组织管理创新范文1
关键词：组织管理水平 人才管理 创新机制
一、明辨根本理念
2014年7月国家出台了《事业单位人事管理条例》，事业单位人事制度改革取得较大进展，以人员聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度为主要内容的人事管理制度初步建立，事业单位人事管理关涉的这一条例，明晰了事业单位依循的管理目标：保障单位以内的人员权益，建构素养层级最优的队伍;在这样的根基上，促动公共特性的服务进展。既有的事业单位，都应接纳分层级架构下的管理机制。
管理者面对特有的疑难时，应当把组织以内的具体人员，当成拟定的切入点。平日以内的职位调动、职位关涉的升降机制、薪酬的更替及细化特性的招聘事宜，都要凸显出科学管理这一根本需求。单位表征着的良好信誉，来自各个层级的职员。人才管理依托着的中心要素，被看成组织架构内的人才。应明辨主体地位，发觉潜藏着的人才能力。本源的管理理念，应凸显出以人为本这一根本指引。事业单位预设的管理机制，应当向着新时段的机制管人，妥善予以转变。
二、促动绩效提升
管理条例特有的条文明晰：事业单位在公开招聘、竞聘上岗、业绩考核、实际贡献将与工资增长高度挂钩。事业单位按照单位编制、岗位需求实行公开的招聘，人员到位后需与招聘人员签订事业单位人员聘用合同。依照拟定出来的聘用合同，明辨关联着的岗位职责;全面查验工作素养，并侧重去查验绩效。这样的绩效考核，应当接纳反馈得来的服务意见。
促动绩效水准的升高，应当依托组织管理下的人才管理架构下的指引及支持，同时创设竞争关涉的机制。全面态势下的绩效提升，应当衔接起初始时段的聘用流程、平日的人员考核、关联着的奖惩等。采纳多样化架构内的手段，调动潜藏着的工作热情。只有这样，才能助推绩效的提升。确认双赢框架之内的新颖观念，管理者应经常调研，明辨真实情形下的人员需求，维护多层级的合法权益。
预设的考核机制，应当带有公平的特性。拟定出来的考核指标，可以分出细化的多样尺度，如职员表征着的工作态度、对新颖认知的接纳速度。不要预设单一化这样的指标，从而限缩了潜在能力的发觉。注意辨识个性化特有的差别，灵活选出带有差异特性的奖惩机制，如物质范畴中的奖励、职称职务关涉的晋升。平日之内的细节关怀，能让职员体悟出组织的温暖，自觉投入惯常的工作，创设更多更大的效益。
三、建构参与框架
管理条例细化了特有的奖励情形。组织范畴中的职员，通常接纳的奖励形式，都被设定成物质这样的奖励。实际上，事业单位既有的框架之内，拟定好的激励机制，不仅包含惯用的薪酬方式，还应涵盖着互动架构下的平时参与。
绩效水准凸显的单位，预设的薪酬水准，比对其他范畴中的组织，也会是偏高的。这是因为，只有高层级的福利，才能挽留住最优的人才。然而，若要促动潜藏着的潜能发挥，还要依托创设出来的创新氛围。民主架构下的参与认知，能让单位职员体悟出主人翁这样的凸显地位，同时明辨这一道理：未来时段的本单位的壮大，会依赖于自身特有的努力。管理者应对人才的管理应与其共同参与，真正去关怀员工;员工也应把特有的自身利益，密切关联着总体态势下的组织进展。
四、弹性化范畴中的管理
管理条例预设了这一条款：建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。事业单位特有的工资机制，应当整合起激励及关联着的约束机制。当月时段的工资配置，应当明辨不同岗位特有的薪酬特征，凸显出差异架构下的岗位责任、真实情形之下的绩效业绩、职工创设的贡献。由此可见，事业单位拟定好的工资水准，带有弹性化这样的表征。管理范畴中的其他机制，如奖惩等激励依托的新颖机制，也应凸显着弹性化这一优势。
例如：不能单纯考评原有的绩效提升，而预设单一化这样的考量。分解态势下的职责，也要涵盖着成效以外的多样事项。确认最佳情形的绩效观点，不要紧盯近期这一范畴的短时利益，忽视掉了长时段的组织利益。随时查验设定好的各类指标，若发觉了偏大的差异，则随时去纠偏。通常来看，某一职员若没能提升既有的业绩水准，那么应深入查验潜藏着的成因，着力予以鼓励，而不是去打击。
应当着力去保障既有的合法权利，对于预设的福利待遇，保证去发放。对工作凸显出疑难的职员，应能随时帮扶。依循区分对待这一总体指引，合理调和工资水准。只有这样，才能维持住应有的积极性，促进长久进展。
参考文献
组织管理创新范文2
1．1创新效率
熊彼特认为，创新是经济发展的核心力量，是“建立一种新的生产函数”，是把一种前所未有的有关生产要素和生产条件的新组合引人生产体系。因此，一般认为，创新是一个经济概念¨。创新效率是衡量科技创新能力和效益的最有效指标，也是衡量一种制度是否有效、有利和有力的最直接标志。本文所指的创新效率，是指基于提高创新能力和效益，通过建立有利于调动创新主体的创新激情、紧密联合与协作热情的制度选择和管理创新，实现各创新主体的目标最大化和科研创新与技术转化应用效益的最大化。
1．2制度选择
制度是广为人知的、由人创立的规则，它们的用途是抑制人类可能的机会主义行为，制度总是带有某些针对违规行为的惩罚措施。有效率的制度，应该具有简单、确切、抽象、开放性和适度稳定等特征。恰当的制度有助于降低复杂系统中的协调成本，有助于限制并可能消除人们之间的冲突，还有助于保护个人的自由领域。囚徒困境描述了这样一种处境：当双方或多方不合作时，他们的处境就恶化；但是，由于另一方或几方不可能作出可靠约定，每一方就都冒险自行其是可见，囚徒困境有利于共同体的有益目标?囚徒困境告诉我们：在有的时候，但并非永远，合作是社会所欢迎的；同时，需要有制度来巩固这样的合作，而且还要防止制度陷入助长不合作的情境中去。按照囚徒困境理论，我们所要构筑的科技联合协作机制正是基于调动各方合作积极性、主动性和合作潜力的制度选择。按照柯武刚、史漫飞的观点，制度的功能主要有四点：有效协调和信任、保护个人自由领域、防止和化解冲突、权势和选择。这与我们制度建设、制度创新的目的是一致的。制度的这一功能，正是本文研究农业科技组织管理制度的理论基础。
2农业科技创新主体
农业科技创新主体包括：中央级和省、市级涉农科研机构，中央和地方所属农林类高等院校、中等农业职业院校，涉农高新技术企业，以及各种涉农专业合作组织等。根据近年的统计，技创新主体的数量见表l。可见，我们有着比较完整的创新机构和主体，这些机构和主体分散在不同的部门、行业、地区、单位中。对这些创新主体而言，如何突破体制障碍深入开展联合协作，如何立足现实情况创新机制，目前尚缺乏深入研究。农业科技界如能建立一套联合协作机制，将会对全国其他科学界如卫生、林业、水利、交通等等行业建立联合协作的科研方式起到非常积极而重要的意义。提升农业科技创新能力、实现科技的支撑作用，促进各农业科技创新主体的联合协作是手段，提高各创新主体的创新能力和创新效益是核心，创新联合协作的管理体制和运行机制是关键。所谓联合协作，实质是突破部门、层级、区域、单位、学科专业等界限，从战略层面到具体操作执行层面，实现具体的、实质性的、可操作的联合与协作。
3创新制度、建立农业科技联合协作机制的必然性和迫切性
在现有管理体制难以打破的前提下，创新制度、建立农业科技界的联合协作机制，是克服现行管理体制障碍、解决现行投入体制弊端、明确各类涉农科研机构定位、明确产学研用各方功能定位、建设相对稳定的国家农业科技创新团队、最终提高农业科技创新效率的必然选择。
3．1是克服现行管理体制障碍的必然选择
长期以来，我国农业科技宏观管理体制条块分割，农业科技管理体制中对农业科技创新活动的管理以及对研发和技术推广机构的管理一直是分级、分部门管理，这种管理体制既影响科技创新的统筹规划，也制约着各级各类科技资源的布局与整合。开展横向、纵向的联合协作，就是要克服现行管理体制障碍，体现农业科技全国“一盘棋”的思想，有利于面向产业发展需求确定科研目标，有利于同一领域的科研队伍围绕某一科研目标集团军作战。分散的农业科技投入体制制约着财政科技经费作用的发挥，这不仅影响公共投人本应具有的整合资源的功能，还进一步加剧了资源分散问题。开展农业科技联合协作，有利于按照科技资源布局和科研目标需要统筹使用有限的财政科技经费，有利于体现财政科技经费的需求导向和公益性原则，有利于提高财政科技经费投入使用效率和保证资金安全。
3．3是明确各类涉农科研机构定位的必然选择
长期以来，高度条块分割的体制加上缺乏统筹规划、机构自过大及其他诸多因素的影响，一些机构和人员目标定位及活动方式出现偏差、公益目标淡化，不同类型机构之间分工不清、协作不足、竞争过度等问题十分突出，一个单位内部学科设置、研究方向等“小而全”、“大而全”现象非常普遍，农业科技创新效率低下。建立农业科技联合协作机制，就是要明确各科技创新主体的职能定位，切实提高农业科技创新管理的效率。
3．4是明确产学研用各方功能定位的必然选择
当前，我国产学研用结合中出现的合作不好或利益纠纷等问题，很大程度上是由于产学研用各方在结合中各自功能定位不清晰。要实现产学研用紧密结合，各方需对各自的定位、优劣势和利益需求有明确的认识，在尊重各方功能与定位的基础上，找到彼此能够进行合作共赢的契合点。开展联合协作，就是要打造包括基础研究、应用基础研究、应用研究、技术推广与服务、成果产业化及人才培养等多个环节在内的农业科技创新链。
3．5是建设相对稳定农业科技创新团队的必然选择
长期以来，由于人事行政管理体制和科技管理体制的局限，广大农业科技人员“有目标无方向、有同行无同志、有组织无依靠、有支持无支撑”，在科研项目立项过度强调自由竞争和研究方向与内容过度强调“创新”的情况下，导致人才队伍“一盘散沙”，独占山头、各自为战等现象日益严重，不仅围绕不同产业、同一产业不同领域的专家不能联合协作，而且同一产业、同一领域的专家也不能实质性联合与密切协作。因此，迫切需要通过建立联合协作和激励机制，构建一支结构合理、各司其职、业务精通、爱岗敬业的农业科技创新队伍。
4推进全国农业科技联合协作的机制选择
当前，农业科技创新工作呈现“主体多元化、内容多样化、目标多极化”等特点。联合协作应实事求是、因地制宜地采取不同的有效模式，根据联合协作各方主体的性质、联合协作内容和任务目标，合理确定各方彼此的联合协作方式和机制，而不能简单采取“一刀切”的做法。制度经济学认为，制度有内在制度和外在制度之分。内在制度大都诉诸自愿协调。违反内在规则并没有后果，但要由个人在具体环境中决定接受或不接受违规行为的后果。与此相反，主要依赖外在制度和正式惩罚的强制性秩序留给个人评估具体情况的余地要小得多。因此，推进农业科技联合协作的制度选择必然要同时考虑内在和外在制度的设计。
4．1加强高层协调，建立统筹有力的部际协商机制
国家层面，应加强国务院各有关部门之间的协调与合作。这是外在制度设计的一部分。建议农业部、财政部、科技部、国家发展和改革委员会、教育部、国家林业局、中国科学院、国家自然基金管理委员会、中国社会科学院、中国工程院等联合成立农业科技联合协作协调指导小组，常设协调指导小组办公室，挂靠在农业部，建立定期会商机制和及时沟通反馈机制，为从体制上推动农业科技联合协作提供有力的组织保障。各地方宜建立相应的部门协商机制。
4．2明确目标导向，建立源于产业需求的立项选题机制
推进不同地区、不同领域、不同学科专业之间农业科技人员的联合、协作，前提是要有共同的动机、共同的目标、共同的利益诉求。为此，应当从立项选题的源头人手，明确从农业产业发展实际需求出发的科研目标导向，建立问题来源于生产的立项选题机制。只有建立这一机制，才能彻底改变当前以部分编制项目指南的专家为核心的体现极少数专家意志一统天下的局面，彻底改变因立项选题机制而导致的科研项目大老板、二老板和项目贩子把持项目而不做研究的问题。
4．3强化分工协作，建立任务定向的量身定制机制
首先，应明确联合协作参与各方的各自科技基础条件和学科专业优势；其次，不同的科研主体应树立“有所为、有所不为”的治学治研方针，抓特色、抓优势、坚持长期目标与短期目标相结合，避免在科学研究上急功近利的倾向；最后，要明确分工协作，根据每一项科研任务联合协作各方的具体情况(包括科技基础条件、科研积累、科技人才资源、科技信息资源等)，建立任务定向的量身定制机制。量身定制，就是因单位而异、因事而异，分别确定具体的、可完成、可操作的定向任务和实施方案，达到科技创新链中“一岗一(多)人、一(多)人一事”的科技资源分配与科研任务承担效果。
4．4鼓励联合协作，建立切实有效的奖惩激励机制
鼓励各级、各类农业科研教学机构、科技人员和企业开展不同形式的联合、协作，建立奖惩激励机制。对于主动开展联合、协作并取得明显成效的，一方面，建议中央财政可以设立协作攻关项目资助奖励资金，专门用于奖励在科研联合协作方面影响较大、成绩突出的科研单位及科技人员；另一方面，国家有关农业科研项目主管部门在部署相关科技计划(基金)项目(课题)时，给予优先考虑并予以倾斜支持。对于在联合攻关、协作研究中态度不积极、工作不配合的科研教学机构或科技人员，予以警告、通报并取消承担相关国家或省部级科研项目(课题)任务的资格。
4．5分清投入责任，建立多方互补的稳定支持机制
按照产业发展和技术进步规律的要求，在明确中央、地方政府以及项目承担单位各自投入责任的基础上，建立能够维持联合、协作长远效果的稳定支持机制。充分依托现有单位的设施条件和人员队伍，梳理各种经费投入渠道来源，统筹规划，对科技基础条件建设，行业重大、关键和共性科学研究及其相关人员经费，以中央财政投入为主，对区域性较强、与市场紧密联系的重大技术研究，以地方财政投入为主，充分吸纳社会资金，逐步建立起中央和地方优势互补、上下联动、相对稳定的政策支持和财政投入机制。
5建立有利于推进农业科技联合协作的保障机制
全面推进全国农业科技联合、协作，需要中央和地方相关部门、各级涉农科研教学及企事业单位相互协作，立足改革和完善管理体制，创新和健全运行机制，并在体制机制、政策制度、资源条件、资金投入等方面予以保障。
5．1组织领导保障
联合协作参与各方应站在支撑国家农业产业和农业科技事业发展的高度，站在自身在国家农业科技创新体系中职能定位的角度，建立本地方、本单位相应的组织领导体制，敞开胸怀，“走出去、迎进来”，经过充分协商，建立符合本单位实际、可操作、有实效的联合协作机制。
5．2政策制度保障
联合协作参与各方应当制定切实可行的相关政策及管理制度，保障联合协作行为的规范性、互利性和稳定性等，包括联合协作会商制度、资源与信息共享制度、人才流动与服务管理制度、联合协作绩效考评制度、知识产权和成果管理制度、公共服务制度等。
5．3资源条件保障
联合协作参与各方应充分利用本单位的科技基础条件资源，特别是科技硬件设施资源、信息资源和人力资源，充分结合本单位所在地区的地域特色、产业特色和自身科技优势，尽可能为联合协作创造并提供条件，在坚持走特色发展之路的前提下发挥优势、各取所需、取长补短。
组织管理创新范文3
论文摘要:无论企业，政府还是第三部门，当今世界的组织都面临着全球化和信息化的双重挑战，市场和国内外环境的迅速变化对组织的生存与发展提出了新的要求，包括顾客导向，快速反应，资源协同以及信息技术等，而传统的组织结构在此环境下面临挑战，亚待更新。
在不断变化的环境下，创新对于组织不仅仅是选择，更是必然选项，在此过程中创新的含义也在不断丰富。相较于产品、服务、技术、工艺创新而言，管理创新的重要性在不断上升，但其实施绝非轻而易举，信手拈来，创新的过程充满风险和不确定性，因而对创新实行管理是必需的。作为技术管理(MOT )的手段之一，创新管理通过整合市场，技术，组织三者的变革进而改善组织的效率和竞争力，它为企业管理提供了一个清晰的框架。
1传统视野下的组织结构
组织的结构简而言之是指组织要素的结合方式，是组织的基本框架，要素相同而结合方式不同的组织之间的差异是巨大的，因此结构是组织的基本属性并影响到组织的效率和有效性等多方面。组织结构有两个核心要素，即层次和结构。结构的不同主要是由层次和幅度的差异决定的。自工业革命以来，历史上主要出现过简单结构、机械官僚型结构、事业部型结构、专业官僚型结构、特殊任务小组等几种典型的组织结构模式。
无论定义开发新产品新工艺的体系有多么完善，若缺少与之相匹配的利于创新的组织条件，企业的整套创新体系都难以发挥作用。创新决非易事，它要求组织结构和业务流程都要有利于技术变革的产生，强调三个要素之间的相互匹配，而等级制度严格，部门间缺乏联系，以及自上而下的信息单向沟通渠道都难以适应创新的需要。
2创新管理视野下的组织结构
20世纪50年代晚期，研究人员汤姆·伯恩斯和乔治·斯德克针对组织结构作了大量研究，他们以企业所从事业务的性质对组织结构具有重要影响为出发点，概括了有机式组织和机械式组织的特点，认为越是非程序化，不确定的业务就越要求组织相应具有更强的灵活性。机械式组织适合稳定的环境，而有机式组织则更能适应环境多变的需求，由于创新不仅是研发部门的任务，它已成为整个组织各个部门包括生产、营销、采购、行政及其他职能部门共同的需求，这点促使组织更为广泛地向有机式转化。
相关研究还包括组织结构和环境的关系，环境的变化程度和组织结构的有机结合之间同样具有正相关的联系，环境越是复杂多变，对组织结构的灵活性就越高，这一点可以从一些企业努力减少产品进人市场的时间当中看出。同样，生产流程特征、公司的规模、历史以及公司战略也是决定组织结构的诸多自变量。
进入70年代，关于组织结构的广泛争论则逐渐倾向于认为组织应该是一种“权变”模型，书本上所谓的最优组织结构在实际中是不存在的，一个组织之所以成功是由于其结构的选择和自身的经营特点之间找到了最合适的匹配。例如，对于沃尔马、星巴克这种在世界各地提供标准化产品和服务的企业来讲，机械化的高度集权组织结构，对于保证其产品质量和规模管理是非常重要的;而此种结构显然不能，也无法复制到从事计算机操作系统和生物药品研发的高新科技企业中来。
一个实例:网络结构传统观念下，组织通常被视作一个单一的实体，是一种目标导向的系统性安排，但是在现实当中，越来越多的企业倾向于以某种方式和其他企业进行联合，具体形式包括供应链、产业集群、合作学习联合会、产品开发联盟等。从某种程度讲，对于增强创新能力的迫切需求是这些新变化产生的主要动因。
网络结构的优势之一，是为解决资源限制性问题提供了强有力的途径，企业无需具备创新所需要的全部资源，尤其是专业技术，而只需知道哪里有这些资源以及如何获取，此即所谓的集成创新。信息交流技术的迅猛发展时期也更加便于形成网络结构，这成为未来组织发展的特点。当然，网络组织中各个企业之间同样存在着匹配性的问题，由于企业之间存在着磨擦，缺乏沟通交流，部分资源无法实现共享等情况，其合作的结果有时未必能实现整体大于部分之和的共赢局面，因此这种合作的风险也是相当高的。尽管如此，网络组织毕竟还是为推动现代工业的发展提供了一次有益的新尝试。
组织管理创新范文4
社会组织是我国一个具有特定内涵的概念，原则上主要指在民政部门依法登记的社会团体、民办非企业单位与基金会，也兼顾工商注册或没有注册的其他社会组织。我国的社会组织不应等同于西方社会的民间组织（只是政府工作的监督者或某个社会群体的代言人），而应是整个社会改革与发展的重要参与者，是促进社会进步的重要力量，即我国的社会体制应当是“一种社会力量协同发挥作用的同心式的合力构建”［1］。而这正应合了多方参与、共同治理这一现代社会治理理念。多方参与、共同治理理念，是2011年2月省部级主要领导干部社会管理及其创新专题研讨班的一个创新成果［2］。它既是加强和创新社会管理的迫切需要，是我国社会现实发展的产物，也是对我国改革开放30多年来形成的“政府主导＋社会自治”这一社会管理格局的进一步深化，是党、政府、企事业单位、社会组织和公民个人等共同参与和治理社会的一种思路和举措。应该说，国外特别是一些发达国家在社会管理方面有着比较深厚的积淀和成熟的经验，代表性的国家有英国、德国、美国和日本等。伴随着20世纪七、八十年代以来的“管理主义”、“新公共管理”及福利国家改革实践运动的兴起，西方社会管理及公共管理研究领域出现了诸多包括治理理论在内的一些新理论，比如“合作网络理论”、“新公共服务理论”、“社会资本理论”和“公民权理论”等，这些理论的核心是要实现政府改革的一个目标模式———即形成政府治理的新模式，构建新的公共治理体系。在我国，社会生活实践迫切要求社会组织参与社会管理，一方面是我国社会主义市场经济的必然要求，同时政府职能的转变也为社会组织的发展提供了合法性基础，社会组织将历史性的承担起政府改革后的部分职能，帮助政府建立起民主的管理机制，实现社会成员有序的政治参与。另一方面，社会组织的自治机制和社会资本可以有效的实现社会整合，促进社会和谐稳定。因此围绕培育扶持、依法管理、支持和引导社会组织参与社会管理和服务这个中心，做好社会组织的管理和发展工作是当前和今后相当长时期内建立现代社会组织体制的必然要求和重要工作。
二、合肥市社会组织发展现状及相关政策
（一）合肥市社会组织发展现状
随着经济社会持续快速发展，合肥市社会组织数量呈稳步增长态势，结构布局不断优化，初步形成了门类齐全、层次不同、覆盖面较广的社会组织体系，社会组织的社会影响力、公众参与度不断提升。截至2011年6月，全市各级民政部门共依法登记备案社会组织2510个，其中登记1686个（市级登记625个，县区级登记1061个；社会团体登记642个，民办非企业单位登记1043个，非公募基金会1个），备案城乡基层社会组织824个。［3］图1展现出合肥市社会组织从2006年到2011年的发展情况，图2从类别上展示出合肥市社会组织的发展现状，可以看出社会服务类社会组织仍是主要类型。［4］表1展现了合肥市与北京、上海、深圳三市在社会组织数量方面的比较。可以发现，“十一五”以来，合肥市的社会组织数量呈不断上升趋势，但与京、沪、深三市相比，发展力度远远不够，合肥市社会组织仍有很大的发展空间。截至2009年底，合肥市社会组织从业人员153637人，其中女性共10174人，占从业人员总数的6．6％；专科以上文化程度共6561人，占从业人员总数的4．3％；55岁以下从业人员138633人，占90．2％。全市建立党组织的社会组织共357个，占社会组织总数的17％；中共党员共1370人，占从业人员总数不到1％。［4］可以看出，合肥市社会组织从业人员中性别比例严重失调，文化素质整体偏低，社会组织党建任务任重道远。
（二）合肥市社会组织发展的相关政策
早在2007年，合肥市政府就以市政府第128号令形式颁发了《合肥市行业协会管理办法》，就行业协会的名称、宗旨、设立登记等一系列事项予以规范，极大地促进了行业协会的发展。此后，《合肥市农村专业经济协会管理实施办法》、《合肥市示范行业协会标准》、《社会团体重大事项报告制度》、《合肥市民政局关于推进社会组织管理工作改革与创新的实施意见》（合办〔2009〕36号）（以下简称《实施意见》）等有关社会组织发展的规范性文件相继出台。这些文件均明确了以体制创新为突破口，以民间化、社会化为方向，以发挥职能作用为目标，积极推进社会组织管理体制机制的改革创新这一基本思想。在2010年9月民政部与安徽省人民政府签订的《共同推进皖江城市带承接产业转移示范区民政事业改革发展协议》（以下简称《部省协议》）、2010年11月安徽省民政厅《关于印发＜皖江城市带承接产业转移示范区社会组织改革发展意见＞的通知》及当年合肥市被中央政法委、中央综治委确定为全国35个率先开展社会管理创新综合试点市等一系列政策背景下，合肥市抢抓机遇，进一步规范社会组织服务管理工作。同时，以社会组织评估工作和城乡社会组织登记备案工作为新的抓手，以项目管理为工作推进形式，密集出台了一系列政策文件，主要包括：合肥市民政局《关于开展行业协会（商会）评估工作的实施意见》（合民〔2009〕259号）、《全市社会团体、民办非企业单位评估实施办法》、《合肥市城乡社区社会组织备案工作规则（试行）》和《合肥市推进社会管理创新工作项目书》等。这一系列政策的出台为合肥市社会组织的发展提供了制度保障和良好的发展环境，大大推动了全市社会组织的社会管理创新工作。
三、合肥市社会组织在参与社会治理方面存在的不足
近年来，合肥市社会组织发展虽然取得了较大的进展，但总体上还处于发展的初级阶段，在思想观念、政策环境、体制机制、监督管理等方面还存在一些亟待解决的问题。
（一）对社会组织地位和作用认识不到位，思想观念上存在偏差和误区
当前，人们对社会组织地位和作用的认识还存在偏差，忽视其在参与社会治理、服务社会、反映诉求、规范管理和社会监督等方面应有的作用，对社会组织的管理存在所谓“四重四轻”现象，即重行政组织建设，轻社会组织建设；重登记，轻管理；重数量，轻质量；重使用，轻投入。［5］对社会组织自身发展规律认识不足，对新形势下社会组织参与社会治理的必然性和必要性认识不到位，没有真正把社会组织的培育发展工作纳入议事日程以及经济社会发展的总体布局。鉴于此，合肥市社会组织总体来说发展缓慢、数量少、规模小、质量低，难以满足经济社会发展需要。
（二）社会组织的政策法规建设相对滞后，政策环境还不完备
从国家层面来看，我国关于社会组织的政策法规建设总体滞后于社会组织发展实践的客观需要，目前只有《社会团体登记管理条例》、《民办非企业单位登记管理条例》和《基金会管理条例》等三个条例及民政部几个部门规章，立法层次不高，缺少全面、系统、严谨的关于社会组织管理的《社会组织法》或《社会团体法》，使得社会组织的设立、性质、地位、作用及职能等没有完全明确规范，缺少行业自律环境。从省级层面看，也缺少相应的关于社会组织全面发展的地方性法规和长远规划。鉴于此，合肥市社会组织发展所处的政策环境是零碎的，不完整的，缺少关于“十二五”期间或者更长远的关于合肥市社会组织发展的专门的发展规划或实施方案，社会组织面临定位难、信任难、参与难、吸引人才资金难等难题，政策的顶层设计显得非常欠缺。
（三）政府职能转移和购买服务进展缓慢，政府投入机制和扶持力度尚显不足
2009年5月的《合肥市民政局关于推进社会组织管理工作改革与创新的实施意见》中有明确的关于积极推进政府职能转移、政府投入机制的建立和税收优惠政策的落实等规定，但具体落实情况仍不明朗，落实效果也不得而知。目前，虽然全市121家行业协会全部实现了民间化与社会化，但官办色彩过浓的“准政府性”的其他社会组织仍大量存在。比如，城市的基层群众性自治组织居民委员会仍在行使着大量的政府职能。同时，大多数行业协会未能承担政府转移的职能，仍有大量行业协会没有得到政府购买的服务。社会组织在社会治理中的协同作用仍未能很好的发挥出来。
（四）管理体制及运行机制的结构仍比较突出，综合监管体系建设尚待时日
合肥市实施的社会组织审批登记制度分类改革应该说效果明显，但改革仍不够彻底。比如，对于行业协会商会虽然形式上取消了双重负责管理体制，即无业务主管单位，由各级民政部门直接行使登记管理职能，但市、县（区）的其他有关部门仍是行业协会、商会的“业务指导单位”，“在各自职能范围内依法对行业协会、商会进行相关业务指导”。这里就会留下两个问题：一是这里的“其他有关部门”究竟指哪些部门，由于其概念模糊，会不会造成部门间相互扯皮，造成“令出多门”的现象；二是“主管”与“指导”的界限到底是什么，在现行体制机制尚不健全的情况下，会不会动辄越俎代庖，在具体实践中又走回原来的老路。与此同时，由于社会组织的改革创新尚处于起步阶段，体制改革仍显滞后，创新氛围尚未形成，具体工作中仍不可避免存在行业协会的“准行政化”、各部门配合力度不够、在审批登记、日常管理、年度检查等监督环节缺乏沟通协调机制以及缺编制、管理力量严重不足等现象。
（五）社会组织治理结构不够健全，队伍素质、自身能力仍需提升
安徽省民政厅印发的《关于推进合芜蚌试验区社会组织改革发展的意见》及《皖江城市带承接产业转移示范区社会组织改革发展意见》中明确提出要“优化法人治理结构”，合肥市出台的《实施意见》中也提出要“完善社会组织自我约束机制”、“建立健全以章程为核心的各项内部治理结构和管理制度”、“建立权责明确、运转协调、制衡有效的内部治理结构”。但实际情况是，截至2009年底，合肥市社会组织中建立现代法人制度的仅有665个，仅占社会组织总数的31．6％，民主决策、民主管理有待加强。从人员素质来看，合肥市社会组织工作人员普遍素质不高，专科及以上学历人员仅占4．3％。［4］
（六）社会组织社会管理的参与度不够，主体地位特别是政治地位有待提高
在现代社会治理理念下，社会组织本应成为政府与企业的合作伙伴，是社会领域的行动主体，也是我国建设和谐社会不可或缺的重要力量。同时，作为不同利益阶层的代言人，社会组织理应成为现代公民参与民主管理的有效渠道。但现实中，社会组织的主体地位普遍缺失。合肥市《实施意见》中也明确提出：“要探索在各级党代会、人代会和政协会议中增加‘社会组织代表’、“科学确定适当的名额”、“发挥社会组织参政议政的积极作用”。但是由于社会组织主体地位的缺失，其参政议政的渠道并不顺畅，在市民政部门的工作成效汇报及各类文件中也鲜见社会组织代表的姓名。因此，迫切需要提高社会组织的主体地位，以适应社会建设和社会管理创新的需要。除上述种种不足之外，合肥市社会组织党建工作也非常薄弱。截至2009年底，全市依法登记的社会组织建立党组织的仅占17％，党员数量还不到1％［4］。这种重业务轻党建的现象应该引起相关部门和领导的高度重视。同时，合肥市正在探索进行的“社会组织创新孵化园”项目也缺少市场化运行机制和途径。这些都需要我们立足实际，认真研究，在借鉴先进地区经验的基础上逐一加以解决。
四、创新管理视角下完善社会组织参与社会治理的对策建议
推动社会组织参与协同治理，建立政府与社会平等合作伙伴关系，提高社会自治与服务社会的能力，已成为深化社会管理创新的基本趋势。作为全国社会管理创新35个试点城市之一，特别是恰逢中共安徽省委、省政府《关于加强和创新社会管理的实施意见》（皖发［2011］22号）文件的出台，合肥市应当立足当前社会组织发展的现状，充分借鉴京、沪、深等三地的发展经验，推动社会组织健康发展，发挥其在助推经济社会发展、构建社会和谐的积极作用。为此，笔者给出以下对策建议。
（一）切实转变思想观念，加强对社会组织地位和作用的认识
转变思想观念是推进社会组织管理创新的前提。我们要实现“小政府，大社会”这一重要转变，首先就要不断学习先进地区的先进理念，充分认识到社会组织的重要作用，正确认识社会组织所具有的分担政府事务、发展经济、服务公民的利益诉求，调处社会关系、化解社会矛盾和问题、促进社会和谐的重要功能。将社会组织发展纳入党委政府的议事日程，纳入经济社会发展的总体规划和社会建设的具体目标，纳入政府绩效考核体系，推动社会组织健康有序发展。我们要观念先行，上下统一认识，充分意识到当前进行社会建设的重要性和必要性，借助社会组织这一载体，培育和调动每一位现代公民参与社会建设和管理的意识，营造和谐社会人人有责、人人共享的良好局面。
（二）完善法律法规体系，为社会组织发展提供良好的制度保障
从京、沪、深等一些先进城市社会组织发展经验来看，政府的积极作为成为推动社会组织健康快速发展的“助推器”。鉴于此，合肥市可以在不违背现有国家、省市有关社会组织法律法规政策体系框架的前提下，结合地方实际，创造性地开展工作。首先，可以采取先试点、再推广的思路，通过在部分地区、部分行业先行先试，逐步摸索适合社会组织发展的好经验、好做法，进而上升为政策层面，推而广之；其次，合肥市不妨抓住35个创新试点市这一大好机遇，制定未来5至10年，甚至更长时间关于社会组织发展的、专门的、长远的发展规划或实施方案，纳入经济社会发展的总体布局，统筹规划考虑；最后，还要建立政府职能转移的配套政策，在充分调研论证的基础上，适时出台《合肥市推进政府职能和工作事项转移委托工作实施方案》及《合肥市政府购买社会组织公共服务实施办法》等文件，切实转变政府职能。
（三）进一步改革创新社会组织管理体制机制，引导社会组织健康规范发展
若要真正解决制约社会组织发展的“瓶颈”和制度，就要进一步加大双重管理体制改革力度。在可能的情况下，可以考虑借鉴北京市的发展经验，充分发挥人民团体的整合功能，建立枢纽型管理体系，进行分类指导。在条件更加成熟的情况下，也可以考虑借鉴深圳市由民政部门直接登记、规范管理、无业务主管单位的新体制，统一由民政部门登记管理，基层政府不再履行“业务主管单位”的职责，而是配合民政部门做好政策制定等宏观指导工作。［6］与此同时，还要进一步做好评估制和备案制等配套工作，完善以网格化为主的社区社会组织管理机制，积极探索建立社会组织“第三方”评估机制，建立综合监管体系和整体联动机制，形成党委政府统一领导、多部门分工合作的管理新格局。
（四）引导社会组织加强自身能力建设，不断提升队伍素质，实行民主决策
进一步引导社会组织加强自身能力建设，增强承担社会管理职能的有效性。一是在现有基础上，进一步加大改革力度，扩大政社分开，尽快在更大范围内确立社会组织的独立地位，确保社会组织独立行使决策、人事、财务、分配等方面的自；二是要积极探索完善“以章程为核心的内部治理结构”，实行民主决策、民主管理，强化自我约束，树立良好的社会公信力；三是积极拓展参政议政渠道，通过合法的参政议政，充分表达所代表阶层合法的组织利益诉求，在各级党代会、人代会和政协会议中适时增加“社会组织代表”，科学确定适当名额；四是加强社会组织的职业化和专门化建设，积极推行竞聘上岗和差额选举，以积极培养公民意识和民主精神，有效提升参与社会管理事务的能力；五是加强社会组织党建工作，把社会组织的党建工作纳入各级党委的整体工作，切实解决社会组织中党组织建设和党的活动两个“覆盖”的问题。
（五）引入市场机制，不断完善“社会组织创新孵化园”项目
合肥市的“社会组织创新孵化园”项目是改革自上而下单一的行政培育社会组织模式，实现社会组织社会培育模式的一个极有意义的尝试，既符合社会组织自身建设和发展的规律，也符合合肥市经济社会发展的实践需要。要避免该项目在实施过程中不走样，就应当充分运用市场化手段，在条件允许的情况下，充分借鉴上海市以恩派公益组织孵化器项目为代表的社会组织培育的新机制［6］。即“政府政策支持、社会力量兴办、专业团队管理、政府和公众监督、公益组织受益”的孵化器模式，少一些政府行为，多一些市场化运作，真正实现“依托政府的扶植和监管，以市场化运作为主要手段”的“社会组织创新孵化园”项目的有效施行。这就要求各利益相关方在项目实施过程中合理界定自身角色和功能定位。为了避免不必要的行政干预，可以考虑在相关政策支持下，由政府出面扶持成立一个类似于“恩派”这样的社会组织培育的孵化中介组织（中心）。由一些热心社会公益事业的有识之士或“社会企业家”担任负责人，具体承担社会组织的孵化工作，实现“社会力量兴办”。在此基础上，充分利用合肥市科教城市的优势，整合在肥高校经济管理类专家，建立经管类专家数据库，为孵化项目提供智力支持，实现专业化团队管理。此外，还要建立包括媒体、社会公众等在内的广泛的社会监督系统，设立项目运作举报电话，切实保证项目资金的合理使用。最后，政府要加大宣传力度，扩大社会组织孵化机构的社会影响，积极动员各种社会力量，特别是广大徽商投身家乡社会组织建设，践行其社会责任，通过设立基金会提供资金支持，保证项目正常有序高效运行，为孵化园能够真正孵化出一批优秀的社会组织，服务经济社会发展尽一己之力。
五、结语
组织管理创新范文5
一、企业的组织结构创新
企业的组织结构，是为实现既定的经营目标和战略目标而确立的一种内部权力、责任、控制和协调关系的形式。传统上，企业采用的正式组织结构通常是垂直的、职能化的组织结构。在这种组织结构中，垂直的决策层次划分形成了鲜明的等级制度，企业内部的所有信息趋于在等级结构中纵向交流，任何一个等级层次上的决策者都可能成为信息进一步交流的障碍；而职能化的部门设置又可能导致不同部门之间各自为政，阻碍相互之间的合作与交流。当企业规模较小时，这种组织结构的弊端尚不明显。随着企业发展，生产经营规模不断扩大，组织结构的等级层次和职能部门会不断增加，结构复杂性大幅度提高，结果是组织管理效率降低，决策过程趋于官僚化。
自80年代中期以来，经济的全球化发展极大地改变了企业的外部经营环境。面对快速变化的市场条件和不断增加的竞争压力，企业的管理人员以及管理界的学者积极探索能够适应不断变化的外部经营环境的新的组织结构形式。由此出现了一系列具有创新性质的组织结构形式，包括三叶草结构型组织、虚拟组织、星型组织、扁平化组织，等等。这些新型组织结构形式的一个共同特点，是通过企业的组织重构简化内部组织结构，尤其是正式组织结构，弱化等级制度，促进组织内部信息的交流、知识的分享和每位成员参与决策过程，使得企业组织对外部环境的变化更敏感、更具灵活性和竞争实力。在这些新型组织结构形式中，三叶草结构型组织和扁平化组织更具代表性。
三叶草结构型组织是由英国的管理作家查尔斯·汉迪提出的。他用三叶草的三片叶子比喻现代企业所应具备的组织结构形式。这是一种以基本管理人员和员工为核心、以外部合同工人和兼职工人为补充的组织结构形式。在这种组织结构中，第一片叶子代表从事核心业务经营的核心员工，他们受过良好的专业化培训，拥有企业建立竞争优势所需要的核心技能、信息和智慧。第二片叶子是由与企业建立了长期合同关系的组织或个人组成的边缘性结构，他们为企业提供维持日常生产经营活动所需的管理和技术服务。可以说，第二片叶子是基本上由流动性大且日趋职业化的各类咨询人员或咨询公司构成。第三片叶子代表具有很大弹性的劳动力，如兼职工、临时工和非全日制劳动力。他们不断更换企业，以便把成本和承担的义务降到最低限度。西方经济发达国家中大型企业在用工制度上的一种趋势，是减少长期雇佣的固定工数量，增加“随叫随到”的临时工数量。汉迪认为，尽管弹性劳动力在企业中的工作处于相对次要的地位，但仍是企业取得成功所必不可少的力量。因此，企业不能把他们完全视为人员，而要通过给予他们某种地位和权利，提高他们自发参与企业活动的热情。
扁平化组织的出现是近10年来西方经济发达国家大型企业为了降低生产经营成本，致力于组织结构缩编的结果。为了废除滋生官僚主义的等级制度，赋予一线管理人员更多参与决策的权力，从而提高管理效率，很多企业在这些年中，围绕着削减“肥胖”的中间管理层数量，创建“精瘦”的管理结构进行了一系列结构性调整。在采用扁平化组织结构的大型公司中，每个管理人员的管理范围增大，对管理人员的组织管理能力提出了更高要求。由于中间管理层次减少，一线管理人员在企业发展中的作用日益突出。他们直接面对市场，行使企业家职能，负有为公司创造和寻求新的增长机会的责任。而公司的高层领导负责确立宗旨和总体战略，通过授权来界定纳入控制和协调的企业家活动，并为企业家活动制定标准。
类似三叶草结构型组织和扁平化组织这类新型组织结构，创新的着眼点是简化结构，把企业的非核心管理职能逐步分离出去，集中力量增强核心能力和建立在核心能力之上的竞争优势。在决定企业竞争优势的诸多因素中，组织管理效率是最重要的一个因素。组织结构简化后，企业提高了组织协调能力，降低了管理成本，对外部环境的变化更加敏感，从而增强了竞争实力。然而，在这些创新型组织结构中，精简掉的不仅仅是多余的管理人员或职能部门，还包括企业中不经常发生、处于非核心地位的管理职能。企业从事经营活动所需要的这些管理职能服务，只能通过外购的方式获得。
二、管理外购的内容
企业外购的做法由来已久，几乎与企业的发展历史一样源远流长。没有哪个企业能够样样精通。企业经营需要的投入要素总有一部分是通过外购获得的。社会大生产过程中各产业之间的投入与产出，通过企业的外购活动链接起来。传统上，企业的外购主要局限于原材料、零部件或机器设备等投入要素上。随着企业组织结构的简化，从外部获得管理资源逐渐成为企业外购的一个重要组成部分。
管理资源包括多种类型，如管理职能工作、管理方法、重要的管理思想或理念、企业战略的策划能力、甚至具有特殊技能的管理人员，等等。它们是增加企业价值最重要的稀缺资源。企业自己长期拥有这些管理资源相对于借助外购获得这些管理资源，对企业的发展具有完全不同的意义。长期拥有这些管理资源，虽然满足了日常经营管理的需要，但却增加了企业负担和组织管理的难度。企业必须为不常发生的管理职能工作设置部门、协调这些部门与其他部门之间的关系，长期负担相应管理人员的工资、福利和退休养老保险。借助外购获得这些管理资源，企业的管理成本降低了，但却更多地依赖外部管理咨询业的发展。如果市场发育不完善，外购管理资源的交易成本过高，企业只能选择长期拥有这些管理资源。因此，在企业通过简化组织结构降低管理成本从而提高竞争实力的过程中，应该精简哪些职能部门和管理人员，必须考虑企业所经营业务的特点、行业特征和外购管理资源的交易成本。根据西方经济发达国家的企业管理外购的经验和我国企业深化内部体制改革的走向，我国企业的管理外购在今后几年中将主要集中在资本运营、经营战略策划、组织管理效率、技术管理、企业改制和国际化经营等领域。
资本运营的目的是通过投资、融资和资产重组等手段增加企业的价值。我国的多数国有企业和中小型民营企业缺乏在市场经济条件下有效地进行投资、融资和资产重组的能力。企业普遍缺乏资金，银行贷款这种传统融资方式由于商业银行强化了信贷风险管理而难度增加，发行企业债券和上市筹资又受到严格国家控制。一些有钱的企业缺乏好项目，在确定投资方向上犹豫不决。因此，针对企业的特点和所处环境，设计有效的融资渠道和方式，寻求好的投资项目或投资方向，是许多企业需要借助管理外购解决的问题。资产重组涉及到企业的购并、扩张、闲置资产的出售、以及资本结构的调整等一系列活动。企业开展资产重组活动，需要对资产价值甚至整个的企业价值进行细致、准确的评估，对企业的财务账目进行处理和审计。对于多数企业来说，高质量地完成这些工作，需要依靠外部的专业管理咨询力量。
组织管理创新范文6
一、深刻认识社会组织在创新社会管理中的作用
社会组织是人们为了实现特定目标而建立的共同活动的群体，其特点是志愿性、独立性和非营利性，在我国主要有社会团体、民办非企业单位、基金会。这些社会组织遍布城乡，涉及各个领域，对推进社会管理创新发挥了积极作用。
（一）社会组织已成为创新社会管理的重要主体。社会组织来源于群众、扎根于群众，具有广泛联系群众、紧密贴近群众、直接服务群众的特点和优势，在反映群众呼声、理性表达诉求、保障公民权利、化解社会矛盾、促进社会公平、维护社会稳定等方面发挥着重要作用，能够有效解决社会群体复杂多变的矛盾和问题。各行业协会、商会充分发挥行业自律、行业维权等方面作用，维护了会员的合法权益，规范了行业发展；各学术类社会组织充分发挥理论研究、学术交流等方面作用，加快了理论成果向现实生产力转化；各社区社会团体积极开展互帮互助、志愿服务等活动，促进了社区和谐，提高了居民生活幸福感。实践证明，社会组织能够凝聚各方力量管理社会事务，调节社会利益，促进社会有序运行，是社会矛盾的缓冲剂和调节剂。
（二）社会组织已成为提供公共服务的重要平台。在经济欠发达地区，社会事业发展相对不足，公共服务由政府一手包办的旧体制不断受到市场需求多元化、群众需求个性化的挑战。解决这些问题，不仅需要强化政府责任，也迫切要求鼓励社会力量扩大公共服务供给。社会组织具有组织引领、协调整合、示范带动和排忧解难的功能，最能发挥提供公共服务、增强社会活力、促进社会发展的作用。民办非企业单位在教育培训、医疗卫生、文化体育、节能环保等方面每年向社会提供大量优质服务。公益类社会组织每年在捐资助学、助残养孤、扶贫济困等方面开展众多慈善救助活动，
（三）社会组织已成为促进经济发展的重要力量。在提供政策咨询、加强经贸交流、调解贸易纠纷、规范市场秩序、健全信用体系、促进经济发展等方面发挥了积极作用。社会组织对国民经济的直接贡献逐渐显现，已成为完善市场经济体制、增强改革发展协调性、转变经济发展方式、促进经济又好又快发展、实现吉林全面振兴的一支重要生力军。
二、推动社会组织创新管理的建议
（一）切实加强社会组织党建工作。充分发挥各级社会组织党工委作用，积极开展创先争优活动，按照党员“一方隶属、多方管理、全程作用”模式，开展“建组织、扩覆盖”活动，抓紧抓好社会组织党组织的组建工作，尽快提高党的工作覆盖和组织覆盖。积极理顺党建管理工作体制，形成齐抓共管的合力。创新党组织设置模式，有计划地培养一批善于做社会组织工作的党员干部，最大限度地发挥党组织在社会组织中的政治保障作用。
（二）积极推动政府部门向社会组织开放更多的公共资源和领域。政府部门要制定相关政策，推动政府职能部门逐步把行规行约制定、执业资格、资质认定、公信证明、行业核准、行业评比等行业管理与协调性职能，法律服务、宣传培训、社区事务等社会事务管理与服务性职能以及业务咨询、统计分析、资产项目评估等技术服务性职能，通过转移或委托给社会组织承担，使政府部门从不好管、不该管、管不好的事务中摆脱出来，将更多的时间和精力倾注到创造良好环境、提高服务水平上来。应尽快建立健全政府购买社会组织服务的机制，明确购买服务的范围与内容，将购买社会组织提供的公共服务费用纳入各级财政预算管理，加大从福彩公益金中购买社会组织公益服务项目的资金支出。
