会计师事务所、吉林省吉达会计师事务所、北京市中天华资产评估有限公司等省内外x家中介机构签订委托协议，做好经营部门资产处置的配合工作。
3、做好资产评估报告上会审核工作。为使资产处置程序更加规范化，今年以来，按总公司要求，办事处成立了资产评估审核委员会，负责中介机构的选聘、评估报告的审核等有关中介机构使用和管理事宜。上半年共上会研究中介选聘和评估事宜x次。
4、为加强中介机构的综合管理，今年上半年我们把自成立以来处置项目委托的所有中介机构，包括审计评估、拍卖、法律事务情况进行了全面系统的统计，对委托程序、委托类型、委托结果、支付费用情况等总体情况有了全面的掌握，对今后进一步加强中介机构的管理起到一定作用。
程序员年度总结范文6
工资与工作态度一直是管理学研究的重要主题之一，也是企事业单位在开展人力资源管理工作时重点考虑的问题。在我国，烟草行业是典型的国家垄断经营行业，员工的薪酬水平较高。新一轮改革中，分配制度改革的重点集中在这类高收入、垄断行业。开展薪酬制度改革后，员工必然会对改革前后的薪酬制度进行比较，尤其是会将改革后的工资水平与同事或其他行业进行比较。这种比较形成的工资的评价会对其工作态度产生较大的影响，进而影响改革的成效及企业效率。
二、工资公平感的概念及发展
公平感是心理学研究者于20世纪六七十年代提出的概念，与认知理论有非常密切的关系。所谓认知是指个体对外界信息环境的思考、理解等活动。认知的结果与个体所处环境以及个体如何选择这些刺激有很强的关系。个体如何选择周围环境的刺激，同时如何如何解释这些刺激都会带来不同的公平感。公平感是个体通过主管判断、主观感受所得到的，所谓工资公平感是员工根据自己的工作状况、薪酬状况并同他人的薪酬相比较得到的。工资公平的主要内容有薪酬管理制度的公平感和薪酬绝对水平的公平感。目前国内的工资公平感研究主要集中在薪酬认知现状及其对策的研究，国外的研究则偏向于实证研究。公平感的理论很多，最主要的有两个:过程公平和内容公平。过程公平主要从公平感的形成过程来研究公平感。内容公平感从个体如何解释公平感的角度来研究公平感。最早提出过程公平感的研究者是Adams，他认为个体会将自己的付出———投入之间的比率作为公平感的重要参照。同时，个体还会将自己的投入收益比率同他人的收益比率相比较，至少在比较结果相同时个体才会感到公平，否则将会产生不公平感。国外研究者在Adams的基础上发展出了参照认知理论。这一理论从时间的维度上研究公平感。研究者认为个体会对多个可能的选择进行比较，如果个体对所作选择的结果满意度较低，则会因为没有选择最优的选项而感受到不公平感。过程公平感最新的理论是公平启发理论。启发理论认为，与结果相比，过程再公平感的判断中所起到的作用更大。个体进行公平感判断时更注重过程的信息。同时个体在判断是否公平时更多依赖于个体接受信息的顺序或接受启发的顺序。内容公平理论主要有控制模式、群体价值模式、道德价值模式和多重需要模式。控制模式是指只有当控制权掌握在客观的第三方手中时才会使人产生公平感。群体价值形式又称为关系模式，这一理论从个体对群体的认同的角度来解释公平。个体处在一个团体中需要获得同一性，于是个体因为渴望得到群体的承认而开始关心公平问题。道德价值模式是对前两种模式的补充。个体关心公平是因为渴望自我实现和收到他人的尊敬。公平是要求人们应如何对待他人、如何与他人互动的美德。多重需要模式是受马斯洛的需求层次理论启发而发展出的公平理论。这一理论认为公平是个体出于心理需求而产生的。
三、研究设计
在某省烟草企业随机发放问卷，有效问卷224份。问卷中还收集了有关的人口学变量，如性别、年龄、岗位等。本研究使用的是Moorman等人开发的《工资公平感问卷》，问卷共有14个题目，有分配公平和程序公平两大维度。分配公平感又可以分为内部公平、外不公平和个人公平。程序公平又可以分为程序公开、制度沟通、员工参与。量表采用李克特5级量表形式，得越高则表示对题目内容越认同。
四、结果与分析
(一)问卷的信效度
问卷的阿尔法系数为0．929，分半信度0．813，表明问卷具有很高的内部一致性。各题目与总分的题总相关代表了问卷的效度，统计结果表明各题目的题总相关系数均显著，相关系数在［0．705，0．969］区间内。这表明该问卷具有较高的效度。
(二)各维度因子分
工资公平感问卷各维度的题目数不同，不能直接进行比较，需要计算各维度的因子分。各维度因子分如下表所示。分配公平内各维度统计结果显示，个人公平维度的因子分最高，外部公平因子分居中，内部公平因子分最低。说明在分配公平维度内，员工对个人公平维度上的公平感最高;对内部公平的公平感最低。内部公平指的是员工对自己所在职位、工作经验、工作能力等所得工资与实际工资比较后所获得的公平感。个人公平感是指员工将自己在本单位的工资与外单位同样岗位工资相比较后所获得的公平感。程序公平内各维度统计结果显示，制度沟通维度的因子分最高，制度公开维度因子分居中，员工参与维度因子分最低。制度沟通是指企业在制定相关薪酬制度时是否同员工进行了充分的沟通，如果员工认为沟通的程度不够或沟通的结果不满意，则会产生较低的公平感，如果沟通充分，则会产生较高的公平感。员工参与是指企业在制订相关薪酬政策时是否确保了每名员工都有发言权，并对员工提出的意见、建议作出反馈，是否尊重每名员工的知情权。如果企业在这些方面满足了员工需求，员工则会产生较高的员工参与公平感，反之则会产生较低的公平感。
(三)基于人口学变量的分析
性别差异检验结果表明:分配公平内的各维度均存在显著的性别差异，且女性员工的公平感均高于男性员工。程序公平内各维度中仅有制度沟通维度存在显著的性别差异。在制度沟通维度上，男性员工的公平感高于女性员工。出现上述现象可能与男女性员工的岗位分布有关，企业的男性员工多从事业务岗，工作负担、绩效任务相对较重，对工资公平感的判断基于自身的工作与同其他岗位的比较，所以会出现上述现象。年龄差异检验结果表明:不同年龄的员工在总分和各维度上均存在显著差异。事后检验结果表明，在公平感的各个维度及总分上，50岁以上组、41－50岁组与其他各组均存在显著差异。工资公平的总分和分维度均呈现随年龄逐渐降低的趋势。企业在制定薪酬制度时应当充分考虑到这些员工的需求。在将来制定薪酬制度时应当充分听取这些员工的要求，帮助他们表达自己在薪酬上的要求，并给予反馈。学历差异检验结果表明:不同学历的员工在总分和各维度上均存在显著差异。事后检验结果表明，高中及以下学历的员工同其他组员工之间均存在显著差异。工资公平感的各个维度上均呈现得分随学历水平的提高而提高的趋势。这与企业近年来逐步提高员工的专业、学历水平有关。企业引进先进制造技术、工艺，开发新产品需要高层次人才的支持。企业为高学历人才制定了优厚的薪酬制度，所以工资公平感呈现随学历而提高的现象。
五、总结
