资源管理工作计划范文1
一、2008年人力资源的现状
08年是****公司在战略发展规划和人力资源规划建设方面探索和重新定位的一年，在这一年，存在的问题主要有：
1、人员流动性较大，虽然未给公司造成什么直接损失，但产生了一定程度的成本浪费，包括时间成本、招聘成本、培训成本、薪资成本等等;在一定程度上也影响了企业的稳定、持续的发展。
2、组织机构未正式确定。由于集成事业部2009年采取新的经营模式(承包制)，而*的职能部门也将做一些调整，组织机构和职位说明书要在重新修订和完善。
3、目前的薪酬方面未建立完善的体系和制度，主要根据市场行情实行谈判制，这在一定程度上造成薪酬的不确定性和随意性;
4、绩效考评方面的指标的不统一性，目前绩效考评的指标与整个公司的绩效关联度不高，个人绩效在制定和实施过程中缺乏指导和改进;
5、培训方面的工作做得不够细致，在引导员工、建设企业文化方面发挥的实际作用还有待进一步加强。
二、2009年人力资源指导思想
2009年是*****重要的一年，面临的机遇和挑战都十分突出，是*****苦练内功、管理提升的一年。根据集团战略规划，*的经营目标，在集团人力资源管理基础原则统一的前提，灵活制定子公司的人力资源的相关制度，确保人力资源满足当前的生产经营，并不断提升员工素质，为*****的下一步的发展奠定坚实的人力资源基础。
三、2009年公司人力资源整体目标是：
1、传承、弘扬企业文化和企业传统，用优秀的企业文化吸引人、发展人。用优秀的企业传统感染人、改造人。
2、优化岗位与职责，依据岗位要求和基本用人原则以及合理搭配的原则选择人员，使组织机构精简高效，实现人力资源的最佳和合理配置。
3、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，人均培训达到30课时/年，使员工的岗位技能和综合素质满足公司发展的需要;
4、加大内部人才开发力度，为员工的职业生涯创造、提供、搭建可持续发展的空间和平台，充分调动员工的积极性，最大程度的发挥人力资源潜能。
5、完善员工薪资结构，按职级制定工资等级实行科学、公平、合理的薪酬制度;
6、完善有效的绩效考核和激励机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系;集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司形象和根本利益。
8、充分引进、开发、利用人力资源，为公司2009年发展战略和生产经营目标的实现提供人力资源招聘、配置和保障。
四、2009年人力资源主要指标
人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，稳定并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为人力资源管理的重中之重。
2009年人力资源管理的重点指标：
项目 现状 2009年目标
核心岗位流动率 20% 10%
核心岗位保障率 80% 95%
员工流失率 22% 12%
五、明确岗位设置与配备，完善岗位说明书。
根据公司2009年的发展目标，坚持“优化结构、规范合理、精简高效、因事设岗、按岗设职”的原则，完善《岗位说明书》内容(模板见附件一)，认真细致对每个岗位进行分析，满负荷设岗，充分开发人力资源潜力，提高工作(生产)效率，实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标。据此制订公司2009年岗位设置和配备计划(详见附件二、三、四：组织机构图)。
公司2009年岗位设置和配备计划表
部门 2009年人数 08年11月在职人数 备注**事业部 21 26 减少5个岗位（领导班子2个、软件2个，售前1个）合计 72 64 共增加8个岗位
六、2009年人员招聘和调整计划
1、2009年人员招聘和调整的重点是提高招聘人员的适宜度，招聘最适合本岗位的人员、而非最优秀的；根据需求最大限度的发挥本公司现有员工的作用，招聘引进专业技术人才和中高级管理人才，保障项目建设和公司持续发展的需要。
2、根据公司2009年岗位设置和配备计划，分析人员需求情况，按照岗位需要条件要求，制订招聘计划（见2009年招聘和调整进度表）；同时2009年度招聘工作中要充分考虑各部门人员流失，人员配备来源根据各项工作和生产任务的安排和需求逐步进行，及时了解掌握情况，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人员需求进行必要的分析和控制，并对此项工作做到满足需求，保证储备，适时招聘，保证生产正常运营。
2009年招聘和调整进度表
任务 定期 日常
招聘 按09年岗位设置和配备计划完成招聘任务（09年一季度完成） 根据日常人员流动情况和新增需求按程序进行招聘
调整 人员调整
（08年12月-09年1月） 根据绩效考评的结果进行调整
4、各岗位除了初试、复试，还尽可能在初试中增加笔试；
5、全年招聘费用全年预计5000元。
七、2009年培训工作：
1、培训目标
项目 指标
人均培训课时数 30
培训满意度 90%
培训覆盖率 90%
培训费用 ≤￥3万元
2、各部门提交培训年度需求;大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，重点在营销管理、品质管理、人力资源管理、计算机知识、采购与谈判、企业文化和制度培训等;同时加大对新进员工企业文化和企业传统培训。
4、严格按培训制度和年度培训计划执行。
八、建立科学合理的薪酬管理体系，完善规范薪酬制度。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则， 2008年年底确定《薪酬福利制度》应基本实现规范性和适用性的目标。
1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如市场总监、技术总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
九、建立及时有效的绩效考核制度与机制，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩，提高绩效管理的有效性和引导功能。2008年底完成《绩效考评制度》的修订。
十、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
十一、注意事项：
1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
资源管理工作计划范文2
一、认真学习，提高认识，领会“十二五”规划对社会保障工作提出的新要求
“十二五”规划建议，启动“富民战略”和“内需战略”，从过去更强调经济增长，而以后将更强调经济增长质量和惠及民生，过去更强调强国，以后将更强调富民。启动内需是强调购买能力和消费需求，这些都需要通过收入分配制度改革使更多老百姓有更高购买力，才能实现富民战略。而社会保障事业发展到现阶段，社会保障除了是维护社会安定和解除国民后顾之忧外，更主要的是承担着调节收入分配并促进财富得到合理分配的职能。当前收入分配领域的突出问题是普通居民与劳动者收入低、不同群体之间收入差距大，收入分配秩序不规范，而这三大问题均与社会保障体系不健全和欠公平有直接关系。因此我们要正确理解社会保障体系建设与“十二五”规划的关系，全面认识社会保障的收入分配功能，以完善社会保障制度为基础，围绕十七大提出“到2020年基本建立覆盖城乡的社会保障体系”的战略目标，正确认识社会保障事业的定位，以指导我们开展工作。
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二、做好社会保险市级统筹基金管理工作
实施市政府颁布的养老、医疗（职工医疗、城乡居民医疗）、失业、工伤、生育市级统筹工作方案，实现基本制度、缴费标准、待遇水平、经办服务、基金核算和信息系统“六统一”。
（一）统一全市会计核算财务软件。通过省计财处统一全省会计核算软件的契机，调整原来的财务核算方法，制定全市会计核算规范，做到全市财务数据资源共享，加快数据上传速度，提高会计核算工作质量。
（二）抓好全市各险种历年结余基金上划市财政专户工作。2012年我市上述险种已先后实现了市级统筹，提高了社会保险的抗风险能力，但在移交各险种历年结余的基金仍在签定移交管理协议过程中，明年的工作重点之一是要检查督促未按规定签定移交管理协议和不按规定上划历年结余基金的市区，必须按市级统筹的规定做好历年结余基金上划市财政专户工作，真正实现基金统一核算、统一管理的目标。
（三）完善各险种市级统筹后各市、区支付待遇所需周转金的安排工作。实行市级统筹后，各市、区支付待遇所需的资金都由市来统一安排，要做好此工作，一是要合理确定周转金额度，协调财政预留充裕的资金用于安排各市、区支付待遇所需周转金；二是理顺周转金申请和下拨程序，确保周转金按时划拨到各市、区社会保险基金支出户。
（四）以城乡统筹为依托，建立覆盖城乡社会保险的基金管理体系。按照“省、市两级管理，县、镇、村三级服务”社会保障公共服务体系建设要求，配合新型农村社会养老保险制度实施，完全被征地农民养老保险和城镇居民养老保险制度试点工作的开展，理顺从征收到支付的基金运作流程，提高社会保险公共服务均等化服务水平，加快社会保险城乡统筹、一体化服务建设步伐。
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三、努力改进管理和服务，进一步做好社会保险各项待遇结算支付工作
健全的管理服务体系，是落实社会保险政策的必要条件。进一步完善社会保障体系，不仅要不断健全制度，还要按照以人为本的要求不断改进管理，为参保者和公众提供更加高效便捷的服务，使社会保险全方位发展。
随着社会保障体系的逐步完善，新开展的社保业务逐年增加，如被征地农民养老保险、城乡居民基本医疗保险、公务员医疗求助等。这对基金管理科的待遇支付和与定点医疗机构的结算工作都带来较大的压力。明年要进一步加强业务培训和更新知识的学习，提升业务能力和工作效率，在与定点医疗机构结算和采用转帐方式支付各险种待遇方面，充分利用网上银行支付的优势，提高结算效率；在银行养老金和失业金方面，要加强与业务部门和银行的联系，将各项工作落到实处，按时将资金划拨到代办银行，确保养老金和失业金的按时足额发放；对小额现金支付方面，简化手续，尽量满足参保人的要求。
加强与银行的合作关系，以推行社会保障卡为契机，重新规划与各经办银行的合作方式，争取主动，充分利用银行的专业技术、人力资源、服务网络等优势，以为参保人提供方便、快捷、高效服务为目标，探索建立一套社保部门、银行、参保人三赢的社保服务合作机制。
四、做好基金预算工作，研究探索社保基金保值增值方式
合理测算基金收支规模，探索如何科学提高待遇、分类别提高待遇的方法，推动建立公共财政对社会保险的投入机制，努力提升社保资金的运行绩效。随着社保覆盖面的迅速扩大和保障水平的不断提高，必须有顺畅的筹资渠道、充足的资金供给、可靠的增值手段，才能不断增强社会保险资金的支撑能力。我们要积极争取财政继续加大对社保的投入，以及争取通过省统一安排的无风险投资以增值。平时在确保正常运作所需基金的情况下，向财政提出基金增值保值的意见和建议，科学地选存不同档次的定期存款，使社保基金最大限度地增值保值。
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五、确保基金安全有效
以规范经办行为、防范基金风险为重点，加快构建服务、管理、监督“三位一体”的经办组织架构，建立内控“一把手”责任制，对重点业务高风险经办环节开展实时监控，进一步健全内部控制和稽核管理工作。采取有效措施，加强部门协作，建立数据对比纠错机制，开展数据清理，进一步提高数据质量。组织开展稽核内控检查，落实社会保险三方统一对账工作，强化基金监督管理，确保基金安全有效。
（四）以城乡统筹为依托，建立覆盖城乡社会保险的基金管理体系。按照“省、市两级管理，县、镇、村三级服务”社会保障公共服务体系建设要求，配合新型农村社会养老保险制度实施，完全被征地农民养老保险和城镇居民养老保险制度试点工作的开展，理顺从征收到支付的基金运作流程，提高社会保险公共服务均等化服务水平，加快社会保险城乡统筹、一体化服务建设步伐。
三、努力改进管理和服务，进一步做好社会保险各项待遇结算支付工作
健全的管理服务体系，是落实社会保险政策的必要条件。进一步完善社会保障体系，不仅要不断健全制度，还要按照以人为本的要求不断改进管理，为参保者和公众提供更加高效便捷的服务，使社会保险全方位发展。
随着社会保障体系的逐步完善，新开展的社保业务逐年增加，如被征地农民养老保险、城乡居民基本医疗保险、公务员医疗求助等。这对基金管理科的待遇支付和与定点医疗机构的结算工作都带来较大的压力。明年要进一步加强业务培训和更新知识的学习，提升业务能力和工作效率，在与定点医疗机构结算和采用转帐方式支付各险种待遇方面，充分利用网上银行支付的优势，提高结算效率；在银行养老金和失业金方面，要加强与业务部门和银行的联系，将各项工作落到实处，按时将资金划拨到代办银行，确保养老金和失业金的按时足额发放；对小额现金支付方面，简化手续，尽量满足参保人的要求。
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加强与银行的合作关系，以推行社会保障卡为契机，重新规划与各经办银行的合作方式，争取主动，充分利用银行的专业技术、人力资源、服务网络等优势，以为参保人提供方便、快捷、高效服务为目标，探索建立一套社保部门、银行、参保人三赢的社保服务合作机制。
四、做好基金预算工作，研究探索社保基金保值增值方式
合理测算基金收支规模，探索如何科学提高待遇、分类别提高待遇的方法，推动建立公共财政对社会保险的投入机制，努力提升社保资金的运行绩效。随着社保覆盖面的迅速扩大和保障水平的不断提高，必须有顺畅的筹资渠道、充足的资金供给、可靠的增值手段，才能不断增强社会保险资金的支撑能力。我们要积极争取财政继续加大对社保的投入，以及争取通过省统一安排的无风险投资以增值。平时在确保正常运作所需基金的情况下，向财政提出基金增值保值的意见和建议，科学地选存不同档次的定期存款，使社保基金最大限度地增值保值。
五、确保基金安全有效
资源管理工作计划范文3
人力资源计划由人力资源总体计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划这几个部分组成。电力企业要想加强人力资源计划管理，就必须认真把握人力资源计划内容，遵循两个前提原则:充分考虑电力企业内外部环境的变化、做好当前电力企业的人力资源供给。这样才能够确保人力资源计划管理工作与实际情况相适应，真正服务于电力企业的发展目标，做好风险的预防工作;能够有效地保证对电力企业的人力资源供给，更深层次地对人力资源进行管理与开发。加强电力企业人力资源计划管理，需要做到遵循以下流程:
1.诊断并评价现有人力资源状况
如果没有掌握本企业人力资源的实际情况，那么难以保证人力资源计划的科学合理性，造成人力资源的浪费。在这个过程中需要注意四点:全面掌握本企业的人力资源状况，判断本企业的人力资源结构是否合理，运用“评价中心”或其他测评技术来评估重要人才，对人力资源状况进行总体统计。人力资源计划管理人员可以通过人力资源调查来进行，例如利用调查表来帮助管理者评价组织中的人才;利用职务分析来准确做好人才规划工作。只有这样，人力资源部才能够拟订出科学合理的职务说明书及职务规范。
2.科学预测人力资源需求及供给
电力企业的经营目标及发展战略直接决定其未来人力资源的需要。因此，人力资源计划的制定必须要与以电力企业的经营状况、财务计划指标、现有员工状况为依据，这样才能确定年度人力资源总量及工种、岗位、职务等结构性指标。其次，需要科学制定招募、辞退、下岗分流及转岗调配的计划;通过对比人员短缺岗位与人员剩余岗位的需求技能，来进一步解决人员剩余与短缺问题。总之，要能够维持人员供求的平衡，
3.科学制定人力资源发展方案
电力企业人力资源管理部门需要全面评估自身人力资源的现有状况及未来需求，进而掌握人力资源的短缺程度及后期可能出现超员配置的领域。然后，将预测结果与后期人力资源的供应推测进行综合分析，从而拟订出人力资源发展方案，发展方案主要包括人力资源总体计划、人员配置计划、职务编制计划、教育培训计划及人力资源管理政策调整计划等等。
二、加强电力企业人力资源计划管理的关键
目前电力企业人力资源计划管理存在的问题主要表现为:重技术操作而轻系统规划、重结果管理而轻过程控制。为了提高电力企业人力资源计划管理水平，笔者认为需要做好以下几个方面的工作:电力企业全体人员需要统一思想，将人力资源计划纳人企业长期规划及年度工作计划的范畴。做好各部门的协调工作，电力企业各部门是用人的一线部门，对人员的变化需求最为了解，电力企业可以定期组织各部门领导人员召开专项会议，使各部门共同参与制定人力资源计划。提高人力资源管理部门的计划指导能力。
例如可以通过分析本企业人员的数量及年龄，绘制出符合本企业的人力资源长期变化曲线;通过分析人员能力及知识结构，制定各岗位卡片，做好各岗位人员替补准备工作，提高人力资源利用率;分析电力企业的岗位情况，帮助员工合理规划职业生涯，使员工的职业生涯规划与企业发展战略相统一。财人力资源计划进行全程管理并做好及时上报工作。完善配套管理制度，在人力资源培训中确定培训项目并制定培训周期;在将人力资源计划管理指标纳人部门绩效管理工作;根据人力资源部门及各部门负责人在人力资源计划管理工作完成情况，在薪酬管理制度中设立与之相对应的薪酬待遇。将人力资源计划管理纳人ERP系统，进一步简化人力资源计划管理流程，提高人力资源计划管J则之平。
三、结束语
资源管理工作计划范文4
关键词：项目管理；资源平衡；P6软件
中图分类号：F205文献标识码： A 文章编号：
Network Resource Optimization with Project Management Software
Cheng Jin-lu1, Cui Xiao-yan2
(1. Shandong Electric Power Engineering Consulting Institute Corp., Ltd., Shandong Jinan 250013.
2. JIER Machine-Tool Group Co., Ltd., Shandong Jinan 250022)
Abstract: This paper puts forward an approach to “fixed period, resource leveling” network optimization through the weighted average of multiple resources into a single comprehensive index of resources. Application of P6 software in the implementation of project general contracting construction schedule achieved good results.
Key words: Project management; Resource leveling; P6
1引言
工程项目管理是以工程项目为对象，在有限的资源约束条件下，为了最优地实现工程项目目标和达到规定的工程质量标准，根据工程项目建设的内在规律性，运用现代管理理论与方法，对工程项目从策划决策到竣工交付使用全过程进行计划、组织、协调和控制等系统化管理的过程[1]。在工程项目的进度管理中，限于资源的约束，网络计划的作业之间除了存在工作逻辑的联系，逻辑上无关系的作业也有可能因为需要同种资源而存在联系。因此，在安排各项作业逻辑关系时就要考虑资源的限制和资源的供应过程对网络计划的影响。
对网络计划进行资源优化，不仅可以方便资源调配，而且能够降低工程成本。本文通过加权平均将多资源转化为单一资源综合指标，通过项目管理软件对总承包工程施工专项计划进行“工期固定，资源均衡”的优化，获得了较好的应用效果。
2网络计划资源优化
2.1资源优化
在通常情况下，网络计划的资源优化分为两种。“资源有限，工期最短”的优化是在资源供应有限制的条件下，寻求整个计划工期最短的方案。“工期固定，资源均衡”的优化是通过调整计划安排，在工期保持不变的条件下，使资源需用量尽可能均衡的过程。这里所讲的资源优化，其前提条件是在优化过程中，不改变网络计划中各项工作之间的逻辑关系；在优化过程中，不改变网络计划中各项工作的持续时间；网络计划中各项工作的资源强度为常数，而且是合理的；除规定可中断的工作外，一般不允许中断工作，应保持其连续性。
衡量资源不均衡程度的指标有三种：资源需要量不均衡系数、资源需要量方差和极差[2]。三种指标均是值越小，资源的均衡性越好。在实际工程中，很难使上述指标都达到最小，一般选用方差作为衡量指标，即资源需要量与单位时间平均需要量之差的平方和的平均值：
其中：为资源需要量；为工期内的资源平均需要量。
2.2多资源优化
资源作为工程项目实施的基本要素，它通常包括：人力，包括各专业、各种级别的劳动力以及不同层次和职能的管理人员；原材料和设备，它构成工程的实体，例如常见的砂石、水泥、砖、钢筋、木材、设备等；施工所需设备，如塔吊、混凝土拌合设备、运输设备和施工工器具。此外，资源还可能包括资金、计算机软件、信息系统、专利技术和方法等[3]。
工程中各种工作所需资源的种类及数量不同决定了每种资源的需求曲线不尽相同。调整网络计划的非关键作业会对各种资源的均衡效果产生不同的影响，有可能会导致在改善有些资源平衡效果的同时又破坏了另一些资源的平衡状态，加大其不平衡程度。
简单的重复使用单一资源均衡优化的方法不能解决多资源优化的问题，甚至出现矛盾。如果引入权重系数，，且所有种资源的权重和为，即。根据工程实际，按照各种资源对工程的影响程度进行加权平均，计算出综合资源指标，可以将多资源平衡问题转化为单一资源平衡优化。
这样，对网络计划进行“工期固定，资源均衡”就是找出满足工期规定条件的网络计划关键路径和关键作业并计算总工期，计算各个非关键作业的总时差和自由时差。保持关键作业不动，调整非关键作业的开始时间，直到综合资源指标分布函数方差最小。
3项目管理软件资源平衡实践
3.1P6软件资源平衡
用手工计算的方法对网络计划进行资源优化，计算调整工作量十分巨大，而且准确性也得不到保证，以往在实际工作中很难起到作用。在工程上应用项目管理软件可以替代繁琐的手工计算，为网络计划的资源优化提供便利，能够实现资源的动态分析与优化，使网络计划的及时更新成为可能。
Primavera项目管理软件，简称P6，是用于项目组织协调的综合计划与控制软件[4]，在国内外工程项目管理中都获得了广泛的应用。在EPC总承包工程中应用P6软件编制施工专项计划，按照多资源加权平均转化为单一资源综合指标的方法，资源分布如图1所示。
图1 平衡之前的资源分布
从图1可以看出专项计划的资源需求集中分布在工作周期的前半段，部分时段超出了资源限值，而且在第3天和第4天出现了最高峰，工作周期的后半段资源需求较少，整体分布不均。
根据工程的实际情况和施工组织进行评估，近似认为该专项计划每日的资源综合指标限值为90，需要用P6软件的资源平衡功能对施工专项计划进行资源平衡。在工程实际中，资源的限值并不是一个绝对严格的数值。现场设计变更、设备材料的供货进展、工作难度的不同、施工工作面的布置以及劳动效率的变化都会影响权重的分配和权值估算的准确性，进而影响资源综合指标的数值。
3.2适应性调整
Primavera早先版本的软件Primavera Project Planner，简称P3，对项目资源使用的规划只能由软件自动按照相应任务的计划时间将资源预算量分摊到每个时间周期中去。单纯使用软件功能规划资源的方式并不灵活，资源的分布柱状图非常平齐，这种情况在工程中是不现实的。
目前的P6软件允许用户在软件自动分摊周期数量的基础上手工编制或调整资源在每个时间周期内的使用数量，以便根据实际情况更合理的规划项目资源使用。手动调整后的资源平衡分布如图2所示，P6软件这项改进的功能更加灵活，也更适合实际应用。
图2 资源平衡结果
4结语
资源优化的准确性受原始数据收集积累以及资源权重系数的影响。因此，对工程项目管理的基础数据要多收集、整理，通过不断分析和总结才能逐步提高资源均衡优化的质量及可靠性，使之更好地为工程管理服务。网络计划的资源均衡优化只是相对均衡，不可能绝对优化。在工程项目管理过程中还必须根据实际情况采用其它辅助措施，才能真正满足资源供需的矛盾。
参考文献：
[1] 刘炳南. 工程项目管理[M]. 西安: 西安交通大学出版社, 2010.
[2] 冉桂萍, 刘胜辉, 张宏国. 一种项目多资源平衡启发式算法[J]. 哈尔滨理工大学学报, 2005 (4).
资源管理工作计划范文5
但随着油田经营管理政策的调整，对二级单位实施经营承包政策，各单位的自主经营权利相应扩大，计划管理的范围逐渐缩小，宏观调控职能逐渐削弱，指令性计划减少，指导性计划增加，企业经营管理转向以财务核算为核心的同时，恰恰忽视了企业内部资源的优化配置，导致了从上到下的“以包代管”的现象，大家在承包指标上做文章，在管理名词上下功夫，使企业内部的资源配置手段缺乏而混乱，许多不规范的企业行为由此而生。
一、计划管理调控指挥企业生产经营的全过程，在优化配置企业资源方面具有不可替代的优势
(1)计划系统人员素质较高，能担当起企业资源配置运作的重任。在传统计划管理模式下，油田及局内企业资源配置由计划部门全面掌握，相应比较了解企业生产经营情况，如设备、基建、安全、技术、节能、环保和劳资等管理环节。因此，计划系统队伍经过多年建设与实践，人员综合素质相对较高，能力较强，对企业经营管理的全过程比较了解。在当前形势下，充发挥计划系统人员综合优势，对企业资金投入等资源配置实施计划管理，确实担当起企业资源配置的重任。
(2)计划管理是企业预算与执行部门的结合点。企业财务年度预算，其实也是一种生产经营工作目标或计划，但当前的财务预算比较倾向于事前预算，从企业年度生产经营目标和以往的历史数据出发来核定年度费用指标，缺乏适时的事中监控。
各业务部门各自为战，年底再算，无法从根本上保障企业的资源配置以及企业投入资金的有效运作，特别是合同签定后开始履行及决算手续办理完成前的资金运作阶段。而计划管理部门作为预算执行部门，可以从项目立项开始，到项目开工、完工结算和后评估等方面，全过程、全方位监控资金运作，是企业预算与执行部门的有机结合点。
(3)信息渠道畅通，综合性能强的优势可以弥补财务核算方式的僵化。在局计划处的大力倡导下，局统计系统的职能得以及时转变，加上统计方法的多样性和灵活性，信息渠道比较畅通，统计人员全面参与各单位的生产经营状况，及时准确地反映着各单位的生产经营数据，为公司领导决策提供了依据。而当前财务核算模式仍然比较滞后，其财务报表内容仅仅能满足上级业务部门需要，无法反映资金流动的全过程。
二、在客观分析企业内部资源配置采取计划管理模式所具有的优势时，也应该看到当前制约企业计划管理提高水平、发挥功效的几个问题
(1)对计划经济和计划管理等同认识的问题。在建设社会主义市场经济的形势下，在企业内部实行模拟法人核算制度，忽视了资源配置的手段，认为通过市场运作就可解决所有问题，出现不同程度的“以包代管”现象;更有不少人将“计划经济”与“计划管理”等同看待，认为实行市场经济就应该连同计划管理一起放弃，这其实是放弃企业管理积极有效的手段的错误做法。
(2)人员素质参差不齐，计划管理的运作力度不强，精细程度不高，影响了计划管理职能的进一步发挥。在油田下决心解散大而全和小而全的同时，对各二级承包单位的管理力度却相应减弱，油田生产经营计划也由月计划改为季度计划，仍然将管理的重点放在了投资管理方面，并在某种程度上忽视了计划管理队伍建设和职能的转变。也有些单位的计划管理人员也由于自身素质和工作热情所限，仍然满足于申请油田投资和分解下达。再加上油田投资政策和方向的调整，使计划管理人员的精力放在了申请有限的资金方面，对计划投资操作也大而粗。
(3)对投资与成本辨证关系的错误认识，影响了对投资管理的热情。从当前企业管理的行为看，大家对投资与成本的关系认识上容易走向极端。有一段时间，投资管理宽松的时候，有些单位和部门就吃投资，许多东西都从投资列支。在油田要求上缴资产收益后，大家开始明白盲目增加资产也要承担经营压力，经常讲“今天的投资就是明天的成本”，在成本可以承受的情况下，尽量从成本开支，放松了对项目的认真研究，其实也容易造成短期行为，相应造成对投资项目计划管理的忽视。
三、在认真分析当前变化多端的生产经营形势后，企业计划管理应加强以下几方面的工作
(1)转变观念，自觉担负起为企业经营决策提供依据的重担。首先是企业计划管理系统观念的转变。企业的生产经营形势在不断变化，在企业资金筹措和投入方面，油田基本建设投资所占比重逐渐缩小，各级计划管理人员要进一步转变观念，不能把管理职能仅仅定位于投资管理方面，要积极主动地参与各自生产经营的全过程，力争将全部资金投入纳入计划管理运作的范畴，才能胸中有全局，充分自如地掌握资金流动;其次是促使各级经营管理人员对计划管理手段的认可。
要通过扎扎实实地工作，影响和转变各级经营管理人员对资金计划管理、企业资源配置全面的认可;再次是引导对投资与成本辨证关系认识的转变。
(2)加强计划统计人才队伍的培养，提高人员素质，强化基础工作。一是要加强资金管理人员的素质培养，增加其对本职工作的研究，提高工作热情，提高综合运筹能力。计划管理办法和手段并非一成不变，一劳永逸，计划管理人员经过长时间工作，容易形成思维定势，很容易一成不变地做一些工作而陷入经验主义的泥潭。
因此要打破常规思维，保持旺盛的工作热情，加强对计划管理办法的研究，学习和借鉴其它企业和系统的经验，不断补充和完善，才能吐故纳新，常做常新;二是要加强跨行业、跨系统型综合人才的培养，提高计划统计管理人员的综合素质。要积极学习其它行业的知识，使自身成为一专多能的人才，全面了解企业生产经营和资金运作的多方面知识，打破门户之见，才能有目的的提高综合知识;三是充分利用和借鉴现代办公手段，充分认识和使用计划管理软件，并可根据需要开发小巧实用的办公软件，提高计划管理水平。
(3)将大型计划投资项目运作的办法引进企业内部经营管理。可以在企业技术改造、科研经费投入等项目入手，力争从项目立项、开工通知单、竣工验收证明书、定额审核和实施效果评价等全面理顺，明确各项工作应达到的标准，明确各操作单位所承担的责任，推行资金计划项目管理，严格按项目下达资金计划、监督进度、进行效果评价和竣工结算，以进一步加大计划管理的精细化程度，全面提高资金使用效果。
总之，企业内部资源配置计划管理的优越性是无可替代的，但和其它任何一种管理模式一样，是需要不断创新和完善的，只要计划系统达成共识，急流勇进，精耕细作，就能在改革浪潮中再次腾飞。
资源管理工作计划范文6
关键词：国有企业；人力资源规划；绩效考核管理；企业管理；人才储备 文献标识码：A
中图分类号：F240 文章编号：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071
1 企业人力资源管理规划工作的主要内容
人力资源规划工作的主要特征是针对企业的实际生产经营活动情况，对人力资源的配置需求进行准确的预测，结合各岗位的人员素质要求，制定相应的人力资源发展计划，保证企业相应生产经营活动在具体的时间与岗位上能够获得足够的人力资源支持。人力资源规划将企业员工作为生产经营活动中必不可少的一种资源进行统筹调配，具有前瞻性与延续性，通过企业人员获取、配置、使用、保护等多环节的管理工作达到提升企业组织效率与人才储备水平的目的。
1.1 预测组织结构
国有企业人力资源规划工作的首要步骤是进行组织结构的预测，相应的预测一方面要考虑当前的企业生产经营需求，另一方面要考虑一定时间内企业或行业发展的可能变化态势，参考上述要点进行组织结构的预测，为人力资源管理工作搭建框架，以此指导后续人力资源规划工作的进行。组织结构预测是保证国有企业人力资源规划工作具有相应适用性与可拓展性，能够真正满足企业现实发展需求的必要条件。
1.2 制定供求计划
企业人力资源供求计划的制定是组织结构的细化，是实现人力资源规划框架向实际组成转变的重要步骤。制定相应的人力资源供求计划应重点考虑以下三个要素：（1）企业升级转型或产业调整中相应新增业务所需要的人员数量与能力等；（2）企业人员变动形成的人力资源变化情况，如退休、辞职、解雇等情况；（3）企业内部人员岗位调整形成的人力资源构成变化等。
1.3 制定征聘补充计划
企业人员征聘是获取人力资源的关键途径，在此环节需要解决的主要问题包含以下三方面：（1）企业内部提升或岗位调整与对外招聘的人员比例控制；（2）内部提升、岗位调整以及对外招聘人员考核相应标准的制定；（3）对外招聘人员的主要获取途径和方法的选择等。
1.4 制定培训计划
人力资源培养工作是企业留住人才提升人才综合能力的主要方法，国有企业的人才培训计划应能够充分帮助员工适应岗位工作需求，适应行业未来发展，在技能与知识结构等方面进行重点培养。相应的培训计划应包含以下两方面内容：（1）岗位知识与技能的培养，从员工本质工作出发围绕实际生产运营工作编制培训计划；（2）拓展能力培养，当前各领域的发展日新月异，人才适应行业发展变化的创新能力重要性不断提升，因此相应的国有企业培训计划应充分考虑人才的弹性使用与未来发展，提升其工作效率。
1.5 制定使用计划
人力资源的合理利用是确保人力资源规划工作真正发挥效率的要点所在，企业应遵循以人为本的原则，从员工个体的实际情况和发展意愿出发，对人力资源进行科学的配置，保证人尽其才。人力资源使用计划的编制主要考虑下面五点内容：（1）职位功能及职位重组；（2）工作指派及调整；（3）升职及选调；（4）职务丰富化；（5）人力检查及调节等。
2 国有企业人力资源规划的现状及原因分析
2.1 国有企业人力资源规划现状
现阶段，我国的各个领域中的大量高精尖人才都集中在重点行业的国有企业当中，进行科学的人力资源规划能够帮助国企更好地适应新常态下企业发展的现状，绽放出新的活力。但在当前的国有企业人力资源规划管理工作中存在着部分问题，制约着企业的发展，同时也限制了人才综合素质的提升。相应的问题主要体现在以下四个方面：（1）部分国有企业人力资源规划管理工作的系统性不强，缺乏深入的理论研究，在实际调研层面存在一定的不足，获取的相应人力资源计量统计信息存在一定的误差，同时由于管理方法与模型的选择不当，整体人力资源规划管理体系不够完善，管理效果不理想；（2）国企内部人力资源规划管理工作人员参与度不高，单纯依靠人力人事部门进行管理，缺乏多部门间的协调配合，员工处于被管理的位置，积极主动参与意愿不强，无法通过深入交流沟通充分获取人力资源信息，人力资源规划双向合作难以开展；（3）人力资源规划管理执行不力，在相应的规划指导方案制定后，企业下发到相应职管部门后缺乏系统性的执行管理规定，颁布实施规划管理方案后对于实际执行的效果缺乏监督反馈，未形成有效的闭环反馈修正模式，上层制定的人力资源规划落实到基层后的实际效果相当有限；（4）人力资源规划战略性不足，不能站在行业发展趋势的长远视角进行分析判断，人力资源的获取与配置仅着眼于当下短期效果，人才储备与发展缺乏持续性。
2.2 国有企业人力资源规划问题原因分析
在国有企业人力资源规划工作中存在的相应的问题，其根源是多样化的，其具体包含以下四方面内容：（1）长期以来国企有着一套完整的人事管理制度，相应的岗位职称管理体系发挥着主要的人力资源管理工作，而相应的现代人力管理理论和方法的引入与应用依然需要一定的时间，这一体制转型造成了人力资源规划管理工作在部分环节存在着一定的衔接滞后性；（2）当前的国企人力资源管理工作中，更加注重短期内的现实收益，相应的薪酬、绩效、培训三个环节依然是主要的人力资源管理工作内容，人力资源管理规划被放在相对次要的位置，重视程度不足；（3）员工的思维转变不适应现代人力资源管理理论，当前的社会发展强调协同合作，国企员工不再是以往的被管理对象，而是与管理者共同完成相应生产运营目标的个体，因此在人力资源管理参与的积极性不高，导致了人力资源规划信息缺失或误差问题的产生；（4）人力资源管理规划工作需要较强的专业水平，能够对行业发展进行深入的研究，同时对企业现有资源的配置情况拥有准确的认知，而相关人力资源管理专业人才与机构相对缺乏，国有企业难以借助这些资源开展管理工作。
3 国有企业人力资源规划管理中绩效考核的应用研究
绩效考核作为人力资源管理的重要制度，能够通过奖惩与约束对人力资源进行调配，以此运营活动调整，从而形成更为适应当前行业发展现状的优秀经营管理模式。
3.1 建立健全科学的绩效考核体系
出于全面控制人力资源规划管理效果的考虑，在执行绩效考核工作的过程中，以全面保证考核的合理性与准确性，建立健全绩效考核体系，其具体执行可从以下三方面考虑：（1）全面量化绩效考核标准。在员工绩效考核工作中，相应的绩效指标应与行为量化挂钩，通过详细的岗位职责任务书进行绩效标准划分，将企业员工的实际工作行为量化为数据，采取合理的计量方式形成考核结构，提升绩效考核的准确性，全面降低人为因素的影响；（2）在绩效考核方法的选择过程中，应综合多种考核模式的优缺点进行考量，根据企业生产经营活动的具体特征选择最有效的考核模式，以此真实有效地反映员工工作情况；（3）提升绩效考核透明度，除合理选择考核制度与方法外，应对绩效考核结果进行全面的公开，接受员工的监督，设置绩效考核申诉程序，保证考核结果的认可度。
3.2 营造绩效考核的制度环境
在相应的员工保障体系支撑下，员工才能将工作的重心真正放在企业生产运营活动中去，而不是单纯地应对绩效考核，绩效考核工作才能发挥出应有的效力。因此，国有企业应充分利用养老、医疗、待业保险制度，结合企业特点与能力，铺开企业人才保障体系，建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。同时，对于现有人员的再开发、再培训等工作，对国有企业获取人才挖掘人才潜力有着不可或缺的作用。企业应制定相应的员工发展计划，将其纳入绩效考核评价标准体系之内，委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。
3.3 完善企业经营者选拔、管理机制
国有企业选拔、招聘企业经营者和高层管理时，可在政府主管部门指导下，由企业董事会公开招聘，对所有的企业经营者实行统一考核制度管理。经营者的考核应主要侧重于其经营管理能力方面的考核。除了选拔机制的科学合理外，还需要相应的薪酬激励制度来做辅助动力，在利益上与企业连成共同体。对于企业经营者的激励一般包括三方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。
4 结语
综上所述，人力资源规划管理工作是一项科学而系统的工作，在内容、方法以及制度层面均需要管理者进行深入的研究分析，从企业自身的实际情况出发，制定出行之有效的规划方案，借助组织架构优化、人力供求平衡、人员招聘计划、员工素质培训以及人力使用协调等方面内容的实施，形成系统全面的人力资源规划发展方案，通过行之有效的绩效考核制度将这些方案内容落到实处，以发挥员工的综合能力，挖掘员工潜力，为国有企业的长远持续发展打下良好的人力资源储备基础。
参考文献
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