考试领导总结范文1
大家早上好！我们学校的期中考试结束了，感谢老师们的密切配合，做到认真的监考，特别是各位科任刚刚考完试，送队回来加班改卷到9点，各科组完成了改卷的任务，并且做好成绩统计与质量分析！今天早上我们全体师生欢聚一堂，举行我校今个学期的期中考试总结表彰会，主要是为了总结经验，表彰先进，指出存在的问题，为后段的学习鼓鼓气。
本次表彰会受表彰的同学达到165人，分设了前3名奖、满分奖与一、二等奖三个奖项。其中每年级总分前3名奖有21人，满分奖有28人，一、二等奖有146人获奖。
在这里先表扬每个年级第一名的同学：
..... 大家掌声祝贺！
接着表扬期中考试获得了满分的同学：.....
同学们，刚刚表扬的获奖同学的成功，靠的是良好的学习方法，主动的学习精神，自觉的进取意识，更靠的是老师们的精心施教，细心辅导。我们在这里向辛勤辅导的老师们致以最热烈的掌声表示感谢！期中考试就学生一个方面而言，是对学生学习情况的检查和总结，是学习态度、学习作风，学习效果，学习经验，学习方法的检查、总结和交流，期中考试也是知识的巩固和加深的学习过程。在这次考试中，大家严守考，用心答卷，考出了自己真实的成绩。
老师们，同学们，在成绩面前我们更要看到自己的不足：
1、从学习的态度看，由于有些学生学习态度不端正，目的不明确。表现为贪玩，不完成作业。根据教导处近日收集到各班不做作业的学生名单，发现在座中有部分同学没有安排完成老师布置的作业。主要原因是他们不知道为什么要学习，好像学习是为老师而学，为自己的父母而读书。结果不想读书，不想做作业。另一个原因是部分同学学习没有方法，跟不上教师所讲问题的思路，导致学习越来越困难，作业就不会做，根本没法完成当天的作业。由于这部分同学没有掌握好知识，结果呢，在考试中想作弊，想抄袭别人的答案。中国有句谚语：少年不知勤学早，白头方悔读书迟。希望同学们端正学习态度，珍惜时间，上课认真，按时按质完成老师布置的作业，在今后的学习中努力拼搏，超越自我，有所进步！
2、从考试的卷面看，首要的不足是字体工整，卷面不整洁，有的在卷面上涂改得太多，这部分的试卷达到考试人数的1/5左右。希望同学们在答卷中认真写好字，特别是作文题，改卷老师先看的是字体，再看内容的。字体好的作文肯定高分，如果字体不好扣分肯定很多的。希望各位老师认真抓好学生的作业规范化，让同学们写出一手好字。
考试领导总结范文2
通过考核，全面了解和掌握县（市）区领导班子整体功能发挥，领导科学发展实际成效，思想、组织、作风、制度建设，能力作风建设年开展情况，领导干部在思想建设、抓发展能力、工作作风、业绩
表现、精神状态和廉洁自律等方面情况，试用期干部以及市派挂职干部的德、能、勤、绩、廉表现情况。依据考核情况，对班子和干部进行量化评定，分类划档，有针对性的提出建设意见，使班子整体
功能明显增强，思想政治建设水平明显提升，领导科学发展能力明显提高，工作作风明显改进。
二、考核对象
1、重点考核县（市）区党委、人大、政府、政协领导班子及其成员，“法、检、公”三长（公安局含政委，城区为“法、检”两长，下同）。对其他处级干部谈话了解情况。
2、至2009年底试用期满干部；
3、市派挂职干部。
三、考核内容
1、领导班子年度考核，主要考核20*—2009年度班子建设情况和发挥职能作用情况。按照中组部印发的《党政领导班子和领导干部年度考核办法（试行）》要求，对党委班子的考核，主要包括政治方向
、科学决策、改革创新、维护稳定、党的建设、选人用人、团结协作、反腐倡廉、完成重点工作（班子重点工作由考核组征求本地意见后确定，下同）等9个方面；对政府班子的考核，主要包括大局观念
、推动落实、促进发展、改善民生、维护稳定、行政效能、团结协作、反腐倡廉、完成重点工作等9个方面；对人大、政协班子的考核，只进行总体评价。
2、领导干部年度考核，主要考核20*—2009年度领导干部现实表现及履行岗位职责情况。对党政正职的考核，分为政治坚定、执行民主集中制、道德品质、工作思路、统揽全局、精神状态与工作投入、
抓班子和队伍建设、维护稳定、履行职责及工作成效、群众公认度、廉洁自律等11个方面；对党政副职的考核，分为政治坚定、坚持原则、道德品质、团结合作及组织协调、推动落实、精神状态与工作
投入、履行职责及工作成效、群众公认度、廉洁自律等9个方面；对人大、政协班子成员及“法、检、公”三长的考核，只进行总体评价；对谈话了解的干部，掌握工作情况，存在比较突出问题的重点考
核。
3、试用期满干部考核，主要考核任职试用以来在德、能、勤、绩、廉等5个方面的情况，是否具备正式任职条件。
4、市派挂职干部考核，主要考核挂职以来在工作表现、参与决策、组织协调、团结协作、工作纪律、廉洁自律等6个方面的情况。
5、县（市）区开展能力作风建设年活动测评，主要对党政班子在“驾驭全局、科学发展、开拓创新、执行落实、沟通协调、处置突发事件”六个能力，“刻苦学习、争先创优、求真务实、联系群众、清
正廉洁、民主集中”六种作风方面群众满意度进行测评。
四、考核程序
年度考核由市委组织部会同县（市）区委于11月19日至12月20日组织实施。
（一）准备工作
考核组于11月18日，与各县（市）区进行联系，提供相关材料，指导做好考核前准备工作。具体包括：组织参加测评人员对本次考核工作方案、考评标准及建设意见进行学习；形成党政班子总结及领导
干部、试用期满干部、市派挂职干部述职材料，对总结及述职材料内容要求、网上述职办法及参加测评人员查阅方式提出明确要求；形成能力作风建设年开展情况的总结；形成领导干部、试用期满干部
廉政鉴定材料；准备好考核对象、参加测评人员名单和其它工作。
领导班子和领导干部本人在年度总结前，采取适当方式听取各方面的意见。区分班子的不同职能及任职岗位和分工不同，结合干部群众的意见，逐项对照考核内容要求，撰写班子工作总结及个人述职报
告，并对个人年度工作档次做出自评。试用期满干部及市派挂职干部也要依据考核内容，形成任职、挂职以来述职报告。个人述职报告由主管领导审核把关。
（二）公示
考核组于11月19日，通过党建网、电视台、报纸、张贴公告等形式，将考核有关情况在县（市）区公示，具体公示内容：一是考核工作方案、考评标准及建设意见；二是县（市）区20*年及2009年前三
季度主要责任指标完成情况；三是考核对象名单；四是参加测评人员名单；五是网上查阅总结及述职材料地址、时间及相关事项；六是考核组成员名单、工作地点及联系方式。考核组要明确专人接待群
众来信来访。
（三）网上述职
11月20日，各县（市）区将领导班子工作总结及领导干部个人述职报告在本地党建网上进行公示，并由各地通知参加测评人员在规定时间内，上网查阅领导班子工作总结及领导干部述职材料，全面掌握
领导班子和领导干部工作情况，为参加测评和谈话作好准备。
（四）考核
1、召开民主测评大会。考核组到县（市）区组织召开民主测评会议，由县（市）区委书记主持，考核组长讲话，参加测评人员同时填写年度测评票、试用期满干部民主测评票和开展“六个能力、六种作
风”群众满意度测评票，对领导班子、领导干部、试用期满干部和能力作风建设年活动开展情况进行民主测评，同时征求对试用期满干部正式任职的意见。参加测评人员：县（市）区四个班子领导成员
、其他现职副处级以上干部（A层面）；从县级四个班子正职领导岗位退休的老同志、近三年从县级四个班子成员及其他县（处）级领导岗位退休的老同志（B层面）；纪委副书记、组织部副部长、直属
单位主要负责人、乡镇和街道党政正职（C层面）；驻地中省直单位主要负责人（D层面）；来自基层的县（市）级“两代表一委员”各10名（E层面），具体人员可由考核组从有关名单中随机抽取。对测
评结果要按照上述层次分别统计，重点掌握A、B两个层面测评票的填写情况，“两代表一委员”的测评结果供考核组参考。
对领导班子和领导干部的测评，分为总体评价和单项评价两个方面（人大、政协班子及成员和“法、检、公”三长只进行总体评价），单项评价内容与考核内容相同。领导班子总体评价和单项评价意见
按好、较好、一般、差四个档次进行评定。领导干部总体评价意见按优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行评定；单项评价意见按好、较好、一般、差四个档次进行评定。试用期干部评价意见按
优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行评定，是否同意正式任职分为同意、不同意两种意见。“六个能力、六种作风”群众满意度总体评价和单项评价意见按好、满意、基本满意、不满意四个档
次进行评定。
2、个别谈话。谈话主要了解掌握领导班子和成员、“法、检、公”三长、试用期干部思想政治建设、工作作风、履行岗位职责、发挥作用、团结和谐、廉政勤政、群众威信等情况，要重点听取党委主要
领导和离退休正县级老同志对领导班子和领导干部的评价。谈话提纲主要包括班子及干部在执行上级政策、履行岗位职责、思想作风状态、重点工作、团结合作、本地经济社会发展的工作质量是否符合
科学发展观的要求、廉政建设、综合形象、群众口碑等方面情况和存在的问题，并对加强班子和领导干部自身建设、推动发展提出意见和建议，预告提前一至两天发给参加谈话人员。
对其他县处级领导干部，谈话中要进行了解各方面情况，存在比较突出问题的重点考核。
对市派挂职干部，重点同四个班子主要领导、组织部长、分管领导及工作中联系紧密的领导进行谈话，了解相关情况。
谈话人员范围：县（市）区四个班子领导成员、其他现职副处级以上干部（A层面）；从县级四个班子正职领导岗位退休的老同志（B层面）；纪委副书记、组织部副部长、直属单位主要负责人、乡镇和
街道党政正职（C层面）。
3、延伸考察。对“法、检、公”三长及区分试用期满干部的不同任职情况，要在面上考察基础上，到干部所在单位进行延伸考察，深入了解领导班子建设、干部德才素质、现实表现以及存在不足和问题
的情况。延伸考察包括考察预告、会议测评、个别谈话等程序，参加会议测评人员范围为被考察单位全体机关干部、所属单位班子成员，谈话人员范围为被考察单位中层正职以上干部、所属单位主
要负责人。
此外，考核组还要通过查阅资料、调查核实问题等形式，了解考核中遇到的一些问题，同时对考核的有关情况进行补充、印证。
（五）综合分析，认定考核结果
1、年度考核情况。考核组重点依据20*年度及2009年前三季度县（市）区主要责任指标完成情况，考虑县（市）区的发展状况，同时对民主测评、个别谈话等方面情况进行综合分析，兼顾民意和公论，
对照去年年度考核中对领导班子和干部的综合评价，特别是存在的不足和问题，分析一年来的变化和情况，参照其它涉及“一票否决”的内容，按照考评标准，对领导班子和班子成员分别进行量化评定
和分类划档，形成年度考核意见。
对领导班子的考核评定，以年度主要责任指标考评、本地民主测评、考察组评分三方面为量化打分依据，按40：30：30的权重计分（人大、政协班子以本地民主测评、考察组评分两方面为综合评定依据
，按50：50的权重量化计分），根据综合得分情况按照优秀、良好、一般、较差分类划档；对领导干部的考核评定，以本地民主测评、考察组评分两方面为综合评定依据，按50：50的权重量化计分（“
法、检、公”三长以本地本单位民主测评、考察组评分两方面为综合评定依据，按50：50的权重量化计分），根据综合得分情况按照优秀、称职、基本称职、不称职分类划档。
2、能力作风年活动开展情况。考核组以“六个能力、六种作风”群众满意度测评为综合评定依据，根据综合得分情况确定是否达标。
（六）考核情况汇报
考核组在认定考核结果的基础上，形成汇报材料，主要包括考核工作基本情况，领导班子和领导干部主要特点及存在问题、民主测评情况，试用期干部的表现及是否同意正式任职的意见，市派挂职干部
的工作情况，加强领导班子和干部队伍建设的意见等方面。按照考核工作要求，分别向部长办公会、市委主要领导、市委常委会汇报考核情况。
（七）市委讨论研究
市委常委会议对县（市）区考核情况进行集体研究，评定班子和干部考核档次，研究具体调整建设意见。
（八）情况反馈和结果运用
考核组依据市委常委会议讨论通过的意见，形成考核情况反馈材料，并根据不同班子和干部实际，由主管副部长、干部一科、考核组向被考核单位主要负责人和领导班子集体反馈，“法、检、公”三长
、试用期满干部由县（市）区委主要领导代为反馈。对评定为优秀档次的班子和干部要在全市通报表彰，干部优先列为提拔重用对象；对评定为基本称职档次以下的干部，除区别情况给予警告以及免职
、责令辞职、降职等组织调整外，实行待岗培训，经考核合格或通过竞争、比选重新上岗。
五、有关要求
1、要摸清实情。要按照本《方案》要求科学安排，规范操作，准确把握班子情况和干部的德才表现，尤其在谈话过程中要谈细谈实，善于捕捉信息，发现问题，掌握实情，防止考核失真失实。民主测评
和个别谈话参加率均应达到85％以上。
2、要坚持标准。市委组织部依据本方案制定《领导班子和领导干部考评标准及建设意见》，明确考核分类划档的依据，各考核组要严格依此执行，不能随意更改、擅自突破，打人情分。对班子和干部的
综合评价、认定档次要有依据、有理由、有标准，经得起推敲，不能似是而非、模棱两可。
考试领导总结范文3
实行公务员制度的现代政府，对公务员晋升的原则、条件、标准、方式方法和审批程序等都有详细的规定。“根据晋升人员的选拔方法，可分为委任晋升制、考试晋升制、招聘晋升制、自荐晋升制与登用晋升制。根据晋升依据，可分为功绩晋升制、年资晋升制与越级晋升制。”[2]其中，比较普遍采用的有考试晋升制和功绩晋升制。考试晋升制的主要形式是公开、竞争性的考试，以考试成绩的优劣作为晋升标准；功绩晋升制晋升的依据主要是对公务员的工作实绩考核，与我们的干部委任制所采用的方式有相似之外。
根据我国现有的国情和政体，在涉及到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，一般不宜简单地采用委任制或考任制的一种方式作为选拔任用干部的办法。这两种干部选拔任用方式有着各自的特点和利弊，在具体的执行环节和操作程序中有明显区别。
一、委任制和考任制的核心内容比较
在我国的干部管理体制中，党管干部是一条根本原则。根据这条原则，中国共产党在长期的革命实践中建立了一套完整的党管干部的组织系统和管理方法，从中央到地方，各级党委都设有组织部，负责管理党群系统、政府机关和企业、事业单位中担任领导职务的各级干部。在这种干部管理体制中，各级领导干部的选拔任用即干部晋升的主要方式是采用委任制，它的主要特点是党在干部的选拔任用上采取高度集中的方式，由组织部门和掌管组织部门的高级领导来组织实施，目的是为推行和实现党的路线和方针政策服务，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”这个著名的论断就是党管干部原则的简炼的表述方式。从发达国家的实践经验来看，委任制和考任制有其优点，但在存在弊端，“考试晋升偏重理论，易与实际脱钩；考核晋升，有的国家长官意志浓，容易任人唯亲”。[3]
委任制的核心在于集权，干部的晋升权力主要掌握在委任者手中，它一般体现为自上而下的、有既定候选人的选人方式，委任者的个人意识和价值评判对干部的选拔过程往往会产生强烈的影响。委任制有其积极的作用，对于中央集权的政府来说，它有利于权力集中，政令畅通，统一指挥和提高行政效率；对于共产党执政的政体来说，它有利于在党的路线、方针、政策确定之后，及时选拔拥护中央决定、符合党的干部素质要求、能够执行和推动党的事业发展的各级领导干部。委任制同时也是一把双刃剑，有自身的弊端：一是受选才视野的限制。按照管理学的管理幅度原理，组织的最高主管因受到时间和精力的限制，“任何主管能够直接有效地指挥和监督的下属数量总是有限的”。[4]一个领导者对其下属的实质性了解程度是随着其控制的人数范围的扩大而逐渐递减的，在涉及一个地区和较大范围的干部选拔工作时，作为组织实施的组织部门和主要领导受到时间和精力等诸多因素的限制，实际上无法做到对所涉及的全部或大部分干部的详细情况有深入了解的，往往只能在自己了解的干部中去选人，凭印象和身边同志的评价去选人，凭材料去选人，这样就会埋没与领导接触少的优秀人才。二是受委任者自身素质的限制。如果没有必要的监督制度的约束，作为委任者的领导容易凭个人好恶或偏听偏信任用干部，导致个人独断，任人唯亲，甚至压制人才。三是受选人程序封闭性的限制。由于缺乏必要的透明度和参与性，在干部选拔中没有能起到影响作用的定量的考评标准，导致干部容易把自身的晋升寄托在领导身上，对工作产生不利的影响。
考任制的核心是在于分权，它一般体现为自下而上的无既定候选人的选人方式，将干部选拔任用的权力通过民主、公开的程序予以下放，让干部通过自身的参与和竞争来争取晋升的机会。考任制的优点是明显的，它具有透明度，向所有符合条件的人开放，程序规范，标准清楚，有利于激发人的上进心。但是，考任制也有其不足之处，它主要是侧重对参与者的业务能力和知识水平的考核，而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。从我们要求用德能勤绩考察干部，着重于干部的综合素质的评价标准来看，单纯采用考任制显然也是不合适的。
二、公开选拔制度是委任制和考任制的融合与互补
委任制的主要方法是考察，强调权力集中，有利于党管干部原则的直接体现，但其封闭、狭窄的选才方式已经明显不能适应现代社会变化发展的需要。考任制的主要方法是考试，实行权力下放，符合公开、平等、竞争的选才原则，但是，其考核内容有很大的局限性，如果仅以考试分数来决定人选，不仅达不到择优的目的，会挫伤干部工作的积极性，也会使党管干部原则失去了实现方式，而在我国，坚持党管干部原则是共产党执政的组织基础。因此，公开选拔制度应该是一种混合型的方式，将委任制和考任制的合理性内容与操作程序相融合，互相补充。
从实现手段来看，公开选拔制度可以吸收委任制和考任制中的考核和考试形式，并赋予其新的涵义。在公开选拔制度中，考试是基础，它的目的是淘汰，通过量化的知识性的笔试、面试，将不符合基本知识结构、思维分析、决策能力要求的对象淘汰出去；考核是主体，它的目的是择优，通过量化的对干部在工作岗位上德能勤绩表现的全面考核，得出干部的工作评价结果。
从表现形式上来看，公开选拔制度应该体现公开、平等、竞争、择优的原则，并且在候选人的确定过程中完全尊重考试和考核的结果。在公开选拔制度中，将知识考试结果与工作考核结果以一定的权重计算相加，就可以得出干部的综合考核结果，对干部的综合考核结果进行排序，就可以选出一定名额的候选人。
从选拔程序上来看，公开选拔制度主要有两个步骤，即候选人选（一般为3名）选拔过程和职务人选的决定过程。按照程序公开化和法定化的要求，候选人选的选拔过程是通过考试和考核的综合结果排序决定，职务人选则是通过领导集体研究决定。在这两个步骤中，以量化的考试、考核结果为依据的候选人选的选拔过程是在干部选拔制度中引入科学化、民主化和规范化精神的体现；以票决制方式决定职务人选的领导集体研究过程则是民主集中制和党管干部原则的体现。
三、在公开选拔制度中如何体现主管领导对干部的任用权
从公开选拔制度的实现手段、表现形式和选拔程序上来看，应该说，它是较好地体现了公开、平等、竞争、择优的原则。但是，从目前一些公开选拔制度实施方案来看，在对一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，单位主管领导只是在最后的研究决定过程中才能行使一票表决权，单位主管领导对干部的任用权则是明显受到了削弱。
在公开选拔制度的两个实现手段中，考试中的笔试形式是一种客观过程，单位主管领导无法也不能施加影响，面试虽然单位主管领导可以参加，但也必须体现以专家为主的一人一票制，并且受到去掉最高分、最低分的限制，因此，单位主管领导在考试当中的影响是微弱的。在目前的考核形式中，主要是由干部所在工作部门（处、部、室）的工作人员参加，采取一人一票制的方式对干部的德能勤绩进行考核，按照算术平均数来计算考核结果，因此，单位的主管领导对考核的影响也是微弱的。
党管干部原则不是一个抽象的概念，它是通过单位的主管领导（组织部门）对干部的选择权体现出来的，因此，随着主管领导对干部的任用权的削弱，党管干部原则在单位的落实必然也会受到削弱。在一个特定的厅、局单位，单位主管领导对单位内部的处、科级干部是有一定程度的了解的，同时，按照管理学的责权统一的原理，为了实现工作目标、树立领导的权威、根据不同岗位选择不同工作风格的人选，以及落实党在干部年轻化、培养使用女干部、党外干部等方面的干部政策，单位的主管领导对内设部门的处科级干部人选必须有一定的任用权（选择权），这既是单位主管领导开展工作的需要，也是坚持党管干部原则的需要。因此，在公开选拔制度中，存在着党管干部原则如何体现的问题，具体到一个特定单位（如厅、局）内部的干部选拔任用时，就表现为单位主管领导对干部的任用权（选择权）如何体现的问题，这是我们的国情和政体所决定的、在实际工作中无法回避的问题。
体现单位主管领导对干部的任用权的实现方式既不能回到原来委任制的老路，也不能损害公开选拔制度的基本程序、实现手段和表现形式，破坏公开、平等、竞争、择优的基本原则，因此，须在公开选拔制度内寻找一个既能为干部群众所接受，又能符合干部制度改革精神的实现途径。四、将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化.
在传统的委任制中，对干部的考核是一种主观评价的形式，主管领导对干部的任用权也是通过主观的评价形式表现出来。而在公开选拔制度中，对干部的考核是一种量化的评价形式，因此，主管领导对干部的任用权可以通过参与到干部的考核环节中，通过对干部的量化评价体现出来，同时，为了坚持党管干部的原则，可以将单位主管领导和干部工作部门的部门领导的量化评价结果以占有一定权重的形式在综合考核结果中体现出来。
将主管领导对干部的任用权在考核当中分数化、权重化，必须考虑到几个基本规则：
一是任用权只宜体现在考核过程，尊重考试的客观过程。将考核过程分为部门考核与领导考核两个阶段，部门考核规定最低参加人数，不足部分可以从干部工作接触较多的部分补充人员；领导考核的领导班子成员参加，也可以增加单位工作接触面较宽的办公室、组织人事、纪检等部门负责人参加。这样，候选人产生过程的考核手段分为公开考试、部门考核、领导考核3个项目，对3个项目赋予不同的权重，计算后得出考核总分。
二是在部门考核与领导考核中，可以通过对主管领导的评分增加其权重（考核内容相同，考核表分为普通计分表和加权计分表两种），进一步体现出党管干部的原则。
三是领导考核在考核总分中的权重，主管领导在部门考核与领导考核两个项目总分中的权重，一般不宜过大，主要是实现调控手段的目的。
作为一项经常性、规范化的工作，公开选拔制度在推行中还必须考虑到工作成本因素。公开考试因为涉及到出题、选择考官、保密措施等多项准备工作，在总的成本中占有较大的比重，组织的难度也相对较大。因此，在候选人产生过程中，公开考试和部门考核的顺序可以互相替代，同时，如果是针对个别职务的选拔，也可以减去公开考试这个环节，以部门考核中的群众考核作为淘汰手段。
公开选拔制度中主管领导对干部的任用权的分数化、权重化的做法和影响可以通过表1在选拔程序中更加清楚地体现出来。
以体现公开、平等、竞争、择优原则的干部公开选拔制度是干部制度改革的方向，在实际工作中，我们还必须立足于我国的国情和政体，将坚持党管干部原则与干部制度改革中引入的科学化、民主化和规范化精神有机结合起来，以有利于更加积极稳妥地推行干部制度改革工作。
表1干部公开选拔程序表
程序方法内容目的量化标准
步1.公开考试以专家参与、组织拓宽视野，扩大选100分
骤笔试或面试为主。可以以一定才面，体现客观公如果笔试与
一的分数标准实现淘正结果。面试都举行
汰制。减少下一步工作成，确定二者
本和考核工作量。占本项总分
的权重。
候2.部分考核量化的德能勤绩评体现干部的群众基100分
选分群众考核价系统。础。以部门领导考确定群众考
人（普通计分可以以一定的群众核占本项总分一定核与部门领
产表）和部门考核分数标准实现权重的形式体现党导考核占本
生领导考核（淘汰制。管干部的原则和部项总分的权
过加权计分表门领导管理的责权重。
程）统一。将单位领导
3.领导考核量化的德能勤绩评集体对干部的领导100分
分主管领导价系统。权通过考核分数体确定主管领
、分管领导现出来；将主管、导、分管领
考核（加权分管领导对干部的导和一般领
计分表）和领导权通过权重体导考核占本
一般领导考现出来。项总分的权
核（普通计重。
分表）
4.考核总分将3个项目按权重以公开考试和部门考100分
计算后的分数相加核为主，体现干部的确定3个项
。在权重分布中，主要素质和公开选拔目分数占
部门考核分数一般精神；以领导考核为本项总分
应不低于40%，领调节杠杆，体现对干的权重。
导考核分数不高于部的业绩评价和党管
30%。干部原则。
5.公开排序按照由高到低综合体现公开、平等、竞
，确定职位得分进行排序、公争、择优原则。
候选人布。一般按照1:3的
比例确定候选人。
步1.组织考察在一定范围内更详推荐最合适人选。
骤细地了解候选人情
二况。
职2.领导集体采取票决制的形式落实民主集中制和
务研究决定职务人选。党的干部政策。
人以年龄、知识结构
选、性别、民族、党
决派为主要考虑因素
定，以分数为辅。
过
程
【参考文献】
[1]中共中央组织部.党政领导干部选拔任用工作条例[Z].北京：党建读物出版社，2002.18.
[2]黄达强.各国公务员制度比较研究[M].北京：中国人民大学出版社，1990.284-286.
考试领导总结范文4
第一条为贯彻落实中共中央关于加强党的执政能力建设、实施人才强国战略、深化干部人事制度改革和建设高素质干部队伍的要求，规范公开选拔和竞争上岗考试的科目、测评要素、内容、方式方法及实施程序，推进党政领导干部考试与测评工作科学化、规范化和制度化，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等有关规定，总结近年来公开选拔和竞争上岗工作的经验，结合党政领导干部队伍实际，针对党政领导干部的基本素质特别是能力素质要求和职位特点，制定本考试大纲。
第二条本考试大纲是全国党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试与测评工作的基本依据。
公开选拔和竞争上岗考试包括公共科目笔试、专业科目笔试和面试
第三条本考试大纲主要适用于地方党委、人大常委会、政府、政协、纪委工作部门或者工作机构的领导成员或者其人选的公开选拔考试，中央、国家机关内设的司局级、处级机构领导成员，县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院机关或者工作部门的内设机构领导成员的竞争上岗考试，以及其他适于公开选拔和竞争上岗的领导成员或者其人选的考试。
县级以上党委、政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体的领导成员的公开选拔和竞争上岗考试，参照本考试大纲执行。
国有企业领导人员的公开招聘和竞争上岗考试，可参照本考试大纲执行。
第四条党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试与测评工作在党委（党组）领导下进行，由组织人事部门组织实施。
第二章公共科目笔试
第五条公共科目笔试范围包括政治、经济、法律、管理、科学技术及历史、国情国力、公文写作与处理，主要测试应试者胜任党政领导工作必须具备的基本素质，特别是运用有关基本理论、基本知识和基本方法分析解决领导工作中实际问题的能力。
第六条公共科目笔试方式与试卷结构如下：
（一）测试方式为闭卷。
（二）试卷满分为100分或150分。
（三）测试时限为150分钟或180分钟。
（四）试题难度根据领导职位对知识和能力素质的要求确定。
试卷中不同难度的试题比例为：较难试题约占20％,中等难度试题约占50％，较容易试题约占30％。
（五）试题内容比例根据领导职位对知识和能力素质的要求确定。
（六）试题类型分为客观性试题和主观性试题。客观性试题包括判断题、选择题（单项选择题、多项选择题）等；主观性试题包括辨析题、论述题、案例分析题、写作题、申论题等。选拔职位的职级越高，主观性试题的比例应越大。
第七条公共科目笔试测评要素主要有：
（一）理论素养。对马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，以及领导工作中需要的其他基本理论的掌握程度和灵活运用的能力。
（二）公共知识素养。对履行领导工作职责应具备的公共科目基本知识的掌握程度和具体应用的能力。
（三）政策法规水平。对党和国家的方针政策、有关法律法规的理解掌握程度和结合实际贯彻执行的能力。
（四）分析解决问题能力。对领导工作中的实际问题进行全面系统分析，抓住问题实质，有针对性地提出切实可行的解决办法的能力。
考试领导总结范文5
一、考核内容
围绕学习贯彻党的会议精神和新时代中国特色社会主义思想情况；落实第二次中央xq工作座谈会精神情况；聚焦xq社会稳定和长治久安总目标和兵师党委决策部署，全面深化农牧团场综合配套改革，推动社会稳定、经济发展、民生改善、生态文明建设和党的建设以及完成重点任务情况；严守党的政治纪律和政治规矩、牢固树立“四个意识”、坚定“四个自信”，发挥领导核心作用，贯彻民主集中制、履行党风廉政建设主体责任和开展 “访惠聚”活动和“两学一做”、“学转促”学习教育情况；强化“兵”的职能，发挥兵团特殊作用，维护社会稳定、促进民族团结和兵地融合情况；推进法治建设的情况进行考核。
二、考核原则
综合考核以平时考核为基础，在考核责任主体不变、基本内容不变的前提下，遵循以下原则：
1、坚持有统有分、统分结合；
2、坚持分类进行、综合评价；
3、坚持客观公正、注重实绩；
4、坚持问题导向、强化运用；
5、坚持务实有效、简便易行。
三、考核对象
师市党委管理的领导班子和领导干部（含二级局、非领导职务干部、援疆干部、挂职干部、“访惠聚”工作组成员、“住连管寺管委会”工作成员以及师市党委直属的副处级、正科级单位领导班子及班子成员）。
四、考核内容运用
此次考核内容主要有师市党委管理的领导班子和领导干部年度考核和团处级试用期满一年干部的考核。采取一次考核，结果多次运用的原则。即对团场团处级干部的考核结果，既用于对干部个人年度考核定等的依据，又用于试用期干部是否通过试用期的依据。
五、领导班子和领导干部年度考核具体要求
（一）领导班子考核评价和定等原则
领导班子考核评价实行百分制，由分项考核和民主测评两部分组成。分项考核得分由各分项考核责任单位根据平时考核和年度考核情况综合研究提出；民主测评得分为得票情况量化分值。
领导班子考核责任单位及分值设置情况如下：
1.团场领导班子考核评价
（1）分项考核（各责任单位，70分）
对团场领导班子的分项考核主要有党风廉政建设责任制考核、社会治安综合治理考核、组织建设考核、意识形态考核、统战和民族宗教工作、安全生产考核、环境保护考核、团场目标管理考核、人口和计划生育考核、团场集聚人口能力、科教文卫、民生建设和工程建设等。
以上分项考核指标由各职能部门打分。
（2）民主测评（组织部，30分）民主测评主要包括发挥党委领导核心作用、遵守政治纪律和政治规矩、贯彻民主集中制、维护稳定、经济发展、改善民生、深化团场综合配套改革、改进作风、民族团结、向南发展、兵地融合、完成重点任务和解决突出问题等方面内容。
民主测评意见按照“好”“较好”“一般”“差”四个档次设置并量化（好，按照得票率×100%×30计算；较好，按照得票率×80%×30计算；一般，按照得票率×60%×30计算；差，按0计算）。
2.zd系统和直属事业单位领导班子考核评价
（1）分项考核（各责任单位，70分）
对zd系统和直属事业单位的分项考核主要有党风廉政建设责任制考核、社会治安综合治理考核、组织建设考核、意识形态考核、统战和民族宗教工作、安全考核和履行工作职责及重点工作完成情况等。
以上分项考核指标由各职能部门打分。
（2）民主测评（组织部，30分）
民主测评主要包括发挥党委领导核心作用、遵守政治纪律和政治规矩、贯彻民主集中制、发挥职能作用、推动改革、改进作风、民族团结和兵地融合、完成重点任务和解决突出问题等方面内容。
3.直属企业单位领导班子考核评价
（1）分项考核（各责任单位，70分）
对直属企业单位的分项考核主要有党风廉政建设责任制考核、社会治安综合治理考核、组织建设考核、意识形态考核、统战和民族宗教工作、全社会固定资产投资总额、利润总额、资产负债率、深化国有企业改革、安全生产考核和环境保护考核等。
以上分项考核指标由各职能部门打分。
（2）民主测评（组织部，30分）
民主测评主要包括发挥党委领导核心作用、遵守政治纪律和政治规矩、贯彻民主集中制、发挥职能作用、深化国有企业改革、改进作风、企业经营状况、完成重点任务和解决突出问题等方面内容。
4.对师市机关各部门领导班子和领导干部的考核，由师市直党工委参照本方案组织进行；对各单位下属处级单位由行业主管部门考核。
5.领导班子考核定等原则
领导班子考核等次分为好、较好、一般、差四个等次。考核等次原则上根据领导班子综合考核得分和“一票否决”等情况综合确定。
（1）评定为“好’’等次的，团场领导班子综合考核得分一般应不低于90分，且无“一票否决”事项；直属企事业单位领导班子综合考核得分一般应不低于90分，且排名在同类班子的前30%，无“一票否决”事项。
（2）评定为“较好’’等次的，领导班子综合考核得分一般应不低于80分，且无“一票否决’’事项。
（3）有以下情形之一的，一般应评定为“一般”等次：
①某项工作受到师市以上通报批评的；
②因工作落实不力，发生重大暴力恐怖事件、重大以上生产安全事故、重大环境事故、重大、系统性区域性质量安全事件、重大财经违规行为且审计整改率低的；
③抓基层党建工作考核民主测评“好”和“较好”得票率达不到三分之二，但“差”票得票率不超过三分之一的。
（4）有以下情形之一的，一般应评定为“差”等次：
①领导班子综合考核得分低于60分，且排名在同类班子中后15%的；
②发生重大违法行政案件造成恶劣影响和严重后果的；
③抓基层党建工作考核民主测评“差”得票率超过三分之一，经组织认定确实存在问题的。
（二）关于领导干部考核评价和定等原则
1.领导班子正职考核评价
领导干部考核评价实行百分制，各级各部门党政正职采取班子总分成绩的30%和民主测评总分的70%计算百分制成绩。没有班子的各单位党政正职由行业主管部门提供30%的成绩。
2.领导班子副职及其他干部考核评价
（1）领导评价（30分）。团场党委书记、政委根据年度履职情况，商团场党委副书记、团（场）长对班子副职及其他师市党委管理干部按总分30分进行打分评价。机关部门、直属企事业单位党组（党委）书记商行政正职对班子副职及其他师市党委管理干部按总分30分进行打分评价，无党组（党委）书记的单位由行政正职或负责人对班子副职或其他师市党委管理干部进行评价。班子副职及其他师市党委管理干部的打分工作由所在单位政工部门（或党办）负责，分数确定后，由所在单位加盖公章后安排专人于12月30日前报师市党委组织部。
（2）民主测评（70分）。测评内容：德、能、勤、绩、廉。
3.领导干部考核定等原则
领导干部考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核等次根据领导干部所在班子考核定等情况和干部考核得分等情况综合确定。
（1）评定为“优秀”等次的，团场领导班子正职考核得分一般应不低于80分、无“一票否决”事项；机关部门、直属企事业单位正职考核得分一般应不低于75分，且排名在同类干部的前40%，无“一票否决”事项；领导班子副职和其他师市党委管理干部考核得分一般应不低于60分、无“一票否决”事项。
团场领导班子正职不计入团场领导干部评优基数、评优比例不受限制。其他师市党委管理干部优秀等次名额一般不超过本单位或同类型单位师市党委管理干部数的15%。
（2）有以下情形之一的，一般应评定为“基本称职’’等次：
①领导干部考核得分低于50分但不低于40分，且排名在同类干部后3%的；
②领导干部民主测评“优秀”和“称职”得票率达不到三分之二，“不称职”得票率不超过三分之一的；
③分管工作受到师市通报批评的；
④对工作人员严重违纪违法负有领导责任的；
⑤有问责情形的。
（3）有以下情形之一的，一般应评定为“不称职”等次：
①领导干部考核得分低于40分，且排名在同类干部后1%的；
②领导干部民主测评“不称职”得票率超过三分之一的；
③违反政治纪律，不按政治规矩办事的；
④有其他不适宜担任现职情形的。
（4）其他领导干部，一般应评定为“称职”等次。
领导班子正职（含二级局正职）定等，由师市党委研究确定，所在单位党委（党组）不提出定等建议；各单位领导班子副职和其他师市党委管理的干部考核定等由所在单位党委（党组、党总支）研究提出建议，师市党委组织部结合各单位总体评优比例情况统筹报党委确定。领导班子考核评定为“一般”或“差”等次的，正职和负有直接责任的班子成员不能评定为“优秀”等次；党组（党委）书记抓基层党建综合评价未被评定为“优秀”等次的，年度考核不能评定为“优秀”等次。受到省部级以上表彰奖励的，可适当提高评优比例。领导职数较少的处级单位和无主管部门的副处级单位，可按1个优秀名额推荐，由师市党委统筹确定。一级局辖多个二级局或副处级单位的，一般优秀等次名额不超过领导干部总数的15%。师市机关部门副职的评优，按照以总支述职、测评为基础，师市党委综合统筹确定。
（5）有下列情形之一的，不确定等次：
①因职务行为以外的错误受到严重警告处分的；
②受一年处分的第二年，或受二年处分的第二年和第三年；
③受处分的第二年和第三年；
④受记过、记大过、降级、撤职处分的；
⑤涉嫌违纪违法被立案检查、调查期间尚未结案的。
（6）师市党委管理的援疆干部不计入受援地、受援单位评优基数、评优比例不受限制。
（7）按照规定有一票否决、兵团干部在线学习任务未完成或其他规定不得评为优秀情形的，相关领导不得评优。
六、各单位团处级试用期干部考核具体要求
对2017年新提任且试用期满一年的干部，进行试用期考核。
1.考核一般采取本人书面述职、个别谈话等方式，全面了解领导干部试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况，重点考核其对试任职务的适应能力和履行职责的情况。考核前，领导干部所在单位党委（党组）应对领导干部能否正式任职提出初步意见，提前报师市党委组织部。
2.团处级干部试用期满，考核合格的，经师市党委组织部部务会研究后，报师市党委书记审批，办理正式任职手续，正式任职前，委托单位党委按规定与试用期干部谈话。
3.领导干部试用期满，考核不合格的，经师市党委组织部部务会研究提出意见，报师市党委常委会讨论决定，免去试任职务，一般按试用前原职级安排适当工作。
七、考核方法程序
（一）撰写总结述职材料。
领导班子根据考核内容撰写年度工作总结，每项考核内容形成专项报告。年度工作总结要把贯彻落实中央和自治区、兵团、师市党委决策部署，发挥职能作用情况作为主要内容，简要报告其他考核内容。报告要突出以下方面内容：
1.学习贯彻党的精神、《》、新时代中国特色社会主义思想和系列重要讲话精神情况；
2.落实中央关于深化兵团改革精神，全面推进团场综合配套改革情况，第二次中央xq工作座谈会精神和兵团党委、师市党委重要决策部署，推动经济发展、民生改善、生态文明建设和党的建设以及完成重点任务情况；
3.严守党的政治纪律和政治规矩、发挥领导核心作用，发扬党内民主、开展批评和自我批评、严格党内组织生活和行为操守，履行党风廉政建设主体责任和开展“两学一做” 常态化制度化、“学转促”、“访惠聚”和“住连管寺”活动情况；
4.强化“兵”的职能，发挥兵团特殊作用，维护社会稳定、促进民族团结、兵地融合和向南发展的情况；
5.推进党风廉政建设、意识形态建设、法治建设、环境保护和落实安全生产责任制的情况。
领导干部按照分工全面总结一年的德、能、勤、绩、廉等情况，撰写述职述德述廉述学（以下简称“四述”）报告。报告要把遵守党的政治纪律政治规矩，贯彻民主集中制，严肃党内政治生活，参加专题教育活动，落实中央八项规定以及依法办事情况等作为重要内容。党委（党组）书记要把落实党风廉政建设、抓基层党建第一责任和加强“三支队伍”建设作为重要内容；党委（党组）成员要把履行党风廉政建设一岗双责、履行党建责任作为重要内容。
领导班子工作总结、领导干部“四述”报告，要突出问题导向，认真查摆谋稳定、抓党建、改作风、促发展中存在的问题。领导班子工作总结由党委（党组）集体审定，领导干部“四述”报告由党委（党组）主要负责同志审签。领导班子工作总结（不含专项报告）和领导干部“四述”报告提前发参会人员阅读，为考核做好准备。
（二）召开考核会议。
综合考核会议由带队师领导作动员，党委（党组）书记主持，并代表领导班子报告年度总结工作、党委书记抓党建工作报告。其他班子成员及处级干部年度考核“四述”报告均采取书面形式。上述有关材料要提前印发给参会人员。
各单位要按照要求制定参会人员名册、民主评议表、布置会场、印制各类表册、确定联络员等。
各农牧团场及水管处参加述职述廉大会的人员范围是：党委领导班子成员，党委委员、纪委班子成员，其他团（处）级干部，机关科室负责人，直属单位主要领导，人民团体主要负责人，部分基层一线党代表、人大代表和政协委员要有一定人数参加（10%左右）。
zd系统各单位参加述职述廉的范围是：单位党委（党组）领导班子成员，其他副处级领导干部，各科室主要领导和各垦区领导班子成员，一定数量的“两代表一委员”。
直属企事业单位参加述职述廉大会的人员范围是：党委（党组）领导班子成员，其他团处级干部，机关全体干部，下属单位领导班子成员。
师市机关团处级干部的考核主要以党总支为单位，参会范围为党总支全体正式工作人员。
（三）民主测评。
在综合考核会议上，对考核内容进行测评。领导班子正职和副职后备干部会议推荐工作，结合综合考核民主测评、民主评议一并进行。
（四）评定等次。
根据综合考核情况和责任单位提出的意见，按照定性与定量相结合的要求，结合平时掌握情况，在征求有关方面意见基础上，师市党委组织部综合分析形成领导班子和领导干部定等建议方案，报师市党委常委会议审议。
（五）上报材料。
1.各单位党委（党组）根据后备干部民主推荐结果，结合平时掌握的情况，集体研究提出团处级后备干部人选。正团处级后备干部人选按照领导班子正职职数1︰1比例确定；副团处级后备干部人选，由各单位党委（党组）按照领导班子副职职数1︰1的比例确定，并上报后备干部人员花名册和登记表。
2.各单位在考核结束后，根据考核组意见反馈情况，上报单位副职（包含其他处级干部、援疆干部等）定等意见。
八、综合考核结果的运用
1.师市党委组织部分别向各单位、各部门反馈考核的相关情况。领导班子和领导干部应当根据反馈情况、结合领导班子民主生活会或专题会议，认真总结经验，开展批评和自我批评，提出整改措施。
2.公务员（含参公）单位的领导干部确定为优秀等次的，按照《公务员奖励规定（试行）》（中组发〔2008〕2号）有关规定予以奖励。
3.领导班子确定为差等次的，进行综合分析研判，提出组织调整的意见。
领导干部确定为基本称职等次的，正职由师市主要领导或分管领导进行批评教育、诫勉谈话，限期整改；连续两年确定为基本称职的，进行组织调整。
领导干部确定为不称职等次的，视具体情况适时进行组织调整。
4.对综合考核中发现涉及领导干部工作和作风等方面的问题，分别依据中央《关于组织人事部门对领导干部进行提醒、函询和诫勉的实施细则》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》和兵团《关于组织人事部门对干部进行打招呼的实施办法（试行）》等规定，对干部进行及时提醒、批评教育或函询、诫勉谈话以及予以调整、追究责任等。
九、一般干部的考核
一般干部的考核主要是指对师市机关科级及以下公务员、zd系统各单位科级及以下公务员、已实行公务员制度的团场机关科级及以下职务公务员和师市参照公务员管理单位的科级及以下工作人员。考核工作主要由师市人社局、师市直党工委负责。
十、其他要求
1.师市党委管理的援疆干部的年度考核，除已进行考核的，其余人员与所在单位其他师市党委管理干部一并进行考核。进疆工作不足半年的，原则在派出单位参加考核（各受援单位要与援疆干部派出单位提前做好沟通，以防出现重复考核和均未考核的情况）。
2.参加“访惠聚”活动的干部年度考核，由“访惠聚”活动领导小组办公室根据有关要求组织实施；参加“住连管寺管委会”活动的干部年度考核，由师市党委统战部根据有关要求组织实施。
3.担任多个职务的领导干部，一般在承担主要工作职责的单位进行年度考核。
4.新提拔任职的领导干部，按现任职务在现单位进行考核。交流任职的领导干部，由现单位进行年度考核，交流任职不足半年的，其交流前的有关情况由原单位提供。
5.参加培训学习的领导干部，在现单位考核，考核期间本人可不回单位进行“四述”，可采取书面形式进行，其学习、培训的相关情况由所在学习、培训单位提供，其中参加一年制以上学习培训的，不参加“四述”、民主测评和民主评议。
6.挂职锻炼或参加专项工作的领导干部，在挂职期间由挂职或服务单位考核，并确定等次；挂职或服务不足半年的，由挂职或服务单位提供表现情况，在派出单位考核并确定等次。
7.到龄免职的领导干部，已批准退休的，不参加年度考核。
8.师市机关各部门的年度总结考核工作由师市直党工委按通知相关要求具体负责组织落实。
9.团处级领导干部考核结束后，填写“团处级干部年度考核”登记表，由机关各总支、各单位负责统一收集和上报师市党委组织部。师市机关一般干部总结结束后，填写“公务员年度考核登记表”，并由总支统一收集上报师市人社局。
10.各考核组及各单位要及时与师市党委组织部相关业务科室沟通联系，党风廉政建设测评表报师市纪委，党委（党组）抓基层党建工作责任制民主评议结果上报师市党委组织部组织科，干部选拔任用“一报告两评议”上报师市党委组织部干部监督科，其他材料上报师市党委组织部干部科。
11.对各单位班子评价的分项责任单位，打分情况请于12月30日前报师市党委组织部干部科。
考试领导总结范文6
关键词：领导干部公选；公选考试制度；科学性探析
中图分类号：E123 文献标识码：A 文章编号：
《论语·为政》中记载着孔子的这样一段话：“为政为德，譬如北辰，居其所，而众星共之”。与企业一样，政府部门的领导干部同样属于社会的优秀人才，不同的是，企业的领导者仅能影响某一家公司的命运，而政府的领导干部则肩负着让一方人民安居乐业的历史重任。随着政治体制改革的深入进行，公选考试与考核相结合的做法成为了我国干部人事制度改革的突破口，多年的实践结果表明，该制度对于建立公平、公正、公开的科学选人、用人机制，对于消除领导干部选拔任用中的各种弊端，对于深化我国人事制度改革都具有非常深远的意义。
一、领导干部公选制度在我国的发展
现行的领导干部公选制度并非始于建国初期，而是在经过不断的探索、分析、总结、发展和完善后才得到了最终确立。从大致上看，截止到目前为止，我国的领导干部公选考试制度一共经历了三个不同的发展阶段：
（一）探索阶段
1984~1992年是我国领导干部公选制度的探索阶段，早在1980年，邓小平同志就在《党和国家领导制度的改革》一文中明确提出了“随着建设事业的发展，还要制定各个行业提升领导干部和实用人才的新要求，新方法。将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当予以录用或者授予”的要求。在该理念的指导下，各地纷纷开展干部选拔任用制度的改革工作，标志着领导干部公选制度在我国的正式兴起。
（二）推广阶段
1992~1998年是我国领导干部公选制度的推广阶段，在1992年6月份，中组部转发了吉林省委组织部《关于采取“一推双考”的方式选拔副地级厅级领导干部情况的报告》，并开始在四川、广东、湖南等省市进行领导干部公开选拔制度的推广与实施。1994年，《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》在党的十四届四中全会顺利通过，明确提出了要认真研究和总结公开推荐与考试相结合的领导干部选拔方式，并对其进行不断优化和完善的要求。1998年12月，同志在全国省区市党委组织部长会议上提出“进一步扩大公开选拔范围、提高群众参与程度，在党政职能部门人员调整或出现新增、空缺职位的时候，要尽可能通过这种方法选人”的要求，使领导干部公选制度在全国范围内得到迅速推广。
（三）深化阶段
1999年至今是我国领导干部公选制度的深化阶段，1999年3月，中组部下发了《关于进一步做好公开选拔领导干部的通知》，开始着力提高公开选拔工作的规范化、科学化水平。2000年6月，中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，要求各地逐渐提高新提拔干部中公开选拔的领导干部所占比例，由此开始，我国的领导干部公选制度进入到了一个崭新的发展阶段。
二、领导干部公选考试制度的功能与特征
从我国领导干部公选制的发展历程可以看出，公选制是我国政治体制改革的产物，在应用于实践的过程中，领导干部公选制度逐渐形成了“面向社会、广揽人才、严格考核、竞争择优”的工作思路。作为领导干部公选制的重要组成部分，公选考试制度在这一思路的指导下，逐步具备、形成了以下几方面的功能和特征。
（一）领导干部公选考试制度的基本功能
首先是筛选与淘汰功能。公选考试制度的功能之一就是依据竞争择优的原则，通过对应选者的知识与能力素养的实际情况进行检测的方式从中筛选出最为优秀的人才，从而为领导干部岗位职责的有效履行提供根本性的保障。其次是甄别与区分功能。公选考试通过综合测评的方式对同一应试群体中不同应选者的相对位置进行有效区分，并从中甄别出最符合职位要求的人选，从而为后续的评测与选任提供关键性的指导和参考作用。最后是价值导向功能。公选考试的内容和测评要素是社会、经济发展新时期对于领导干部所提出新要求的真实反映，能够有效促进应试者对自我进行重新观察和认识，推动他们不断提升自身的业务能力、理论素养与知识水平，从而适应时展所提出的的新要求。
（二）领导干部公选考试制度的主要特征
首先是面向未来。公选考试是从众多的优秀人才中选拔出最具发展潜力、最为出色的领导人才，主要考察应选者对于某一选拔职位的适应能力，具有面向未来的特征。其次是高起点。领导干部公选考试是为地方党政机关的领导岗位选拔优秀人才，岗位职责是对各类方针政策进行贯彻落实，并对基层工作进行管理和指导，宏观性特征较强，所以对于应选者综合素质的要求远远高于其它考试。最后是互补性。如招聘考试、招工考试、高考等选拔性考试，都是以考试成绩作为选拔的唯一依据，但领导干部公选考试仅仅为公选工作的一个环节，是通过与其它考核方式的互补共同完成领导干部岗位的人才选拔任务。
三、领导干部公选考试制度科学性的核心内涵
所谓公选考试制度的科学性，就是指人们对于其内在规律所形成的正确认识。具体来说，现行的领导干部公选考试制度主要涉及个别差异理论、刺激反应理论、人职匹配理论三大理论依据，它们分别从不同的角度对领导干部的社会存在规律、个体应试规律、组织选拔规律进行揭示和反映。
（一）个别差异理论
受各种先天、后天因素的影响，不同的个体在技能、智力、品质、情感等方面往往存在着或多或少的差异，而通过长期的社会实践，人们发现个体间的这种差异是可以得到评估和测量的。中国古代对于这种差异的判定大多通过经验、直觉、相互比较等方法进行，例如《淮南子》中“智过万人谓之英，千人者谓之俊”的说法就是在对不同个体的能力、素质水平进行差异性的区分。在社会分工方面，古代人民被按照各自身份依次划分为仕、农、工、商四个等级，不同等级间的差异反映为外在的身份和内在的素质。其中，仕（即政府官员）居于首位，表明了古代社会对于政治人才的高度关注，持续了1300余年的科举制度就是为选拔政治人才而设立的。
领导干部是从社会众多优秀人才中选的政治精英，他们不仅与其它社会群体之间存在着个别差异，在群体内部的个体之间，也存在着个别差异。而公选考试制度的作用就是对领导干部群体中的这种个别差异进行测量和评价，并根据考试结果为拥有不同禀赋的个体安排与之相适应的工作岗位。个别差异的客观存在以及对这种差异的科学测量，共同构成了领导干部公选考试制度科学性的前提依据。
（二）刺激反应理论
刺激反应理论认为，可以通过不同个体对于相同刺激源的不同反应与行为对其内隐性的个别差异进行测量和评价。该理论是对领导干部公选考试规律的揭示和反映，也是其科学性的手段依据。实际上，早在战国时期，先民们就已经探索出借助刺激源对个别差异加以反映的方式，例如《庄子·列御寇》中的“远使之而观其忠，近使之而观其敬”的说法就是这种鉴别方式的生动写照。在现论研究中，这种方式被称为“行为样本法”。
领导干部公选考试制度在对刺激反应理论进行借鉴和应用的基础上，将研究重点放在了刺激源、刺激对象的反应与行为两个方面。公选考试的试卷、试题就是刺激反应理论中的刺激源，同一道试题，用于面试还是笔试、用于试卷中的哪个位置，其所要测评和关注的内容往往存在着差异。为了进一步提高公选考试对于人才选拔的积极作用，国内的专家和学者们从不同的角度对人格与情绪、能力与智力、思维与记忆、知觉与感觉、心理与生理、意识与潜意识、行为与动机等进行了深入、系统的理论研究，并以此为基础，开发出各具特色的测评量表，为公选考试更加科学、准确、全面的反映受试者的各方面情况提供了强有力的支持。
（三）人职匹配理论
人职匹配理论认为，受试者的个性特征、知识能力与选拔职位的具体要求匹配度越高，那么其在任职后所能够获得的工作绩效就越好，所以只有在对受试者能力素质进行科学评估、对选拔职位进行科学分类的基础上，才能实现公选考试“人尽其才，职得其人”的最终目标。该理论是对领导干部组织选拔规律的揭示和反映，同时也是领导干部公选开始制度科学性的目的依据。
想要实现人职匹配，首先要做的就是对选拔职位进行科学分类。在新中国成立之初，我国政府所采取的职级、职务二元框架基本上还是属于等级制的范畴，但职位要素的重要性在其中得到了确认和提升，为之后我国人事管理工作的改革和发展起到了过渡性的作用。而我国现行的公务员职位分类则分别借鉴了职务制、品位制模式的优点，即在列等归级方面应用品位制的分类方式与原则、在职位设置、调查和评价方面应用职务制的方法与原则。
在实现选拔职位科学分类的基础上，还要对与职位相对应的能力素质需求进行分析和确认，以此决定对应选者能力测试的具体内容。为此，中组部领导干部考试与测评中心在《关于〈全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)〉》修订工作情况的说明》中明确指出“应在领导干部公选考试与测评工作中全面引入职位分析方法”，而《全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)》则在明确人职匹配、职位分析等该年度基础上，形成了科学的测评要素。
四、结束语
总的来说，我国现行的领导干部公选考试制度经历了一个不断发展和完善的过程，为满足我国社会主义现代化建设事业对于领导干部人才资源的需求做出了巨大的贡献。处在公选考试制度的深化阶段的我们，应当进一步做好相关理论的研究与深化工作，为公选考试制度科学性、合理性、有效性的进一步提升提供更多的支持和保障。
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