公立医院年薪制改革方案范文1
关键词：公立医院；人事制度；分配制度
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：关于公立医院人事制度和分配制度改革的研究
收录日期：2013年5月19日
手捧铁饭碗、泥饭碗和沙饭碗的人们在一个庞大系统内工作，事业单位内“编内”和“编外”的差距，如同在金字塔的顶端和末端，这是《瞭望东方周刊》记者张静2012年1月30日在北京的报道。上海市某区卫生系统工作人员（“编内人员”）向张静晒了他的工资条，除去还没推行的绩效工资，“岗位工资、薪级工资、地方岗位津贴、行业津贴、物价补、交通费、伙食补，和一些七七八八的小项目奖金。那些没有编制的，就只有基本工资。”这是目前绝大部分公立医院人事制度和分配制度方面的真实写照。
一、当前公立医院人事制度和分配制度存在的问题
1、公立医院的人事制度和分配制度受到许多因素制约。就全国来看，公立医院的性质，使得人事制度和分配制度受到国家和当地政府有关人事政策的制约，同时也受到社会外部环境的约束。而政府“同岗同酬”政策一直就没有很好地贯彻。
2、公立医院人才流动不畅。就各地区来看，社会医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不健全，人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去。
3、医院人事制度和分配制度不规范。就每个医院来看，几乎对于各种类型体制的人员交错在一起，提供给他们工资福利待遇质与量都不尽相同。甚至，大部分单位内出现 “编内”和“编外”的差距，如同在金字塔的顶端和末端。在公立医院里，“编外”的护理人员、经济管理人员占了绝大多数，虽然有些人已经成为骨干、主管。
二、医院人事制度和分配制度存在问题原因分析
造成医院人事制度和分配制度现状的原因有很多，主要表现在：
1、由于医院的服务经营直接与社会相联系，国家和政府的相对控制力度较大，医院人事制度改革在某种程度上依赖于外部的拉力，缺乏自身的驱动力。
2、医院管理者还没有树立起正确的人力资源管理观念。他们中许多人仍然存在着重技术、轻管理的思想，“单位自主用人，人员自主择业”的机制，医院人事管理由身份管理向岗位管理的转变，还没有深入这些管理者的心中。
3、人事制度改革涉及到每一个员工的切身利益，由于害怕自己的利益受到损害，对改革产生惧怕心理。比如，实行聘用制和定岗定编，一些员工害怕失去工作职位，害怕高职低聘。实现分配制度改革，一些人害怕影响到自己的收入等。
三、积极稳妥地推进医院的人事制度和分配制度改革
1、实行全员聘用制度，实施末位淘汰制度。重新设岗、科学定编、分类管理、全员竞聘上岗、实行全员聘用制。实施合同管理，打破编制管理的局限性，实现由编制管理向员额管理，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度。
《医院管理条例》中规定了末位警示制和淘汰制。对年度考评末位者，警示3个月，警示期内不享受效益工资；对连续两年考评末位的人员，给予待岗处理，待岗3～6个月，仍不能上岗者，作下岗处理，每月发放固定生活费。“以责设岗，因岗择人”，全员通过公开竞聘上岗，做到自主用人，自主择岗，能上能下，能进能出。
2、实施绩效工资分配制度，实行绩效分配激励机制。实行医务人员的档案工资与实际工资分轨制，即职称工资进入档案，实际工资由岗位工资和绩效工资构成。岗位工资实行同岗同工同酬。绩效工资按岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定。
（1）医疗人员的分配激励机制。可以分为三个层次：第一层次为医疗专家或技术骨干，实行年薪制或双薪制，即底薪+效益薪酬；第二层次为医疗系列人员，实行双薪制；第三层次为护理和医技人员，实行双薪制或岗位业务薪金制，即与岗位责任的大小、工作量的大小、成本控制等有关指标挂钩考核发放。
（2）医技人员的分配激励机制。医院的良好运行，离不开医技人员。医院在制定医技人员分配激励机制时，既要引入一职多能、一人多岗的竞争机制，充分体现多劳多得的分配原则；又要考虑到有效控制支出这一难点。可实行岗位定额薪金制，根据社会同类人员平均工资水平确定岗位薪酬；或实行岗位成本薪金制，即与工作量的大小、费用净核销额等成本指标挂钩考核发放。
（3）行管辅助人员的分配激励机制。管理效能、效率的高低与医院经营管理密切相关。考虑管理、辅助人员的特点、管理职业化的要求及成本管理的要求，以有效地调动管理人员的积极性和创造性，实行等级薪酬制。按照管理职能、岗位责任、人员素质的不同要求，设立不同的薪酬等级标准；或实行三薪制，底薪+效益薪酬+岗位成本薪酬。
3、健全绩效考评制度，促进医院健康发展。绩效评价可选择工作量、医疗安全、患者满意度、基本病种人均支付费用、药品比例、专业技术能力、业绩成果和医德医风等作为评价指标，建立多角度、多方位、多层次的综合评价体系。建立合理的绩效评价制度，能优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围。
政府加大对公立医院的补偿力度，坚持公立医院公益性的同时，为保护医务人员的工作积极性，有必要在公立医院内部建立起一种新型的竞争激励机制，增强公立医院的生机和活力，促进公立医院持续健康发展。
四、成功经验
他山之石，可以攻玉，南郑县、新民市、青海省等省市县各级政府为了推动公立医院人事制度和分配制度改革，先后出台公立医院和基层医疗卫生机构人事及分配制度改革方案的通知，为积极稳妥推进医院的人事制度和分配制度改革作出了有益尝试。
以下是新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见，供大家参考：
关于印发新民市县级公立医院人事分配制度改革实施意见（试行）的通知
根据《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《国务院办公厅关于印发县级公立医院综合改革试点意见的通知》，为积极稳妥地推进新民市县级公立医院综合改革试点工作，落实《新民市公立医院综合改革试点工作实施方案》关于改革医院人事分配制度的政策措施，特制定如下实施意见。
一、指导思想、总体目标和基本原则（略）
二、改革范围：新民市人民医院
人员范围：在编人员和公开招聘的编外人员。
三、主要内容
（一）人事制度改革
1、核定人员编制。新民市编办根据县级公立医院发展设编有关规定，科学合理设定公立医院编制。今后工作中需要补充人员时，应在编制有空缺的情况下经公立医院管理委员会批准向社会公开招聘，严禁超编进人。
2、实行分类设岗。遵循“总量控制、结构调整、精简高效”的原则，充分考虑医院的功能定位、工作需求、事业发展、人才结构等多种因素，实行分类设岗。
3、推行全员聘用制。在核定人员编制和科学设岗的基础上，公立医院按照“公开竞聘、择优聘用、评聘分开、平等自愿、协商一致”的原则，推行全员聘用制，所有聘用人员一律实行竞聘上岗。
4、待岗分流制度。（略）
5、新进人员实行公开招聘制度。（略）
6、聘后管理和解聘、辞聘制度。（略）
（二）分配制度改革。要以调动工作人员积极性为宗旨，以完成社会公益目标任务为前提，淡化经济指标，全面落实“两升两稳一降”（即医疗服务水平不断提升、患者就诊人次上升；医务人员思想稳定、收入相对稳定；医疗费用下降）要求，提高医务人员经费占业务支出的比例，逐步提高医务人员待遇。
1、工资的构成。按现行政策，事业单位工作人员岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资总量中包括规范后的津贴补贴、职工上年度12月份基本工资额和工改后纳入绩效保留部分。
2、清理归并津贴补贴项目。（略）
3、绩效工资总量和水平的核定。绩效工资总量由人力资源和社会保障部门、财政部门按规范后的津贴补贴平均水平、单位职工上年度12月份基本工资额度和工改后纳入绩效保留部分额度核定。
4、绩效工资的构成与分配
（1）绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性占60%，奖励性占40%。
（2）基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，具体标准由人力资源和社会保障部门、财政部门统一确定。基础性绩效工资可根据岗位出勤情况据实发放，具体发放办法由卫生部门和公立医院确定。
（3）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式发放。
（4）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。（略）
四、实施步骤（略）
五、工作要求（略）
主要参考文献：
[1]张静.部分事业单位津贴可占收入80%编内编外不同酬.新华社——瞭望东方周刊，2012.1.
公立医院年薪制改革方案范文2
关键词：医疗；人事薪酬制度；三明医改
一、 我国目前医疗行业人事薪酬现状
1、 以药养医现象严重
由于政府方面的财政支持力度不够，导致国家的财政投入占医院收入的比重逐渐减少。且保障责任不清，政府应该如何保障、涉及哪些方面定位不准确，界限不明显，从而导致医院逐利，以药养医。此外，政府作为监督主体，对医院的财务、医务人员的行为监督不力。医药费用20%的过快增长已大于财政收入的增长幅度。基本医疗保障不完善、财政补助不增加，则会增加第三方即患者的负担。更严重的是，药品市场厂家多，监管没到位，且一药多名现象时常发生。药品回扣使得医生偏向于开大处方，如漳州医疗腐败案。此外，最好的药和器材不能自主研发才是高费用的症结。现在药品回扣在福建省三明市已经几乎没有了。但是国产的研发能力太差才会导致药品回扣问题，这是中国极大的短板。
2、 收入与医生级别挂钩
目前的公立医院人事薪酬制度是一种定编模式。首先根据医院的规模和隶属关系来确认医院的行政级别，而后再由此行政级别确定医院管理干部的职级和薪酬，主要特征是强调身份管理、单一化的人事制度。
3、 医院的薪酬体系设计不合理
医务人员的薪酬不能体现出其医务劳务价值，医务人员从业面临高压力、高风险，但其薪酬水平却与风险不对称，不能与一般事业单位拉开一定差距。以职级、学历等为薪酬发放标准，忽视医务人员的活劳动量，且薪酬的差距小，公平性缺失。且一定程度上造成医生开大处方、增加检查化验费用、乱检查等谋求利益的行为。
二、 三明医改相关内容
1、 改善医院的收入结构
寻根究底，医生的薪酬来源于医院的收入，而医院的收入除去政府财政补助和其他一些收入，其主要来源是医药总收入，这其中包括医务性收入和药品耗材收入（医务性收入包括检查化验、床位诊查护理、手术治疗等，是应该被提高的收入部分）。三明市经过医疗改革，医院的收入增速明显放缓，2014年三明市22家公立医院医药总收入222868万元，药品耗材收入82314万元，增速放缓，医务性收入140555万元，增速加快。结构趋于合理，医务性收入比重得到提升。
2、 改革医保体系，实现基金统筹
改革医保体系，使得医院的财务状况保持稳定，医保基金得以平稳运行。具体举措有：首先，将统筹水平提高，全市三类医保基金统筹管理，统筹城乡医保政策。其次，实行差别化的报销补偿标准，将病人引导流向基层的医疗机构。其三，推动建立按次均费用、按病种付费等多种复合付费方式。
3、 建立科学的考核评价体系
三明建立了一套包括6大类40项的院长考评体系，采取定性与定量、年度与日常考核相结合的方式，从医院服务评价、医院管理、医院发展等方面对院长进行综合考核，依据考核结果确定院长年薪。通过严格的考评体系，将更多的精力致力于加强对医院的科学管理，从而提高医疗服务质量、能力。
4、实行院长年薪制
由财政全额支付院长年薪。由卫计委每月按基础薪资预发工资，之后再到年终进行总结算，即按照绩效发放的工资。且如果院长有违法违纪或者医院发生重大医疗安全事故等，院长的年终考核会直接评定为不合格，从而取消绩效年薪，只发放基本薪酬。院长收入来源于政府，从而代表政府管理医院，从二级乙等到三级甲等年薪分别为20万、25万、30万、35万。
5、实行医生年薪制
在公立医院实行医生（技师）年薪制。根据国际上一般医生收入高于一般平均收入3-5倍的惯例，对三明市县级以上公立医院的医务人员，按照级别和岗位，来发放不同等级的薪酬，从而逐步提高医生的相关薪酬和待遇水平，住院医生、主治医生、副主任医生、主任医生封顶年薪分别为10万、15万、20万、25万。每月同样预发工资，基本工资占总工资的50%，且绩效考核必须合格，方能领取全额工资。且为遏制医生开大处方，医改中规定处方中基本药物所占比重要超过一半，且每日所开处方不得超过105元，用硬性规定强制医生回归到看病的本职工作中，医务性（手术、诊疗、护理等）收入显著提高，从而遏制其开大处方的冲动，吸引保留住人才。
以三明市第一医院和中西医结合医院为例，目前医院里医生的年薪较为可观。第一医院年轻住院医生工作前三年年薪就可达到10万，而中西医结合医院全院工作人员平均年薪也能达到5-6万，当然，这要根据绩效考核系统，由于年薪有上限，若医生工作达不到指标便拿不到上限的工资。
6、实行工资总额考核控制制度
首先，工资只与手术治疗等医护人员的活劳动量相关（与药品、耗材销售额、检查、化验收入无关），且严格按照‘不得突破核定的工资总额、不得亏损兑现工资总额’的两条红线和‘必须保证档案工资发放’的一条底线原则执行工资总额政策。由于医疗配置的不合理不均衡，必须要发挥财政兜底的作用。比如，保留基数工资，当然，东部补助的较少；西部有约80%的工资来源于补助。其次是调节系数为1.25，要求医院提高医疗服务水平，保证医疗质量。从而使得医生回归看病的角色，形成医生薪酬体系运行的良性循环，促使医生提高医术和相关的科研能力，提高医生的积极性。其次，工资总额的多少还与院长的考核得分挂钩，使对院长的考核又成为对医院的考核。其三，调整工资总额分配结构。医生、护理和行政后勤管理团队的分配分别占工资总额的50%、40%、10%。其目的是使得工资分配结构趋向合理，调动了一线医生、护士参与改革的积极性。
7、完善社区服务，医养结合
公立医院支持养老方面的服务，建设完善了养老机构内的相关医疗机构。推动实施老年康复医院、老年病医院、老年护理院、临终关怀医院等老年医疗机构的实施建设，并将相关医养结合的服务机构纳入医保定点医疗机构，减轻老年人负担，保障老年人退休生活。
8、三明医改推广的可行性
就三明医改能否在全国推广的问题。目前，就这个问题的看法，学术界还是有一定分歧的。一种声音认为可以推广，他们认为医药采购机制以及三医联动方案具有可行性。另一种声音认为不可以复制推广，他们认为三明医改是政府主导的，长期下去无法持续。个人认为三明医改长期实施无法持续的观点有待商榷，比如，有观点认为三明医改关键在于有强势的、且长期在药监部门工作，业务熟悉、精力旺盛的领导，个人认为，这种领导每个地方都会出现。此外，就政府与市场方面，有改革坚持政府主导的政府主导派以及市场派，市场派认为政府不能过度干预，结果典型的例子有“宿迁模式”，将公立医院卖掉，老百姓的看病问题更是难上加难，所以，改革保障监督管理的责任、整体改革必须是政府主导。其三，有观点说院长医生年薪制会导致攀比，但三明实践的事实证明医生院长年薪制没有发生社会上的攀比现象，医生接受教育的时间长，且根据投资回报理论需终身的继续教育，本就应该享有比公务员更高的工资。此外，由于医患纠纷、医闹事件等，使得医生是一项高风险的职业，再加上较为恶劣的职业环境，更不该产生社会中的不平衡心理。其四，有人认为经此番改革，药厂会掀起腥风血雨，但放眼国外，英国医务收入中药占比仅17% ，挤压药品流通领域的水分，防止药品招标垄断化、行政化和利益集团的集中腐败，才是正确的方法。“三明医改”提供的是一个框架，是一个新的理念。推广的实践需要国家财政的配套政策，如果投入不适当增加，则推行很困难。而在医疗服务质量改革的发展建议方面，除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。
三、相关启示
（一）政府
1、加大政府财政投入力度。而政府在解决机制中的投入应该是多方面的。相关的政府配套投入，首先，在基本建设方面，审计债务，债务本金不还。其次，在社会采购方面，强化财务管理，加强对结余结转资金的分配、使用管理。其三，在学科建设，建议每年各地政府提供一定充裕数量的资金给三甲医院，用于建立研究平台。其四，人才培养的经费投入，政府与某些医科大学合作，和当地的部分考生签订降分协议，且每个生源补贴一定数额的补助，学成后回当地医院工作，从而培养大量本土医学人才。其五则是离退休方面的投入，参加机关事业单位的养老保险。其六是基本公共卫生服务，政府向医院购买服务。”由此可见，多样化多方面的政府投入能够以新颖的方式为医改创造更大的活力。
2、给予医院一定适度的人事和薪酬管理的权力。放权给医院，使得医院拥有较多的自，从而能将绩效考核与医生的薪酬紧密结合在一起，使得绩效考核更加有效的进行。
3、加强医养结合项目的推广。政府应切实行动，使得医疗服务范围扩大到社区、居委会等机构，使得医疗服务更加便捷，提高其可及性。将有关的医养结合机构纳入医保定点医疗机构，方便老年人退休生活，减轻看病负担。
4、提高基金统筹层次。实行三类医保基金的统筹管理，实行城乡医保政策的统筹管理。且推动实施差别化的报销补偿，从而能够合理分配各级医院间的资源，并将患者引入基层医疗机构。同时，在支付方式上，实行按次均收费、按病种收费等多种方式。
5、药品限价采购，政府监督医疗机构的采购药品的行为和相关流程、监管医保基金的运营。
（二）医院
1、建立科学公正的医疗绩效考核机制，对相关绩效考核结果以及绩效行为进行分析和进一步完善，充分研究、量化分析，保证考核指标的科学性和实际的落实水平，考核指标制定和考核环节要公平公正公开，透明化。主要因素一个是风险，另一个是劳动强度，还有服务质量。政府规定控制指标：教学、病历质量、科研水平也很重要。因为最好的医生要做到医教研三位一体。以医务性收入作为收入待遇的重要依据，按此绩效考核体系计发员工工资。如诊疗、手术等活劳动，体现收入分配与贡献挂钩的分配原则，按劳取得，多劳多得。
2、改善医院的医药收入比例，适度降低药品收入，压缩药品的利润，严格规定医生所开处方的金额，增加医务性收入，使收入结构更加合理。
3、重视科研水平的提高，激励医务人员的自主研发，建议将科研成果、科研水平纳入绩效考核体系，从而促使医务人员研究相关医疗问题，不仅能提高医院自身的竞争力，同时能推动当地医疗水平的提升。政府也应当加大对科研的财政支持力度。
4、提升医院服务质量。除了医疗的精准需要不断加强，服务水平也要大幅度改善。某些大型综合性三甲医院尽管技术一流，但服务环境以及就诊流程还有些欠缺，患者需要连跑好几栋大楼。医院要为患者提供方便，比如电子系统中卡一插就能查诊疗结果，医院中也有免费轮椅提供，建议特殊病人需要“差别化服务”，尽量为每位病人提供最适宜周到的护理与帮助。
（三）医生
1、医生需要提高服务质量，不光是操作技术方面，还有诊疗、手术、检查化验等方面。规范服务行为，完善制度职责，提升业务素质。开展便民服务。
2、医生还需要努力提高自身专业素质、医务水平、科研能力。不断增强继续学习能力，并进行相关领域的科研，实现医教研三位一体，不断提高自身能力。解决医疗问题，使患者受益是医学研究的根本目的所在。医生应针对医疗难点问题，在专业知识范围创新探索，开展相关研究。理论与实践结合，实地研究，进行实验，得出结论，解决相关医疗问题。
3、为提高绩效考评成绩，达到相关绩效考评指标，医生要严格遵守相关指标任务的内在要求，严格要求自身，完成相关定性与定量、日常与年度考核指标，提高医院整体的服务评价，切实履行医生职责。
[参考文献]
[1] 马达飞. 如何建立具有医疗行业特点的人事薪酬制度[J]. 中国卫生人才， 2014（12）：30-31.
[2] 钟东波. 高水平、不挂钩、透明化的薪金制是公立医院薪酬制度改革的方向[J]. 卫生经济研究， 2014（10）：25-29.
[3] 秦永方. 公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革[J]. 现代医院管理， 2015（4）：43-46.
[4] 唐超. 人事薪酬改革：让医者尊严回归[J]. 中国医院院长， 2015（23）：42-45.
[5] 赵海强. 公立医院人事制度改革问题研究[D]. 山东大学， 2009.
公立医院年薪制改革方案范文3
关键词：医院 绩效工资 薪酬管理
薪酬是企业对员工所做贡献及付出给予的相应回报，是员工自身价值的体现。医院薪酬管理是医院人力资源管理的重要内容及关键因素，科学、合理的薪酬体系作为医院实施激励的重要手段，能有效调动员工工作积极性，激励其创造性，能有效吸引外部人才、留住内部人才，增强医院凝聚力，提升医院管理水平，促进医院发展可持续发展。
1.医院现行薪酬制度
1.1 政策依据
2006年，依据人事部、财政部印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，事业单位工资制度改革在全国范围内全面展开。工资制度改革的基本内容是建立岗位绩效工资制度，明确岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。新工资制度的实施旨在建立适应事业单位聘用制改革和岗位管理要求，以岗定薪、岗变薪变，与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的收入分配激励机制。
1.2 医院岗位绩效工资制度的实施
按照事业单位工资制度改革的相关文件精神，我院现行薪酬制度是把工作人员档案工资中的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分、护龄津贴作为基本工资发放，把绩效工资和其他津贴补贴一并纳入效益工资发放范畴。基本工资作为员工基础生活保障按月及时发放，效益工资分配则在成本核算的基础上实行院科二级分配，对业务科室按照“收入-支出”×提成比例=科室效益工资及奖金总额的核算办法，科室员工的二次分配由科室依据日常绩效考核发放。行政后勤人员效益工资参照全院业务科室效益工资平均水平确定发放比例。
岗位绩效工资制度的核心是以岗位责任为重心，突出绩效考核，把员工收入与其岗位责任、实际业绩挂钩。岗位绩效工资制度的实施应当贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优酬的原则，体现向优秀人才和关键岗位的倾斜，最大限度的发挥其激励作用。多数医院虽基本建立了基于岗位绩效工资制度的薪酬体系，但大多仅仅停留在概念和理论层面，尚有诸多环节亟待完善，急需建立适合岗位绩效工资制度的绩效考核体系。
2.医院实施岗位绩效工资制度的影响因素
建立符合事业单位特点的岗位绩效工资制度需要有相应的配套机制做保障，目前，多种因素制约并影响着医院岗位绩效工资制度的全面实施。
2.1 岗位设置管理与按需设岗的矛盾
岗位绩效工资制度必须以规范的岗位设置为基础，岗位设置管理不到位，就无法实现“以岗定薪，岗变薪变”。1989年市编制部门核定我院人员编制为714人，20余年未重新核定。2010年8月开展岗位设置管理工作时实有在岗工作人员1069人，其中在编在册正式人员801人，其他均为编外聘用人员。根据国家、省、市有关事业单位岗位设置管理的文件规定，岗位设置管理的实施范围为医院在编在册的正式工作人员，未经人事部门履行正式聘用手续的编外聘用人员，不在岗位设置管理范围，且岗位设置总量不能超过在编在册正式人员数，因而导致岗位设置管理工作与医院实际应有人员配置不匹配。
此外，按照岗位设置管理工作规定，工作人员原则上不得同时在两类岗位上任职，但医院管理岗位由专业技术人员兼职的现象在各级各类医院普遍存在。加之事业单位管理岗位工资标准低于相应专业技术岗位，多数具有专业技术职称的管理人员仍执行专业技术岗位工资。同时，为了岗位设置管理的平稳推进，首次岗位聘用要求确保工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级岗位。事实上，医院管理岗位与专业技术岗位混岗问题并没有通过岗位设置管理得到有效解决，岗位设置管理的局限性与实施岗位绩效工资制度本身存在矛盾。
2.2 事业单位绩效工资改革进程缓慢
2006年事业单位工资改革转变了过去的职务等级工资制为岗位绩效工资制，事业单位工作人员现档案工资结构中的绩效工资来源于原职务等级工资制中津贴的一部分，绩效工资金额在现有工资构成中所占比例极小，无法通过绩效工资拉开员工收入差距，起不到足够的激励作用。2009年10月1日起，公共卫生与基层医疗卫生单位绩效工资改革先行一步，但其他事业单位绩效工资改革进程缓慢，至今未全面推开，一定程度上影响了岗位绩效工资制度的实施。
2.3 绩效考核机制不健全
医院岗位绩效工资制度的实施应以科学发展观为指导，建立体现岗位风险、技术水平、工作实绩的绩效工资分配和考核机制，而医院性质的特殊性和岗位构成的复杂性决定了医院实施绩效考核的难度。目前，医院对业务科室的绩效考核往往仅注重经济指标的考核，忽视了对医疗质量、服务满意度、医德医风、社会效益等方面的考核，无法体现医院各类岗位的不同风险、不同技术含量。没有完整、规范的绩效考核机制做保障，使绩效考核流于形式，却促使了不合理的医疗收费。此外，行政后勤岗位更是绩效考核的死角，干多干少一个样。
2.4 绩效工资分配缺乏有效的监督机制
绩效工资分配应体现出公开、公平、公正，要求科室实行精细化管理。目前，多数医院在绩效工资分配上实行院科二级核算，即在总量控制的前提下由科室对员工进行二次分配。多数科室未成立相应的绩效分配和考核小组，科室与科室之间的绩效考核标准缺乏可比性，绩效工资分配的方法和程序不能做到公开、透明，医院又缺少必要的监管措施，势必会造成员工对绩效工资分配的质疑，甚至影响科室团队的和谐，无法实现绩效工资制度本身的有效激励作用。
2.5 医院信息化建设程度
绩效工资分配的主要要素是绩效考核，而绩效考核的重点在于对员工工作效率和贡献的考核。随着信息技术的不断发展,现代计算机在医院得到广泛的应用，计算机信息系统在一定程度上解决了员工工作效率和贡献难以量化的难题，能为绩效考核提供具体参考依据。因此，医院信息化建设程度直接影响到绩效考核的实施，影响到岗位绩效工资制度的实施。
3.关于实施岗位绩效工资制度的建议和措施
实施岗位绩效工资制度的出发点和着眼点在于建立激励到位、约束有力、科学合理的薪酬分配机制。岗位绩效工资制度的实施需要有相应的政策、制度、措施做保障。
3.1 科学合理的岗位设置管理是实施岗位绩效工资制度的基础
医院人员编制是岗位设置管理的依据，人员编制也直接影响到政府给予医院经费补贴是否到位。就我院而言，作为三级医院，1989年核定的人员编制远远无法保证医疗、护理及其他各项工作的正常运转。为了适应人们不断增长的医疗服务需求，各级医院的规模都在不断扩大，受人员编制限制及事业单位公开招聘机制不健全等因素制约，医院在编内人员无法满足实际工作需要的情况下，大量聘用编外人员现象越来越多，实乃医院解决人力资源短缺的无奈之举，应引起编制管理部门的足够重视。
科学合理的岗位设置，应根据医院实际承担的职能、任务、规模重新核定人员编制，使人员编制能够适应、满足医院的实际需求；应建立常态化的事业单位公开招聘机制，理顺医院各类急需人才的入口。通过核编和公开招聘解决现实存在的编外人员正式聘用问题，有效平衡编内编外人员的岗位设置管理，降低医院人力资源管理的难度，为岗位绩效工资制度的实施奠定基础。
3.2 合理调整事业单位工作人员薪资水平和薪酬结构是实施岗位绩效工资制度的前提
事业单位工作人员工资结构中的岗位工资，主要体现不同岗位的职责和要求，不同知识、技术、责任、风险的岗位，岗位工资标准不同。事业单位岗位分三大类，即专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位。专业技术岗位设13个等级、管理岗位设10个等级、工勤技能岗位设5个等级，各岗位各等级均执行不同的岗位工资标准。自2006年事业单位工资制度改革至今，事业单位工作人员岗位工资标准未再作过调整，现有薪资水平体现不出医疗行业的高风险、高技术、高压力，虽然各类岗位工资拉开了一定档次，但缺乏外部公平性和竞争力，使医疗卫生行业薪资水平远低于金融、电力等其他行业，医务工作者自身价值得不到体现，不能有效调动、激发工作人员积极性和创造力。对内而言，事业单位管理岗位与专业技术岗位工资标准的差异，是管理人员仍保留专业技术岗位工资的决定因素，也是管理岗位后继乏人的主要原因。
合理调整、确定事业单位工作人员薪资水平，加快推进事业单位绩效工资改革，调整绩效工资在工资结构中所占比例，才能充分发挥岗位绩效工资制度的激励作用，为医院岗位绩效工资制度的实施提供强有力的政策支持和依据。
3.3 建立科学合理的绩效考核体系是实施岗位绩效工资制度的保障
首先，完善的绩效考核体系要求每位员工与工作岗位都能有机结合，每一类岗位都应有相应的绩效考核标准。不同岗位绩效考核内容及指标的制定应在进行工作分析和岗位评价的基础上确定，结合各科室、各岗位的职责、任务、性质特点、技术含量、风险程度，重工作量、重工作效率、重技术含量、重风险，弱化经济效益指标考核，力争绩效考核体系公正、公平、客观、实事求是，实行量化考核，便于操作。业务科室绩效考核应围绕医疗质量和优质服务确定考核指标，行政后勤岗位的绩效考核应围绕为临床一线及全体员工提供主动服务确定考核指标，各有侧重。
其次，绩效考核是一项系统而复杂的工程，需要职能科室之间、职能科室与业务科室之间的密切协作，全方位的绩效考核需要在院内建立不同层级的绩效考核及监督机构，制定相应考核标准，确保绩效考核工作实施。针对多数医院在绩效工资分配方面的院科二级分配，医院应成立由相关职能部门组成的院级绩效考核及监督机构，制定医院对科室绩效考核标准，负责对科室进行绩效考核。各科室也应成立由科室负责人及普通员工组成的绩效考核及监督小组，制定科室对内部员工的绩效考核标准，负责对科室所属员工进行绩效考核和绩效工资分配。
同时，各职能部门还应在职责范围内，对科室二次分配进行跟踪，加强监管，确保绩效考核与绩效工资分配有效结合。
第三，医院的信息化建设应服务于岗位绩效工资制度的实施。医院信息管理系统的研发应在现有基础上考虑复杂的绩效考核需求，以高效便捷的信息系统为绩效考核提供及时、准确的量化考核指标，降低人工核算成本，提高绩效考核工作效率。
4.结语
岗位绩效工资制度的建立和实施是医院薪酬制度的深化，以科学合理的岗位设置为基础，以完善的绩效考核体系做保障，势必会推进岗位绩效工资制度的实施。
参考文献：
公立医院年薪制改革方案范文4
【关键词】绩效考核；公平性；优化分配
0.引言
2005年，我国卫生部首次将绩效管理作为考核和评价各级医院的重要指标，绩效管理和绩效考核的引进促使医院加强内部建设，优化医院内部管理和医疗服务，不断提高医院管理效能和医疗服务水平，推动医院快速、持续发展。但是，当前医院绩效考核的分配制度普遍存在缺乏多向性和竞争性，分配制度只有单一的财务方式，造成医院的经营和发展严重不协调。如何优化分配制度，提高医院职工的工作积极性，是每个医院都必须面对和解决的问题【1】。
1公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点
1.1 缺乏对绩效管理的正确认识
大部分公立医院领导层对绩效管理的认识不足，认为绩效管理只是针对员工个人的绩效问题，缺乏对科室绩效的计划、考评、分析与改进。甚至将绩效管理等同于单纯的奖励、奖金分配方案，导致绩效管理工作流于形式而缺乏统一的绩效管理制度，从而使绩效管理失去了激励员工业绩，持续改进并最终实现医院战略目标的效用。
1.2医院的绩效考核组织体系不健全
医院绩效工资制度必须建立在医院绩效管理考核之上，在目前以工作量加收支结余一定比例提成作为奖金的综合考核情况下，院长要对医院收入、成本、费用支出、预算执行情况负责，各职能科室主任对本科室发生的收入支出负责；而目前情况是，院长只注重医院的经营收入，忽略各项成本费用的开支，甚至成本费用预算超支也没能引起院长的高度重视。加上医院绩效考核没有形成自下而上的严密组织体系，各职能科室发生的成本费用没有科学合理地归并，不能细化到科室及个人，使绩效工资与绩效考核产生偏差，导致员工的绩效与取得的相应报酬不能配比，员工积极性受挫，绩效目标难以更好地实现【2】。
1.3科室之间公平性难以把握
由于医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性，其公平性很难把握。公立医院原来在事业单位管理模式下，主要设置行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤科室4个层次。各系统（包括外科、内科等）乃至各科室收入差别较大，如果各项目按同一比例来核算，导致各科室绩效收入相差甚远，如何平衡这种关系，是当今医院管理阶层感到为难的一件事情。
2. 公立医院绩效考核与绩效工资改革的相关对策
2.1提高全体医院人员对绩效管理的认识
绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价；有利于人力资源决策和薪酬分配；有利于激励全体工作人员的工作热情；有利于医院战略目标的实现。绩效工资的分配关系到医务人员的切身利益，绩效考核方案的制订要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。方案制订过严不仅影响工作效率，而且容易挫伤医务人员的积极性，方案制订过松起不到激励的作用，也失去了绩效考核的意义。
2.2.建立严密的绩效考核管理组织体系
结合医院具体情况，合理定编定岗，在进行充分的岗位分析和制订详尽岗位说明书的前提下，根据现行公立医院岗位工资类别，按工作内容和责任大小分为若干等级，采取以岗定薪为主，技能定薪为辅的定薪原则，建立合理的薪酬考核体系。公立医院岗位工资类别分为专业技术岗位、管理岗位、工人岗位。各岗位划分出不同的职级，应根据岗位职责和资历要求，分别确定相应岗位工资及岗位考核标准。医务人员岗位工资的发放根据员工是否被考核聘用，实行评聘分离，己得职称只是上岗资格条件，经考核评价聘用在该岗位上，才享受该职位的岗位工资。在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时，一定要加大绩效工资的激励作用【3】。可将福利薪酬，如一些补贴项目，纳入绩效工资中，进行考核再分配。绩效工资根据量化考核结果进行浮动，既保障大多数员工的基本生活，又减少各种福利薪酬比例，强化考核对绩效工资的激励作用。
2.3把握科室之间公平性
医技科室医技人员绩效体现在给病人检查和化验的医技工作中，一方面借助于各种仪器设备和高科技手段，认真分析诊断检查结果，作出正确的诊断，帮助临床医生制定准确的诊治方案，另一方面提高工作质量和工作效率，尽量减少成本开支，保证检查报告及时准确报出，不延误病人的诊治。医技人员在完成上述绩效指标的基础上，取得相应的绩效工资。
行政、医辅、后勤人员本身并不创造利润，他们的绩效体现在为临床一线科室服务的过程中。因此，对他们的绩效考核指标要以节约成本费用、提高工作效率等为主，改变人浮于事的现象，打破大锅饭制度，以岗定薪，使他们的绩效工资与合理的绩效考核挂钩，充分调动他们的积极性【4】。
3.结语
公立医院绩效工资制度的建立在综合评价医护人员工作效率和临床质量的基础之上。无论医院管理层在制定和实施怎样的绩效工资考核及发放制度时都要结合当地经济发展的水平、医疗卫生行业自身的特点，按照国家医疗改革制度建立适合本单位的绩效工资制度，再分配时要向重点科室、一线岗位及优秀人才倾斜地公正、合理、透明的绩效工资分配制度【5】。同时国家及当地政府要加大对公立医院事业发展的需要投入，使公立医院绩效工资的改革真正起到深化医疗机构改革，建立薪级工资制度激励医院工作人员的服务于患者的热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，建立以病人为中心的医疗体制，才能保证公立医院的和谐发展。
【参考文献】
[1]郭瑛，马集云，吴燕子，王生喜，李颜斌，陈静.医院绩效考核与分配优化探讨[J].财会通讯，2011，（11）.
[2]李燕.医院绩效考核方式的优化探析[J].中国外资，2012，（11）.
[3]郑大喜. 新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点和对策[J]. 中国社会医学杂志，2011，28（ 2） ：94 -96.
公立医院年薪制改革方案范文5
公立医院去编制化的步子，早在2003 年陕西省宝鸡市启动实施市级公立医院人事分配制度改革时就已迈开。10多年过去，随着医改深化，公立医院去编制化的步子也越迈越大。安徽省马鞍山市对县级公立医院实行备案编制管理，北京市也将逐步收回公立医院编制。近日，广东省深圳市明确提出全面取消公立医院编制管理。但是，取消编制牵一发而动全身，一系列新问题必须面对。
“去编”是给医务人员松绑
诞生于计划体制、适用于行政机关管理的编制制度，俗称“吃皇粮”。但是编制到底是什么？记者采访了几位医务人员，他们均表示说不清楚，只是觉得它似乎附着了很多“特权”。
国家卫生计生委卫生发展研究中心卫生人力研究室主任张光鹏说，编制对政府管理而言，是各级财政部门拟定财政预算和核拨经费的主要依据，事业编制经费来源一般由国家事业费开支，只有在机构编制部门审核同意设置的机构和核批的编制范围内，财政部门才能列入政府预算范围并核拨经费，也就说钱随编走。而编外人员的经费则一般来源于公立医院各自的业务收入。
另一方面，事业编制人员其福利待遇、绩效工资往往优于编外人员，形成事实上的同工不同酬，编制外的人就成了“二等公民”。在事业单位岗位管理中，公立医院的岗位设置一般基于编制人数核定，这也造成各级岗位职数尤其高级岗位职数与实际人数不匹配。
随着社会快速发展和医改不断深入，我国公立医院的任务、财政渠道、所有制结构以及医学模式已发生重大变化，传统的编制管理已明显不适应新时期公立医院发展需求。受制于编制，很多医院很难引进和储备人才，只能大量使用临聘人员；同时又有不少人拿着高职称的工资，却干着一般辅助人员的活儿，凸现人浮于事的弊端。
一位医改专家认为，公立医院目前僵化的人事和薪酬制度，既是医生多点执业的绊脚石，也是医院管办分开的拦路虎，改革必然利大于弊。给医生身份松绑，有望实现优质医疗资源的自由流动。去编制化，实际是医改乃至相关各项制度改革累加的结果，顺理成章，也不得不走。正因为如此，一些走在改革前列的地区将其作为推动公立医院改革的一个发力点。
剔除编制上附着的利益
深圳市即将出台的《公立医院人事制度综合配套改革指导方案》，拟全面取消与人员编制挂钩的医院财政补助核算方式，实行“以事定费、以费养事、以事定岗和按岗聘用”的人力资源管理方式。这实际是近年来该市人事管理方式改革累加成果的具体体现。
2010 年，深圳市启动公务员分类管理改革，新进公务员实施聘任制，聘任制公务员不像委任制公务员那样只进不出，而是随时有被辞退的可能。公务员的养老也采取基本养老保险加职业年金的方式，打破了旧有的“铁饭碗”。
在深圳市公立医院改革中，参照公务员改革的模式，医院工作人员将统一实行基本养老保险与职业年金相结合的养老保险制度。职业年金相当于补充养老保险，从保障待遇上，让新聘员工与原来体制下退休人员的退休金大体相当，甚至略微高出一部分。“新人新办法，老人老办法，以保证改革稳定持续进行。”深圳市卫生计生委秘书处（医改办）处长李创说。
事实上，养老并轨改革已经在全国推行，所有机关事业单位工作人员都已按照“新人新办法、老人老办法”的原则纳入其中，在公立医院取消编制的改革中，养老问题已经不再是医院自己的事。
过去，财政按编制“人头”数核定划拨经费，其弊端早已凸显。李创介绍，在试点改革中，深圳市将按人定补的财政投入方式转变为按事定补，根据医院的基本医疗服务数量、手术难度、病床周转率、转诊量、科研水平、满意度及行政岗位与医疗医护岗位比等指标核定补助经费，并根据考评结果进行动态调整。据了解，深圳市公立医院财政投入在医院收入中的占比为22%，远高于8%左右的全国平均水平，医院所有基本建设和大型设备都由政府采购。
为了避免医院盲目追求门诊量，通过做大做强争取财政补助，深圳市将财政补助实行分层分类，根据不同医疗机构的功能定位，设置不同补助标准，引导医疗服务结构调整。比如适当向儿童医院、精神病专科医院等效益比较低的医疗机构倾斜；对基层医院的财政补助主要投向疾病的初级诊疗方面；鼓励大医院提高专科诊治水平，疑难杂症补助比例系数会加大，而普通门诊的投入比例较低。
取消编制后，医院可以根据医疗服务需求和功能定位来安排工作岗位，在一定程度上解决业务需求和人员配置不匹配的问题。公立医院去编制化，用人自主权交给医院后，政府如何对其人力资源管理进行监督？李创说，这需要制定公立医院财政投入绩效考核办法，医务人员专业技术绩效考核体系和标准，以及过渡期的配套衔接政策等；同时，发挥医院职工代表大会的作用，医院岗位设置、薪酬分配方案，需要职工代表大会通过，大会是最终的决策组织。
改革压力不能都留给医院
“早在2010 年7 月，深圳市就开始探索公立医院去行政化、去编制化的人事制度改革。2012 年，香港大学深圳医院作为改革样本，大胆打破事业单位人事编制制度，全部医生不再纳入编制管理，实行社会化用人方式，建立了自主设置岗位、自主招聘人员、自行分配薪酬的模式。”李创说，今年6 月底，即将试运行的南方医科大学深圳医院，同样采取社会化用人方式运行。目前，深圳市新建医院全部采取这种模式，公立医院不再纳入编制管理。但改革没有全面铺开，先行者就要背负压力。6 月5 日，南方医科大学深圳医院办公楼的电梯里挂着一块计时牌：“距离试营业还有25 天。”该院筹建处处长廖四照告诉记者，对于新筹建的医院，最核心的问题就是人。廖四照说，取消编制，可以促进医生流动，倒逼医院管理者思考怎么留住人才。医务人员编制“松绑”之后，还要做好两个最根本的配套改革，一是要给医生执业的自由；二是要提升医务人员劳动技术的价值，实施诊疗服务市场定价。
对于即将纳入去编制化改革的医院而言，还有现实的顾虑。作为一个长期历史遗留问题，很多大型综合医院，临聘人员的数量很大，以暨南大学附属深圳市眼科医院为例，该院编制人数252人，实际在岗人数362 人；据测算，在编人员与临聘人员平均年薪相差15% 左右。
一位公立医院人事部门负责人介绍，全面取消编制的人事制度改革，仍会对医院带来一定的压力。财政对事业单位的补偿，有一块重要内容是住房补贴，“住房补贴与职称相关，在编人员有、临聘人员没有，初级职称的员工住房补贴一个月2800 元、中级职称3600元、高级职称4600 元，根据测算，我们医院为临聘人员补齐住房补贴，一年需要300 多万元，这笔钱如果让医院自己来承担会很困难。”
这位负责人坦言，临聘人员退休后的职业年金保障也希望能有政府配套：“如果要补交三四十年的社保，那是一笔大数目，这个我们根本背负不起。所以就需要政府下决心，还是配套措施要跟上。例如，标准应该就高不就低，让医护人员享受到改革的红利。”
深圳市眼科医院人事科科长柯山说，医院按照初级职称人员职业年金500 元~1000 元的标准缴纳，一年下来也是几百万元。“这仅仅是对我们医院而言，很多大综合公立医院在编人员和临聘人员的比例是1 ∶ 1。这笔钱交给医院承担的话压力很大。”
人才引进是深圳去编制化之后公立医院面临的共同问题。柯山说，深圳是副省级城市，没有资格建立部级的院校，目前还没有高等医学院校，也就是说，深圳本土很难“造血”，一直靠“输血”，人事部门要着重考虑。一旦全面取消公立医院编制，深圳可能会成为改革的孤岛，以输血为主引进高层次人才的方式可能会受到冲击。深圳市也考虑到了人才引进的难题，2014 年，深圳市政府实施和引进以培育名医（名科）、名医院、名诊所为重点的“医疗卫生三名工程”。包括给予相关高级人才科研经费、配租房等。此外，去年还下发《市属公立医院实用型临床医学人才引进计划》，对深圳市市属公立医院引进人才提供平台。
最难办的是“中人”
廖四照说，人才招聘过程中很多人关注养老并轨问题，很多医学人才来自传统事业单位，没有交过任何养老保险，如果到南医大深圳医院应聘，必然面临养老问题。
在养老方面，临聘人员进入的是社会轨道，而在编人员是事业单位轨道，从现行标准来看，社会养老保险比同年资事业单位工作的编制人员退休金低。“并轨之前同资历的在编人员退休金是每月8000 元，而社会养老金每月只有3000 元。”廖四照说，“如果来到新医院后视同缴纳，标准非常低。而且各地养老保险标准不统一，按照何地的标准缴费等问题，处理不好就会带来很多问题。”
廖四照认为，老人老办法，新人新办法，最难办的是“中人”。也就是2014 年10 月1 日之前参加工作，10 月1 日之后退休的这部分人，根据相关规定，改革前算作“视同缴费”。但是缴纳的金额往往比较低，如果跳出体制就“亏本”了。他建议，新招聘的“中人”养老应该按照在编人员一样并轨，而这必须要有国家政策，地方才能跟进。“现在聘用的人还没有买职业年金。职业年金怎么购买国家还没出台详细的方案，正在做测算。我曾经考察过天津泰心医院，该院职工的养老保险远远低于体制内的养老金，差额部分是由天津市政府补齐。”廖四照说。
记者在采访中了解到，很多体制内医务人员对于去编制化的担忧，本质上是对养老并轨改革的“不托底”。
“养老的问题始终是人们心里纠结的点。我个人认为，如果提高薪酬，未来养老的问题不是太大。打个比方，很多体制内拿20 万元年薪的员工跳槽到企业，拿的企业年薪是100 万元，在企业工作10 年，相当于体制内干50 年，还可以把赚来的钱用于投资。”廖四照说。2015 年1 月14 日，国务院印发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》对解放医生的意义重大。一位医改专家提出，医生之所以留恋编制，很大程度上在于事业编制的退休金较高，养老更有保障；而随着事业单位养老金制度改革的推进，去编制化的障碍将大大减小。
链接
多地探路去编制化
首席记者 闫 龑
北京 只减不增 逐步收回近日，北京市出台了《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》，其中今年内高校、医院将试点取消编制管理，颇受关注。
该市的具体做法是，将对高校、公立医院现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制。对于涉及与编制管理相关的财政经费、养老保险、户籍管理、出国交流、住房补贴等问题，意见并未明确规定，提出相关部门应准确把握事业单位改革总体要求，依据有关规定加强管理。目前，北京高校、公立医院按照公益类事业单位管理。
近年来，北京在公立医院改革中，也出现了对编制管理予以弱化的提法。北京市原医改办主任韩晓芳指出，提出创新编制管理制度，就是要把编制背后的利益和待遇剥离，财政不再按编制补贴。在逐步剥离公立医院编制对人才的束缚后，将鼓励医生走出医院，多点执业或者自由执业。
宝鸡 盘活资源 用人自主
从2003 年开始，陕西省宝鸡市着眼破解人才“引进难、留不住、待遇低”等问题，开始启动实施市级公立医院人事分配制度改革，放开人事权和分配权，搞活绩效考核。
宝鸡市提出，市级公立医院拥有充分的用人自主权，医院可根据业务发展需要，在编制外自主聘用专业技术人员，新增人员一律实行聘用制，与在职在编人员享有同等工资福利等待遇，并纳入市级事业单位养老、医疗保险等保障系统。
截至2014 年11 月，宝鸡市直7 家公立医院实际在岗5196 人，其中聘用制人员达到3605 人。医院将人员实际工资与档案工资分离，实行岗位加绩效工资制度。同时打破人员身份界限，对医院中层干部实行公开竞聘、择优聘用。坚持专业技术职称评聘分离、公平竞争，淡化论资排辈，建立了能者上、庸者让的用人机制。
公立医院年薪制改革方案范文6
关键词 公立医院 医改 经济管理
中图分类号：C840.68 文献标识码：A
公立医院作为医疗卫生服务终端，集各种矛盾和问题于一身，成为医改绕不开的“堡垒”， “推进公立医院改革”是2009年新医改方案确定的五项重点改革内容之一。作为我国医疗服务体系的主体，公立医院改革得好不好，直接关乎医改成败。通过先后出台的两个意见，我们看到了整个改革的顶层设计与最终目标，路线非常清晰，其中公立医院内部经济管理的改革是整个路线图中浓墨重彩的一笔。
1现行公立医院经济管理存在的不足
1.1医院发展规划不够科学或约束不力，部分医院单体规模失当，长期负债压力沉重，可持续运行堪忧
由于历史原因，多年来国家政策的片面性引导了医疗机构市场化行为，财政补助及科研拨款向大型公立医院倾斜，大医院不断扩展院区，建设新大楼，增加床位、购置大型设备，盲目扩张、挤占中小型医疗机构生存空间，自身债务沉重，运营成本高，影响医院可持续运行，不符合医改加强基层、合理分配医疗资源的方向。
1.2补偿机制不完善，引发公益性质疑
财政补助水平不高，医疗资源再配置的调控力度有限，从历年公立医院统计数据看，财政对公立医院仅补偿10%左右的基本运行支出和30%左右的基本建设支出，优质资源配置更多需要依靠医疗需求推动，财政资金的带动效应非常有限，医疗机构92%的业务支出需要医院经营解决，必然使医院经营中带来更多的趋利性，医院管理层对业务科室的考核也较多考虑收支结余，公益性日趋减弱。
1.3药占比高位运行，改革难以联动
公立医院加成收入占基本运行支出的10%以上，虽然近年在逐年下降，但其补偿地位仍然超过基本支出补助。药品和卫生材料占业务支出的60%左右甚至更高，从医院的角度降低药品与材料的占比需要非常迫切，但由于医药流通中间环节太多，价格水分很大，这个领域的既得利益者成为反对改革、不配合医院监管的阻力。
剔除药品与材料支出后，医院可支配收入实际很有限，提高人员薪酬水平空间很小，过高的物耗增加了医保基金和病人负担，对医院本身没有任何财务意义。三医联动中医药不与医疗服务改革联动，“腾笼换鸟”的构思实现难度就大。
1.4医疗服务收费价格严重扭曲
医疗服务价格是对医务人员劳动过程中耗费的人力、物力价值体现。医疗服务人员接受培训周期长、知识更新快、劳动时间长昼夜不分、行业风险高、强度大、技术含量高等特点，是一个典型的高风险、技术密集型的行业。长期以来，公立医院人员劳务价格低，收入结构不合理，技术劳务性项目收费标准（如护理费、手术费）严重低于成本，运用高精尖技术的检查项目利润空间较大，造成医院出现大型设备过度检查、选择性提供服务，以及组合项目打包收费、模糊收费、附加收费、自理项目擅自收费等违规现象。
价格是一只灵敏的“指挥棒”，扭曲的价格，必然催生扭曲的行为。当前医疗服务价格不合理，医疗行为很难回归理性，最终损害的是患者利益。价格和价值严重偏离，医护人员的技术性的劳动价值得不到体现，阻碍了医学科学和医疗技术的发展。由此可见，医疗服务价格的不合理成了医院体制改革的最大障碍，价格的调整又受制于医保筹资和病人承受能力，如何突破医疗价格改革的种种难关，改革任重而道远。
1.5医保政策和管理不同步、不协调，服务提供左右为难
在医疗保险与医疗服务不能统筹管理的情况下，医保管理着重强调医疗保险基金平衡问题：一方面随意扩大报销范围、提高报销比例；另一方面简单核定“总额包干限额”，造成医院接收医保病人越多，反而要承担更多医保结算损失。这种医保点菜，医院埋单的困局造成医院会采取种种手段应对医保部门管控，比如说少收本地病人，多收外地病人。二者“博弈”的结果，可能医疗费用下降有限，但病人就医更加困难。
1.6内部收入分配机制不顺，陷入超负荷运转“怪圈”
医务人员薪酬待遇总体偏低，相比人力支出及服务负荷，明显太低。2014年，公立医院在职职工人均收入7.8万元，相比于人力价值和服务负荷，明显偏低。同时基本工资与奖金倒挂，即使有的医院职工收入能以两位数增长，但较低的基数，加上不合理的收入结构，严重影响行业吸引力，医务人员薪酬制度亟待改革完善。
2公立医院改革对经济管理要求
2.1改革公立医院管理体制，回归公立医院公益性
公立医院作为国家建立保障群众健康的医疗服务机构，最直接实现医疗服务可及性与公平性的制度安排，其本质应该是公益性，而不是逐利性。现行公立医院的管理体制，从行政资源配置开始，就决定了公立医院的目标函数是规模至上；80年代末政府削减对公立医院弄的财政支持，使旱涝保收的公立医院被推向市场；多头办医、管理混乱、人事分配制度改革滞后、补偿机制不顺和薪酬制度缺位、政府责任履行不佳等等体制因素进一步妨碍了公益性的实现。
公立医院改革的核心是回归公益性，这也是医改成功与否的一个重要标志。公立医院不负使命、履行社会责任的种种实践与思考，也正是在这样的大背景下渐次展开，管办分离、行政编制改革、增强医院自、院长负责制、矫正医疗服务和药品价格机制歪曲等多项体制改革正在进行中。
2.2取消药品加成，重塑公立医院收入机制
药品零加成，作为医改的重头戏，已经在多地试点实行。这一改革剑指公立医院“以药补医、药品虚高、购销腐败”痼疾，对指导医生医疗行为，医院内部医药管理有重大引导意义。到2017年，国家力争通过这一改革，使城市公立医院药占比总体降低至30%左右， 大大低于目前的45%-50%，大大减轻患者特别是慢性病人的负担。
按照医改政策，取消药品加成后，医院收入将从服务项目收费、药品加成和财政补助三个渠道缩减成服务项目和财政补助两个渠道，通过调整医疗服务价格、加大政府投入、改革支付方式、降低医院运行成本等，建立科学合理的补偿机制，对医院的药品贮藏、保管、损耗等费用列入医院运行成本予以补偿。
2.3改革医保支付方式，倒逼公立医院提升运用效率、降低成本
改革要求，2015年底前医保支付方式改革覆盖所有公立医院，试点城市实施临床路径管理的病例数要达到公立医院出院病例数的30%。通过建立各类医疗保险经办机构和定点医疗机构的谈判协商机制和风险分担机制，充分发挥各类医疗保险对医疗服务行为和费用的调控引导与监督制约作用，有效控制医疗成本，逐步将医保对医疗机构服务监管延伸到对医务人员医疗服务行为的监管。
在全民医保制度下，医保是公立医院的主要收入来源，付费方式的改革意味着公立医院提供一定服务的收入受到封顶控制，因此其盈利模式必从收入最大化向成本最小化转移，效率、成本将成为公立医院经营状况重要的衡量指标，医院内部成本控制、效率管理是未来医院管理的重心。
2.4改革人事薪酬体制，强化医务人员绩效考核
医改要求，深化编制人事制度改革，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，按照国家规定推进养老保险制度改革。实行聘用制度和岗位管理制度；合理确定医务人员薪酬水平，通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位以及支援基层和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距；强化医务人员绩效考核，建立内部考核与奖惩机制，突出考核岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等。
在多点执业制度的推行下，公立医院可能面临医生资源外流的压力，如何稳定人才资源，保证医院核心竞争力，人事薪酬的改革是关键。
2.5构建各类医疗机构系统发展，推动多元化办医
过去5年，民营医院取得了飞速发展，医院数量增长率14%，病床增长率21%，虽然目前民营医院相对于公立医院仍处于弱势状态，但随着社会资本和管理医疗人才逐渐向民营医院汇集，其实力将逐步加强。改革鼓励社会力量以出资新建、参与改制等多种形式投资医疗，优先支持举办非营利性医疗机构。对部分公立医院资源丰富的城市，计划选择部分公立医院引入社会资本进行改制试点，可以展望，未来民营医院必将成为公立医院有力的竞争对手，这也符合国际医疗市场的格局。因此，适应医疗市场变化，借助分级诊疗制度，构建医联体，开展营销管理与品牌推广.
2.6理顺医疗服务价格，落实政府投入责任
医改要求改革城市应制定出台公立医院医疗服务价格改革方案，改革价格形成机制，逐步减少按项目定价的医疗服务项目数量，积极探索按病种、按服务单元定价，降低药品、医用耗材费用，降低大型医用设备检查治疗价格，合理调整提升体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格，这必然对医院绩效考核、医生医疗诊治习惯有重大影响。
同时，国家财政补助方式也要改革，强化财政补助与公立医院的绩效考核结果挂钩关系，进一步完善政府购买服务机制。未来各级财政部门将把公立医院绩效完成与成本控制情况作为安排补助资金的重要依据，这对医院经济管理提出了更高要求。
3改革背景下医院经济管理重点
建立现代医院管理制度是本轮医改的目标之一，其特征为医院产权清晰、政事分开、权责分明、管理科学，它要求政府应履行对公立医院的筹资与监管责任；公立医院要通过内部管理和运行机制改革，维护公益性、调动积极性、保障可持续性，提升竞争实力。在此改革背景下，公立医院经济管理的重点，笔者以为：
3.1实施全面预算管理
以预算入手，作为总阀门，发挥管控作用，即按照医院制定的战略规划和经营目标，采用预算方法对预算期内的业务活动、投资活动和财务活动进行统筹安排，层层分解落实，并据此对执行过程进行控制、核算、分析、考评和奖惩的一系列管理活动。分为预算编制、预算执行和预算考评三大环节。其特点为：全院参与、全院责任；全额编制、全额管控、全程贯穿、全程落实；全面涉及、全面融合。通过建立健全预算编制、审批、执行、监控、调整、决算、分析和考核等制度，强化内部预算管理，才能规范公立医院收支运行，强化预算约束，提高公共资源利用效率。
3.2调整费用结构、控制医药费用不合理增长
3.2.1统筹医保和医疗服务，提升服务系统绩效
主要措施包括： 配合分级诊疗制度，科学引导病人在适宜的医疗机构就医；制定科学合理的支付标准，促进医院转变医疗服务行为；药品与材料阳光采购，开展医药分开途径尝试；结合本院专学科特色，大力推进临床路径建设，合理指导就医；平衡医药费用管控与医疗服务能力之间关系，发挥医保管理对医疗服务能力提升、服务质量和安全的正向激励作用，兼顾医保基金收支平衡和医疗机构正常经济运行。
3.2.2内外联动，优化费用（支出）结构
把控“物耗”，调结构，作为深化改革、调整政策、优化管理的着眼点，公立医院在实行医疗业务成本核算的基础上，必须实行全成本核算，全面反映医院经济运行状况。主要办法是以科室、诊次、床日为核算对象，结合医保支付方式改革和临床路径的建立开展按项目、按病种核算成本，逐步完善本单位成本定额和成本费用开支标准，进而以地区成本定额指导水平作为医保支付的重要参考和谈判要素，依托信息化手段，实现精细化管理，约束临床科室与医院职能部门积极开展成本控制，内外联动，实现支出结构的优化。
3.3强化和优化资产管理 ，实现精细化
资产是医院开展医疗活动的重要保证，是医院赖以生存和发展的基础，是反映医院经济实力、规模大小和医疗水平高低的重要指标之一。搞好医院资产管理，对提高医院的经济效益起着重要的作用。
在后医改时代，公立医院应摒弃以前单体规模过大，追求床位规模、竞相开展基础建设、购置大型设备、忽视医院内部管理和机制建设的观念。首先在床位总量上应严格执行编制床位，不盲目扩展院区，增加基本建设；其次要盘活流动资产，提高资产的流动比率与速动比率，降低药品及材料物资的库存；其三要推行医用设备资源共享和阶梯配置，结合医院实际需求，合理配置适宜设备，逐步提高国产医用设备配置水平，提高固定资产使用率；最后，应该充分利用信息化手段，强化医院精细化管理，提高资产周转率和资产收益率，有效保证资产的保值增值。
构建有效的资产管理制度和体系，充分运用医院资产管理平台系（HRP），有效整合资产管理数据，重组与优化管理流程，实现医疗资源的充分利用，是一个非常好的尝试。
3.4完善内部绩效管理与收入分配
以公益性为导向，改革人事与收入分配制度，切实提高医务人员薪酬待遇：要基于公立医院经济管理规范性、科学性和有效性等要求，以公立医院实现公益性、有效运行、可持续发展和职工满意等为基本导向，逐步建立具有提高行业吸引力的医务人员薪酬制度和稳步增长机制。有效的办法包括建立符合本院特点的临床医师、技师、护理等各类医务人员绩效管理考核体系，在实施目标管理责任制与绩效考核的基础上，着力体现医务人员劳务价值，突出技能和服务质量考核。
管理层的薪酬可以考虑年薪制，考核不与经济收入挂钩。整个绩效考核体系的构建，必须与医院愿景、目标和战略重点相结合，细化到个人，从而促进员工积极性与热情，增加个人与医院业绩，进而提高医院竞争力，毕竟医疗服务市场的竞争最终还是人才的竞争。一个公平、公正、公开透明的医疗行业薪酬制度对社会风气、国际影响、行业形象、医患关系、队伍建设都具有重大意义。
3.5防范财务风险，合规、有效经营
随着医改的日益深化，医院运营风险无处不在：既有经济环节的舞弊风险，也有社会资本带来的竞争风险，筹融资的信贷信用风险，运营中的财务危机，以及各项政策印发的改革“眩晕反应”。做好医院经营风险评估与防范，构建常态的运营稳健机制，关系到医院的持续发展甚至是生死存亡。
财务风险控制是财务风险管理的主要环节，它是基于对医院经济运行和业务开展中各种风险进行识别、度量和分析评价基础上，所采取的具体对策措施，其目的在于是降低财务风险，减少风险损失，提高运行质量和效率，保障医院可持续健康发展。公立医院年度经济管理的重点之一，就是把全面实施财务会计内部控制制度作为基础工作，对医院所有业务流程进行梳理和整合，对重点环节重点防范，努力降低成本，提高运行效率，将会计内部控制逐步发展为包含管理内部控制的全面内部控制体系，借鉴企业全面风险管理的理念及方法，为医院防范风险筑起有效的“防火墙”这是医院财务风险控制的基本思路。
对公立医院改革的必要性、重要性和迫切性，行业内外已经形成共识；政府主导、三医联动是改革的基本框架，也是保证改革成效的必由之路。深入了解公立医院补偿机制与经济运行特征，实施有效的经济管理，实现“内外联动”，既是改革的重要内容，也对全面推进改革具有关键意义。
参考文献
[1] 国务院关于印发“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案的通知，国发[2012]11号.
[2] 关于城市公立医院的指导意见，[2015]38号.
[3] 关于印发推进县级公立医院综合改革意见的通知，国卫体改发[2014]12号.
[4] 郁志飞，夏琳，王志伟.公立医院改革下的医院经济管理改革[J].经济师，2011（10）.
[5] 白帆.浅析公立医院的经济管理[J].科技创新导报，2011（18）.
