企业培训计划方案范文1
短期企业培训计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体企业培训计划。制订培训活动详细企业培训计划的步骤如下：
1.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
2.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督企业培训计划的进展。
3.确立训练目的--阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。
4.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。
5.设计企业培训计划的大纲及期限--为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
6.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
(二)长期企业培训计划
(1)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
(2)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度企业培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
(3)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业管理水平。通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
企业培训计划方案范文2
一、目的:
本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化,树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.
二、培训所需要的态度和培训的意义
1.培训的态度：
也许培训真的很糟糕，也许真的对你的工作帮助不大，但你一定要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发现最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度积极。心若改变，你的态度跟着改变。态度改变，你的习惯跟着改变。习惯改变，你的性格跟着改变。性格改变，你的人生跟着改变。
2.培训的意义：
①掌握相应的工作技能、职业道德，从而胜任工作。
②可学到新的知识，多获得经验，从而有机会提升。
③坚持接受培训，可减少工作中的安全事故。
④新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。
⑤会增强自身对胜任工作的信心。
⑥增强工作能力，有利于未来发展。
三、培训的纪律要求：
1.不可迟到、早退，不得请事假(特殊情况除外)，擅自缺席，视为自动离职。
2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不可大声喧哗。
3.见到上司要主动打招呼，对上司要服从，不可当面顶撞。
4.培训时要保持安静，不可窃窃私语，注意力要集中。
5.培训中同事之间要互相谦让、友爱，不可发生争执、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。
6.培训期间必须爱护公共财物，故意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视情况处罚。
7.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。
企业培训计划方案范文3
如果说市场竞争进入了“微时代”，那么它对人力资源的要求就是要进入一种“微自我”的状态，人力资源管理者有必要对员工个性多元性、差异化的“微自我”塑造进行培训和引导。谈到企业培训，其形式和内容多种多样，但是，鲜有组织为员工提供针对职业生涯管理的相关培训，即使有，多数时候也局限在新入职员工的极小范围。职业生涯规划培训是企业根据组织以及员工个人发展需要，为员工提供的沿着不同职业通道发展的系统性培训，理应覆盖到所有员工。
职业生涯规划培训强调的是主观能动性和组织要求的结合。与传统的企业培训相比，职业生涯规划培训具有以下显著特点：
培训对象的多元性
职业生涯规划培训不是求职者的“专利”，其培训对象是企业的全体员工，包括生产操作人员、专业技术人员、一般管理人员和高层管理人员等，数量大、范围广。并且培训对象在信念和价值观、年龄和学历、专长和兴趣等方面存在差异，这决定了他们对职业生涯发展规划的方向不同，对培训的需求也不同。
培训时间的长效性
职业生涯规划不是一时之事，而是伴随员工职业生涯的长远规划。因此，企业应制订员工职业生涯规划的管理制度、方案、具体实施计划，并将职业生涯规划视为企业培训的重点工作。
培训内容的针对性
对不同层次的员工采取不同的规划方案：对于初级人员，应该挖掘其潜力，重点培养兴趣，为其树立榜样；对于中级人员，主要拓宽知识面，开阔视野，为其职业生涯规划的横向发展提供条件；对于高级人员，助其完成从工作到退休的过渡，帮助其制订退休后的计划和安排。
培训方法的多样性
除了传统的课堂授课之外，案例法、讨论法、角色扮演法等生动的授课方法也应广泛运用到职业生涯规划培训当中。此外，电视、广播、网络教育等现代化教学手段的应用也可以提高培训效果。企业还可以根据自身规模成立专门的职业生涯规划小组，或者采用布置职业生涯规划墙等方式，让员工了解职业生涯规划的重要性。
设计科学合理的培训路径
设计职业生涯发展通道
企业开展员工职业生涯管理时，应设计好职业生涯发展的通道，为员工指明发展方向及晋升机会，员工可根据自身情况选择理想的发展方向。
员工生涯规划发展途径没有统一的模式，通常是从企业实际、员工年龄、员工学历等出发，以工作分析、岗位评价、员工反馈为基础，综合考虑各方面因素进行设计。职业生涯发展通道包括单向线性
职业发展通道、横向职业发展通道、双重职业发展通道以及多重职业发展通道等模式。以笔者所在企业为例，人力资源部门为新入职的一线生产人员设计了基于胜任素质的多重职业发展通道（见图1）。
构建职业生涯规划培训模型
以企业发展战略需要及员工职业生涯规划各阶段的职位能力需求为基础，建立起能够满足企业和员工培训需求、适合现代企业发展的职业生涯规范培训模型。以25周岁以下的员工为例，该年龄段员工尚处在对于职业的探索阶段，其年龄特点和个性都决定了他们将通过尝试不同的工作或岗位才能最终选定自己喜欢、适合并将长期从事的职业。为员工设计职业生涯规划培训模型（见图2），能帮助员工正确地认识自己，制订准确的职业生涯发展规划。通过自我评价、发掘潜力、明确目标、实际行动、评估反馈等五个步骤，建立起员工职业生涯规划档案。
自我评价，是帮助员工发现自身兴趣及本职岗位的发展方向；发掘潜力，是扩大员工在职业横向发展的空间，挖掘员工身上的潜能；明确目标，则帮助员工在了解多个岗位职能之后，找到最终的发展方向；实际行动，有助于员工在明确目标后，通过组织培训、榜样宣讲等手段，采取高效、简洁的方法完成其职业规划的目标。最终，评估反馈帮助员工在沿着职业生涯规划方向前进的过程中，不断评价、反馈和修正规划方向。
成立职业生涯规划组织
职业生涯规划是既需要负责任、又具有挑战性的管理实践，
企业可以在人力资源部门牵头下成立员工职业生涯规划小组。小组主要负责员工职业生涯方案的设定、审核以及整个流程的实施。而综合管理部、财务产权部、发展计划部等各职能部门负责本部门员工的职业生涯规划具体流程的实施（见图3）。
制订职业生涯规划培训计划
企业为员工提供的培训不能局限于岗位技能，不能仅仅为了满足现有岗位的需求，必须具有长远的规划性和战略性，设计出具有针对性和系统性的培训计划。由职业生涯规划小组负责，为每位员工制订各个阶段的培训计划，同时，在各部门内选拔和培训出更专业的职业生涯规划指导员。
计划实施应因人而宜
美国心理学博士格林豪斯以不同年龄段职业生涯所面临的主要任务为划分依据，将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。笔者所在企业借鉴该研究成果，将员工的职业生涯按年龄段划分为四个阶段，即职业探索阶段、职业建立阶段、职业中期阶段、职业后期阶段。因为各个阶段都存在某些共性特征，所以可以针对这些特征采取相应的措施（见图4）。
实现职业生涯规划的过程是一个自我成长的过程，因此，从企业内部选拔培训出的职业规划指导员必须明确自身定位――他们扮演的是陪伴者和促进者的角色，这就决定了在进行职业生涯规划培训时，职业规划指导员要促进受训者对自己的职业生涯进行深入的思考和探索，而不是为其指出必然的方向。
指导员工认识自我。职业选择牵涉到个人兴趣、价值观、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。员工出现职业困惑多是因为迷失了方向，而职业规划培训的作用就在于帮助员工去校准方向。例如，通过生涯规划指导课的量表测验，让员工认识自己的兴趣爱好、特长、个性和价值观，尽量选择与自己兴趣、性格一致的职业或岗位，从而激发他们自主发展的积极性。同时，注重对员工的岗位横向培训，在立足本职工作技能培训的基础上，拓展员工的其他技能，将其培养成专业技术过硬、综合素质高的全能型人才。
指导员工开发潜能。建立员工生涯规划档案，制订符合个人意愿的职业规划通道。通过模拟职务轮换、集团内外挂职锻炼、企业内外横向交流培训等多种手段，充分发掘员工潜能，开拓员工视野。
指导员工树立职业目标。帮助员工设定短期和长期职业生涯目标，包括工作技能目标、具体职位目标等。企业要多举办社会知名人士、业界成功人士、企业领导班子的经验交流讲座。通过成功人士的亲身经历、职业生涯规划的成功案例，增加员工的信心，解答员工在职业发展中的困惑，尽可能避免员工在职业发展过程中走冤枉路。
企业培训计划方案范文4
一、指导思想
深入贯彻落实上级部门领导精神，树立以人为本的科学发展观，充分发挥虹凯职业培训学校的培训职能作用，全面提高参加培训人员的素质，把政策性和非政策性培训工作落到实处；做好困难企业职工在岗或转业转岗培训、城镇失业人员的职业技能培训、返乡农民工实用技能培训、“阳光工程”培训、创业培训等。通过培训提高参加培训人员管理技能、操作技能和就业能力。
二、工作目标
xx年各类培训计划目标： xx人。
一、政策性培训： xx人。
1、对困难企业在职职工培训： xx人。
2、对农民工实用技能培训： xx人；其中
（1）、返乡农民工培训： xx人；
（2）、阳光工程： xx人；
3、对城镇失业人员培训： xx人；其中
（1）、失业培训： xx人；
（2）、创业培训： xx人；
（3）、再就业培训： xx人。
二、非政策性培训： xx人。
对职业技能培训： xx人。
三、培训方法
1、生产经营企业职工在岗或转业转岗培训
对符合规定条件的生产经营企业，培训时间为 个月（ 课时），主要从实现产业优化升级，提高企业竞争力出发，采取以企业为主体，设有的培训专业为基础，通过校企合作开展培训。培训内容则根据培训对象的特点确定，对在岗职工培训重点围绕本工种、本岗位的技能提升和新工艺、新技术的了解及应用；对转业转岗职工培训重点围绕新职业（工种）和新岗位的基础知识、操作技能、安全生产、职业道德等方面内容。通过培训使在岗职工提高职业技能和职业素质。
2、返乡农民工实用技能培训
对失去工作返回我市的返乡农民工，培训时间为 个月（ 课时），主要从开展技能普及和技能提升出发，采取走下去，请上来，长短期结合的培训方式：即培训部门的教师深入基层进行技能普及知识讲座，并结合实际操作进行短期培训；请上来就是把想学到一技之长和提高职业技能的农民组织在一起，开展长期培训，培训内容从适合就地就业、促进就业等，通过培训使返乡农民工提高就业能力。
3、城镇失业人员培训
对就业转失业人员（包括在城镇继续找工作的失业农民和已参加失业登记的大学毕业生），培训时间 个月（ 课时），主要从为我县轻重工业对口的技术工人的需求，给城镇失业人员发放用工信息和参加职业（工种）培训意愿单，根据个人意愿进行分组培训，培训重点以实际操作和新职业基础知识为主，邀请用工企业技术人员讲课（企业生产工艺流程和操作规程）使培训后的人员能够顶岗工作，满足岗位的技能需要。
4、农村应届初、高中毕业生未能继续升学的人员（农村“两后生”）储备性劳动技能培训
对农村“两后生”，培训时间 个月（ 课时），主要为社会储备技术人才资源，组织学习技能，延缓就业，缓解目前的就业压力，围绕我校现有专业和我县经济发展需求，开展培训、定向就业培训。
5、“阳光工程”培训
针对农村劳动力进行培训，培训时间 个月（ 课时），培训专业农业种植养殖等技术促进就业。
6、其他培训
对社会和企业需要提高专业技能的人员，开展相应的培训，培训专业、培训计划、培训课时、培训时间根据需要确定。
四、培训要求
1、教务管理。教务科根据培训总目标，按照教学大纲，制定相应教学计划；安排授课教师；组织好各科考试、考评工作；
定期检查常规的教学工作。
2、学工管理。做好对新入学的学员登记、统计和整理工作；
负责编号排班；安排班主任；做好评卷、成绩登记及整理和归档工作；办理、发放有关结业证书及学员相关工作。
3、招生培训。做好招生工作，保证完成招生计划；按照教务科制定的教学计划，组织实施各类培训工作；按照培训资料归档要求，做好培训人员各种要件的收集、整理工作。
4、档案管理。做好档案目录的录入工作，编制各门类档案管理检索工具，建立数据库；按要求及时做好培训学员要件整理、归档、分类、编目、派架、入库、做到管理规范、使用方便；及时清理积压档案，按要求完成鉴定、立卷、归档工作。
5、服务保障。做好各部门之间的协调和督办工作；做好公文的收发、传递、管理、归档及办公用品、耗材的采购和发放工作；做好固定资产和办公设备建账工作和定期清产核资；定期整理各项规章制度，不断完善制度建设工作；做好分院宣传报道及新闻编撰工作；做好安全防火和滴跑冒漏的预防工作。
技能培训方案二
一、 指导思想
全市建筑业农民工技能培训鉴定工作，要以邓小平理论和 “三个代表”重要思想为指导，以全面提升建筑业农民工技能水平为目的，以各级建设培训机构和工地业校为培训平台，以落实企业培训责任为抓手，充分利用现有政策，加大经费投入，调动各方面的积极性，营造建筑业农民工培训的良好氛围，坚持以人为本，创新培训机制，妥善解决工学矛盾，切实提高培训质量和效果。
二、工作目标
全省建筑业发展规划要求，到 20XX 年建筑业各项经济指标在 20XX 年的基础上翻一番，全省建筑业总产值突破 10000 亿元，全省计划培训各类人员达 120 万人，其中农民工和一线操作工人100 万人，关键岗位和特种作业人员持证上岗率达到 100%。“xx”期间全市计划培训鉴定建筑业农民工 8 万人，20XX 年全市建筑业职业技能岗位证书持证率要达到 50%，今后五年持证率要达到 100%。目前，全市建筑业职业技能岗位证书持证率只有 35%，全市建筑业农民工技能培训鉴定工作任务艰巨。
三、组织领导
市住房和城乡建设局成立滨州市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组，领导小组下设办公室，设在局技术培训中心。领导小组负责审批下达全市建筑业农民工技能培训计划，对培训鉴定工作和补贴资金拨付情况进行监督检查，组织考核验收。市住房和城乡建设局技术培训中心负责市本级辖区和市直企业建筑业农民工的培训工作。各县区（开发区、高新区、北海区）要成立建筑业农民工培训机构负责本辖区内建筑业农民工的培训工作，建筑业农民工的技能鉴定工作统一由滨州市建筑职业技能鉴定站负责。各级建设培训机构要尽快列入人保部门的定点认定，将建筑业农民工培训计划，列入全市加强就业培训提高就业与创业能力培训项目，积极争取财政培训鉴定补贴，对建筑业农民工实行免费培训和鉴定。各县区（开发区、高新区、北海区）要成立相应的建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组，明确各部门的职责，建立健全工作制度，完善工作机制，加强对建筑业农民工技能培训鉴定工作的组织领导。各级建设行政主管部门培训管理机构要搞好调查摸底，科学制定培训计划。各建筑业企业要根据建设主管部门下达的培训计划，制定详细地培训工作方案，明确责任人员，建立工地业校，落实培训责任。各级建设行政执法队伍要把施工企业技术人员、施工人员持证上岗情况列入执法检查的重要内容。对持证上岗率不达标、未与培训机构签定培训协议、培训计划不落实的，要严肃查处，依法处理。各级建筑业企业资质管理机构、行政许可办理机构在资质年度考核、资质审批、升级、增项审查时，必须要求建筑业企业提交市住房和城乡建设局技术培训中心出具的企业技术人员、施工人员持证上岗情况证明。持证上岗率不达标的施工企业须与市局技术培训中心签定培训协议书落实培训责任，否则不予通过年度考核、不予批准资质、资质升级、增项。核发建设工程施工许可证、市外施工队伍进滨备案，要严格审查技术人员、施工人员持证情况，要求提交市住房和城乡建设局技术培训中心出具的企业技术人员、施工人员持证上岗情况证明或施工企业与市局技术培训中心签定的培训协议书。
四、培训与鉴定
（一）培训对象：在本市行政区域内从事建筑业的在岗农民工。培训工种以吸纳就业人数较多的工种为主，重点是砌筑工、木工、架子工、钢筋工、混凝土工、油漆工等。
（二）培训内容：分为理论培训和技能操作训练两部分。理论培训包括专业课、公共课。专业课主要是所学工种的基本知识、基本技能；公共课主要有职业道德、法律法规、建筑知识、安全知识等内容。技能操作训练依托施工现场组织进行。教材由市住房和城乡建设局技术培训中心统一选配。
（三）培训时间：初级工为 200 学时、中级工为 300 学时、高级工为 100 学时，理论培训时间占 1/3，技能操作时间占 2/3。
（四）培训管理：培训机构在每期培训班开班前 10 个工作日内以书面形式向市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组、同级人保部门提交开班申请报告，并将培训计划和教学大纲备案。申请报告应当明确培训工种、培训时间、培训人数、培训目标、培训协议等内容。在每期培训班结束 5 日前以书面形式向市建筑业农民工技能培训鉴定工作领导小组、同级人保部门提交结业申请，对培训合格的建筑业农民工核发山东省加强就业培训提高就业与创业能力培训项目合格证书。
（五）技能鉴定：技能培训结束后，由滨州市建筑职业技能鉴定站进行技能鉴定，利用施工现场的设施和材料开展鉴定工作。鉴定合格的，核发山东省建筑工程管理局签发的职业技能岗位证书。职业技能岗位证书由农民工本人持有，企业不得扣压或代为保管。
五、保障措施
（一）实行培训协议制度。建筑业企业与培训机构、滨州市建筑职业技能鉴定站签定委托培训、鉴定协议书，明确各自的责任与义务。
（二）实行财政补贴制度。建筑业农民工培训、鉴定费用由政府、企业和农民工个人共同承担。建筑业企业要落实农民工培训教育责任，按照规定足额提取职工教育经费，按照规定建立工地业余学校，配备必要的培训器材，加大农民工培训投入，实行企业法人、项目经理培训工作责任制。农民工要保证学习时间，履行培训义务。培训机构要切实按照培训计划组织培训，提高培训质量，积极争取财政和其它补贴，对建筑业农民工实行免费培训。对不能享受本市补贴的外地施工企业，要严格执行物价部门的收费标准，不得超标准收费。
（三）实行台账制度。建筑业企业、培训机构、滨州市建筑职业技能鉴定站必须建立建筑业农民工技能培训、鉴定、就业台账。
（四）实行月报制度。为掌握工作进度，加强调度，各县区（开发区、高新区、北海区）建设部门要按月统计培训鉴定人数和实现就业人数，于下月 5 日前报市住房和城乡建设局技术培训中心，市住房和城乡建设局对建筑业农民工技能培训鉴定工作实行按季通报。
企业培训计划方案范文5
关键词：风电企业 员工培训 措施
中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）07（a）-0143-01
1 风电企业员工培训管理中的不足
风电企业在考虑员工培训管理工作时，应该要事先制定出一套具体的培训方案，将一年的培训计划细分到每月。风电企业的每个部门都会根据自身的需求来确定员工培训计划，一般以技术培训为主，然后将培训计划报给人力资源管理部审批，然后人力资源部再据此考虑如何来培训员工。培训的主办部门在培训期间会让所有培训人员参加并签到，培训结束后再进行考核培训人员，并将培训者的签到单、考核结果交付给人力资源管理部门备案。在这整个培训过程，员工的培训管理一般会存在三个方面的问题。
1.1 缺乏系统性的培训目标
一些风电企业在员工培训中制定的培训计划多是按照员工缺什么培训什么的方式来制定，其弊端就是容易和过去的培训内容重复，无法突出当前的培训重点。员工面对枯燥而重复的培训内容没有兴趣，培训热情较低。而且他们对很多培训过的知识都是只知表面而不知道本质，所以在实际工作中也不能发挥学习潜能，无法有效运用培训到的技能。
1.2 培训讲师授课方式落后
有的风电企业在内部聘请培训师，但是内部培训师因为有本职工作要做，因而很容易出现授课准备不足的问题，授课时不能脱稿讲课。还有的培训师基本上都是根据备课稿来照本宣科，几乎就是照着稿子念，培训学员根本提不起培训兴趣。外请的培训师的讲课方式会比较有新意一些，内容也比较生动，培训学员的学习热情会增高。不过，这些外请的专家并不真正了解风电企业的企业文化、生产活动，讲课内容有时候会脱离员工的实际工作，学员不能讲所学知识顺利地融入到实际工作中。另外，因为企业培训经费有限，外请的专家不能系统而完整的进行授课，其最终的培训效果也并不如意。
1.3 缺乏有效的培训沟通语言
企业培训部门为了让学员的培训效果能够达到企业的预期效果，可能在和学员进行接触过程中不能很好地把握好说话态度，也没有全面地考虑培训内容是不是能够为学员所接受就硬性做出要求―― 对培训不合格的人进行处理。这会让学员的自尊心和学习积极性都受到不良影响，甚至产生反感情绪。
2 风电企业员工培训管理方法
风电企业的员工培训管理要想达到理想效果，帮助企业培养更多的人才，那么就应该以一种战略化的思维去制定培训管理。电力企业需要明白的是员工的培训是让员工从社会人变成企业人，而最有效的方式就是给员工灌输企业价值观、企业行为规范，引导员工如何最有效的发挥工作能力。科学的员工培训管理能够极大地提高人力成本的运用效率。经过培训的员工明显比没有经过培训的员工具有更高的生产效率，所以风电企业对员工进行有效的培训管理的意义十分重大。
2.1 制定战略性培训管理项目计划
风电企业根据发展规划来建立具有战略意义的员工培训项目，并对此给予高度重视，让员工意识到企业对人才队伍建设的格外关注，从企业内部树立正确的人才观。将员工培训作为企业议事日程的一部分，并让专门的人去负责健全企业的培训制度，并将培训任务落实到实处。这既是对员工培训工作的大力支持，也能够让各部门从大局出发，尽量支持培训工作。
另外，还要制定完善的培训计划，管理完善的计划是员工培训工作成功开展的重要保障。员工培训战略管理主要反映在员工培训计划管理中，在项目计划启动中，应该要明白培训项目优化的范围，为达到培训目的而制定相关措施。要在培训计划管理中对素质培训目标、培训对象、培训时间、培训内容、培训地点、培训师、经费预算这七个方面有通盘的考虑。每个企业都有自己的经营理念，人力资源部门也应该要制定出符合企业发展蓝图的员工培训计划。而每个部门在确定本部门的员工培训方案时，也需以企业为本。而人力资源部门则应认真审批各部门的培训计划。另外，要格外重视企业核心部门及优秀人才培训计划的制定，制定方案必须符合企业的长远发展战略，也要根据培训对象进行分层管理。例如重点培训决策层的创新能力、大局观把握能力，培训管理层的创新知识及创新管理能力，培训操作层的技能。
2.2 开展员工培训动态管理
一是做好员工培训实施管理。实用性高的培训计划需要有一个科学的实施过程，培训项目管理计划需要有一个实施过程，以便更好地达到培训目标。企业的培训主管部门应该要建立一个培训项目管理团队，该团队的主要负责人应该要具有人本主义管理思想，要明白知识受人驾驭，培训者的学习热情及创造性潜能的发掘是需要培训管理者通过人本主义思想来激发的。因而培训管理者应该做到相信员工、尊重员工、依靠员工、倾听员工，这是培训管理者能够及时找出培训过程中所存在的问题的重要环节。二是做好员工培训监控管理。所谓培训监控就是要跟踪审查、调整培训项目进展，以便让培训管理项目中的培训绩效目标可以顺利实现。培训主管部门应该认真调查培训过程及效果反馈情况，对那些不按照企业整体要求进行的培训部门，要适时进行警告，用扣分等处罚方式来作为对该部门主管的绩效考核处罚。对于那些对培训工作不认真对待、考核不及格的员工，要进行批评教育，或者重新进行考核，必须合格。
2.3 做好员工培训收尾管理工作
项目收尾过程为完结所有过程组的所有活动，以正式结束项目或阶段而实施的一组过程。企业在评估员工的培训效果的时候，应该把时间选定在培训完以后。评估的内容包括：学员的反映对主要概念的理解、行为的改变、业绩的提升。评估的结果可以作为下年度培训计划制定的参考依据。培训管理部门还应让员工对每次授课内容及培训师进行评议，对不合格的培训师应及时提出警告促其改进。若某培训师连续两次被警告，则应取消其资格或不再聘任其为培训师。无论如何，作为风电企业的重点工作，员工培训管理是一个长期而又系统性的工作，因为它关系到企业全体员工的切实利益。所以，风电企业应该以统领全局的战略眼光来做好员工培训工作，让员工培训管理在企业发展中真正起到助推器的效果。
总之，风电企业要正确树立员工培训的思想认识，抓好培训，把把培训工作纳入具体管理范畴，才能有效激发员工的潜能，为企业稳步发展奠定人才的基石。
参考文献
企业培训计划方案范文6
杨诗语 张岩 中国人民大学劳动人事学院2011级在职研究生
摘要：文章通过描述我国中小民营企业培训的现状，以X公司的员工培训体系作为案例展开剖析，经过分析，对该企业员工培训体系的不足之处逐一指出，并提出了一系列的优化方案，进而通过建立科学合理的企业培训体系，以激发企业员工的潜力，提高企业竞争力，最终保证中小民营企业在市场竞争中的稳定发展。
关键词 ：中小民营企业 企业培训 培训体系
我国人力资源培训起步较晚。在90年代以前，传统的人事管理工作只是把重点放在员工的考勤、技能、合同管理等事务工作上，人事部门被定位为后勤服务部门。而90年代以后，随着大中小企业管理模式的变革，人开始作为一项资源，一个实现企业经营利润的手段得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，绩效评估、人才测评和薪酬激励制度为核心的人力资源管理模式得以发展，并在实际的工作中显现了它的重要作用，形成了一套独立的人力资源培训体系，承担着企业的日常管理工作。企业竞争的核心是依靠优秀人才，而人才的培养要依靠培训，要以各种方式，帮助企业员工快速学习，培养他们富有创造性和实际能动性，培养他们具有超前的意识和系统的知识，民营企业管理者必须重视培训，才能让自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、我国中小民营企业管理培训体系的现状
目前民营企业尤其是中小型民营企业对培训的重视不够、投入过少、方法不当、效果不佳等问题，成为困扰企业发展的一个重要难题。
1.培训体系发展缓慢
我国中小民营企业往往只注重投资企业培训的“硬件”设备，而忽略了提高员工素质，造成企业普遍“软件”发展跟不上“硬件”发展的脚步，使培训的“软件”与“硬件”不能充分的发挥作用，收效并不理想。
2.投入的培训资金不足
中国的民营企业对于培训的资金投入不足，即使是国有的大型企业用于员工培训方面的资金与发达国家相比也仍处于很低的水平，除了职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正由于员工培训的投资微乎其微。
3.培训体系不健全
国内普遍的民营企业都没有形成健全的人力资源培训体系。我国民营企业的员工培训现状不容乐观，中小民营企业不能模仿大型国有企业的做法，从国外的民营企业中寻求的员工培训经验又十分有限。使得我国的民营中小企业目前没有摸索到适合企业本身的有效办法，导致培训的效果并不理想。
4.培训效果不理想
在培训中，效果不理想的情况分为两种：第一种，培训实施后对企业的绩效和效益没有任何直接的或间接地影响，对企业的发展没有起到促进的作用。第二种，为无用培训。在相关人力资源培训的研究中显示，大多数企业培训仅仅产生10%-20%的转化率，也就意味着企业培训的资源有80%-90%会被浪费，在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访问企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业在培训结束后，自身并不清楚培训到底产出是什么。
二、X公司培训体系中存在的问题
X公司在做员工培训体系的搭建过程中，HR部门在搭建培训体系上，耗费了大量的人力、物力和财力，但培训体系的作用却没有达到预期的效果，是众多国内中小型民营企业员工培训所遇到的普遍问题。如何搭建好适合本企业的培训系统，充分发挥培训体系的作用，提高本企业的培训质量，已经成为当前民营企业员工培训所面临的重要问题。目前总体上看，X公司在员工培训体系的建设上存在以下问题：
1.企业培训计划不完善
X公司对本企业培训没有进行明确的计划，使得培训各方面因素考虑不周全，比如：每年都采用传统的模式授课，都是以学习和掌握既有的知识的技能为中心，不能开发学员的创新能力，而企业培训的深层次作用恰恰在于开发员工的潜能。
如表1显示来看，X公司2007年年度培训计划非常简单，从表中，我们只能看到有关培训的一些基础信息，完全滞后于企业的发展要求。表中仅仅包括了培训人员、培训基本内容、培训时间安排、培训人员的概况等基础信息，缺少了像培训后期支持、考核办法、培训费用预算、培训地点安排等具体培训细节信息。缺少上述关键和重要信息和环节，将会使整个公司的培训效果大打折扣，同时也会给培训部门执行培训工作带来很大困扰。
2.缺少科学的培训需求分析
从与X公司的调查和了解中，我们发现：X公司在培训计划的制定过程中缺少理性和科学的培训需求分析过程，基本不运用专业的需求分析方法和工具。该公司的培训需求基本是人力资源部门管理者直接上报给上级管理者，上级管理者只是大致了解培训安排和资源分配，便决定是否实行该年度的培训计划。
任何工作做好第一步都是成功前提，而培训需求分析正是做好培训工作非常重要的第一步，关系到企业后续培训工作的成功与否。而X公司的培训需求工作基本不做，或者完全流于形式，都严重影响了该公司培训的目的和效果，最终只能落得培训工作流于形式的后果，浪费了大量的人力、财力和物力。
3.公司没有将培训管理落实到位
X公司要求员工每年定期参加培训，但是在开展培训之前，没有告知员工培训的目标和内容，使得员工们对企业培训的目的不了解，参与培训也全当作了应付差事，不仅没有起到员工激励的作用，反而是使一些员工厌倦。造成这样的结果大部分的原因是：公司没有重视培训管理在实际培训活动中的执行，公司、培训者以及被培训者都没有明确培训的目标并取得共识。很多情况下部门对于培训计划的执行不够上心。企业的其它部门员工对于自身责任不明确，这样就导致在推进培训指示的过程中常受到其它部门的忽视。
4.缺少有效的培训效果评估
X公司缺乏专业的培训工作人员，培训效果评估方法单一不全。X公司因为自身种种限制，培训评估工作仅仅停留在用简单的考试对培训效果进行考量的办法，并没有把培训与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，后续基本不做连续的跟踪调查。忽视进行严格的考核，轻视了对培训效果的监视，没有科学的系统的评估方法，使培训结果得不到有效的反馈。这样一来，并不能提高考评有助于培训效果的表达，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、完善X公司培训体系的方案
1.完善企业培训计划
培训计划的制定和培训需求一样，是培训工作开始前至关重要的一步。培训计划制定的完善与否、质量好坏将直接关系到后期培训效果的达成。首先结合企业培训现状，分析企业的培训活动计划，明确企业培训的意义和目的。以X公司为例，本人认为应该从以下几方面着手改善公司的培训计划：
一是分析确定企业培训需求：培训需求分析的准确性直接关系到公司整个培训效果的好坏，是整个培训开发流程的出发点。
二是明确培训目的、确定培训目标：根据员工发展需求和企业战略需求两大核心，确定培训目标。
三是选择培训对象：确定受训者群体的大小和成分。
四是确定培训内容：培训内容与培训对象应该是相适合的。
五是确定培训形式和方式：培训形式和方式直接影响到受训人员对培训内容的接受程度，同时也利于受训人做好准备工作。
六是考评培训教师：培训老师的授课水平和专业素质将直接影响培训效果的好坏以及听课学员的吸收情况，所以培训老师的考评工作是非常必要的。
七是选择培训时间：合理的安排和协调员工工作和培训的时间。
八是确定培训地点：为了保证培训顺利地实施，要事先选择确定培训地点。
九是明确培训组织人：明确培训的责任人，使得保证培训工作的高质、高效。
十是考评方式：为了验证培训效果，督促受训人员学习，每一次培训后必须进行考评。
十一是培训费用预算：保证培训效果的必要条件。
十二是明确后勤保障工作：保障培训工作的顺利进行。
2.制定科学的企业培训需求分析
好的培训需求分析是培训成功的必要条件，所以，企业的需求分析应从以下三方面进行：
一是组织需求分析：培训内容、目标需要和企业发展战略相统一；为未来的战略计划需要培养所需要的技能。
二是任务需求分析：通过工作说明书来分析员工日常工作所需要的技能和知识。
三是员工需求分析：通过工作需要与员工技能来分析企业人力资源需求，以及员工成长的需要。
3.加强落实企业培训管理的力度
（1）严格执行培训计划。严格执行培训计划，以确保培训的有效落实是影响培训效果的直接因素，执行力也是公司管理能力的集中体现。为了使培训计划能够有效的执行，可以在管理培训制度上加以严格处理：第一，对培训的结果进行定期测试或者以抽样的方式进行考核，考核的结果和岗位薪水直接挂钩，确保培训计划的高效执行。第二，对需要培训的员工采用分批教学管理，并分别配备具体的培训老师和监管考核人员，避免造成员工特殊培训课程内容缺乏针对性，保证培训效果达到最佳。第三，对员工培训的内容和授课方法采用灵活的方式，适当增加培训工作的趣味性，避免受训人员因为培训而产生枯燥情绪，加强培训部门和管理考核部门的统一性，促进培训严格有效的进行。
（2）明确培训方案的执行责任。很多情况下对培训方案的执行不力在于企业员工对自身责任的不明确，培训方案的有效执行需要企业从上至下共同努力才能完成。每一员工在其中都有自己的重要责任，这对于企业的培训体系来说都是至关重要的。第一，高级管理层：高管的积极参与对整个培训执行部门策划与实施员工培训的工程中是至关重要的。第二，人力资源部门：人力资源部门是培训工作开展过程中的关键部门，贯穿整个培训工作始终。第三，直接主管：每个员工的直接主管和那些企业的高层管理人员都对保证员工的培训和发展负有直接责任。第四，员工：员工应该以积极的心态来关注和支持单位的培训工作，用培训知识不断提升自己的专业素质和职业素养，并且在团队中树立培训的正面信息传递，鼓励并影响身边的同事积极参与单位培训活动。
4.制定有效的培训效果评估方法
基于公司发展战略的变化，企业需要不断地完善培训政策和制度，所以中小企业的培训制度要紧密结合公司实际情况，培训评估要与绩效考核挂钩，进而调动员工接受培训的积极性，同时培训方案设计必须充分考虑在企业环境下的可行性和有效性。针对每个员工的每次培训，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况，要使培训效果落到实处。
（1）建立培训绩效指标体系。要提高公司培训效果的有效性，就要着重建立适合企业的绩效指标体系。企业应根据不同的培训成本选择不同的培训绩效指标，有的评估指标较难收集而且收集成本较高，企业应先进行培训绩效指标效益比较。培训绩效评估指标分为间接评估指标和直接评估指标，企业应该每次培训内容确定哪些是直接评估指标，哪些是间接评估指标。直接评估指标反映的企业绩效改善较为显着，立竿见影，间接评估指标往往具有滞后性，在选择收集指标时应充分考虑到这两种指标的时间差异性。培训效果评估，目前还很难找到一个标准化、有效的、比较全面的方法，仍然需要在实践中加以探索。
（2）完善培训评估方法。培训评估本质上是一种提供信息的过程，其目的在于提供科学、全面、准确的信息，以便人们做出正确的决策。从培训评估的意义上来看，评估过程是要收集培训效果的相关数据，以便为决策者提供所需的事实和评价依据，常用的方法有：访谈、问卷调查、测验、模拟和档案分析等。需要指出的是，培训结果出来后并不意味着培训工作的结束。在进行了培训评估之后企业需要根据评估结果来审视整个培训过程，并判断培训目标是否已经有效达成。一般情况下需要对培训项目进行调整和改进，并向有关部门沟通新的培训方案。
四、结论
本文以人力资源管理学相关理论为基础，结合了X企业的实际案例写成。通过研究我国中小民营企业现状，可以发现目前我国中小民营企业培训过程中还存在很多不完善的地方。
员工培训体系的不完善是阻碍企业快速发展的主要原因之一，完善体系是当前的首要任务：确保内部员工培训工作的务实，制定并完善企业培训需求分析，针对企业和员工的发展战略需要，严格落实企业培训目标，组织、协调、监督培训制度的可行性和科学性，重新调配各级部门的职责范围；制定新的考核制度，并落实企业考核评估体系；从而组织建立健全的员工培训体系，优化企业的员工培训工作。
有效的员工培训体系，一方面可以大幅度的提高企业效益，另一方面也可以提高员工对企业的凝聚力，为企业留住人才。为此，企业必须改变传统的人事管理和人力资源培训模式，增强员工培训的科学性和有效性，充分发挥企业培训为企业带来的战略发展作用，提高企业在市场中的竞争力，促进企业发展。
文章通过对X企业员工培训体系中存在的问题进行分析，并对培训过程中出现的问题展开讨论，提出了适合我国中小民营企业培训的合理化建议，同时对完善民营企业员工培训体系提出了自己的看法，为民营企业培训体系的构建和完善提出了一些可供参考的思想和方法。
参考文献
[1]黄艳萍．我国民营企业培训体系的再设计[M]．厦门大学，2009
[2]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2007: 449-467
