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公立医院管理论文范文1
新医改要求各个公立医院根据医院的实际情况，将综合整体核算转化为专业分级核算，这样就可以直接了解到医院的各项经济花费，并且做出及时反应，提高公立医院会计核算的科学性和效率性。新医改要求公立医院的财务工作要进行严格考核，充分发挥监督体系在会计核算中的重要作用，严格尊重相关法律规定，打击和禁止违规操作，实现会计核算的规范化和科学化，使会计核算工作更加严谨﹑缜密。
医院的会计制度和医院财务制度，是新医改下产生的两种有效新的制度，给信息系统的改革和发展产生很大的影响。计算机网络化管理，突破了传统管理模式带来的弊端，可以准确﹑迅速地对相关医疗信息进行统计与分析，对公立医院的开支有着比较清楚的了解，便于对财务的管理和规范。在看到新医改给信息系统带来的变化同时，也应看到目前在公立医院中，财务信息管理标准化程度并没有预期的那么高，连接医院信息系统平台的数据接口，没有做到清晰﹑准备地对接，同一指标在不同的财务分析中出现数据不一致的问题，这都给目前的财务管理带来不便。信息系统的提高，需要在新医改的政策指引下，结合公立医院的实际情况，有步骤地有序进行。
2新医改下公立医院财务管理的策略
2.1加强财务审批制度，有效控制医疗成本
健全公立医院的财政审批制度，注重医院的财政支出管理，压缩和节制不合理开支，减少资源的浪费，杜绝盲目开支，严格审查医院的支出情况，做到每笔帐都既要记录在册，严格审批。公立医院要做到合理开源节流，规范资金的支出和利用，合理调整医药结构，根据医院的发展情况，制定合理的药价，不能把医院的收入增长转移到病患的药价上，影响到老百姓的就医治疗。明确医院的固定资产清查，尽可能做到成本结构的最优化，保障医院的有序﹑健康发展。公立医院在完善财务管理制度时，要注意将成本节约的责任落实到每个责任人身上，尽可能减少医疗浪费，为患者制定出节约的就医成本。
2.2发挥监督和绩效分配制度，加强财务管理
公立医院需要发挥监督机制，综合利用社会监督﹑媒体监督﹑内部监督等多种监督方式，对医院的不合理﹑不规范的财务行为进行监督。公立医院在进行绩效考核时，要通过完善的履职绩效评价制度，来进行综合的﹑全面的绩效评价。在实行的过程中，要注意充分利用绩效的激励功能，针对不同部门的不同工作岗位，制定有效的激励模式。健全完善公立医院的财务管理制度，需要公立医院结合自身发展情况，制定完整的长远规划，实现自我监督和自我控制的平衡。
由于公立医院缺乏市场的竞争性，很难通过市场竞争进行优胜劣汰的机制筛选，这更需要有完善的行政监督与考核手段的结合，综合利用社会监督﹑内部监督多种监督手段，对医院内部的财务管理进行监督，发挥舆论监督的功能对医院的财务管理制度进行完善。新医改对公立医院的财务管理提出了要求，对这些要求的研究和落实，将会给公立医院带来新的发展。财务管理制度对公立医院来说，是必须要完善和加强的一项制度，如果忽视对财务管理制度的更新和完善，那么将会影响到公立医院的发展。公立医院在新医改的要求下，要注重增加公益性，逐步取消药品的加成，减轻老百姓看病难﹑看病贵的民生问题。
3总结
公立医院管理论文范文2
医院人本管理的对象主要是包括两大群体，一是指医院的所有员工，二是指医院的所有患者。因此，医院人本管理的的解释可以概括为：以满足员工和患者的需求为目标，对患者的服务形式和对医院员工的工作方式运用管理理论与手段对他们进行人性化的组织管理。[2]通过在医院人员管理中应用人本管理，有利于了解员工的工作动态与综合能力，根据员工的具体情况做到为每个员工合理安排适合的工作岗位，激发员工的工作热情，整合医院资源，共同为医院长效健康发展做出努力。
二、人本管理的重要意义
（一）实行人本管理是符合医院现实的发展需要。医院作为向大众提供医疗服务的机构，要求每位医护人员依靠自身的专业技能和优质服务满足每一位患者的需求。每位具备这种能力的医护人员都是医院稀缺的宝贵资源，是医疗卫生行业难得的知识型员工。医院的生存和发展离不开医学人才，人才是医院发展壮大的重要因素之一。医院的医护人员每天服务的对象成百上千，每位患者的病症情况又有不同。通过专业医护人员对患者不同病症的需求提供一对一的治疗和服务，有利于帮助患者加快治愈时间，利于间接宣传医院的良好声誉，对维持医院生存和发展具有重要意义。
（二）实行人本管理是满足新时期社会的要求。围绕着“为患者提供优质服务”的医疗改革出台之后，医院针对服务领域进行了相应的医疗卫生改革，要求每个医护人员把患者当成是服务的中心，围绕患者展开人性化的服务工作。然而出台鼓励的医疗政策与现实践行的结果并没有取得相应的成效，当前医院在运用人本管理方法对医院员工进行管理还存在着很大的问题：医疗卫生改革市场与政府监管机制不协调，出现医疗机构变相竞争逐利现象严重；医疗机构自身没有把发展内部服务管理与外部扩张发展有效结合起来，甚至出现舍本逐末的现象，过度追求外延式发展；医护人员对患者进行医疗服务的时候，没有对自身形成有效的控制与管理，对患者的反馈与需求没有能很好地进行分析和满足，缺失合理的人性化服务。当今新时期社会要求的是具有专业技术与优质服务的医疗队伍，继续实行人本管理有利于完善医院员工管理制度，促进医院的健康良性发展。
（三）实行人本管理符合当今时展的要求。人民的生活水平逐渐提高，生活资料已经基本能够满足的人们对温饱的需求，随之而来的是人们对更多优质服务的需要。在当今时代的发展的背景下要求医院员工能够进行运用创新化的管理方式进行管理。在医院员工管理制度中引入人本管理符合当今时代的发展要求，从人的角度出发，根据每个员工的具体情况进行创新化管理，助推医院管理体系向着创新化道路的发展。
三、如何把人本管理与医院员工管理相结合
（一）创建和谐的人文环境。医院管理层通过加强医院的人文关怀，从人的需求出发，打破职位产生的等级制度，加强医院人员之间的交流学习与合作，与各个阶层员工建立良好的工作关系。在自己的岗位上以身作则努力奋斗，给基层员工做出良好的工作榜样，调动各个员工的工作热情；针对员工的需求给予员工适当的人文关爱，与员工一起携手创建和谐的、人文氛围浓厚的医院环境。（二）完善医院人事制度与考核制度。完善医院人事制度，是进行人本管理的措施要求。这就要求在用人机制打破干部终身任职制度，打破干部垄断医院职位的严重局面，在社会上进行公开招聘人才，创造健康的医院用人制度。完善人事制度的渠道可以走群众路线，根据基层员工的要求，多多听取医院基层群众的声音，收集各方面的信息进行制度完善。通过完善医院绩效的考核制度有利于调动员工工作的积极性，并同步建立和完善科学的奖惩制度，鼓励员工多劳多得，投身广大的医疗工作事业。（三）提高员工的自我管理意识。人本管理的中心是人，对员工进行管理的同时要兼顾员工的自我管理意识，强化员工的自我参与行为。在参与的过程中能够充分表现员工的个人需要，从而加强员工的内在责任感与人文价值观念。人本管理的目的是保证员工的全面发展建设团结合作的队伍，从而保障医院的常态化健康发展。
（四）人本管理是以人的全面发展而进行的管理，在医院运用人本管理的方法对员工进行管理，利于激发全体员工工作的积极性，凝聚员工的向心力，全面增强医院对外的竞争力。在新时期须结合人本管理对医院人员进行科学管理，发挥管理与构，以利润最大化为目的。企业也有自己的组织机构，股东大会是最高权力机关，股东是公司财产的所有者。一般来说，企业在创办初期，股东的主要目的是扩大企业财富，实现股东财富最大化和企业价值最大化。企业价值有多方面体现，主要包括企业股东出售股权、获得股利和股东分红等。其中企业价值最直接的体现就是股东持有的股票。股票价格在市场环境下，随价格的波动而变化。一般情况下，企业的财务管理目标通过市场上股票价格的高低反映出来。因此，股票价值对股东财富有着重要影响，换句话说，也就是企业的财务管理目标对企业股东的财富的重要影响。股票价格受很多因素的影响，比如市场竞争环境、企业管理决策和企业外部发展环境等，这些因素在一定程度上都会对企业的股票价格产生影响。因而，合理控制企业生产经营成本，降低企业成本，保持企业股价保持持续稳定，使企业的财务管理目标得以实现，实现股东财富最大化和企业价值最大化的双赢局面。
（五）成本控制是实现企业财务管理目标的根本方法。现代企业财务管理是适应市场经济而产生和发展起来的，现代企业制度要求企业要产权清晰、权责明确、政企分开和管理科学。“管理科学”就是要求企业采用现代管理制度，运用先进的管理手段加强企业成本控制和财务管理，不断提高企业的市场竞争力，适应市场的发展变化。企业财务管理的好坏直接影响企业整体的经济效益，在整合资源、优化资源配置，加强企业经济结构调整的政策形势下，企业只有采用科学的管理手段，加强成本控制，才能实现财务管理的目标。企业财务管理状况可以简单概括为四个字“开源”、“节流”。“节流”指的就是成本控制，“开源”指的是企业的投资活动。企业加强成本控制的方法很多，比如研发新产品，采用先进技术降低成本，合理配置资源，节约资源等这些在一定程度上都能达到降低成本的功效。而企业的投资活动不仅需要大量的流动资金，而且在投资过程中也要承担一定的风险。加强成本控制不仅能够为企业的投资活动提供资金支持，而且能够降低企业的投资风险。
公立医院管理论文范文3
1.1共同参与式管理的背景
共同参与式管理（sharedgover-nance)起源于20世纪初期的工业企业管理中的人力资源组织理论。Herzberg和McGregor认为员工是组织最重要的资产，倡导企业投资于员工成长，对员工赋权和给予自主性，激励员工参与管理及决策等。其中最有影响力的是Kanter的结构性权力模式理论，该理论强调通过赋予员工正式或非正式的权力，使员工进入工作授权组织架构，获得机会、资源、支持及信息等进而更好地完成工作。由此可见，共同参与式管理的核心理念是如何使员工主动参与组织决策与管理过程，激发员工的主人翁意识及自我负责精神，提供高质量的服务。美国在20世纪80年代初开始将该模式及理论应用于医院的护理管理，最初是用于解决护士短缺与流失问题。因为前期的研究证实，护士不愿从事护理工作的主要原因是工作自主性差、工资低、工作环境差，特别是官僚的组织管理架构。应用共同参与式管理，是因为管理者意识到临床一线护士的工作满意度下降，原因并非是对护理职业本身不满，而是对所在的医疗机构不满意。鉴于此，共同参与式护理管理在专业范围内进行组织改革，克服医院的官僚管理方式，增加护士对专业的自我控制感、专业权威感和责任感，从护理专业的角度出发，按照轻重缓急原则进行决策等。
1.2共同参与式管理的概念
近三十年，美国护理界有关共同参与式管理的研究很多，早期的研究主要集中在组织管理结构的设计和员工与服务对象之间关系的研究，特别强调从外部服务的角度而非传统的自上而下的角度看待工作组织结构。护理学家们从不同的角度来看待共同参与式管理，有的学者把它描述为一个旅程或航程，强调参与的过程而非结果本身；是到达旅程目的地的一种工具，而不是旅程结束的终点站。要求员工、管理者及组织系统之间相互作用、相互影响而积极转变。有的学者认为，共同参与式管理包括建立相应的组织结构及过程，其组织参与者以组织目标为导向来指导、控制及调节其他成员的努力方向。也有学者将共同参与式管理描述为是一个以责任为基础的共同管理系统，运用临床决策的组织架构，使专业护理人员分享权力、控制及参与决策。总结起来，共同参与式管理的核心特征包括四个方面：合作伙伴关系、责任、公平公正及所有权。即在护理实践中赋予护士更多自主性、独立性及权利，使护士能主动参与护理实践相关的决策过程，特别是以前被排除在外的护理管理领域。通过参与式管理，使护士感到对自己的工作及环境有控制感和责任感，帮助护士与患者建立专业性护患关系，从而对护理实践结果、环境及团队管理产生积极影响。
2共同参与式护理管理与磁性医院的关系
磁性医院认证是美国护理协会于1990年开始的以考察医院对护士的吸引力为中心的认证项目，经过20多年的发展与完善，其磁性认证标准及磁性文化已成为当今美国评价医疗机构整体服务质量与水平的金标准和进行最佳医疗机构综合排名的重要参考指标，而共同参与式护理管理模式是评价磁性医院的核心要素之一。笔者在美国参访的数家医院，无论是已通过或正在准备及申报磁性医院认证的，都非常重视共同参与式护理管理，以各种方式构建赋权的组织管理架构，创造团队相互尊重及合作的磁性文化环境，帮助护士增强主人翁意识及责任感等。并用大量的实践案例及研究数据等来证实其在共同参与式管理方面所做的努力及成效，如赋权给护士参与各种护理实践的控制管理与决策，促进医护患关系和谐，提高护士专业技能，改善跨团队沟通与合作能力，有良好的临床实践结果，如护士对工作的满意度高、优秀员工留任率高、护士流失率降低等。因此，共同参与式管理既是构建磁性医院的重要手段，也是评价磁性医院护理管理的核心要素。
3共同参与式管理的类型及实施程序
3.1共同参与式管理的类型
共同参与式管理模式的类型很多，主要归纳为四种：以病区为基础的管理模式（unitbased）；议会代表形式（congressional）的管理模式；专家顾问（councillor）形式的管理模式；行政管理（administrative）模式。以病区为基础的共同参与式管理模式，是在病区建立自己的共同参与式管理系统，如病案书写管理组、感染控制组等，由护士自愿加入并担当组长。该方法便于员工间建立信任和及时沟通的关系、创造良好的团队合作氛围、密切关注护士及服务对象对各种变化的反应，有利于提高护士对工作的满意度、降低流失率等。议会代表形式的共同参与式管理模式，护士归属于各委员会，由护士选举产生议会代表，委员会提交议题或专案至“内阁”议会，议会代表商议表决。该模式在早期的研究报道中较常见，由于参与者的责任重叠，角色定位不稳定而可能欠缺信心。专家顾问形式的参与式管理模式是以各部门委员会为基础的管理模式，在部门层级组成顾问协调委员会，其成员来自不同部门的委员会，通过顾问联席会议来协调决策各部门委员会提交的问题。该管理模式下，单元的业务及管理组织与部门委员会之间关系密切，护士作为委员会成员既为一线护士提供来自委员会的最新信息，也负责收集来自一线的反馈信息给委员会，在委员会承担重要的决策责任；各部门经理通过定期的会议沟通增强相互之间的理解，建立多渠道支持、相互尊重、诚信及开放沟通的合作关系。该方式便于改善工作环境及同事关系，增强团队合作的凝聚力及护士的大局意识，以促进专业的发展。行政管理的参与式管理模式是在医院层级建立以护理临床实践及护理管理为重点的行政管理委员会，如门诊护理实践委员会、住院护理实践委员会、医院感染控制管理委员会等。由护士和管理者共同组织策划及整合各委员会的工作，决策处理各委员会提交的各类工作问题。具体何种共同参与式管理模式有效，学者们说法不一。有的学者认为，以病区为基础的共同参与式管理模式的分权不充分，参与者仅仅分享了在该病区层面决策的过程。尽管该模式使护士参与了本区域内护理实践决策的过程，增加了护士的自我控制感，但由于其局限性所在，而不会对整个组织结构产生影响。但也有研究说，共同参与式管理在一个病区产生好的效果也可以传播给其他病区，最终它将会对整个机构的管理产生积极影响。但是，无论构建何种共同参与式管理模式，首先都要重视前期计划，通过调研获取适当的资源。例如，患者、护士、护理管理者及医院管理者和其他的健康保障人员应充分调研所涉及的时间、财力和其他资源等，设立预期目标。其次，要在医院目标的基础上建立自己的管理模式，所有的管理层及实践者应理解该管理模式的基本原则、组织过程和各自应承担的角色及行为。另外，确保护士自愿加入委员会组织并承担组长或主席等，护理管理人员要转变管理理念，给委员会提供相应的辅导和资源（运行经费、时间、培训等）保障。但是，管理者要注意不可过多干预或漠视，以免打击护士积极性，致其不能畅所欲言地反馈问题及建议等。共同参与式管理的实施过程不是一次性或一成不变的，而是动态变化的过程，需要灵活而持续不断地评估和评价以适应和满足环境变化要求。总之，共同参与式管理模式不是一个形式上的新组织结构图或委员会配置，重点是由谁组成而不是它的数量、名称、委员会设置计划等，核心是引导护士及委员会应用护理专业知识和技能参与护理实践管理决策及实现组织目标，而不是简单地赋予护士权力；重要的是采取各种方式，为护士创造充分自由地参与护理实践及决策的工作环境，激发护士的主人翁意识和工作责任感，充分释放与传播专业知识，保证高水平的护理服务质量。
3.2实施共同参与式管理的程序
共同参与式管理在医疗机构应用的状况及范围差异较大，应用范围从一个护理单元到全院不等，从仅涉及一个单元的护士到全院员工参与等，灵活地适应和满足医疗机构的不同组织需求。显著特征包括：员工与领导层的合作关系；便于达成一致的决策而非只被动等待指令；尽可能广泛听取建议、共享责任及实现团队自主；在适当范围内灵活调控等。共同参与式管理模式实施成功与否，取决于这几方面因素影响：章程清晰，决策范畴明确；委员会主席与部门管理者密切合作；所有成员以正式的会议形式沟通；委员会主席与部门管理者会前沟通议程；通过各种会议（面对面、电话、在线等方式）制定开展工作的规章制度；努力达成全员支持的、一致的决策。有学者将共同参与式管理的实施程序归纳为下述几个步骤：①建立共同参与式管理架构；②设定委员会的目的、成员、负责人及内部章程等；③组建委员会组织；④定义组织成员的角色、技能及条件等，如设定日常工作的议程，组织会议的相关规定，冲突管理的方式，团队组建及职业道德规范要求等；⑤为委员会成员及主席提供相应的培训和教育；⑥委员会运行稳定后，完善其组织架构、确定组织目标及职责；⑦正式彻底运行。在整个过程中，要充分参考和汲取来自基层的各种合理化建议，保障顺利实施。
4共同参与式管理的实施结果
共同参与式管理是对传统自上向下的护理管理模式的彻底颠覆，其结果可以通过四个方面衡量。①从组织机构的角度：由于工作环境改善，护士对工作的满意度提高，它既有益于护士本身，又益于为患者提供有效及高品质的护理管理，共同参与式理管理系统通过对工作设计的形式、对组织管理过程及结构实施创新，能够有效增强团队的沟通与合作，提升团队凝聚力及改善医患关系。②从员工的角度：员工认为在工作中参与决策及具有话语权，能提升其对工作的满意度。医院采用共同参与式管理模式，有利于提高护士工作满意度及护士对工作的自主性、专业性、责任感，减少员工的离职流失，有助于改善护士的待遇及增加护士晋级机会。③从职业发展的角度：共同参与式管理模式不但利于临床护理教育、个人职业规划等，还能有效提升护士个人的知识、技能、创造力及工作热情。④从经济的角度：由于护士工作满意度提高、护士流失率下降，能有效地减少护士招聘及上岗培训的各种支出。由于吸引优秀的护士留任及护士队伍的稳定，使护理质量提高，而长期照护患者的总费用降低，节约医疗卫生保健成本，创造良好的社会效益及经济效益，形成医院、员工及患者互利多赢的良性局面。
5共同参与式护理管理对我国的启示
共同参与式护理管理没有固定的模式可以生搬硬套，作为护理管理者一定要密切结合自我实际，运用其理念指导实践。
5.1缓解护士短缺及流失的相关问题
当前，我国各级医院普遍并存着护士短缺和护士离职率较高两种现象。由于护士的福利待遇、职业发展及归属感等问题得不到很好的解决，导致离职率逐年增高，严重影响了护理队伍的稳定以及护理质量的提高，并埋下护理安全隐患。研究发现，消极的专业自我概念会使人倾向于采取消极的行为，最终可能导致护士离职及转行。将共同参与式护理管理理念及模式应用于医院护理管理，对构建医院的磁性文化有积极作用，能为护士提供适宜的工作及成长环境，有助于稳定护理团队，吸引更多的优秀护士加入队伍并降低流失率。
5.2增加护士的工作满意度及责任意识
我国护理管理者应积极转变管理理念，结合实际情况，构建共同参与式护理管理模式，给一线护士授权，鼓励护士参与护理实践决策及管理，增加护士对工作环境的控制能力及信心，使管理者-护士之间被动的管与被管的关系转变为一种相互信任、相互尊重、平等双向沟通的关系，形成共同协商、共同决策、共同参与建立护理实践标准等方面的管理共同体，为护士创造安全的工作环境，为患者提供卓越的护理服务，从而提升护士职业满意度及责任意识。例如，在病区、专科护理辖区或医院层面，根据不同层级护理专业及学科的发展需求及目标建立以护士为主体的专业管理组或委员会，管理者为他们提供培训及各种支持，引导他们应用专业知识和技能参与护理流程修改与制订、反馈临床问题并发表建议等。
5.3跨层级合作拓展专业领域
公立医院管理论文范文4
公立医院虽作为经济实体存在，但其行政管理特征较为明显，内部管理水平整体不高，更偏向于医院管理层的直接管理，而对公立医院的财务管理工作重视不够，资源投资较小，直接导致了公立医院的财务管理水平偏弱。主要表现在以下几个方面：一是医院的资产管理能力不足。医院往往对待现金认识程度不够，认为现金积沉水平越高，医院的安全性就越高，没有对现金进行充分的理财，导致了现金的闲置问题比较突出，另一方面，公立医院缺乏对现金的计划管理，往往不能及时归还医院的贷款，而将资金保留在帐面，使得公立医院财务管理水平具高不下。同时，在进行资产管理过程中，缺乏必要的资产管理手段，资产的获利能力较弱。二是物资管理不严格，公立医院虽然建立了健全的物浅谈公立医院财务风险管理与控制吴婉雪（中山大学肿瘤防治中心，广东广州510060）资管理制度，但制度执行效果不佳。在岗位设置中，受到人力成本的约束，部分不相容的岗位没有进行必要的分离。没有建立其物资采购相关的验收、保管和发出的相互控制岗位设置。医院库存管理除会计账簿记载关于物资收、发、存的数量的数据之外，其他信息方面利用较少。三是运行成本高。当前医院运行成本普遍较高的情况下，只能通过医疗收费的增加或医疗服务水平的降低来获取利益的平衡，这将直接影响和制约了公立医院改革的进程。医院无法回避这些风险的形成对医院发展所带来的影响，只能采用必要的手段及时进行风险预警。
2.公立医院财务风险的识别
公立医院财务风险形成是一个渐进的过程，由于可以充当预警的各种指标模型众多，从财务经济成本角度出发，一般需要对一些所谓的“关键值”进行分析和控制，而这些指标的选择可能会对相关预测带来一定的影响。
2.1资金周转表分析法该方法是通过对医院的现金流量等数据进行科学的分析，来预测医院可能发生的财务风险水平。资金周转表分析方法可以成为医院财务风险定量分析的重要补充内容。该方法的理论基础是非均衡理论，由于外部环境变化在医院资金紧时，如果无法及时取得贷款，就容易出现内部资金链条断裂导致医院破产，所以医院避免发生支付危机，就应当重视资金周转分析，防止出现短期无力偿还而导致出现财务风险。该方法简单易行，但由于其判断标准过于武断而尚存争议。
2.2管理评分法该方法应用简单，而且通过多指标的加权打分，可以做到客观评价医院的财务风险状况，该方法克服了资金流程图分析法需要动态反映医院财务状况导致使用成本较高的不足。管理评分法通过管理评分表的是设计，试图通过定性分析的方法来解决定量指标的问题，管理评分法的主要优点是简单直接，通过简单的分析可以大致反映出医院的财务风险状况，也为及时发展医院财务风险的征兆提高了必要的条件。
3.公立医院财务控制的对策思考
3.1加强经营者风险意识当前，随着我国卫生医疗事业改革的全部推进，我国医院所面临的发展环境蕴涵了高度的风险。医院的经营管理者要强化医院的风险管理能力和水平，不能仅仅依靠医院的药品和医疗收入和利润指标来判断医院的发展质量，而需要从战略的角度对医院的财务风险进行分析和判断，进而提高医院风险规避的主动性。医院财务风险管理的重要支撑点需要依靠医院的财务人员来参与，在进行财务风险管理中，财务人员要积极的进行医院数据收集，并通过采用定量或定性的方法来进行医院财务风险的初判，并成为医院管理层进行医院发展决策的重要依据。同时，财务人员要积极提供医院财务风险规避的各种方法和途径，要积极通过数据的表现来发现风险的内在，通过及时分析，提前预测和准确研判来提高医院财务风险控制的总体能力，为医院健康发展提供帮助。
3.2加强医院内部控制制度内部控制是医院财务风险防范的重要内容和关键措施，内部控制的有效建立和良好运行可以起到一定的防控作用，而失效的内部控制往往放大了医院的财务风险水平。医院的内部控制完善的关键点是需要从科学建立医院内部治理结构入手，通过完善医院的内部治理结构，改善医院的过于人治现象可以有效的提高医院的内部控制水平，进而提高医院的科学决策水平。要不断的提高外部人管理水平，将医院的经营权和所有权分离，通过引进独立财务风险控制的手段来提高医院的运行管理水平。其次，要加强医院的文化建设，近年来，我国医院大力推进了医院文化建设的步伐，通过医院软实力的提升来推动医院管理水平的提高，进而提高医院内部员工的自我防控意识，提高医院的内部控制水平，但医院文化建设在医院中开展并不广泛，还缺乏开展的深度和广度，这就需要医院管理层充分认识到医院文化建设的重要性，通过医院文化建设来不断的推动医院的全面建设，提高医院的财务风险防控意识，通过全员控制和全环节控制等手段来不断的提高医院财务风险防范水平。
公立医院管理论文范文5
正是由于目前这一尴尬的现状，工会更要发挥其阵地作用，提升全体员工的技能，积极组织开展各种技能培训和比赛，对优秀员工给予一定的鼓励，使员工勤于精进自身技术。开展员工培训，鼓励员工参加技术等级或职称考试，定期举办职业交流活动，互相吸取经验，改正不足，创造良好的学习文化环境。医院后勤管理与医疗质量的优劣息息相关，精进后勤管理技术，吸取专业人才，才能使医院得到可持续发展。工会要引导员工树立正确的道德观，积极开展道德培训活动，认真贯彻执行上级下达的精神指示，加强医疗服务，提高服务质量，要求医院后勤必须克服各种困难，积极做好后援工作，保证医疗工作的顺利开展。职工要拥有积极的工作态度，全心全意为医疗和患者服务。工会要号召员工遵纪守法，强化法制观念，不要成为一个只具备专业技术却欠缺法律知识的“法盲”。定期进行法律知识培训，使员工知法懂法，培养高尚的职业素养。
2加强医院文化建设
与企业文化一样，医院也要加强自身文化建设。工会要积极组织开展各式各样的文化活动，调动员工的主动性和积极性，展示员工的风采，使其更加爱岗敬业，保持源源不断的工作热情。此外，工会可以举办各种节日庆祝活动，健身运动，技术竞赛，丰富职工的业余生活，保持好心情，积极向上、活力四射。工会要熟悉医院的发展历史，用珍贵的图片和资料记载医院源远流长的发展岁月，展现医院所取得的成就和贡献。将历史编辑成册，组织员工学习历史，激励员工工作的积极性，树立良好的职业道德。认真评选先进个人和模范代表，为广大员工树立榜样。工会组织向先进人物学习的活动和表彰大会，还要借助媒体大力宣传，号召全体员工学习和发扬。工会工作要促使后勤管理工作充满时代气息，生机勃勃，富有向心力和凝聚力。加强文化建设，创新推动医院文化，通过各种各样的活动，使医院的发展迈入新的阶段。文化是一个团体中最富有向心力的磁场，它提高了员工的综合素质，彰显了医院的风采，增强了医院的综合竞争力。
3关爱员工
随着医疗体系的改革和任务的繁重，后勤管理员工的压力越来越大，因此，工会要重视员工，关爱员工，想员工之所想，为员工谋求合法的权益。完善的福利待遇和薪资是每一位员工梦寐以求的，因此，医院要根据员工的努力和业务水平，完善员工的待遇，积极、按时为员工缴纳各种保险，使员工的生活有充分的保障。关心员工的健康，建立电子档案，定期体检，使员工能够全身心投入到工作之中。工会要深入到员工内部，了解员工的实际情况，对每一位员工的生活状况均要充分了解，一旦发现问题，要及时予以帮助。丰富员工业余生活，定期组织员工外出旅游，节假日送祝福等，使员工更加愉快、轻松地开展工作，提高工作效率。随着医院工作的压力越来越大，后勤管理人员的心理问题不容忽视。关注员工心理健康，定期对员工进行心理辅导，从情绪的控制到心态的调节上一一给予建议，使员工能够减轻压力，强大内心，用积极的态度面对问题，解决问题，保持对工作的专注度和热情度，避免因压力过大而产生的各种问题。
4结语
公立医院管理论文范文6
摘要：医院是典型的以人力资源为核心的事业单位，加强人力资源组织自身建设，对于医院的长远发展具有重要的意义。本文立足于综合医院自身实际，从知识学习、品德修养、业务素质、发展导向四个方面进行分析，探讨如何适应新形势的要求，加强综合医院人力资源组织的建设。
关键词：医院人力资源组织建设
大型综合性医院要健康发展，除了要有足够数量的高素质业务人才，还要建设一支高素质的人力资源管理队伍。市场经济条件下经济和社会的发展，要求综合性医院把人事工作人员作为一项重要的人力资源，建立运行机制，选拔创新人才，加强理论指导，完善党务工作人才队伍的结构与功能，为进一步加强综合性医院的发展提供强大的人才和组织保障。
1加强政治理论和业务技能学习，实现理论与实践互动联系。
改革开放和卫生人事体制的改革，给我国国有和私营医院创造了广阔的空间和创业机遇。在医院可持续发展的诸多因素中，人力因素起到地作用越来越大，如何建设一支高素质的管理人力资源的队伍，关系着医院未来发展的成败。在经济迅猛发展、科技日新月异的今天，综合性医院人事工作人员必须把握“学习、学习、再学习”这个时代要求，提高理论素质，加强理论武装，不断提高理论思维能力和战略思维能力，增强政策意识和政策水平。一方面，要加强政治理论的学习。深入学习“三个代表”重要思想和科学发展观、正确的政绩观、科学的人才观，树立坚定正确的政治立场、政治方向和政治观点，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和实践中来，不断提高对人事政策、人才理论、人力运用的能力。
另一方面，要加强业务和技能的学习。既要掌握政策法律，熟悉选拔、任用、培训、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要广泛学习人力资源、公共管理、经济学、心理学等相关科学知识，拓宽知识的深度和广度，把理论知识转化为以政策为准绳，在干部选拔工作中为医院把好关、用好人的智慧和能力。
2修身立德，以良好的素质树立公道正派的形象。
人事工作是做人的工作，人事工作人员的一举一动都影响着党在群众心中的形象。行为理论研究表明，能否建立公正的形象对工作能否为受众所接受起着至关重要的作用。因此，医院的人事部门必须坚持“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，以公道正派的优秀品格，促进人力资源管理工作的开展。
树立为民的观念。始终从党的立场和群众的切身利益出发，以群众满意不满意、高兴不高兴、答应不答应作为衡量工作得失的准绳。注意换位思考，深入了解员工的所思、所想、所忧、所盼，谋划人才的布局和人员的使用。要从医院长远发展的大局出发，从关心员工的实际困难入手，帮助有需要的员工解决思想上和工作上的难题，让员工能在温馨和谐的环境下工作，体会工作的乐趣。事实上，医院的人事部门要想成为沟通党委和干部群众的桥梁和纽带，必须在员工中树立可亲、可敬、高效、公正的形象，成为员工的聆听者、知心人、贴心人。
树立务实的观念。弘扬求真务实的精神，在评价医护人员的能力时，要坚持从实际出发，用事实说话，不道听途说、偏听偏信；在决定进退去留时，要敢于表明自己的意见，敢于亮出自己的观点，不做“老好人”，不说“昧心话”；在面对不同意见时，虚心听取别人的看法，辨证地分析和评判，既不主观武断、刚愎自用，又不摸棱两可、随波逐流；在不正之风面前，要敢于坚持真理，勇于批评和抵制。
树立廉洁观念。“公生明，廉生威”，廉洁自律是公道正派的重要基础和力量源泉。人事部门要自觉遵守党风廉政建设的各项要求，不该说的坚决不说，不该拿的坚决不拿，不该去的地方坚决不去，“一身正气、两袖清风”，做到自重、自省、自警、自励，筑牢拒腐防变的思想防线，以公道正派的作风取信于民。
3把握人力资源管理的规律，不断提高业务工作水平。
知人善任，选贤任能，使医院的广大党员干部职工人尽其才、才尽其用，是人事部门的重要职能。
因此，必须加强人力资源的运用，强化三种能力。
要善于识才。人才的发掘，主要的场所就是业务工作，核心就是发现业务精湛优秀人员。要提倡依靠群众的选拔方式，面对面地了解情况，取得真实而丰富的第一手素材，为医院的任用决策提供科学依据。要以正确的政绩观为指导，把有德行修养、有工作实绩、有创新精神、有群众拥护的优秀人才选拔到各个领导工作岗位上来。要利用好选拔中民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价五个基本环节，用严谨公开的程序选拔出色胜任的能人，为单位和组织发展提供强大的人才保障。
要善于育才。创设“庸者下、能者上”的用人环境，激发人的斗志和上进心，激励工作人员自我增值、自我提升。继续抓好“三类专业人才”的培养，努力造就一批政治素质优秀、专业知识扎实、工作能力出众的复合型人才。坚持把培训的针对性和人员的特殊性相结合，把外派培训和岗位实践相结合，针对不同层次的干部和人才分门别类培训；同时，要建立培训情况考核制度，把培训与工作情况联系起来，定期跟踪培训的实际效果，及时修订完善培训计划。
要善于用才。坚持以发展论英雄、以实绩排座次、以优劣定奖惩，拓宽选贤任能的途径，继续执行公推、公选、竞争上岗等行之有效人才遴选机制，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。要根据医护人员的学历、经验、能力、特长、性格等特点，科学地安排到不同的工作岗位上来。要重视人才使用中的“师承优势”，把工作内容和业务要求理成规则、形成制度，在医护人员中传授教导，发展完善。
4坚持尊重人、关心人、激励人，做以人为本的表率。
以人为本，就是要把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展的根本的出发点和落脚点。人事部门必须注重“以人为本”的应用，统筹和平衡“个人”和“集体”关系，引导员工围绕医院的工作中心，在实现组织目标的征程中实现人生价值。
首先要尊重人。平等地看待身边的每一位员工，尊重人的人格尊严，尊重人的聪明才智，尊重人的劳动和创造成果，尊重人的发展要求，发挥他们的优势和特长，共同投入到医院改革发展的总体目标中来。
要加强与医护人员平时的交流，举办轻松有趣的集体活动，让员工有更多的机会释放工作中的压力，有更好的环境理解医院的发展，赢得医护人员对医院的支持和理解。