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高级讲师专业技术总结范文1
[关键词] 企业；培训体系；建设
【中图分类号】 F272.92 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）09-142-2
笔者通过近几年参与企业培训学习、组织企业培训、及对本地区同业培训调研认为，因许多企业尚未建立系统化的培训体系，在关键岗位人员培训实施中，多采取“课程拼盘”模式，搭配组合市面“名牌”课程与讲师。但随之而来的问题是，培训缺乏针对性和延续性。人力资源部门在年度培训工作总结时，总感觉精力没少费，钱没少花，却没得到业务部门和员工的支持。这些人要么认为人力资源部门的培训不切实际，要么指责培训课程纯粹是浪费时间。
笔者认为，造成以上误区的根本原因在于企业没有建立完整的培训体系。在这里，我们一起探讨一下企业培训体系建设，或许能比较好地解决企业培训过程中遇到的上述难题。
一、培训体系建设的重要性
培训体系建设的导向是上承战略、紧贴业务、面向绩效，以岗位人才素质模型为基础，以创新的课程体系为支撑，以强大的内部讲师队伍为后盾，建立符合企业当下及未来战略发展需要的培训体系。以人才培养为基石，透过培训体系建设与开发支撑企业人才发展战略，培养既符合企业组织战略需求，又符合员工个人职业发展需要的双赢人才。
二、建立企业人才体系
（一）开展企业人才需求分析。列出企业的人才需求，即企业需要哪些普通员工、中级人才，高级人才和关键人才，这些人才梯队建设首先需从企业的战略出发。分析通过校园招聘的人员是否能够与本企业相结合的程度，以及新员工专业等综合因素，做出人才需求分析。二是列出本企业成功的关键人才，结合本企业的战略成功因素及 “人才链”得出。以商业银行为例，核心关键人才需要经营管理人员、客户经理、高级技能操作人员及新员工四支人才队伍。
（二）归纳人才的核心能力素质。分析影响本企业战略目标实现的关键因素，提炼出本企业人才应具有的通用的胜任素质，构建符合本企业实际情况企业文化及环境的胜任能力素质模型，然后根据素质模型搭建人才选拔和培养计划。
（三）搭建人才培养机制。比如商业银行经营性支行负责人，职位是行长，职能是负责整个网点的运营与管理。职位对应的是岗位上的人，职能对应的是岗位上的事，也就是说在职位上的人，要做这个岗位上的事，应该具备哪些胜任能力。而战略性人才培养与组织中的关键岗位密切相关，比如经营性支行行长是影响营业网点目标实现的核心岗位，结合岗位职责分析，目标岗位要求经营性支行行长应具备的胜任力特征。从银行业务及岗位职责出发，设计经营性支行行长岗位所需的序列通用胜任能力，经过与经营性支行上级主管领导及优秀的经营性支行长访谈、问卷调查、资料收集、深度取证等综合分析，设计岗位的序列专业能力，并就岗位胜任力能力素质项进行相关权重设置及详细行为定级。最终分析得出经营性支行行长应具备的胜任力核心能力为战略管理、驾驭能力、执行与创新、队伍建设、客户服务、自我修养。客户经理应具备的胜任力核心能力为产品知识、营销能力、风险控制、自我修养。高级操作人员应具备的胜任力核心能力为精通柜台各类交易、产品知识、服务规范、内控管理、营销服务。
三、建立企业培训体系
在完成各岗位序列胜任能力模型后，就需要开发各岗位序列的培训课程体系，设定每一岗位职业发展进阶所需要的职业技能培训和专业知识培训，使培训课程更具针对性和体系化。培训体系一旦建立，就可通过培养在企业内不断“复制”具备企业所要求的胜任素质的人力资源，并能有效地针对企业发展所需知识、技能和特质，将资源集中运用在最有效的内容上，使企业在人才发展与培训上能聚焦在关键领域，也使员工个人能明确地了解自己应该在哪些方面努力才能适应组织发展的需求，获得职业的不断发展。
（一）培训体系的规划。做好培训需求分析。需求调查是所有培训的第一步，也是所有培训的出发点。因此培训需求调查工作一定要分层、分类做到位，结果要做整理和分析，找出主、次问题，真正达到让培训具有针对性、实战性的目标；课程规划要把握通用管理技能、专业技术技能、个人发展技能三大核心；在培训形式上可采用集中面授、测评反馈、在线学习、体验式跟班、导师辅导、操作演练、行动学习等多样化模式。
下面我们就某商业银行为新员工绘制一套学习地图，使新员工清晰学习路径与个人能力发展目标：岗前应在基层营业网点进行20天左右的实习，以听、看为主，不做具体实物操作；回归教室，参加企业专门组织的岗前集中培训，此阶段以介绍银行基本情况、学习岗位知识技能、培养职业素质为主；新员工分配岗位工作所在机构，至少要有一些针对性的网点管理要求再训，以便新员工尽快适应工作环境，融入网点团队建设；网点负责人要为新员工指定“一对一”导师在岗业务辅导、经验传授、技能训练；新员工自行进行培训在线“新员工入职网络课程”学习，加深和巩固前期的学习成果；适时参加条线业务管理部门举办的产品培训、风险管理培训；半年试用期满参加应知应会笔试、岗位操作技能测试，考核新员工参加从业资格相关科目考试认证；通过调研分析新员工半年见习期知识储备的情况，有针对性设计课程对新员工岗位能力素质提升回炉集中再训，助力新员工成长，为新员工充电加油。通过一年各阶段培训管理与新员工专业知识的积累，助推新员工岗位工作一年后，顺利成为高级操作人员或向客户经理的转型。新员工在之后的职业生涯中，通过多个岗位的轮岗、锻炼后，向高级经理或经营管理岗位方向发展，推动企业关键人才源源不断地成长与供应，实现企业发展和个人职业发展的双赢。
（二）内部讲师的建设。“外来和尚念不好经”已经成为企业培训的痛疾，引入大量的外部讲师授课后，企业越来越感觉到此举是“隔靴搔痒”，这些培训无法触及本企业业务实际。学员听了太多“可乐大战”这样的经典案例、熟稔了“蓝海战略”等一个又一个管理流行语，可是企业内部知识和经验却丝毫没有得到沉淀。因此，构建内部讲师队伍，其重要程度已经超越了培训本身，已成为企业战略落地的重要一步，只有这样，才能将企业独特的价值观沉淀下来，并传播出去。企业培养内部讲师队伍，并以兼职教师为主，是培训取得好的效果的法宝之一。企业讲师梯队，由经验资深的中高层管理人员和业务骨干担任，企业应制作讲师认证体系，只有经过组织统一认证的讲师才能承担本企业的授课任务。讲师认证体系包括担任讲师的资格及要求，权力和义务，福利待遇及课酬奖励机制，以及退出机制。为了激发内部讲师授课热情，在企业建立内部讲师专业序列职位，做为业务骨干在企业内部的第二职业。在企业内部只有兼职教师才能具备第二职业资格。内部讲师授课情况积分，做为年终内部讲师绩效加分项，并在职位晋升、薪酬调整中予以匹配与优待。综合规范要求被认证的讲师必须根据组织要求每年完成一定任务教材开发与案例研究工作，促成被认证的讲师不断更新知识，追求成长。
（三）培训体系的管理。一是制定培训计划。开什么课，什么时候开，采用什么培训模式，培训每个课程比例怎样，顺序怎样，选择谁来讲，培训邀约怎么进行，培训后勤如何保障，如何做评估，要考虑到培训的各个环节的可行性，各个细节的重要性，甚至可能出现的问题及应对方式。二是组织好培训。培训场景的选择、培训器材、材料什么时候到位，学员何时到位，训前对参训人员事先的心态引导，训中突发状况如何处理，老师授课过程中出现的偏差会有多少？如何把握？细致入微的后勤如何为培训添彩等等。没有好的培训组织，再好的老师，再好的课程，都会变得没有效果。三是培训课程设计。讲师需要把握课程层次结构，注意衔接，设计好细节，只有做好充足的前期准备工作，才会有好的优秀的课程诞生。四是真正好的有效的培训，是以学生为重点的培训。好的老师更懂得引导，更懂得如何让学员参与更多，掌握更多，要让学员成为培训主角，教学员方法、技巧，只有学员提升了，培训才是真有效果。
（四）培训体系的监控。培训体系监控中最主要的是对培训项目的效益进行评估，并且要进行高层次评估及经营成果评估，即培训三级评估，培训后的跟进和督促工作。没有良好评估的培训就是假培训。我们去检查、督促了，员工就会把培训学到的东西，运用到工作中去了，没有检查、没有督促，过不了几天员工工作照样依旧，培训影响力即刻消失。而关于培训的后续评估和跟进方面，最重要的是建立良好的培训跟进和评估的工具，将培训跟进和评估工作渗入到管理中去，这些工作的推进需要众多数据，但是这些数据可能是间接的，但最起码能够证明培训是产生效益的。
高级讲师专业技术总结范文2
一、2019年度年终工作总结
1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转
人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。
全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名;从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。
另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%;讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。
2、加强员工培训，提高员工整体素质
在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。
在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。
在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。
3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用
(1)是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了2019年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。
(2)是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。
(3)是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。
4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制完善机制[/page]
在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。
在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。
5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度
今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格;同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。
**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系(部)推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。
6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作
员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。
在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。
在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院;另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。
7、努力完成上级相关部门下达的工作任务
**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作;*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作;**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作;**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作;**月份，配合完成高等院校档案检查工作。
二、存在问题
1、人才层次低，结构不合理
从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师(含辅导员)所占比例不到16%;从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。
2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足
在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。
3、培训工作开展不深入存在问题[/page]
今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。
4、和各部门的沟通不够
由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。
高级讲师专业技术总结范文3
一、县级导师培训者团队的组建是支持乡村教师专业成长的关键
“导师制”背景下的县级教师培训者团队的建设，成为支持乡村教师专业成长的关键，建设高素质导师团队的重点在于遴选出好的导师，导师是保证“移动教育资源与培训中心”项目开展和良好运行的核心人员。在导师的遴选上，四个项目县共同遵循一个遴选原则：依据本县义务制教育阶段学校及幼儿园的数量与分布情况，专兼结合，整合全县最优质的教师资源，采取学校或个人推荐申报、县项目办考核选拔的方式，将一批师德高尚、业务精湛、充满活力、善于沟通、对该项工作有热情的学科骨干教师及学校主管教学工作的校长遴选进入县级导师培训者团队。
县级导师培训者团队的成员由来自县教研室、县教师进修学校、电大师培和中小学一线各学科特级教师、优秀教研员、省市县三级学科骨干教师或学科带头人组成，对符合上述条件和要求的主管教学工作的校长，让其优先进入团队。县级导师培训者队伍人数一般在20～50人。例如，四川省苍溪县根据导师遴选条件，在全县通过层层推荐、条件审核和领导审批，项目启动之初确定25名教师成为正式导师，其中学科类导师21人，学校管理类导师
2人，教育科研类导师2人。这25名导师中，有特级教师3人，中专高级讲师、中学高级教师8人，省市骨干教师10人，在全县均具有一定的权威和影响。
项目县在组建县级导师培训者团队后，会根据工作需要，相继遴选和组建乡级导师培训者团队和校级导师培训者团队。例如，甘肃省崆峒县将政府督学遴选进入区级导师培训者团队，将培训、指导与督导三项职能纳入区级导师团队。该县教育局根据项目工作推进情况，再次发文建立乡级及校级导师团队，形成紧密相连的县（区）、乡、校三级导师培训者团队，共同支持乡村教师的专业成长。
二、县级教育行政部门的统筹管理是支持乡村教师专业成长的有力保证
1. 成立项目领导小组
四个项目县分别成立以县教育局局长担任小组长、副局长担任小组副组长，由教育局办公室、人事股、计财股、教研室、项目执行办公室、项目学校主要领导为组员的项目领导小组。同时，设立由项目领导小组直接管理的项目执行办公室，一般由本县教师进修学校，负责直接管理和处理县级导师培训者团队的日常事务与考核评估工作。
2. 建立规章制度
为了保证县级导师团队支持乡村教师专业成长工作的顺利开展，县级教育行政部门相继出台制定有关政策支持文件，如《青川县导师工作职责》《青川县导师考核制度》《西和县导师基本要求》等。例如，四川省苍溪县制定8条县级导师制度：一是县教育人事股统一掌握导师使用权，导师所在单位服从人事股的派调;二是制定导师职责，明确工作要求;三是县项目办提早规划导师下校计划;四是导师小组定时交流研讨制度;五是建立导师团队学习培训制度;六是推荐导师成员参与各种工作室活动;七是适当提高导师津贴，用师培费予以补贴;八是实施导师工作激励制度。
3. 统筹规划项目推进实施进度
县项目办根据本县项目学校数量和分布区域特点、导师数量、项目启动时间和结束时间，对导师在全县范围项目学校的指导推进工作实施统筹安排，合理划分。例如，四川省青川县从该县县域特点出发，根据全县37所中心校（含九年制学校）、
7所村小、4所幼儿园分布在八个行政片区的情况，将全县的县级导师按学科比例均衡搭配，24位县级导师被分成几个导师小组，以行政片区的中心校为“原点”支持学校，逐个向中心校周围的村小辐射，采取“以点带面，辐射周边”的方式，充分发挥中心校在学校管理、教育教学和校本研修等方面的引领示范职能，突出片区中心校的“中心”职能。在时间规划上，采取一年时间打基础，两年时间全覆盖，再用一年时间实施导师制背景下的教育教学行动研究。第一年，在全县行政片区项目学校中，选择20所项目学校进行支持;第二年，在兼顾指导第一批学校的基础上，重点走访6所项目学校，同时走访支持第二批24所项目学校。又如，甘肃省崆峒县，有县级（区级）导师团队成员20人，还遴选出乡级、校级导师团队成员11人。该县通过导师团队支持崆峒区16个乡镇的中心校，以中心校为活动支点，向周边学校辐射。按照崆峒区的地理状况和服务区域划片，建立2～4个活动基地集中指导，对活动辐射片区内的171所学校，坚持“送培、送法、送研、送督”到校的做法，支持乡村教师的专业成长。
三、分级分层培训是确保支持乡村教师专业成长成功的重要条件
扮演什么样的角色，应该承担相应的职责，要有适应这个职责的专项能力。如果导师自身专业化水平不高，没有过硬的专业基础和专业实践能力，不能掌握先进的教学理念、教学方法和教学手段，或者不能使用这些理念、方法和手段指导和帮助教师，很难为基层乡村教师的专业化成长提供有力支撑。
1. 导师角色认识的培训
通过国家级和省级培训，促进遴选出来的准导师逐渐成为合格的、新型的、全方位支持乡村教师专业成长的指导教师。第一，通过培训认识并支持乡村教师专业成长导师的多重角色：需求评估者，能通过课堂观察、访谈、问卷调查等方式，了解诊断教师在教育教学中的困惑和问题，分析教师需求和制订指导计划。第二，通过培训，成为能给乡村教师提供适切的通识性培训、专题培训和个别指导的新型培训者;能在教师中创建教师学习共同体，鼓励学校教师之间互动交流;成为能给乡村教师提供和推荐相关资源的资源提供者;善于发现乡村学校人力资源，调动学校骨干教师进行课堂教学示范和学科引领;善于发现优秀教学案例，组织和调动教师进行优秀教学案例的模仿教学和案例的加工改造。
2. 导师专业基础知识和实践知识的补充培训
导师应掌握成人学习理论、教师专业发展理论、全纳教育理论、多元智能理论、导师制基本理论等，明确导师的职责及任务。此外，也要对导师进行专业实践知识的补充培训，包括了解参与式培训的特点、教师需求调研工具的开发、教师需求分析技能、课堂观察与课堂评价能力、演示和讲解能力、培训能力、教育教学反思与行动研究及协助学校和教师制订专业发展计划的能力等。
国家级培训重在引领省级专家、县级导师认识项目特点，明确项目目标，理清省、县两级工作思路，学习并掌握最先进的教学手段和方法。四川和甘肃两省的省级培训，按照国家级培训的要求，瞄准项目目标，紧扣县级导师需求，采取集中培训与后续跟踪指导相结合、项目规范性培训与当地需要灵活性培训相结合的方式，搭建项目现场工作经验交流平台和县级导师工作经验交流平台，进行典型示范和典型引路的培训，让省级专家团队成为项目有力的直接推动者。
此外，形成有效的分级分层培训模式：国家级专家培训省级专家和县级导师―省级专家依据本省实际再培训县级导师―县级导师培训本县域内乡、校导师及一线优秀骨干教师。与此同时，国家级、省级专家巡回跟踪指导县级导师，县、乡、校导师采取三条途径直接支持服务于乡村学校的师生。第一，为乡村学校教师提供即时的、现场的教师培训和教学指导。第二，提供适合儿童需要的图书、体育器材和教具。第三，举行学校安全教育、健康教育和环境卫生教育。
四、分组包片包乡，定点定人定内容，定时定期到校，是县级导师培训者团队支持乡村教师专业成长的基本保障
1. 分组包片包乡
四川和甘肃两省的县项目办将导师团队成员进行分组包片（或分组包乡），每组负责3～4个片区或学区内所辖的学校。导师小组在每学年年初，统筹做好到每所学校开展工作的计划，报县项目办，由县项目办发文至每所学校。一方面，提醒导师所在学校提前调整好导师在本校的教学工作;另一方面，项目学校提前将校内校本教研活动等与导师到校开展工作相衔接，达到与项目学校的学年度教学教研工作基本同步。同时，县级导师结合导师小组分组分片包乡区开展项目工作特点，搭建联片校本教研平台，指导乡村学校教师开展用行动研究的方法解决教育教学问题的方式。
2. 定点定人定时到校
除导师小组定点到校外，四川省苍溪县的导师个人定点负责1～2所学校开展工作，这些导师能适时引领其他学科的导师来校共同解决教师需求问题。项目县还要求导师所在单位，须每周给出导师两天时间保证到项目学校开展工作。
3. 定点到校定内容
第一，导师团队每次到项目学校，须借助随行车辆载上图书包、教具包、音乐包、体育包、游戏包和上网本等教育资源到校，导师要充分利用上述资源包带领项目学校师生开展相关活动。第二，导师要背上培训资源包，包括教师需求菜单包、导师专题讲座包、教材分析包、教学设计包和课例视频包。第三，导师到校工作基本流程为：与校长教师沟通、现场听课、课堂示范、有效课堂教学研讨、观察学校校园环境及师生精神面貌、巡查安全卫生、巡查学生读书活动和文艺活动等全方位的指导和培训活动。第四，填写好开展工作的各项记录，撰写当日反思笔记，做好收集信息数据的整理、分析与研究。
各省项目县县级导师团队在这一环节中，分别形成自己的工作流程。例如，甘肃省西和县导师工作的基本流程包括：计划安排―目标设计―进校指导―进班听课―观察记录―交流反馈;甘肃省崆峒县导师工作的基本流程为：深入学校，深入课堂，现场观察―问卷与档案分析，深度访谈，现场听课―发现问题，诊断问题―调研真实需求―认真研究，商量对策―返校解决问题―跟踪调查，检测解决效果;四川省苍溪县导师工作的基本流程是“三个一”行动：一次到多校解决同一问题，一次下校导师进行一次小结，一次下校带回一个问题;四川省青川县导师工作的基本流程为“七个一”规定动作：每到一校，同该校校长或中层管理干部座谈交流，相互沟通信息;看教师一份教案;听教师一堂课;评教师一堂课;上一堂示范课;评一张试卷;结对帮扶1～2名本学科教师。
五、因地制宜，创新工作模式，是县级导师培训者团队支持乡村教师专业成长的有效措施
通过导师5年时间持续地跟进支持乡村教师专业成长，各地县级导师团队在工作实践中逐渐探索和形成本土化的、操作性强和实效性高的工作模式，形成苍溪县导师团队支持模式、青川县导师团队支持模式、西和县导师团队支持模式、崆峒县导师团队支持模式和导师制背景下的行动研究模式等。
1. 苍溪县导师培训者团队支持模式
苍溪县导师培训者团队在工作中探索创新总结的“教师培训四大策略”“导师‘五环节’问题诊断模式”“教师专业成长五步提升目标”“四途径”培训工作模式，在导师的实际工作中已经得到充分验证，是操作性强且支持有效的工作模式。本文重点介绍苍溪县导师培训者团队的“‘五环节’问题诊断模式”。苍溪县导师通过入校指导实践、经验交流和总结提炼，逐步形成苍溪县导师团队“‘五环节’问题诊断模式”：第一环节导师门诊，第二环节团队会诊，第三环节导师引领，第四环节实践提升及第五环节持续跟踪。
在第一环节，导师到校后，首先是门诊导师的角色，对学生、家长、教师和学校管理者通过“观察”“听”“问”“查”“访谈”等方式发现问题，梳理问题，归因分析，确定解决方案。在第二环节，门诊导师对教师和学校的重难点问题，采取导师团队会诊制度，即小组门诊导师向导师团队介绍本组成员发现的重难点问题，提出拟解决方案，经导师团队成员充分讨论、分析和发表建议后，团队最后提出几种最佳解决方案。实行团队会诊，教师专业成长过程中的重难点问题可得到准确诊治，防止门诊导师误诊，让解决问题不走或少走弯路。在第三环节，导师引领。门诊导师带着具体实施会诊方案再次深入学校，采取讲座、示范、互动研讨和提供资源等各种不同方法，使重难点问题得以解决。导师下校引领的过程，是对门诊方案和会诊方案的运用与检验，具有实践性和实效性强的特点。在第四环节，教师按照导师的会诊方案，在导师的引领下，通过自身不断的实践与反思，最终解决问题，并在问题解决中让自身能力得到提升。第五环节，持续跟踪。门诊导师持续跟踪学校教师教育实践的各个环节，运用相应的评估方法和工具对教师的专业进步和学校的发展做出正确评估，根据评估结果指导教师调整个人专业成长计划，同时导师也应调整下阶段的工作目标和任务。最后，导师将教师专业成长中的情况形成报告，及时反馈到教师进修学校和县教育局，作为新一轮诊断式培训的起点和依据。
苍溪县县级导师培训者团队“‘五环节’问题诊断模式”，是循环往复螺旋式上升的模式，是“循环―提高―再循环―再提高”的过程，教师专业知识和专业实践能力在螺旋式循环中逐渐提升，会有效地促进乡村教师的专业成长。
2. 甘肃省西和县县级导师培训者团队支持模式
西和县采取“1+2>3”的示范引领方式，即一名导师带领、培养两名学区骨干教师，两名学科骨干教师通过在学区和学校之间进行课堂比赛或教学经验现场交流活动，扩大项目活动的覆盖面。此外，该县建立学科沙龙，由县级导师、学区导师和学科带头人三级导师分别组织一线教师，开展不同主题的学科沙龙活动，探讨教学心得、教法设计、案例收集，并总结经验。此种方式的活动不仅可以拓展各学科和各层级教师交流学习的空间，转变教师教育教学理念，还能提升教师教育教学能力。至今，西和县全县已形成百花奇放、各具特色的学科沙龙链。
3. 导师制背景下的行动研究模式
项目县的县级导师在经过国家级专家、省级专家对行动研究方法与操作流程的培训后，分别指导项目学校组建行动研究小组，同时适时引导教师以行动研究为抓手，解决自身在教育教学中问题的一系列研究活动。例如，四川省苍溪县元坝小学立足于有效课堂的“七步法”校本教研模式，已在村级小学推广。“七步法”校本教研模式包括：反思教学，提出问题―收集资料，理论学习―集体备课，设计预案―初次上课，实验预案―说课评课，修改预案―再次上课，验证方案―归纳总结，完成方案，通过行动研究实践，参与研究小组的教师共同认为，行动研究对提高自我解决问题的能力最有效，同时促进教师养成研究反思的良好习惯。
高级讲师专业技术总结范文4
关键词 常州 普通高校 体育师资 现状
中图分类号：G642 文献标识码：A
1 研究对象
以常州市普通高校（包括4所本科院校和5所高职大专院校）体育教师队伍为研究对象。
2 研究方法
2.1 文献资料法
查阅有关体育师资的文献资料为本课题提供理论依据。
2.2 问卷调查法
问卷按设计原则和设计要求由作者设计问卷，征求专家意见定稿，并进行了效度检验，效度为0.78，说明问卷调查具有较高的信度，符合统计学要求。
2.3 专家访谈法
访问部分高校领导和体育部主任，了解与研究有关的基本情况，提出问题并征求他们的看法和意见。
2.4 数理统计法
采用SPSS17.0和EXCEL将所得的数据进行计算处理，获得研究数据，进行统计分析。
2.5 逻辑归纳法
在研究过程中，将数理统计结果运用比较、分析、综合等多种方法进行逻辑归纳、分析。
3 结果与分析
3.1 概念的界定
常州市普通高校体育师资的界定：体育师资指高校正式教师及高校用于教学和训练的体育场馆和体育器材。高校正式教师是指常州市普通高校在编的、具有体育教师专业技术职务的人员（外聘教师及不在编的不具有体育教师专业技术职务的人员不包括在内），主要从事体育教学训练及相关工作的教师，主要职责包括体育训练与教学、竞赛裁判、科研等。
常州市普通高校的界定是指常州市普通本科院校及高职大专院校
3.2 常州市普通高校体育教师的基本情况
3.2.1 教师数量，师生比例以及性别、年龄结构
在调查的9所高校中，体育教师共计224名，其中男教师184，占总人数的82.14%。女教师40人，比例为17.86%。很明显能看出，男女教师比例严重失调，这样既会影响到体育院校和师范院校体育生男女招生比例的失调，同时也会使得大量的体育专业人才的流失，特别是女体育教师的流失。
9所高校体育教师224人，在校学生约108840人，常州市普通高校都在大一、大二年级开设公共体育必修课，除此之外，还有相当学校面对全校学生开设体育选修课或叫课外活动课。调查统计可以知道任课老师与上体育课的学生比例为1：243。《全国高校体育课程评估标准》同时也规定了普通高校120-150名学生应配备一名体育教师，可以看出常州普通高校的体育教师严重缺编，特别是常州大学城的几所高职院校，体育教师大约在10人左右，却承担着万人学生的体育课任务，工作繁重可想而知。造成体育教师缺编的主要原因可以总结以下几点：（1）学校领导不重视体育（除了部分学校有体育学院和体育系的除外）。在现在体育不受重视的大环境下，高校公共体育课的地位可想而知，同时也造成体育教师的地位相对其他专业老师不是那么高。（2）学校为节省财政支出。很多学校宁愿请代课教师也不愿正式引进教师，一些学校代课老师甚至多于在编教师的人数。
通过调查统计9所高校224名体育教师，其中最多的是居于30～40岁，共计106人，占总人数的47.32%（如图1），几乎快达到总人数的一半了。最少的为30岁以下和50岁以上的，分别为28人和31人。可以看出常州高校体育教师是一个非常年轻的队伍。
3.2.2 教师学历，职称以及学缘结构
在调查中，常州市普通高校为博士学历仅有1个，拥有硕士学历的有77名，占总数的34.37%。最多的本科学历，为146，比例为65.19%。可以看出总体体育教师高学历较少，本科学历教师为主力军。
从表1可以看出讲师的比例最高，为40.18%，其次为副教授30.8%。说明常州是普通高校体育教师的中高级职称比例较高，职称结构趋于合理化。但是从具体的来看，在调查9所学校中，常州工学院的副教授比例最高，为71.4%，约3/2的人都是副教授。其次是江苏理工学院，41.18%。最低的为河海大学常州校区，副教授比例为22.22%。由于各个高校的评定副教授机制和标准不一样，因而，具体的比例存在着很大的差异。同时结合年龄来看，大多数副教授，都是比较年长的教师，几乎都在45岁以上，并任教20年以上。不难看出常州高校职称评定和其他多高校一样也是熬资历的过程。
在调查的224人中，有92人，超过总数1/3的人都毕业于南京体育学院，比例高达41.08%，其次就是上海体育学院，占总人数的14.29%，毕业于苏州大学和南京师范大学，比例分别为12.5%和6.25%。北京体育大学毕业的老师在常州体育师资队伍中的只有7人，其中7人中最近5年引进的就有4人。其他还有22.77%来自其他院校，包括东北师范大学，沈阳体育学院，扬州大学，苏州科技大学。可以看出常州市高校体育教师学缘结构比较单一，基本上都是毕业于本省内的高校或距离江苏省很近的上海体育学院。这样不利于不同学术风格和思想的相互渗透与竞争，不利于活跃学术气氛，不利于体育文化的相互借鉴和创新。
3.3 常州市普通高校体育教师的素质能力情况
3.3.1 教学情况
在调查中发现，体育教师一学期授课班级的数目多于8个的为最多，高达70.54%，以一学期约上16周体育课可以推算出约3/2的体育教师年工作量都超过384课时。根据《学校体育工作条例》规定，体育教师的年工作量应在260～288个课时，可以看出大多数常州体育教师远远超出了规定的工作量。
表2显示了常州普通高校体育教师周工作量统计的结果，不难看出每周16～26课时最多。在调查中发现河海大学，常州工学院的教师的周工作量相对较轻，还有就是高职称的教师每周的工作量相对来说较轻。但是总体来说常州高校体育教师的工作相当繁重，特别是几个高职院校，很多教师都是从上午第一节课上到下午第八节课。分析其原因：一是，师生比例失调严重；二是，体育教师严重缺编。这样大的工作量，使得教师就像上课的机器，严重影响教学的质量。
在调查中发现，常州高校中开设的体育课程以传统的体育项目为主，比如：篮、足、排球，田径项目的老师最多，其次就是武术。为了传承中国体育文化精神，很多学校把24式太极作为一门必修课程来上。再其次就是乒、羽、网。个别几个学校开设了比较新型的项目，像河海大学常州校区开设了：毽球、手球、形体健身操，常州大学开设了：定向越野、攀岩等项目。
3.3.2 科研情况
从统计中（表3）可以看出常州普通高校教师每年发体育类核心期刊的人均每年0.07篇，一般期刊也只有人均每年0.07篇。这么少的原因，可以总结以下几点：教师对科研不重视。在问卷中发现很多教师觉得科研无所谓；很多教师都是本科毕业，很多科研方法都没接触，更何况要去应用这些方法，所以提升学历和增加进修的机会迫在眉梢。
在调查课题问题的时候，发现很多教师没接触过课题，最多也就是校级的课题，而省级及以上的比较少。原因可以归结以下两点：一是体育教师对科研不重视。二是学校和学校领导对体育科研的不重视，使得体育类的课题相对较少，也相对难申请到。
4 结论
（1）常州市普通高校男女体育教师严重失调，师生比例失调，缺编严重，年龄结构比较合理。（2）常州市普通高校体育教师总体学历偏低，职称结构较合理，学缘结构比较单一。（3）常州市普通高校体育教师教学任务繁重，开设课程以传统项目为主，对科研不重视。
参考文献
[1] 马莉.论面向21世纪的高校教师队伍结构建设[J].科技进步与对策，2000.8：78.
[2] 刘景裕，王元华，樊新.普通高校体育教师科研综合评价指标体系研究[J].中国体育科技，2003.39（3）.
[3] ，王欢，王天佩等.普通高校体育师资队伍建设探讨[J].体育学刊，2002.9（1）：100.
高级讲师专业技术总结范文5
关键词：中等职业学校 高星级饭店运营与管理专业 师资培养
一、前言
“以服务为导向、以就业为宗旨”是职业学校的办学指导方针，专业设置能否紧贴市场不仅影响学校办学规模，甚至决定一所学校的生存与发展。能否紧跟市场办专业，首先在师资，能否紧跟市场把专业办好、办出特色，更在师资！专业设置的调整、人才培养模式的调整、课程体系的改革、评价方式的转变等等，都在一定程度上推动了学校师资队伍的建设，但师资队伍整体素质的高与低又决定着改革的成效与水平。随着规模扩张向内涵建设转变，伴随着“理实一体化项目教学”等一系列教学改革向纵深推进，贵州省旅游学校也在改革的道路中寻求专业师资队伍建设的“变”，通过开实施“一专多能”培养“多能教师”，采用“引、培、提、转”促进教师综合素质提升，实现了教师专业能力质的转变。[1]
二、培养思路与过程
以制度为引领，以培训为抓手，以提高为重点，以考核为指标，以转型为目的，提升专业教师知识、技能水平，促进教师专业能力全面发展，建立优良师资储备，实现专业教师的可持续发展。
从事一个多年专门化方向教学的专业教师，要让她（他）去涉足多个专门化方向是一个很难的事情。就像酒店里的部门经理，干了十多年前厅部的经理，一下子要让她去管理餐饮部，她会觉得无所适从。只干过客房部经理，要让她马上接任总经理她也会觉得有些勉为其难。但随着人才培养模式与课程体系改革的推进，专业内涵建设向纵深发展，职业学校的专业教师如果还仅仅局限于某一两个专门化方向，课程改革的成效和水平是可想而知的。
1.思路
教师自我提升意愿除了受个人因素的影响以外，还会随着环境的影响而改变，要让教师转变观念，从“要我转型”向“我要转型”、从“要我提高”向“我要提高”转变，必须给予正确的引导和营造良好的“争优抢先”氛围。学校借鉴了西方“全科医生”的培养理念，结合学校实际发展的需要，提出了培养“一专多能”――“多能双师”师资队伍建设理念。首先在思想意识层面让教师感受到转变的必要性与紧迫感，让教师体会只有“多能”发展才能够适应职业教育快速发展和教育教学改革的需求、才能适应职业院校专业教师可持续发展的需要。
“多能教师”不是“万能教师”，不是让教师完全放弃自己的本专业进入到一个陌生的专业领域去开展教学活动。学校尝试以高星级饭店运营与管理专业为试点，以“前厅服务与管理”、“客房服务与管理”、“餐饮服务与管理”三门专业核心骨干课程的改革为突破点，把教师从单一化方向到综合化方向引导，力争通过培养促进教师专业能力的提升，提高教师专业核心课程的整合能力，促进专业教师全面发展。
2.方法
2.1“引”――制度引领。
师资队伍建设，离不开制度与机制保障。学校为了使师资队伍建设达到预期目标，制定了《专业带头人选拔暂行办法》、《骨干教师培养方案》、《双师型教师培养方案》等一系列制度，在学校营造了良好的师资培训培养氛围，并针对青年教师，实施了《贵州省旅游学校青年教师结对指导实施方案》，从教师进校开始，安排一至两名专业带头人或骨干教师开展结对指导工作，助力青年教师迅速成长。同时，要求教师结合自己的专业特点和课程教学情况，做好自身职业生涯规划，使教师及时发现自身与“多能教师”的存在的差距，及时引导教师全面发展。
2.2“培”――培训落实
“多能教师”实施对象既针对有一定教学经验或教龄的老教师，也针对刚刚走上讲台的新教师，但无论教学经验有无都要根据每位教师的情况开展有针对性、有实效的培训。很多学校在开展培训过程中，往往只注重形式而忽视培训内容，忽视受训者的培训需求。教师到底需要什么样的培训？这是必须首先考虑的问题，然后才考虑培训形式、手段和方法。
我们在总结以往经验的基础上，对专业教师存在的问题做了深入细致地分析，发现专业教师主要存在几个方面的问题：一是来源渠道带来的问题。专业教师的来源渠道通常有两类，一类是从学校到学校，一类是从企业引进到学校。前者理论基础扎实，讲课头头是道，但动手实践能力薄弱，缺乏实际工作经验，对行业发展认识不足；后者则有丰富的人生阅历与实际工作经验，动手能力较强，对行业发展趋势也比较了解，但理论知识不够系统，教学活动设计、组织经验缺乏，教学系统性不强。二是教师专门化方向带来的问题。例如虽然同是旅游管理专业毕业的教师或都是从酒店企业引进的教师，进校后都会选择自认为自己比较熟悉的领域任教，如承担《前厅服务与管理》的教学、《餐饮服务与管理》的教学或是《客房服务与管理》的教学，时间长了，就会逐渐变为对某一专门化方向课程理论与专业技能非常熟练，而对另一专门化课程理论与专业技能较为生疏。这两大问题如果未能有效解决，提出合理的应对方针，就会阻碍教师业务能力的发展。当然，单一化方向也会造就某一领域的专家，但随着职业教育课程改革的深入，我们更需要教师综合多元化发展，才能满足学校日益发展和改革的需要。
把问题找到，就是落实培训内容与形式、手段和方法的问题了。针对上述问题，我们有组织、有计划地为第一类教师聘请专业相关专家学者到学校开展培训；或派送老师往国内外专业院校进修培训；另可安排教师到合作企业开展实践工作、深造学习，掌握专业技能；
针对第二类教师，我们通过开展教学论、教育学、心理学、职业教育教学改革等相关知识的培训与学习，提高他们的讲课技巧和能力，课堂活动设计与组织能力，通过加强师资队伍的建设来满足中等职业教育的课堂教学和实操教学的需要。
而针对专门化方向带来的问题，我们采取了“缺位补项”的培训方法，即酒店服务的三门核心课程缺什么补什么，很多老师既是某一培训项目的讲师，又是另一培训项目的学员，在教师与学员之间进行角色的转换与互动。原来只承担《前厅服务与管理》的教师，在针对“酒店管理操作系统”项目培训的时候她是培训主讲教师，而到了《餐饮服务与管理》中托盘、餐巾折花、中西餐宴会摆台等等其他课程知识与技能培训中她又变成了学员，原来定位于客房服务方向的教师，在前厅、餐饮方向的培训中也会埋头苦学，积极掌握前厅、餐饮方向的各项知识与技能。总之，通过这样“缺项补位”式的培训，教师除了获得自身专业化方向以外的知识与技能外，同时，也为其他教师“缺项补位”的培训上了一堂深动的示范课，巩固了自己的专业理论知识与操作技能。
除此之外，学校还积极采用传统的“走出去，请进来”的方式，将相关专业教师安排到企业开展实践活动，利用学校建立的“校企共建双师型教师孵化基地”扎实开展企业跟班见习、挂职锻炼等，增加了对行业、企业的了解，选派专业教师到相关兄弟院校或高等院校进行深造学习，聘请行业、企业高级管理人员来校开展讲座、聘请职教专家亲临学校指导，开展课程改革培训，借全省技能大赛之机，开展校内专业教师技能竞赛，促进教师巩固提高。针对青年教师还编制了《青年教师成长指导手册》从理论学习到学校教学管理制度学习，助力青年教师迅速成长。
3.“提”――重在提高
“多能教师”的培养不能只是一句空话，更不能只是形式上搞搞培训，而是要让教师从单一化方向中转变过来，形成“一专多能”的综合化职业能力，掌握多项技术技能，切实增强课程改革的成效与质量。学校在开展“多能教师”“缺项补位”培训后，都会进行相应考核，以此对教师职业能力提升作出较为科学、系统的评价。我们借鉴了我校在改革中形成的《高星级饭店运营服务与管理专业学生职业能力评价手册》，同样采用分阶段考核的方式，对教师培训采取了阶段性评价，即每搞完一次培训，就做一次阶段考核，让教师在考学生之前先接受学校的检验。同时，打破教师单一化方向承担教学工作任务的格局，把《前厅服务与管理》、《客房服务与管理》、《餐饮服务与管理》三门核心课程综合为《饭店服务》课程，让教师同时承担三个方向的专业教学。这样使教师不仅要具备三个方向的理论基础，还要把三个方向的专业技能全部掌握才能具备课程教学的能力，切实达到“多能教师”培养的预期目标，也切实使教师职业能力不仅仅只是量的增加，更为重要的是发生质的变化。
4.“转”――逐渐转型
通过培训培养，让教师思想观念发生转变的同时，自身职业能力也实现转型升级。在经过一段时间的培养后，学校还将继续深入“多能教师”的培养，要把三门课程的试点，扩大到八门专业骨干课程中来，让教师除了掌握《前厅服务与管理》、《客房服务与管理》、《餐饮服务与管理》三门课程的理论知识与专业技能以外，通过培训培养，逐步扩大到能够胜任《茶艺服务》、《调酒服务》、《咖啡服务》、《插花艺术》等专业技术含量更强的骨干课程中来，使教师的职业能力真正进行转型升级。
4.3培养过程
“多能教师”的培养必须得做好老师的动员和思想观念的转变，首先要让教师在思想上统一起来，明确培养“全能教师”对学校发展、对个人发展的重要意义；其次，是要做好实施方案设计，把着力点落实到培训项目设计、培训内容和培训形式上，确保取得实效。第三是形成科学的评价机制、统一评价标准，确保培养质量统一。
四、保障条件
1.制度保障
建立健全培养制度，为“多能教师”培养营造良好的氛围，转化教师动力，特别是老教师难免会产生一定的抵触情绪，因此，必须在制度上给予倾斜，让学校行为变成一种自我需求的动力，自觉、自愿加强学习。
2.资源保障
“多能教师”实施后，因为教学进程和课程计划的相对统一，会使实训教学条件出现紧张状况，如原来前厅是开在第一学期、客房在第二学期、餐饮在第三学期；或者三者同在一个学期开设，但因为分属不同的授课教师，教学资源的周转还相对比较容易配置，实施“全能教师”培养后，原来三个教师都在上同一门课程按同一个教学进度进行，就必须保证有充足的教学资源，如实训室、实训教学用具、设备等满足教师授课需要。
3.校企共同参与
学校利用长期与省内外各高星级饭店合作的关系，积极依托企业优势资源开展校企共建“双师型教师孵化基地”，从建设方案、教师培养方案、指导教师人选、考核评价方案等均由学校与企业共同商讨，教师到企业开展实践活动不再是走过场、走形式，而时扎扎实实深入企业一线全面掌握新技术、新知识、新工艺，了解最新的服务咨讯，获取一线的典型案例，再通过教师的转化变为教学素质，丰富教学内容，激发教师教学改革动力。
五、取得的成效
1.教师观念转变，能力提升。
通过引导和培养，很多教师积极转变思想观念，努力提升自身职业素养，原来很多都只持有一个方向的职业资格证书，在通过“全能培训”都积极争取获得更多的职业资格证书，对于课程的整合能力也逐步得到提升。
2.优秀教师团队逐渐成形。
从单一向综合，多只掌握一两门专业技能到专业核心技能基本掌握，承担三个方向的课程授课任务后，很多教师都自觉地形成了集体备课讨论，相互取长补短、集思广义，彼此交流经验与授课心得，确保课程计划与实训项目安排更为科学、合理。这也为学校优秀教师团队的形成和建设奠定了坚实基础。
3.带动了全校教师面向“多能教师”转变。
通过高星级饭店运营与管理专业试点，目前学校其他专业教师也在积极开展“多能教师”培养，中餐烹饪与营养膳食专业的教师从原来的只教中式热菜向中、西式热菜全面转变，导游专业教师从原来只承担全国导游基础知识、贵州导游基础知识向导游考试四门必考科目全部突破，而且还要完会具备旅行社计调、外联、导游业务的专业技能和理论基础知识。很多教师积极参加国家职业技能等级鉴定考试，获取更多的职业资格，仅今年一年学校参与考证的教师人数就多达60余人次，仅高级技师就有8人。
六、体会与思考
“不想当将军的士兵，不是好士兵。”教师的职业生涯发展与学校的制度的指引和良好的教科研氛围密切相关。如何充分调动教师积极性，让教师把学校改革与发展所需转化为自我提高、自我要求的源动力，才能切实把学校各项改革向纵深稳步推进发展。面对着生源萎缩、招生压力的日益增大，只有坚持“以人为本”――把师资队伍的建设摆在重中之重的位置，学校的发展才能在竞争中生存与发展，才能真正铸造优质职业教育品牌，办出学校特色，赢得“学生”青睐，才能确保学校可持续发展！
高级讲师专业技术总结范文6
关键词：信息与计算机 启发 动手 多媒体
中图分类号： TP316 文献标识码： A
在重庆市教委高职高专专业目录中，“信息和计算科学”成为热门专业学科。该专业的培养方向为企业和单位培养和输送计算机专业技术人才和操作员，满足社会人才市场的需求。怎么样把这专业办好，办活，,我们计算机教育工作者为之探索的问题。随着数字信息化技术的突飞猛进的发展，信息和计算科学更新迅速，招生面广大，就业市场对此专业学生的需求，对管理工作者来说一方面是机遇，另一方面是挑战。要办好此专业，最重要的就是强化计算机专业基础学科教学,充分发挥信息化优势。
信息和计算机相对来说是新兴专业，我们教育工作者都在不懈探索当中，在教学实践中积累经验，在横向教研中获取最新迅息,师资也需要接受继续教育以适应更新软件的应用和不同领域的监控操作，学校的实力水平，教材的选择很多因素的组合，此专业毕业生中在企业或事业单位的就业情况的回馈信息。林林总总的情况都必须考虑到位。总结出以下几点急待解决的问题第一：信息与计算机的专业特色不明显。造成了学生在学校毕业后就业方向不明了，体现不出专业技能。第二： 没做到信息和计算机专业的完美融合，倾向计算机专业。没有体现信息产业的更新性，跟不上日新月异的IT技术。 第三：在选择教材时没科学认真研究，应注重教材的实用性和操作性，理论深度适中，让学生学以致用，把科知识和技能真正用在以后就业的工作中。 第四：机房建设有待加强，此专业教师专业素质和职业素养的有待提升。
我校从开设计算机专业扩展为信息与计算机系，已十几年，输送了大批该专业的学生到大中小企业就业。通过这些年的教学和管理实践、科技钻研和高校教育工作者们横向交流，形成了先进的教学理念和总结出一些教学经验。我就信息和计算专业教学管理过程中出现的教学问题、教学理念、教学策略等方面的内容阐述自己新的观点。
第一、强化计算机专业基础学科教学,充分发挥信息化优势
信息和计算机科学专业是信息科学、计算机科学、运筹是由信息科学、计算科学、运筹科学相互渗透融合而成的新兴专业，培养学生们具备熟练应用计算机，计算机语言，应用工具和实用软件的基础操作技能和简单编程能力；训练学生具有良好运筹具有思维能力,掌握现代信息和计算科学理论知识、传输操作技能的技术人员或技术工人，涉足广告业，企事业计算机管理以及设计，计算机信息工程领域。在教学过程中培训学生良好的逻辑思维能力,娴熟的操作能力以及拓展思维创新时尚的设计能力。
第二、课堂教法设计新颖，注重互动,运用启发式教学
子曰：“不愤不启，不悱不发。”根据教学原理，启发教法应用在教学实践中，教师作为主导，,以学生为主体,采用知识讲解演示和学生反复操作以及教师提问学生回答，以及主题讨论、演讲等教学方法,课堂设计新颖，教师组织严密，充满活力,让理论知识灵动起来，学生掌握起来更轻松，扭转传统的填鸭式教学，采纳先进的教学理念和措施。《周易·系辞上》：“引而伸之，触类而长之，天下之能事毕矣也。”启发学生找思考问题的切入点，培养严密分析问题的能力，具有创新思维， 融会贯通“。在考查课程中，不一定要出纸制试题考试，也可以请每位同学演示或演讲，同学在竞赛中获得学习动力和兴趣，搜集更新资料，精益求精，激起他们的求知欲，同时也会主动地收集查询信息。锻炼和提高他们在实际工作中解决新问题的能力。
第三、借助多媒体教学突显信息优势的教学措施
传统的教学模式已经不能适应现代的计算机课程，要突显信息优势，必定以文字、图形、图像、声音、影视和动画等形式展示。通过多媒体的承载以视觉，听觉，感觉的多种形式冲击学生大脑。现代信息的媒体Medium的优点就是时效性，音画性，立体性，让操作过程更加灵动有趣。多媒体教学是新颖的教学手段，切合了信息时效的优势，丰富的教学资源和优良的教学环境。如Word2003,Photoshop,CAD,平面设计和FLASH课程，都离不开多媒体教学,教师精心制作PPT课件，把抽象的知识变得栩栩如生，学生通过大量的实例反复演示和操作，很容易掌握操作要点，有利于突出重点、化解难点,深入浅出得讲解知识。
第四、重点抓好上机实践环节,培养娴熟手法及提高创作设计能力
在信息和计算机专业课程中，理论和实践是相辅相成密不可分的，教师在引入讲授理论知识的前提下，从就业方向来看，必须更注重培养学生的动手能力，操作手法。例如《Photoshop》课程就是操作性很强的课程，在每次上机课之前，要求学生必须预习操作相关章节，明确上机目的和要求，先做一个画面大概效果图。在上机过程中，学生一人一台电脑，教师指导学生围绕操作主题，修改画面，使之清新，时尚，颜色结构谐调，做到学生每人一台机器,独立操作,力求教师检查指导每个同学的作品，及时指出学生的缺欠和错误，第一时间修改，让学生反复操作，使之掌握。随着学校的发展，强加了机房硬件建设和辅导人员素质的提高，为加强学生的动手能力提供了优良的设备和环境。
教学科研并进，加强教师队伍专业素质的提高。
教学经验在不断总结不断交流学习中总结点点滴滴出来的，是建设信息计算机专业教学水平的衡量标准。科研和教学是齐头并进，相互促进的。科研论文是各个教师在教学过程中遇到的不同问题，和不同的解决问题的方法的共享文字，百花争艳的见解和实践措施,通过教学交流会展示出来，增长教学研究学术水平。 另外选定适合学生水平和实用性的教材和课件，以课为本，以效为本，以人为本。.依托教学大纲和实际需要，为师生教学应用而编选的材料。主要要求适合学生水平，实用意义的教科书、讲义、讲授提纲等。
“其用志不专，探索不精，闻见不博，攻习不久而能得圣贤之意者，无有也。”，因此在这专业教学领域里必须孜孜不倦地探索研究。以上五点是我在多年教学管理和教学实践中个人教学心得,有待于在今后的教学实践中进一步改进和完善。
参考文献
[1]吴钢.浅论信息和计算科学的专业建设和改革摘要:教育教学探究专辑(一)[J.高等理科教育,2007摘要:
