继续教育研究范文1
本文分析了汽车企业职工继续教育存在的主要问题，在此基础上研究了汽车企业提升继续教育质量的策略。
【关键词】
汽车企业；继续教育
一、汽车企业职工继续教育存在的主要问题
企业内部的工人、经营管理人员和专业技术人员是汽车企业职工继续教育的主要对象，继续教育应该以岗位技能培训、成人继续教育和岗位培训为主，目前汽车企业职工继续教育存在如下问题：
首先，汽车企业对职工继续教育的认识不清晰。很多汽车企业对继续教育的认识存在着误解，整个社会都存在着轻视继续教育的价值导向，没有将继续教育作为促进社会经济发展的重要手段和途径，虽然很多继续教育机构在形式上进行了相应的继续教育工作的开展，但是从实践上来看，教育的质量很不理想。社会上很多的机构和部门都对提升学历的继续教育抱有很大的热情，但是却对提升技能的继续教育冷落对待，很多企业都对继续教育在提升很多企业没有意识到继续教育对于提升个人素质的重要推动力量，他们一般仅仅是为了提升学历而接受继续教育，从而实现职称的评选和工资的提升。
其次，汽车企业管理体制不科学，缺乏足够的吸引力。在国民教育体系中继续教育应该占据重要的位置，因此本应该受到教育行政主管部门的高度重视，但是在实际中继续教育是由多个部门共同牵线和管理的，它们并不是专业进行教育工作的部门，在构建学科和设置课程的时候显得非常不成熟。目前并没有统一的继续教育教学大纲，导致了继续教育走上了自由式的教学模式，管理体制和运行机制的不科学导致了继续教育的健康、科学发展受到了严重的限制。
再次，继续教育师资力量匮乏，课程体系和时代脱节。如何进行有效的课程设置时继续教育面临的一个严峻的问题，我国继续教育目前的课程系统非常不规范、不系统，课程设置内容也和学生的实际需求想脱轨，这导致职工在接受继续教育的时候显得很不积极、很被动。继续教育一般是学历后教育，是在职工工作一段时间后根据最新的理论、观点、思维和技术作为开展培训的切入点，继续教育的这些要求使其对对师资力量的要求越来越高，继续教育需要那些对最新的可续知识和技能了若指掌并具有高瞻远瞩目光的教师来指导。目前我国汽车企业继续教育中这类师资是非常短缺的，它们为了应急往往会聘请一些难以满足学员学习需求的教师，学员对于继续教育的高期望和教师师资水平的低下使得继续教育产生了非常大的问题，继续教育教学质量受到课程设置落手和师资力量短缺的严重限制。
最后，汽车企业继续教育投入严重不去。继续教育人力、物力和财力上的投入是其得以持续发展的重要硬件基础，它需要和普通的义务教育、高等教育一样进行必要的资源投入，因为一定的产出需要一定的投入作为根基。虽然很多社会上的组织都大力开展继续教育工作，政府也会适当地加以补充，但是继续教育和非盈利性公益事业还是有本质区别的，唯有政府积极进行投入，才能给继续教育事业的发展带来进一步的发展空间。此外，我国在研究继续教育理论研究上还处于起步阶段，所以还不能充分认识到继续教育的差异性和整体性，难以细致地分析继续教育的整体层次，这导致了教育主管部门在开展继续教育时总是缺乏足够的理论自信心，使得继续教育的发展战略受到限制，继续教育发展滞后的一个重要原因还在于教育的全面规划工作依然非常稚嫩。
二、汽车企业适应继续教育的发展方向
在社会变革的过程中，人才教育必然会发生翻天覆地的一次变革，社会一方面对继续教育产生了巨大的需求，另一方面也对继续教育提出了更高的要求，继续教育只有通过不断的创新和发展才能持续地满足知识经济社会对人才的特殊需要。
第一，用素质教育的观念和目标来指导继续教育。知识经济时代使得技术创新和无形资产成为经济发展的主要动力，经济决策成的知识化倾向日益严重、科技发展日益高新化，所以汽车企业继续教育必须以合作、生存、做事和认知作为核心开展，知识创新是继续教育的重中之重。职工应该培养自身良好的整体素质并以此为依托，不断挖掘自身的才能，用创新精神和创新思维来实现综合素质的提升。在信息时代，知识的增长速度是几何式增长的，这也意味着知识的保鲜期是越来越短的，每一个职工都需要随时随地进行知识的更新，汽车企业需要运用最新的科技知识来进行生产，继续教育就成为必须，面对具体的问题要具体对待。
第二，用通才教育观念指导继续教育。当今时代一个最主要的特点是知识的综合和整体性，汽车企业，很多产品都是集各门学科于一体的，综合性的探索成为科学研究领域的主要方向，科学与技术的结合成为技术领域的重要指导，在当今时代汽车企业最需要的就是集科技、文学、经贸和外语知识于一体的通才，继续教育应该以通才教育观念来应对复杂多变的客观形势，使得自然科学和人文科学、文理知识得到相互渗透，在知识经济时代，职工要将自身发展成为复合型人才并提升竞争力，只有掌握丰富的专业知识和培养自身浓厚的文化底蕴
第三，用个性化的教育理念来指引继续教育。现代教育的一个重要特性就是注重受教育者的个性。在当今世界人们更加注重社会主体的个性化和多样性，让每一个受教育者的个性得到全面的发展，让他们最大限度地发挥自己的潜能，淋漓尽致地发挥自身的兴趣、爱好和创新动力。继续教育应该注重每一个受教育者的个性特征，使得他们能够得到和个性相适应的教育方式，做到因人而异、因材施教，使得职工能够积极主动地接受继续教育的洗礼，引导他们走上个性发展的道路，使得社会资源得到合理的配置，推动汽车企业不断向前发展。在科学技术不断发展，信息技术日新月异的时代条件下，汽车企业职工继续教育面临着新的问题和情况，这给企业职工教育提出了更高的标准和要求，企业需要进行积极探索、不断创新，将继续教育事业推向崭新的高度之上。
作者：邹瑞睿 单位：湖南汽车工程职业学院
参考文献：
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关键词：中小学教师；教师继续教育；后续成效
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。对于如此庞大的义务教育教师队伍的培养，在某种程度上直接影响到国家的未来。教师继续教育是提高教师教育教学水平和教师自身素质的重要途径，而教师继续教育后续成效的持续性则是保证教师继续教育质量的重要指标。而据笔者在贵州省教育厅帮扶威宁县教师培训计划项目中的调查中发现，54.4%的中小学教师在近五年的时间里至少有2次县级或以上级别的集中培训，但其中有48.6%的教师对以往参加的培训总体感觉不佳，觉得更多是为了完成规定的任务，为了培训而培训，存在严重的形式主义倾向，后续成效不大。因此，关注并解决中小学教师继续教育后续成效问题是更好地保障中小学教师继续教育成效的重要内容。
一、影响中小学教师继续教育后续成效的因素
1.教师拘于自身问题
从教师自身来说，每位教师都希望为人师表、自己的学生学有所成，但往往拘于自身条件的限制，无法将培训中所获恰当地运用到工作中。一方面，受训教师来自不同的地区、学校和年级，其培训课程内容不可能面面俱到。要想真正发挥教师继续教育的效果，老师们必须自我钻研，但局限于自身能力或者工作态度，往往有些教师不愿刻苦钻研或者心有余而力不足，以致部分教师培训最终就是受训教师学习时热情澎湃，一个月后还有印象、三个月后不知所云、半年后一切照旧。另一方面，受训教师满腔热情地将所学知识投入到自身的教育教学中，但在实际中遇到的问题有别，没有相应的导师给予后续地针对性支持，往往也很难坚持下来。
2.学校固有的评价机制
现如今，不论国家地方的大政方针还是教师培训的理念目标，无一不在质疑传统的单一分数评价机制，但现实依旧是：教育局评定学校看成绩、教师评定职称看学生成绩、学生升学看成绩、家长关注学生成绩。这种理论上美好的素质教育与现实中真实的应试教育的冲突让很多教师们无所适从。笔者在教师访谈中也发现，很多受训教师都认为教师培训好、理念好、值得学习，可在实际中很难实施，即使是勇于实践的教师也在担心中惶惶不可终日，唯恐影响自身的教育成效，有时候为了更好地完成教学任务，必须采用一些课外活动，但是因领导权力的阻止，最终还是无法逃脱重视学生成绩的固有思维模式。
3.培训单位后续跟踪不到位
培训单位可以很好地进行培训需求调研和培训过程中的监控，但往往缺失培训后跟踪服务，以致很多受训老师培训中激情万千、热血澎湃，但间隔时间一长又一切照旧。这种“集中学习结束、考核结束、任务完成”的一次性的教师继续教育往往很大地制约教师继续教育成效的持久性。深究其原因，一方面培训单位培训任务重、工作量大，无法兼顾培训后的跟踪服务。另一方面，培训的后续跟踪机制不健全。以省级培训机构为例，省级培训单位的师资多是高校教师，往往对受训地区的一线教学实际不甚了解，很难在理论联系实际上做得很好。而笔者在实际工作中发现，很多培训单位也认为，为了保证培训效果，后续跟踪很重要，但谁为后续跟踪服务买单，本单位又没有足够的师资力量。
二、提高中小学教师继续后续效果持久性的对策
教师继续教育的本质是促进教师专业化发展，教师继续教育适应性最直接的体现就是教师能够理论联系实际，将所学理论和知识消化、理解、融会贯通，内化为解决教育教学中的需求、困惑等实际问题的能力。[1]因此，如何提高教师继续教育的实效性是每个学员、学校和培训者必须思考并解决的问题。对此，笔者从以下方面提出建议：
1.提升教师自身的专业素养
前苏联教育家阿莫纳什维利曾说：“最强有力推进教育科学的学者不是脱离实践的人，是本人就是一名卓越的教师的人。”受训教师是教师继续教育的直接参与者，更是直接关系教师继续教育成效的主要因素。“教育有法可依，但无定法可抄。”每一位受训教师做个性的教师，做人性的教育，为了更好地学以致用取得成效，不应只是在培训过程中心潮澎湃，更应该将这种激情贯穿在自身的教育教学实践中，保持始终不渝的探索和追求，在实际的教育教学中用心钻研、勇于实践，积极探索适合学生情况的教育方法。此外，一个真正的当代教师应是一个从未来跨越过来的人，理应在更远、更高的层面激励学生、带领学生，为此教师要保持积极向上的心态，主动更新自身的教育教学理念、扩充自身的知识结构、提高自身的专业化水平，主动将培训中所学的先进理论运用到教学实践中，在实践中不断反思，在反思中不断进步，加快自身的成长和发展。
2.设置多元化的教师评价机制
苏霍姆林斯基曾说：“不要让上课、评分成为人的精神生活的唯一的、吞没一切的活动领域。如果一个人只是在分数上表现自己，那么就可以毫不夸张地说，他等于没有表现自己，而我们的教育者，在人的这种片面表现的情况下，就根本算不得是教育者――我们只看到一片花瓣，而没有看到整个花朵。”正与新课程所推崇的多元化的评价机制有异曲同工之处。毕竟，学校和教师的工作是教书育人，对象是学生，目的是每一个学生都得到适合自己的发展。因此，每个地区、每所学校都不能仅仅依靠成绩来评判教学质量，不能全权依据考试及升学率等评价教师水平，而应切实思索适合于自身情况的多元化评价机制并贯彻始终，全面衡量教师的教育教学和管理能力、工作态度、科学研究、学生及其家长以及社会的满意等，尊重教师的个体差异，少做教师间的横向比较，多做教师个人的纵向发展比较，多鼓励教师进行教育教学研究和实验，以多元化的评价促进教师的全面发展，切实将教师继续教育的成效落到实处。
3.完善教师后续跟踪服务
教师继续教育要想取得持久的成效就必须提供持续的教师继续教育支持，不仅包括教师继续教育过程中的适应性，更包括教师继续教育后的跟踪服务体系。一方面，可以建立参训教师业务档案，包括培训前的教师基本情况调研、培训过程中的审核评定情况，以便真实、全面地反映参训教师的学习情况、学习水平和整体素养，并为后续的跟踪服务和效果考核提供服务。另一方面，通过教育行政主管部门制定相关的政策和办法，提供必备的资金支持，成立完善的教师继续教育专家库，系统对参训教师提供后续支持，并根据受训教师所在地方的教育发展情况和教学现状进行本土化的调整，其方式可为导师制、集中学习与后期校本研修相结合等等，用以解决过去集中学习没有后续跟踪督促与指导的不足，以期能为当地学校教师的实践提供必要的帮助，既能创建参训教师持续发展新机制，也能强化教师专业发展的持续性及其在本校和当地的引领示范作用，为参训教师的终身学习奠定了基础。
联合国教科文组织在《教育――财富蕴藏其中》中提到：“一般来说，在职继续教育在决定教学质量方面的作用如果不是更大，至少也是和启蒙教育同样大。”[2]教师继续教育的初衷是促进教师教学能力和整体素质的提高，只有保证教师继续教育成效的持久性才能最大限度地发挥教师继续教育的价值。
参考文献：
[1]夏春秋.关于提高中小学教师培训实效性的探析[J].成人教育，2010（5）.
继续教育研究范文3
关键词：军队院校；教员；继续教育；执教能力
中图分类号：G71 文献标识码：A
继续教育是20世纪下半叶国内外兴起的一种新型教育形式。目前，继续教育已成为教员成长与发展过程中极其重要的组成部分，并受到普遍关注。世界各国军队院校均采取各种有力措施加强和激发教员进修的积极性并保证培训的质量，使其更适应和满足军队院校教育改革与发展的需要。为此，借鉴外军院校发展教员继续教育的一些举措，客观分析我军院校教员继续教育存在的突出问题，并提出改革的方向与思路，以期提高教员继续教育的效益，实现履行使命任务与自我完善发展的有机结合。
一、外军院校教员继续教育的主要特点
外军非常注重教员队伍的建设，他们认为，教员作为指挥军官的教育者和培养者，对军队现代化建设负有重大的使命，院校教学水平的高低在很大程度上取决于教员队伍的整体素质。世界各国军事院校始终把师资力量的强弱看作是决定人才培养质量的重要保证，实施继续教育是教员队伍素质提高的主要途径。综合来看，外军院校教员继续教育的主要特点及趋势主要体现在以下几方面。
（一）立足岗位成才抓好岗位培训
这是外军院校提高教员队伍素质进行继续教育的一种有效、易行的方法。主要通过举办短期培训班、专项讨论会、邀请校内外专家讲学、观摩优秀教员的示范教学等形式，培训教员如何使用教具和教学设备、如何编写教材、如何评定学员成绩、如何授课等。如德国联邦国防军指挥学院就是把校外或国外的军事专家、学者请进来给教官上课。如有必要，学院还临时组成教官培训班，受训后的教官或文职人员，很快把学到的知识充实到课堂教学当中，从而保证教学内容的前沿性。此外，教员在职函授，也可使其所学知识直接在实践中应用。
（二）到军地院校深造有严格要求
到军队和地方高等院校进修深造，是教员培养与提高的重要途径。外军院校采取有计划地选送青年教员外出读研和短时进修，鼓励教员攻读硕士学位或双学位，以不断提高教员队伍的整体素质。俄罗斯诸兵种合成军事学院鼓励没有学位的或学历层次较低的教员要结合本职工作继续攻读学位。美军各级院校都积极鼓励教员进修硕士和博士研究生课程并获得学位。但一般都要求进修的课程应与今后讲授、研究的学科有关，或对未来完成教学任务有直接帮助。选择的学科“必须与所培养教研人员今后教授的学科相一致”。“被地方大学研究生院录取，准备担任美国陆军军官学校教研人员的军官，他们所选择的课程必须同他们研究的学科有关，或对未来的教学任务有直接帮助”。
（三）下部队调研与代职制度化
通过调研、代职、交流，丰盈教员任职经历和对基层的阅历，确保教员了解基层，熟悉部队，贴近实际搞教学。俄军指挥院校经常组织教员到部队实习，参加部队演练。俄罗斯总参谋部军事学院鼓励教员到部队实习，并以此作为一项制度执行。在部队，教员可担任指挥和司令部职务，期限为1～3个月，周期为每个教员每5年到部队实习一次。伏龙芝军事学院每年有30%左右的教员下过部队。在美军指挥院校中军职教员都是采取轮换制的方法，定期与部队交流。如陆军和空军指挥院校教员按规定每3年轮换一次，海军指挥院校教员每2年轮换一次。
（四）参观见学教员互派有协定
各国军队院校间互派教员，开拓视野、增长知识，也是外军院校教员进行继续教育的经常性做法。美军与西欧、远东以及其他地区一些国家的军事院校订有互相交流教员的协定，可以经常选派教员、军官到这些国家学习、考察和研究，以开阔眼界，了解外军，丰富自己的知识。例如，陆军军事学院与加拿大军事学院、英国军事学院、澳大利亚军事学院等英语国家的高级军事院校之间有交换教员的协议，每年都派出少量教员前往这些院校任教，同时接受对方派来的教员在本院担任某些课程的教学。美国防大学每年也派出教员到盟国、友好国家的军队和军事院校参观、访问、考察、和讲学、见学或从事研究工作。
（五）优厚待遇鼓励学术研究
鼓励教员学术研究也是外军院校进行教员继续教育的有效途径。为了鼓励学术研究，美、俄军各院校都制定了一整套政策与规定，保证教员在从事学术研究时能享有最大的自由，如规定学校的实验室、研究设备优先供教官使用，并为学术研究提供财政支援，包括个人赠款、助学金、奖学金、生活津贴、研究员基金、校外拨款、资助以及一些专设的资金等；教员外出参加学术活动可以享受学术休假，具有高级职称的教员每隔6年可以享受一次休假年，到其他院校、政府部门、研究机构从事为期一年的教学、研究活动，或学习博士的课程，或著书立说，进行个人或集体的专题研究。
二、我军院校教员继续教育存在的主要问题
目前，我军院校教员的继续教育，主要采取诸如攻读学位、部队任（代）职调研、参观见学、远程教育等途径来提高教员的素质能力，已取得了一定的成效，为培养和造就高素质的新型军事人才发挥了关键作用。但从当前教员继续教育的现状来看，还存有不少问题，离胜任新形势下任职教育的现实要求还有很大差距。
（一）教员继续教育尚未达到全程全员培养
继续教育是终身教育的重要组成部分。构建与终身教育相适应的教育体系，加快发展继续教育，是社会发展对国家教育工作者提出的新要求。第十六次全军院校会议《关于推进军队院校任职教育深入发展的意见》中明确提出：重视教员职业发展的宏观设计，加强教员全程培养和使用。而目前，教员继续教育仍然停留在应急式、速成式层面，受训对象往往是少数人，而大多数难有进修深造的机会。在新形势下，教员继续教育需要上升到“终身教育”层次，不断进行知识积累与创新，提高综合素质，不断满足岗位任职的需要，方能适应军事人才培养的新要求。据笔者所知，全军院校教员继续教育的培训基地主要集中在某学院，受训时间长则三或六个月，短则一个月。受各方面培训条件的影响与制约，培训规模与质量还难以适应军队院校教育对军校教员能力素质的新要求。
（二）教员继续教育质量还有待进一步提高
新知识、新技术、新战法、新训法的层出不穷，决定了只有搞好教员的继续教育，才能打造出与建设信息化部队、打赢信息化战争相适应的师资队伍，为培养“打得赢、不变质”的新型军事人才奠定基础。依据教员能力素质生成规律来看，教员只有不断接受继续教育，适时进行知识更新，才能适应任职教育教学的要求。从继续教育的总体情况上看比较薄弱，首先是观念上重视不够，存在认为继续教育是成人教育、函授教育等不正确认识，导致“重使用轻培养”，“几代同堂”的一些现象；培训的内容、方法、手段还比较陈旧和滞后，导致继续教育的质量不高；“用非所学，学非所用”的现象仍不同程度存在，不可避免地带来了军队院校教育资源的浪费。
（三）教员继续教育缺乏有效的机制保障
《军队院校和训练机构调整改革意见》中明确提出：依托部分院校建立教员进修基地。但现有的一些政策的具体规定，还没能完全监督落实到位，导致教员提高自身素质的压力和动力不足，影响了参训的积极性与主动性。还由于教员继续教育法制的不完备，以及缺乏与之配套的保障机制，难免会束缚教员在职培训工作的有序进行与快速发展。因此，应加强有关的立法工作，如制订军队院校教员继续教育条例，明确不同职称需要不同进修时间，施行教员岗位资格考核细则等。总之，应力求通过明确的法律条文使教员继续教育得以制度化、法制化与规范化。
（四）教员继续教育事业投入有限
无论是外送出国留学、攻读学位，还是集中办班搞培训，或者是到生产研制单位跟踪实践、进行学术交流等，都需要经费保障，否则无法正常运行。目前，军校教员继续教育的经费投入距离办学经费需求，还有一定差距。尤其任职教育条件下，在岗培训的教员能力素质、教学设备、场地设施等办学条件还达不到教学任务的要求，仍存在缺师资、缺教材、缺场地、缺设备的现象。据调查，就是专门进行教员继续教育的院校，同样存在经费不足的情况，导致教材教具、施教场所、实践性活动开展等难以依照任职教育理念有效地进行教育实践。
三、军校教员继续教育的改革方向
加快军校教员素质能力的提升，大力开展教员继续教育是解决这一矛盾的重要途径。《2020年前军队院校教育改革和发展规划纲要》中有关院校建设的论述中，提出了教员队伍建设的基本思路，为下一步如何更好地开展教员继续教育指明了方向。针对我军院校教员继续教育存在的不足，笔者认为，当前开展好军校教员继续教育工作，应做好以下几方面：
（一）在观念上切实重视教员的继续教育
受传统教育观念的制约，在大部分人的心目中，认为教员继续教育是正规教育的附属，处于“被遗忘的角落”。必须扭转诸如此类的误区，充分认清教员继续教育的重要地位与功能。一是院校教育决策主体要重视教员继续教育工作。院校长重视教员继续教育的观念发挥着引领、激励与前瞻功能，对院校发展是有重要的指导与规范作用，决定着教职员工教育观念的生成与实践方向。二是教员自身要认清继续教育的必要性。适应“学习型”军营需要，从主观上激发自主学习的兴趣，努力将外在学习要求转化为内在需求，变被动学习为主动学习，立足三尺讲台时刻要有本领“恐慌感”、“危机感”。三是不断营造浓厚的继续教育氛围。着眼于“院校教育发展与建设信息化军队的人才需求还不相适应，人才培养质量与打赢信息化战争的素质要求还不相适应”的严峻挑战，为扎实提升教员任教的素质能力，院校上上下下要营造“要我学”、“我要学”的氛围，鼓励教员通过各种途径提高、发展和完善个体，努力寻求解决自身“短板”的多种渠道。
（二）在要求上严格规范提高教员业务能力
一是选学送优教员必须结合本职工作攻读学位。要求进修的课程应与今后讲授、研究的学科有关，或对未来完成教学任务有直接帮助，避免“学非所用”、“用非所学”现象，造成不必要的资源浪费。二是在职培训必须做到符合教员的教学需要，效果显著。要克服“走过场”、“摆架子”，为年底总结“贴金”的形式主义，使教员的在职培训不仅要注重专业培养，还要注重实用性培养。即教员所学知识应该对于提高教员自身素质大有帮助，对于教员发挥自身潜力大有裨益。三是出台相应法规制度不断拓展教员继续教育的途径。针对目前任职教育对教员素质能力的迫切诉求，要出台相关法规与制度，努力给教员提供出国进修、参加各类学术活动和到部队代职锻炼的契机，要舍得投入，让更多的教员能够“再充电”、再提高。
（三）在制度上保证院校部队顺畅交流之路
任职教育的实践性、针对性和应用性等特点决定了教员必须具备丰厚的部队阅历和视野，方能适应培养“打得赢”、“不变质”军事人才的需求。推行院校教员与部队军官双向交流机制，改变教授职业岗位终身制现象，使教员队伍在流动中增强活力。这样可使教员熟悉部队情况，积累实践经验，教学针对性强，使军校的教学内容与部队的训练紧密衔接。首先对缺乏部队相应岗位工作经验的教员，安排其到部队进行为期一年的任（代）职锻炼，使其具备一定的岗位任职阅历和工作经验，形成和提高其专业能力。再次对脱离部队工作岗位时间较长的教员，要有计划地安排其到部队进行调研，参加专业实践或重大军事活动，使其及时掌握部队作战训练和正规化管理的现状与发展趋势，提高应用与研发新技术、新装备、新训法、新战法以及新管法的能力。再次选调符合任职教育需要，学历相当，经验丰富的部队基层优秀军官到院校担任教员或教官，改善教员队伍整体结构。
继续教育研究范文4
关键词：高职高专；继续教育；研究
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出：“加快发展继续教育”“建立健全继续教育体制机制”“构建灵活开放的终身教育体系。大力发展教育培训服务，统筹扩大继续教育资源。”教师继续教育问题受到普遍关注。高校教师应该站在知识的前沿，掌握知识的动态，当好传播知识的使者、这就需要教师接受终身的继续教育。本文从当前高职高专院校教师继续教育的重要性、存在的问题入手，提出相应对策。
一、高职高专院校教师继续教育的重要性
（一）是适应社会发展的需要
随着经济社会的不断发展，高等职业教育的内涵和外延也在不断丰富和完善，尤其是互联网与教育的深度融合给教育带来了前所未有的机遇与挑战。高校教师不能再延续以黑板、粉笔、多媒体讲台、课桌为主的传统讲授模式，而应把微课、幕课、翻转课堂等新鲜的教学方式带进课堂。这些都需要高校教师不断加强继续教育，更新和转变教育理念，掌握现代化教学手段，促使高等职业教育有效匹配新形势下带来的各种需求变化。
（二）是高校自身发展的需要
社会的发展需要人才的支撑，而人才的培养需要教师的指导。教师的育人水平决定高等职业教育质量的关键。随着人们对教育的重视程度越来越高，教师身上肩负的责任也越来越重。因此，各高校应根据教育的发展和学生的需要，以加强教师继续教育为契机，深化教育改革，促进教师专业化发展，为社会培养和输送合格的人才。
（三）是提高自身综合素质的需要
教育的过程是教师参与和引导的过程，如果教师不具备丰富、专业的知识和技能，教育就不会达到理想的效果，同时，对学生的学习也会产生不良的影响。因此，高校教师只有通过不断学习，掌握现代教育教学手段，更新教育教学理念，优化专业知识结构，提高教学科研水平，才能提高教师自身综合素质，满足教育的要求。
二、高职高专院校教师继续教育存在的问题
（一）很多教师忙于教学，对继续教育认识不够
在高校，很多教师能够根据自身情况不断加强学习与提高，但有部分教师受传统教学模式影响较深，接受继续教育的意识比较淡薄。由于教学任务比较繁重，加之科研、专业、课程建设等事务性工作较多，部分教师缺乏学习的主动性，对继续教育认识不到位，未能充分认识到继续教育的目的是为了提高教师的综合素质，促进其专业化发展。很多高校教师继续教育仍处于被动状态，还没有达到自觉、主动学习的地步。
（二）培训模式过于单一，忽视教师不同需求
很多学校虽然重视对教师的培养与培训，但部分学校继续教育方式过于单一，培训内容侧重于科研能力、专业知识的训练，忽视了实践能力的培养。缺乏整体性规划。有些高校给予中青年骨干教师培训机会较多，而普通教师则较少。还有些学校仅限于学历补偿培训或国内外进修项目。还有些培训大多数具有通识性，培训模式讲究了培训规模与效益，却忽视了不同学科、不同年龄、不同需求间的差异。教师继续教育多元化需求与现实培训间存在一定的差距，不能满足教师全面可持续发展。
（三）继续教育机制乏力，体系有待进一步完善
有些高校虽然有一定的继续教育制度，但继续教育体制机制与高等职业教育改革发展不相适应，未能涵盖教学、科研、管理等多位一体的继续教育体系。很多教师参加继续教育仅限于完成任务，并没有将继续教育的内容应用到学生身上，仅限于参加市里统一组织的网络继续教育答题或参加一两次的集中教育培训，培训缺乏有效的管理与监督运行机制。部分高校缺乏对教师继续教育科学的理论指导与有效的管理机制，继续教育体系有待进一步完善.
（四）经费紧张、师资短缺，忽视对继续教育的投入
高等职业教育由于职业性的特点，其培养的学生更加注重职业能力与职业素养的提高，因此，高等职业教育是一项投入相对较高的产业。尽管国家和地方财政给予高职高专院校部分资金的投入，但相对于高校的各项建设来说只是杯水车薪，各高校都面临着经费短缺的问题，这成为高校教师继续教育落实不到位的一个突出问题。目前，很多学校师资队伍严重不足，为了维持正常的教学秩序，学校也无法让教师外出学习进修，教师继续教育的机会难以实现。因此，必须加大对经费的投入与政策支持。
三、高职高专院校教师继续教育的对策
（一）注重需求分类指导，建立多元化培训体系
高校教师由于学历不同、专业不同、年龄不同，因而他们继续教育的需求也不同，只有针对不同需求科学分析，才能有针对性地开展继续教育。对于新参加工作的年轻教师，由于教学经验不足，应把培训的重点放在教学技能与方法传授上；而对于教学经验丰富但企业经验欠缺的老师来说，应把培训的重点放在生产实践上，使其增长专业技能，用实践来验证理论知识。对于年龄稍长的老师来说，应把培训的重点放在科学研究、学术研讨、专业建设上，鼓励他们多做科研、多做学术交流。同时，从学校的实际情况与教师队伍建设出发，构建多元化高校教师继续教育培训。
（二）建立健全运行机制，切实增强继续教育实效性
建立完善的继续教育运行管理机制是各高职高专院校顺利开展教师继续教育工作的有力保证，是建立高素质师资队伍的根本前提。因此，各高校应结合学校师资状况，根据继续教育目标要求，合理安排教师继续教育时间、内容，注重继续教育的管理、考核与评价，并定期分析教师继续教育情况，建立相应的继续教育培训制度和激励机制。将继续教育与职务晋升、岗位聘任、年终评优等紧密结合起来，从而形成继续教育制度化、科学化、全员化的一体化机制。
（三）整合继续教育资源，开展校本培训创新
应充分开发和整合校内外各种教育资源，扩大教师继续教育的渠道，组建以高校为主体、科研院所、企业等相关共同参与、相对稳定的外聘教师队伍。同时，将本校的各种教育资源和师资力量进行整合，由学校牵头设计、组织、实施，以解决学校教育教学、科研等方面问题为目标，在全校教师中开展校本培训。校本培训是一种全员参与的培训，体现终身教育、终身学习的理念，通过培训，让教师在实践中学习、探索、反思，促进教师专业化水平，提高教师队伍的整体水平。
（四）加大经费投入力度，确保教师继续教育
加大继续教育经费的投入是高校教师参加继续教育的根本保证。各高校可根据继续教育的类别不同，采取不同方式解决经费短缺问题。如是高学历教育，可根据教师在职培养获取证书后，学校鼓励其学习报销一部分学费，另一部分由个人承担。如是专业技术提升培训，可由学校根据教师实际情况，根据学习效果，取得证书后予以报销。同时，如果外出进修继续教育费用较大，可以学校聘请企业人员或组织校本培训，减少资源浪费，使其继续教育受众面更大。
（五）创新继续教育方式方法，传统教育与现代
信息技术相结合远程继续教育是一种全新的理念，也是学习模式的一种变革，远程继续教育具有课程专业全面、内容新颖、不受人数和时间限制的特点,教师在接受远程继续教育时,可以自己掌握学习的进度,自行选择符合工作需要的学习。在互联网飞速发展的今天，高职院校应及时跟上网络时代的发展，加快建立现代的信息平台，把继续教育信息化和现代远程教育相结合，通过多网、多平台、多终端等技术手段，开展点对点、面对面的个性化在线学习培训，使高职院校教师继续教育培训方式更便捷，培训内容更新颖，培训效果更持久。继续教育是一项终身性学习，无论是高校还是教师都应该树立正确的认识，把继续教育作为学校发展与自身提高的经常性任务来抓。在新的形势下，高职高专教师继续教育工作任重而道远，它需要高校给予政策性支持，也需教师自觉主动接受继续教育，如此才能促进继续教育的科学可持续发展。
参考文献
[1]王蓓颖.高校教师继续教育的问题与对策研究[J].教师教育研究,2011(9).
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继续教育研究范文5
［关键词］终身教育；高校教师；继续教育
自保罗•朗格朗提出“终身教育”这一术语以来，终身教育便成为理论研究和实践活动的重点。无疑，我们已然身处终身教育的时代。在这样的时代背景下，每个个体只有通过不断学习才能保证自己与时俱进。同样，教师群体也只有通过不断学习，才能真正履行自身所担负的教育职责。然而，现阶段关于我国高校教师终身教育的实践明显不足，这无疑会制约我国高校教师的发展，同时也会掣肘我国整个高等教育的内涵式发展和整个教育体系效能的提升。
一、高校教师继续教育模式研究现状
终身教育产生于20世纪60年代，它作为一种教育思潮在短短数年间就席卷全球。在我国，在学习型社会政策的引导下，“终身教育”理念同样获得了快速的传播并成为整个社会的共识。教师作为社会中的一分子，为了更好地实现自身的教育职责，同样需要获得持续性教育。继续教育是高校教师获得持续性专业成长的最为关键的一环。基于此，学者们围绕高校教师继续教育展开了丰富的研究。笔者在中国知网对“高校教师继续教育模式”进行了检索，即在精确检索模式下，对篇名含有“高校教师”和“继续教育”关键词的文章进行搜索，发现最早关于高校教师继续教育的文章是王芝云的《高校教师继续教育刍议》，发表于1992年，该文通过对多个国家的高校教师继续教育的分析，明确了未来高校教师继续教育发展的必然性，并对高校教师继续教育发展提出了些许建议。在此之后，高校教师继续教育这一研究并没有获得较多关注，1992~1998年，在篇名中出现上述主题的文章仅有5篇。21世纪后，篇名中包含高校教师继续教育的文章逐渐增多，其中2000年、2005年、2007年都出现了明显上升的趋势，截至2016年5月，该主题的论文共计329篇。这充分表明，21世纪后，关于高校教师继续教育的研究开始受到广泛关注，并逐渐成为学术界的关注焦点。同时，笔者对关键词进行了共现分析，即对比文章中关键词共同出现的频率，发现“高校教师继续教育”与“终身教育”“高校”等具有十分密切的关系，这表明关于高校教师继续教育的问题已经引起了整个高等教育系统的关注。在这一过程中，笔者了解到当前对高校教师继续教育的研究主要集中于在职培训方式和方法、校本培训模式、专业化发展这三个核心领域，且在这其中仍然存在许多亟待解决的问题。
二、高校教师继续教育模式存在的问题
（一）高校教师继续教育缺乏规划性
目前，终身教育理念、继续教育思想仍然没能引起高校以及高校教师足够的重视。高校教师继续教育本身就是一项需要进行全面考量和仔细权衡的工程，在战略规划阶段就必须予以足够的重视。只有通过科学、合理、有针对性的规划，高校教师继续教育才能真正实现其应有的价值。然而，现阶段我国高校教师继续教育往往被视为可有可无的部分。无论是高校管理者，还是高校教师，都仅把继续教育作为一种形式上的学习过程，而非真正有益于教师未来成长、有益于学校未来发展的重点工程。第一，高校管理者忽视了高校教师继续学习、继续成长的必要性。20世纪后期，我国高等教育经历了一场大变革，高等教育大众化得以快速实现。在这一过程中，学校规模迅速扩张，同时学校师生比也迅速攀升，大班教学成为高等教育基本的教学形式。在这样的环境下，学生和教师之间的互动明显减少，传统教学过程中的个性化培养方式也逐渐被单一模式化教学所取代，这使得教师可以用其有限的知识、技能来对整个课堂教学进行有效把控。也就是说，高校教师可以“完全胜任”当前的教学任务。毋庸置疑，这一现象最终会影响高校管理者对于高校教师继续教育的决策。第二，高校教师忽视了自身需要继续学习、继续成长的必要性。高等教育大众化降低了高校对学生入学门槛的要求，这就使得高校学生的质量有一定的下滑。在这样的环境下，高校教师往往会在主观上认为自身在知识、思维、能力等方面存在巨大的优越性。正是基于这种认识，高校教师往往将继续教育视为一种上级分配的任务，而非自我提升的宝贵机会。高校教师继续教育规划性的缺乏使得现有培训模式无论在教师专业化发展、教师职业能力提升，还是教师素质建设上都存在严重不足，使得现有的继续教育成为一种完成上级任务的工作模式，无法真正发挥继续教育的功能。
（二）高校教师继续教育针对性不足
当前，针对我国高校教师的继续教育往往是由上级人事部门以及高校发展战略规划部门依据学校发展规划和相应的政策法规所提供的一种自上而下的具有极强灌输性质的教育。在这种教育模式下，高校教师的参与被严重地忽视了。高校教师作为继续教育的主体，对自身职业能力、专业发展等需求是最为了解的。然而，在现行的继续教育模式下，高校教师成为只能被动接受学习的个体，主动性、能动性受到严重限制。具体表现在：第一，高校管理者对终身教育的理念尚未形成完整的认识，使其往往将教师继续教育作为一种任务去实践。在这样的背景下，高校继续教育就往往呈现出随意性，这必然导致高校教师继续教育过程针对性不强，继续教育的效能难以充分发挥。第二，现有高校教师继续教育模式未能形成有效的信息收集和反馈机制，信息的不对称使得作为继续教育接受者的教师难以表达其对于继续教育的愿望，造成供需失调，进而制约整个继续教育效能的提升。教师继续教育作为提升教师能力、促进教师发展的重要一环，其着眼点在于实现教师个人的成长和职业能力的提升。但是，现有的高校教师继续教育模式忽视了教师的主体作用，仅依据高校管理者的决策对继续教育的内容、形式、时间、考核等进行规定，使得高校教师继续教育在内容设置、课程考核、学习期限等方面很难实现科学化、合理化。这种脱离受教育者的继续教育模式往往因不能充分反映教师的需求，引起教师群体的反感，从而制约继续教育效能的提升。因此，增强高校教师继续教育的针对性是今后努力的重点。
（三）高校教师继续教育保障性不够
信息技术的发展使得新知识的产生周期急剧缩短。在此背景下，高校教师需要不断学习、不断成长，真正践行教师的职责。这就要求高校持续性地开展教师继续教育活动。在这一过程中，高校要为继续教育活动提供制度化保障，以此来促进继续教育的稳定施行。但目前，制度化建设的不足是现阶段阻碍高校教师继续教育发展的一个重要方面。第一，20世纪90年代高等教育扩招之后，我国高等教育进入大众化阶段。在这一阶段，高校管理方式、经费筹集机制也发生了重大转变，高校管理者逐渐将工作的重心转移到了招生就业、人才培养等方面，忽视了教师自身的发展。第二，在高等教育大众化的过程中，高校的发展往往依靠“土地规模扩大、生源数量扩大、教师数量扩大、经费数量扩大”来实现自身的发展，忽视了教师质量的提升。一方面，高校往往通过增加教师的数量来最大限度地满足学生多样化的需求，加上专业化的教师往往在一定时期内总是可以实现对既有知识和相应技能的传授，这就使得高校逐渐忽视教师继续教育。另一方面，高校教师继续教育工作的开展需要资源，鉴于对现有教师能力和现有资源存量的考量，高校往往不愿意开展需要一定资源支撑的高校教师继续教育活动。换句话说，在高等教育大众化阶段，各高校为了快速实现自身的发展，不得不进行收益最大化的考量，即通过牺牲教师利益，来实现高校的发展。然而，这种短视行为越来越难以适应当前社会的发展，必须引起各高校的高度重视。
三、高校教师继续教育模式革新路径
（一）建立高校教师继续教育管理部门
我国高校教师继续教育模式存在规划性不足、全局性不够等问题，原因在于高校管理者重视不足、高校教师的参与不够。因此，笔者认为，应建立专门负责高校教师继续教育的管理部门，并通过该部门搭建起教师和高校管理者之间的沟通平台，以此来提升高校教师继续教育的战略性、计划性和系统性。具体如下：第一，建立统领高校教师继续教育工作的专职部门，以此类办公室作为教师继续教育决策的领导机关。高校教师继续教育的发展需要整个高校形成合力来共同推进，在这一过程中，需要一个专门负责高校教师继续教育的专职机关，以此构建起一个协力共进的责任团队。具体而言，应搭建起以高校教师继续教育办公室为核心的高校教师继续教育决策和执行系统，办公室主任应由主管学校未来规划的副校长兼任，同时按照“学—部—系（院）”的建制来充实办公室的组成人员，以此构建起高校教师继续教育办公室的组织架构和基本体系。第二，搭建高校教师继续教育办公室与高校教师互联互通的网络平台，以此增强办公室决策的科学性和民主性。科学的决策往往需要民主的支撑，作为参与继续教育决策的主体——高校教师，他们的参与便是其决策科学性、民主性最为重要的保障。搭建起教师和学校管理者之间的互动平台，有利于教师将自身的需求及时向管理者进行传递，使继续教育政策制定能够在一定程度上体现教师的真实愿景。教师参与继续教育政策决策，无疑会在政策执行阶段受到更为广泛的支持。
（二）开发满足高校教师个性化需求的继续教育课程
继续教育课程的开发和设置是其功能实现的核心环节。传统的高校教师继续教育往往表现出针对性不强、供需失衡、主观随意等问题，这使得继续教育的效能大大降低。为了更好地发挥继续教育的功能，满足教师个人成长的需要，笔者认为，应对继续教育课程进行系统优化。在这里，笔者将课程界定为关于内容、期限、上课方式和考核方式等一系列有关教学活动的总和。第一，改革高校教师继续教育课程的内容，由单一的学术能力培养向师德培育、教学能力、职业能力等方面培养转变。传统的高校教师继续教育仅仅侧重于教师的学术能力培育，以期通过教师学术能力的提高来提升学校的声望。然而，在这一过程中，继续教育教学内容主要由高校管理者自主决定，缺乏与教师群体的沟通交流，这就造成内容设置仅考虑了学校的发展战略和高校管理者自身的主观偏好。这种缺乏教师参与的继续教育内容难以吸引教师参加的兴趣，也难以真正反映教师的需求，从而影响了高校教师继续教育效能的实现。第二，改革高校教师继续教育的方式，选用高校教师喜爱的教学形式，真正实现高校教师继续教育的个性化发展。高校教师继续教育所面对的是异质性极大的群体，这就决定了在教学形式上必须采用多样化的手段，以此适应各类教师的多元化需求。具体而言，应针对不同学科的不同特点来选择实验教学、讲授教学、情景教学等教学形式，并在此基础上开发移动终端平台，赋予教师更大的主动权，使其能充分利用自己的碎片化时间，随时随地学习，获得提升，进而实现自身的发展和继续教育效能的实现。第三，改革高校教师继续教育的考核方式，变终结性评价为形成性评价。高校教师的发展是一个潜移默化的过程，很难用定量化的手段来进行考核。但是，继续教育作为一种培训手段，理应建立合适的考核方式，为其目的的实现提供有效的衡量标准。鉴于高校教师继续教育的特殊性，笔者认为，应将形成性评价作为继续教育考核的主要工具，尽量避免终结性评价所带来的偶然性误差，同时在整个评价过程中灵活运用定性和定量评价，以此避免单纯使用定量评价所产生的对于不可量化指标测评的偏差，并最终实现高校教师继续教育的准确考核。
（三）制定保障高校教师继续教育开展的制度措施
制度作为保障活动持续、顺利进行的工具，对于高校教师继续教育的发展具有十分重要的意义。具体而言，高校教师继续教育的制度性建设应包括以下两个方面：第一，保证高校教师继续教育资源的供给。资源是活动得以顺利进行的基础，高校教师继续教育的实现离不开一定的教育资源的支持。在这一过程中，应对高校教师继续教育的发展提供相关资金、场地、师资等资源的制度保障，以此为高校教师继续教育的顺利实施提供基础性支持。第二，保证高校教师继续教育按周期进行。制度的优势在于其具有稳定性，它可以保证活动在一定期限内持续进行。因此，应对高校教师继续教育的开展周期进行严格的制度规定，确保继续教育活动能够真正得以持续实施。科学、合理、高效的高校教师继续教育是整个高等教育质量提升的关键。面对当前形势，加快建立高校教师继续教育管理部门、开发满足高校教师个性化需求的继续教育课程、制定保障高校教师继续教育开展的制度措施，无疑会助力我国高校教师继续教育的发展，也会助力我国高等教育内涵式的发展。
［参考文献］
［1］朱淼，黄艳.新时期下高校教师继续教育模式的探讨与实践［J］.继续教育研究，2014（3）.
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继续教育研究范文6
关键词：学历教育；技能培训；继续教育；教学质量；评价
中图分类号：G72 文献标识码：A
继续教育是构建终身教育体系不可缺少的重要组成部分，是提高人才素质和竞争力的主要手段，也是应对入世挑战、实施人才强国战略的重要举措。学历教育与技能培训是当前我国继续教育的两种主要类型，尽管两者在培养目标、培养模式等方面存在差异，但都必须围绕“质量”这个核心去实施。基于此，本研究从继续教育教学质量评价的视角，反觀学历教育与技能培训这两种继续教育类型的差异性。
一、调查概况
本研究采用随机抽样的调查方法，对从事继续教育的60名教师进行问卷调查，回收有效问卷50份。从调查对象来看，从事学历教育教学的教师有26人，从事技能培训教学的教师有24人，分别占调查对象数量的52%和48%。
二、调查内容
教育评价是对教育活动满足社会与个体需要的程度作出判断的活动，是对教育活动现实的（已经取得的）或潜在的（还未取得，但有可能取得的）价值作出判断，以期达到教育价值增值的过程。教育评价是提高教学质量的重要手段，从教育评价的状况可以在很大程度上反映教学质量的状况。
（一）继续教育教学质量评价的概况
本研究设计了关于当前继续教育质量、对学生评价的有效性以及当前继续教育教学质量评价的主要问题等题目进行调查。调查结果显示，大部分从事学历教育的教师认为继续教育的质量差于普通教育，占调查对象中从事学历教育工作教师的84.62%；而从事技能培训工作的教师大部分认为继续教育和普通教育的质量差别不大，占调查对象中从事技能培训工作教师的58.33%。认为继续教育质量好于普通教育质量的人数最少，占被调查总人数的12%。
就学历教育和技能培训两种继续教育方式而言，在对学生参与评价或考核的有效性上存在较大的差异。其中，学历教育中，认为效果好的人数占15.38%；认为效果一般的人数占15.38%；认为效果不好的人数占69.24%。在技能培训中，认为效果好的人数占41.67%；认为效果一般的人数占50%；认为效果不好的人数最少仅占8.33%。可以看出，在继续教育的两种类型中，技能培训的评价或考核普遍优于学历教育。就当前继续教育教学评价存在的主要问题而言，调查结果显示，无论是学历教育还是技能培训，在评价内容、评价方式、评价结果、评价作用的发挥上，都存在一定的问题。就学历教育而言，有38.46%的教师认为当前评价最大的问题是“评价的作用未发挥”；就技能培训而言，有50%的教师认为问题最为突出的是“评价结果不客觀”。此外，学历教育中的评价方式有待改进，技能培训中的评价内容有待完善。
（二）继续教育教学质量评价的主体
评价的主体是指教育教学评价的实施者。不同的评价者由于其评价的立场和视角不同，因而对评价产生的作用不同。本研究主要分析作为继续教育举办者的教育机构和作为继续教育服务对象的学生是否参与了评价。
调查结果显示，学历教育和技能培训的所在教育机构对教学质量监管的力度是不同的。在学历教育中，有30.77%的教师认为教育机构对教师的教学质量进行评价并已形成制度；而在技能培训中，多达83.33%认为教育机构对教师的教学质量进行评价并已形成制度。在学历教育中，46.15%的教师认为教育机构只是偶尔对教师的教学质量进行评价；而在技能培训中，认为教育机构只是偶尔对教师的教学质量进行评价的教师仅占16.67%；可见，在继续教育质量的监管上，不同的继续教育类型，监管的力度存在差异，不能一概而论。
调查结果显示，在继续教育评价的主体上，学生作为评价主体总体而言还未成为继续教育质量评价的主流，但在学历教育和技能培训两种继续教育类型上仍然存在着一定的差异。在学历教育中，认为学生定期参与教学评价的人数仅占23.08%，而技能培训中学生定期参与教学评价的人数占83.33%。
可见，在评价主体上，学历教育与技能培训存在较大差异，学生作为评价主体在技能培训中已占较大比例。
（三）继续教育教学质量评价的方法
评价方法的选择在一定程度上决定了评价结果的有效性和科学性。问卷调查、现场听课和访谈是现行教学评价的主要方法，调查结果显示，在评价方式上，学历教育与技能培训这两种继续教育方式较为一致，差异不大。在问卷调查、现场听课以及访谈三种评价方式中，现场听课所占比例最大，学历教育与技能培训分别占53.85%和58.33%；问卷调查的方式所占比例最少，学历教育与技能培训分别占15.38%和16.67%；采用访谈评价的比例是学历教育略高于技能培训。
（四）继续教育教学质量评价的结果
评价不是目的，而是手段，为实现高职教育的培养目标服务。因此，对于教学质量评价结果的使用，直接关系评价目标的实现，进而影响培养目标的实现。评价结果的呈现形式、评价结果的使用情况以及评价结果作用的发挥等方面可以反映出评价的价值。
调查结果显示，在评价结果的呈现形式上，学历教育和技能培训均以“分数+评语+改进建议”为主要形式，其次是“分数+评语”形式；而技能培训还未有“分数”形式，学历教育中有33.3%人认为评价结果的呈现形式为“分数”。在评价结果的使用上，无论学历教育还是技能培训，都主要将评价结果作为工作绩效的依据，同时有部分作为收入分配的依据。其中，60%的教师确认评价结果已作为工作绩效依据；16%的教师确认评价结果已作为收入分配依据；而有24%的教师确认评价结果没有发挥实际作用。就学历教育和技能培训这两种继续教育类型而言，将评价结果作为工作绩效依据的，技能培训要多于学历教育；而认为评价结果没有发挥实际作用的，学历教育要大大多于技能培训。在评价结果对工作的促进作用上，学历教育和技能培训的评价结果都发挥一定的作用，但两者还是存在差异。技能培训的评价结果对工作具有较大的促进作用，选择此项的人数占36%，而学历教育中选择此项的人数仅占12%；可见，在评价结果对工作的促进作用上，还有待于进一步发挥，特别是学历教育。
三、调查结论
