个人工作管理范文1
关键词：人工智能；学生教育管理；工作变革
人工智能的发展虽然已经经历了60余年，但前40年发展一直比较缓慢。近20年来科学技术飞速发展，人工智能也随着互联网、大数据、超级计算机等技术的进步得到了飞速的提升，同时也成为了现代国际社会竞争的主要目标之一。虽然人工智能技术在近几年来得到了巨大的提升，但人们依然对其发展有所顾虑。因此在人工智能融入教育管理工作改革的过程中，学校如何去抓住人工智能的优势，弥补人工智能的不足之处，是促进教育管理事业工作变革的重点内容之一。
一、人工智能的概念
人工智能并不是外在的物体，而是人类借助其进行智慧延伸的表现，就如同利用显微镜和望远镜来弥补正常视力所无法看到的地方一样，人工智能更像是人类大脑的辅助和延伸。人类最大的优势就是能够在不断地发展过程中发现自身的不足之处，并且能够利用各种工具和方法来弥补身体器官带来的局限性，从而促进人类能够进一步得到发展。例如工业革命所带来的巨变，其核心就是扩展了人的体力和人类体力的作用方式，从而加快了生产效率、减轻了人类的劳动负担。而人工智能的出现就是为了改善人类大脑的思维模式，促进人类脑力劳动的进步，让人类的发展能够更进一步。由此可见，人工智能的发展和诞生是建立于教育之上的，人工智能的目的和教育类似，也就是创造一个新的智力结构。现代教育以技能传授和创新发展为主，而人工智能也是如此，人工智能也是需要利用学习的方式来促进自身的进步，从而更好地服务于人。因此人工智能是人类历史前进的必然，将其应用到教育管理中去也是必然的发展趋势。人工智能的发展必须要符合并满足人类的发展需求，让教育管理得到智能化和人格化的融合，让人工智能真正能够融入到学校的工作中去，才能确保学校教育管理的水平得到进一步提升。
二、人工智能融入教育管理的意义和挑战
人工智能应用与教育管理工作是我国教育事业发展的必然趋势，同时也会促进教育管理工作的快速发展。不过人工智能毕竟是一把双刃剑，在便于提高教育管理工作效率和质量的同时，依然会面临着诸多挑战。因此学校不久要应用人工智能技术，还需要准确理解技术的作用和发展趋势，也要注重与人性化管理的融合，真正能够做到用人工智能来提高教育管理质量。
（一）人工智能对于教育管理工作的意义
首先人工智能能够让教育管理工作更具有前瞻性，对于人工智能来说，预测是一项非常重要的能力，尤其是在面对大量数据的过程中，人工智能必然会提取出最有效的数据应用到对学校未来发展的预测中。人们能够利用程序，将信息数据和前提条件导入到人工智能系统中，让系统对目标进行模拟以及预测。而预测也是管理工作的重点，早在人工智能面世前人们便热衷于利用现有的信息数据对管理结果进行预测，而且还包含着对管理计划以及相关影响因素的预测，例如面对的风险和困境、能够纠正的措施等。而人工智能系统能够融合信息论、控制论、统计学以及非数学学科的至少，能够对庞大的数据群进行综合化的处理和分析，利用现有的庞大数据建立起多维计量建模，从而对管理的发展展开多维度、综合性的预测，相比传统利用人工经验展开的单一预测会更加全面。而人工智能的预测能力能够利用现有的条件和信息数据来对学校的教育管理工作进行预测，确保学校管理层能够做出更加完善的决策，让教育管理工作能具有前瞻性。其次则是促进教育管理信息数据化、透明化的建设，毕竟人工智能的最大优势就是能够进行深度学习、展开跨界融合、便于人机交互、能够自主操控，不过人工智能应用的一切都是建立在庞大的数据库之上，缺乏信息数据很难发挥其作用。因此人工智能的应用必然也会促进学校教育管理信息数据化的发展，能够利用大量的信息数据进行明确计算、科学分析，确保能够利用人工智能技术让教育管理不再模糊，让任何决策和行动都能够有信息数据的支持。而且教育管理信息数据化也必然会让管理工作更加透明化，以及更加理性化。由于大部分工作的指标都是基于数据来进行规划、监管和评价，因此工作也会更具透明度，减少了人为控制甚至暗箱操作的可能性。随着人工智能时代的到来，人们应当更加重视数据对于生活的重要性，让数据取之于生活并用之于生活，让数据让人们的生活更加方便。而对于教育管理来说，量化指标能够促进管理工作更加明确，更具有针对性和可比性，而且减少了盲目决策的现象，让领导层的决策能够更加理性，更具有数据的依据和支持。同时人工智能还能够建立起更加完善的教育管理监督和纠偏体系，让监督更加常态化，让教育管理工作更加完善。人工智能技术包含着强大的监测以及预警系统，如果实际落实情况和预设情况不一致便会启动预警系统，以便于管理者能够第一时间发现管理过程中存在的问题，并且采取紧急措施展开纠偏，甚至人工智能系统还会自动选择解决办法，从而避免因为问题发现不及时或者无法发现而造成的损失和风险。而且人工智能的数据化以及可视化还能够便于第三方机构的工作，让教育管理监测渠道得到拓宽，并且让教育管理的检测方式能够得到显著创新。例如对于学生考核的改革，传统考试会产生一定的弊端，人工智能的应用则能够对学生的学习能力和水平进行全方位、综合性的评价，从而避免了传统教育检测模式的单一化和片面化的现象。
（二）教育管理工作融入人工智能需要面临的挑战
人工智能应用到教育管理中的最大挑战就是如何展开全面的推广，虽然目前很多教育管理者意识到了人工智能能够让教育决策更加理性、更加全面，能够有效推进教学质量和效率，但由于现代人工智能发展相对不完善，加之成本等一系列的问题，因此人工智能在教育管理中的案例相对稀有，距离全方位推广依然很遥远。在未来的教育管理事业中，如何让人工智能得到更加广泛的应用，并且深度挖掘其核心应用价值，提高教育管理人员对人工智能的应用能力，让人工智能和人性化管理进行平衡，同时避免出现技术的负面影响，是人工智能推广的最大挑战。人工智能如今的发展并不能满足现代教育管理工作的需求，尤其是人工智能目前相对来说属于智能和愚钝并存的状态，因此在使用过程中依然需要面临着一定问题。人工智能的学习能力是非常强的，能够利用系统来学习人类的行为，并且不断获得新的知识和技能，让自身的性能变得更加完善，从而解决本身存在的漏洞。但人工智能最大的缺陷就是缺少思维意识，当前大多数人工智能基本都是程序员事先编写的人类智力模仿的程序，由于人工智能所要面临的时间具有多样化和多变性，以及很强的随机性，加上教育管理工作所面临的是个性化很强的学生，因此人工智能在管理过程中具有一定的局限性，也就是很难对理性和感性进行转换，无法根据事情的变化进行变通，进而在事件处理过程中容易出现一系列棘手的问题。人工智能在教育管理中的应用还涉及到隐私以及伦理问题，毕竟人工智能运行的基础是程序以及数据，而且数据越多、越具体，人工智能的程序服务便越精确，所提出的决策也就越合理，从而推进教学质量的提升。不过数据的产生和学生的隐私是息息相关的，例如学生的家庭情况、惩罚记录等，都会涉及学生的个人隐私信息，因此在人工智能的应用中也存在一定的泄露隐患。而且人工智能还存在一定的人权问题、责任问题、道德乃至伦理问题。像是在展开教育管理中人工智能是否侵犯到了学生和教师的人权？如果人工智能系统在工作过程和管理中出现问题由谁承担责任？人工智能系统在工作过程中是否具有人权地位以及道德观念？这些方面都是人工智能在应用过程中需要注意的内容。
三、人工智能背景下教育管理职能的改革
教育管理的职能主要指教育管理工作的过程和内容的总结与归纳，并且对工作过程中相似以及相同的管理内容进行分类。教育管理职能是教育管理的主要内容和方法，在研究教育管理过程并且进行优化和改革时，面向教育管理职能的改革也是必不可少的。
（一）人工智能和教育管理的计划职能
教育管理计划工作实际上是决策落实的一个过程，而决策作为计划的基础，计划必须要将决策的逻辑延续下去，从而确保决策能够得到有效落实。针对于教育管理工作来说，计划的核心目的就是要对学校的教学和其他相关工作进行准确的安排和部署，确保计划的周密性，从而提高管理活动的落实效率。一个优秀的教育管理计划应当是动态且具有时效性的，也就是在计划的制定和落实过程中需要对信息进行及时的监测以及反馈，确保能够第一时间对计划中不符合实际需求的内容进行改进和优化，从而确保计划能够符合决策以及实际工作的需求。人工智能的应用对于计划的实现是非常有效的，能够完成人工难以完成的工作，例如对海量数据的监督、处理、调整和预测。毕竟人工智能的核心是建立在网络以及大数据的基础之上，而且并没有身体和情感方面的约束，预测能够更快速、更准确地掌握相应的信息数据，并且对信息数据进行理性的分析以及判断。而且人工智能能够有效将教育管理计划进行落实，例如避免课程安排传统、充分利用教学资源、确保各部门交流顺畅，从而确保教育管理工作的高效。毕竟教育管理计划与企业的机会不同，教育管理的目标是处于成长阶段的学生，而且学生具有多元化、特殊性以及个性化，因此过于统一的计划对学生的成长是非常不利的。不过由于个性化的教育管理计划需要耗费大量的时间和精力，因此目前并不能得到有效落实。而人工智能的应用则可以根据海量的信息数据来进行针对性的计划制定，当然目前由于人工智能相对不成熟，因此更加个性化和人性化的教育管理计划依然是需要研究的重要方向。
（二）人工智能与教育管理组织的职能
教育管理组织的职能核心就是要确保学校的人力和物力资源都能发挥其优势和作用，避免资源浪费和资源过度使用的情况。因此教育管理组织的建立以及职位的安排不仅要考虑到整体决策和目标的落实，还需要符合工作的需求以及每个人的能力。教育管理组织职能对于学校的教育质量和效率的影响非常大，因此学校必须要优化组织建设、合理配置组织成员、加强组织力量整合，从而确保教育管理组织更加强大。人工智能则可以协助完成多项组织工作，确保管理组织可以从自上而下的管理模式转向扁平化的管理结构，确保组织信息的传达以及组织管理能够更加灵活方便，更具有弹性和创造性。由于管理层级的优化以及人工智能失误少的特点，组织的信息传播效率得到了有效提升，而且能够更真实地传达到每一个人。而且由于管理幅度的增加，下级组织的发挥和活动空间更加广阔，以便于提高下级组织的积极性和创造力。与此同时，组织内部的诸如部门安排、权力责任划分、人员的培训和考核等都能让人工智能来完成，从而确保组织的工作效率能够得到有效提升。相对于企业的组织管理来说，教育管理并不以盈利为主，因此在人工智能的应用上也有一定差异，而且人工智能在管理过程中也具有一定的局限性。首先组织的设计必须要根据学科规律和学生的身心发展来进行设计，而人工智能则很难对学生的发展进行有效判断；其次则是教师，虽然机器人可能会代替教师走向讲台来进行知识传输，但互动思维和意识以及思想交流却是人工智能无法代替的；而且人工智能帮助学校招生的功能也是相对有限的，像是对于学生思想以及道德素质的考量，很难利用人工智能实现；而且校园文化方面也不能依靠人工智能实现，毕竟人工智能缺乏思维和意识，因此更加人性化的管理依然不能依靠人工智能来实现。
（三）人工智能中教育管理中领导以及控制职能的应用
人工智能在领导工作中的应用空间相对较小，主要以辅助为主。主要因为人工智能虽然智力非常强，但缺乏人性，像是指挥、协调和激励等关于人性化的工作无法顺利完成，因此领导职能依然需要具有领导能力的人来担任。不过人工智能对于教育管理领导职能的辅助工作还是非常有价值的，人工智能能够帮助领导工作作出更完善、更具针对性的决策，从而带来领导模式的变革。对于教育管理工作来说，领导职能的核心并不是激励学校成员去向着目标而努力，而是要确保成员身心的健康发展，因此教师和学生一定不能成为被人工智能所影响的客体，从而避免过于单一化的领导模式。不过随着外部环境的不断变化，由于出现信息不对称、管理权分散以及工作能力差距等问题，教育管理工作在落实过程中可能会出现潜在的偏差。而控制职能的作用就是要确保计划能够有效实行，对于偏离的计划进行调整和监控，从而确保计划落实过程中不会出现过量的偏差。对于教育管理工作来说，控制职能主要是对学校日常发展过程中出现的偏差问题进行及时的纠正，对于人工智能来说，系统能够对教育管理日常工作进行实施监管，从而能够确保及时发现偏差的存在，进而加强控制效率，避免因为偏差而带来的损失。不过人工智能控制所面对的以事物为主，并非以人为本，但教育管理工作的核心是要以人为本，因此人工智能并不能满足更灵活、更人性化的开展需求，因此在应用过程中依然具有一定的局限性。
四、人工智能应用与教育管理工作的要点和措施
人工智能的不断发展让人类的生产力迈入了新的阶段，因此教育管理工作也面临着巨大的变革。在经过上文的分析过后我们发现，人工智能虽然能够提高教育管理工作的效率和质量，但缺乏人性化管理，因此在人工智能的应用过程中，需要注意以下几点：首先，要明确人工智能在教育管理工作中的重点任务和边界，人工智能在教育管理工作中应当是一个高效率、高质量的辅助工具，但必不可能完全代替以人为本的管理工作，像是针对学生成长和发展的管理工作，依然应当以人性化为基础、人工智能为辅助，以确保教育管理工作能够更加高效、更加灵活。其次，则是需要国家建立起更加完善、更加健全的法律体系，确保能够有效应对人工智能发展所带来的各种风险以及不确定性。法律必须要对人工智能产业加以控制，确保能够打造一种人性与科技相平衡的局面，从而确保人工智能能够更好地服务于人类社会。而且教育管理中依然需要明确职位和责任制度，要适当利用人工智能，而在责任制度的明确中依然要以人性化的方式为主。在教育管理过程中，学校一定要明确不能对人工智能产生过度依赖，避免造成管理人员工作能力下降的情况。学校一定要意识到教师和人工智能的主次，依然要以发展师生的创新意识和独立思考能力为主，从而确保教育管理工作的可持续性发展。最后则是要做好人才队伍的培养，人工智能时代最需要的便是高端人才，因此学校一定要打造人性化教育管理人才+高端人工智能技术人才所组成的教育管理队伍，为人工智能+教育管理的发展打好坚实的基础，让科技带动教育事业的提升，从而确保学校教育管理工作的改革能够得到有效落实。
五、结语
个人工作管理范文2
(一)竞争评价机制不完善，评价标准不明确
高职院校的人事管理的编制、结构与竞争评价机制作为一种对教师教学与工作的价值导向，对教师队伍的健康持续发展有着极大的影响作用。当前我国高职院校择优选聘的竞争评价机制不完善，评价目标与价值偏离，将对教师的业务考核结果作为对教师工作成效奖惩的唯一依据，忽视教师个人的发展与精神需要，其功利性价值导向十分明显。一是评价标准含糊，针对性不强。常常用一个评价标准衡量所有的人，导致处于不同岗位、不同职级、不同工作重点的教师得到的考核评价偏离真实的工作情景，教师的职业价值以及为学校创造的独特价值得不到关注。
教师的职业价值和付出得不到公平、公正的回报，致使工作热情逐渐丧失。二是评价方法和程序追求简单的量化和标准化。简单的量化与标准化虽然操作便利，但是由于缺乏科学性、全面性，难以兼顾每个教职工的个性特征，也就很难客观、真实地反映教职工的工作状况，从而造成背离评价目标，失去激励价值的结果。三是教师绩效评价中存在着暗箱操作、任人唯亲。比如仅凭与教师的平时交往印象等进行简单的投票评价，从而挫伤广大教职工的工作热情，打击教职工的工作积极性，降低教职工的工作成就感。这种只注重结果而忽视过程绩效的现象，很难使教职工人性中的优点在教育、教学和工作中得以充分有效地体现，最终使教师的行为脱离学校的发展目标。
(二)人事管理环境透明度低，工作效率难以保证
环境作为机制运行的基础，是实现高职院校人事管理目标、提高人事管理效益的保障。在高职院校人事管理中，对其影响较大的是政策环境、学术环境与人际环境。部分高职院校人事管理政策缺乏公开性、连续性，使得管理长期处于无章可循或随心所欲的尴尬状态。同时，部分管理者的官僚作风，造成管理者与教师之间矛盾重重。在这样的环境中，群体向心力逐渐减退，协作意识与协作积极性严重受挫，教师的精力很难集中到教育、教学的目标上，教学质量难以保障。(四)管理者综合素质不高，服务意识不强当前高职院校人事管理理念与管理方法落后，服务意识淡漠，不能适应现代化管理的需求。高职院校人事管理与服务能力薄弱的现状，与管理者的专业知识和专业技能相对较低有关。一些管理者既不关注高等教育发展，又不注重政策理论学习，更谈不上对人事制度改革创新的探讨和研究，所以工作的开拓性与创造性无从谈起。同时，个别人事管理者缺乏基本的法律知识，既不能为教职工提供畅通的利益诉求渠道，有效地尊重和保护广大教职工的利益，又很难运用严格的规范管理和约束教职工的行为。长此以往，广大教职工的工作热情和工作信心就会慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵触。
二、高职院校以人为本人事管理理念的创新措施
高职院校人事管理中存在的诸多不利因素，制约与阻碍着教职工队伍素质的提高，并在一定程度上影响着教学质量。所以，坚持以人为本，尽快转变传统管理理念，创新高职院校人事管理，是高职院校可持续发展的必然选择。
(一)关注未来，创新人事管理理念
创新是高职院校永续发展的根本，是高职院校获取竞争优势的源泉。新的形势下高职院校只有坚持以人为本，创新人事管理，充分尊重教职工的敬业热情和进取精神，满足教职工的合理需要，才能够充分调动教职工的积极性，发挥其聪明才智，才能够保证高职院校在越来越激烈的竞争环境中，不断增强核心竞争力，迎接挑战，顺应时展。高职院校的人事管理，首先要树立新形势下的人本观念，建立起新的思维方式。只有以新的视角、新的高度来理解高职院校人事管理改革的意义，明确自己的使命和责任，才能够使高职院校的办学水平、办学质量、办学效益有一个较大的提高。新时期高职院校人事管理，要科学地制订学校人力资源管理的目标，并对实现这个目标的相关因素及其内在联系进行定性、定量相结合的系统分析。其次，要关注未来，树立人才资源是第一资源的管理思想，以发展人的内在动力为重点，将教职工个人发展作为高职院校发展的根本出发点，承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。
(二)把握规律，创新人事管理方法
高职院校人事管理工作包括事务性管理和变革性管理两大类，事务性管理重点是做好人事管理的常规性工作，变革性管理则要根据学校的整体发展规划，重点做好人才资源的规划工作。随着高职院校的发展与办学规模的不断扩大，教职工人数大幅度增加，原有工作流程与方法跟不上形势发展的需要。所以，提高工作效率和提升为教职工服务的意识是进行人事管理模式与方法创新的重要内容。
一是要在创新工作模式与拓宽工作领域方面下功夫，广泛利用高职院校在办学自主权方面不断扩大的有利时机，努力克服管理粗放单一、教师认可度不高等不足，把握高职院校人力资源管理的规律，尽快扭转人事管理工作的被动执行现状，营造更加公平的发展环境。
二是要进行人力资源管理工作的整体规划，在关注教职工的人性需求、职业素质和未来成就等问题的基础上，重视教职工在职业素质上均衡、实际、持续不断地提升，充分发挥广大教职工的个人优势及价值，使广大教职工能够珍惜学校为其提供的环境和机会，将自己的力量有效发挥在学校发展的目标上。三是要利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法，对不同人员分类管理，用精神的、情感的、政策的手段，解决人事管理中的个体差异，力求人事常务性工作都能够利用信息化管理手段来完成。
(三)完善制度，创新绩效管理机制
绩效考评肩负着实现高职院校整体发展战略的重任，合理的绩效考评是做好人力资源管理工作的关键。通过建立科学、合理的绩效考评体系，科学地组织考评程序，并根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价，广大教职工的职业价值才能够得到认同，并能够在公开化、透明化的考评程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回报。建立科学的考评激励机制，要做到以下几点:
一是要制定科学、合理的指标体系，摆正教学与科研的关系，突出创新精神，强化团队意识，实施创新教育，培养创新人才，把高职院校教师良好的人际关系等内容纳入评价体系。
二是要改善评价方法、程序，注意定量和定性相结合，在完善量化评价手段与质量指标体系的同时，尽可能使定量评价与定性评价有机地结合起来，增强绩效管理和评价体系的民主性、公正性和透明度，有效保障教职工的合法权益，以此增强广大教职工的归属感，不断提高绩效管理与评价价值。
三是要根据学校发展目标和教职工的个性差异，既注重管理终极目标的渗透，使每一位教职工清晰了解组织意愿和管理目的，又能促进广大教职工适应组织环境，提高教职工在组织和学校团体中的温暖感。四是梳理现行的管理制度，围绕学校总体发展目标和现代化人力资源管理两个工作重点，坚决废除僵化的束缚人才发挥作用的制度。要重视广大教职工的个性差异，营造教职工施展才华、创造工作成就的环境与平台，使每一位教职工感到自己是组织的一员，有与自己职位相应的权力和责任。使制度在同一方向上形成合力，共同调动教职工的积极性，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
(四)加强培训，提高人事管理者素质
管理者综合素质的高低直接影响着人事管理的质量与管理创新水平。提高管理者的职业素养，既要注重基础知识和专业技能，更要重视其精神品质，使得这三方面均衡提升。首先，要解放思想，转变观念。面对新的工作机遇和挑战，以现代人力资源管理理论指导管理者的管理行为，强化其服务理念，保持积极的职业心态和坚毅的职业精神，培养管理者的工作能力、竞争意识、配合与协调精神，等等。其次，要加强现代人事管理知识的学习，熟练掌握人事管理相关政策法规，正确认识自己与广大教职工之间的工作关系。同时要加强对国内外人力资源管理先进经验的学习，在工作中做到准确、公平和公正，用法律来约束自己以及教师的不当行为，提高管理的科学性和规范性。
三、结语
在现代化大生产的条件下，先进的设备和先进的技术之所以能够正常运转，依靠的是掌握了先进科学技术的人。同理，在现代高职院校人力资源管理中，必须重视挖掘人的潜在能力，提高人力资源的有效利用率，以科学管理取代“凭经验办事”和“想当然”的管理作风，有效调动人的工作积极性。既要满足广大教职工的利益需求，又要赋予其权力和责任，增强广大教职工的事业心与责任感。根据“权变理论”，管理行为并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主观能动性的发挥，在于管理者能够根据不同环境、不同对象采取不同管理方式的艺术水平，因而必须提高管理者的应变能力。
个人工作管理范文3
［关键词］信息化背景;高职院校;人事管理;改革途径
引言
在当前时代背景下，信息技术的应用已经十分广泛，很多学校在人事管理方面应用信息技术，取得了不错的成果。但随着信息技术的不断更新，部分学校的相关技术不适应时代的发展，使得人事管理技术逐渐暴露出一些问题。根据时代的发展情况分析人事管理策略中存在的问题，对人事管理策略进行调整，是当前高等院校发展的客观需要，也是人事管理发展的必然趋势，高校的人事管理能够提升学校的核心竞争力，但人事管理的信息化是一个漫长的过程，还需要高职院校各部门的共同努力。
一、高职院校人事管理信息化的意义
(一)为学校发展提供决策。人事管理信息化，是时展的必然趋势，通过现代化信息技术的应用，能够实现人士自愿的共享，能够对高职院校的人事管理工作提供新的发展方向，为学校的发展提供了一定的参考价值。学校应用人事管理的信息能够与教师进行积极的配合，提升整体的教学质量。能够立足全局，实现人事管理工作的协同。
(二)提高工作效率。高职院校人事管理信息化，能够减少传统人事管理工作繁琐的步骤，能够对高职院校的信息进行科学的管理，并能够应用信息技术快速统计出准确的数据，使人事管理工作发生质的飞跃，很大程度上提高人事管理水平和人事管理工作的效率，能够有效地提升高职院校的核心竞争力，使得人事管理信息的准确度得到提高。
(三)使信息资源利用最大化。高职院校的人事管理工作在进行的过程中，应用信息技术能够使得各方面的信息更好地融合，使不同的信息平台之间实现信息的共享，能够对数据与资料进行有效的处理与加工，使得相关信息得到最大化的应用，许多高职院校逐渐实现了人事管理信息化，但进程较为缓慢，对于信息的处理还处在发展阶段，需进一步完善和改进。但信息技术的应用对于资源的提取与利用起到了重要的作用。
二、信息化背景下高职院校人事管理工作存在的问题
(一)对人事管理信息化的定位认识不足。很多高职院校对于信息化的人事管理缺少足够的认识，很多学校只注重信息化设备的引进，却没有使得这些设备发挥出成效。很多院校意识到了人事管理信息化的重要性，但是并没对人事管理信息化的建设有充分的了解，在人事管理工作的信息化发展过程中具有一定盲目性，并没有根据学校的实际情况确立人事管理工作的目标，没有能够对人事数据和资源进行有效的开发，导致人事信息的多头建立，信息共享难以实现，直接降低人事管理工作的准确性。
(二)职能分散导致人力成本增加。很多高职院校在人事管理过程中处出现各部门职能混乱的现象，无法实现信息资源的共享，也被称为信息孤岛。高职院校有着众多的管理部门，各部门之间应该各司其职，进行科学的分工与配合，但是各部门之间的信息流通过少，使得各部门的工作存在很大的局限性，各部门有着自己所负责板块的对应的数据库，缺乏信息交流和共享，不仅造成了人力、设备资源的严重浪费，还会在一定程度上出现信息无法进行对应的现象。各部门的人事管理系统之间未能进行整合关联，从而使得信息的准确性不高，工作效率低下。
(三)缺乏有效规范管理。高职院校的人事管理工作发展时间并不长，而信息化手段的建设在近几年才逐渐应用广泛，高职院校并没有从根本上掌握人事管理的技术，仍然应用传统的人事管理手段，使得人事管理的信息化建设进程变得十分缓慢。高职院校缺乏对人事管理工作的规范管理，使得人事信息在一定程度上出现了误差，影响了整体的人事管理工作。使得人事管理信息更新速度太慢，也直接导致了人事管理水平的降低。部分院校的人事管理人员分工不明确，使得不同工作人员做着相同的工作，一部分工作岗位有空缺，对人事管理工作的顺利进行造成了阻碍。
(四)人事管理工作人员水平不足。在信息时代的今天，人事管理工作不仅仅是管理部分的工作，管理工作已经延伸至校园的任何工作环节，教师在教学的过程中要对学生的信息进行整理，院校的管理者要根据教师的实际发展对教师的信息进行及时的更新，这就对人事管理能力提出了要求。很多管理部门的人员不具备专业的人事管理知识，在信息技术操作方面也不熟练，影响了高职院校人事管理的整体进度，降低了信息化管理的优越性。人才能管理的不足导致一部分院校的先进技术手段的运用跟不上，对于信息的更新与维护做的不及时，影响了院系的整体发展。
三、信息化背景下高职院校人事管理工作的改革策略
(一)充分认识人事管理信息化的内涵。随着高职院校的发展，高职院校的人事管理工作逐渐发生了变化，在扩大范围的同时，还要对所得的信息进行分析与处理。传统的人事管理工作就停留在表面上关于信息的记录，还会偶尔出现错记、漏记的现象，影响整体的人事管理工作。传统的人事管理方式无法适应信息的快速更新，高职院校要充分地认识到人事管理工作的重要性以及内涵，并制定详细的、科学的人事管理计划，对相关人事信息和数据进行深度的加工与处理，拓展人事管理的范围在充分认识到人事管理的内涵之后，就要结合信息化的背景对其进行建设，信息化的人事管理要与学生与高校的发展相照应，建立多层次、多功能的人事管理系统，为管理者提供全面、准确、及时的信息。应利用现代信息技术对职业院校的人事管理活动进行更全面的更新。
(二)实现人事管理信息资源共享。高职院校的人事信息在变化的过程中也会出现一定程度的重复，使得人事管理工作变得繁琐，这样的情况促使高职院校人事管理工作的转型，高职院校的人事管理工作急需朝向信息化发展，才能逐渐地提升人事管理工作的准确性。高职院校应利用信息技术建立相应的人事管理平台，学生与教师能够根据实际的需求对平台的建设过程提出相应的意见或建议。信息化平台的建设以服务学生为主，能够结合学生的基本情况逐渐形成资源的共享。信息共享能够有效地提高人事管理的效率，能够以强化高职院校人事管理工作为基础，服务于广大师生，一部分信息经过加工能够产生新的价值，高职院校的人事管理部门应打破传统人事管理的桎梏，改善信息孤岛的现象，建立一站式的办事平台，病史各个信息交流平台的信息互通，实现人事管理信息资源共享。发挥人事管理信息系统的作用，提升高职院校的人事管理效率。
(三)制定相应制度政策，进行规范化管理。高职院校的人事信息处在不断地变化之中，人事管理平台中的很多信息都具有一定的时效性，因此要对信息进行规范化的管理，保证信息的及时更新和信息的准确性。职业院校的人事信息与教师的职称评选与职务升迁有着一定的联系，一部分教师在人事管理中带有一定的私心，会使得人事管理信息被篡改，影响学校对教师的整体评价。因此职业院校需要建立完整的制度体系，保证人事管理过程的规范化。首先，要在高职院校内部树立信息化观念，打破传统的人事管理手段，将手工操作转换为计算机操作。其次，形成固定的人事管理系统，帮助管理者高效的进行人事管理工作，并对管理者的行为进行约束。信息化背景下的人事管理工作将管理方式变得程序化，减少了管理者的工作量，使得人事管理工作更加规范，准确性也逐渐提高。
(四)提高人事管理人员的综合水平。学校需要对人事管理人员定期培训，提升综合技能和业务水平。同时，人事管理工作不仅仅停留在管理部门，也应该深入到学校的各个班级中，学校应定期对所有教师进行培训，使学校的所有工作人员都能体会到人事管理的重要性，并能够对信息化的管理技术进行操作，使学校的所有员工形成一个固定的体系，体系中的人事管理应层层递进，校长能够对教师的情况有更深入的了解，教师之间也能够彼此了解与请教，教师也能够掌握更多的学生信息，在很多高职院校中缺少相应的人事管理专业人才，担任人事管理的教师通常都是在其他岗位借调的，对于计算机等信息化管理手段的应用并不熟练。很多学校对于人事管理十分不重视，也忽略了培养这方面的人才。职业院校应适当聘请专业的人事管理人员进入学校，应用先进的信息技术对传统的人事管理技术进行改革，信息化的管理手段便捷而高效，能够全面提高人事部门的办事能力。
四、结语
将信息技术融合在高职院校的人事管理中，能够为学校发展提供决策、提高工作效率、使信息资源利用最大化。本文通过对高职院校人事管理信息化的意义进行了深入的探究得知，高职院校人事管理工作存在着对人事管理信息化的定位认识不足、职能分散导致人力成本增加、缺乏有效规范管理、人事管理工作人员水平不足的问题。通过充分认识人事管理信息化的内涵、实现人事管理信息资源共享、制定相应制度政策，进行规范化管理、提高人事管理人员的综合水平等手段能够有效实现信息化背景下高职院校人事管理工作的改革，提升高职院校人事管理效率和质量。
参考文献:
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个人工作管理范文4
一、目前我国医院人事档案管理工作中存在的问题
（一）人事档案的真实性和完整性不够
人事档案资料主要是记载相关工作人员的人生经历。医院人事档案资料当中所涉及的信息是比较复杂的，同时，时间跨度也比较大，导致很多档案资料本身完整性以及真实性不足。另外，当前医院在人事档案资料管理过程当中，由于一部分管理人员操作不规范，仅仅只是流水账一般对于人事信息进行记录，无法对医院工作人员信息进行准确客观记录，这直接影响了人事档案管理作用的发挥。
（二）人事档案管理制度比较陈旧
当前，我国社会经济及科学技术得到飞速发展，经济体制改革日益深化，人才流动更加频繁。对于当前的医院而言，更加需要保障自身与时俱进，要在医院经营发展过程当中融入更多先进设备，还需要聘用更为专业的人才，这样才能够更好地促进医院发展。但是，依然存在一部分医院没有与时俱进，没有结合相应时代变化采取科学对策，造成医院人事档案管理过程当中相关制度并不能够适应经济发展变化和发展需要。还有一部分医院管理人员片面以为人事档案管理工作并不重要，肆意对于人事档案资料进行主观随意改动。档案存放、管理的过程当中缺乏规范性。另外，很多医院并没有将人事档案资料和工作人员的岗位晋升、薪资待遇、福利水平相挂钩，这直接影响了医院档案管理作用的充分发挥，不利于提高人事档案管理工作水平和工作质量。
（三）人事档案管理手段比较陈旧
对于当前的医院来讲，更加需要强化人事档案资料管理。人事档案涉及个人隐私以及需要丰富的内容，所以，具有神秘的色彩。目前，很多医院缺乏对人事档案资料的高度重视，所采取的模式还相对落后、传统，没有能够运用网络技术与信息技术对人事档案资料进行归纳、整理、落实，时间拉长之后，容易导致档案管理混乱的局面，甚至导致一部分档案损坏、丢失等。
（四）档案管理人员素质有待提高
在当前的背景之下，为了提高档案管理水平和管理质量，关键是需要当前医院能够进一步提高档案人员综合能力和综合素质。目前依然存在一部分管理员片面认为，档案管理工作只是对于档案资料进行简单封存和保管，并不需要专业理论知识。大部分医院所聘请的工作人员素质不符合规定要求，学历低下、年龄较大或者缺乏经验人员长期占据这一岗位，导致人事档案管理工作存在诸多问题和缺点，这对于人事档案管理工作顺利开展和实施造成很大负面影响。
二、新时期医院人事档案管理工作的改革举措
在当前的时代背景之下，我国社会经济及科学技术获得飞速发展。同时，我国在人事档案管理过程当中，内部、外部环境都产生了较大的变化，对于我国人事档案管理工作提出了更为严格的要求。为了顺应时展步伐，需要在人事档案管理过程当中，针对相关制度实施必要改革。
（一）提高对医院人事档案管理的认识水平
在当前，医院为了能够适应人事档案管理工作现实需要，一方面，要求医院管理人员充分意识到人事档案管理工作的重要价值，并且医院内部也需要设置专门性的档案管理部门，还需要强化对于部门的考核工作，提升工作成效。另一方面，在对人事档案管理人员进行配备的过程中，也需要对相关人员进行严格筛选，切实保障人事档案管理人员具备专业能力和专业素养，同时，要求当前人事档案管理人员具备良好个人品格以及充分了解、掌握计算机知识。
（二）加强医院人事档案管理的制度建设
首先，需要落实资料收集工作。对于员工档案资料，需要根据规章制度做好全面归纳和收集，尤其是对于人员的变动、表现等要充分加以了解。其次，要进一步加强对档案的鉴定工作。在这一环节开展的过程中，要求相关的工作人员能够检查其真实性，促使医院实现全面的发展。最后，目前在医院人事档案保管的过程当中，所采取的保管方法不能够适应社会发展需求，尤其是对于人事档案资料信息要进行后续的处理，传统纸质档案管理方式已经落后于时展潮流，不能够适应医院档案管理工作的现实需要。由于其具有不易流动、年限有限、保管成本较高，如果档案数量过多的情况下，也不好进行查询，还特别容易腐烂和丢失，所以应该尽量实现电子化档案管理。采用计算机来对档案进行科学有效管理，可以通过利用文字、表格、图像等多种信息化语言针对人事档案资料进行有效处置，这样不仅可以快速有效查到工作人员的档案信息，同时也可以对所有工作人员人事档案进行及时更新，切实保障人事档案资料与员工个人成长经历相适应。
（三）提升人事档案管理工作人员素质
第一，聘请人才的过程当中，要尽量聘请综合素质较高以及知识文化水平较高的人员。虽然这些人员经验上或许不足，但是由于知识储备较为完善，具有很强的塑造力以及学习能力，只要经过岗前培训，就能够满足工作的需求。第二，要求能够定期开展岗位职业培训。由于医院人事档案管理工作开展的过程当中，所涉及内容较为丰富，并且内容更新也比较快，只有不断注入新的知识，才能够顺应人事档案管理工作现实需要。第三，要求档案工作人员具备良好思想道德，在档案管理工作开展的过程当中，涉及大量的个人隐私，这就需要相关档案管理人员能够充分做好保密工作，不泄露隐私。
三、结语
个人工作管理范文5
关键词：人工智能数据安全；法律治理现状；对策
目前我国虽然已经开始重视人工智能数据安全的法律治理，但是由于缺乏一定的安全管理模式和机制，很难确保数据安全性的有效管理和维护。因此在人工智能时展的过程中应重点关注数据安全法律的健全性和完善性，增强法律治理效果，从而确保数据安全的有效维护和保障。
一、人工智能数据安全分析
人工智能和数据之间具有相辅相成、相互促进的关系，其数据信息与传统的网络数据信息有所不同，人工智能具有自主智能技术特点、群智开放性的特点、人机协同的特点、跨界融合的特点，会导致数据所面临的安全风险更为严重。其一，人工智能对于海量数据信息的高维度运算具备一定的依赖性，输入和输出相互之间的关系很难解释，大规模数据自动化处理的控制难度高，所涉及的数据信息类型很广，采集主体、存储主体和流动主体具有多元化的特点，导致人工智能数据的复杂程度过高［1］；其二，人工智能技术具有一定的蝴蝶效应，如果不能确保前期的合理设计很容易导致后续应用的过程中对社会造成严重的影响，并且人工智能在应用期间会持续性生成数据，有着自身性的特点，同时人工智能属于负能技术，研究开发和应用的场景性很强，融合了很多场景的特殊数据安全需求［2］。当前人工智能数据安全风险问题频繁出现，经常会出现数据泄露的问题、造假的问题等，而人工智能发生数据安全风险的原因，主要就是技术本身存在数据安全风险和治理方面的挑战，例如：训练数据污染的问题、数据出现逆向还原的现象、开源框架有一定的风险性；再如：技术应用的过程中出现数据过度采集的现象、资源滥用的现象、数据盗取的现象等；也可能会出现数据权属的问题、违规跨境的问题等，严重影响人工智能技术发展过程中数据的安全性。
二、人工智能数据安全法律治理现状
（一）法律出台的现状
虽然当前我国还没有出台关于人工智能数据的专项法律法规，但是近年来已经开始采用数据法律治理的措施，为了确保数据的安全性、促使人工智能技术的健康稳定进步，我国的网信办部门、工信部门、公安部门等已经开始陆续出台和网络安全数据保护相互配套的法规，在2021年出台了首部数据安全基础性法律，也就是《数据安全法》，在其中提出了基础性的数据安全规定要求，并且还出台了关于网络安全维护方面的法律规定、关键信息基础设施安全保障的法律规定，2020年出台了个人信息保护的法律，提出有效处理和解决敏感个人信息问题、隐私信息跨境流通问题、过度收集隐私信息问题和大数据“杀熟”问题的规定。在此过程中，各地方也开始制定公共数据管理的规章制度，尤其是上海市、贵州省、浙江省、深圳市等地区提出了维护地方数据信息安全的法律条例，在人工智能、数据安全治理原则和重要措施手段的应用层面也提出了很多规定，能够为人工智能数据安全的管理和维护提供基础保障［3］。
（二）法律治理的特点
目前我国在人工智能数据安全治理过程中具有以下几种特点：其一，治理的方法具有协同性特点，能够以数据安全问题的应对为目的协同性使用多种治理措施，各个主体之间相互协同，共同研究实施效果较高的治理方式。从国际领域而言，全世界很多国家已经提出了人工智能数据安全的基础法律规定、行政法律规定、部门规章制度、司法解释要求、规范性和政策性的文件与国家标准等，还针对地方性法规制度进行了更新、修订和内容的补充。我国在人工智能数据安全治理的领域中也开始制定数据安全一般法律规定、地方法律规定，能够和原本的法律解释之间多种模式相互协同，构建成为规范性的体系。其二，具有场景化的特点。目前，国内外在人工智能、数据安全立法方面已经开始重点研究数据应用场景的典型问题，主要原因就是数据在各种场景内显示属性与治理问题存在差异性，因此结合数据应用场景，制定数据安全治理的法律是未来主要的发展趋势，也是立法层面必须考虑的事项。
（三）管理体制存在问题
人工智能数据安全治理过程中管理体制属于重要的基础保障，也是法律规定中需要明确的主要内容，目前我国在人工智能数据安全管理体制方面具备统一性领导与各方主体相互协调的特征，能够持续性解决数据复杂性问题和不确定性的问题，但是在人工智能数据治理期间还存在一些不足之处：其一，管理体制具有多头管理的特点，难以准确彻底性落实数据安全治理的工作。当前我国的人工智能数据治理主要是政府部门承担重要职责，而在职责分工期间很难和人工智能多种场景相互适应，无法充分彰显出行政主管部门的主体作用，缺乏一定的针对性［4］。其二，缺少关于技术的支撑和保障。目前国际领域中人工智能数据安全治理，已经开始重视数据复杂性特点和不确定性特点的分析，研究此类特点所引发的安全问题，而目前我国的人工智能数据治理管理体制中还没有创建较为完善的数据安全治理的技术机制和模式，缺乏现代化的治理技术，难以有效维护数据的安全性。其三，数据安全治理的法律法规缺乏一定的场景适应性。虽然我国在数据安全法律、个人信息保护法律、关键性信息基础设施安全保护的法律中已经明确定义了个人数据、基础设施关键数据，但是还没有细致性提出各类数据应用场景的安全规定，尤其是医疗领域、自动驾驶领域的人工智能数据具有一定的特殊性，不能和其他人工智能数据采用相同的安全治理方案，如果不能按照数据应用的各个特殊领域特点与情况编制完善的安全治理计划和规定，将会导致安全治理效果无法提升。另外，数据安全管理体制中缺乏完善的激励体系，各个部门的数据安全管理工作侧重点存在差异性，不能将人工智能数据开放性、共享性的安全治理作为主要职责，缺少维护数据安全的积极性［5］。
三、人工智能数据安全法律治理的对策
（一）明确法律的细则要求
人工智能技术快速发展的进程中，要想确保数据安全法律治理效果，就应明确法律层面的细则要求。其一，明确个人信息的权利规定。考虑到个人信息和个人存在直接联系，性质与内容都和个人隐私权、人格尊严等存在紧密关联，也会涉及财产权益，具备综合性的司法属性，一旦个人信息受到威胁出现数据安全风险问题，将会导致人工大数据用户的个人权利受到损害。因此在数据安全法律治理的过程中必须要明确个人信息权利的规定要求，按照我国目前已经出台的个人信息安全保护的法律规定，明确界定个人信息的知情权、更改和删除的权利，提出人工智能领域中个人信息收集和应用的界限，这样才能有效维护个人信息和数据的安全。其二，重点提出关于人工智能数据的收集标准、使用标准，为数据安全的维护提供保障。目前我国在网络安全法律规定中已经提出了在个人信息收集和使用期间必须遵守合法性、正当性、必要性的基本原则，明确数据收集目的、使用目的、使用的范围和途径，征得被收集者的同意之后才能使用数据，能够有效维护个人数据安全。人工智能数据安全法律治理方面也可以借鉴网络安全法律中的规定，要求安全规范在用户同意之后进行人工智能数据的收集和使用，以此维护数据的安全。其三，根据人工智能数据安全管理和治理的需求制定专项法律法规，设定人工智能技术领域中各类语境环境的数据安全保障方式、侵权以后的救济方式。考虑到由于人工智能数据具有海量、庞大的特点，一旦出现数据侵权的问题，将会导致很多的数据被侵权，和普通网络信息侵权事件相比具有一定的特殊性，因此，除了要完善基础法律规定，还需提出关于人工智能的数据安全管理、安全保护专项的法律规定，明确具体的数据安全保护措施和保护方式。同时，我国在原《民法总则》《刑法》中已经提出了禁止个人数据被非法收集和使用的要求、个人数据受到侵害以后的惩罚要求，在此期间可以结合人工智能技术领域的特点，制定针对性的数据安全保护、系统化数据安全治理的法律。其四，由于人工智能技术的发展空间、发展前景非常广阔，技术的发展需要获得一定鼓励，因此在维护数据安全的过程中，应保证个人隐私和权益不会受到侵犯，不能对人工智能技术的发展造成限制性影响，全面分析目前人工智能数据安全问题和风险问题，有效解决数据收集、使用、分享的安全隐患，提出数据的应用和处理范围、界定要求，明确侵权责任的认定标准、救济的措施，平衡数据保护和技术发展之间的关系。
（二）提升数据安全法律治理的适用性
由于目前在人工智能数据安全法律治理的过程中存在法律适用性的问题，因此在新时代的环境下应结合人工智能技术应用的各类场景，针对性完善相应的法律制度和管理机制，有效保护数据安全、严格落实数据安全维护的职责。首先，分析人工智能技术应用场景的特点和情况，评估分析数据安全法律治理效果，动态性跟踪监控数据安全的新情况和新问题，及时进行风险预警的。其次，目前国际领域中欧盟已经出台了全世界首部通用性人工智能领域立法提案，明确了人工智能应用场景的风险分级与分类规定，并且很多国家已经开始结合人工智能技术在自动驾驶领域和人脸识别领域等特殊场景的情况制定数据安全法律规定，我国也可以积极借鉴其他国家的立法经验，根据人工智能技术多种应用场景的差异性特点，逐渐完善各个技术场景的数据安全治理法律规定和文件，提升不同场景中人工智能技术应用的数据安全水平［6］。
（三）完善数据安全法律治理机制
1．考虑到人工智能技术具有明显的场景性特点，建议在数据安全法律治理机制中结合不同的技术场景创建“横纵网格”治理模式，彰显主管部门的主体作用，全面落实数据安全管理职责。在横向层面中，各个地区的政府部门应明确做好行政区域范围之内人工智能数据安全治理的指导工作、协调工作和推进工作。在纵向层面中行业公安部门、交通部门等主管部门，应结合法律规定创建专门的专家委员会组织机构，编制完善的工作规则和计划，对行业内部的人工智能数据的安全应用和安全发展提供指导、监督。
2．打造关于数据安全治理的技术、制度工作机制。考虑到我国目前的人工智能数据安全风险技术正在初期发展的阶段，所使用的安全风险防御技术无法抵御所有类型的攻击，缺少成熟性与完善性的技术治理工具，因此应加大技术研究开发的投入力度，积极研发现代化的数据安全检测技术和评估技术，提高人工智能技术数据安全的保护效果和监督管理效果。在此期间应构建完善的技术架构，做好安全技术与安全治理方法的认证工作和推动应用工作，在制度和技术的驱动下增强数据的安全性，例如：着重研究开发数据安全维护和治理技术，创建完善的人工智能数据安全评估机制，做好科技伦理方面的研究工作，组织各个领域的专家与技术人员积极开发制定完善的数据安全监测方案，研究出数据安全评估的方法和认证的工具，积极建设技术评估平台和算法训练数据集，完善数据安全管理制度和技术体系，为维护数据安全提供保障［7］。
四、结语
个人工作管理范文6
在桥梁工程的项目管理中，其中成本管理是居于核心位置的工作。桥梁工程项目的成本管理必须以成本控制目标为依据，根据工程项目的实际情况，编制成本计划。在成本计划执行过程中，要对各项施工费用进行仔细的分析，使施工费用控制在合理的范围内，符合成本计划的要求。通过成本管理，工作人员要对整个施工过程进行有效的成本控制，以达到节约资金投入、节省资源、提高工程经济效益的目的。如何做好桥梁的成本管理工作，是每一个桥梁施工企业都要面临的问题。
①有效的桥梁成本管理要求全体工作人员提高成本意识，合同部、财务部、物资部、机械部、工程部等各个部门及项目决策层管理人员都要严格要求，全面加强成本管理，做到人尽其责，不能出现职责不清、相互推诿、资源浪费的现象。
②在桥梁工程实施的各个阶段提出不同的成本控制要求，将节约成本的理念贯彻到工程实施的各个阶段，使施工工作成本始终处于有效控制的状态，如果超出成本控制范围，需对实际成本进行有效分析，找出偏差原因，并采取一定措施指导后续施工。总之，桥梁工程项目是一个工程量巨大的复杂工程，施工项目一般都是独立的、不可重复的。所以要针对整个工程的特点制定成本目标管理体系，对于工程施工的各个阶段做好动态把握，明确各个部门、各单位、各个人员的职责范围、明确权利和义务的划分，落实企业成本管理制度，做好成本的控制工作。
二、桥梁工程项目成本管理的实施方法
（一）桥梁工程项目中人工成本的控制
目前在工程施工项目中人力资源供应不足，特别是具有专业技能的工人更是十分稀缺。工人的工资更是大幅增加，一般的桥梁工程项目中人工费通常会占到工程成本的20%左右。在桥梁施工过程中，应采取有效的管理措施，提高工人工作效率，减少不必要的人员投入，以减少工程的人工费用，从而有效节约工程成本。在桥梁工程项目中，控制项目人工成本的方法之一就是提高工人工作效率，将人员施工费用控制在成本计划范围内。合理把握人工的使用，不能随意超出成本计划的范围。因为人工实际上是工程施工中最灵活的因素，在施工过程中，因为工人技术不过硬、工人偷懒、管理松懈、窝工等等都会造成人工投入的增大，长时间的人工效率低下必定导致工程成本的增加，降低企业的工程利润。所以在项目施工过程中，必须采用先进的技术，合理的施工方案，同时推进工程机械化水平，采用合理高效的管理方法，缩短工程的工期，以达到提高工人工作效率，节约人工成本的目的。工程管理人员要充分发挥每个工人的长处，加强工程质量和进度的监督管理，通过有效管理，采用表彰、物质奖励的办法，提高工人的劳动积极性，从而提高工作效率，通过提高个人的工作效率来实现整个工程的人工费节约。
在桥梁工程项目中，控制项目人工成本的另一方法是项目施工过程中，减少不必要的人员投入，加强工程施工过程中工人工作的监督管理，注意工人的技术培训，传授正确的工作方法，裁剪不必要的人员，控制好人工费用的使用。具体来讲可以根据施工过程划分人员的控制，大致可以分成施工前控制、施工中控制和施工后期控制三个阶段。其中施工前控制指在工程开始施工前对于整个桥梁工程施工做好用工计划，结合工程的实际情况进行综合考量，确定各个分部分项工程所需的分工种人员数量，根据技术工人、普工工资标准以及工程的施工周期来确定整个工程的总体人工费用；施工中的控制是指在工程开工后直至工程总量达到一半时，对于这期间所产生的人工费用进行仔细的核算，因为前期的计划只是一种基于施工进度的合理期望值，而在施工过程中很可能会产生一些施工变更因素，造成人工成本的增加，对于这些超出成本计划的费用成本管理部门应该仔细落实、深入调查，力求做到实事求是。施工后期控制指的是在工程收尾完工阶段，对工人人工费用进行结算的工作，在结算中要对工程中的人工费指标落实情况进行详细的分析和检查。做到公平公正，让每一位付出努力的工作人员都得到应有的回报，对于疏忽大意、不认真工作的人员要给予相应的处理措施。确保企业和个人的利益都能得到保障。
（二）桥梁工程项目中材料成本的控制
在桥梁工程施工过程中，材料费一般要占到工程成本的60%左右，材料的使用将会直接决定着企业从事工程建设的经济效益能否实现。在材料成本的控制中一般会采用量价分离的办法，具体做法如下。
1.材料使用量的控制
对于材料使用量的限定，首先要根据工程的质量要求及工艺水平确定各种材料的消耗量，实行限额配置制度；其次，要引进先进的技术，改造施工工艺，提高材料的使用效率，减少材料浪费。此外，可以组织专业人员针对工程的效用以及材料的质量与特性进行综合分析，在保证工程质量的前提下，辅助材料可采用成本较低的材料代替高价材料，达到节约成本的目的。在材料的使用中鼓励工人或管理人员开发思维创造力，提出不同的施工方案，选择节约材料成本的施工方案，对于确实发挥效用的方案，企业要积极采用并给予相关人员适当的奖励，提高大家节约材料的热情。
2.桥梁工程中材料价格的控制
降低材料的引进价格是节约工程成本的有效途径，这项工作主要由采购和财务部门来完成。首先，物资采购部门要对建材市场做好了解，仔细调查各种工程所需材料的市场售价，在保证材料质量的基础上，做好比较。引入市场招标机制，选择质优价廉的建筑材料；其次，要节省材料的运输管理费用，能够就近采购的尽量就近采购，不能就近采购的要选择经济有效的运输方式，减少运输费用。此外，还要考虑到企业的资金流动和工地的仓储能力，因为桥梁工程耗资巨大，很多企业在施工中没有过多的流动资金来一次性采购材料，这样就需要考虑分批次的进货。另外某些工地的存储能力有限，如果采购材料过多，就会造成存储困难，加大企业的负担。
（三）桥梁工程项目中机械成本的控制
桥梁工程是大型工程，不可避免地要使用工程机械辅助施工，机械费用通常会占到工程成本的10%左右，所以机械成本也是工程项目成本管理的重要组成部分。要实现工程项目机械成本的节约，需要做到以下几点。
1.施工过程中，要注意通过合理使用机械设备，提高机械的使用效率，来节约机械成本。在施工中机械的合理使用，须重视机械设备的维护和保养工作，使机械保持良好的工作状态，保证随时都可以投入到施工工作中，延长机械的使用寿命。
2.要根据施工工程的实际需要选择合适的机械，否则既影响施工的进度又不能发挥机械的效用，造成资源的浪费。要按照工程的工序、工种的衔接配合，组织不同机械施工作业，加强机械工作的效能发挥。机械设备的调拨使用要与工程进度需要保持一致，以实现机械资源的优化配置。
3.在企业资金不足，且机械并非长期使用的情况下，可以采用租赁的办法，减少工程的资本投入。项目部要与租赁企业签订租赁合同，规定好设备的损耗和完好率，同时安排专人负责设备的日常维修与保养，保持机械的完好率，避免因机械使用损耗对设备造成的破坏，引起不必要的麻烦。由此可以看出，在桥梁工程施工过程中的机械成本控制在工程成本管理中是很重要的一部分，通过机械的合理调配使用，可以有效地减少人工劳动，提高工程进展速度，达到节约工程成本的目的。
（四）桥梁工程项目中管理成本的控制
在桥梁工程施工过程中，管理成本一般要占到工程成本的10%左右，所以管理成本控制也是工程项目成本管理的组成部分。管理成本一般分为管理人工成本及管理其他成本。桥梁施工企业组建项目部时应选用技术过硬、经验丰富、有责任心的管理人员，明确各管理人员责任、权力、义务，同时还应控制管理人员数量，避免人浮于事，从而达到节管理人工成本的目的。在整个管理人工成本的控制工作中，要充分发挥组织管理的效用，在整个施工过程中，施工企业从上到下，要做到人尽其才，严肃管理办法，要求每个员工都必须按规章办事，按制度办事。除了做好上述工作外，项目部驻地建设应尽可能利用当地房屋资源，避免铺张浪费，办公用品尽量周转使用，这样也能达到节约一定管理其他成本的目的。
三、结语
个人工作管理范文7
按照“以人为本，兼顾公平，优绩优酬”的原则，首先制定我院神经内科护士的绩效考核方案。公式如下：护士个人绩效＝工作量×45％＋工作质量×40％＋岗位系数×15％。
1．1工作量的计算方法
①根据护理工作项目分为直接护理项目和间接护理项目，依据技术含量和风险性将护理项目分值定为0．1分～3．0分。②按照“以人为本”的工作要求，充分发挥护士的主观能动性，为病人提供全面、全程、无缝隙的护理服务，除了分组包干责任，细化各班流程及工作内容，每班工作内容以序号的形式添入统一设计的表格中，每位护士利用工作时间1min～2min完成本班工作量记录，即直接护理工作量、间接护理工作量、总工作量分值。③护士长根据每位护士每班工作量计算每人每天的工作总量。护士个人工作量绩效＝科室工作量总绩效／全科工作量×个人工作量×45％。
1．2工作质量的计算方法
科室个人护理质量满分100分，依据科室工作质量考评表（见表1）评定其工作表现。根据三级质量控制结果统计出每人每月的护理质量得分；此外还设奖励分值15分，按照相应的奖励项目进行加分。个人工作质量绩效＝个人每月护理质量得分×40％。1．3工作岗位系数的计算方法按照我院临床科室护理岗位的工作内容、要求、责任规定岗位系数：责任组长120分，责任护士（主管护师及以上110分，护师100分，护士90分）。个人岗位绩效＝科室岗位总绩效／科室岗位总分×个人岗位分×15％。
2结果
2．1对绩效分配与传统分配方案的评价通过绩效分配后，神经内科两区全体护士（30人）对按绩效分配满意度为90％，而对传统分配满意度为60％。
2．2实施绩效分配与传统分配方案时护理质量比较新的绩效分配方案实施后，护士对病人的基础护理合格率为99．46％，危重病人护理合格率为99．45％，病人满意率为99．50％，护士满意率90．00％；较传统分配高出4．46％、5．65％、2．50％、30．00％，护士积极主动性较以前提高25．00％，护士离职率（离开临床护理）较以前下降5．00％，护理不良事件发生率较上年同期相比下降5．15％，医生满意度由以前的72．00％提高到现在99．97％。
3讨论
护士的服务对象是病人，要紧紧抓住病人的需求，打破过去的平均分配及片面认为只要严格就能出效益的管理方式。我院神经内科从2010年对护士实施以人为本的绩效管理模式，并与实施传统分配方案时比较，发现护士对病人的基础护理合格率、危重病人护理合格率、病人满意率、护士满意率及医生满意率5个方面均明显提高。表明通过开展以人为本的绩效管理，充分发挥护士的主观能动性，提高了护士的素质，满足了病人及家属的需求，构建了和谐的医患关系，提高了护理质量，取得了良好的社会效益和经济效益。
个人工作管理范文8
一、人工智能算法将替代大多数传统管理会计方法
人工智能算法的本质是一些更高级更复杂的计算方法。这些算法本身并不简洁，如果用手工来计算十分耗时，因此即使用它们来分析数据可以得到更好的结果，但是在计算机计算速度不够快或者获得这种计算能力的成本很高的时候，使用这些方法是不符合成本效益原则的。近年来计算机技术的发展，处理器运算速度的提高和制造成本的下降，特别是近年来云计算服务器的普及，使企业可以用较低的成本获得可以使用这些人工智能算法的计算能力。因此，在算力提高的基础上升级算法也就成为一个必然的趋势。管理会计也需要升级算法，将管理会计的原理与逻辑和更强大的算法与算力相结合，把数据分析得更透彻，把预测做得更准确。此外，在过去20年中，计算机信息系统特别是EPR系统的普及应用，企业积累了大量的运营数据，而且随着信息技术的不断升级，越来越多的设备接入企业的信息系统，推动运营数据以指数级的速度增长。这些数据不仅在数量上大大超出了管理会计人员使用现有分析方法所具备的数据处理能力，而且它们的存在形式超出了传统方法可以处理的范围。大量的运营数据是以非量化的形式存在的，例如企业的产品说明是以自然语言的形式存在的，生产车间的监控录像是以多媒体的形式储存的。这些数据都不能被直接用于像成本计算这样的运算。因为没有合适的处理这些数据的方法，这些大数据的使用并没有纳入管理会计体系。但是这些运营数据是被量化的财务数据的前置信息，能比财务数据更及时地反映企业的运营状态。人工智能技术在自然语言处理和机器视觉方面的突破使处理这些多源异构的数据成为可能后，利用这些前置运营数据的新的管理会计系统必将取代分析后置财务数据的传统管理会计系统。人工智能的核心技术是机器学习。机器学习按照人对机器学习的辅助程度不同分为监督式学习、非监督式学习和强化学习。这三种机器学习都可以被应用到管理会计实务中。监督式学习是计算机通过分析人类行为留下的数据痕迹，模仿人类的思维判断。以成本计算为例，监督式学习的应用场景是让计算机读取和分析一万个产品的成本核算记录，然后让计算机模仿会计人员计算成本的方法来计算类似产品的成本。非监督式学习是计算机通过分析没有被人为分类和注释的数据之间的相关性来辅助人类发现数据中隐藏的关联。非监督式学习在成本计算中的应用场景是辅助会计人员根据资源耗费记录与不同作业记录之间的相关性来辨认成本动因。强化学习则是机器依据人类设置的原则，通过不断试错和迭代来寻找解决某个问题的最佳答案。强化学习在成本管理中的应用场景是在考虑各种可能影响成本的因素前提下，寻求最优产品生产组合策略。计算机在给定各种因素对成本的影响的规则和总体成本最低的总原则下，从零开始摸索能将生产总成本降至最低的组合策略。将人工智能的算法与管理会计实务相结合，升级管理会计的方法将会是改变20年来管理会计方法相对停滞不前的一个突破口。这将会是未来五到十年管理会计研究领域的一个热点。这些管理会计技术的升级，离不开管理会计研究者的努力。或者说，如果管理会计学者不努力改进管理会计的方法，那管理会计可能被边缘化，最终消逝在人工智能的浪潮里。
二、人工智能的使用将带来新的管理会计研究问题
人工智能是由人创造的，其终极目标是模仿人的思维能力。人类创造人工智能的主要目的是让它能替代人完成工作。但是由于人作为人工智能的创造者对自身的思维能力形成机制的理解还不完整，因此创造出来的人工智能暂时不能完全复制人的思维能力。现阶段的人工智能与人类的差异，主要表现在缺乏人类所特有的情绪、想象力、创造力和一些人类本身都难以解释的心理活动。人工智能与人类的差异意味着人工智能还不能完全替代人，只能是部分替代。因此，在未来很长一段时间内，人工智能将和人类共同完成工作任务。如何设计激励机制和业绩评价指标来让管理人员更愿意和更有效地创造人工智能和使用人工智能，将成为管理会计研究的新方向。人工智能是由人创造的。因此，要想设计一个可以替代人来完成管理会计工作的机器人，就必须有会计人员的参与。以目前最初级的RPA应用为例，为了要创造一个可以模仿会计人员完成会计核算工作的RPA，首先要鼓励会计人员将自己的业务知识分享出来，作为RPA应用设计的基础。当RPA应用投入使用后，会计人员还要参与测试和完善。但是RPA成功模仿会计人员的业务操作之后，它们将替代会计人员。这对于会计人员来说，意味着下岗或转岗。很显然，这里有个人和企业的利益冲突需要解决。如何设计一套合适的薪酬激励机制来协调个人和企业的利益，让会计人员更愿意参与人工智能应用的创建是一个很值得研究的问题。在使用人工智能系统的过程中，人工智能与人的有效协同是一个重要的问题。人机协作过程的沟通机制、相互信任、领导权的分配、责任的分担和对合作结果的伦理道德考量，这些问题都是构建一个人机混编团队需要考虑的问题。波音公司737MAX机型因为自动飞行控制系统故障造成坠机的事件警示了人机混编团队可能带来的问题。原本这个飞行控制系统的设计功能是在飞机进入危险状态的时候，自动调整飞行姿态使飞机摆脱坠落的危险。但由于设计中存在的一系列缺陷，使得该系统在正常飞行状态下被错误的传感器信号激活，并具有优于飞机驾驶员的操作权限，造成飞机失控坠落。从这个人工智能系统应用的失败案例可以看出，在任何一个需要人工智能和人共同完成的工作中，人机协同的有效性是一个不可忽略的问题。当RPA和将来更高级的智能应用开始在财会部门应用之后，在依赖人工智能系统的建议进行决策时，在什么情况下和多大程度上可以依赖人工智能系统将是管理会计研究的重要问题。人工智能系统不具有情感，对机器的奖赏和惩罚是不起作用的。因此，它也不能承担错误判断带来的后果。在一个人和人工智能共同完成的任务中，只有人才能承担责任，而人工智能是没有“责任感”的。如果一个任务中大部分的判断是由人工智能做出的，那么结果的不可控性就大大提高了，管理人员承担任务结果的风险也就增加了。这些不可控性因素和风险的变化会对管理人员的业绩评价和薪酬激励设计产生很大影响。此外，人工智能不具有同情心，虽然可以“铁面无私”，但因此也就没有进行伦理道德判断的能力。在计算机的自动决策模块中如何融入道德伦理的考量，现在还没有一个可行的解决方案。而且，人工智能不具有想象力，可能因此永远“循规蹈矩”，但是很多人类的创新是挑战既定规则后才出现的。一个企业大量依赖按既定模式思考的人工智能会不会造成新的“机器官僚主义”，从而妨碍了企业运营的灵活性和创造性呢？这些问题都是人工智能时代管理会计研究不可避免要回答的问题。
三、人工智能技术的应用将改变管理会计研究的方法
