员工福利制度范文1
2.0资金来源：
2.1罚款收入：员工因违反公司规章制度，未按要求达成工作而予以的行政处罚；
2.2罚没收入：员工自动离职或急辞工的工资罚没收入；
2.3公司拨款：公司根据实际状况，为平衡收支予以的拨付款项；
2.4捐助收入：公司内部员工的捐款收入；
2.5其他收入：除上述外其他列入福利基金的收入。
3.0资金开支范围：
3.1丰富员工业余文化生活开支；
3.2平日表现优秀员工之奖励；
3.3为增强凝聚力，提供给部门的活动经费；
3.4整体表现优异之部门奖励，限于部门集体活动；
3.5经济困难员工遭遇重大疾病或和灾害的紧急救助；
3.6其他经批准列支事项。
4.0资金管理：
4.1人力资源部每月10日前将自动离职或急辞工以及在职人员的罚没明细或支出数据统计汇总，与财务核对后报人力资源中心总监批准，财务于每月发薪日按核准后金额划款至专用帐户；
4.2费用由各需求部门或个人申请，报人力资源中心总监或总经理批准后交财务出纳，现金交申请人签收；
4.3每月5日前财务公布基金专户上月收支状况。
5.0日常管理流程：
5.1责任单位：人力资源部负责罚款金额统计以及开支审核；财务负责资金保管及出纳；
5.2各部门/员工提出申请部门主管领导复核人力资源部审核批准财务部取款支付申请部门/员工凭有效单据或票据报帐人力资源部复核财务接收单据。
6.0监督、处罚：
6.1鉴于本资金更多用于广大员工福利和公益活动，必须坚持公开透明的原则，严格按规定申请用途开支。获批使用人不得变更资金用途；
6.2部门活动经费不得被私分或鲸吞，不得用于不健康、不文明之事宜；
6.3各部门对于本基金的收支情况有质疑权，由公司各部门经理参与组成的稽核小组调查并回复质疑人；
6.4对于违规使用本资金之部门和个人，一经查实，给予当事人违规金额5倍处罚，并视具体情况给予取消申请本资金使用用途并回收的权利。
7.0本办法经总经理批准后实施。由人力资源部和财务部负责解释。
员工福利制度范文2
[关键词] 饭店基层员工；福利制度；完善与优化
在改革开放以来的30多年来，学术界对企业员工福利制度的设计、改革与发展趋势进行了大量的实证研究。然而，旅游管理学者对饭店基层员工的福利制度及薪酬仍缺乏深入的理论研究和实例分析。在现有的文献中，未针对饭店基层员工这一特殊群体做过福利方面的专门研究，尚无明确地论述过饭店基层员工福利制度的完善与优化方面的问题。本文以大连香洲大饭店为例，探讨饭店基层员工的福利制度问题。
一、饭店基层员工福利及其作用
(一)饭店基层员工福利的界定
福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为饭店的成员，可以享受饭店兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，饭店为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的雇员福利又称“职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式”。狭义的福利可以定义为“在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式”。
目前我国饭店基层员工福利主要指的是，在一段时间内具有饭店员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬，是用于改善雇员工作与个人生活质量的一种间接形式。下面的表1是对目前常见的福利的种类进行了一些总结。
(二)饭店基层员工福利体系作用
福利体系作为薪酬体系的一个重要组成部分，主要作用与薪酬体系是一致的，即影响个人，使其的行为符合组织期望。由于福利具有普惠性的特点，它的实施是基于成员资格，而非绩效，也就是说只要是饭店的员工不论其表现如何均可获得。因此从激励角度来说，福利虽有不菲的成本支出，但除可以激发最低水平的工作态度表现之外，无法激发其他。但是，从饭店招聘和保留的角度来说，饭店的福利政策可以影响饭店对个人的吸引力。一项对多家饭店的研究表明，基层员工们认为福利是吸引他们进入当前饭店并留下的重要因素。饭店提供多种福利，可以吸引供不应求的优秀基层员工，并使其留在饭店。而对现有的基层员工来说，饭店合理并具竞争性的福利政策，不但免去了基层员工对于安全与保障的后顾之忧，还对其工作态度的积极发挥具有不可忽略的激励作用。
(三)饭店基层员工福利对其工作态度的影响
福利是现代饭店全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。“福利满意度则是用来衡量员工对饭店福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为”。福利满意度对饭店基层员工的工作态度及行为有多方面的影响，主要体现在对离职倾向、工作满意度、组织承诺等方面。
1.对离职倾向的影响。离职倾向是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织，是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性总和的表现。良好的薪酬福利制度能激励员工，降低员工的离职倾向。福利满意度对离职倾向不仅有直接的影响，而且还会通过工作满意度间接地影响离职倾向。
2.对工作满意度的影响。工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Margaret L．Williams(2002)等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明“福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系”。转贴于
3.对组织承诺的影响。组织承诺是员工对自己所在饭店在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为饭店的一员所涉及的各项责任和任务。谭晟，凌文辁(2001)进行一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，“促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要的因素是薪酬福利”。因此，饭店可通过福利向基层员工传达关心，增强他们对饭店的认同感与归属感。
二、饭店基层员工工作特点及现状分析
饭店基层员工不仅是饭店重要人力资源，而且是饭店形象的代表。饭店基层员工工作态度直接影响饭店整体的服务水平。因此，为吸引、留住足够数量的优秀基层员工，为充分发挥饭店基层员工的内在潜力，饭店必须充分了解饭店基层员工工作的特点，薪酬的特点及现状，才能拟定一个具有吸引力和竞争力的薪酬福利制度。
(一)饭店基层员工工作概况
研究饭店基层员工福利，首先要研究饭店基层员工的特点。饭店基层员工作为饭店员工中相对特殊的一个群体，有明显的特点。
1.饭店基层员工的工作特点。①直接面对顾客。②时间相对固定。③内容重复单调。④绩效无法用具体成果显示。一方面，基层员工经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。
2.饭店基层员工的岗位特性。饭店一线基层服务工作的平均岗位进入壁垒较低。所谓岗位进入壁垒，就是指非本岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。在饭店行业，只要符合一些基本的身体及年龄条件，就很容易进入饭店基层岗位上，所以说饭店基层的岗位进入壁垒低。较低的岗位进入壁垒，使得饭店基层员工的流动性较大，另外基层员工队伍也日益庞大。
3.饭店基层员工的管理特性。虽然饭店基层员工的工作分工与职责比较明确，并都有严格的工作规范，工作时间概念性强。基层管理人员却无法自始至终全面监督所有基层员工的工作态度和行为。基层员工的工作态度在很大程度上取决于他们愿意怎样付出劳动和钻研服务，很难用公式化的硬性规定来约束。因此，饭店只有用科学有效的考核制度和薪酬福利制度来作为指挥棒，才能真正规范基层员工的态度，激励其全身心的投入到工作中，提高工作效率。
(二)饭店基层员工的薪酬特点及现状
饭店基层员工的绩效一般以在班时间来衡量。由于他们不可能无限制地加班，所以，饭店基层员工的薪酬上升空间也就非常有限。常见的饭店基层员工的薪酬模型主要有以下两种：
1.纯基本工资制。是指饭店基层员工的薪酬收入由其基本工资构成，大多饭店都采用这种薪酬模式。
2.基本工资+奖金。这种薪酬模式是指饭店按期向基层员工支付一定数目的固定薪酬，即基本工资，也称为底薪。奖金通常是在饭店在完成既定的目标之后才发放，该既定的目标是饭店一定的营业额或营业利润。
从以上的两种薪酬模式可以看出，基本工资和奖金制是饭店基层员工的薪酬发放主要模式。然而，普遍偏低的薪金待遇是饭店业基层员工的薪酬与其他行业员工的薪酬最基本的区别。
(三)饭店基层员工缺少一种公平感和主人翁感
由于饭店在招聘基层员工时对学历的要求并不高，加之饭店基层员工工作的特殊性，饭店基层员工很少参加饭店的中高层决策过程，相对于其他行业的基层员工，饭店基层员工缺少一种公平感和主人翁感。
(四)饭店基层员工的流动性比较大
饭店基层岗位的壁垒较低，因此基层员工经常想以跳槽来改变自己的工作环境，过高的流动性对饭店稳定的优秀基层员工的建立非常不利。福利是吸引基层员工进入当前饭店并留下来的重要因素。饭店完善的福利制度可以吸引优秀的饭店基层员工，并使该部分人员留在饭店中。这对于降低饭店基层员工过高的流动性，非常重要。
三、饭店基层员工福利存在的问题
(一)饭店基层员工福利的上升空间十分有限
饭店基层员工的薪酬待遇主要方式是通过基本工资和奖金的方式，奖金数额的确定也是决定于饭店的盈利状况。因此饭店基层员工普遍偏低的薪酬待遇定决定其收入的普遍偏低，收入的普遍偏低以及激烈的竞争则会使饭店基层员工对稳定福利的需求增加。美国行为科学家马斯洛认为，人的需求可以分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。他指出，人的需求就像阶梯一样是逐层上升的，呈金字塔状。一般来说，只有在低层次的需求得到满足之后，才会产生高层次的需求，依次而上直到人的自我实现，而这些需求当中，那些尚未满足的需求正是激励个人的动力。饭店基层员工福利的初建阶段所表现出的则是更多的对基层员工生理和安全需求的满足。饭店为基层员工提供的各类保险和饭店补充保险，也仅是满足基层员工的安全需要。
(二)无法满足基层员工多元化的福利需求
以大连香洲大饭店基层员工福利制度一览表为例，虽然饭店十分重视基层员工的福利，但该饭店基层员工福利制度仍存在问题。
1.饭店基层员工享受的福利项目较少。该饭店的福利项目多是一些国家规定的、基层员工必需的福利项目，并且没有自己的特色。相对于饭店基层员工对福利待遇较高的需求是远远不够的。
2.饭店基层员工享受的福利项目无差异。该饭店与其他大多数饭店一样，在制定福利计划时，并没有考虑饭店基层员工工作的特殊性以及对福利需求的特殊性。另外，对于所有的基层员工来说，饭店提供的也是固定的、无差异的福利标准，不管是否切合每个基层员工的需要和胃口，饭店单方面提供的福利使基层员工毫无选择机会，这很难满足其多元化的需求。
(三)饭店基层员工福利的成本效益低下
成本激增的福利并没有发挥其应有的作用，饭店福利仍被基层员工定位成免费待遇。一旦福利没有到位，就有可能引发抱怨，这连福利的传统作用都难以保证，更不用谈福利对基层员工的激励作用。要改变这种巨额投入、“零”回报的现象，必须对目前的福利计划进行改革。
(四)现有福利无法对基层员工产生激励作用
饭店所提供的福利对于每一位基层员工是一致的，使得基层员工产生了一种无论工作认真与否都能享受到与其他人一样的福利待遇的错误心理。他们认为福利是普惠性的，并不与绩效挂钩。久而久之基层员工认为福利是饭店付出的必备薪酬的一部分，因而感受不到饭店的关怀。这使得福利原本应该发挥的激励作用一点都没有发挥出来，并导致饭店福利成本的攀升，更无法实现福利成本应带来的收益。
四、完善和优化饭店基层员工福利制度的对策
(一)设置普惠性和差异性并重的福利制度
由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空间有限性，福利制度的稳定性对于饭店基层员工意义重大。福利制度必须体现出差异性，以对基层员工产生一定的激励作用，使其不断改善工作态度。根据福利项目满足的需求层级不同，饭店基层员工福利可分为：
1.生存性福利。指维持基层员工自身生存的最基本生理需求的福利项目，以满足员工衣、食、住、行方面最基本的生存需求。具体福利项目包括：提供服装、提供宿舍、食堂和必要的设施；提供经济补助和津贴，间接帮助基层员工维持生存需求。
2.安全保障性福利。指保障基层员工自身安全，增强基层员工防御失业、疾病、工伤、养老等社会风险能力的福利项目。具体福利项目有：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险、住房公积金、饭店年金和补充医疗保险等。
3.社会交往性福利。指满足基层员工的交往需求的福利项目，包括集体旅行、文娱活动、带薪休假、休息日、节假日等。
4.体现尊重的福利。包括为基层员工提供心理咨询服务、家政服务、接送子女上学服务、选购大件物品的服务等；根据基层员工的优秀表现颁发证书或授予特定的称号，如“先进工作者”荣誉证书等，以表明对基层员工工作态度的肯定，让其感觉到得到认可，受到尊重。
5.自我实现性福利。指帮助基层员工实现个人的理想抱负，最大限度地发挥个人潜能，实现自身价值的福利项目。包括饭店提供给基层员工的各种培训机会、脱产学习机会和职务晋升机会等。其中可以把生存性福利、安全保障性福利作为基础性福利。对于基础性的福利项目，饭店所有基层员工都应有权享有，而与能力、岗位、绩效、工龄无关。因此应设计为普惠性的福利项目。而社会交往福利、体现尊重福利以及自我实现性福利应设计为差异性的福利项目。福利的多少以及种类应与基层员工工作态度和工作表现挂钩，让基层员工通过自己的努力来挣取福利，从而有利于对基层员工的激励。福利也要适当拉开档次，充分体现对基层员工个人价值的回报。
(二)加强饭店基层员工对福利制度的认识
目前，绝大多数基层员工对本饭店的福利制度了解程度不高。普遍认为福利是一种既定的权利和正当利益，因此即使饭店投入大量的成本到基层员工福利项目上，但基层员工对饭店所提供的福利却越来越不满足，饭店对福利的投入并不被基层员工认可，员工意识不到饭店为他们花费了多大的成本。因此，饭店应重视向基层员工传递饭店的福利制度信息。第一，饭店应充分调查了解基层员工对福利项目的需求和满意度，并争取让基层员工参与福利计划的制定。第二，人力资源部应将福利制度列为入职培训项目，首先应向基层员工告知他们所享受的福利，以便他们对此善加利用；其次应向基层员工告知具体的福利内容和情况，使他们了解福利的成本问题，产生对饭店的认同感。
(三)实施弹性福利制度
“弹性福利计划(Flexible-Benefit Plan)，也叫做自助食堂计划(Cafeteria Plan)或自助餐计划，就是由员工自行选择福利项目的福利计划模式”。在实践中，通常是由饭店提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由饭店基层员工从中自由选择其所需要的福利。
传统上，饭店向基层员工提供的福利大多数都是固定的，但是基层员工的需求并不都完全一样。因此统一的福利计划模式往往无法满足基层员工多样化的需求，从而削弱了福利实施的效果。而弹性福利制度的一个重要特征就是个性化和可选择性，基层员工可以根据自己的需要和生活方式的变化而不断改变自己的福利计划。这种福利制度能够较好的满足基层员工的需求。弹性福利的优点，我们分两个角度来看：对基层员工而言，主要有满足基层员工福利需求；增进员基层工对福利制度的了解；提高基层员工对基层工作的满足感;改善基层员工与饭店的关系；让基层员工体会到选择的乐趣等等。对饭店而言，有助于吸引人才、留住人才、激励人才；清楚地让基层员工了解饭店给他们提供的福利价值，让基层员工体会到饭店对他们的感情；减低福利规划人员心理负担；提升饭店形象与竞争力；是激励制度的新方法；饭店福利资源最有效化运用，加强了饭店与基层员工的沟通和交流；饭店并购过程中可以整合其福利或趁机去除不适用或使用率低的福利等等。实施弹性福利计划对于增加基层员工的福利满意度，吸引和保留优秀的基层人才，有效激励基层员工改善工作态度非常重要。
(四)让饭店基层员工对福利项目有建议权
饭店应广泛的收集基层员工对于福利制度的建议，并根据饭店自身的情况对福利计划予以调整，从而更好的满足基层员工对福利的需求。让基层员工对福利项目有建议权可以使基层员工在一定程度上获得公平感和成就感。例如，基层员工福利计划当中的利润分享计划。通过这一计划，一方面可以让基层员工能够真正以主人翁的精神投入工作，将饭店的成功视为自己的成功，以此获得巨大的成就感；另一方面这一计划在形式上一定程度地改变了以往雇主与基层员工之间的那种雇佣与被雇佣的关系，可以使基层员工认为自己是以自己所拥有的人力资本与雇主所拥有的物质资本站在平等的立场上来共同分享饭店的经营利润，从而基层员工在这一过程中可以获得一种公平感。而公司提供的教育及其他发展机会，有利于使基层员工提高自身的各方面素质，更好的实现自我价值。
基层员工福利作为现代饭店全面薪酬体系的一个有机组成部分，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。基层员工对饭店福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到基层员工的工作态度和行为。因此，为吸引、留住足够数量的优秀基层员工，为充分发挥饭店基层员工的内在潜力，对于饭店基层员工福利状况进行完善和优化十分必要。最后需要指出的是，本文以大连香洲大饭店的基层员工福利制度为研究对象，虽然是个案，但是在目前的饭店行业，还是具有共性参考价值的，未来的研究还需调研更多饭店，以进一步验证研究结论。
[参 考 文 献]
[1]李怀康.社会保险和职工福利概论[M].北京：北京经济学院出版社，1990
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[3]Carol Danehower，John A Lust．Understanding and measuring employee benefit satisfaction[J]．Benefit Quarterly，1995(11)
[4]Williams，Margaret L，Stanley B Malos，etc．Benefit system and benefit level satisfaction：an expanded model of antecedents and consequences[J]．Journal of Management，2002(2)
[5]张治灿，方俐洛，凌文辁.中国职工组织承诺的结构模型检验[J].心理科学，2001(2)
员工福利制度范文3
关键词:员工福利;员工满意度;员工激励;员工绩效;
引言
人力资源是企业资源中最重要的一种资源,也是企业竞争力的重要来源。其中,员工福利管理是企业人力资源管理中薪酬管理的一个重要组成部分,在当今快速发展的中国市场上,员工福利的水平和员工福利的满意度对于公司和员工都有重大的意义。然而,在零售行业,发现许多员工工作士气比较低落同时伴有离职的倾向。本文就从员工福利着手分析其存在的问题,并提出相关建议为其他相关企业做出借鉴。
一、零售行业员工福利存在的问题分析
(一)公司和员工对福利不重视
首先,是企业本身方面,发现连最起码的基本法定福利都没能满足,根本不能保障员工的基本生活。另外,公司在制定员工福利前根本不了解员工真正的福利需求是什么。再者,员工本身对于员工福利的了解程度也比较模糊。总体表现就为,公司提供什么样的福利,员工就接受什么的福利,双方的认识都比较模糊,也都是一种不负责任的行为。
(二)员工福利制度缺乏人性化
公司在员工福利制度的建立方面没有考虑到员工福利与员工绩效的挂钩,需要在这方面将员工福利制度进行健全。员工福利制度的健全性能够使得员工的基本生活得到保障。虽然国家有规定的必须强制实施的员工福利,但是,有许多企业在制定员工福利制度时没有很好地去履行其必需的义务,所以在法定福利方面有很大的缺口。据相关资料调查,企业中只有36.13%的员工在进入企业时与雇主签订了劳动合同,32%的员工有过口头协议,其余的既无文字合同,又无口头协议。
(三)员工福利分配不公平
世界上没有绝对的公平,只有相对的公平。大多数员工的一些福利是按照工作年限来发放的,即工作时间越久福利会越好,而没有考虑到工作绩效。因此,会出现员工绩效相同确得到完全不同的福利待遇,这就导致了不公平。
(四)员工福利种类较单一
现在在越来越多的企业虽然意识到员工福利的重要性,但是可能企业自身存在有规模、资金和管理水平等方面的限制,所以在企业真正制定员工福利制度的时候,通常来说提供的员工福利类比较单一,不能够全面的满足员工的基本福利需求。调查有65.69%的员工认为晋升机会是最需要的。而其他的比如设施性福利,娱乐性福利,服务性福利相对需求程度较低,但是也需要满足。因此公司制定福利制度是缺少员工需求调查的,导致了员工福利的种类单一。
(五)员工福利信息沟通不顺畅
许多企业的员工福利大都由企业来制定。下行福利信息沟通要比上行福利信息沟通相对来说容易。这也是因为公司制定员工福利时不与员工进行信息交流,员工都很少有机会参与到员工福利的制定,导致公司给什么员工就接受什么的,使员工很少通过各种途径向上级反映员工福利制度存在的不足,更可能会将降低员工工作的积极性。
二、零售行业员工福利问题的对策研究
(一)重视员工福利,增强员工归属感
对于公司来说,应该认识到员工福利的重要性。随着员工福利种类的增多,公司在设立员工福利时应该考虑到与公司的战略,公司的文化相适应。对于员工来说,要转变传统的“公司给什么,我就要什么”的观念。另外,建议公司制作员工福利宣传手册,在员工福利手册上注明公司提供的各种福利,以及具体的员工福利实行措施,还要包括员工福利对于公司和员工的重要性,让员工可以真正享受到福利,提高员工的满意度和忠诚度。
(二)健全员工福利制度,展现人性化设计
采取弹性福利制度,提高员工自主选择性。弹性福利制度也称为“自助餐式”福利,就是指员工自己选择自己需要的福利的内容,再进行组合。这样式的福利制度,对员工具有更强的激励作用。
实行“选高择低”型福利制度。“选高择低”型福利制度,就是在弹性福利制度的基础上,突破一定的福利金额的限制,多退少补。也就是说,如果员工选择的福利组合超过了一定金额,那么需要员工自掏腰包去弥补,相反,若员工选择福利组合不够一定金额,那么差价就由公司来返还。
(三)增强员工福利公平感,提高员工满意度
将福利与绩效挂钩。将员工绩效纳入员工福利的考量范围。按照员工的工作绩效,也就是根据员工对公司做出来的贡献来评定其能够获得的福利。
采取“差别对待”。也就是对于工作不同的员工,或者是类别不同的员工采取不同的福利管理办法。传统的“普惠制”的员工福利将员工福利看做了赫茨伯格的双因素里面的保健因素,可有可无,对员工的激励作用不大,将员工福利转变为“差别对待”以后,员工福利就成为了赫茨伯格双因素理论中的激励因素,能够激励员工,提高员工工作积极性。
(四)增加员工福利种类,满足员工需求
重视员工多元化福利需求。员工有福利需求,那么企业就有责任去满足员工的福利需求。尝试“软福利”。所谓“软”是相对“硬”而言的,除了国家规定的“五险一金”以外,企业自己制定的个性化非现金福利称为“软福利”它体现了公司的经营文化和公司对于员工的关怀,在于协调员工的工作和身心发展。
(五)加强福利信息沟通,改善上下级关系
加强福利信息沟通,提高员工参与度,并且完善上下级之间沟通渠道。上下级之间的沟通就是企业发展的桥梁,通常在企业中,上情下达的情况会经常遇到,但是下情上传的情况很少见。无论企业还是员工,都应该重视上下级沟通对于福利的影响,完善上下级沟通渠道,更好的去改进员工福利制度或者政策。
三、结语
本文通过分析发现,零售行业的员工福利方面还存在许多的欠缺,文中所提出的相关对策和建议,希望公司在员工福利方面多加改进和完善,让员工都能获得一个满意的福利待遇,加强员工的归属感和忠诚度,使得员工绩效和公司绩效都能得到提升。
参考文献
[1]吴敏娜,张珺中小企业员工福利存在的问题与对策[J].中外企业家，2017(23):154-155.
[2]王阳员工福利与幸福感关系分析[J]经济研究导刊,2015(05):65-66.
员工福利制度范文4
[关键词]企业；福利；激励
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.078
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）12-0-01
员工福利是薪酬的一个重要组成部分，但因其所起的作用是隐性的，在薪酬体系设计和薪酬管理过程中常常被忽略。事实上，福利是企业吸引和保留员工的重要因素，尤其在长效机制上的作用更为显著。好的员工福利能够为员工创造一个和谐的工作环境，从而实现激励员工、留住核心人才、吸引外部优秀人才等作用。因此，企业应重视福利管理工作。
1 福利的作用
工资和福利同为薪酬的基本组成部分，二者的作用截然不同。工资是员工的劳动报酬，是满足员工本人及家庭成员生活教育需要的保障。福利是除了工资、奖金等以外的，以货币或非货币形式支付给员工的一种间接待遇或补偿。福利的主要作用是保障员工安心工作，企业通过提供各种生活保障、工作条件、休息和娱乐措施，使员工以更好的精神状态和身体状态投入到工作中。
完善的福利制度对企业和员工双方都具有重要作用，主要表现在以下三个方面。第一，保障劳动力的再生产，激励员工努力工作。福利能够给员工创造一个安全、舒适、稳定的工作和生活环境，有利于员工保持和恢复劳动力，提高工作绩效。第二，吸引和保留优秀人才。完善的福利制度给核心员工传递出企业对其的重视，使员工有归属感。尤其是住房补贴等对保留核心人才的作用更为显著。第三，福利的提供还能营造良好的文化氛围，提高员工忠诚度。福利制度传递着企业文化，得到员工普遍认同的文化氛围对公司的发展有积极作用。
2 福利的内容
企业提供的福利可以是货币或者实物的形式，也可以是服务享受机会、特殊权利待遇等。福利项目的提供要考虑到公司福利管理的目的、预算水平及员工的期望，尽量满足员工的需求，以发挥其重要作用。
法定福利：企业为员工提供的国家或地方政府规定的各项福利。主要包括五险一金、法定假日及节日、国家规定的休假。这类福利差异性较小，属于基本福利项目，是企业必须履行的义务，对员工激励、人才的吸引和保留作用微乎其微。
补充福利：①企业为全体员工提供的各项福利政策，如员工体检、员工免费午餐、生日蛋糕券等。②公司为特殊岗位或情况的员工提供的福利，如为新入职员工提供宿舍、为家住较远员工提供上下班交通车、女工卫生福利、各类培训等。补充福利操作起来比较简单，是发挥福利作用的关键方面。
3 加强福利管理，发挥福利的作用
尽管员工福利的作用很重要，但企业在具体的管理实施过程中存在着诸多问题。企业为员工福利做了很多工作，员工却未感受到，导致福利政策不能发挥其应有的作用。企业可以采取以下方法来提升员工福利的作用。
3.1 设计满足员工需要的福利项目
法定福利项目已经不能满足员工日新月异的需求。保障企业福利作用的基础是了解员工需要什么。符合员工需求的福利制度，往往比高薪更能有效地激励员工。
3.1.1 设计“差别对待”、贴心周全的福利项目
承袭传统的福利项目就像是薪酬中的基本保障因素，员工对其存在也渐渐漠然。实施“差别对待”的福利制度，设计部分福利项目作为对优秀员工和核心人才的奖励，员工只有通过努力工作才能获得，这样就能充分发挥福利的激励作用。例如：年度优秀员工福利对每年度绩效排名前10的员工给予带薪休假10天等。另外，若部分福利项目与工龄挂钩则可发挥福利的长效激励作用。
福利项目的设计还应尽量贴心周全，让员工感受到企业的关怀。一些企业采用的员工结婚纪念日、父母生日的礼品福利很受员工欢迎。考虑周全的福利项目能够温暖人心，让员工有家的感觉，增强归属感。与此同时，为员工提供舒适的办公环境也是不容忽视的福利。一项对应届毕业生的调查显示，公司的名望、办公楼的规模和办公环境是员工择业的重点考虑因素。
3.1.2 实施有弹性的福利制度
由于不同员工对福利的需求不同，同一员工在不同时期对福利的需求也会发生变化，如果企业能够设计一个菜单，提供部分福利项目供员工自行选择，能够最大限度地满足员工的福利需求，就能实现效用的最大化。与此同时，员工在选择福利项目时会对不同福利项目进行比较，进而深入了解了企业的福利制度，使福利发挥其导向作用。
3.2 加强宣传，让员工了解企业的福利制度
通过沟通宣传让员工了解企业的各项福利政策，感受和体会到真正的福利。对于法定福利和企业福利，在员工入职时通过入职培训、资料学习等途径让其充分了解到各项福利项目的提供方式、额度等；对于特殊福利，则在福利发生时向员工详细解释该项福利的用途。只有让员工充分了解到企业为其提供的各类福利，员工才能感受到企业的关心，企业福利才能起到应发挥的作用。
3.3 通过调查问卷，保障福利的效果
员工福利制度范文5
关键词：企业;福利;制度
引言
随着企业与企业之间的竞争越来越激烈，企业采用各种手段吸引人才、保留人才，其中企业的福利制度，是企业增强员工凝聚力和忠诚度的重要手段，越来越受到员工的高度关注，企业福利制度已成为员工择业的主要考虑因素。
一、企业的福利制度及现状
福利制度从广义上讲属于企业的薪酬制度的组成部分。福利制度是薪酬体系的重要组成部分，是企业员工报酬的一种补充形式，薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指以货币形式支付的劳动报酬，而间接经济报酬是指不以货币形式直接支付的劳动薪酬，主要是指企业提供的福利。
企业的福利包括两类：一类是法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的。如五项社会保险和住房公积金，另一类是非法定福利，企业自定的一些福利。如休假补贴、工作餐、工作服、健康体检等。企业的福利支出占员工工资总额的5-12%，其中法定福利占福利费用开支的70至90%，非法定福利支出明显偏少。企业福利制度突出表现在以下方面：
（一） 福利项目单一，缺乏灵活性
大多数企业福利支出多集中在法定福利上，其他福利支出主要集中在工作餐、健康体检、休假补贴等，在福利设计上多存在统一性的倾向，受企业领导人个人影响大，甚至有的企业福利项目种类完全取决于企业领导者个人偏好。
（二） 企业福利制度，员工未直接参与制定
企业提供什么样福利，员工就接受什么样的福利，企业说了算，员工参与度偏低，存在一定的隐蔽性，让员工感觉有也可以，没有也无所谓，福利的激励优势无法展现。
（三） 均等性
在福利管理上“吃大锅饭”，人人都享受同样的待遇，人人一样的无差别福利待遇，企业投入的福利成本与产出性价比低。
（四） 对福利不重视
许多企业除了法定福利支出外，对非法定福利并不重视，甚至在员工法定福利上也是能减就减，员工福利权益受到侵占，让员工对企业失望。
二、现行企业福利制度如何走出困境
企业拥有一套富有竞争力的福利制度，企业就在竞争中占据了主动权，员工的价值最大化就不是一句空话，企业的生命力就会越来越强。企业需要做到以下两点：
（一） 控制福利费用，政府要给力
随着世界经济不断滑坡，福利费用不断攀升，企业压力越来越大，特别是中小企业，高昂的福利费用开支成为企业的沉重负担。其中主因是不断攀升的法定福利费用，据统计，企业缴纳五项社会保险加上住房公积金费用已占工资总额40至50%以上，近两三年，国内宏观经济不断下滑，企业法定福利费用不但没有下降，反而随缴费基数的调整不断上升，企业缴费水平超过了一些西方经济发达国家水平，企业为了节减开支，压缩非法定福利开支，员工的福利空间受到极大的挤占，要扭转这种局面，需要国家政府采取有效措施，降低企业缴费水平，譬如2015年国家出台降低失业保险比例，企业缴费比例从2%减低到1%，只有降低了法定福利费用开支，即使在福利费用水平不变的条件下，也能为企业预留非法定福利费用更多的空间。
（二） 推行有差别福利计划，提高福利的性价比
有活力的员工福利计划从来就不是平均的，单一的。一些基本的福利项目应涵盖全体员工，但另一些福利项目上可以只针对某类特定员工，如企业核心骨干员工，将有限的费用资源应用在刀刃上，以形成吸引、激励、保留员工的核心竞争优势。
面对企业的福利困境，不少企业积极探索福利制度的变革，弹利计划逐渐在国内企业中展开。
三、弹利计划是未来企业福利计划的必然趋势
弹利起源于美国，在西方国家已成为企业通行的福利形式，近几年开始在亚洲国家流行。所谓“弹利计划”是指企业在福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，员工根据个人或家庭需要自主选择定制个人福利组合，也可称为自助餐式福利、菜单式福利或自选福利等。弹利计划并非是对传统福利制度的彻底否定，而是在原有福利制度基础上，在福利操作方式上以及企业与员工沟通上的一些变革与创新。
（一）弹利计划的优势
1.满足员工个性化需要
实施弹利计划，实现了福利价值最大化。企业将福利计划的选择权赋予员工本人，员工参与感大大提高，真正享受到了企业提供的福利带来的实惠，强化了员工对企业的归宿感。
2.更具激励性
企业可根据员工职级、贡献、年龄、工龄和员工的特殊需求等综合因素，制定有差别的弹利计划，激发员工积极性，为企业激励人才、保留人才提供了有利条件。
3.能有效控制福利支出
弹利计划，是以有限的福利费用预算为前提，通过合理、科学的配置组合，优化福利价值，突出的是费用的投入和产出比，“性价比高”。
（二）实施弹利计划的关键问题
1.量力而行，杜绝盲目照搬照抄
企业首先必须明确目标，应以量力而行为原则，在规划方案时，要保持自身福利计划的优势做法，形成一定的福利特色，以自身的福利文化维系和吸引、激励和保留员工，杜绝盲目照搬照抄，丧失特色优势。
2.做好实施前的准备
弹利计划给企业提出了更多地挑战，需要做好前期调研与评估，周密计划，实施之初，不必追求大而全，先简后繁，了解员工个性化需求，在企业内部形成一种人人参与的氛围，合理配置，设计弹利计划预案，让员工参与预案的选择，凸显“我的福利，我选择”的理念，发挥弹利计划的优势所在。
3. 强化专业人员管理水平
实施弹利计划后，对专业管理人员要求更高，需要知识和技术的更新。特别是前期，企业可通过引进第三方专业机构帮助企业设计初步方案，培训企业内部专业管理人员。
一句话，企业福利计划战略既要重视经济层面，也要注重精神层面，打破企业传统福利制度的瓶颈，实现企业和员工双赢的新局面。（作者单位：中石化西南油气分公司）
参考文献：
[1]《薪酬体系设计与管理事务》（第二版） 李志畴 著
员工福利制度范文6
关键词：企业 福利管理 有效性
一、企业设立福利时需要考虑的因素
1.保证福利制度的公平性和竞争性。所谓对外公平是指企业内部员工福利不低于市场的水平。多数公司常常通过福利制度的外部公平性来挽留核心员工，也获得了相应的成果。要想制定一个合乎实际的福利制度，不仅需要明确自己公司的基本情况、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等等，而且还需要了解竞争对手的福利制度。这也就要求根据公司的实际情况来适当调整福利政策。当公司处在高速成长、成熟和衰败阶段时，就分别需要采取市场领先型、市场追随型和市场落后型的策略。
2.保持对员工的激励性。福利制度作为一种积极的激励政策，对员工和公司都产生了一定的作用。比如说，海信集团把经理的年薪确定在15 万到50万元不等，而且需要分几部分才能全部拿走，先拿30%，五年之后才能再拿走剩余的70%，如果提前离开，这剩余的70%是不能全部拿走的，这种福利沉浮制度为海信集团留住人才做出了巨大贡献。根据美国的一份调查发现，500强美国企业中，有90%的实行员工持股。员工持股作为福利体系中的一部分，有效地把员工持股企业和非员工持股企业分离开来，经过比较，已持股企业的劳动生产率、利润、员工收入都有相应地提高。员工持股针对不同的对象设计不同的持股形式，不仅可以达到激励员工、吸引人才、提高企业的竞争力的目的，而且也可以起到保留人才的作用。
3.注重企业文化建设与福利管理之间的关系。福利制度在激励员工方面起到了很大作用，但这并不意味着企业仅仅是在企业出现不稳定现象或处于变革时期才想到通过提高员工福利来挽留人才，企业不应该因为经济环境来看待员工的福利。企业应该重视员工的福利，制定相应的企业福利计划，充分体现员工的培训和发展情况以及员工是否享受工作与生活的平衡等等，把员工福利作为企业文化的一部分认真对待。合理的员工福利制度，不仅能够节省企业成本，而且能够不断提升员工对企业的满意度，提升员工对企业的忠诚度，从而促进员工绩效及企业发展。
二、增强企业福利有效性的重要途径
近年来，企业在福利项目的设置上依旧按照原先的制度进行着，几乎没有什么创新之处。一方面，我国企业的福利待遇不能通过管理者和员工之间的待遇差距来体现能力的差距，创新福利待遇更是困难重重。另一方面，由于创新福利项目时没有改变具体的数额和比例，也使得在安排福利项目时不能体现对不同人才的灵活性，福利设置缺乏弹性。
1.根据员工的需要实施激励政策。员工的具体情况不一样，需要的激励政策也是有一定差异的，“弹性自助福利计划”作为保证福利发挥激励作用的一种重要形式，在应对不同员工方面发挥着重要作用。所谓弹性自助福利制是指除去政府规定的法定福利项目，再根据不同员工的职位制定一个相应的福利费用的预算额度，员工可以根据自己的福利额度，自我选择自己所需的福利项目。“弹性自助福利计划”主要是根据不同员工的需求设计相应的福利项目，有效地起到了保证福利发挥激励作用的目的。弹性自助福利制提供的福利项目满足了各类员工的需求，充分体现了以人为本的企业宗旨，不仅可以提升员工的忠诚度、增强员工的归属感、刺激员工的工作动力，而且还有利于企业保留人才。
