优秀教师培训体会范文1
这次教师培训的内容十分丰富，理论上包括对教学规章制度、教学常规、师德、大学教育的常识和特点等诸多方面的系统学习，实践上包括观摩有着丰富教学经验的老教师的教学示范课和新教师的现场教学示范课。通过认真的培训和自己的学习，获得了很大的收获，现将自己的心得体会总结如下：
一、对学校的前景充满了信心，也对自己选择人民教师的职业无怨无悔。
在这次培训的开学典礼上，学校领导做了热情洋溢的讲话，对我们加入到师专这个大家庭表示了热烈的欢迎，也介绍了学校未来的美好蓝图，并且勉励我们努力学习，认真工作，完成这次培训的任务。这些都使我更加对我们学校的前途充满了信心，也坚定了自己扎根于人民教育事业、扎根于我们师专这片充满希望的热土的信心。
二、认真学习教学规章制度、常规和教学方法，做一名合格的高校教师。
虽然在来到师专以前，我已经积累了许多的工作经验，但是做一名人民教师，尤其是一名高校教师，对其中的许多工作规范和制度还是十分陌生的。教导处的纪勇平处长给我们详细介绍和讲解了我校的相关教学规章制度、常规和教学方法，并结合多年来的许多相关事例作为典型范例。这些都使我深受教育和启发，我认识到要成为一名合格的高校教师不是一件容易的事情，如同其他的工作部门一样，同样有着很多的规章制度要遵守，同样要付出艰巨的努力。
我认识到，作为高校教师，要有强烈的工作责任心，必须坚持教学领域的社会主义方向，要以教书育人为己任，要将传授知识和思想教育有机结合起来，寓思想品德于教学之中。同时，要严格教学规范和坚守学校的各种教学规章制度，防止教学事故的发生，从而确保教学任务的顺利完成。
三、认识到高校教学不仅是一项工作，更是一门艺术，需要长时间的积累和摸索。
从前作为一名学生，对教师的工作一直十分崇敬，但是对如何才能够不仅成为一名合格的教师，而且能够成为一名优秀的教师还是缺乏认识的。郑伟鹏老师以他丰富的教学经验为我们做了一次生动的报告。他从高校教师的构成、对高校教学概念的认识、教学观念的转换、大学课程内容的基本特点、大学教学过程的
基本特点等几个方面做了全面和深刻的总结。通过听讲和自己的认真体会，使我对高校教师的内容和特点的认识从模糊到清晰、从茫然到豁然，确实感到受益非浅。
我认识到，高校教师的教学是一个教与学的相互关系，是一个教师和学生共同参与的活动，教学并非只是教师简单的讲授，而是一个教师主导作用和学生能动作用的有机统一。
作为新世纪的教师，需要有一个教学观念的深刻转变，包括从封闭性向开放性的转变，从群体型到个性型的转变，从权威型向民主型的转变。这些都要经过艰苦的努力和学习。
大学课程内容有着许多的特点，具体可以总结为以下几点，一是前沿性，二是探究性，三是智能性，四是方法性。
作为大学的教学过程，也是一门艺术，它不仅需要教师有专业的知识，还需要有独立性、创造性、实践性的教学技巧的掌握。
我体会到要作为真正合格的高校教师，确实要付出自己艰巨的努力和辛勤的劳动，只有这样才能收获丰厚的回报。
四、观摩课堂教学，结合自己的教学实践，找到了差距，也找到了改进的方向。
优秀教师培训体会范文2
现象一：有的教师被评上区级（县级）骨干教师、学科带头人、专家型教师等（以下统称“业务类优秀教师”），于是按照规定他们参加了相应的区级（县级）脱产培训或外出脱产培训。这些教师中的一部分教师后来又被评上了市级“业务类优秀教师”，于是按照规定他们又参加了市级脱产培训或外出脱产培训。很有可能的是，其中又有一些教师被评上了省级“业务类优秀教师”，于是按照规定他们又参加了省级脱产培训或外出脱产培训……
现象二：这些“业务类优秀教师”中有的还是学校的校级领导，也就是说他们按照规定不仅要参加各级各类“业务类优秀教师”的脱产培训或外出脱产培训，还要参加校级领导的各级各类脱产培训或外出脱产培训。有的时候，两类培训在时间上冲突，于是他们来回奔走，疲惫不堪……
现象三：有的时候，各地各级的一些教育主管部门不仅会组织校级领导或“业务类优秀教师”参加一些脱产培训或外出脱产培训，还会组织他们参加一些出国或出境的考察学习。于是，这些校级领导或“业务类优秀教师”又要离开教学一线一段时间。
导致出现上述这些现象的原因不在这些校级领导和“业务类优秀教师”身上，而是我们在培训制度的设计上有问题。这种现象所造成的后果有以下这些：有些校级领导在有些年几乎都在参加各级各类脱产培训或外出脱产培训，真正在学校工作的时间并不多；与此相同的是，有些“业务类优秀教师”在有些年份也几乎都在参加各级各类脱产培训或外出脱产培训，原本教学第一线更需要这些“业务类优秀教师”的指导和把关，却很少能见到他们的身影，他们的课都由非“业务类优秀教师”顶替完成。
宝贵的教育培训资源被这些校级领导和“业务类优秀教师”所独占，严重挫伤了广大教师工作的积极性。不少教师在背后调侃这些校级领导和“业务类优秀教师”是“学习委员”或“培训专业户”，言下之意是他们的主要工作是培训学习而不是管理或教学。
笔者认为教育要均衡，教育培训资源也要均衡，也就是要让更多的教师享受教育培训资源，实行“普惠制”。惟有让有限的教育培训资源让更多的教师共享，才有利于提高全体教师工作的积极性，才有利于提高全体教师的素质。为此，笔者提出以下几点建议。
第一，一般地说，“业务类优秀教师”自身素质都比较高，自学愿望和自学能力都比较强，我们除了让他们按照规定参加适当的脱产培训或外出脱产培训外，还可以采用一些自主培训的方法对他们进行培训。这些自主培训的方法主要包括“自学”“沙龙研讨”“课题研究”“带徒弟”“与导师结对子”等，这样既能够使这些“业务类优秀教师”有更多的时间在教学第一线指导和把关，也能够节省更多的培训经费以便让其他教师有更多的脱产培训或外出脱产培训的机会。我们过去一直认为“业务类优秀教师”很需要培训，事实上，各地各级教育主管部门也确实是将脱产培训或外出脱产培训的名额给了这些教师。但笔者认为，所有的教师都需要脱产培训或外出脱产培训的机会，但更需要脱产培训或外出脱产培训机会的是教学水平一般的教师，也就是说这种培训对他们的进步会更有帮助。
第二，在校级领导中，不少正职的校级领导已经没有兼课或兼任很少的课，而副职的校级领导教学工作量也减半，他们的主要精力已经（也可以说是有必要）放在学校的管理工作上。学校管理工作做得好坏，对教学质量的提高具有决定性的作用。所以，校级领导原则上不要跟教学一线的教师争评“业务类优秀教师”的名额，事实上，对于“业务类优秀教师”的评选，教学一线的教师也争不过校级领导。也就是说，校级领导今后主要参加各级各类校长班的培训，尽量少参加或不参加“业务类优秀教师”的各级各类培训。各级教育主管部门可以通过设立骨干校长、优秀校长、杰出校长等评选项目让校级领导参加评选，并委托相关校长培训部门举办不同层次的、更有实效性的校长培训。对于已经评选上“业务类优秀教师”的校级领导，如果确实要参加“业务类优秀教师”的脱产培训或外出脱产培训，可以另外制定相关政策以控制其培训的时间和次数。如果是没有兼课或兼任很少课的校级领导，可以逐步取消其“业务类优秀教师”称号，让他们将主要精力放在学校的管理工作上。
第三，各地各级教育主管部门要对全体教师是否参加过脱产培训或外出脱产培训的情况进行一次摸底调查，对于一些从教多年从未享受过脱产培训或外出脱产培训的普通教师，可以以适当的名义让他们参加短期脱产培训或短期外出脱产培训。如果说这些教师的教学水平比“业务类优秀教师”略显逊色的话，恰恰说明他们更需要参加效果较好的脱产培训或外出脱产培训，也恰恰说明更需要将他们送到最前沿的大都市学习和考察，让他们开眼界长见识，成长进步。由于这些普通教师长期没有享受过这种培训“福利”，一旦他们参加这种培训，便会更加珍惜培训机会，培训效果会更好。
优秀教师培训体会范文3
构建”行政+学会+基地”教师培训模式是基于现实需要
甘州区“行政+学会+基地”草根化教师专业成长模式的积极探索，从县区层面，回答了一个县区如何开展大面积培训教师，实现教师专业成长的可能性。立足实际，坚持以问题为导向，以需求为切入点，以行政为支持，以学会为支撑，以基地为支点，加强资源利用和整合，是推动县域教师培训，提升培训质量的关键。今天，全面提升教师能力和水平，让每一位教师都享受专业化成长，必须建立“以县为主”的教师培训体制机制。当前，人民群众对优秀教师需要比以往任何时候都更加迫切，教师对自身专业成长渴求比以往任何时候都更加强烈。“国家培训”为区域优秀教师专业成长搭建了良好的平台，为区域储备了一批优秀的学科骨干。那么，作为县区一级教育行政部门，不能等，不能靠，要因需而动，要积极适应广大一线教师的成长需要，扎实开展符合区域教师发展需要，体现地域特色，按需施培，走自己教师专业发展的道路。
教师培训应增强针对性，确保按需施训
勾画区域教师培训蓝图、推进教师培训项目，一门课程设置，甚至一次研讨，一节研究课，都应该是“基于问题解决”，说穿了，问题就是需要，从问题出发，就是从需要出发。如，为解决农村音体美专业不足的问题，甘州区教育局设计了“十百千”青年教师艺体素养培训工程，引导教师要从一专到多能，构建了一大批能站住讲台，能上课的兼职教师，确保了农村学校开足开齐美体课程。又譬如，为使足球、武术进校园，体育培训基地开设了足球、武术高级研修班；为使书法课堂活起来，美术培训基地开设了书法高级研修班，聘任河西学院、当地书法名家执教。因此，县域教师培训，要坚持以解决问题为动力来推进培训，以解决问题为标准来检验培训的效果，这是最基本的底线。
设立培训专家库，服务教师专业发展
县域资源有限，这是事实，也是制约全员培训的一个瓶颈。当前，优质资源散布在一个学校，受益的是一所学校的师生，如果把零散的资源整合优化，就是一个强大而丰富的资源库。甘州区教育局注重遴选一线优秀教师作为兼职培训者，将其承担的培训任务计入教学工作量，并建立工作绩效考核机制；同时把散布在学校的名优教师集合起来，建立了蒲公英团队，并以学会理事的身份，组成了学科领军团队，为大面积开展区域培训提供了坚实的人力保障；同时发挥优质学校优势，在18所中小学幼儿园建立了学科研训基地。这些年，我们将担任区级培训的县级专家，减免三分之一的工作量，同时将有限的资金源源不断地注入到基地建设，为教师培训提供坚强的物质保障。因此，走自己的教师专业发展之路，就是要最大化地优化整合资源，为教师专业成长服务。
优秀教师培训体会范文4
【关键词】培训企业；讲师队伍；问题改进
作为我国信息化战略需要强力推进的软件产业在我国逐渐发展和壮大，许多培训学校为适应产业发展也开办软件开发课程，但是培训企业内部讲师队伍却出现了诸如流动性大、薪资要求高、授课经验和实践经验缺乏的缺点，导致教学质量和人才输出质量无法适应企业人才需求。
一、培训机构内部讲师队伍建设存在的问题
随着IT产业逐渐成为我国产业结构中拉动经济发展的重要部分，越来越多的软件培训机构成为培养IT人才的主要来源。讲师队伍存在的问题不光是讲师本身问题，还与培训机构制度构建有关联，内部因素和外部因素联合起来造成目前培训机构讲师队伍建设出现了很多问题亟待解决。以下是对培训机构讲师队伍建设的问题分析。
第一，企业讲师实践技能和授课技能不能良好结合。许多培训机构聘请的教来源可以大致分为两类，一类是在高等院校教授计算机专业的学院教师，一类是在软件开发企业拥有丰富实践经验的软件工程师，前者具备与学生打交道的丰富经验和扎实的理论知识，大多拥有高学历作为工作支撑；后者拥有多年企业工作技巧和处理相关软件问题的丰富经验。以上两种培训机构讲师各有所长各有所短，培训机构进行软件开发人才培训的目标是希望培养出能够将理论与实践完美结合的高素质人才，但是进行日常授课和培训的讲师都没能兼具两种素质，在进行授课时要么不能有丰富扎实的理论知识作为授课基础，要么授课内容严重脱离实际且无法适应丰富多变的实践情况。这些问题导致培训机构讲师素质欠缺，培养出的人才缺乏将理论与实际完美结合的能力导致无法适应软件企业岗位需求，整体教师队伍缺乏与其他培训机构教师队伍的核心竞争力。
第二，培训类企业讲师队伍流动性大。由于软件行业所需讲师需要较高的知识水平和实践技能，这类人才在我国人才市场尚属于高端人才且数量少、需求大，因此培训企业进行招聘时往往因为人才缺乏无法找到足够数额、足够水平的讲师应聘。同时由于培训机构讲师在人才培训市场的稀缺性导致讲师普遍薪资要求高，一般够格的讲师都有自身发展需求需要满足，因此培训企业想要留住高端人才不仅需要付出足够的金钱，还需要承担讲师进修或者吸收知识的更高需求，有些讲师一旦需要更多的个人发展空间往往就因不能兼顾教学事业而离开教学岗位。除此之外，越来越多的培训机构在人才培训市场上争夺市场份额，人才培训企业的竞争压力越来越大，为了赢得更多人才为自身企业发展提供动力，各种培训机构在抢夺市场有限资源时往往选择直接去竞争对手公司挖角，许多讲师接受更高的薪水福利待遇去了其他培训机构。高级讲师容易被其他对手抢夺造成人才流失，培养新人又需要一定时间和金钱，在高级人才流失和新人培养共存的阶段培训机构会出现人才断层现象，由于讲师质量参差不齐造成教学质量无法得到保证，整个讲师队伍质量下降也会给机构运营造成负面影响。
第三，培训机构讲师激励机制构建不完善。培训机构向社会输出更多高质量的应届毕业生需要高质量的讲师队伍作为保证，但是很多培训机构内部管理不健全导致无法满足讲师需求从而使讲师工作激情下降。因此进行讲师队伍建设不仅需要讲师自身的高素质和高水平，还需要培训机构拥有到位的人员激励机制。很多讲师辛勤工作却得不到应有的薪资水平和升职机会，在自己职位上勤勤恳恳、达到更高的目标却不能得到领导认可，长时间处于如此的环境之下后，讲师容易出现工作懈怠情绪和消极工作行为，自满自足于已经取得的教学成果和稳定工资，缺乏对工作的创新想法和进取心，这种消极的工作氛围不仅会影响到个人还会波及其他讲师，导致整体工作激情下降、教学工作不思进取。缺乏合理有力的讲师激励制度让讲师队伍弥漫着懈怠、消极的工作情绪，面对学院进行培训缺乏激情最终导致教学质量下降。
第四，培训机构教学质量评估体系不完善。很多培训机构由于开办时间短和缺乏办学经验，对教学质量评估没有形成全面认识，对教学质量评估缺乏完整有力的标准。由于教师教学水平没有标准体系进行评估造成无法区分教师教学质量高低，没办法评出优秀教师或者级别较高的教师来为其他教师做出教学榜样和范本，教师无法在教学质量评估中寻找到自身定位和前进方向，最终导致缺乏前进动力或者受到不公正待遇。
根据以上分析可以得知，目前培训机构所聘请的软件开发类讲师队伍仍然存在着许多缺陷，不光是讲师自身存在缺点，整体队伍质量以及外部评估机制都存在着许多需要改进之处，因此相关培训机构应该有针对性的根据这些缺陷提出解决措施。
二、培训机构内部讲师队伍改进举措研究
讲师队伍缺乏上进心、整体质量不合格、制度建设不完善等问题长久影响着培训机构教学质量和教学满意度，容易对培训学校生源质量和社会影响力产生负面影响。因此应该对症下药，对内部讲师队伍建设做出改进措施。
第一，全面提高讲师队伍教学水平和实践经验。针对培训机构讲师队伍中实践能力、理论能力、教学水平参差不一或者三种能力无法兼得的想象，培训机构应该对自身讲师队伍质量做出改善。一些工作经验丰富的企业一线人员到培训机构做讲师之前机构应该针对其理论能力和教学能力进行系统培训，防止这一类工作人员在教学时有丰富的工作实践经验却无法将经验全面、调理的传授给学生。同时积极鼓励两类教师进行教学经验交流，实践型教师将丰富的工作经验交换给高校教师，高校教师将理论知识和多年的教学技巧传授给实践型教师，尽力将两类教师都培养为实践经验与理论知识并存的“双师型”讲师，让讲师能够传授给学生更全面、更多样化的知识与技能，真正让讲师队伍成为推动培训机构发展的重要力量，让培训机构培养出更多能够符合计算机软件开发岗位的高质量人才。两个类型教师同时增长知识和技能就能够带动整体讲师队伍质量提高，这不仅是进行讲师队伍建设的良好举措，更是推动培训机构培育实践型人才的重要举措。
第二，积极优化培训院校讲师队伍激励机制。目前培训机构讲师大多要求足够的薪水和广阔的发展空间，培训院校想要留住讲师这种流动性较大的高端人才，就必须通过优化员工激励机制从这两方面满足讲师需求，激发讲师队伍工作激情与活力。培训机构应该根据讲师教学水平和教学质量对讲师进行层次化分并且给予相应的薪水，对于教学优秀、态度认真负责的讲师给予特别奖励，让讲师能够在企业内部找到认同感和成就感。同时给予讲师更多的发展机会和空间，对工作优秀或者有发展潜力的优秀讲师给予外出交流经验或者深造的机会，让讲师能够在工作后还能得到教学水平和专业知识的提升，同时签订相应劳动合同以便减少讲师深造后跳槽导致人才流失的可能性，在培训机构人才流动性如此之大的现状下想要留住人才，就必须在物质和精神两个层面上让员工感觉到归属感和存在感，让员工在企业内能够得到更好地发展。
第三，建立优秀的讲师队伍内部文化和氛围。良好的企业文化能够凝聚员工信心、鼓励员工奋斗、树立良好的企业形象，讲师队伍构建也离不开文化理念建设。目前在培训院校讲师队伍中懒散、懈怠的风气急需改进，企业应该制定相应的讲师队伍理念和文化氛围，让讲师能够在感染到向上、积极的队伍氛围后努力工作、团结同事共同向前。树立队伍典型更是培育队伍文化的好办法，企业可以挑选一些教学成果优秀或者富有个人特色的优秀教师作为队伍典型进行推广，即名人效应。让这些优秀教师开展讲座为其他教师传授教学经验和教学技巧，同时将讲师典型作为队伍形象担当推出给学生和社会，这种名人效应能够带动其他讲师自动向队伍典型看齐并且学习其身上的优秀品质，这些优秀品质正是培训类院校所要传达传达出的企业精神，优秀的工作氛围和工作环境能够让讲师队伍更加富有性格特色和凝聚力，充分调动企业讲师的工作激情和工作活力以便优化企业内部讲师队伍建设。
第四，建立公平公正的培训机构讲师评价制度。有些培训院校内部讲师队伍没有层次化分导致一些年轻讲师没有前M方向，往往是论资排辈或者存在不公平现象。培训院校可以仿照高等院校对讲师队伍划分教学等级，例如划分为讲师、中级讲师、高级讲师等，根据讲师每年的教学成果和工作态度等实行积分制等级评定制度，让真正有能力和有态度的讲师得到更高的职位和更合理的薪水，让等级较低的年轻讲师拥有参考对象和前进方向，坚决杜绝由于资历不够或者关系不够硬而导致讲师遭受不平等待遇的现象，职位升迁和薪水增加都要做到公平、公正、公开，只有让讲师队伍开始划分等级才能够提升队伍整体的上进心和工作激情。进行教师打分时不光需要学校领导或者优秀教师对授课打分，还需要学生对教师教学态度、教学水平等进行打分，优秀的讲师应该得到学校教师、学生以及学生家长的一致认可才能够进行升职加薪。相对公平的讲师业绩评价体系能够净化讲师队伍中存在的不公平和暗箱操作现象，让每一个讲师的辛勤劳动得到应有的奖励和认可。
以上的建议就是对目前培训机构讲师队伍优化的相关建议，从提升教师水平、公平评价教师、建立良好氛围等方面提供建议，由内而外真正改善目前培训院校讲师队伍质量低下、人员流动性大的缺点。
优秀教师培训体会范文5
一、教育发展呼唤能“秀”的教师
作秀，有三个义项：一是表演、演出；二是指为了销售、竞选等而进行展览、宣传等活动；三是弄虚作假，装样子骗人（《现代汉语词典》第五版）。近几年来人们普遍忽略了作秀的前面两个义项，重在使用贬义的第三个义项。为什么作秀一词出现的频率那么高？这与当今社会浮躁心态蔓延有关。从而也导致了一些该“秀”的行业，该“秀”的场面，该“秀”的时机不敢真正“秀”起来。相反为人低调、夹着尾巴做人成为一些行业的时尚，这是一种失策，一种误导。如，教师就应该能“秀”自己，需要经常在学生面前秀秀自己，这是一种很好的教育教学手段和智慧。再说，“秀”的原意是指“特别优异”，引申为在某方面有特别优异的表现。教师对学生成长起着非常重要的耳濡目染作用，只有教师能“秀”，学生才会“秀”得更好，促进学生个性特长的快速成长。
教师角色集导演、演员和示范于一体，能“秀”是教师角色的核心。
一是适应教育发展的需要。人文性、开放性、国际性是现代教育的根本特征，为适应现代教育发展的需要，需要有具备个性特长，具有开放思想和有国际视野的教师群体与之相匹配，否则教学改革就会落后于现代化教育发展的步伐。
二是学生对教师的期盼。学生最喜欢怎样的教师？怎样的好教师才会给学生留下终身印象？怎样的教师才会影响甚至决定学生未来的命运？自然是那些有思想、个性、特长，掌握一门或几门绝技的教师。这类教师是教师队伍中的佼佼者，会经常在学生面前“秀”自己。这类教师也是学生心中的偶像与崇拜者。教师能“秀”的外在表现，是有他们内在的个性、智慧在起作用。教师能“秀”的表现最易激活学生模仿教师的激情心理和创新思维。儿童是天生的“创造者”，争强好胜、创新创造、猎奇是他们的天性。教育教学的实质就是以教师的学识、个性、特长、技能、技巧带动学生学识、个性、特长、技能、技巧逐步走向成熟的过程。这也是培养学生个性，激发学生思维，开发学生潜能的必经之路。“有怎样的教师就能培养出怎样的学生”，个性教师是学生的期盼，也是新课程改革对教师素质提出的新挑战。事实上学生在学校或离开学校后，最乐意谈论和最留恋就是有个性特长的教师。
三是教师角色转变的需要。新课程、新理念、新教材要求教师自觉实现教师角色的有效转变。传统的教师形象强调谦逊、庄重、内敛，“敏于行，而讷于言”的内秀型的谦谦君子。这类教师充当传统的道德说教，适应应试教育需要是无可挑剔的。留给学生的是必须绝对服从“师道尊严”的形象。这种思想保守、行为拘谨、缺乏特长和技能的教师是不可能履行现代学校教育的义务，更不可能承担起以学生个性发展为核心的素质教育重任。教育大计教师为本，造就一支学识渊博，个性特长化、技能型的教师群体势在必行。
所谓大师，是学术之大，个性之大，特长之大，技能之大也。出现在我国近代的一批教育大家，如，胡适、鲁迅、蔡元培、弘一法师等都是个性鲜明、学术专攻、特长鲜明者。短期要想造就类似这样的教育大家是不可能的，但努力培养一批能“秀”，会“秀”的教师群体还是可能的。这是教学改革对教师素质的呼唤与期盼。
二、学校发展需要能“秀”的团队
教育教学的主体是学生，引领主体发展的关键在教师。教师是促进学校发展的中坚力量，起顶梁柱的作用。北大精神、清华校风、浙大曾有的辉煌等之所以流芳百世，关键是由这些学校的教师群体造就。“一个好校长就是一所好学校”是有前提条件的，其核心条件就是有一支拿得起的、颇具个性特长的教师队伍，或学术权威，或自由民主的思想，或严谨的科学态度，或爱国创新情怀等。否则，再好的校长也只能是“无米之炊”。能“秀”教师是中小学教师中的骨干分子，借助他们的力量组建具有战斗力的教师团队是明智的选择。
1.学校发展的强大动力。教学改革的最主要目的是为了促进学校发展，促进学生成长，促进教师发展，促进学校教育适应社会发展的需要。其中的关键力量在教师。
一是实现办学特色的需要。学校特色是学校的生命力，学校特色至少有两个层面。第一个层面是学校类型间的不同特色。如，幼儿园、小学、中学、特殊教育、职业中学等有着不同的办学目标以及不同的教学对象，应该各具特色，否则就不能生存。如，职高，若采用的是普高的办学模式，肯定很快就被淘汰。第二个层面是同类学校中的特色。同类学校所处地域环境不同、地方文化不同、教学条件不同等。如果采取大范围内一刀切的做法，显然是违背教学规律，也是行不通的。因此，因地制宜，因校制宜，从实际出发，在不违背教育方针的前提下，鼓励办学特色，是非常必要的。扬长补短、张扬个性，更有利于学生潜能的发挥，更有利于学生的健康成长。而办学特色的选定、启动和持续发展关键要依赖教师的力量、教师的智慧。没有一支有特色特长的教师队伍，办学特色就无从谈起。
二是实现学校创新的需要。创新是学校的灵魂。学校教育的主阵地在课堂，课堂离不开教师，教师是课堂主宰，学校创新的核心是教育教学的创新，是课堂教学的创新。因此，只有让一批具有个性特长、创新精神的教师把持主阵地，推动教育教学创新，才能逐步迁移到学校的整体创新，学校才能健康、有效、快速地发展。
三是促进学生全面发展。学生的个性发展与全面发展目标是相一致的，千万不能理解成两个对立的概念。以全面发展来要求每位学生个体是不可能的，也是做不到的。个性发展主要指学生个体而言，只有学生的个性得到尊重和发展，学生的潜能才会得到充分挖掘。全面发展主要是针对一所学校的学生群体而言，一所学校的每位学生个性特长都得到发挥发展，那么各种类型个性特长的学生都有了，这所学校自然也就全面发展了。但一所学校的全面发展仅靠一两位有个性特长的教师显然是不够的，需要有个性特长的教师团队。
2.开发学生潜能的引擎。学校教育仅局限于传授书本知识是不够的，育人是最主要的。学校是育人的场所。学生个性的培养，潜能的开发，主要不是靠知识的启迪，关键在于教师言传身教和人格魅力。学生的很多潜能开发，往往是由于教师的某次赞赏，某种尊重，某次点拨，或教师本身的喜好等，这也往往激起学生某方面的兴趣，成为他终身职业的选择。笔者清楚地记得，高中的一位数学老师在讲某道平面几何题解法的时候，慢条斯理地说道：“据说本道题有57种解法，我至今能做出47种”，接着整整用了4节课时间介绍他的47种解法。让学生大开眼界、五体投地，心灵的撞击一下子激起了全班学生学习数学的浓厚兴趣。后来又听说，这位教师所教的班级每次高考数学成绩都名列全市前茅。由此可见，有个性特长的教师在促进学生成长方面是何等的重要，这就是个性特长教师教学优势所在。教师的个性特长是开发学生潜能的引擎。
3.营造学校文化的资源。校园文化建设是一个热门话题，但是如何促进校园文化的建设，又是困扰学校发展的一个瓶颈问题。很多学校热衷于墙体布置，热衷于对外宣传，热衷借鉴其他学校，热衷一年一个时髦主题。表面看似热闹，浪费精力花费也不少。这类校园文化建设用于应付检查与考核问题是不大的。但是教师兴趣不大，学生触动不大，存在某种作秀的成分。其原因：一是对校园文化理解太肤浅，做法太浮躁。文化是一种共有的价值观，“无中生有”“小题大做”往往很难奏效。因此，校园文化建设，要从当地自然资源、社会资源和本校实际出发，重点发挥有个性特长的教师团队，挖掘、整理。如，本地的自然资源、传统文化资源和学校优良传统等。校内资源主要指个性特长教师的资源。如，学术特长，朗读、书法、表演等技能特长等，让教师经常在学生面前亮相、展示，激发全体师生兴趣与热情，然后组建社团等，营造气氛，使学生专心投入。二是学校文化建设过于急躁，过于功利性。主要目的是为了宣传，为了获奖，为了获利。没有遵循校园文化建设的规律，没有深入学生的心灵。事实上校园文化建设的功能是多方面的。如，书法练习，不光是学生把字写好，作品能获奖，更主要的是学生在练字过程中形成人格、人品修养，以及良好习惯，如，平心静气、专心致志、富有的责任心等。写字之外的功能能让学生受益终身。
总之，学校有效发展离不开有个性特长，又能“秀”的教师。学校发展也不能光靠几位有个性特长的教师，他们的力量是有限的，难成气候。学校想要快速有效发展，需要从有个性特长教师中整合资源，建成团队，从而确立学校发展的远大目标，使学校发展占领科学和谐的制高点。
三、能“秀”教师群体训练的思路
能“秀”教师作用和地位越来越被教育行政部门和学校领导所重视，这是教学改革的必然。能“秀”教师已成为多数学校、学生、社会和家长期盼的稀缺资源。为了尽快促进更多教师个性特长的发展，除教师自身努力外，需要从训练能“秀”的多头抓起。
1.从源头抓起。所谓从源头抓起，就是要从师范生招生抓起。尽管国家对师范院校招生采取了很多优惠政策，但还不尽人意。一是师范生招生中的短板。在师范生招生过程中没有对学生特长严格的测试和优先招生的政策，主要还是看高考的总分。由于先天不足，师范教育难能有大作为。二是师范教育重视文化课忽视艺术技能课。一种情况是艺术技能学科招生人数偏少，又加上毕业后流失情况严重，所以很多学校难以招到比较满意的艺术技能课教师。第二种情况是师范学校往往把艺术技能课作为选修课。选修课和必修课在要求和考核上差异还是蛮大的。选修课学分低，要求低，通过容易，某种程度上暗示学生其不重要性。毕业后多数是“半桶水”，从事学校工作难以展示个性特长。三是师范教育优良的传统丢失。原有的师范学校或取消或升格为本科院校。在取消和升格的同时，把原师范学校（原有的普师生，毕业后从事小学教师工作）的一套很好的培养培训模式丢弃了。原有的普师生培养模式是要求每位学生琴棋书画、书法、拼音、普通话等人人过关。这是一种很好的师范生教育传统，可惜的是在现今的师范院校已不在沿用了，很多从事过师范学校教育教学和管理的同志都认为这种丢失真太可惜了。
2.学校层面。因受应试教育的影响，重视文化科，忽视艺术技能科，艺术技能科让路文化科，艺术技能科教师普遍不被看好，艺术技能科被称为副科等情况在不少学校照样存在。笔者认为，艺术技能科的专业性更强，如，语文或数学等文化科教师请假外出，学校找一位代课教师很简单，尤其是小学。但如果音乐、美术、体育等任课教师外出或请假要找名代课教师就很难。多数学校都有过这样的经历，但已习以为常，没有引起思想上的重视。一临近考试，就人为地把这些课停掉。据说很多初中和高中学校根本就不上音乐课、美术课。之所以一再强调“开齐开足”所有课程，从另外一个侧面说明“不开齐不开足”情况严重。应试教育贻害无穷，学生过重课业负担已成顽症。如果真想解决它是否可以从提高艺术技能科的教师地位和作用开始，强化艺术技能科教学，在小学和中学多开设选修课，多组织社团活动。
3.工作层面。在学校层面仅有认识是不够，要确立学校“秀”的具体目标，采取相应的措施，设定相应的项目，展示相应的特色，搭建多种平台。在学校特色发展和教师“秀”能的发挥中做到有计划、有措施、有监督、有检查、有评价、有奖励。让教师发挥“秀”的才能，提高“秀”的水准，学生参加艺术技能学习、展示艺术技能、开展艺术技能活动和比赛等可以成为学校的必修课，成为学校的一种文化，要求每位教师和走出校门的每位学生都掌握一至多门过硬的艺术技能或技巧。
优秀教师培训体会范文6
确立“三教合一”的教师培训理念
2011年，学校提出了以“训”为“本”（立足教师专业发展，促进学生健康发展）、以“研”促“训”（用课题研究的方式研究教师专业发展问题）、以“教”带“训”（以教学研究的实际需求改进教师培训）、以“训”助“教”（用培训的理论助推教学研究，用培训的方式推广教学研究）的工作思路。同时进一步强化“研训一体”的研修模式，将教育科研、教育教学研究工作同教师培训工作相结合，要求以科研的方式推进各项工作，明确教研活动即为培训活动，培训工作成为行动研究。
“三教合一”教师培训
学校结合教师专业发展标准、培训需求及培训机构自身发展需求，从专业理念与师德、专业知识、专业能力三个维度，学科类、普适类两方面结合进行系统规划。同时，针对不同阶段教师不同的发展需求和发展特点，建立五级梯队式分层研修项目：第一级，新教师研修班，培训对象为新招聘的见习期教师;第二级，青年教师研修班，培训对象为教龄5年以内的教师;第三级名师带徒研修班，培训对象为名师带徒学员;第四级后备人才研修班，培训对象为优秀学科骨干教师;第五级为名师骨干高端研修班，培训对象为市名师、骨干教师等。通过不同目标、不同内容的研修策划与实施，既强化教师的全员培训，更关注梯队式优秀骨干教师的培养与扶植，点面结合，方式灵活，同时通过优秀教师以点带面引领辐射作用的发挥，促进全体教师的共同发展。
“三教合一”实施模式
“研训一体”，主题化实施教师培训项目。首先，科学策划。以教师的教学问题为出发点，以教学研究的方式，既关注理论的引领与学习，又关注理论的实践与运用，通过项目化的系统设计与策划，实现教研与教师教育的融合。教科研人员在“同一主题”的统领下，以科研的方式与思维策划系列研修项目，以实现研修主题的实质性突破，弥补在教师专业素养提升进程中系统性和完善性的缺失。其次，有效实施。学习思辨，针对确定的研修主题，教师进行自主学习或集中理论学习，提高对所要研究的问题的认识。自主实践，每位老师根据研修团队共同确立的研修内容经过深度解读教学内容，确定教学思路精心设计教学方案课堂教学实践与尝试反思教学行为调整教学方案课堂教学再实践等几个步骤。交流研讨，主要方式是课堂教学的展示研磨。组长都要作统筹安排，细化要求，围绕研修主题给每个教师布置活动任务，引导教师主动、全程参与活动，并围绕主题展开理论思考和实践研讨。反思提炼，组长在教师总结基础上对形成的共识经验作结构化的概括提炼，对研修中出现的困惑或未解决的问题作理性的梳理。
“一体两翼”主题化推进
一体 “主题滚动式”的校长易校蹲点策略。根据校长培训的目标要求及参训者的实际需求，以“某一内容”为培训主题，通过学习、观察、剖析、交流等评估学校管理工作为主要方法，有效地组织培训的一种系统运作方式。通过不同层面的展示与交流，深入解剖，给参训学员更多的启示与思考。
两翼 “主题层次化”的90学时专题培训策略。主要针对校长们平时工作中遇到的“重点”和“难点”问题，集中时间和精力对校长们进行“专题性层次化”的理论培训。最大化地利用一切优质资源，让全体校长在比较短的时间内接受比较多的教育科学理论和管理科学知识，促使校长以最新角度和高度思考办学问题，形成本校的特有品牌和文化底蕴。
“主题理念化”的校长沙龙式培训策略。通过为校长们搭建互动平台，促进同伴间的交流、分享与学习，创造与专家面对面交流的机会，引发校长对个人成长过程的思考与反思，促成校长个人的自我教育与自我成长。学校选择了十几位优秀校长作为“沙龙”成员。通过问卷式自省沙龙、漫谈式座谈沙龙、框架式访谈沙龙、诊断式专家引领沙龙等环节的深入开展，在教科研人员及高校专家教授的面对面剖析指导下，促使校长们在不断的自主实践中反思，并凝练自己的教育思想，使一部分优秀校长逐渐成长为“教育家”型校长。
