员工聘用合同范本范文1
甲方：
乙方：姓名
甲方聘用乙方为正式员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。
第一条 乙方的考勤与管理悉按甲方有关人事管理制度办理。
第二条 乙方的职务或工种为：
第三条 乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责
（一）甲方公司总部；
（二）甲方在全资公司或参股的合资公司；
（三）甲方在内地省份机构及境外机构；
（四）应出差服务的场所。员工聘用合同范本第四条 乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。
第五条 乙方的正常工作时间每日为7小时，每周5个半工作日，其工作、休息、休假等，依员工手册办理。
第六条 甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理。
第七条 甲方按国家规定实行社会保险制度，并为乙方投保。
第八条 甲方按国家规定实行劳动保健制度，乙方可以享受有关劳保待遇。
第九条 乙方的工作报酬：
（一）甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇定为 等，并可享受公司规定的
津贴福利和奖励。
（二）甲方可参考下列事项调整乙方职等
1.乙方每月工作考核记录；
2.乙方工作职务（或工种）变换情况；
3.甲方盈利状况；
4.劳务市场供需状况及社会经济发展一般水平。
第十条 乙方每月工资由甲方于次月5日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。
第十一条 甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增发乙方一个月的工资，且乙方不必补偿培训费。
第十二条 乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册办理有关手续，且甲方不予增发一个月工资。
第十三条 乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项规定。
第十四条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 年 月 日起生效。
第十五条 本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。
员工聘用合同范本范文2
甲方：
乙方：
甲方聘用乙方为短期员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。
一、乙方之考勤与管理悉按甲方有关员工手册办理之。
二、乙方这职务或工种为。
三、乙方受聘于甲方期间，应根据甲方工作安排，在下述工作场所履行职责：
（一）甲方公司总部；
（二）甲方在全资公司或参股的合资公司；
（三）甲方在内地省份机构及境外机构；
（四）应出差服务之场所。
四、乙方之工作职责、事项由甲方依乙方之职务或工种，并视乙方能力及甲方需要进行分派。
五、乙方之正常工作时间每日为7小时，每周五个半工作日，其工作、休息、休假等，依员工手册办理之。
六、甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒之事外，乙方应予配合，有关加班事宜，依员工手册办理之。
七、甲方按国安规定实行社会保险制度，并为乙方投保。
八、甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇每月元人民币。
九、乙方在医疗费用报销和劳保福利方面享受正式员工一半的待遇。
十、乙方每月工资由甲方次月5日发放，若工资发放日适逢周日或假日。甲方得提前或推后一日或数日发放。
十一、甲方对乙方奖励，分为嘉奖、记功、晋级、评为先进生产（工作）者和劳动模范等5种。甲方对乙方之惩处，分为警告、记过、降级、辞退、除名等5种。以上奖励及惩处事由和办法，依员工手册办理之。奖励及惩处记录列为甲方考核乙方之依据之一。
十二、甲方因业务萎缩或乙方不能胜任甲方工作时，甲方有权终止本合同，并提前1个月通知乙，合同终止时，甲方增发乙方1个月的工资。
十三、乙方主动提出解除本合同时，须提前1个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册办理有关手续，且甲方不予增发1个月工资。
十四、乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项规定。
十五、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于年月日起生效。
十六、本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。
十七、甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以市劳动局为第一仲裁机关。
订立合同书人
甲方：
签约代表人：（签字）
职称：
乙方（姓名）（签字）
身份证号码：
户口所在地地址：
联络方式：
员工聘用合同范本范文3
乙方（受聘人）李华（以下简称乙方）
甲乙双方根据国家和本市有关法规、规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本合同。
第一条合同期限
合同有效期：
（1）自年月日起，为固定期限合同。
（2）自年9月1日至年8月31日止（其中年月日至年月日为见习期，试用期），合同期满聘用关系自然终止。
聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和本市另有规定可以延长（推迟）退休年龄（时间）的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘用合同。
本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。
第二条工作岗位
甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向与乙方签订岗位聘用合同，明确乙方的具体工作岗位及职责。
甲方根据工作需要及乙方的业务、工作能力和表现，可以调整乙方的工作岗位，重新签订岗位聘任合同。
第三条工作条件和劳动保护
甲方实行每周工作40小时，每天工作8小时的工作制度。
甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。
甲方根据乙方工作岗位的实际情况，按国家有关规定向乙方提供必要的劳动保护用品。
甲方应根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。
第四条工作报酬
根据国家、市府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资。
甲方根据国家、市府和单位的有关规定，调整乙方的工资。
乙方享受规定的福利待遇。
乙方享受国家规定的法定节假日、寒暑假、探亲假、婚假、计划生育等假期。
甲方按期为乙方缴付养老保险金、待业保险金和其它社会保险金。
第五条工作纪律、奖励和惩处
乙方应遵守国家的法律、法规。
乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。
甲方按市府和单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。
乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按市府和单位的有关规定经予处罚。
第六条聘用合同的变更、终止和解除
聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。
聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。
经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
乙方有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同。
（1）在试用期内被证明不符合聘用条件的；
（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；
（3）故意不完成教育、教学任务，给教育、教学工作造成严重损失的；
（4）体罚学生，经教育不改的；
（5）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的；
（6）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的；
（7）被依法追究刑事责任的。
6.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。
(1)乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。
(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；
(4)乙方不履行聘用合同的。
7.有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同
(1)乙方患病或负伤在规定的医疗期内的（符合《实施意见》第三条第5款规定者除外）；
(2)女职工在孕期、产期、哺乳期内的（符合《实施意见》第三条第5款规定者除外）；
(3)法律、法规规定的其他情形。
8.有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。
(1)在试用期内的；
(2)甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的。
9.乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。根据教育系统教学特点，除特殊情况外，一般应在学期结束前三十天通知甲方。
第七条违反和解除聘用合同的经济补偿
经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的（不包括在见习期和服务期内的大中专毕业生），甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。
乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由甲方解除聘用合同的，甲方应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按受聘人员在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。
甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。
甲方单位中原固定制职工转制前的连续工龄视作乙方在本单位工作年限。
经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资。
甲方依据本条第3、4款解除合同，发给经济补偿金时，乙方的月工资低于甲方单位上一年月平均工资的，按甲方单位平均工资的标准支付。
聘用合同履行期间，乙方要求解除聘用合同的，凡符合下列条件之一必须交付赔偿费用等。
(1)凡由市区县教育行政部门或单位出资进修培训，乙方应按规定赔偿进修培训费。
（2）凡在规定服务期内的大中专毕业生按市有关文件规定支付赔偿费；
（3）凡是由市区县教育行政部门所分配的住房，按本市及单位主管部门房屋分配使用的有关规定执行。
7.聘用合同履行期间，合同双方的任何一方擅自违反规定解除合同的，必须负违约责任。并应按不满聘用合同规定的期限支付基本工资额度的违约金。
8.乙方因“用人单位未按照聘用合同的约定支付工作报酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同约定结算并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。
第八条其它事项
甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按《实施意见》第六条人事争议处理的有关条款执行。
本合同一式叁份，甲方二份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。
本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。
本合同的未及事项，按国家有关规定执行。
双方认为需要规定的其他事项。
甲方（盖章）集团公司
法人代表（签字）孙宾
员工聘用合同范本范文4
乙方：__________________（受聘方）
根据国家和本地劳动管理规定和公司员工聘用办法，双方在平等、自愿的基础上，经友好协商一致同意达成下列条款：
一、试用期限：自_________年______月______日起至_________年______月______日止，共计_________个月。
二、劳动报酬：甲方贯彻按劳分配原则，确定乙方月收入为_______元，考核转正后根据工作岗位和工作业绩按正式职工待遇执行。
三、甲方的基本权利
（1）有权要求乙方遵守国家法律和公司各项规章制度，有权对乙方违反公司规章制度的行为进行处罚；
（2）对试用员工不能胜任工作或不符合录用条件，有权提前解除本合同，同时有权按照公司的规章制度考核乙方。
四、乙方的基本权利
乙方享有公司试用期工资待遇；对试用状况不满意，有请求辞职的权利。
五、甲方的其他权利、义务
1．试用期满，经发现乙方不符合录用条件，甲方有权不再签订正式劳动合同；
2．对员工有突出表现，甲方可提前结束试用，与乙方签订正式劳动合同；
3．试用期内，乙方请长病假5天、事假计超过5天者，试用合同自行解除。
六、乙方的其他权利、义务
试用期满，有权决定是否签订正式劳动合同；
七、乙方因工作能力或绩效不佳、未遵守公司保密制度、有重大失误或给公司带来较大经济损失和形象损害者，甲方可随时解除此协议，甲方亦不负任何责任。
八、被辞退或自动辞职人员在离岗之前需提前通知公司，并结清本人与公司的业务和账务，填清工作交接单，方可办理离职手续，否则给公司造成的经济损失由乙方或乙方经济担保人承担全部责任。
九、乙方应于试用期满前一周向甲方提交工作总结及转正申请，甲方根据乙方表现作出是否批准乙方转正的书面决定，若批准，则双方应签订劳动合同。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：______________ 乙方（签字）：______________
员工聘用合同范本范文5
甲方：_________(正文中简称甲方)
注册地址：_________
工商登记号码：_________
邮政编码：_________
电子信箱：_________
联系电话：_________
网址：_________
传真：_________
乙方：_________(正文中简称乙方)
注册地址：_________
工商登记号码：_________
邮政编码：_________
电子信箱：_________
联系电话：_________
网址：_________
传真：_________
根据《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国合同法》等有关法律规定，本着平等互利原则，甲乙双方经友好协商，就乙方聘用中国员工事宜达成本合同。
第一章 总则
第一条 甲乙双方有关乙方聘用中国员工及相关事宜，适用本合同。本合同未尽事宜，双方另有约定的，从约定;双方没有约定的，从法律、法规、规章和政策;法律、法规、规章或政策没有规定的，由甲乙双方协商确定，并签订协议作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。
第二条 甲方向乙方派遣中国员工或乙方聘用中国员工的，双方应按照本合同有关约定另行订立《聘用中国员工合约》，明确乙方聘用中国员工的具体人数，姓名，聘期，聘用费等事宜并作为本合同的附件，与本合同具有同等效力。
第三条 乙方与被聘用的中国员工之间系聘用与被聘用的劳务关系，双方可以根据本合同有关规定，另行订立《聘用约定》，确定乙方与中国员工之间的权利义务，《聘用约定》副本需送甲方备案。
第四条 乙方与中国员工之间因购房贷款(含担保)等民事事宜，应另行订立相关协议，确定各自的权利义务。所生争议，与甲方及本合同无关，甲方不承担中国员工之连带责任。
第五条 乙方与中国员工之间因出国，培训需约定服务期限、费用、赔偿等事宜，应事前订立相关出国培训协议或者培训协议，确定各自权利义务。所生争议，甲方不承担中国员工之连带责任。
第六条 本合同内容与法律、法规、规章或政策相抵触的，或者因法律、法规、规章或政策变更而不一致的，分别以法律、法规、规章或政策规定为准。
第二章 甲方的权利与义务
第七条 甲方享有下列权利：
7.1 甲方可以根据中国法律和本合同有关规定，监督乙方依法用工，并有权对其违法用工，损害被聘中国员工利益的行为提出书面整改意见和要求;
7.2 应乙方或中国员工的要求，甲方有权对发生争议的乙方和中国员工进行调解;
7.3 因中国法律及政府有关规定变更，致本合同条款与之不一致时，甲方有权要求乙方执行该项规定;
7.4 对乙方违反本合同的行为进行交涉。乙方应在收到甲方书面意见后十个工作日内，以书面形式回复甲方。
第八条 甲方承担下列义务：
8.1 甲方应教育被聘中国员工遵守中国法律和乙方的规章制度，保守商业秘密，维护乙方的合法权益;
8.2 甲方应根据中国法律及政府规定，按照本合同及其附件约定的标准，为中国员工缴纳社会保险，并承担约定的福利待遇费用;
员工聘用合同范本范文6
关键词： 法律视野 高校编外人员 人事档案 管理工作
一、加强高校编外人员人事档案管理的必要性
（一）高校实现育人目标的客观需要。
新世纪以来，高等学校持续多年扩招，规模上实现了跨越式发展，本科高校全日制在校生规模一般都在万人以上，数万人规模的高校已比比皆是。但是，伴随着在校生规模的快速扩张，就全国而言，高校的事业编制数量增幅却远远滞后，事业编制得不到及时补充，编制内新增教职工的通道几乎被封堵，为了维持基本的教学、生活秩序，不少高校自行聘用了大量的编外人员充实到教学、科研、管理及教辅岗位。皖北部分高校的编外人员数量甚至已达到教职员工总数的40%。高校的根本任务是育人，高校新增教职员工的根本目的也是育人，无论是教学、科研、管理还是服务岗位，都存在育人的职能。为了保证人才培育的质量，高校有责任对编外聘用人员的综合情况（特别是道德水准）进行全面考核，而查阅应聘者的人事档案就是考察的重要环节。同时，通过建立编外人员人事档案并给予同工同酬待遇，将有利于增强他们的归属感，调动其工作积极性，进而提高育人的质量和水平。
（二）高校保证工作连续性的需要。
编外人员分布在高校的教学、科研及管理等各个岗位，而相关工作都有较强的连续性，如：科研连续的试验数据积累，教学工作一般以学期或学年为周期，学生班级管理的周期为4至5年等等。一方面高校的许多工作需要连续进行，另一方面多数编外人员又来自地方人才市场，相对于编内人员，流动性较强。如果高校加强了这部分员工的人事档案管理，按规定建立用工台账，全面落实各项社会保障政策，可以减少编外人员的无序流动，也不至于出现“人走断线，工作中断甚至终止”的尴尬局面。
（三）法律视野下构建和谐社会的需要。
国家要求用工单位依法用工、规范用工，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》，于2008年1月1日起施行）的颁布实施，有力地加快了高校编外用工规范管理的步伐，使得那些本来游离于《劳动合同法》管理的事业单位，如高校，也纳入到《劳动合同法》的管理范畴。一方面法律对不按照要求管理的用工单位，规定了严格的罚则，另一方面编外人员的法律意识、维权意识逐步增强。用工单位不但要依法依规与编外聘用人员签订劳动合同，而且需要将其存入编外聘用人员的人事档案，用于编外聘用人员调出时社保关系接转及劳动争议举证。实践证明，规范地为编外人员建立人事档案，及时将包括劳动合同在内的档案材料归到人事档案中去，是有效防范和化解劳动纠纷的重要举措，也是构建和谐校园、和谐社会的客观需要。
二、当前高校编外人员人事档案管理工作存在的问题
（一）高校缺乏为编外聘用人员建档的内部动力。
高校普遍存在未将建立编外聘用人员人事档案工作统一列入学校档案事业规划之中，特别是列入编制内人员档案建设规划中。甚至认为，编外人员的人事档案大多数托管于各类人事机构，用人单位仅作为档案材料的产生地和中转站[1]。高校编内人员的人事档案管理工作，在国家一系列规范化文件的指导下，均按照统一标准予以建设，同时国家和省级层面还建立了定期对干部人事档案进行检查评估制度，保证了相关工作的持续、健康发展。但是，在对待编外人员的使用与管理上，高校往往只是分配工作任务并在任务完成的基础上发放相应的报酬。有些高校甚至连聘用（或劳动）合同也未签订；有的高校即使签订了聘用（或劳动）合同，因为当事人保管不当，在维权等情况下需要提供这些材料时也无从查起。由于高校大量编外聘用人员没有建立人事档案，导致这批人员在流动时，新的用人单位难以了解应聘者的工作经历、现实表现、能力与水平，难以做到人岗匹配。另外，由于没有档案材料作为支撑，作为当事人来说，应聘到新单位后，工龄达不到连续计算，甚至社保手续也难以续接。高校在编制数不足，现有管理队伍又跟不上事业发展步伐的情况下，本着“多一事不如少一事”的工作思路，缺乏为编外聘用人员建档的内部动力。
（二）相关政策法规不配套。
政府档案主管部门及人社部门对事业单位编外聘用人员建档工作未引起高度重视。对高校在建档问题上，针对编制内、外人员事实存在的差别化对待的情况熟视无睹，认为编外人员流动性大，没有档案无所谓。正是在这种指导思想的指导下，各级档案管理部门在对高校人事档案检查、评估工作中才没有把编外人员档案及档案建设工作纳入工作范畴。换句话说，就是档案管理部门，对高校编外人员的档案及建档工作不作任何要求，尽管这部分人员在高校人员中所占比重越来越大，承担的工作任务也越来越多。
（三）编外聘用人员档案材料收集、归档存在困难。
高校教学、科研岗位中聘用的编外人员，不少是受过高等教育的高技能、高学历人员，他们了解人事档案对于个人的利用价值会不断凸显，所以，他们会选择将自己的档案委托地方人才交流中心。由于作为用工单位的高校，对于这部分人的档案建设采取消极的态度，导致年度考核、聘用合同（含续聘合同）、工资审批表等档案材料得不到及时收集和补充归档。由于档案材料不全且收集滞后，不能保证档案的现实性和真实性，难以反映当事人的现实状态，导致档案的利用价值难以得到体现，甚至根本无法提供使用。
（四）高校及其所聘编外工作人员存在维权风险。
伴随着《劳动合同法》、《社会保险法》的相继实施，国家对用工单位提出了更多、更高的要求，对编外人员的权利保障也更加全面。高校过去那种粗放式的用工模式（甚至连聘用合同也不愿签订）必须彻底加以改变，否则将面临劳动执法机构执法和编外聘用人员维权的双重法律风险。高校即使按照法律规定履行了所有应尽的义务，但是如果没有及时、规范地建立编外人员人事档案，一旦遇到用工纠纷将出现难以举证的局面；同样，编外人员要维护自己的正当权益，人事档案无疑也是最好的原始凭证。
三、规范高校编外人员人事档案管理工作的思路
（一）法规配套，提高高校编外人员人事档案建设的水平。
政府要加强立法，规范包括高校在内的事业单位编外聘用人员的人事档案管理。档案主管部门和人社部门要根据分工，加大执法力度，定期或不定期组织专项检查。档案主管部门主要督查编外聘用人员人事档案的建档率、档案材料收集是否齐全、及时，档案整理、转递、保护、提供利用等环节是否符合规范；人社部门主要通过检查编外聘用人员人事档案来考察高校用工管理是否合法，对编外聘用人员的各项权利是否给予了充分保障。
（二）转变观念，重视编外聘用人员档案的管理工作。
国家以立法的形式赋予编外人员更大的维权权利，法律规定了编外聘用人员在社会保险、劳动报酬、工作条件、劳动保护、职业危害防护、休息休假等诸多方面应该享有的权利。高校作为用工单位，要在依法规范用工的同时，高度重视编外聘用人员的人事档案管理工作，尤其是负责高校人事档案管理的部门在实施该项工作时应参照编内人员人事档案管理的要求，把编外聘用人员的档案建好、管好、用好，充分开发档案信息资源[2]。这样，高校在用工期间一旦出现编外聘用人员用工纠纷，就可以调用编外聘用人员档案中的原始材料作为解决用工纠纷的重要依据，达到保护高校和编外聘用人员双方合法权益的目的。
（三）广泛宣传，不断提高档案意识。
首先要提高高校领导及管档部门工作人员对加强编外聘用人员人事档案管理重要性的认识，从高校事业健康可持续发展的高度，从强化人才队伍建设的角度，从构建和谐育人环境的实际，多视角、多维度地提高认识，强化管理。切实将强化编外聘用人员人事档案管理工作统一列入学校档案事业规划之中，特别是列入编制内人员档案建设规划中。
其次是不断提高编外聘用人员的档案意识。人事档案管理部门的工作人员要因势利导，开展档案工作的宣传活动，要通过多渠道、多形式、多层面深入宣传《档案法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《流动人员人事档案管理暂行规定》及其相关政策法规，讲透建立编外聘用人员人事档案在维权和享受社保权益等方面的极端重要性，提高编外聘用人员的档案意识。
（四）区别情况，有针对性地开展档案服务与管理工作。
1.对于自愿将人事档案交地方人才服务机构托管者
高校应为这部分人员建立人事档案副本，并将聘用期间形成的档案材料及时、完整地移交给相应人才服务机构归档。除按照中组部规定的干部人事档案归档范围收集相关材料外，特别是要加强对聘用合同签订及其变更情况资料的收集，注意对编外聘用人员参加社保资料的收集归档。
2.对于无档者及愿意移交档案者
对无档者，应及时给予建档。建档立卷方法：以个人为单位，一人一卷，每人分别给予一个固定唯一的号码作为全宗号，并以此作为档案检索的标识。[3]通过组织填写履历表、验证相关原始证书、文件，向原毕业学校或原工作单位索要等方式，收集反映本人基本情况和相关业绩的原始资料；在此基础上，按照规范要求，将聘用期间形成的档案材料及时、完整归档。
对于愿意移交本人人事档案者，要向档案寄存部门函索档案，通过机要转移档案。接到档案后要检查档案材料的规范性和完整性。对缺少单位印章或缺少档案材料形成时间等不规范的材料要与档案材料形成单位联系完善；对档案材料收集不完整的部分（如工资变动审批表、年度考核材料等）要请当事人协助，向有关单位收集。
（五）档案提供利用及转递要规范、及时。
建档的最终目的是使用档案。对于申请查阅档案的个人和单位，只要手续齐全，除按规定需要保密的内容外，高校管档部门还应提供查档便利。
对于因合同终止、工作调动或其他情况离开现工作单位而需要转递档案的，高校应积极予以配合，在保障档案安全的前提下，及时转递档案。
参考文献：
[1]谢莹，谢贤.事业单位编内人员与编外人员人事档案管理之比较分析[J].黑龙江档案，2012（1）：82.
[2]初爱华.规范非固定人员人事档案管理[J].兰台世界，2008（8）：21.
