个人技术业绩总结范文1
关键词：技术并购;企业绩效;研究现状
一、引言
近代以来，科技突飞猛进的发展推动了经济社会的快速进步。在当今世界，为了应对不断变化的市场环境和消费者需求，为了获取先进技术以在竞争中取得先机和建立优势等，越来越多的企业将技术创新、技术战略作为企业战略的重要组成部分。企业获取技术的途径一般包括内部研发和外部导入。而外部导入又有三种方式：技术购买、技术联盟和技术并购。
与技术购买、技术联盟等其它外部导入方式相比，技术并购有以下的优势：快速地实现多元化发展，比如获取新的技术快速研发新产品并进入新的市场;获取多种经济效应，如规模经济效应、范围经济效应、速度经济效应、空间经济效应。由于技术并购独特的优势，其日益成为关注热点，同时技术并购后资源整合的难度高，其对企业绩效的影响也莫衷一是。本文将对近年来关于技术并购对企业绩效的影响的文献进行梳理，分析企业技术并购绩效的研究现状，并总结出主要的影响因素，最后是对未来研究的展望。
二、技术并购对企业绩效的影响
技术并购能使主并公司快速获取技术资源，提高、完善自身技术能力或快速实现多元化，如在并购后实现有效整合，则能发挥多种经济效应和协同效应，有利于企业绩效的提高。但是，技术并购预期目标的实现也面临着文化整合、技术融合、人才流失、市场风险等诸多问题，若不能有效解决这些问题，技系术并购反而会对企业造成损害。那么迄今为止企业进行技术并购的绩效如何？本文经过对近年来的实证研究成果进行梳理，总结出目前对技术并购与企业绩效关系的研究结论主要分为三类：积极效应、无显著影响或消极效应、多种效应。
（一）技术并购对企业绩效有积极作用
Zahra（1996）以美国112个新生物技术公司为研究对象，发现外部技术获取对公司的绩效，如销售增长率、资产净利率等有积极的影响。
何庆明、戴丽萍（ 2004） 的研究发现，技术并购通过转移智力资本，形成技术资源优势，并购后的协同效应可以提高并购双方的经营效率，从而提高了并购企业的绩效。李艳琴（2010）以2004-2005年发生技术并购事件上市公司为研究对象，运用随机前沿分析的方法，结果表明技术并购能够显著提高企业的研发效率。胥朝阳等（2013）通过对A 股上市公司创值能力的进行实证研究，发现技术并购对并购公司的创值能力产生了积极效应。温成玉等（2011）以2001-2008年我国高技术上市公司发生的96起技术并购事件为研究对象，以专利产出衡量创新绩效，结果表明：技术并购对主并公司的创新绩效有显著的正效应。郑骏川（2012）以2007-2010年我国上市公司446次技术并购为研究样本，实证结果显示：若主并方为科技型企业，技术并购对内部研发具有替代作用，若主并方为非科技型企业，则技术并购对内部研发强度没有影响;同样的，若主并方为科技型企业，其当期的市场价值具有额外的增值效应，而非科技型并购者则没有这种增值效应;另外，科技型收购者发生技术并购后未来盈利能力的提升更为明显。
（二）技术并购对企业绩效无显著影响或有消极效应
Jones等（2001）以188 家总部在美国的跨国公司子公司为研究对象，考察了外部技术获取与公司绩效之间的关系，基于详细分析得出结论：外部技术获取对企业绩效有负面作用，其与产品、市场表现和财务指标存在负相关关系。Carmine Ornaghi（2009）以大型制药企业为的并购事件为样本，发现技术并购对企业创新绩效没有显著的影响，另外，并购双方技术相关性与创新绩效也没有显著的正相关关系。
王金桃、裴玲（2013）以2004―2008年间发生技术并购的58 个上市公司为研究对象进行实证研究，结果显示：技术并购、技术并购与内部研发投入的交互作用都对公司的绩效都没有显著的影响;同样的，技术联盟对公司绩效也没有显著的影响，但是内部研发投入与技术联盟的交互作用对公司绩产生显著的正面影响。何健生、陈海声（2012）以2008年发生技术并购事件的A股上市公司为研究对象、产权性质作为分类标准，从投资者法律保护角度，考察了企业技术并购绩效。研究发现，我国上市公司发生技术并购后的连续三年出现负绩效，在并购后的第二年绩效出现较大提升，但在并购后第三年绩效又出现下滑，说明我国企业在进行技术并购时更多地考虑短期利益。王宛秋等（2009）选取我国A股上市公司的41个技术并购事件作为样本，考察技术并购对企业财务绩效的影响，实证结果表明技术并购不能显著提高主并方企业的财务绩效。
（三）技术并购对企业绩效有多种效应
随着研究的深入，国内外学者以各种影响因素为分类标准，如技术并购的类型、行业相关性等，对研究对象进行分类，进而考察不同分类的研究对象的技术并购绩效，以得出更有说服力的结论。
三、技术并购绩效的影响因素
关于技术并购绩效的影响因素非常多，本文根据现有文献将其总结归纳为四类：技术并购的类型、领域相关性、能力存量和其它影响因素。具体研究成果归纳如下：
（一）技术并购的模式
刘开勇（2004）按照技术并购的动机，将技术并购模式分为四种类型：进入新领域型、技术升级型、技术完善型和技术互补型。我国学者大量借鉴刘开勇（2004）的研究，并在其基础上，对技术并购模式进行新的划分。胥朝阳等（2009）以2002～2004年我国A股上市公司185 起技术并购为研究对象，发现：技术升级型和技术互补型并购对公司经营绩效有积极影响，而技术进入型并购在短期内是公司绩效出现下滑。
胥朝阳等（2013）按照并购方的战略意图，将技术并购分为分为业务开拓型和行业巩固型，并以1999-2004 年发生技术并购的A股上市公司为研究对象，发现行业巩固型技术并购的创值能力要高于业务开拓性，原因是技术并购后主并公司获得目标公司的技术的同时，还需对技术资源进行整合、应用，如果并购双方技术领域不同，无疑会增加技术融合的时间和成本，加大创值的阻力。
（二）领域相关性
企业并购的领域相关主要体现在技术和市场两个方面，如果并购双方处于同一行业，具有相似技术或相同市场，则便于企业之间信息的沟通、技术的融合和市场的扩展，易于实现协同效应、范围经济和规模经济等，从而提高了企业的绩效。
Singh（1987）根据并购双方的战略匹配性，把并购分为相关并购和非相关并购。Duysters（ 2002） 研究发现，在技术型并购中，相对于非相关型并购，行业相关型并购对企业绩效有显著的积极影响，技术并购后的对资源的有效整合对提高企业绩效有显著作用。Laamanen et al.（2009） 以1879个技术并购案例为研究样本，考察技术并购对企业研发能力的影响，发现并购双方属于同领域技术型企业的，并购企业的研发能力得到提升，且其证券市场的价值的提高显著高于非相关领域的技术并购。Cassiman 等（2005）以31 个并购案例为研究对象，发现并购双方技术相关程度与并购企业创新绩效显著相关，并购前双方技术的互补性与创新绩效存在正相关关系。
温成玉、刘志新（2011）根据主并公司和目标公司的行业相关性，将技术并购划分为加强型和优势互补型，选取2002年A股发生并购的高技术上市公司为研究样本，结果显示优势互补型技术并购对主并公司创新绩效有显著的积极作用，而加强型技术并购对主并公司创新绩效没有显著影响。
（三）能力存量
能力存量主要包括三个方面：知识规模、并购经验累积和关键人才。知识规模越大、并购经验累积越多和关键人才越稳定，则能力存量的规模就越大，企业技术并购绩效也就越高。
Ahuja & Katila（2001）以化工行业发生技术并购的公司为研究对象，以并购前拥有的专利数衡量技术知识基础规模，发现获取的知识基础绝对规模对主并公司的创新绩效有正面影响，而获取的知识基础相对规模则对主并公司的创新绩效有负面影响。温成玉等（2011）参考Ahuja 等（2001）的研究成果，以我国2001-2008年高技术公司发生的96起技术并购为研究样本，但得出了不太一致的结论：目标公司的绝对知识基础规模、目标公司与主并公司的相对知识基础规模对主并公司的创新绩效均有负面效应。
Gerpott T等（1993）认为关键技术人员不仅拥有优秀的专业技能、掌握关键的技术知识，而且还在原研发团队中起着非常重要的沟通作用，如果不能对其进行有效激励，则可能导致研发效率下降或关键人才流失，使得技术并购失败。
（四）其它影响因素
以上三个对技术并购绩效的影响因素都是从国内外实证研究的文献中总结出来的，其特点是可量化。而其它的影响因素是从案例分析、问卷调查等方式中总结出来的，其特点是难于量化，只能进行定性分析。
王宛秋（2011）以文献、案例分析为基础，结合问卷调查，得出技术并购协同效应受以下因素的共同影响和交互影响：主并方和被并方的文化融合程度、并购后企业的技术再投入、发现技术进步速度、获取技术的工艺可行性、获取技术的创新程度、主并企业的知识管理水平等。杨军敏等（2011）借助解释结构模型对影响技术并购绩效的风险因素进行分析，结果表明：决定技术并购成败的基本风险因素是目标企业与主并企业的相对规模，决定技术并购成败的直接风险因素包括技术整合能力、技术人员留任率等。
四、文献评述与研究展望
对于企业技术并购绩效的研究，国外起步较早，形成了丰硕的研究成果，国内最近十几年才涉足这一领域，但也取得了较大的进展。根据各自的研究成果，部分学者认为技术并购对企业绩效有积极作用;部分学者认为技术并购对企业绩效没有积极作用。这两张截然相反的观点可能是由于研究对象不同、绩效衡量标准不同、具体情况不同等原因所导致的。另外一部分学者则基于并购绩效的影响因素，对技术并购进行分类或将影响因素量化，更具体、细化地进行实证研究，得出了较为一致的结论。
对该领域未来研究的展望，主要包括以下两个方面：一、目前尚没有一个完整的技术并购理论框架，用以指导技术并购实践和学术研究。理论框架对于某一领域的研究来说具有重要的指导作用，目前技术并购的理论研究还处于不成熟的阶段，提出一个完整的理论框架是一个迫切的任务。二、缺乏一个标准较为统一的评估系统来对技术并购绩效进行评价，不同的研究使用不同的标准，可能出现相反的结论。标准统一的评价系统能应能对所有技术并购案例进行评价，且能得出一致的结论，这也是未来的一个研究方向。
参考文献：
[1]ZAHRA S A.Technology strategy and new venture performance： Astudy of corporate-sponsored and independent biotechnology ventures'[J].Journal of Business Venturing，1996，11 （ 4 ） ： 289-321.
[2]Ahuja，G.，Katila，R.Technological acquisitions and the innovation performance of acquiring firms： a longitudinal stud-y[J].Strategic Management Journal，2001，（ 22 ） ： 197-220.
[3]刘开勇.企业技术并购战略与管理[M].北京： 中国金融出版社，2004.
个人技术业绩总结范文2
1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
个人技术业绩总结范文3
关键词：高新技术上市公司；平衡计分卡拓展；绩效评价
中图分类号：F272 文献标识码：A
一、文献综述
20世纪90年代初美国实行了新经济政策，刺激了大批高新技术企业的产生与发展。与传统企业相比，高新技术企业具有高成长、高收益和高风险的特征，传统的业绩评估方法无法对其进行合理评价，许多学者关注高新技术业绩评价问题。Grkki K.Laitinen[1]在作业成本法的基础上，提出高新技术企业绩效评价指标体系应包括7个方面，即2个外部因素（财务绩效和竞争）和5个内部因素（成本、生产流程、工作效率、产品和收入），并以芬兰中小科技公司为样本进行了实证研究，发现这些公司在绩效评价时关注员工创新、顾客满意度、产品盈利、公司利润和流动性及资本结构等层面。 Fang MeiTseng等[2]构建的高新技术企业绩效评价指标包括财务业绩、生产能力、创新能力和供应链关系4个方面，共17个财务和非财务指标，并采用DEA、AHP和模糊层次分析法（FAHP）对台湾大型液晶显示器生产厂家进行了实证检验。 国内学者关于高新技术企业绩效评价的研究主要包括技术创新能力、成长性、无形资产能力、研发人员绩效及平衡计分卡的应用等方面。陆正飞等[3]指出高新技术企业应采用与传统企业不同的财务评价指标体系，“双高”企业投资价值更多地取决于其预期的增长能力而非当期的静态盈利性。胡玉柱等[4]和王光杰等[5]对平衡计分卡用于高新技术企业绩效评价进行了探讨，但对于财务、客户、内部业务流程、学习和成长能力四个方面指标的设计各有不同，财务方面基本还是传统的盈利能力、发展能力、营运能力和偿债能力，但财务指标突出内容各不相同；非财务指标基本都涵盖了顾客满意度、研究开发投入和员工素质等方面。
国内学者对于高新技术企业绩效评价都考虑了高新技术企业绩效评价的特殊性，关注其盈利能力和成长性，但设计的指标却与国家关于高新技术企业认定和上市公司的标准脱节，无法满足当前高新技术上市公司绩效评价的需要。鉴于此，本文以国家关于高新技术企业认定和上市公司的标准为依据，对现有平衡记分卡的财务指标和非财务指标进行调整，以构建适用于高新技术上市公司的绩效评价指标体系。
二、高新技术上市公司绩效评价的特殊性
根据2008年科技部、财政部和国家税务总局颁布的《高新技术企业认定管理办法》，高新技术企业的认定标准可简单概括为：企业用于高新技术及其产品研究和开发的费用总额占销售收入总额的比例不低于3%；具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上，其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上；高新技术产品（服务）收入占企业当年总收入的60%以上[6]。这一认定标准充分体现了智力资本和知识资本要素在高新技术企业投入与产出中的作用。企业一旦被认定为高新技术型，不仅可以获得所得税减免，而且更容易获得政府提供的科研经费支持，加大科技研发力度，以提高企业的核心竞争力。与传统企业相比，高新技术上市公司在资源、产品、创新、收益、风险及生命周期等方面都显著不同。除了具有传统企业绩效评价属性外，还需要凸现高新技术企业的特征。
（一）关注知识资本和智力资本的作用
传统企业需要大量资金和设备，有形资产起着决定性作用。而高新技术上市公司则是以知识、智力和无形资产为主要资源，知识资本和智力资本已经成为高新技术上市公司成长的主要动力和核心竞争力的主要源泉。高新技术上市公司主要从事知识产品的开发和研究，其研究开发的成果以无形资产的性态存在，它们是公司获取收益能力的主要体现。在美国，无形资产已经超过公司总资产的60%。同时，人力资本所拥有的智力资本不只是高新技术上市公司获取可持续竞争优势的根本，也是其创新和利润增长的主要动因。但智力资本因为无法准确计量而无法列入报表。因此，应关注知识资本和智力资本的绩效评价，加强无形资产对公司收益影响的研究。而如何将研究科技人员研究开发的成果与其薪酬挂钩，是高新技术上市公司绩效评价应解决的首要问题。
（二）突出体现高成长性
高新技术上市公司的财务特征最明显之一即是高成长性，也即公司盈利能力的可持续性和增长潜力。如果高新技术上市公司能保持销售收入和净利润的不断增长，就有足够的潜力来进行投资、扩大生产规模和提高技术水平。跟传统企业相比，创新是高新技术上市公司核心竞争力的形成与保持的关键因素，也是其保持高成长性的主要动力。因此，在设计高新技术上市公司绩效评价指标体系时，除了要考虑销售收入增长率和净利润增长率等成长性指标外，要突出体现研究开发费用的投入情况，并引入非财务指标，对高新技术上市公司的创新过程和创新能力进行合理的绩效评价。
（三）关注潜在的高风险
高新技术上市公司由于其研究开发的高难度及未来收益的不确定性，存在着技术创新风险、市场风险、管理风险及财务风险等。研发费用的投入能否收回并带来高额收益，新产品市场销售前景如何，科技人员薪酬激励是否能够达到留住核心人才的效果，现金流量不足无法偿还到期贷款等这些潜在的高风险制约着高新技术上市公司的生存和发展，是高新技术上市公司绩效评价必须考虑的要素。
（四）注重满足利益相关者的要求
高新技术上市公司绩效评价应站在战略的高度来考虑各利益相关者的要求。高新技术上市公司具有高投入、高风险和高成长的特征，但由于其创业初期自有资金和盈利基础十分薄弱，绝大部分研发资金都来源于银行短期流动资金贷款和风险投资，资产负债率通常高于传统企业，短期偿债风险较大。因此，在设计高新技术上市公司绩效评价指标体系时，应关注债权人的要求，特别是关注公司的现金流量和负债率的变动情况。同时，还应关注股东、高层管理人员、员工、客户及政府等多方利益相关者的要求，将绩效评价指标体系纳入公司战略管理的全过程，将公司的发展和盈利与利益相关者利益相结合，从而实现公司的战略目标。
三、构建高新技术上市公司绩效评价指标的新体系
平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长能力四个方面构建的企业综合绩效评价体系，把企业当前的业绩与未来的获利能力联系起来，使企业的组织行为与企业的战略目标保持一致。利用平衡计分卡的多维度考核思想，可以将反映高新技术上市公司的元素纳入考核指标体系中。
（一） 高新技术上市公司绩效评价指标设计思路
选择科学合理的绩效评价指标是合理进行高新技术上市公司绩效评价的首要关键。原有的平衡计分卡涵盖了企业的四个方面，采用了财务与非财务指标予以综合体现，见表1。
但若直接引用该指标体系对高新技术上市公司进行绩效考评，则无法反映高新技术上市公司知识资本与智力资本的贡献及体现其高成长性和高风险性的特征。本文按照相关性、可靠性和前瞻性的要求，参照国家关于高新技术企业认定和上市公司的标准，按原有的平衡计分卡思路，对原评价指标进行拓展并赋予权重。增设了考核知识资本与智力资本贡献的指标，拓展后的平衡计分卡中对高新技术上市公司绩效考核指标包括和财务评价指标、知识资本与智力资本评价指标、客户角度指标、内部业务流程评价指标和学习和成长能力评价指标5大类15项。拓展的平衡计分卡在原有平衡计分卡的指标体系上增加了一类知识资本与智力资本评价指标。在财务评价指标中增加了成长性、股东获利能力和现金流量能力评价指标。在学习和成长能力评价指标上增加了组织机构效率和管理人员素质指标。在五大类具体评价指标的设计上都较原来有很大变化，基本符合高新技术上市公司的特点。同时基于各类指标在反映高新技术上市公司绩效中的重要性，对各类指标分配权重比例。
（二） 新评价体系与国家高新技术公司认定的融合分析
1. 财务评价指标。财务评价指标可分为盈利能力、成长性、劳动能力和偿债能力四个主要指标，具体说明如下：
（1）盈利能力评价指标。高新技术上市公司具有高风险的特点，要求盈利能力指标保持较高的比率，特别对于成长性较高的企业，有关指标会更高。主要指标有2个，辅助指标有2个。加权平均净资产收益率、税前利润率是借鉴世界著名高科技投资专家迈克墨菲提到的“净资产收益率至少为15%或更高”及“税前销售利润至少占销售额的15%或更高”，对我国高新技术上市公司盈利能力评定有一定参考价值。高新技术上市公司销售利税率一般应高于15%和高新技术产品（服务）销售收入比应高于60%，才符合国家关于高新技术企业的资格认定条件。
（2）成长性评价指标。成长性指标代表高新技术上市公司的可持续增长能力，还需结合非财务指标来综合评价公司的发展潜力。主要指标有1个，辅助指标有1个。销售增长率和总资产增长率应符合高新技术企业认定的要求，若低于5%，则无法通过国家规定的高新技术企业成长性指标要求。
（3）营运能力评价指标。高科技上市公司应加快资产周转速度，提高资产营运能力，从而进一步提高公司盈利能力和偿债能力。主要指标有1个，辅助指标有1个，分别是总资产周转率和应收账款周转率。其反映了公司资产的利用效率。
（4）偿债能力评价指标。高新技术上市公司偿债能力评价需关注现金流量情况，才能真实反映偿债能力的质量。一般而言，高新技术上市公司创业初期，资产负债率较高，现金流动负债比率较低。随着高新技术上市公司业务稳定，进入成熟期，这种状况会有所改善。其主要指标有1个，辅助指标有1个，分别是资产负债率和现金流动负债比率。
2. 知识资本与智力资本评价指标。可分为R&D投入强度和产出效率及创新能力两个主要指标，具体说明如下：
（1）R&D投入强度和产出效率指标。R&D投入强度和产出效率指标从财务角度说明了高新技术上市公司知识资本与智力资本的投入和贡献大小。主要指标有3个，辅助指标有3个。其中，根据高新技术认业条件，近三年R&D投入比率应依照本年销售收入总额的大小，应不小于6%、4%和3%①。而在中国境内R&D投入占近三年R&D投入比率根据认定条件，该指标应不低于60%。R&D费用资本化率从技术层面说明企业研究开发的效果及成功比率。新产品投资利润率体现了新产品营业利润与新产品R&D投入之比，体现了新产品的投资回报。R&D人员薪酬比例是R&D人员薪酬占全体员工薪酬之比，说明公司对知识资本与智力资本的投入和重视程度。
（2）创新能力指标。创新能力指标从非财务指标角度体现了知识资本与智力资本的拥有状况和贡献价值。主要指标有2个，辅助指标有2个。大专以上科技人员占比和大专以上研发人员占比应分别大于30%和10%，近三年科技成果转化年平均数和近三年获得的自主知识产权数都需要达到规定要求，才能通过高新技术企业资格认定。
3. 学习和成长能力评价指标。其可分为员工能力、开发管理情况和管理人员素质三个主要指标，具体说明如下：
（1）员工能力。主要指标有1个，辅助指标有1个。科技人员保持率体现了技术人员对薪酬、工作关系及职业发展的满意程度。员工培训投入水映了企业对内部员工培训的投入费用占净利润的比例，从一定程度上反映了整个企业的学习氛围。
（2）研究开发管理情况。主要指标有1个，辅助指标有1个。产学研合作项目比例指公司与高等院校、科研部门或其他单位合作开发的项目占全部开发项目的比例，该比例越高，说明公司越重视自主创新能力的提高。内部研发机构设置指公司内部研发机构或实验室数量及科研人员层次及数量，体现了公司研究开发管理的情况，要符合高新技术企业认定的要求。
（3）管理人员素质。主要指标有1个，辅助指标有1个。管理人员的创新意识决定着公司创新的文化氛围，可以通过对公司管理人员和员工发放调查问卷以了解管理人员在工作思路、工作方法方面的创新程度。管理人员创新意识强，公司会具有更大的创新潜力和具有更强的市场竞争力。管理人员知识结构体现了管理人员受教育的程度，可以通过查看管理人员的学历证书了解其学历层次，还要和管理人员交流了解其在经济管理、财会金融、营销、人力资源、政治和心理学等方面的知识水平。管理人员具备最佳的知识结构，就会产生最佳的管理行为，获得最佳的工作绩效。
4. 客户角度指标。其可分为市场地位和客户关系两个主要指标，具体说明如下：
（1）市场地位指标。主要指标有1个。市场占有率的大小体现了公司的市场地位，反映了公司在市场上出售产品所占的业务比例。
（2）客户关系指标。主要指标有1个。客户保持率反映企业客户的忠诚度和满意程度，体现企业产品的吸引力。
5. 内部业务流程评价指标。
（1）经营过程评价指标。主要指标有1个，辅助指标有1个。订单完成率即成功交货的订单百分比，订单完成率的高低将影响公司的竞争能力以及客户满意的程度，该指标越高越好。由于高新技术上市公司生产过程大多是高能耗、高污染的，因此应关注其环保方面的投入和社会责任的履行情况，环保投入率体现公司用于处理“三废”的费用投入占营业收入的比例。
（2）售后服务评价指标。主要指标有1个。售出产品故障排除及时率体现了企业售后服务的质量。
综合以上分析，拓展后的平衡积分卡评价体系基本上体现了我国高新技术企业认定政策的精神，数据可以收集，操作性强。本文暂采用主观赋权法给各类指标赋予权重，有关指标的权重比例合理分配问题将有待进一步研究。拓展后的绩效评价见表2。
（三）高新技术上市公司绩效评价指标权重的分配
在确定高新技术上市公司绩效评价体系应包含的指标后，需要对体系中各指标的权重进行确定，才能便于最后得出评分结果，方便高新技术上市公司实际应用。但是，指标权重不可能有统一的标准，因为不同公司的战略意图与实现战略的主要方法是不同的，这会直接影响绩效评价的最终结果。但同行业公司应该有参照标准，否则无法判断公司绩效优劣。按照惯例，高新技术上市公司绩效评价指标权重实行百分制。指标权重大小依据评价指标的重要性和各指标的引导功能，通过征求咨询专家意见和组织必要的测试进行确定。实务中大多运用DEA、AHP和 TOPSIS这三种方法确定。
本文在借鉴2006年国务院国有资产监督管理委员会下达的《中央企业综合绩效评价实施细则》和《高新技术企业认定管理办法》的基础上，根据高新技术上市公司绩效评价的特殊性来完成权重分配。财务评价指标权重及知识资本与智力资本评价指标权重分别确定为30，学习和成长能力指标权重确定为20，客户角度指标和内部业务流程评价指标权重分别确定为10。然后再根据各指标的重要性程度，具体按百分制细分权重。
绩效评价指标除了内部研发机构设置、管理人员的创新意识和知识结构三项不可量化外，其他都可以量化，可以根据具有资质的中介机构鉴证的高新技术上市公司财务报表或对公司调查获得的相关数据，将评价指标实际值对照行业评价标准值，按照规定的计分公式计算各项指标实际得分。内部研发机构设置、管理人员的创新意识和知识结构需根据《高新技术企业认定管理办法》的要求，一般通过专家评议打分形式完成，聘请的专家应不少于7名；评议专家应当在充分了解企业研究开发的组织管理水平的基础上，对照评价参考标准，采取综合分析判断法，对企业管理绩效指标作出分析评议，评判各项指标所处的水平档次，然后再按照规定的计分公式计算各项指标实际得分。
每项指标分数比例分为六个档次（A、B、C、D、E、F），分别是：0.80～1.0、0.60～0.79、0.40～0.59、0.20～0.39、0.01～0.19、0。根据表2所示各指标权重，计算各指标实际得分：
各指标实际得分=本指标权重×分数比例
比如销售增长率指标权重为6，指标评价档次为“C”，分数比例评为0.5，则销售增长率指标实际得分=6×0.5=3
同样的方法，可以计算出其他指标的实际得分。则公司绩效评价的综合得分=∑各指标实际得分
高新技术上市公司绩效评价标准划分为优秀（A）、良好（B）、平均（C）、低（D）、差（E）五个档次，绩效评价结果以综合得分85、70、50、40分作为类型判定的分数线。
（1）综合得分达到85分以上（含85分）的评价类型为优（A），在此基础上划分为三个级别，分别为：A++≥95分；95分>A+≥90分；90分>A≥85分。
（2）综合得分达到70分以上（含70分）不足85分的评价类型为良（B），在此基础上划分为三个级别，分别为：85分>B+≥80分；80分>B≥75分；75分>B-≥85分。
（3）综合得分达到50分以上（含50分）不足70分的评价类型为中（C），在此基础上划分为两个级别，分别为：70分>C≥60分；60分>C-≥50分。
（4）综合得分在40分以上（含40分）不足50分的评价类型为低（D）。
（5）综合得分在40分以下的评价类型为差（E）。
同时，需要指出的是，若高新技术上市公司绩效评价综合得分在70分以下，将无法通过高新技术企业的资格认定。
此外，在得出绩效评价综合得分以后，应当计算年度之间的绩效改进程度，以反映企业年度之间经营绩效的变化状况。计算公式为：
绩效改进度=本年绩效评价综合得分上年绩效评价综合得分
绩效改进度大于1，说明经营绩效上升；绩效改进度小于1，说明经营绩效下滑。
四、结 论
虽然通常平衡计分卡要求指标个数在25个左右，以使信息负载最小，信息含量最大。但鉴于高新技术上市公司绩效评价指标需要同时满足高新技术企业资格认定的需要和上市公司的条件，因此本文在突出财务指标评价的基础上，结合非财务指标，最后确定的高新技术上市公司绩效评价的指标共31个，其中主要指标有17个，辅助指标有14个。此外，绩效评价指标的数目及权重赋值，需要根据高新技术上市公司所处的生命周期阶段和行业特征来加以确定，目前的研究大多采用AHP和TOPSIS方法进行确定，那个方法最好并且需要在实践中检验。该评价体系的设计是基于国家关于高新技术企业认定和上市公司的标准，但是否能够实现良好的绩效考核效果，需要进行实证检验。由于我国2008年开始高新技术企业认定政策，现有的上市公司所的数据有限，样本数量不足以支持实证研究，该检验有待于下一步进行。
注释：
① 高新技术企业认定管理办法规定，企业为获得科学技术（其中不包括人文、社会科学）新知识，创造性地运用科学技术新知识或实质性地改进技术和产品（服务）而持续进行了研究开发活动，且近三年会计年度的研究开发费用总额占销售收入总额的比例符合如下要求：最近一年销售收入小于5 000万元的企业，比例不低于6%；最近一年销售收入在5 000万元至20 000万元的企业，比例不低于4%；最近一年销售收入在20 000万元以上的企业，比例不低于3%。
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个人技术业绩总结范文4
【关键词】 技师 职业资格鉴定
1 前言
当今，作为职业技术人员的工作能力凭证，除了能证明自己受过学历教育的学业证书外，还有职业资格证书。职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的知识和技能的证明，它是劳动者求职、任职的资格凭证，是用人单位招聘的主要依据，同时也是单位在进行绩效评估时的有效参照。与学历文凭证书不同，职业资格证书与某一职业能力的具体要求密切结合，反映特定职业的实际工作标准和规范，以及劳动者从事这种职业所达到的实际能力水平。开展职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，是提高劳动者素质，促进就业的重要措施；是培育和发展劳动力场的一项重要基础。开展职业技能鉴定，推行职业资格证书制度，有利于促进企业建立培训、考核、鉴定等激励机制，提高企业职工素质，提高产品和服务质量，促进经济发展。
我国技术性职业（工种）的职业资格证书，分为“初级技能”、“中级技能”、“高级技能”以及“技师”、“高级技师”五个技术等级，由劳动和社会保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。
“技师”是企业中有丰富业务知识和熟练的操作技能的技术工人，他们在提高职工队伍素质，强化生产管理中具有示范和引领作用。技师人员的数量和质量，是衡量一个企业的人才当量的重要指标。对技师的职业资格鉴定在各单位的人员考评、人才库建设中显得尤为重要。
2 鉴定对象分析
根据有关规定，参加技师职业资格鉴定，必须具备本专业高级职业资格满一定年限，或者在技术革新方面取得突破的人员。这些人员都具备丰富的企业岗位生产实际工作经验，大都是企业一线的生产技术骨干。
另外，报考人员都是最先经由所在单位人资部门在报名人员中择优推荐产生的，都是企业一线的佼佼者。
根据职业等级标准的阶梯性要求，技师的技术水平应高于高级工。这就要求技师在精通本工种基本业务的基础上，能了解本工种技术发展的最新动态，掌握本工种的新工艺、新设备、新知识以及新技能，并在企业生产活动中居于领先水平，并且能熟练有效地组织指导本工种群体作业。
3 鉴定考核
根据职业鉴定规范要求，对技师的鉴定内容包括：工作业绩考核、理论知识考核、技能实操考核和潜在能力答辩考核。最终的总评成绩根据四部分内容各占一定比例进行折算汇总，如果每一分项均达标并且总评成绩75分以上，鉴定为合格。
（1）工作业绩考核。工作业绩考核主要考核报考人员的技术革新课题、发明创造项目、论文成果或者在工作中有突出贡献情况，由报考人员所在单位进行考核。工作单位对考生在单位的工作业绩情况进行准确评价，根据《工作业绩考核标准》所列项目进行评分，给定考生的工作业绩考核成绩。
（2）理论知识考核。理论知识考核以《电力行业职业技能鉴定指导书》为主要参考书，依照向下兼容的原则（技师考核内容包括初级、中级、高级、技师四个等级的内容），主要考核相应专业的基础理论、专业理论和相关理论知识。而且，随着科学技术的快速发展，知识不断更新，融入了生产现场应用的新技术、新理论内容。
（3）技能实操考核。由于技师群体主要是丰富业务知识和熟练的操作技能的技术工人，所以在考核过程中，更应注重实际操作能力的考核。以《电力行业职业技能鉴定指导书》为参考，按照鉴定考核的实用性和针对性原则，对报考人员的技能水平做出全面、真实、准确的评价，是技师实操考核的基本要求。不仅考查学员在基本技能、专业技能和相关技能方面的动手能力，又考查学员对操作过程的理解能力。技能实操考核的重点内容包括在生产实际中的安全行为和故障分析、判断及处理的能力；解决技术、工艺难题的能力；应用新知识、新技术、新工艺的能力。考评专家组根据学员完成操作项目的情况按照评分标准进行评分，确定操作技能考核成绩。
（4）潜在能力考核。为了全面地反映学员撰写能力、专业技术水平和分析解决现场实际问题的能力及创新能力，采取潜在能力答辩方式进行考核。考评专家组在答辩前对每位学员撰写的专业技术论文或专业技术工作总结进行认真详细的阅读，并提出文中重点、关键性的技术问题。在答辩时向学员提问，并向深度和广度延伸，挖掘学员深层次的技术技能水平和创新思维能力。考评专家组根据学员的论文撰写情况和对问题的理解程度及回答的准确程度进行评分，确定潜在能力考核成绩。
（5）鉴定总评成绩的确定。将上述四部分鉴定考核成绩按百分制进行折算汇总，作出对学员鉴定考核的综合评价。其中，理论知识考核占在总评成绩中占25%，技能操作考核占30%，潜在能力答辩考核占20%，工作业绩考核占25%。要求四项考核成绩都必须在60分及以上、鉴定总评成绩在75分及以上者，视为技师鉴定合格。
4 鉴定前培训
为了做好技师鉴定的动员、报名、备考等一系列的工作，对参加技师职业资格，通常需进行培训。通过培训，对参加技师鉴定的相关人员进行系统的鉴定前培训，使其熟练掌握各自工种所需的理论知识和技能操作。由于培训的针对性较强，学员的学习动力非常大，学习效果很好。在培训结束后，要进行统一考核，只有通过该考核，才能参加最终的职业资格鉴定。
个人技术业绩总结范文5
专家人才考评管理的背景
人才队伍建设及管理历来是公司发展的核心工作内容，为了进一步加强人才培养工作，公司密切结合企业自身实际，为员工成长开辟新的通道，促进人力资源转化为人才资源，人才资源转化为智力资本，实现“人才强企”的战略目标，研究成立了电力技术院。
电力技术院的宗旨是为了培养选拔适应公司发展的经营管理、专业管理、技术管理、生产技能四支高素质人才队伍，充分发挥专家作用，提高公司经营管理、专业管理、技术管理和生产技能水平；推动公司人才队伍建设和科技进步，引领公司管理创新，开辟员工成长新途径，为公司健康快速发展提供人才保证和智力支持。
主要做法
电力技术院将传统的经营管理、专业技术和生产操作“三支人才队伍”细化为经营管理、专业管理、技术管理、生产技能“四支人才队伍”。专家考核是专家管理的重要内容，有效的专家考核机制是专家管理体系不可缺少的一环，同时也是专家选拔与任用能够做到“任人唯贤”的客观保障。专家考核制度作为人才管理的有效手段及措施，通过应用科学的方法，对专家日常活动进行客观、全面、量化的考核和评估，对专家作用发挥的四个平台及本岗位工作业绩等情况进行评价。
内部专家考核由专家所在单位、专业组及电力技术院三级共同完成。考核内容注重考核专家实际工作业绩、贡献及日常专家作用的发挥，旨在督促、激励专家立足岗位、深入钻研业务，在本岗位发挥他们的聪明才智，提高为公司发展建言献策的积极性和热情，促进内部专家队伍的建设及管理，促进人才队伍的建设。同时，通过不断完善内部专家考核制度，逐渐使其与公司现有绩效考核制度挂钩，刺激薪酬制度改革，改变电力企业吃“大锅饭”的现状。并以考核机制为导向，引领公司各项业务的整体进步，促进人才与企业的全面和谐发展。
专家三级考核的不同职责和内容
在遵循考核内容指标化、考核方式阶段化、考核管理制度化、考核结果公开化的基本原则下，为了更加全面、客观的对内部专家总体情况进行考评，考核工作由专家所在单位、专业组和电力技术院三级共同完成。
（1）专家所在单位。负责对廊坊公司内部专家日常工作情况进行考核。考核内容包含：①工作作风：包括遵守职业道德、廉洁自律情况、主动性、协调性、责任意识；②专业能力：对本岗位或本专业疑难问题的处理和解决情况；③担任兼职教师，传授知识，对本专业或工种人才的培养；④以师徒制、导师制形式，对年轻员工的传、帮、带情况；⑤培训教材的编写和使用；⑥有关规章制度的编写。
（2）专业组。负责考核内部专家参与专业项目和专家组织活动的积极性、参与程度，解决问题情况，就专业工作提出专家建议等情况。主要考核：①通过网上学术交流平台提出专业观点、积累经验的介绍及发表相关专业文章情况；②在网上学术交流平台答复疑难问题情况；③参与内部专家例会情况；④在专题研讨活动中提出对本专业、工种整体进步起到促进作用的看法或观点。
（3）电力技术院。负责汇总内部专家参加公司及以上组织的各项活动情况，根据考核结果督促专家充分发挥作用，提出专家年度业绩奖励建议。考核内容包括：技能竞赛、比武、普（调）考中取得的名次；有关活动中担任教练或评委；在一定级别刊物上；科技进步评选及推广应用；获得国家专利情况；QC成果的评选；工作业绩入选典型经验库；管理创新评选；“五小”创新创效评选等。
不同阶段考核流程
内部专家考核工作自聘任次月起开始进行，分为季度考核、半年度考核和年度考核。季度考核、半年度考核结果分合格与不合格两个等级，年度考核结果分优秀、良好、基本称职、不称职四个等级。
（1）季度考核及流程。内部专家季度考核目的是调动专家积极性，督促专家更好地履行岗位职责，更多地参与到专业活动中去。季度考核由专家所在单位实施，考核结果采用百分制，其中70-100分为合格，0-69分为不合格。所有季度考核情况均留电力技术院备案并以此作为年度考核的依据之一。
专家所在单位考核流程如下：①个人上报：专家对应考核项目撰写不少于500字的个人业绩简要总结，于考核月份的25号前上报所在单位。②专家所在单位：负责汇总本单位专家业绩总结，对应专家日常履职情况，在《季度考核表（一）》上填写考核分数及单位考核意见，单位负责人签字盖章，于考核月份的27号前上报电力技术院。③电力技术院：汇总专家所在单位季度考核结果，并在网上进行公示。
（2）半年度考核及流程。半年度考核由专业组实施，考核结果采用百分制，其中70-100分为合格，0-69分为不合格。所有半年度考核情况均留电力技术院备案并以此作为年度考核的依据之一。
专业组考核流程如下：①专业组：专业组长负责对半年来专家参与专业项目和专家组织活动情况进行审查及考核，在《季度考核表（二）》上填写考核分数及专业组考核意见，组长签字后于考核月份的29号前上报电力技术院。②电力技术院：汇总专业组考核结果，并在网上进行公示。
（3）年度考核及流程。年度考核工作由内部专家所在单位、专业组、电力技术院共同完成。年度考核不仅是对专家一年来作用发挥情况的总体审核和评价，更是对专家在本岗位、本专业做出更大贡献的激励。考核结果作为年度业绩奖励及今后申报公司内部专家的重要依据。年度考核根据4个不同的专业系列以及不同的考核部门，共编写了9个与之对应的《专家年度考核明细表》，每个表中对不同系列在各考核项目的评分各有侧重。
专家年度考核流程如下：①个人上报：专家对应考核项目，提交年度工作业绩有效证明材料，于1号前上报所在单位。②专家所在单位：汇总专家年度考核上报材料，在《年度考核明细表（一）》上填写考核分数及单位考核意见，并结合考核分数对专家进行本单位总体排序，单位负责人签字盖章，于5号前上报电力技术院。③专业组：专业组长负责对专家一年来参与专业项目和专家组织活动等情况进行审查及考核，在《年度考核明细表（二）》上填写考核分数及专业组考核意见，组长签字后于5号前上报电力技术院。④电力技术院：汇总专家所在单位、专业组考核材料，结合各类专家发挥作用情况，在《年度考核明细表（三）》上填写考核分数及技术院考核意见。
科学合理划分年度考核结果
（1）年度考核结果为优秀和良好的，须同时具备两个基本条件：①专家的单位年度考核名次位于所在单位考核人数的前60%。②专家的专业组年度考核分数不低于专业组年度考核总分的50%。
（2）达到上述基本条件外，专家的技术院年度考核分数排名在其所在系列的前20%的视年度考核结果为优秀。专家的技术院年度考核分数排名在其所在系列的前21%-50%的视年度考核结果为良好。
（3）专家一年内有以下情况之一的，视年度考核为不称职：①在专家例会上发表观点少于两次；②在网上学术交流平台上投稿少于两篇；③未参加任何专业研讨或技术交流活动；④专家所在单位季度考核结果有两次不合格；⑤专家年度单位考核分数低于单位年度考核总分的20%；⑥专家年度专业组考核分数低于专业组年度考核总分的20%；⑦造成《国家电网公司安全事故调查规程》中六级事件的责任人或主要责任人。
依据考核结果，严格严肃执行奖惩
（1）专家年度考核结果为优秀的，一次性发放年度专家津贴的100%作为年度业绩奖励。
（2）专家年度考核结果为良好的，一次性发放年度专家津贴的80%作为年度业绩奖励。
（3）专家年度考核为基本称职的，次年仍可聘任，不享受专家年度业绩奖励。
（4）专家年度考核为不称职的，取消专家称号、停发相应专家津贴，同时不能参加下一届专家的申报和选拔。
（5）专家考核年度内跨系列岗位调动的，保留专家称号，停发相应专家津贴。
（6）专家有下列情况之一者，予以解聘，并不再享受专家津贴及业绩奖励：专家所在单位季度考核结果连续两次不合格；触犯国家法律，危害国家利益、公司利益的行为；聘任期满；劳动关系脱离电力技术院内部专家选拔范围；造成《国家电网公司安全事故调查规程》中五级及以上事件的责任人或主要责任人。
专家人才考评管理实施后产生的效果
廊坊电力技术院经过近两年来内部专家考核工作的持续开展，通过运用崭新的考核机制，促使各专业骨干人才立足本岗，奋发进取，努力钻研，带动本专业共同进步，在激发员工潜能、拓宽员工成长通道等方面都起到了重要的积极作用。
提高了各专业人员的积极性
廊坊供电公司内部专家考核机制，通过对4个专业系列16个专业组不同阶段、不同层次、不同角度的多方位考核，调动了各专业领域专家的积极性、主动性。作为本专业的技术骨干，责任感更加强烈和明确，面临本专业出现的技术难题，各专家充分发挥技术带头人的作用，带领本专业人员，刻苦钻研，既提高了自身技术水平，同时也带动了整个专业技术水平的提高。
促进了员工立足岗位成才
通过考核的激励机制，促使专家在本岗位努力创新，开拓进取，切实履行专家的职责，在经验传授、学术交流、创新应用、“五新”学习等方面，发挥了专家的作用，改变了以前“只会闷头工作，不注重提炼总结”的面貌，积极参加公司及以上组织的各项活动，在国网公司、冀北公司及廊坊公司均取得了不少骄人成绩，为廊坊公司争得了荣誉。如由人力资源专业的专家主持的《应用智能视频监控技术创新工程监理现场管控模式》创新成果，荣获2012年全国电力行业企业和国家电网公司管理创新成果二等奖；由行政与党务专业的专家带领本部门，在2012年度全国电力行业优秀电视片评比中获得一等奖的好成绩；《研究检验CT二次回路开路风险新方法》、《缩短负荷拉路时间》、《电表箱防盗接地极》等QC成果分别获得全国电力行业级和优秀QC成果奖。
引领廊坊公司各项事业进步
个人技术业绩总结范文6
关键词：营销能力；创新投入；技术产出；市场绩效
中图分类号：F741.2 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2012）08-0079-02
企业管理中的市场营销是一个非常重要的职能，因其具有直面市场的特点，所以在创新活动中具有十分重要的影响。当前的许多文献资料都有关于营销与创新的内容，不过这些内容大部分集中在关于市场导向的内容里；还有一种情况，仅仅涉及到营销的少量职能与创新的关系。除此之外，以我国的市场为研究对象的文献资料非常少。本文运用国内近千个样本企业，分析了营销能力、创新投入、创新产出的关系。
一、关于文献资料的研究
（一）技术产出与市场绩效
人们往往使用两种类型的指标衡量创新的产出情况。第一种指标包括专利的个数、创新的总量、重大创新的数量等；第二种指标包括新产品的销售利润、新产品销售利润占销售总收入的比例情况等。专利的个数与创新的总量仅能表现出关于技术的情况，企业进行研究与生产制造活动共同产生这个结果。不论什么类型的企业，它在进行一定的创新资源投入后一般都期望收到合理的技术性产出。新产品产生的销售利润是技术性产出的结果，是市场创新绩效产生的结果。
创新的技术性产出和市场创新绩效之间的差异集中体现在这两种类型的指标中。其实，熊彼特在对创新进行阐述时已经表明了这种差异。他阐述了创新与发明之间的区别，明确指出创新不是一个技术概念，而是一个经济概念。他还指出，在创新没有形成之前，发明只是一种新的设想而已，而在实际生产过程中，创新是新发明的一种运用。
学者们在很早以前就已经意识到技术性产出与市场绩效之间的不同之处：技术性产出与市场绩效之间不存在必然的转换关系。只提升R&D 能力就想提高利润的想法是完全错误的。研发活动收益最大的企业不一定有强大的R&D 能力，而特别优秀的企业往往可以成功转化符合市场条件的产品，在将这些产品推向市场的过程中，其成效是要优于其他企业的。因此，在创新产出的过程中，技术性产出与市场绩效两个维度之间有本质区别，必须区别对待。
但是，只有有了技术产出，才会有市场绩效，在市场竞争的过程中，企业必须要有创新产品。企业的技术竞争力是技术活动与技术资源、技能的结合，它是一种关于物质世界的知识的能力，即以特殊方式整合的能力、企业开发与设计新产品和新流程的能力。在市场竞争的大环境下，不可避免地存在技术缺陷，它是致使创新失败的一个重要原因，产品质量的提高有赖于较强的技术竞争能力；较强的技术竞争力可以保证企业产品开发效率，企业因此更快速地吸引客户，技术潜力的评估因此准确性更高。这样一来，企业便能够超越同行，更利于新产品的引入，企业因此选择范围更广。这样一来，市场绩效对技术竞争力产生正面影响。
技术竞争能力提高了，才能够有技术产出。因此，企业的技术竞争能力强主要表现在专利个数、创新个数比较多的状况中，这就意味着企业具备充足的技术资源，他们能够高效低利用率这些资源，所以有很强的研发能力。因此，技术竞争能力与技术产出呈现出正相关的关系，创新的市场绩效受技术产出的正面影响。
（二）创新投入与技术产出
能力是指在组织流程的运用中，使用职能活动有效融合的一组技能和集体学习。组织的竞争力有两个要点，其一是组织积累的资源；其二是进行资源整合，使它们具备优势。只有在企业存在一定的竞争优势的情况下，才会有技术性产出。创新产品的产生没有企业技术能力的支持是不行的，必须有相应的资源才能保证创新活动的正常进行。有关分析表明，技术性产出和市场绩效都需要创新投入的正面影响。
笔者认为，只有施加了技术竞争能力，才能会有创新投入资源，这对技术活动一定的支持。创新投入与技术竞争能力得到良好结合，才有利于企业实现维护维护住潜在的客户价值，从而得到技术性产出。创新投入对创新产品市场绩效的影响也要通过技术性产出来实现。因此，创新投入对技术性产出有正面影响。
（三）营销能力与创新产出
技术产出与市场绩效的区别意味着要成功实现创新，企业需要一个系统性的过程把产品引入市场。这个将技术产出推向市场的过程，就是Ut-terback（1975）提出的创新商业化过程。在R&D阶段，企业应重视在技术上寻找创新突破点，尽可能通过一定的方式促使新技术转化为新产品。在商业化的最后阶段，企业要尽最大可能将研发出来的新产品推向市场，实现企业盈利。
商业化包括几个主要的任务一是对创新产品的定位：通过各种形式的营销方式，使客户了解这些产品所具备的价值，与此同时，看是否满足自己的需求；在这个过程中，企业必须在竞争中占据有利位置。二是解决产品的可解除性：创新产品的展示需要打通各种销售渠道，以使客户能够最大限度地解除到这些产品；在这个过程中，企业必须尽最大可能展示自己的创新产品。三是消除客户自身对创新产品的抵触。商业化本身只是一个理念，必须要通过某种手段加以实现。营销的重要职能就是实现价值传递，把产品推向市场。因此，营销能力强的企业可以更有效地完成商业化过程。
技术创新与市场营销之间是互相联系、互相渗透、互为前提和补充的有机整体。市场营销对技术创新的贡献主要表现在以下几个方面：明确创新目标；强化创新沟通；参与创新过程。Johne（1988）指出总的看来，在产品的识别和开发阶段，营销职能是尤为重要的。在开发和规划新产品阶段，营销起着十分重要的作用。市场研究被用来在营销中提取客户需求的信息。因此，要具备较强的技术竞争能力，营销能力是非常重要的。
营销能力强也有利于创新产品的市场绩效。4Ps（营销组合）因素在主流营销理论中早已被界定为是“营销执行力”或“营销工具”，属于“营销战术能力”。在当代营销理论中，产品、渠道、价格与促销（4Ps）是企业在市场上实现交换目标时可灵活应用的营销组合工具。
当营销工具得到企业有效和充分利用的时候，在市场实现的过程中，原有产品和创新产品都能得到最有效的营销支持。若企业的营销战术能力足够强大，那么具备潜在消费欲望的客户就会受到强烈刺激，从而产生购买行为。这就是所谓的“打开市场”。因此，营销能力对技术性产出与市场绩效产生正面影响。
（四）营销能力与创新投入
优化过程其实就是经济主体的行动。Lazear（2000）曾今指出一个最大化过程的论述：在边际上，个人或企业总是在权衡其进行的方式。只有企业的创新净收益达到最大程度，才是真正的创新活动。在边际上，企业往往要完成关于创新成本与创新收益这一过程的工作。当边际成本低于创新的边际收益的时候，便能够很好地激发出创新行为；反之，创新行为就会发挥不出来。创新成功实现商业化需要较强营销能力的支持，只有这样，创新被保存下来的几率才会高，企业才会获得更多的经济利益。企业的创新欲望会被预期的收益成功地激发出来。只有创新欲望增强了，企业才能进行更多的创新活动，这些主要体现在创新投入的增加上。因此，创新投入受营销能力的正面影响。
二、结论与启示
我们利用来自890个中国企业的样本，对营销能力、创新投入、创新产出的关系进行了分析。研究表明，创新产品要想顺利实现商业化，必须具备较强的营销能力，所以激发出企业的创新活动显得尤为重要。营销能力有赖于创新投入的正面影响，并且营销能力对投入强度的影响大于投入总量的影响。创新活动的投入强度和投入总量对技术产出有着正面影响，并且投入总量对投入强度的影响远远小于技术产出的影响。创新的市场绩效受技术产出的正面影响。技术产出与创新市场绩效受到营销能力的完全不同的影响。技术产出受营销能力的负面影响，市场受其正面影响。
本文对文莱的研究具有一定的启示作用。研究表明，创新产出的衡量指标通常用在市场绩效与技术产出上，但是他们有明显的区别。企业研发活动需要具备潜在创新收益的技术产出的支持。技术产出投放到市场之后，才会产生市场绩效。市场绩效的基础是技术产出。如果出现市场绩效与技术产出相混淆的现象，那么很可能导致错误的结果。因此，以后必须要做的工作是对市场绩效与技术产出进行区别讨论。
本文对微观层面的管理实践也有一些启示作用。首先，创新的市场绩效受营销能力的正面影响，创新得以顺利实现商业化，所以要协调好企业的营销能力与技术能力。过于重视技术能力的提升很可能会导致营销能力十分薄弱，这样一来，投资技术能力便无法发挥出相应的效益。其次，在未来较长的一段时间范围内，企业要重视关于组织结构上创新活动的培育工作，这样有利于培养具备长效机制的创新行为；在较短的时间范围内，企业要要提供充足的流动性资源以确保创新活动的良好开展，不然的话，创新活动可能会迅速衰竭下去。
本文对宏观层面的创新政策也有一些启示。关于企业创新能力的提高，要有多方面的宏观措施来支持。在当前我国企业与其他国家的企业竞争的过程中，可以发现我们的产品往往在技术上具备较强的竞争力，在品牌、渠道、企业声誉、客户关系管理等方面的竞争能力普遍弱于经济强国的竞争者，在市场中不具备竞争力。当企业对未来的创新活动失去希望时，政策激励是起不到调动创新动机的作用的。
名符其实的创新能力都具备较强的生命力，能够在各种艰难环境中生存下来。从宏观角度来看，我国在营造创新氛围的同时，还应该使企业认识到以市场为导向的重压性，从而发挥出企业应具备的市场能力，只有这样，企业才能逐渐形成较强的生存能力，从而提高创新能力。
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