资金岗位转正总结范文1
第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。
第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司学习、进步、创新、服务的企业文化。
第一章任用与晋升
第三条、公司遵循重能力不重学历、任人为贤的用人原则
第四条、新进员工试用期为1-3个月.根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正(一)试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格;
(二)试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格;
第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案;主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。
第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请;主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。
第二章离职辞退
第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。
第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。
第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。
第十条、辞退
(一)、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：
1.连续或连续超过三次周绩效评估为E类者;
2.季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者;
3.严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者;
4.触犯刑事法律者。
(二)、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。
第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管,由主管签字认可。
第三章薪资福利
第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。
第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成(网点经理工资不在此列)
(一)、岗位工资:实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500
(二)、绩效工资:根据绩效考核分为5级，从实习开始计算.
1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零
2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%
3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%
4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%
5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%
(三)工龄工资:工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%
第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。
第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴
(一)季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比
1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%
2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%
(二)年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比
1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%
2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%
3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%
4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%
5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%
第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。
第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。
第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。
第四章考勤及请假
第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。
第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。
第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。
第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资,全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。
第五章培训
第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。
第二十四条、培训内容
(一)新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。
(二)、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训;
(三)、公司员工必须定期接受相应的培训;
(四)、全体员工定期接受职业道德培训;
(五)、成功学培训、员工潜能培训;
第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授;培训完毕要进行跟踪调查。
第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。第六章员工档案第
二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。
第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：
(一)、学历和专业技术职称评审复印件;
(二)、员工登记表、个人履历表;
(三)、***复印件;
(四)、员工绩效考核表、奖励、处分材料;
资金岗位转正总结范文2
关键词：基于绩效水平 薪酬设计 方案
基于绩效水平的薪酬制度，依据不同人员的贡献、能力、责任，结合公司当期经济效益及未来可持续发展状况，来决定不同的薪酬水平，使所有员工都能够一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
一、岗位分类和薪酬组成
由于岗位的不同，绩效薪酬体系可以分为六种不同类型：一是与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制度；二是与部门管理相关的中层管理人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资制度；三是与营销业绩相关的营销人员工资制度；四是与技术相关的技术人员工资制度；五是与生产相关的生产操作人员工资制度；六是临时聘用人员工资制度。
公司员工薪酬收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合：第一，岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第二，工龄工资，体现工作经验对公司的贡献。第三，月度绩效工资，与中层管理人员、技术人员和一般职能人员月度工作业绩直接挂钩。第四，年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司、事业部年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。第五，项目奖金，体现产品开发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。第六，销售回款/利润提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，利润提成为鼓励新产品的开发。第七，计时工资。第八，单项奖励。
二、不同岗位的工资制度
1.高层管理人员工资制度
公司总经理及副总经理、事业部总经理及副总经理适用于年薪制。其收入整体构成=基础年薪+奖励年薪，其中，基础年薪=岗位工资×12，基础年薪占整体收入的40%—60%。
每一岗位基础年薪只设一档，根据公司总经理、公司副总经理及事业部总经理、事业部副总经理设三档。经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整岗位工资。
奖励年薪则按照关键业绩指标的完成情况进行计算：奖励年薪=基础年薪×关键业绩指标完成百分比。
基础年薪月度发放，按岗位工资逐月发放；年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个月。年薪收入为税前收入，高层管理人员年薪收入按月平均超过个人收入调节税起征标准的，应照章纳税。
2.中层管理人员及一般职能人员工资制度
公司、事业部各部门正副职、车间正副职以及部门一般职能及事务人员收入结构：收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度绩效工资+年底奖金。
（1）固定工资=岗位工资×80%
（2）月度绩效工资=岗位工资×个人月度浮动系数
个人月度考核结果等级 个人月度浮动系数
（3）年底奖金=岗位工资×个人年度考核分数/100×效益系数×部门年度考核系数×责任系数
效益系数是与所在公司、事业部年度效益状况相关的系数。由总经理根据公司经营状况，提出应发奖金总额，上报董事会批准后由人力资源部计算出该系数。
效益系数=应发奖金总额 ∑岗位工资×个人年度考核系数×部门年度考核系数×责任系数
事业部应发奖金总额=计划奖金总额×奖励系数
奖励系数根据业绩完成百分比确定：
部门年度考核系数是与部门年度业绩相关的系数，不单独计算，即部门主管的业绩指标完成情况。责任系数体现员工的责任风险，可以按下表所示进行计算：
3.营销人员工资制度
营销人员的收入结构：收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度提成+年底提成。其中，固定工资=岗位工资×80%，月度提成按照月度回款额的一定比例提，根据货款回收周期确定调整提成基数。
实际提成基数为经济责任书规定提成基数乘以调整系数，目标周转天数由事业部总经理确定。
应收账款周转天数=当月销售额 月末应收账款额 ×30
对销售人员年度完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。
4.技术人员工资制度
技术中心的设计员和工艺员收入结构：收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度绩效工资+项目奖金+年底奖金+项目利润提成。其中，固定工资=岗位工资×60%，月度绩效工资=岗位工资×个人月度浮动系数。
个人月度考核结果等级 个人月度浮动系数
项目奖金=奖金标准×项目（阶段）考核系数×个人考核系数/∑个人考核系数。对于奖金标准，一般产品开发项目根据项目分类设置不同的奖金标准，在项目结束即产品入库后根据项目考核情况一次性发放。
（注：表中X1～X3应视具体情况确定。）
重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后根据考核情况发放。
（注：表中A1～A4应视具体情况确定。）
（1）项目（阶段）考核系数。根据项目或阶段的完成情况，制定考核指标及标准进行考核，考核结果作为项目奖发放依据。
（2）个人考核系数。项目组成员在项目中担当的角色重要程度不同，其考核系数上限不同。项目组组长的考核系数上限为1，项目组成员的考核系数上限为0.6-0.8。
（3）年底奖金。年底奖金=岗位工资×个人年度考核分数/100×效益系数×部门年度考核系数×责任系数。
（4）项目利润提成是重要产品项目开发成功后，对技术人员的中长期激励，按照分段累进方法计算。
（注：表中A1～A6应视具体情况确定。）
资金岗位转正总结范文3
针对货币资金管理中容易出现的错误和存在的漏洞，单位应从以下几个环节加强、完善货币资金内部控制：
（一）货币资金业务不相容职务分离控制。货币资金业务内部控制的基本要求是钱账分管，经营货币资金业务的人员与记录这些业务的人员分离。任何企业都应当建立货币资金业务岗位责任制，明确相关部门和岗位的职责权限，确保办理货币资金业务的不相容岗位相互分离、相互制约、相互监督。（1）货币资金实物收付及保管只能由经授权的出纳人员负责处理，其他岗位人员不得接触未经支付的货币资金。（2）规模较大的企业，出纳人员应将每天收到和支出的现金数登记现金出纳备查簿，现金日记账与现金总账应由其他人员登记。规模较小的企业，可用现金日记账代替现金出纳备查簿，由出纳登记，但现金总账的登记工作须由其他岗位人员担任。（3）负责登记应付款项账的人员，不能同时负责现金支出账的登记工作。（4）保管支票簿的人员，不能同时负责登记现金支出账和调整银行存款账的工作。（5）负责调整银行存款账的人员应与负责登记银行存款账、现金支出账、应收账款、应付账款的人员分离。（6）负责货币资金支出审批的人员应同出纳人员、支票保管员和记账员分离。
（二）资金预算控制。编制资金预算控制，旨在对企业一定时期货币资金的流入和流出进行统筹安排。资金预算编制是否准确，会影响企业货币资金的流转和货币资金的利用效益，甚至会影响企业的生产经营。因此，企业应加强货币资金预算的可靠性控制，避免或减少预算编制的主观性和随意性。货币资金预算的编制应与处理、记录相分离。货币资金预算编制完成后，财务总监应认真监督预算的执行，定期比较经营过程中实际收支与预算的差异，并对重大差异逐日进行分析。
（三）库存现金控制。企业的库存现金必须在规定限额内，收入的现金应及时送存银行，当天未送存的现金应集中存放在保险箱内，一般不得坐支现金收入，做到库存现金“日清月结”。主管部门和负责人应定期和不定期进行现金清查，包括每日终了前进行的现金账款核对和定期或不定期的现金盘点核对。现金清查一般采用实地盘点法。清查小组清查时，出纳人员必须在场，清查的内容主要是检查账款是否相符，是否有挪用现金、白条抵库、超限额留存现金等现象。现金清查结束后，应编制“现金盘点报告单”，注明现金溢缺的金额，并由出纳人员和盘点人员签字盖章。如果有挪用现金、白条抵库情况，应予以及时纠正，对于超限额留存的现金，要及时送存银行，如果账款不符，应及时查明原因，并按规定进行处理。
（四）银行存款控制。（1）银行存款账户的开设和终止需有正式的批准手续，以防止有人利用开设银行户为个人谋取私利。（2）负责核对银行对账单和银行存款账面余额的人员，不能同时负责现金收入、现金支出或编制收付款凭证业务，以防止被银行揭露的不正当支出或应记但未记入企业收入账的不正当行为再次被掩盖起来。（3）应加强与货币资金相关的票据管理，明确相关人员在各种票据购买、保管、领用、背书转让、注销环节的职责、权限和程序，并设立专门的登记账簿进行记录，防止空白票据的遗失和被盗用。（4）负责银行往来账款调节的职员应直接从银行取得银行对账单，并将银行存款账与银行对账单进行核对、调节。核对时，不仅应注意银行对账单的日期和金额，还应检查票据的签署和背书。（5）为保证会计账簿记录的真实、准确，避免银行存款账目发生差错，月份终了，除“银行存款日记账”的余额必须与“银行存款”总账的余额核对相符外，还必须与银行核对存款明细账目。进行银行存款清查时，应将企业银行存款日记账与其开户银行转来的对账单逐笔核对，如发现双方记录不一致，应及时查找原因。属于记账差错的，应立即更正；属于因凭证传送存在时间差，一方已登记入账，另一方尚未登记入账的未达账项，应通过编制“银行存款余额调节表”进行检查核对。调节后的双方余额应相等，银行存款余额是企业可动用的银行存款数额。
（五）备用金控制。企业对一些频繁发生的日常小额零星支出，可建立定额备用金制度，并加以控制。其基本要点是：（1）确定备用金的范围和定额。备用金的范围和定额应根据企业的实际情况来确定，在通常情况下，除工资备用金外，其他备用金定额不能过大。任何超过备用金定额的现金支出，都应事先取得特定的审批，并在一般现金中支付，而不在备用金中支付。（2）确定备用金的保管人。每项备用金都需由专人保管，备用金保管人不能同时负责备用金、现金收入、现金支出的审批，也不能负责该项备用金的补充和支付记录。（3）备用金的使用必须有发票等原始凭证来证实，并由内部审计人员或其他与该项备用金相对独立的人员不定期清点备用金。（4）当备用金金额在规定数额以下，备用金保管人可将支付凭证交会计部门核对，补充备用金。（5）为备用金使用人在银行开设备用金专户，定期将各备用金余额期与控制该备用金的总账余额进行核对。
（六）财务印章控制。单位应加强财务印章的管理：（1）财务专用印章应分别由专人保管。个人名章必须由本人或其授权人员保管，严禁一人保管支付款项所需的全部印章，以免舞弊。（2）需要有关负责人签字或盖章的经济业务，必须严格履行签字或盖章手续。（3）保护印章的安全。每一次印章使用都应作记录，印章必须与支票分开。
二、企业货币资金内部控制中存在的问题
所谓货币资金控制，是指企业为保证货币资金信息的准确可靠而采取的一系列相互制约与协调的方法、措施和程序。我国企业货币资金内部控制中存在的问题主要有：
（一）现金收支业务中的常见错误。（1）将备用金作为现金核算。备用金的拨付虽然通过“现金”科目，但备用金不是现金，在会计核算中应设置“其他应收款”科目进行核算，而不能与现金混淆。（2）处理货币资金相互存取业务时易填错记账凭证。实务工作中经常发生涉及现金和银行存款相互存取的业务，在填制记账凭证时，容易出现错误。例如，从银行存款提取现金，既要填制现金收款凭证，又要填制银行付款凭证，造成重复，影响到记账的准确性。（3）存在收入不入账、坐收坐支等不规范行为，有可能少记收入和支出。（4）存在漏盖“收讫”或“付讫”戳记的现象，有可能重复收付款或漏收漏付款。（5）存在白条抵库的现象，造成盘点现金时账面现金金额与保险柜金额不符。
（二）现金收支处理的常见漏洞。（1）少列收入金额，多列支出金额，故意少计现金收入日记账合计数，或者故意多计现金支出日记账合计数，将多余的现金占为己有。主要原因是会计分工、会计牵制出了问题，出纳人员不应既登记日记账，又登记明细账和总账。（2）涂改凭证金额。会计人员利用原始凭证管理上存在的漏洞或工作中的便利条件，使用退字灵、修正液等化学药剂更改发票或收据上的金额，将现金收入原始凭证上的金额改小，或将现金支出原始凭证上的金额放大，从而达到贪污的目的。（3）撕毁票据或盗用凭证。会计人员或出纳人员对收入现金的票据撕毁，将现金据为己有；或用盗取发票、收据等凭证向客户开票，隐匿现金，达到贪污的目的。这主要是单位票据管理方面存在漏洞，未能有效地控制票据的数量和编号，对收款监督不力。（4）利用钱账兼管的机会贪污现金。（5）无证无账。无证无账指收入现金既不给付款方开具收据或发票，也不报账和记账，直接将现金据为己有。（6）虚构支出业务内容。虚列工资、补贴等，将报销的现金占为己有。这主要是未能坚持办理经济业务事项不得由一人负责全过程的原则，薪金支付单等未经单位人劳部门编制和审核，会计稽核人员未能真正发挥作用。（7）票据头尾不一。出纳人员或经办人员在票据出票时，利用假复写的方法使票据凭证联和存根联金额不一致，造成收多报少或支少报多，贪污差额款。这主要是填制收付款原始凭证与收付款职责未分离、单位内部牵制制度失效造成的。（8）挪用现金。出纳人员或其他人员采用虚写或涂改现金缴款单日期的方法，不将当天应送交银行的现金及时入账，而将资金挪用，进行体外循环。主要原因是会计牵制不力，稽核人员未发挥作用。（9）添枝加叶，加码报销。会计人员在原始凭证上添加经济业务的内容和金额，以达到贪污现金的目的。主要原因是会计稽核人员未履行职责。
（三）银行存款业务处理的常见错误有：（1）未定期与银行对账单进行核对，不编制银行存款余额调节表，或者出纳担任编制银行存款余额调节表的工作，造成舞弊的可能性。（2）编制的银行存款余额调节表后，未查清楚是未达账项造成的，还是因为单位银行存款日记账出错造成的。（3）没有按规定填制银行结算凭证，或填制内容不完备。
（四）银行业务中易出现的漏洞：（1）擅自提现或填票购物。会计人员或出纳人员擅自签发现金支票提取现金，或擅自签发转账支票套购物，不留存根、不记账，将现金、实物据为己有。其主要原因是未建立有效的票据使用制度，未定期核对银行存款日记账和银行对账单。（2）公款私存。会计人员利用经管货币资金收支业务的便利，把公款转入私人银行户头，从而达到侵吞公款或长期占有公款的目的。其主要原因是未建立有效的票据使用制度，未定期核对银行存款日记账和银行对账单。（3）多头开户，截留公款。会计人员利用银行间互相争资金、拉客户的机会，私自用单位印章在他行开设存款账户，并以本单位更换账户为由要求付款单位将款项转至私设户头，从而达到截留公款的目的。其主要原因是印鉴保管岗和货币资金收款岗未分开。（4）转账套现。会计人员或有关人员配合外单位不法人员在收到外单位转入的银行存款后，开具现金支票，提取后交付外单位，达到套取现金的目的。其主要原因是债权债务岗和货币资金岗发生了混岗。
（5）私自背书转让。会计人员将收到的转账支票、银行汇票、商业汇票及银行本票等票据私自背书转让给与个人利害相连的单位，以达到变相侵吞、占有公款目的。这主要是会计人员保管了支付事项所需的全部印章造成的。（6）出借支票、账户。会计人员非法将支票借给他人用于结算，或允许他人使用本单位开设的银行账户办理收付、转账业务，从中捞取私利。其主要原因是票据、银行账户管理混乱，各种票据未连续编号，稽核岗位形同虚设。（7）涂改银行对账单。会计人员私自提现，然后通过涂改银行对账单上的发生额或余额，使银行对账单与银行存款日记账金额相等或平衡，以掩盖银行存款已少的事实。其主要原因是负责银行存款收付业务的人员和负责调节银行存款对账单人员的职责未分开。（8）恶意串通支付虚开票款。会计人员或其他有关人员串通供应商，根据开具的不实发票及填制的虚假收料单（验收单），将购物票款转至供应商，对方提款后私分。其主要原因是会计核算时未做到账账相符，账实相符。（9）“初”取末“存”。出纳人员私盖印章，于月初从银行账户上提取大额现金，月末再把所欠窟窿补齐，使银行对账单上的期末余额和银行存款日记账上的期末余额相符，以达到挪用资金的目的。其主要原因是出纳人员保管了银行印鉴章。
三、货币资金的控制流程
（一）现金收支的控制。企业必须按照国家规定的现金管理制度和结算制度加强现金管理，接受银行监督。财会部门为企业现金管理的职能部门，应该建立现金管理责任制，配备专职出纳人员，负责办理库存现金的收支和保管业务，企业非出纳人员不能经管现金收支业务。一切现金收支事项都必须以审核签证的会计凭证为依据办理，及时登账，定期清点，做到收支正确、手续完备、账存与实存相符。现金控制的具体流程应为：授予权限、制取凭证、审签凭证、审核凭证、编制凭证、收付现金、复核凭证、登记日记账、登记明细账、登记总账、盘点现金、送存银行、核对账簿、清查库存。现金控制的要点着重有：审批、审核、收付、复核、记账、核对、清点、清查。在现金内部控制系统各控制点中，“审批”、“核对”和“清查”最为重要。由业务部门进行原始凭证审批，可以保证经济业务的真实性、合理性和合法性，是控制的第一关；由财会部门进行账账核对，可以保证现金收付和会计核算的正确性，是及时发现现金收付和现金账务记录错误的主要环节，对于保证会计、出纳人员工作质量具有重要作用；由清查小组进行库存现金清查，可以保护现金安全完整，是保护现金实物安全完整的最后一环节。
（二）银行存款收支的控制。企业应按照银行开户管理办法的规定，申请开设银行账户，企业发生的各项结算款项，除允许以现金方式直接结算外，其余款项必须通过银行划拨转账。为了加强银行存款内部控制，企业应该建立银行存款管理责任制，由会计部门出纳人员专门负责办理银行存款的收付业务。会计部门应认真执行银行账户管理办法和结算制度，做好银行存款的核算工作，随时掌握银行存款的收支动态和余额，搞好企业资金的调度和收支平衡，保证企业生产经营的资金供应。审计部门应该通过对银行存款内部控制系统的评审，促进单位加强银行存款管理，防止违规违纪问题的发生。银行存款控制的具体流程应为：授权经办业务、签订结算契约、制取原始凭证、审签原始凭证、审核原始凭证制取结算凭证、办理结算业务、审核结算凭证、编制记账凭证、复核记账凭证、登记日记账、登记明细账、登记总账、核对账单、编制余额调节表、核对账账。银行存款控制的要点在于审批、审核、结算、复核、记账、核对和对账环节。在这些控制点中，“审批”、“核对”、“对账”三个控制点至关重要。其中，“审批”和“核对”控制点具有同现金控制系统对应控制点相同的重要性；“对账”控制环节，对于保证企业银行存款日记账同银行存款记录相符、纠正各方差错，具有重要作用。
资金岗位转正总结范文4
金融危机后,我国劳动力市场供求总量、岗位空缺与求职人数的比率均有较大幅度增长,但部分职业的供求缺口进一步扩大,并且出现了区域分布、岗位构成的非均衡现象。
我国就业岗位供求总量呈非对称递增金融危机后,我国的劳动力市场逐步回暖,用人需求和求职人数均有较大幅度增长,从供求总量看,监测的93个城市中,2010年第一季度的需求人数、求职人数分别比上季度增加了94.4万人和53.9万人,各增长了21.4%和11.7%与去年同期相比较,本季度需求人数和求职人数分别增加了139万人和37.7万人,各增长了35.4%和8%,但总体而言,劳动力需求大于供给。
我国就业岗位供求区域呈非对称分布2010年我国东、中、西部城市劳动力供求人数均有所回升,其中环渤海、闽东南、珠三角地区的劳动力供求增长幅度较大;与去年同期相比,三大区域城市劳动力需求人数均呈增长态势,其中东部地区尤其长三角、闽东南地区劳动力的需求增长幅度较大,求职人数珠三角、中、西部地区有所减少。
我国就业岗位供求职业呈非对称结构新兴劳动者对自身职业期望时可能过于注重职业地位、职业收入、职业发展等因素,而忽视了自身的性格和素质与这些职业的相互匹配性,导致了职业期望和实际就业的巨大偏差,从而加剧了失业问题从就业岗位供求的职业构成看,技能人才的供求集中在初、中级技术人员;高级技师、技师和高级工程师的需求缺口较大。
二、我国劳动力市场供求失衡的存在原因
一岗位变化导致的摩擦性失业金融危机后,我国经济逐步回暖,定单回升导致珠三角、长三角等外向型、劳动密集型产业为主要经济支柱的城市用工需求增长较快,用工量大幅上升,但现在达成意向的人数仅占需求人数的15%左右受到金融危机的影响,部分企业因定单不足而裁员或者没有再进行补员计划,当定单增加时,部分企业招工告急,而工人在转换工作时需要时间,因而就产生了相应的临时性失业,即摩擦性失业。
二供求结构性失衡造成结构性失业首先职业性结构失衡,数据表明,劳动力市场需要的多为技能型比较强的工人,而劳动力市场的失业者或求职人员多为低技能的工人或者缺乏经验不足的年轻人其次区域性结构失衡中国劳动力市场典型的二元结构市场,在大城市资源配置完备、工资水平高和传统就业观念的影响下,绝大部分劳动者把大城市作为他们理想的终生就业地,致使大城市中的就业竞争空前激烈,导致“大城市人满为患,小城市人才凋零”的区域结构失衡特点。
三人力资本水平供求差异造成的持续性失业随着劳动者的群体结构和求职心理的变化,新一代劳动力就业预期和维权意识都有所提高,而这部分青年劳动力大多初次就业,且较大部分劳动力素质不符合技能型就业岗位的需求,企业不愿意寓公缺乏工作经验,这就造成了青年人失业问题不断加重,陷入缺乏经验、就业困难、失业、不能积累工作经验、持续失业的恶性循环中,从而造成了长期的持续性失业。
三、解决我国劳动力市场供求失衡的政策措施
1.优化经济结构,增加对劳动力的吸纳能力金融危机之后,我国面临着外部需求萎缩的现状,随着我国汇率等各项政策的转变,我国劳动力价格优势可能会逐渐消失,为维持我国经济的持续发展,需要转变经济增长模式,变出口导向型为内需拉动型,降低对外依存度,实现经济体的内部良性运行,从而创造出更多的工作岗位另外还要发展各类吸纳劳动力能力强的经济组织,通过投资政策、税收政策和金融政策扶持,以及加强各方面的服务,促进中小企业、非正规劳动组织、微型企业和劳务派遣组织的发展,提高就业增长弹性,扩大就业规模。
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摘要：本文从中交二公局管理实践出发，思考如何将战略人力资源管理的理论与工具方法与国有企业管理现状和管理文化有机结合，探索了以三步走的方式，先易后难，逐步推进，较为平稳地建立起以岗位测评为基础的薪酬体系和以提升管理绩效为目标的绩效管理体系，并总结了相关经验，对类似国有大型建筑施工企业完善薪酬和绩效管理提供了借鉴和启发。
关键词 ：国有企业总部 薪酬考核体系 优化设计
一、传统人事管理的困惑
中交二公局（以下简称局）是具有近50年历史的国有大型建筑施工企业，总部共有21个职能部门，部门员工近200人。像众多老国有企业一样，公司人力资源管理仍处在传统人事管理向战略人力资源管理转型过程中，局总部的薪酬及绩效考核制度尤其饱受诟病。通过问卷调研，受访者认为工资收入与岗位付出不对等的占42%，认为岗位工资确定方式不合理的占37%，认为绩效考核方法需要改进或不合理的占80%。经了解，局总部员工岗位工资的确定和学历、资历相挂钩，没有考虑岗位本身的工作量和复杂程度，因人定薪的方法沿用多年。绩效考核制度导向上不合理，很多职能管理部门为了考核加分，整天忙于修订制度、制定办法，对于解决基层实际问题和加强基础管理不热心。考核方式为考核期初部门提交工作计划，期末工作总结，部门提交加扣分申请表，考核委员会考核打分。部门在制定工作计划时不愿自加压力，提交加分申请时能靠就靠，评委评分往往打成人情分，最终还得由领导人为进行部门平衡调整，考核流于形式。部门员工考核工资由部门负责人确定，分配结果背靠背，员工并不清楚分配依据和标准。薪酬比例构成上平时发放部分仅占总收入的50%，业绩贡献奖等奖金与企业主要管理指标完成情况挂钩，受审计影响往往要等到第二年10月份左右才能发放，不仅使收入较低的年轻人平时经济紧张，而且奖金金额大一次性发放加重了员工个税负担。
二、现代人力资源管理的药方
局总部薪酬考核体系有诸多弊病，但突出问题有三：一是薪酬结构不合理，二是岗位工资设定不科学，三是绩效考核未有效发挥作用。这些问题最终影响到局总部管理工作上，导致职能部门能力未充分发挥，管理职能弱化，基层单位意见较大；员工收入水平主要受个人资历决定，干多干少一个样，考核流于形式，干好干坏一个样，工作积极性不高，遇事习惯于推诿拖延，形成了不良的机关作风。
必须认识到，公局总部现有薪酬考核体系运行十年，一批年纪大、资历长的老员工成为现有制度的受益团体，数量不在少数，打破既有利益格局可能对当前工作造成不利影响；多数总部员工的战略人力资源管理理论知识甚少，传统的人事管理思维和文化氛围还比较浓厚，若实施激烈的变革可能会超出员工心理承受范围；薪酬、绩效方面的制度调整是企业中比较重要的改革，要真正落到实处收到实效也需要一定时间。
为使局总部薪酬考核体系改革对管理工作不利影响降到最低，取得实际效果，让员工真正思想上和行动上接受，人力资源部本着先易后难、逐步推进的原则，确定了打组合拳、分三步走的计划，推进薪酬考核体系改革。
1.薪酬结构合理调整
薪酬结构调整难度最低，影响最小。按比例普遍调高员工岗位工资，调整岗位工资、考核工资、业绩贡献奖三者比例构成，使平时发放的岗位工资和考核工资占到员工年收入的80%。在薪酬总额未增加的情况下，通过薪酬结构优化调整，增加了员工日常可支配收入，降低了一次性发放业绩贡献奖的个税负担，员工尝到了甜头，对局总部后续改革的期待和信心大增。
2.绩效考核向绩效管理转变
建立科学的绩效考核体系，必须实现绩效考核向绩效管理转变。主要实施了五项措施：
第一，从基础管理工作入手，重新梳理编制部门职责说明书和岗位说明书，为科学确定部门和各岗位KPI指标打下坚实基础。
第二，科学设定部门和员工绩效考核指标。结合工作实际将考核指标分为经营绩效、基础绩效和创新创效三类指标。将中交集团对局考核的25项经济指标全部分解到有关职能部门作为经营绩效指标，将部门主要日常管理工作和一些通用要求指标作为基础绩效指标，将重要程度高的超额完成经营指标、技术创新、成本节约、解决突出问题、风险防范等指标列为创新创效指标。员工个人考核指标类似建立。通过科学设定绩效考核指标，实现了考核指标导向清晰明确，有效地将经营压力和管理要求层层分解落实。
第三，优化考核方式。期初提交考核计划表，期末对照总结考核打分。经营绩效指标全部以数据说话，由预算考核部门直接打分。基础绩效指标为减分项，按标准完成不予扣分。创新创效为加分项，需要考核组成员进行研究评分。将考核组对部门打分由过去个人分散打分调整为开会集中打分，并由工作人员对制度规定加分条件和分值等现场解释说明，不仅避免了尺度宽严把握不一的问题，而且有效提高了效率，将原来打分周期由一个月缩短为3个小时以内。部门考核得分即为部门负责人得分，员工考核得分由部门负责人打分。
第四，增加考核得分面谈反馈环节。员工考核得分与员工本人见面，部门负责人除点评员工工作表现、解释加扣分依据外，还要针对员工绩效考核中存在的问题提出改进要求和建议，双方签字后提交人力资源部。绩效面谈反馈公开、公正，让员工不仅得到了直接绩效反馈指导，而且体会到尊重与受重视，同时也更加密切了领导与下属之间的工作关系。
第五，拓展了绩效考核得分应用范围。不仅与收入分配挂钩，还与岗位任职、培训等挂钩。
3.基于岗位测评的薪酬体系建立
开展岗位测评工作，并在此基础上重新划分岗位薪酬层级和岗位工资标准，实现以人定薪向以岗定薪转变。这项工作专业性强，又涉及打破员工既有利益格局，难度和复杂程度最大。为更好推进该项工作，同时也让员工更易接受，选择引入较中立的第三方咨询公司主导开展岗位测评工作。结合局总部管理实际情况，岗位测评采用了较为适用的要素计点法，分为以下六步进行实施：
第一，成立岗位测评工作小组，由咨询公司专家、局领导、总部职能部门负责人共同组成。
第二，确定测评要素。根据各部门负责人《岗位测评要素调查表》问卷调查和面谈，初步确定岗位测评要素，再经专家进行适宜度评估，最终确定4个一级要素共15项测评指标。
第三，确定要素分值权重。组成专家小组对一级要素和15项测评指标的相对重要程度进行打分后，采用AHP层次分析法计算一级要素和各测评指标权重。根据岗位测评的权重计算结果，确定总点数为1000点，每一个评价要素的最高点值为1000乘以相应的权重。最低点值的确定根据企业的工资现实倍数比，确定一个最高和最低点值的倍数比，最终将最低点确定为100点，100点乘以各评价要素的权重，即得到各评价要素的最低点值。各个等级的点数分配一般按照等差原则匀速分配，遇到性质或价值差异大的适当调整。
第四，形成岗位评估模型和评估要素等级说明书。经过以上工作，形成局总部岗位评估模型，编制完成评估要素等级说明书。经专家抽取不同部门不同层级若干岗位试打分，认为能够较准确反映岗位实际情况。
第五，组织测评打分。对岗位测评工作小组成员进行为期一天的培训，以岗位说明书为基础，对岗不对人，严格按照评估要素等级说明书标准进行打分。
第六，打分结果应用。根据对局总部179个岗位打分结果，并结合企业实际情况进行岗位分级，并确定相应层级的岗位工资标准。
三、实施效果
经过近2年的实施，局总部薪酬和绩效管理水平有了明显的提升。之前局总部每次工资调整或工资制度改革，总有员工找领导说情走后门，甚至哭哭啼啼，大吵大闹。究其原因，还是岗位工资确定标准不合理、不量化、人为决定因素大，找了闹了可能就调高一些。但本次岗位工资调整整体平稳，出乎领导预料，对个别员工反映情况予以解释或重新打分，基本维持结果不变。自此实现了局总部员工工资以岗定薪、岗变薪变的管理目标。绩效管理实现了目标层层分解，责任逐级落实，局总部职能部门和员工个人对管理该做什么、做到什么标准更加明确，改变了过去责任不清、互相推脱的不良习气，形成了管理合力。员工绩效量化评定，并注重过程管理和反馈提高，真正让员工体验到绩效管理不仅是考更是帮，不仅是压力更是动力。
四、管理经验和改进建议
1.局总部薪酬考核体系改革的成功经验总结
第一，选对路。针对存在问题，抓住管理症结，不在原有框架下小修小补，用战略人力资源管理理念和科学手段下大力气进行重新设计。
第二，分步走。在改革方案工作量大、涉及面广的情况下，考虑到人力资源部门推动能力和员工接受水平，采取分步走的策略是比较现实的，事实证明也是正确的，易于平稳推进。
第三，借外脑。针对难度大、敏感度高的利益调整改革，利益受损的职工普遍抵触情绪较大。借用外脑，借助外力，由咨询公司开展工作易于被职工接受，将大大减少争议和实施阻力。
第四，转观念。在实施前、实施中、实施后不间断地进行宣传引导、专家培训、解释说明等配套工作，促进员工薪酬和绩效管理理念的转变，这是工作最终落到实处、取得实效的重要前提。
第五，软着陆。本着以人为本原则，充分考虑老员工岗位工资水平较高的历史原因，岗位测评后岗位工资下降的，降幅在1500元以内部分不降。这些人性化的规定让老员工感受到企业的关怀，减少了实施阻力。
第六，重执行。管理变革打破了既有利益格局，改变了原有管理模式，部门、员工有不同意见和说法是很正常的，公司领导和人力资源部门必须排除干扰杂音，按既定方向推进不动摇。通过坚决贯彻执行，经过一段时间后员工很快能适应并接受。
2.存在的一些不足和改进建议
第一，岗位测评小组人员组成中应加入一定数量的职工代表，能够增强员工对岗位测评小祖对测评公正性的评价，也有助于通过职工代表与员工进行非正式沟通传递信息，减少误读误解。
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关键词：失业问题；财政的就业效应；失业治理
中图分类号：F24 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）04－0113－03
一、当前我国的失业状况
自从1978年我国改革开放以来，我国经济实现30年的持续稳定增长，1978―2006年的GDP年均增长率为9．7％， 最近的四年GDP年增长率接近或超过10％。2006年GDP的总量位居世界第四，仅次于德国，成绩令世界瞩目。但经济运行中也出现了一些问题，如贫富差距、环境污染、贸易顺差等，而就业问题尤其突出，主要表现在以下几个方面：
1．农村就业问题突出，转移农村劳动力的任务十分艰巨
农村就业问题对农民的生活水平提高起到至关重要的作用，但是由于农村劳动力数额庞大，农村就业矛盾相当突出。改革开放以来，发生农村劳动力大量向城镇转移，农业就业比重有所下降，1990―2006年，我国乡村从业人员所占比重由73．7％下降到62．9％，平均每年下降0．68个百分点。但农业就业比重依然偏高，人口基数庞大，造成我国农村剩余劳动力规模仍维持在1．5亿左右。农村劳动力转移任务十分艰巨。
2．城镇失业率趋于上升，实际失业率更高
随着社会经济转型，我国城镇也面临着日益严峻的就业形势。劳动年龄人口数量快速增长，农村劳动力向城市转移速度的加快以及城镇下岗职工再就业难度的加大，使得城镇失业现象日益严重。1994年底，全国城镇登记失业人数为 470．4万人，登记失业率达2．8％。而到2006年底，城镇登记失业人数达到847．0万人，登记失业率达4．1％（见表1）。据国内有关研究机构和世界银行专家估计，中国城市实际失业率大约在8％～10％之间。
3．结构性就业矛盾突出
在经济结构调整和深化企业改革中，我国出现下岗失业增加和用人需求萎缩同时存在的现象，结构性就业矛盾突出。高素质、低年龄的劳动力在就业竞争中占据一定的优势，而低素质、高年龄的劳动者在劳动力市场竞争中越来越没有竞争能力，呈现出就业困难群体数量急剧增加的趋势。2006年，全国普通高校毕业生人数从2005年的338万增加到390万左右，这个数字已经是2001年104万的近4倍。虽然近两年招聘大学生的企业数量在增长，但与毕业生的增长幅度相比，岗位的供给仍远远不能满足需求，以至大学生失业待业数量近年来不断攀升。
造成这种状况的原因可以从劳动供给和需求两个方面解释。在劳动供给方面有：（1）新增就业人口总量不断地增加。（2）体制改革释放出大量的下岗和失业人员。同时，我国当前还处在由计划经济向市场经济转换的阶段，劳动力流动遇到种种壁垒，这些因素都加重了劳动力供给与需求的脱节，导致下岗失业的增加。
从劳动需求来看，经济结构性转型导致吸纳劳动的能力下降。改革开放30年，中国的经济发展出现阶段性变化，进入了结构变换和产业升级的时期，结果对就业产生重要影响，就业形势是总体上劳动供给大于需求，富余劳动人员较大，但结构上出现一定程度劳动供给小于需求，如中高级技术人员供不应求。
二、财政政策对就业的效应和我国积极财政政策的作用
财政政策对就业的效应我们可以把它分为三个效应，它们分别是：政府购买的就业效应、财政转移支付的就业效应和税收的就业效应。
政府购买的就业效应分析是指：一方面，财政支出直接形成产业资本，财政支出的增加会因乘数效应使国民收入成倍增加，创造就业岗位；另一方面，财政投资政策对私人投资有“挤出效应”。财政投资、采购政策并不总是会扩大就业总量的，必须要进行结构性调整，同时，要对正负效应作方向性调整，使就业效应得到最大发挥。财政转移支付的就业效应分析包含两个效应：（1）财政补贴的就业效应。促进就业的财政补贴种类很多，如行业补贴、企业补贴、教育培训补贴以及失业保险、失业救济补贴等。各类补贴的作用着眼点不同，产生的就业效应也不同。（2）社会保障的就业效应。社会保障支出包括失业保险、失业救济的支出和再就业工程支出。税收政策的就业效应分析是指：减税同财政支出政策一样可以产生乘数效应，扩大就业总量。另外，税收政策也影响到消费者的行为决策，从而影响他们的劳动供给行为。
财政政策通过这三个效应共同对就业产生影响。同时，财政政策对促进就业功效的最大发挥需要发育完善的市场环境，如果制度环境不完善，则会对劳动力流动、收入再分配等形成制度壁垒，使就业效应发生制度性扭曲。
自1997年以来，积极的财政政策实施在促进经济增长、调节供求关系和克服通货滞胀方面取得了明显的成效，这主要表现在以下几方面：
（1）促进经济持续平稳发展。我国积极的财政政策促进增长。就拿国债来看，1997―2004年间，国债建设资金年均拉动经济增长为1．5～2个百分点，GDP年均增长8．56％，物价水平总体稳定，实现了经济低通胀的高速增长。
（2）促进区域经济均衡发展。通过对中西部地区进行倾斜性财政资金安排，进行了诸如西电东送、青藏铁路、退耕还林还草工程、六小工程等基础设施建设和生态建设，改善了这些地区的投资经营环境，加快了中西部地区的发展步伐，使东西部地区经济社会发展不平衡格局得到一定程度的改善。
（3）优化经济结构。积极财政政策着眼于短期需求管理和长期供给管理有机的结合，在加强基础设施的同时，通过国债资金的直接投入、税收政策等措施，发展高新技术产业，改造传统产业，支持一些符合产业结构发展方向的重点行业和重点企业的技术改造，推动了经济结构调整和产业结构升级。
（4）增加就业。积极财政政策不仅通过促进经济对就业影响，而且政府的行为直接产生就业需求。就以1997―2004年为例，国债资金支持的一大批新项目及其配套项目的建设共增加就业岗位700～1 000万个，对拉动相关产业发展起到了很好的刺激作用。
三、我国现阶段财政政策促进就业存在的不足之处
（一）财政支持就业政策方面的物质基础还未得到充分保障
就业政策实施需要财政政策给予充分的物质支持，但我国当前财政政策对它们的支持力度过低，且法律制度约束力不强，并带有明显的随意性。我国历年促进就业的财政支出，占财政总支出的比重不仅偏低，而且呈现逐年下降的趋势。这导致公共就业服务质量难以有效提高，从而使再就业行为短期化，社会保障没有足够资金作为保证，加以保障的规章制度还不完善，造成“三条保障线”与再就业政策衔接效果不佳，尚未形成良性互动机制。
（二）财政政策导向仍以需求拉动型为主，创造长期性就业岗位的能力下降
我国从1998年实施积极财政政策以来，扩大了社会投资，对经济增长起到重要推动作用，同时促进了就业，其中，1998―2004年，中央政府发行国债用于基础设施建设累计创造就业岗位750万个。但靠GDP拉动的就业弹性系数却在逐年降低。“九五”期间平均就业弹性系数为0．13，“十五”期间下降到0．11。经济对劳动就业的吸纳能力下降，主要原因之一是我国的产业结构现阶段正逐渐由劳动密集型进人资本密集型。但是财政政策没有对就业需求结构性变化进行及时有效的调整。
（三）在具体实施过程中，财政政策对就业的负效应可能被扩大
财政政策对就业的影响不仅仅是正效应，而且也有负效应，如果实施不当，则会对就业产生政策较大的逆效应。例如，由于财政投资政策对私人投资有“挤出效应”，政府的投资在充分就业时以及政府鼓励生产能力过剩的国有企业投资，长期完全挤占私人投资，使整个社会投资水平下降，以致就业量下降。财政政策对就业的负效应又会因不合理的制度安排而过度放大，这样财政政策对就业产生的功效大大降低。
（四）转型时期的制度降低财政政策对就业的促进作用
要最大化发挥财政政策对就业的促进作用，就要有完善的制度环境，资本市场、劳动力市场、信息市场、技术市场等发育完全。我国处于制度转型时期，市场经济体制尚不完善，政策实施的效果由于制度性扭曲的原因而未达到预期结果。例如，劳动力市场的地区性分割，阻碍了劳动力的自由流动，高昂的转移成本剥夺了劳动力市场的弱势群体的就业机会；信息市场的不完善无法为求职者提供充分的求职信息。这样的制度不规范导致隐性就业、非正规就业大量存在，工资价格无法真实反映劳动力市场的变化，降低财政政策对就业的正效应。
针对以上的失业现状和财政政策对其的效应，我们可从以下几个方面通过财政政策来促进就业。
四、解决就业的对策
（一）要认识就业问题的严峻性，高度重视就业和再就业工作
我国人口众多，就业问题是我国当前和今后一段时期面临的一大挑战。据社会劳动保障部公布数据，近二年的就业供需缺口都在1 000万以上。失业不仅给个人造成心理负面影响以及使他们生活艰难，而且造成整个社会资源浪费，于是做好就业和再就业工作，不仅有利于提高人民生活水平， 也有利于维护社会稳定。因此，各级财政部门要统一思想，提高认识，以科学发展观为指导，认真贯彻落实中央关于促进就业工作会议和《中共十七大报告》的精神，认真履行本部门的职责，与有关部门积极密切配合，做好就业工作。
（二）继续实施积极的财政政策，促进国民经济较快增长
我国从1997年实施积极财政政策以来，在一定程度上刺激了国内需求，扩大了社会投资，创造大量的就业岗位。今后一段时间，要继续实施积极的财政政策和稳健的货币政策，通过努力扩大内需，增加投资，保持国民经济协调健康地较快发展，从而提高经济对就业的吸纳能力，增加就业。
（三）利用财税政策激励企业对就业需求，促进就业
对安置下岗职工或失业人员达到规定比例的企业，自动享受一定年限内减征或免征所得税的优惠，特别对中小企业加大税收优惠力度，因为世界各国中小企业是吸纳就业劳动力的主要源泉。同时，对于自谋职业的下岗职工也要给予包括税收优惠的其他优惠措施；可以建立下岗失业人员贷款担保基金，对下岗失业人员自谋职业和自主创业提供小额贷款；对服务型企业吸纳下岗失业人员减免有关税收和提供社会保险补贴；对国有大中型企业通过主辅分离安置富余人员免征企业所得税；对就业难度较大的特殊群体实行特殊的就业援助政策等。
（四）要加大财政对就业和再就业工作的资金投入
从世界发达国家情况看，各国财政促进就业支出占GDP的比重一般在1％左右。我国虽然是发展中国家，但在目前面临较大就业压力的情况下，也应努力增加财政对职业介绍、职业培训等再就业的支出，提高财政对再就业支出占GDP的比重。因此，各级财政部门特别是地方各级财政部门要大力调整财政支出结构，通过预算内外各种资金渠道积极筹措资金，加大再就业资金投入。
另外，国家应集中适当的财力，大力发展高新技术，通过技术创新提高企业的竞争力，从而提高商品的销售量，增加就业。
（五）对下岗失业者的信息咨询、培训提供经费支持，提高就业服务质量
各级财政部门要建立公共有效的就业服务制度，对下岗失业者提供免费职业介绍和再就业培训。要根据劳动力市场变化和产业结构调整的就业培训信息咨询的内容，对下岗失业人员进行有针对性的培训，以培养适应市场需要的人才，增加就业供求的匹配程度。要充分利用全社会现有的教育资源，组织开展多层次、多形式的再就业培训，提高下岗失业人员的就业能力。要借鉴欧美发达国家政府对就业培训成功的经验，创新就业培训的新模式。
（六）财政要保证社会保障的物质基础，完善社会保障制度
我国社会保障的财政转移支付占GDP的比重相对国外较低，有时财政资金不能及时到位，甚至被人挪用，所以政府应加大社会保障支出的力度，监管好社会保障的使用，促进社会保障物质基础的质和量的提高。此外，我国现行的“三条保障线”制度对维护社会稳定发挥了积极作用，但由于工作不到位，致使各项保障标准拉不开档次且总体水平偏高，许多下岗职工和失业人员存在不主动找工作、消极等待政府救济的倾向依然存在，不利于下岗失业人员再就业。因此，我国现行的再就业和社会保障制度有待进一步完善，合理确定保障标准、保障制度和财政支持由单纯保障基本生活向促进就业转变。
（七）通过优惠财税政策大力发展第三产业
应当指出的是，在发展第三产业问题上，我国仍然大有潜力可挖。据统计，2006年，我国产业结构第一二三产业比例为11．8∶48．7∶39．5，第三产业发展依然相对落后，吸纳劳动力能力较弱，同时第三产业从业人员较少，难以满足现实需求。
从世界各国的情况来看，第三产业是最能吸引劳动就业的产业。就等量资本投入来看，每投资100万元，轻工业创造700个就业岗位，重工业能创造400个岗位，而第三产业能创造1 000个以上岗位。所以政府通过制度建设和财政政策，促进第三产业的发展，提高第三产业占国内生产的比重与占总就业人数的比重。
另外，通过财政政策支持第三产业的发展，尤其加快零售业、餐饮业、生活服务业等的劳动密集型产业，同时也要加快发展信息业、咨询业、文化服务业、非正规教育服务业、体育服务业等劳动密集型和知识密集型的产业。在保证质量和竞争力提高前提下，促使第三产业对就业的吸纳能力不断地增强。
参考文献：
[1] 李红松．我国经济增长与就业弹性问题研究[J]．当代财经，2003，（4）．
[2] 刘泓．未来十年我国的就业形势与对策[J]．南开经济研究，2000，（4）．
