员工工资制定方案范文1
关键词 档案 资源管理 体现 层面效能
中图分类号：G47 文献标识码：A
1 档案制度资源的开发与利用
学校对档案工作的指导与管理除了必须遵循教育主管部门制定和颁布的各项规章制度外，还必须结合本校实际制定内部档案管理制度，小到明确档案材料的收集范围，大到档案的保存存储都应该体现明确的工作细则，把档案工作具体分解和落实到相关人员，以此量化工作标准。档案制度一旦制定并颁布后，主管部门就必须严格按照要求狠抓落实，并突出以下几项工作，首先，体现制度的奠基作用。学校档案材料的及时收集与有效管理对于学校发展的意义显而易见，其中材料的真实性、客观性不仅是学校档案管理实绩的具体体现、学校领导科学决策和解决学校重要问题的文本依据，而且也是学校领导开展研究和瞻前规划的基础，档案制度无疑是最后的保障，因此，我们要通过制度的约束既确保档案的及时归档，又确保档案的完整性。其次，发挥制度的引领作用。学校应通过档案制度敦促档案人员规范自己的工作行为，减少被动工作和不规范操作情形，防止工作中的各类失误；通过制度确立的奖惩标准鞭策落后、鼓励先进，提升档案人员工作主观能动性；通过制度培养档案人员应有的工作意识，诸如，档案人员对于上级部门发放的用于传阅的各种文件材料要做到心中有数，体现跟踪意识，确保出得去、回得来；通过制度形成对本单位生成各种文件资料的收集与保管意识，因为这些材料往往在很大程度上体现着学校的发展过程。
2 档案技术资源的开发与利用
计算机技术在档案工作运用中的不断发展对传统以纸质为支撑档案管理工作构成了严峻挑战，并同时对档案人员的工作方式、工作理念产生着深刻影响。首先，它带来了档案工作的革命。从传统档案整体工作流程看，它属于典型的实体控制类型，而计算机技术的运用使档案工作突破最初档案载体的一味制约，客观揭示着档案信息的科学运行过程。随着档案在学校各项工作中地位日益突显，仅仅依据原始实体档案难以高效适应学校发展的需要，计算机技术的介入实现了档案从题名、文号等层面的直接检索，提高了档案运行效率。其次，它推动着档案工作方式的转变。档案人员在长期工作过程中已经习惯了传统纸质档案的整理与保护，传统繁琐的工作使得他们被迫接受现有的工作模式并不断适应。计算机技术的适时介入使得档案人员在深入思考档案工作的质量与效率基础上，自觉打破一成不变的工作方式，他们通过运用新技术和新方法实现了档案工作的长足发展。当然，开发与利用计算机资源为档案工作服务是一个逐步推进的过程，应该体现循序渐进原则，事实上，计算机技术的运用虽然实现了档案自动组卷的目的，但是，计算机辅助立卷更是其主要特征，档案人员仍然需对档案实体实行人工组卷，计算机则辅助完成档案的分类与分工工作，即，计算机在有效控制下，机模仿人的思维方式进行档案分类组卷，这种方式体现了传统与现代的有机结合，大大提高了档案工作效能。
3 档案人力资源的开发与利用
档案工作能否顺利进行与人的关系有着密切联系。结合高等师范学校发展实际，档案人力资源的开发与利用主要体现在两个“量级”方面，即，档案人力资源的数量和档案人力资源的质量。随着办学规模日益扩大，学校内部教学活动、后勤管理服务、学生信息管理都对档案工作提出了更高要求，繁重的工作对学校档案队伍的数量构成了客观挑战，档案人员的数量必须能够满足档案工作正常开展的需要。当然，档案人员的数量也并非多多益善，我们应该将人员数量概念定位在人员必须结构合理、工作职能必须全面的基础上，结合高等师范学校档案工作实践，档案人员的配置包括了档案策略研究人员，档案查阅与咨询服务人员，并由他们共同组成档案研究开发团队负责学校档案工作。档案人员的素质是档案工作发展的关键，学校必须把好档案人员准入门槛，一般而言，学校档案人员的质量涵盖了两大方面，过硬的政治素质和高超的业务能力。档案工作从大的层面而言必须体现国家意志、符合国家的大政方针，档案人员必须体现一定的政治操守和职业道德，真正在工作中做到坚持事实，热爱档案工作；档案工作是一个细致入微的工作，档案人员除了具备熟练的文字策划能力和工作组织能力外，还必须加强专业理论知识学习，不断提高自己的学历层次，扩大自己的视野，只有这样才能体现具体问题具体分析的能力，才能在工作中做到游刃有余。
4 档案处室资源的开发与利用
档案室是开展档案管理工作的实体支撑，开发与利用档案室资源体现了档案工作的基本要求，学校档案室资源的开发与利用主要体现在两个层面，首先，硬件资源的开发与利用。学校档案室硬件资源开发与利用的原则可以概括为“小处着手，有的放矢。”具体而言，学校档案室硬件资源既包括了外在的醒目门牌提示，也包括了内部橱柜协调统一、摆放齐整，尤其档案人员办公用品要严格按照上级主管部门所制定的档案人员工作职责以及学校档案室管理制度等规范性文件配足配齐；学校档案室的重要性决定了档案室的保护要长远规划、明确职责，因此，档案室必须重视各种保护设施的建设，包括防盗网、防盗门等防盗设施的建设；包括防火、防水等设施的配备；包括防虫、防蛀、防强光、防潮湿等手段的运用等。其次，软件资源的开发与利用。我们在重视学校档案室硬件资源开发与利用的同时，也要加强学校档案室软件资源的开发与利用，其中最为突出的工作是建设学校数字化档案室。学校数字化档案室建设指的是利用数字设备及数字技术实现档案信息资源共享的目的。新形势下，学校数字化档案室不能简单地理解为在形式层面超越传统档案室，事实上，数字化档案室在相关功能方面是传统档案室的延伸，但是，数字化档案室又与传统档案室有着明显的区别，尤其它有效借助了诸如电脑设备；数码相机设备；扫描仪器设备；打印设备等提高了工作运行的质量和效率，诚然，档案室资源的开发与利用既体现了传统与现代两个方面的内容，又反映着效率与效能两个层面的实际意义，因此，开发与利用好档案室资源有着毋庸置疑的意义。
5 结束语
学校档案资源的开发与利用一方面体现了社会客观形势发展对档案工作的要求，另外一方面也体现了档案工作可持续发展的内在需要。因此，我们必须开发与利用各种相关资源为档案工作服务。
参考文献
[1] 陈革，陈平.高校科研档案利用的创新性思考.兰台世界，2008（15）.
[2] 任赞峰.试论高校档案信息化建设.兰台世界，2008（6）.
员工工资制定方案范文2
一、改革的主要任务和目的
在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，搞活内部分配。建立适应社会主义市场经济要求的政事职责分开，单位自主用人，人员自主择业，政府依法监督，配套措施完善的分类管理制度；形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而出、充满生机与活力的用人机制。
二、改革的范围和对象
1、除按照国家公务员制度进行人事管理以外的所有事业单位（含企业化管理的事业单位），都要实行人员聘用制改革。实行人员聘用制对象包括单位在编在册的原固定用人制度职工，合同制职工和新进人员（含工勤人员）。
2、党政机关和参照、依照公务员制度管理事业单位中未列入公务员管理的事业编制人员。
3、被有关部门列入中介机构和协会清理整顿范围的事业单位，按鄂政发[*]14号文件的有关规定执行。
4、乡镇事业单位改革按乡镇综合配套改革要求组织实施。
5、对于职能基本消失，长期不能运转或因其它原因不便组织开展人员聘用制改革的单位，由主管部门写出专题报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组批准，可暂缓进行人员聘用制改革。
三、时间安排及实施步骤
全县事业单位人员聘用制改革，从今年9月起启动，至12月底结束，基本建立起正常、规范的人员聘用制度。整个工作分三个阶段实施。
（一）工作准备阶段（*年9、10月）
1、宣传发动。召开事业单位人员聘用制改革动员大会，学习国家、省、州、县有关事业单位人事制度改革的文件，吃透政策，切实把思想统一到国家关于事业单位人事制度改革的精神，省、州的要求和县委、县政府的安排部署上来。县直主管部门和事业单位也要相开会议，层层动员，对本系统、本单位的改革工作进行具体安排。
2、调查摸底，清理非编人员。各单位要依据编制员额，填写《党政机关事业编制人员调查表》、《事业单位在编人员调查表》、《事业单位长期在编不在岗人员调查表》和《事业单位非编人员调查表》，对单位人员进行全面清理，并做好非编人员的辞退工作。对长期在编不在岗人员要载明离岗时间、原因、去向及处理意见，各类调查表于9月30日前交县人事局。
3、拟定改革方案。
（1）拟定推行事业单位人员聘用制改革实施方案。依据全州总体要求，结合我县实际，制定全县事业单位人员聘用制改革实施方案，并报州事业单位改革领导小组办公室审批；县直事业单位要拟定推行聘用合同制改革的实施方案。
（2）拟定岗位设置方案，科学设置管理、专技、工勤岗位。事业单位要根据本单位的任务，以编制部门核定的编制员额为基数，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，并编写岗位说明书，内容包括：岗位职责、任职资格和条件等。其中，专业技术岗位的设置，应按国家规定的结构比例设置，报职改部门审批后方可组织竞争上岗。
（3）拟定竞争上岗方案。竞争上岗方案要充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，并严格按照以下程序和办法进行：公布岗位、组织报名、资格审查、组织考试、演讲答辩、民主测评、组织考察、确定上岗人选。具体操作按建发[*]16号，建政发[*]20号和建政办发[*]112号文件规定执行。
（4）拟定内部分配方案，理顺分配关系。按照“效率优先、兼顾公平”的原则，根据单位分类实际，制定单位内部分配方案，搞活内部分配。财政拨款的纯公益类事业单位可将国家规定工资中固定部分直达个人，活的部分集中到单位与工作业绩挂钩，作为效益浮动工资拉开档次重新分配，也可将国家规定工资中活的部分与单位收益中可用于分配的部分捆在一起重新分配。资金来源主要靠财政补贴、规费收入和政府定价收费的准公益类事业单位，比照财政拨款单位执行，也可将现行工资作为档案工资保留，在工资总额框架下，采用基础工资、岗位工资、效益工资的“三元”结构方式，自主制定分配标准。资金来源主要靠经营性收费的单位收入分配应积极引入市场机制，可结合财政补贴情况，实行多元工资制，包括实行岗位工资、结构工资、课题工资、绩效工资、课时工资、协议工资等。事业单位法定代表人无权自行确定自己的收入分配方式和分配标准。单位内部分配方案应报主管部门批准和县人事局审核备案后组织实施。
（5）拟定未聘人员安置方案。对事业单位未聘人员原则上以内部消化为主，运用多种途径安置。未聘人员安置方案应包括内部退养、辞职辞退、待岗及自主择业、经济补偿和保险统筹等方案。
4、改革方案报主管部门和县事业单位改革领导小组办公室初审。
5、召开职工大会（或职代会）审议改革方案。通过初审的各种改革方案必须经本单位职工大会（或职代会）审议通过。采用职工大会形式审议方案的，应有本单位职工80%以上人员出席；以职代会形式审议的，须有全体职工代表2/3以上出席，参会人员半数以上赞成为通过。审议通过后的改革方案，报县事业单位改革领导小组办公室审批备案后实施。
（二）实施聘用阶段（*年11月至12月中旬）
1、公布改革方案。
2、竞争上岗，确定岗位。具体要求按州组文[*]15号第4条15款规定的程序和办法执行。
3、签订聘任、聘用合同。
（1）单位与被聘人员签订专业技术职务、管理人员、工人技术等级聘任合同（聘约），并进行合同鉴证。
（2）单位与被聘用人员签订聘用合同书。在签订聘任合同的基础上，由事业单位法人代表与所属人员严格按[*]35号、鄂办发[*]1号文件规定的政策、程序和内容，使用人事部门规范的合同文本签订，并办理聘用合同鉴证。
4、落实聘任岗位待遇。各单位根据竞争上岗结果，本着“岗变薪变，绩优薪优”的原则，按照向县人事局备案的内部分配方案，落实岗位待遇。
5、未聘人员安置。下列情况，按照州组文[*]15号规定执行，即对距法定退休年龄5年以内的人员，本人自愿，经单位同意，主管部门批准，可以实行内部退养；对改革中拒绝与单位签订聘用合同的人员，给予3个月的择业期，择业期满后劝其办理辞职手续，对拒不办理辞职手续的应予辞退；未参加社会保险统筹的，未聘人员自愿与单位解除用人关系的，单位应主动为其补办养老保险手续，并按有关规定给予一次性经济补偿。中小学教师内部退养，要在摸清底数，从严控制的基础上，由本人申请，单位批准。
6、领导人员的任用。事业单位副科级以上领导人员的任用主要实行委任制，也可实行聘任制或聘用制。聘用领导岗位人员，按干部管理权限审批，由事业单位主管部门组织实施。
（三）规范完善阶段（*年12月中下旬）
1、本次改革以前已实行聘用合同管理的单位，仍在合同期内的合同继续有效；合同期满的，要续签聘用合同。
2、已实行聘用合同管理的单位，要根据要求制定岗位设置方案，编写岗位说明书，制定内部分配方案，按本次改革规定时间报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室备案，其中内部分配方案报县人事局备案。
3、单位对实行人员聘用制改革工作进行总结，形成总结报告，报县推行事业单位人员聘用制改革领导小组办公室。由县推行事业单位人员聘用制改革领导小组组织验收，对全县事业单位人员聘用制改革工作进行全面总结，并将工作总结报州事业单位改革领导小组办公室。
四、工作要求
（一）严格执行政策和工作程序。推行事业单位人员聘用制改革是一项政治性、政策性很强的工作。必须认真贯彻[*]35号、鄂办发[*]1号、州办发[*]15号、州组文[*]15号，以及省、州组织、人事部门其他相关配套文件精神和建发[*]16号、建政发[*]20号、建政办发[*]112号文件规定。要坚持贯彻执行有关政策同本单位的实际有机地结合起来，把解决当前问题同单位的长远发展有机地结合起来，做到既解放思想、与时俱进、锐意改革，又实事求是，稳步推进，切实增强改革的效果。
（二）搞好分类指导。事业单位情况千差万别，改革决不能搞一种模式，工作指导更不能搞“一刀切”。要在深入调查研究的基础上，对不同系统、不同行业、不同特点、不同基础条件的单位采取有针对性的措施。
员工工资制定方案范文3
【关键词】规范；员工；档案管理；提升员工素质
随着人力资源的学历教育与社会培训的进一步推广与加强，社会经济的日益多样化与不断的发展，企业对人力资源的需求也在不断的增加，企业员工进一步的增加，为了规范管理本企业的员工，促进企业员工合理分配，建立和规范企业员工档案管理，以提高人力资源的使用效益与合理流动。
一、新员工的档案管理
（一）学历教育毕业后初次参加工作的员工的档案管理
1、填写新员工的入职申请表
新聘用员工报到应到人事部门办理以下手续：（1）如实填写《员工登记表》等相关表格；（2）核对并递交学历证书和专业资格证书的原件及复印件；（3）核对并递交身份证原件及复印件，当地政府规定的各类就业证件原件及复印件，各项社会保障的转移手续；（4）交一寸的半身免冠照片一张；（5）需要办理的其他手续。
2、签署劳动合同及确定试用时间
新聘用员工报到手续办理完毕后，公司与其签署劳动合同，以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利和义务。
（1）劳动合同期限为有固定期限劳动合同（期限至少为1年）；（2）劳动合同期满，合同即刻终止。员工与公司双方同意续约的，应续签劳动合同书。
3、接收从学历教育学校转来的员工档案并进行登记管理
（二）从本企业以外的单位调入的员工的档案管理
1、填写新员工的入职申请表
（1）如实填写《员工登记表》等相关表格；（2）核对并递交学历证书和专业资格证书的原件及复印件；（3）核对并递交身份证原件及复印件，当地政府规定的各类就业证件原件及复印件，各项社会保障的转移手续；（4）交一寸的半身免冠照片一张；（5）需要办理的其他手续；（6）与原单位解除劳动关系的证明文件。
2、签署劳动合同及确定试用时间
新聘用员工报到手续办理完毕后，公司与其签署劳动合同，以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利和义务。
（1）劳动合同期限为有固定期限劳动合同（期限至少为1年）；（2）劳动合同期满，合同即刻终止。员工与公司双方同意续约的，应续签劳动合同书。
3、接收从其他单位转来的员工档案并进行整理归类
凡新入公司员工，在办理进入公司手续后，由人力资源部对应归档的材料做好累积工作，并及时整理装订进入员工档案袋。
二、转正后的员工档案管理
为规范公司员工的转正程序，做到既有章可循又保证转正考核流程的良好实施，特规定：转正员工的人事档案初级建立必须具备：员工登记表、身份证复印件、学历证复印件、员工转正申请表、员工转正考核鉴定表、员工转正通知书、劳动合同书。员工必须具备以上档案内容、人事部方可为其建立企业员工人事档案，缺以上任何一项者将影响转正。
人事处负责公司人员的转正手续的办理、审核并通知财务对转正人员做出薪资待遇标准的调整。相关部门负责新入职人员试用期间对其进行在岗培训及转正人员的初步审核。符合转正条件的员工需提前一周到人事处领取《员工转正申请表》并认真填写，报于部门负责人审核，部门负责人全面了解试用期内员工工作情况及需求，如实评价员工的个人鉴定，指出员工的缺点与不足，并提出改善建议并签署是否同意转正的意见。转正材料签批后转人事处，由人事处审核并提交符合规定的转正人员信息给财务部以调整员工薪资用。
各种任免、出国、离退休等材料办理完毕后，各种奖励、处分材料报批后，入党、入团材料在批准转正后，由各主管部门及时向档案管理员移交归档。
（一）分类别、分部门进行对档案进行管理
档案管理员应对管理档案及时进行更新、存档、维护，以确保人事档案的可追溯性。员工人事档案由人事部专人负责保管、整理。任何人不得以任何名义私自查阅人事档案资料。因特殊原因需查阅档案时，必须经人事处及分管领导批准，并登记查阅原因说明，方可查阅。档案保管员只给其提供与查阅原因相关部分的档案内容。查阅档案人对被查阅档案资料负保密责任。
（二）转递人事档案注意做好保密工作
转递人事档案时，必须按照规定格式严密包装，贴牢封条并加盖密封章，按人事档案转递通知单项目认真进行发文登记，通过机要交通转递，并要求经办人签字。转递出本公司的档案，若一个月没有收到回执，经办人要及时查询，以防丢失。转递人事档案材料通知单分为通知单及通知单存根，寄出时用复写纸填写，收到回执后，将回执贴于存根回执处，并做相应登记。人事档案正式转出时，必须在档案目录上及时注明寄出时间、地点、单位及经办人。
（三）临时人员寄存的档案管理（代管档案管理）
员工离职时均不允许带走个人人事档案，离职员工档案在离职满三年后，在与企业无任何纠纷条件下经本人同意后销毁或寄还本人。
三、加强档案管理对企业人才合理管理与流动的好处与作用
（一）有利于企业内部人力资源发挥效益
企业人事档案管理能够直接反映出企业人力资源的现状，企业的人力资源管理者可以通过对人事档案的汇总和分析，直接的了解到企业员工的数量、年龄、学历、工龄、专长等基本情况；企业的人事档案管理还能够为企业的人力资源配备提供重要依据，通过对企业人事档案的分析，能够大体的了解和判断出企业的发展水平。企业管理者还可以通过将人事档案的动态变化与企业的发展状况结合一起进行分析，从而很直观的判断出哪些方面的人力资源对企业的发展起到了积极性的作用，哪些方面的人力资源还需要加强和改进；企业的人事档案管理还可为企业的人力资源开发提供依据，企业在发展过程中，必然需要充足的人力资源来作为保障，单独依靠大规模的引进人才不但耗时，还会消耗大量的财力。企业可以通过现有的人力资源进行深入的开发，以满足企业的发展需要，而充分利用企业的人事档案来选人、用人则是最为合理且有利的方法。
（二）企业人事档案管理对企业的重要性
企业的人事档案管理是企业对人才的基本情况进行了解和掌握的基本依据。对于企业而言，把好人才的进出关、做到人才的选用工作、全面了解员工特长，通常采取的办法就是通过查阅人事档案，对人事档案材料中所记录的个人素质、思想品行、业务水平等基本情况进行了解，然后进行用人分析和确定。而在企业的内部考核上，企业可以通过对员工的定级、调资、任免、晋升、奖惩等情况的档案材料汇总，来作为考核的重要依据。人事档案管理可以为企业制定用人计划和发展战略提供支持。所以说，企业认真做好人事档案材料的收集、鉴别、整理和保管工作，能够为现代企业的人力资源管理和利用提供良好的条件，也能够为企业的人事数据和信息管理提供依据，进而为企业的人力资源规范化管理提供基础保障。
（三）企业人事档案管理对个人的重要性
对于个人来说，不管是调动工作、评定职称、调整工资，还是入党或者离职等，所有手续和证明都会以档案的形式进行保存，并成为其审核的重要依据。企业的人事档案就是每位员工的历史实践证明，并通过职业生涯进行不断的补充。近年来，国家的各项改革政策使得人事档案的重要性更加突出，加强人事档案管理也成为当今企业管理的重要工作任务。比如国家退休待遇调整以后，一些具有高级职称的科技人员或者退休较早的人员，就需要进行职称和工龄材料的确认。这就需要人事档案来作为依据。所以说，加强人事档案管理在现代的企业人事管理中仍然非常重要，人事档案是伴随每位企业员工一生的重要材料，且能够在其人生中发挥重要的作用。
（四）改进档案管理的传统模式，为企业生产建设服务。人力资源档案管理，必须适应现代企业管理的要求，积极扩展管理职能，利用现代计算机技术与现代信息技术，使人力资源档案管理工作真正适应企业地发展需要，为企业的生产建设提供有力的坚强保障。现阶段在经济改革浪潮的不断冲击下，企业往往将创造经济效益放在了企业工作的重点上，而对人事档案的管理却重视不足。目前我国大部分企业的人事档案管理仍然存在管理方式落后、档案材料内容不齐全、不真实、人事档案的透明度不高、人事档案管理队伍建设不到位等问题。企业要想实现人力资源的良性发展，提高人力资源管理效率，就必须正视这些问题，采取有效措施来加强对人事档案的管理工作。
1.利用现代化的管理技术和管理方法
充分利用现代化的管理手段为了提高企业人事档案管理的工作效率，应该充分利用现代化的管理技术和管理方法，进而实现人事档案管理系统化、程序化和规范化。利用现代的管理设备，实现信息化管理，使人事档案管理数据能够通过计算机进行记录、存储、查询、分析。采用先进的存储设备的管理软件，以保证人事档案数据的准确性、完整性和规范性。积极借鉴先进的管理方法，使人事档案管理更加科学、合理，保证人事档案管理与企业发展相适应。使现代科技能够在人事档案管理中得到高效应用。
2.健全管理体制，保证人事档案的真实性
企业应该做好人事档案管理的收集、整理和鉴别工作，进而完善其管理体制。企业要认识到人事档案管理的重要性，提高人事档案工作的地位和作用，定期听取人事档案工作的汇报。制定严格的材料鉴别和调查制度，确保每份资料的真实性；对档案进行分类管理，保证材料齐全、目录的清晰和层次的分明；另外，人事管理部门还应该做好人事档案的利用和转递工作，严格执行工作任务，使企业的人事档案管理实现制度化、标准化。
3.加强人事档案管理队伍建设
管理队伍是企业发展的核心力量，档案管理队伍的建设也同样具有重要的作用。高素质的档案管理队伍，不但是人事档案管理自身的需要，也是企业人事制度改革的重要任务。企业的人事管理队伍应该具有过硬的业务技能和合理的知识结构体系。从大的方面来讲，企业人事档案管理人员应该不断学习和了解国家人事制度改革的文件，及时掌握党的方针政策；从小的方面来讲，人事档案管理人员应该熟悉相关的人事管理工作业务，熟练掌握工作流程和现代化的管理技术，进而保证人事档案队伍的整体素质。
新时期加强企业的人事档案管理，不但是企业内部人事管理的需要，也是企业谋求长期发展，提高核心竞争力的需要。加强企业的人事档案管理不但要意识到管理中的缺陷，还要正视这种缺陷，并采取积极的措施来克制这种缺陷，进而使人事档案管理完善化和科学化。
参考文献：
[1]四川路桥通锦房地产开发有限公司人力资源管理制度汇编.
员工工资制定方案范文4
关键词：职业资格证书制度；行业体制；认证机构；现行政策
在我国职业资格证书制度快速发展的大环境下，虽然，档案职业资格证书制度目前仍未被提到议事日程上，但上海市已于2003年11月率先出台了《上海市档案专业技术人员职业资格暂行规定》（下文简称“《规定》”），并于2004年1月1日正式实施。将上海和美国的档案职业资格证书制度进行比较，能够清楚地看出两者之间的异同和差距，从而让我们更深入地思考我国档案职业资格证书制度的发展问题。
1 中（沪）、美档案职业资格证书制度之比较
中（沪）、美的档案职业资格证书制度有相同之处，例如，非强制性、非终身性、采用一年一次的考试形式、考试内容涵盖档案业务知识、职业道德、法律等。下面，主要分析一下两者之间的区别。
1.1 认证机构
1.1.1 美国的档案工作者资格认证学会(Academy of Certified Archivists，“ACA”)是一个独立的、非盈利性的民间学术组织，其资格认证考试标准、形式、试卷批改等各方面工作，都聘请著名的教育专家、档案学家和资深的档案工作者进行，考核标准客观、全面和科学，具有理论和实践相结合的特点。至今为止，“ACA”是北美地区唯一的档案职业资格认证组织，所提供的证书已经成为全美乃至整个北美地区的职业认证标准，资格考试已推广到包括我国香港在内的境外国家和地区。[1]
1.1.2 上海市的档案职业资格认证工作由市人事局和市档案局共同负责，市档案局负责编制考试大纲、确定考试科目、编写教材、研究建立试题库、组织考前培训等有关工作；市人事局负责审定考试大纲、考试科目和试题，组织实施考务工作，确定合格标准，并会同市档案局对考试工作进行指导、检查和监督。考试合格者，发给由市人事局统一印制，市人事局和市档案局共同盖章的“上海市档案专业技术人员职业资格证书”。[2]
1.2 认证对象
1.2.1 在美国，申请参加档案职业资格认证考试须具备以下条件之一：①获得硕士学位且有在档案管理机关从事研究学习的资历的，还要求有1年的专业工作经历；②获得硕士学位但没有在档案管理机关从事研究学习的资历的，则要求有2年的专业工作经历；③曾经获得资格证书但已过期的档案专业人员。另外，“ACA”还有一个“预备资格会员（Provisional Member）”方案，可以让那些具有短期实践经验的在读研究生参加资格认证考试，先取得预备资格，在工作一定时期后才可取得正式资格证书。[3]
1.2.2 在上海，《规定》适用于在各级机关、企事业单位、社会团体和其他组织中从事档案工作的专业技术人员，申请参加资格考试的人员首先必须取得上海市档案局统一颁发的档案管理岗位合格证书。具体来说，职业资格分为初级、中级和高级，申请参加初级资格考试的要取得大学专科以上学历，或者在《规定》之日前，已受聘担任档案管理员专业技术工作；申请参加中级资格考试的人员，还须具备下列条件之一：①取得大学专科学历，从事档案专业工作满6年；②取得大学本科学历，从事档案专业工作满4年；③取得硕士或第二学士学位，从事档案专业工作满2年；④取得博士学位；⑤《规定》之日前，按国家统一规定已受聘担任助理馆员职务满4年；⑥受聘担任非档案专业中级专业技术职务，从事档案专业技术岗位工作满1年以上。至于高级资格的取得在《规定》中没有涉及。[4]
1.3 证书管理
1.3.1 在美国，获得资格证书的档案工作者每过五年必须再接受一次资格再认证的考核，可以是重新参加考试或者通过申请的方式，其中，申请方式是对申请者的专业工作经历、教育情况、专业学术研究活动、社会服务、学术写作与编辑出版等五方面的情况进行考核、评分，达到一定分数者方可通过考核。[5]
1.3.2 在上海，档案专业职业资格实行定期登记制度，登记有效期为3年，由档案局负责。其中，首次登记是在获得证书后3个月内，须经所在单位考核合格并同意登记，有效期满仍从事档案工作的人员则要在期满前30日内办理再次登记手续，除了须经所在单位考核合格并同意登记外，还要完成规定的继续教育和业务培训科目。而档案局也有权对已登记但违反相关规定的人员进行注销。此外，获得证书3年内不申请登记的，或连续3年未被准予登记的，或被注销登记后3年内未重新登记的，资格证书自动失效。[6]
从以上比较可以看出，美国档案职业资格证书制度无疑是一种高标准，这既是基于美国对档案专业人员素质的高要求，也是有高度发展和普及的高等教育为基础。而上海的档案职业资格证书制度则明显是脱胎于现行的档案专业技术职称制度，并不是一种严格意义上的职业资格证书制度。从资格级别的划分来看，各级别资格的能力和条件要求基本保持了职称系列的框架，资格考试的申请条件与职称评审条件也相类似，最大区别是以考试代替了评审；从适用范围来看，只是针对档案从业人员，更像是一种从业人员的考核方式，而资格认证制度最核心的准入控制作用没有体现；从认证机构来看，人事局和档案局的组合使得这一制度的实施更像是一种政府行为，这固然受制于我国档案事业管理体制，也与档案学会职能弱化有极大关系；从证书管理来看，把登记的考核权限交给申请人所在的单位，但又未给出统一的标准，很难做到客观、公平，无形中降低了资格证书的权威性、专业性。此外，对认证对象的学历要求偏低。虽然，《规定》中没有明确最低学历要求，但根据“取得上海市档案局统一颁发的档案管理岗位合格证书”和“本规定之日前，已受聘担任档案管理员专业技术工作”这两条，可以推断出最低学历要求是高中或中等专业学校毕业。诚然，这种限定，是考虑到目前我国档案从业人员人数众多但学历参差不齐的实际状况。但我国的教育事业经过多年的发展已有长足的进步，特别是近年来高等教育的大规模扩招，就业人员的受教育程度已大大提高。因此，《规定》偏低的学历要求既不利于档案人员整体素质的提高，也不符合实际发展需要，更不能促进档案教育特别是档案高等教育的发展。
2 档案职业资格证书制度发展可能面临的问题
基于对上海和美国的档案职业资格证书制度的比较和分析，可以预见我国档案职业资格证书制度的发展将面临很多问题，下面，就从行业自身、现有体制和现行政策等方面进行具体分析。
2.1 档案行业自身的限制。目前，我国职业资格认证实施影响较大的行业，例如，会计师、律师、医师、新闻出版从业人员、翻译等，不但行业的市场化发育比较成熟，多种经济成分和经济体制的行业实体并存发展，而且人员流动渠道畅通。通过认证，个人的职业资格的市场价值可以得到充分展现，可以说，行业本身比较适合推行职业资格证书制度。反观档案行业的现状，其实，并不适合推行职业资格证书制度。从行业体制来看，我国无论是综合性档案馆、专业性档案馆，还是企事业单位的档案馆（室），均服务于或者从属于各自系统的主导业务，基本上不存在市场化的运作，这种封闭的体制使得档案职业的社会化程度相对较低。从档案职业的特点来看，档案职业的价值形成具有依附性，档案人员的劳动价值总是依附在档案这种特定的对象上，而利用档案资源产生效益的直接受益者是利用者，档案人员凝结在档案上的劳动价值被无形地消费、转移掉了。[7]由此可见，档案人员的职业资格的市场价值很难得到充分的展现，无疑大大削弱了职业资格认证的实践意义。
同时，档案职业资格认证是非强制性的，上海市就没有规定档案人员必须参加资格考试，对用人单位也只是提倡择优录用获得证书的人员，而且，《规定》只明确了初、中、高级资格的标准，但没有设定各种岗位的从业资格要求。而我国档案行业又一直缺乏统一的上岗资格标准，从业门槛相当低。[8]因此，如果获得资格证书不是获得从业资格的必要条件，那么，急于就业的人不会主动为获得资格证书预先花费时间和金钱等成本，对从业人员也没有足够的动力促使他们自觉参加资格考试，甚至掌握用人权的部门也不会做特别要求，如此一来，这种制度的执行力度和实施效果必然会大打折扣。但是，如果要推行强制性的资格认证，必然会引起行业的动荡不安，实际操作的难度也非常大。
2.2 现有体制的约束。首先，我国档案机构的条块分割状况由来已久，不同系统的档案机构在行政隶属上分别由不同的政府部门主管。虽然说，国家档案局是国务院直属的统管全国档案事务的职能机构，但在行业管理上，有时却显得有心无力，各系统的档案机构由于人财物各自为政，往往必须听命于本系统的政府主管部门发出的指令。在具有行政性质的职业资格证书制度的建立和实施问题上，各系统的政府主管部门都可以发出行政指令。参考其他行业，行业主管的“龙头”地位或者政令畅通的体制优势，是职业资格证书制度实施进程无障碍化的最根本原因。
其次，旧体制文化的长久积淀是导致职业资格认证的准入控制机制失效的主要潜在因素。我国行政事业管理体制普遍实行一元化治理格局，用人管理权高度集中，主观操作的弹性空间很大，例如，为吸引或留住人才需要安置其家属就业，为执行国家政策或者分担国家困难要安置弱势群体就业，以及为各种利益交换而提供工作岗位。而一般处于系统从属或下端地位且不具备独立人事权的档案机构往往成为“重灾区”，特别是在当前档案机构用人额度受控和岗位相对紧缺的情况下，先“进门”后“提高”或者“边干边学”的所谓“变通”处理最常见。[9]因此，档案职业资格证书制度的设计本来是为了消除体制弊端的负面影响，然而，在各种实际因素的影响下，它在实施过程中会发生不同程度的变异，而且，这种状况不可能很快消失。
2.3 认证机构的缺失。一个权威性的认证机构无疑是推行职业资格证书制度的有力保障。国外的职业资格认证往往是由行业协会或学会等社会专业团体承担，国家只是对认证制度提供法律上的合法性保障，例如，美国的档案工作者资格认证学会（“ACA”）、英国的档案工作者协会（“SOA”）、澳大利亚的档案工作者协会（“ASA”）和文件管理协会（“RAMM”）。那么，我国的档案职业资格认证工作是否也可以由中国档案学会承担？事实上，这很难实现，一个最现实的问题就是：一个不具备行政约束力的行业学会的认证结果很难得到现有体制内不同系统的人事部门的认可。而且，虽然，中国档案学会与各地的档案学会基本是覆盖全行业，但是，由于条件所限，特别是学术交流和继续教育等可能惠泽会员的职能的弱化或者缺失，对基层档案人员的影响力有限。[10]显然，以中国档案学会目前的状态，难以承担档案职业资格证书制度的构建以至贯彻实施的权威职责。上海市选择由市人事局和市档案局共同负责资格认证工作，颁发的资格证书也是由人事局和档案局共同盖章，优势就在于保证了认证工作能够顺利贯彻实施和资格证书的被认可度。
比照已实施职业资格证书制度的行业，例如，司法人员职业资格考试由国家司法部主持，教师职业资格考试由国家教育部主持，医师从业执业资格考试由国家卫生部主持，均是由行业主管部门承担行业资格认证工作。有鉴于此，笔者认为，由国家档案局与中国档案学会共同承担档案职业资格认证工作比较适合。国家档案局作为行业主管能够保证政令畅通，中国档案学会是行业学术领头机构，其会员包括档案学专家学者和经验丰富的档案工作者，在职业资格证书制度的理论研究和实践上可以起权威性的指导作用。[11]具体来说，中国档案学会可以负责：档案职业资格证书制度的研究论证工作；确定考试科目、编制考试大纲、编写教材、研究建立试题库、审定试题、批改试卷；组织和指导各地档案学会开展考前培训和档案人员的继续教育工作等。国家档案局的工作则主要包括：制定相关的政策、条例，保证职业资格证书制度的贯彻实施；指导和监督各地档案局组织实施考务工作；负责证书管理工作，审查、认定和注销档案人员的认证资格等。
需要强调的是，为了更好地承担这一工作，中国档案学会以及各地档案学会应该强化社会意识，努力探索自身的职能定位、管理模式和工作方法，用机制创新推动自身发展，不断拓展职能，从单纯的学术性社会团体逐步向社会中介性组织转变，真正成为实施档案行业管理的主体和广大会员信任的组织。
2.4 现行政策的阻碍。相关政策的配套改革不到位也可能阻碍档案职业资格证书制度的发展，其中，最重要的是国家目前进行的职称制度改革。我国的职称制度已有50多年历史，在实际操作中暴露出越来越多的问题，具体到档案专业技术职称制度则包括：评审条件设置不够严密，缺乏量化的评价标准；对论文、著作等硬条件的偏倚，形成对工作业绩的软性要求的忽视；有时，还受到一些人为因素的影响，等等，特别是职称的资格与待遇“挂钩”始终是包括档案行业在内的各行业都难以突破的“瓶颈”。有鉴于此，国家着手对职称制度进行改革，制定和实施了一些新的人事管理政策和措施，促使事业单位的人事制度逐步由岗位管理替代职称管理。而且，规定在岗位聘用上，如果是实行职业资格准入控制的，应符合准入控制的要求，《规定》的实施正是顺应了这种大环境。然而，至今为止，事业单位的岗位聘用和管理仍然是以职称为依据，而上海市的档案职业资格认证也摆脱不了职称制度的影响，没有成为一种完整意义上的职业资格认证。
此外，收入分配制度是广大档案工作者最关心、最现实的问题，《规定》中并无相关的条款。国家人事部、财政部在2006年先后了《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的通知》和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》，根据文件精神，事业单位实行“以岗定薪，岗变薪变”的收入分配制度，即工资待遇与岗位挂钩，但是岗位等级的划分基本保持了原来的职称系列的框架，也就是说，事业单位工作人员的职称与收入分配制度仍然是实实在在地紧密联系在一起的。
笔者认为，在档案职业资格证书制度发展过程中类似的问题还有很多，需要国家有关部门设计进行政策的配套改革，这样，档案职业资格证书制度在实际运作中才有可操作性。需要强调的是，档案职业资格证书制度是一项新的人力资源管理手段，不是简单的以考代评，而是标志着一种新的职业准入与晋升标准的建立，改变的是档案人员任职资格的评判标准，因此，不应该拘泥于旧制度的枝枝末末的修补，而是要突破旧的条条框框，建立一种全新、全面的评判标准，才能充分发挥资格认证的功能，达到改善档案行业人力资源建设状况的目的，维护档案行业的稳定与发展。
3 档案职业资格证书制度研究工作的开展
基于以上分析，笔者认为，档案职业资格证书制度的构建和实施既是一项政策性、技术性很强的工作，也是一项难度大、涉及面广的重大改革，因此，目前，最重要的是做好前期调查论证工作，拿出一个切实可行的方案，使档案职业资格证书制度在全局上站得住、推得开、行得通。具体来说，可以由中国档案学会牵头，组织业内专家学者围绕“我国档案职业资格证书制度的构建与实施”这一课题，从学术层面和实施层面进行研究论证，深入研究世界各主要国家档案职业资格证书制度的理论基础和实践经验，以客观反映档案职业水平和对档案人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、社会进步和社会利用需求对档案职业影响的基础上，提出一套有理论依据、有实践基础、有可操作性的完整方案，供相关主管部门决策参考。具体可以进行以下几方面的研究：①国外档案职业资格证书制度建设的历史与现状；②我国档案职业的构成与现状；③我国档案职业资格证书制度的构建，包括指导思想、制定的原则和依据、认证对象、职业级别、职业要求等；④我国档案职业资格证书制度的实施办法，包括认证机构、认证方式、认证程序、申报办法、证书管理办法以及培训实施办法等；⑤其他相关问题，例如，档案职业资格证书制度与档案机构人力资源管理、档案专业技术职称、档案专业教育、继续教育之间的关系等。
总而言之，档案行业人力资源建设是一个系统工程，需要一系列相关制度和机制做保障，档案职业资格证书制度是档案专业队伍管理制度改革的重要构想，是对传统人事制度的反思和改革，值得我们关注和探讨，最终目的是建立一个规划、培养、开发、利用和管理档案人员的综合体系，实现档案行业人力资源建设的大发展，并在一定程度上带动行业服务质量的改进、档案教育的发展以及职业社会形象的改善。
参考文献：
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[7]吴红.论中国档案职业的形态[J].档案学研究,2006(2):13～18.
[8]王新才,谭必勇.档案职业资格认证制度与中国档案教育的发展前途[J].图书.情报.知识,2005(12):18～22.
[9]王小丽.关于建立我国档案职业资格证书制度的探讨[J].档案管理,2006(2):40～42.
[10]秦珂.档案职业资格证书制度初探[J].档案,2006(4):11～14.
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关键词：水暖档案资料，管理
建筑工程竣工技术档案，是把在建筑施工过程中积累起来的直接反映单位工程质量全貌的技术资料及其合法建设、合法验收的各项审批文件，按规定装订成册，移交相关部门保管的具有法律依据的重要的工程技术档案。
水暖工程是建筑工程的一部分，但它是独立的单位工程，所以它有一套完整的档案资料，供水、排水、采暖都和人们的生活息息相关，质量的好坏直接关系到人们的生活质量，所以做好水暖档案的编制工作尤为重要。
一、水暖工程档案的作用
1、 评定工程质量，组织工程竣工验收的竣工验收的备案的必备的档案资料。
2、 为日后工程使用、维护、改建、扩建和查找地下隐蔽物提供依据。
3、 证明工程质量优劣、结构安全可靠程度及处理工程质量事故的依据。
4、 考核工程参建各方遵法、守法和施工与管理水平，便于查找质量责任者的依 据。
5、为工程结算提供依据。
二、水暖工程档案编制内容
1、 设计技术交底、图纸会审记录、设计变更通知单和施工技术联系单。论文格式。
2、 材料、构件和设备质量合格证与检测试验报告。
3、 隐蔽工程检查验收记录和隐蔽工程试压灌水记录。
4、 管道及设备试压记录、管道通水、冲扫记录。
5、 设备调试和试压、试运转记录。
6、 工程定位测量记录。
7、 工程质量验收记录。
8、 安全使用功能、观感、保证资料记录。
9、 分部子分部质量验收记录。
10、竣工图和开、竣工报告及其他文件规定的行政管理资料。
11、施工过程中形成的影像资料，例如照片、录像、光盘等。
三、水暖工程档案需要解决的问题
1、完整性
档案资料不完整是建筑工程档案存在的主要问题，水暖工程档案就更不被重视了。由于建筑公司多而杂，有些小建筑公司配套管理人员不完备，因此档案管理人员不专业，致使档案资料丢三落四。
2、及时准确性
由于档案管理工作贯穿于整个施工过程中，所以及时准确性是档案管理的关键。这就要求档案编制人员深入现场，随时记录整个施工的动态过程，不能坐在办公室里闭门造车。举个例子，某栋住宅楼入住率低，冬季寒冷致使给排水管道冻裂，维修的过程中，找来竣工图及隐蔽记录，按照图纸找管线，但找不到。这是因为操作人员为了施工方便改变了管道的位置，技术人员没有及时下发技术联系单，最主要的就是档案编制人员不在现场。所以，要想档案资料及时准确地关键就是档案编制人员深入现场。
3、有效性
有效性主要体现在合格证和试验检测报告上，这就要求档案编制人员要准确收集材料。确保合格证和试验检测报告与本建筑物所用材料相符。避免刚买的材料，而合格证是去年的现象发生。尤其像散热器、阀门的检测报告，一定要真实。
4、规范性
这就要求档案编制人员严格按照国家规定的档案编制办法、施工质量验收规范、施工技术操作规程等编制竣工档案，同时不断学习新政策、新制度，确保档案工作也与时俱进。
四、水暖工程档案有效管理的措施
1、思想上要重视工程档案管理工作。
由于水暖工程是配套工程，造价较低，所以从管理上就不被重视。施工单位一般不配备专业人才，从预算到档案都由土建专业人员兼职。施工过程中现场非常繁忙，档案资料整理工作既繁琐又不产生经济效益，所以好多都是到交工验收时临时突击，这样就失去了编织档案资料的意义。因此提醒广大业内人士一定要从思想上认识上去。
2、企业内部要建立健全档案管理制度。
光从思想上认识了档案的重要性是远远不够的，一定要付诸行动。那就是建立一套完整的管理方案。首先要配备专业的人员，进行专业的培训，要有证有章，证就是档案员证，章就是职业印章，有证有章才有资格编制档案资料。其次责权分明 ，档案编制人员要对自己编制的资料负终身的的责任。在次，就是要求档案人员的印章不能外借，以免将来出现质量问题时发生纠纷。最后就是要求从事档案工作的人员要认清档案工作的意义和重要性，努力提高自己的业务水平，要运用现代化的科学技术和设备，采用科学的管理方法，更好地服务于建筑工程档案管理工作。档案管理人员要更新观念，提高认识，变被动为主动，认真领会和掌握有关法律、法规的内容及主管部门的有关规定，在工作中灵活运用；要有较强的责任心，严把工程档案质量关。
3、建设单位要充分发挥其核心作用，严格把好竣工验收档案资料质量关，使工程竣工验收档案充分发挥其凭证作用。论文格式。
建设单位是整个项目管理的核心。施工单位、监理单位、设计单位等都是服务于建设单位 ，所以建设单位要做到没有档案资料或档案资料不全的就不能验收，建设单位的档案人员要对施工方提供的档案资料进行全面的检查、审核、发现问题及时解决，改错补漏，务必做到真实、全面、规范、有效。建设单位也要把竣工档案资料的验收、移交作为整个工程验收的一个重要环节，必须做到竣工验收和档案验收同步，如果施工单位移交档案不合格的，建设单位可以不予结算。建设单位不仅在施工过程中严把质量关，验收时也严把资料关，确保整个工程在使用时安全可靠，扩建或改建时有准确完整的资料依据。
4、及时做好传递和变更记录。在管理过程中，频繁传递和变更，容易使档案的完整性、有效性发生变化，各部门只有及时的对档案的增减变动及传递情况做出相关记录（如传递情况记录、变更情况记录、修改情况记录、作废情况记录等），才可能有效地了解档案的来龙去脉，防止其丢失、损毁、失效。确保档案的完整性和有效性，确保各部门获取及时，有效档案资料或信息。
5、随着经济的发展，建筑业的不断更新改进，档案资料的编写也不断进步。由微机代替了手写，出现了档案编制软件，省时省力还全面规范。2009年国家又出台了电子档案规定，即2009年1月1日以后的工程移交档案要有文字资料的，也要有电子光盘的。论文格式。要求施工单位到档案馆办理电子印章，档案的编写和盖章都在微机上进行，然后刻录光盘。这种做法既保证了档案编写的真实性，又方便了档案管理单位的保存。
当前，我国的建筑市场面临严峻的挑战和激烈的竞争，管理体制必将渐进改革，建筑工程档案管理也会涌现新情况，同时也存有较大的发展机遇和空间。我们应以积极学习和借鉴国外先进建筑工程档案管理经验的态度，充分发扬我们已有的优势，重视加强建筑工程档案人才的培养和激励机制的完善，不断总结建筑工程档案管理的经验，使建筑工程档案更好地为我们的经济建设和构建和谐社会服务。
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一、基建档案收集与管理的现状
随着我国经济的高速发展，建设工程项目的规模逐渐扩大，对工程的综合要求越来越高。基建档案收集和管理工作作为建设工程的重要环节，其水平与基建行业发展有着紧密的联系。然而，通过对实际运行情况的分析发现，目前我国施工单位在基建档案收集和管理方面的重视程度明显不足，特别是在做档案资料收集的环节存在敷衍了事的思想，并且缺乏对档案资料内容的严格审查，为后期工作增加了不少的难度。与此同时，由于从事基建档案收集和整理工作人员的态度和专业能力直接关系着基建档案管理的综合水平，所以要注重对基建工作人员的培养。除此以外，基建档案管理人员也是开展好基建工作的重要组成部分，他们的工作态度和重视程度以及对相应的基建档案管理制度的制定、执行情况也是关系基建档案工作完善程度和质量水平的重要因素，如果其缺乏对基建档案管理工作的正确认识，就难以确保基建档案工作的完整性，从而难以有效提升基建档案的综合利用价值。
二、提高基建档案收集管理水平的有力措施
（一）加强对各个环节的有效控制
在基建档案资料收集的过程中，要坚持高质、高效、完整的原则，并且在规定的时间内采取针对性的对策，对相关的档案资料进行收集。具体可以通过以下几个方面开展：1、坚持基建档案管理工作的“四步走”原则，也就是要坚持项目的准备和档案建立同时开展、坚持在项目进行过程中进行档案的收集和积累、在进行项目交工验收的时候注重对档案资料的验收、加强对项目采购、签订、施工等环节的档案资料管理；2、注重对相关档案管理网络的健全，建设施工单位应该对各个部门或者监理机构等的基建档案资料的收集和管理进行重点监督，明确相关的负责人，由专门的负责人员进行档案资料的整理和归纳，并且可以将该岗位工作人员的工作情况与工资挂钩，进行全面的责任考核，对表现优秀的人员予以奖励，对出现问题的职工则按照规定予以惩罚；3、在各个基建项目申报开始的时候，主要负责的单位就应该针对档案管理方面设定专门的工作人员，深入各个基建基层，通过对基建基层档案工作的控制和管理，提高基建档案收集的水平；4、项目调度会议不仅仅要求项目建设主要负责人员参加，还要倡导档案管理工作人员参与进去，做到能够对项目进展情况有着实时的了解，同时通过会议可以将各环节的技术文件及时传输给施工单位，通过这种方式，可以提高档案资料的质量。与此同时，档案收集管理人员还可以通过项目调度会，强化档案中照片、声像等环节，及时的对此类档案进行强调和收藏。通过对收集的档案资料全面的分析和整理，能够方便工作人员尽快的发现基建工程中的问题，尽早解决，避免出现严重的错误。
（二）加强资料收集整理工作
在建设过程中所划分的各类基建项目应保留相关的施工资料，相关工作负责人员应对所上交的基建项目资料进行分类整理。工程项目建设的前期阶段，资料主要有项目设计方案、物品采购单、项目报告书等，这些资料都需要档案整理人员进行收集并整理，而在收集资料的过程中，项目的改动、图纸的增减或数据的变更都应该纳入收集工作中，做到及时记录，并加入相关检验资料和证明。
（三）落实好基建档案收集责任
在不同时期的各个阶段、各部门会形成不同的档案材料。由于制度不健全或是没有很好地去执行考核制度，导致各部门人员档案归档意识差，归档渠道不畅通。如果基建是实行总承包的，需由各分包单位负责收集、整理分包范围内档案资料，然后交总承包单位汇总、整理；如果基建项目是由甲方分别向几个单位发包的，各承包单位负责收集、整理所承包工程的档案资料，并直接交甲方汇总、整理。工程项目监理阶段由监理单位负责收集、整理和监理有关的档案资料。在工艺设备阶段由本单位相关部门负责收集、整理档案资料，涉及到安装调试阶段还应由施工单位负责收集、整理档案资料。
（四）做好基建工程项目主件、附件、补充文件的收集与建设
基建档案归档的主要文件、附件及补充文件都是基建档案的重要组成部分。有一些非常重要的内容并不都体现在主件中，而是体现在一系列附件和补充材料之中。尽管这些数据材料与合同相比是辅助性的，但它却非常重要而具体，也是基本建设项目档案的重要组成部分。基本建设项目档案工作人员应该努力做到：收集整理材料的时候，要注意收集备忘录和纪要等附属文件；也要注意收集合同和来函、协议；注意收集招标、投标文件和答难解疑材料。
三、基建工程项目档案收集与建设关键控制点
（一）基建工程项目档案与文书档案范畴的划分
如果基建项目立项没有取得成功，相关文件应作为文书档案；在基本建设项目建设中创建的普法性文件、文档、事务性文件也应作为文书档案；涉及项目审批、征用土地和拆迁、竣工验收等文件材料，应当存入基建?n案。
（二）基建工程项目档案原件和复印件的区别
基本建设项目的工程质量实行领导责任制、监理负责制、法人管理制、招投标确定制、合同制约制，经过这些有效制度和措施，单位时间内文件形式基本数据的数量急剧增加，大量的施工基础资料和监理文件要在施工现场逐步形成，如果没有专人负责，很容易由于管理不善造成原件丢失。档案文件能够发挥作用，就是由于其形式的原始性以及内容的原始性，所以搞好基建档案原件的收集是做好基建档案收集与建设的前提与关键环节，收集的同时，要备份好复印件。
（三）基建工程项目档案图纸和文字材料的区分
图纸是基建的依据，基建是图纸设计的具体体现。图纸在基建中具有举足轻重、无法替代的地位和作用，但同时也不能忽略收集文字材料，以便为后续手续的办理、各种纠纷的处理、应对各种各样的维修保养和工程检查验收提供依据。对此，档案管理部门和人员必须高度重视基本建设档案图纸和书面材料的收集和建设。
