卫生类职称论文范文1
【关键词】卫生类中职院校 “双师型”教师 能力素质
一、“双师型”教师的定义
卫生类中职院校的培养目标是为县级、乡、社区医院、妇幼保建院等基层医疗、保健机构培养高素质的实用型医护人员，其中“双师型”教师队伍建设是卫生类中职培养目标能否顺利实施的关键。对于什么是“双师型”教师，目前职业教育界也是存在以下几种看法：
（一）是“双证”即“双师”说
中等职业学校学校教师通过考试获得了当地教育部门颁发的教师资格证，同时又持有本专业中级以上技术等级证书，此类教师可被认定为“双师”型教师。部分教育研究者认为判断“双师型”教师的标准是：是否具有双师资格证书。一般来说卫生类中职院校“双师型”教师不同于普通中小学教师，从形式上看“双师型”教师必须持有‘双证’即理论教师资格证和本专业中级以上技术等级证书。这种说法重视的是教师手上有多少证书。
（二）是“双职称”即“双师”说
部分教育研究者认为“双师型”教师应该既具有中级（或以上）教师职称，又获得本专业中级（或以上）的专业技术职称（如医师、护师），也就是说“双师”教师一定要具备两个以上职称，比如“讲师+主治医师；讲师+主管护师”。这种说法看重的是职称，我们认为在基层单位职称的评聘除了和教师的业务能力、学历相关联，还和职称岗位是否有空缺等一些非确定因素有关。
（三）是“双能”说（教学能力和专业实践能力）
也有部分的教育研究者认为“双师型”教师并不是教师与医师（护师）的简单叠加，而是一名教师他既懂教育学（有教学能力）又是一名好医生（护士）（有较强的医学实践能力）具有2种或2种以上的能力。这种说法更注重的是教师的实际能力 ，我们认为相对比较符合卫生类职业学校的对教师的要求。
（四）是“双来源”即“双师”说
这种观点是从教师队伍构成比上强调“双师”主要是指“不同来源”的教师，一方面有来源学校的学术水平很高的专任教师，另一方面又有来自医院临床一线的医护人员做兼职教师。这种说法受学校规模、和附属教学医院行政隶属关系、教师编制数等方面的影响。我们认为不同地区的卫生类职业学校差距比较大，可比性不强。
二、“双师型”教师应具备的能力和素质
（一） 职业道德和思想素质
高尚的职业道德情操是从事教师工作最基本切重要的素质，高尚的师德是教育工作者从业的首要条件，“双师型”教师，归根结底他首先是一名教师，是一名教医学生的老师，在教育的全过程中，不仅传授医学文化知识，更应该通过教师本身的人格魅力对医学生未来将要从事的医护职业生涯施加以不可替代的甚至是终生的正面影响。
（二）精湛的医学护理专业技能
“双师型”教师在卫生类职业医学院校中与从事其他课教学的教师不同，他们主要从事医学基础课或医学专业课教学，是卫生类职业医学院校教师中的重点部分，他（她）本身又是一名资深医生（护师），所以对他们执业能力和素养又有着特殊的要求：专业课教师还应该是医疗行业的资深人士，在本专业里是排名靠前的或数的上名的行业专家。没有10-20年的临床积累很难达到这个高度。
（三）扎实的专业技能
“双师型”教师既要能从事职业学校正常的教育教学活动，又要能带领学生参加医疗行业的见习实训、生产实习活动。
三、提高“双师型”教师能力素质的几点做法
（一）加强“双师型”教师培训力度
搞好教师培训工作是加强卫生类中职学校专业课教师队伍建设的重要部分，我们学校坚持把教学质量当生命线来抓，把“双师型”教师培养纳入学校教师队伍建设的总体规划。
（二） 加强院校合作
采用“在校老师走出去、行业专家请进来”的办法 加强学校和医院的合作。当地三甲医院为我们学校培养“双师型”教师提供了临床实践锻炼的场所，我们学校教师通过参与二医院的科研项目和课题，提高了我校教师医学实践能力。
（三）通过开展精品专业、精品课程建设，加强课程体系改革，不断提高教师能力
（四）创新“双师型”培养长效激励机制
就拿我们喀什卫校来说吧，我校2009年专门出台17号文件鼓励教师争当“双师型”教师，学校鼓励教师到医院临床科室学习，并按照同级在岗人员标准发给每日出差补贴；凡是在岗教师参加医护药职业资格考试的，按获得证书级别应给予一次性奖励1500元；具备“双师型”资格的教师年度考核加分、评先评优加分等一系列优惠政鼓励大家争当双师型教师。通过这些奖励办法使我校的双师型教师由2009年的16人迅速增加至68人。
【参考文献】
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关键词：医院职称档案；建设；思考；管理
医院职称档案是医院人事档案工作的一个重要组成部分，是医院卫生技术人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录。作为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位卫生专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力，另外职称档案能为医院知人、用人提供重要依据。
1 医院职称档案的构成
医院职称档案一般由各类职称文件、个人申报材料及各类申报表格构成，是医院在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。具体为：
1.1 各类职称文件
包括来自上级主管部门，如国家卫计委、省卫计委及人社厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，医院内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如关于医院职称评审及聘任的相关规定、职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，兄弟单位之间参观、交流的经验材料等。
1.2 个人申报材料
主要指专业技术人员的业务能力、学术水平和工作及科研业绩。业务能力包括任职期间所完成的工作量统计，学术水平和科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国或省职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。
1.3 各类申报表格
包括专业技术职务申报评审表、卫生专业技术资格考试合格登记表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。
2 医院职称档案与人事档案的区别
2.1 医院职称档案特点
医院职称档案除了和人事档案具有重要性、真实性、多样性、连续性、实用性、保密性等共同特点外，也有自己的特征。一是专业性强：医院职称档案涉及的职称系列范围有卫生系列、会计系列、经济系列、工程系列、档案系列、社科系列等诸多职称类别。二是阶段性明显：医院职称档案是每个具有专业技术职称的职工，从进入医院工作后，试用期满后，经过初级、中级、高级专业技术职称晋升，晋升为高级职称以后，其档案材料移交医院管理，管理工作的阶段性明显。三是复杂性较突出：医院不但有大量卫生专业技术人员和辅系列专业技术人员，也聚集了不少行政管理和工勤人员，涉及的职称系列如前所述复杂多样，由于申报不同系列职称有不同的学历、资历、工作业绩、科研学术水平的要求，所以提交的职称晋升材料也因人而异。
2.2 相同点
医院职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。
2.3 不同点
人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而职称档案具有一定局限性，主要是针对卫生专业技术人员的业务工作、科研情况以及与科研、论文有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自业务和科研档案，可直接反映医院的业务能力、科研及管理的动态、实力和水平。
3 建立医院职称档案的重要性
医院职称档案主要反映了专业技术人员的业务能力、学术水平、工作业绩和科研能力，个人职称申报及评定材料的收集及建立，科研成果、论文、论著，新技术新项目的申报等材料都是个人工作、科研情况的真实写照。具体表现在以下四方面：
3.1 评价性
客观、公正的评价每一位医务人员是医院实施科学管理的前提。医院职称档案能真实地反映医务人员业务能力，依据完整的医院职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个医务人员工作能力的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。
3.2 信息性
医院职称档案是医院完整的或重要的人才信息库，即可为医院正确评估医务人员队伍，严格医疗管理，寻找办院路子，明确办院方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前医院实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。
3.3 依据性
卫生专业技术人员生活和工作都离不开档案，职称材料是他们合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。
3.4 参考性
医院职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅他们的职称档案，可以全面了解他们学习、工作情况，进而为领导决策提供参考。
4 建立医院职称档案的措施
4.1 增强档案意识，建立健全运行机制
首先，要从建立医院职称档案的管理机制入手，明确一名人事部门领导分管医院职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立医院职称档案室，实行专人专管。宣传建立医院职称档案的重要性，增强他们的档案意识，在全院范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步入制度化、规范化管理轨道。
4.2 提高档案管理人员素质
人员素质的高低直接影响医院职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与兄弟单位同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。
4.3 加强规范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术资格申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和医院下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，医院、学术委员会、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。
4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。
4.3.3加强保管工作。近几年随着医院规模的扩大，流动人员日益增多，职工数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。
4.4采用先进的现代化管理手段。要开发医院职称档案的管理软件，运用计算机将医院各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为医院搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。
参考文献
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【关键词】继续教育对象；学分达标；分析
继续医学教育的目的是使卫生技术人员在整个专业生涯中，不断提高专业工作能力和业务水平，提高服务质量，以满足广大人民群众日益增长的医疗需求。为了解咸宁市卫生专业技术人员继续医学教育工作开展情况，总结开展继续医学教育工作的经验，正确评估开展继续医学教育工作的成绩，找出开展继续医学教育工作过程中存在的问题，以利更好地开展继续医学教育工作和调整开展继续医学教育工作思路及政策提供科学参考依据，我们对咸宁市疾病预防控制中心卫生专业技术人员2002年度至2012年度接受继续医学教育培训所获得的学分进行了汇总统计，现分析如下：
1 材料来源：以《咸宁市疾病预防控制中心卫生专业技术人员接受继续医学教育培训情况登记表》（2002年度至2012年度）、《咸宁市疾病预防控制中心专业人员技术档案》和《咸宁市疾病预防控制中心政绩奖统计表》（2002年度至2012年度）为基本素材，以咸宁市疾病预防控制中心《干部名册》和咸宁市疾病预防控制中心《工资年报表》为佐据资料。
2 合格判断方法：合格标准采用湖北省2007年开始执行的标准[1]：市（州）级医疗卫生单位（不含三级医院）中级以上人每年至少完成省级以上Ⅰ类学分6学分，Ⅱ类学分中10～11项（两项合计）不超过10学分。副高级以上人员五年内完成部级Ⅰ类学分最低5学分。初级人员五年至少完成省级以上Ⅰ类学分5学分，Ⅱ类学分中10～11（两项合计）不超过15学分。判定合格原则：按各级卫生专业技术人员所获得的各级各类学分不能相互替代和相互折算的原则进行判定。
2 结果：
2.1 表1结果说明咸宁市疾病预防控制中心继续医学教育工作从2002年开始逐年展开，但继续医学教育对象合格率较低[2]（要求≥90%），平均为21.50%；好的2006年达35.19%；差的2008年，只有7.81%。
2.2 表2结果表明从事不同专业技术工作岗位的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等（N’=3，X2=71.33，P卫生检验>卫生监测和社区服务，卫生监测与社区服务的继续医学教育对象参加继续医学教育的机会无显著性意义（X2=0.055，P>O.050）。
2.3 表2结果表明不同层次专业技术职称的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等（N’=2，X2=13.08，P中级职称和初级职称，中级职称与初级职称的继续医学教育对象参加继续医学教育的机会无显著性意义（X2=2.35；P>O.050）。
2.4 表2结果表明担任不同级别行政职务的领导参加继续医学教育培训的机会不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。
3 结论：
3.1 咸宁市疾病预防控制中心继续医学教育工作从2002年开始逐年展开，但继续医学教育对象合格率较低，离卫生部《疾病预防控制工作绩效评估标准》≥90%的要求还有很大的差距。
3.2 不同专业技术工作岗位的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等，依次为急性传染病控制>卫生检验>卫生监测和社区服务。
3.3 不同层次专业技术职称的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率不等，依次为高级职称>中级职称和初级职称。
3.4 担任不同行政职务的领导参加继续医学教育培训的机会不均等，担任行政领导职务的继续医学教育对象参加继续医学教育的机率比一般继续医学教育对象参加继续医学教育培训的机率高。
3.5 在审核学分证原件时，未发现一张参加远程继续医学教育取得的学分证，一是说明继续医学教育宣传工作不到位，同时也说明了疾控人员待遇低，让自己掏腰包拿学分不舍得的心理。
参考文献
[1]湖北省卫生厅，人事厅.《关于印发湖北省继续医学教育学分授予和学分登记管理实施细则的通知》（鄂卫发[2007]25号）[R].2007.
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关键词：培养 引进 高素质 卫生人才 医院发展
一、队伍规模得到有效控制，卫生技术队伍稳步增长
2009年12月卫技人员占人员总数77.5%（183/236）人，2012年12月卫技人员占人员总数83.7%（288/344）。卫生技术人员增长有显著性差异（χ2=3.50，p
二、年龄结构层次调整显著，改善明显
2009年12月，30岁以下、31-35岁、36-40岁、41-55岁、55岁以上分别为60、36、37、36、14人，至2012年12月调整为154、37、33、55、9人。卫生技术人员年龄结构变化有显著性差异（F=0.083459，p=0.0169）。主要表现为年轻医务人员的引进力度和效果明显，但中青年骨干人才引进力度不大，效果不明显。
三、队伍知识层次得到较大幅度提高
2009年12月尚无博、硕士研究生，至2012年12月博、硕士研究生均实现零的突破，分别为1名、2名；此外，本科、专科、中专学历人员分别从41、87、41人增加到96、124、58人，增幅分别达134%、43%、41%。卫生技术人员学历层次变化无显著性差异（F=-0.88，p=0.20）。尽管本科生引进力度和效果明显，但专科学历比例过大，导致学历结构没有质的变化。
四、职称制度改革不断深化，专业技术职务结构比例改善
2009年12月尚无正高职称的专业技术人员，至2012年12月，正高职称实现零的突破增加为2人，副高级、中级、初级职称的专业技术人员分别从12、53、112人增加至23、63、179人，增幅分别达92%、19%、60%。高中初级专业技术职务比例由12：53：112变化为25：63：179，中高级职称比例显著增加，整体结构比例得到优化，而且均为金字塔型，表明总体结构分布比较科学，但卫生技术人员职称结构变化无显著性差异（t=-0.5246，p=0.309337）。主要为初级职称人员晋升比例较大，中高级职称所在比例较小，表明中高级医务人员的引进和晋升均存在问题。
五、专业结构、岗位分布更趋合理
2009年12月至2012年12月，执业医师、执业助理医师、注册护士、药剂人员、检验人员、医学影像、其他专业分别由72、10、60、16、10、6、9人调整为87、5、138、18、13、14、13人。卫生技术人员专业、岗位结构变化有无显著性差异（F=0.29，p=0.079983）。
六、业务总量和人均工作量有较大增加
2012年与2009年相比，门急诊人次、出院人次、病人住院床日数增加显著增幅分别达88.9%、139.7%、165.1%，其卫技人员人均门急诊人次、人均出院人次、人均病人住院床日数增长明显，增幅分别为19.9%、53.6%、68.6%（具体见表2）。卫生技术人员工作总量和工作效率量变化有显著性差（F=146.4938，p=0.00678）。尽管门急诊总量增加明显，但门急诊人均的工作效率低于住院部。
七、存在的问题与建议
第一，卫生人才总量有质的增长（p0.05）。学历、职称结构优化滞后，不能适应单位整体发展进度和需求。建议加大与本科以上高职称的中坚技术人员的引进力度。特别是35-45岁之间的技术骨干的引进力度。
卫生类职称论文范文5
[关键词]
医护人员；总体幸福感
[中图分类号]R192[文献标识码]A[文章编号]1672-4208(2010109-0001-03
随着社会生活水平的提高以及新型农村合作医疗的实践，人们的医疗保健需求标准越来越高，从而对医疗服务体系的服务质量和水平也提出了较高的要求。乡镇卫生机构医护人员作为基层医疗服务体系的核心组成部分，关系着基层医疗卫生服务的质量和效率，因而作为农民健康守门人的基层医护人员的总体幸福感近年来受到了学界的关注。本文采用总体幸福感量表(GWB)对240名贵州省余庆县乡镇医疗机构医护人员进行调查，并进行统计分析。
1 对象与方法
1.1 对象采用随机整群抽样方法，选择贵州省余庆县下属乡镇的9家卫生院和卫生室的医护工作者为调查对象，本次调查共发放问卷260份，回收250份，剔除废卷10份，有效问卷240份。在最终的样本中，共有137名医生，103名护士；男性共95名，女性为145名；高级职称12名，中级职称154名，初级职称74名；较高学历(本调查界定为本科及其以上)50名，较低学历(本调查界定为大专及其以下)190名。
1.2 研究工具本调查采用总体幸福感量表(General Well―Being Schedule，Fazio，1977，简称GWB)的前18项内容进行问卷测量。该量表是为美国国立卫生统计中心制订的一种定式型测查工具，用来评价受试者对幸福的陈述。本量表共有33项，其中的1、3、6、7、9、11、13、15、16项为反向评分，得分越高，幸福感越高。测试样本包括79名男性和119名女性，他们均为大学心理系一年级的学生。本量表前18项的男性平均得分为75分，女性为71分(标准差分别是15和18分)。本量表还通过将其内容组成6个分量表从而对幸福感的6个因子进行评分。这6个因子是：对健康的担心，精力，对生活的满足和兴趣，忧郁或愉快的心境，对情感和行为的控制以及松弛与紧张(焦虑)。
1.3
调查与分析方法调查前，研究者组织各医院的护士长协同发放问卷，并对调查问卷进行说明，让受测人员理解调查表的项目，问卷的内容包括一般情况(性别、类别、学历、职称)和总体幸福感量表两个部分。参与调查的医护人员独立填写并不记名完成并当场收回。调查数据采用SPSS16.0录入并进行分析。
2 结果与分析
2.1 总体幸福感性别差异按照平均得分(男性75分，女性71分)比较，不同性别医护人员总体幸福感水平：男性／>75分51人(54％)，71分97人(67％)，
2.2
总体幸福感及各因子得分性别差异对幸福感的因子进行分解，以显示医护人员的总体幸福感在性别上的差异，见表1。在性别的比较上，男性的总体平均分接近常模的平均分(75分)，而女性的总体平均分稍高于常模平均分(71分)。6个因子得分在性别上的差异无统计学意义(|D>0.05)。
2.3
总体幸福感及各因子得分职称差异本调查将职称作为变量之一，通过方差分析比较不同职称医护人员的总体幸福感差异。结果表明，不同职称医护人员的总体幸福感得分的差异有统计学意义(P
2.4
总体幸福感及各因子得分医护类别差异见表3。结果表明医师和护士的总体幸福感的差异无统计学意义(Jp>0.05)。在“松弛和紧张”因子上，医师和护士的差异有统计学意义(P0.05)。
2.5 总体幸福感及各因子得分学历差异按学历划分，医护人员总体幸福感在学历层次上的差异有统计学意义(P
3 讨论
卫生类职称论文范文6
1.1各级健康教育机构财政拨款情况2012年度全国地市级健康教育财政拨款、平均值及2013年度山东省地市级随机样本财政拨款和平均值见表1。使用随机抽取地市级财政经费平均数与全国均数进行差异显著性检验。由于单样本t检验要求样本数据服从正态分布，因此进行单样本的K-S检验，使用SPSS19.0得到检验分析表。从检验结果看到，统计量Z等于0.841，相伴概率P等于0.414，远大于显著性水平。因此，接受零假设，认为服从正态分布，可以利用单样本t检验方法。见表2。单个样本检验结果：t=0.857，P=0.414，接受无效假设，差异无统计学意义。见表3。
1.2相关性分析在健康教育资源评价中，常常以专职人员数、专科以上学历、中级以上职称和公共卫生专业作为人力资源评分的依据。根据2013年全省17市及山东省的上述指标，利用SPSS19.0对4个指标进行相关分析。见表4，表5。表5给出了Pearson简单相关系数，相关检验t统计量对应的P值。相关系数右上角有两个星号表示相关系数在0.01的显著性水平下。从表中可以看出，专职人员、专科以上学历、中级以上职称和公共卫生专业人员之间的相关系数都在0.66以上，对应的P值都接近0，表示了4个指标具有较强的正相关关系。
1.3聚类分析为了更深入掌握山东省各市健康教育人力资源的状况，利用2013年山东省健康教育人力资源评分的主要指标，即健康教育专职人员数、专科以上学历人数、中级以上职称和公共卫生专业人员，使用SPSS19.0对全省17市进行聚类分析。由于要利用多个指标分析各市之间在人力资源方面的差异，考虑用逐步聚类分析来研究各市之间的分类。图1为分层聚类的树形图，以躺倒的树的形式展现了聚类分析中每一次类合并的情况。SPSS自动将各类间的距离映射在0~25之间，并将聚类过程近似地表示在图上。
2讨论
2.1健康教育财政经费的投入是保障健康教育活动的重要条件，直接影响到健康教育事业的发展。健康教育是预防疾病最好的“社会疫苗”[3]，作为新医改中公共卫生服务体系改革的重要组成部分，健康教育能够发挥的作用越来越大。但我国健康教育的投入严重不足，法国国家健康教育中心有员工120人，每年的经费1.2亿欧元[4]。根据2012年度报表调查结果显示，我们国家各级健康教育机构包括财政经费、项目经费和企业经费仅3.45亿元人民，差距较为明显。全国地市级财政经费为7,600万元，平均21.53万元。经过单样本t检验，山东省地市级财政经费与全国无明显差异。按照2013年度山东省各市人力资源的情况，运用SPSS19.0软件作相关性分析。结果表明，健康教育专职人员、专科以上学历、中级以上职称和公共卫生专业人员均存在显著的线性相关关系。从人力资源上讲，专职人员、专科以上学历、中级以上职称和公共卫生专业人员之间相关是合理的，具有现实意义。
2.2聚类分析的结果表明了山东省各市在4个人力资源指标之间的亲疏程度，即：一群具有相关性的数据加以有意义的分类。聚类分析被用作描述数据，衡量不同数据源间的相似性，以及把数据源分类到不同的簇中。从而归纳出上述不同的城市人力资源的现状，为政府决策者进行相关决策提供参考。然而，由于聚类分析方法的局限性，只能表示在同一类里的这些对象在某种意义上倾向于彼此相似，还不能更深入地表明各类的优略程度。
