企业培训合同范文1
劳动合同期满，劳动者提出终止劳动合同不再续订的行为，是符合《劳动法》第十七条、第二十三条规定的，《劳动法》第三条规定：劳动者享有“接受职业技能培训的权利”。按照权力义务对等的原则，劳动者一方面享有接受培训的权利，另一方面应履行约定服务年限的义务；用人单位一方面应履行为劳动者提供培训条件的义务，另一方面也享有要求劳动者履行约定的服务年限的权利，劳动者在合同期内享有了接受培训的权利，同时也履行了合同约定的服务年限的义务。总之，劳动合同期限届满不再续订，是依法终止劳动合同，用人单位不得向劳动者收取培训费用，也不得拖延办理终止劳动合同的手续。
企业培训合同范文2
[关键词] 企业培训 目标制度 追求实效
一、我国企业培训存在的问题与分析
从目前我国企业培训的现状来看，存在着许多不适应企业生存和发展要求的问题。这些问题如果得不到及时有效的解决，势必会降低我国企业的竞争力，进而影响到我国企业的生存和发展。目前我国企业培训存在问题的主要表现和原因是：
1.培训动力不足
主要表现为企业领导认识偏差，存在着“培训无用论”、“培训浪费论”、“培训万能论”等错误的认识。认为培训只增长员工才干，不能为企业直接带来经济效益；培训是得不偿失的活动，投资培训没有必要；期望通过培训来解决企业所有的问题。
2.缺乏培训文化
主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核。
3.机制不合理
由于体制的问题，国有大中型企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用和完全得到补偿，这就使追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发。
由于目前的用工制度和分配制度不健全，一些培养经费由企业负担后，企业常常因受训职工的跳槽而遭受损失，企业成了“培训基地”，这极大地挫伤了企业培训的积极性。
4.员工参加培训的积极性不高
企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前，企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。同时，由于用人单位未能充分考虑上岗资格，工资制度也难以真正以岗位技能为基础，因此员工对技能培训没有积极性。
5.企业培训效率低、效果差
其主要表现是:在培训对象上，只注重对生产工人的培训，轻视或不进行全员的培训；
在培训的内容上，重一般性的理论知识培训多，职业技能和综合能力培训少；习惯于“上面怎么说下面怎么做”，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果；在培训方式上手段和方法陈旧单一，培训内容缺乏实用性，培训与实际相脱节，多追求表面形式。
由于认识上的偏差，企业培训多着眼于满足短期的需求，以“干什么，学什么”，“缺什么，补什么”为指导思想，没有顾及企业的长远发展，没有把如何提高企业的市场竞争力作为培训工作的根本目标等。造成企业培训不能适应企业生存和发展要求。培训文化的缺乏，机制的不合理以及具体操作上的问题等原因致使企业培训有名无实，流于形式；培训效率低、效果差，起不到培训的作用，达不到培训的目的。
二、我国企业培训的对策
1.转变观念，正确认识企业培训
正确的培训理念是有效开展培训工作的思想基础。企业领导与员工必须转变观念，正确认识培训工作。
（1)变“培训是可有可无的事”为“培训是企业发展的新动力”。只有不断培训，才能提高员工素质，推动企业发展。
（2)变“目前经营状况良好，不需要培训”为“为了企业持续发展，更需要培训”。随着社会的发展，市场竞争会更趋严酷。目前经营状况良好，并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏培训，企业有可能走向衰退。
（3)变“目前经营不好，无钱进行培训”为“培训是转亏为盈的重要手段”。有些企业目前的确经营不好，甚至有些企业已濒临破产，但探究其原因，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，不培训――经营不好――更不培训――经营更不好，这样便会陷入恶性循环。如果不通过培训，员工的态度、知识、技能不提高，扭亏为盈几乎是不可能的。
（4)变“雇聘优秀人才”为“培训内部员工为优秀人才”。企业应注重内部员工的培训，自己培养的优秀人才，了解企业，并对企业有强烈的归属感，更易充分发挥自己的潜能。
（5)变“培训是一种成本”为“培训是一种投资”。 对企业来说，对培训的投入不仅仅是企业的“费用”，更重要的是一种“投资”。培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。
（6)正视培训，为员工培训创造机会和条件。企业培训必须树立正确的目标，创造人人参与培训的大环境，使“企业培训是企业生存发展保障”的观念得到全体员工的认同， 使培训学习成为企业一项基本活动。
2.明确企业培训需求，制定符合企业经营战略的培训目标
确定培训需求是整个培训工作的基础。也是企业制定培训计划的依据。注重培训需求分析，要把企业组织需求和岗位需求分析同员工个人培训需求分析结合起来。企业要变“临时性、专案性培训”为“持续性、系统性培训”。制定并执行一个着重长远发展的总体培训规划，以协助员工的持续成长与发展 ，把培训作为企业持续发展的战略目标。
3.建立健全各项培训管理制度
（1)建立健全培训经费管理制度。培训经费的管理要做到专款专用，防止占用、滥用和挪用培训经费，保证经费的合理有效使用；培训经费的使用要与培训工作的总体思路统一起来。关键是要分清主次，把培训经费的使用与培训的效益结合起来考虑，避免人力、物力及财力的浪费。
（2)对培训进行全面计划和系统安排。①要做好培训安排。要明确目的，确定要求，制定战略计划。②要选好培训方法。对不同人员的培训，采取形式多样的培训方法，达到事半功倍的效果。③细化培训实施。不同阶段的培训，有不同的培训项目和培训时间，根据培训对象的不同，采取不同的培训内容和方式，突出其针对性和实效性。④充分发挥企业培训在职业发展与职业管理中的作用。把培训同员工生涯的发展阶段结合起来，为员工提供各种培训和锻炼的机会，鼓励他们更加努力地为企业工作。
制定全面而周详的培训计划。一是企业培训计划必须服从于企业生产、经营和发展的战略需要；二是企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是培训计划必须注重时空上的结合，短期培训、中期培训、长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是培训计划的制定和实施必须具有超前性和预见性。一方面要通过培训来弥补员工知识、技能的不足，从而达到提高劳动生产率的目的;另一方面企业应根据科技进步和发展做出具有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要。
（3)推行员工年终综合考核制。即每年对在岗员工进行综合考核，即通过专业知识和实际操作技能等综合考评，并将考核成绩作为员工晋升工资、分配奖金的主要依据，促进员工自觉学技术、练技能的良好风气的形成。推行上岗靠竞争，竞争靠技能的良好用人机制。
（4)建立培训激励制度，完善激励机制，调动受训者的积极性。一方面，将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习的优劣作为晋级、晋职、提薪的重要依据。变“要我学”为“我要学”。
（5)加强培训控制，建立严格的培训评估体系。企业应建立培训跟踪体系，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照培训计划顺利执行，实现培训目标。企业要根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段。
5.追求企业培训的实效
（1)树立注重实际的培训理念。企业培训更加注重相关技能的培养，无论是培训内容的安排、培训过程的实施、培训方式的选择都应体现这一理念。企业培训要注重实际效果，强调实际应用。培训课程的设计明确，首先是操作性的，其次是管理性的培训。
（2)在培训内容上，要符合未来人才的需要，课程设置要注重科学性、实用性、前瞻性、可操作性、适应性等，鼓励学习相关专业和不同专业的知识；
（3)选择合适的培训方式。①应根据培训目标选择适当的培训方式。②应根据受训者的职务特征、技术心理成熟度以及个性特征来选择培训方式。③对那些难以离岗接受培训的员工和工作可离性高的员工，在企业统筹安排下，采用不同培训方式以提高培训的控制力和培训效果。
（4)采用形式多样的培训方法。一是理论联系实际。通过培训使员工在获取知识的基础上更好地实际运用， 强调技能，重在运用。二是注意双向交流。向员工提供关于学习和思维方法的知识，提高员工分析问题和解决问题的能力，注重企业培训与实践的结合，从实践中学到实践中用，增强理论与实践的联系。
6.防范企业培训投资风险
培训后人员的流失常常使企业对培训投资产生疑惑，其实培训投资如同其他投资一样，既有丰厚的收益诱惑，也必然伴随着承担巨大风险的可能;培训后的人员流出是一种风险损失，原因在于目前尚未形成一种人力资源整体的概念。
培训风险的防范应从以下几个方面着手：
（1)依法建立劳动、培训关系。根据《劳动法》及有关法规，在与员工建立相对稳定的劳动关系的基础上，根据员工劳动合同时间长短以及所在工种、岗位的实际情况，制定相应的培训规划。
（2)加强企业文化教育，增强企业凝聚力。加强企业文化教育，尊重知识、尊重人才，以事业吸引人，增强企业凝聚力就显得尤为重要。
（3)建立有效的激励机制。企业应该根据自己的能力和实际情况，建立一套有效的激励机制，对真正的人才和学有所长的专门人员实施有效的激励，在晋升机会或工作保障方面，得到应有报偿。
（4)鼓励自学，加大岗位培训力度。在进行智力投资，提高素质，体现价值，增强竞争能力作为个人行为这一观念已被员工接受条件下， 企业应适时地调整有关培训政策，加大岗位培训力度，鼓励自学，鼓励岗位成才。
（5)加大考核力度，提高整体素质。企业整体素质的提高，加大考试考核力度是一个较有效的途径和办法。这要求必须建立一套完善的考试考核标准和制度，做到既切合企业的实际，又客观、公正。
参考文献:
企业培训合同范文3
论文关键词：培训研究能力；培训需求；培训方式；培训评估；培训价值认同
人力资源培训是企业人力资源发展的关键内容之一。从个体层面上看，培训可以使员工具备胜任工作的能力，提升自身的专业知识、操作技能和思想观念，充分发挥自身的人力资源潜能，更大程度地实现员工的个人价值；从组织层面上看，企业培训可以提高员工的整体素质与能力水平，从而提高企业的工作效率和经济效益、降低生产成本、减少事故发生等，进而可以提升企业的市场竞争力，促进企业发展。在当前的经济环境背景下，特别是随着后金融危机时代的到来，企业所面临的形势正在以更快的速度发生变化。企业要想永葆生产经营的活力，就必须适应环境变化所带来的新要求，加强反应速度，迅速调整生产或服务策略，从而不断提升产品的市场竞争力，而这一目标的实现，离不开企业培训的及时跟进。系统、有效的企业培训可以使企业员工不断适应新形势的发展要求，不断更新自身的知识与技能，从而有效地保证员工能力与企业需要协调一致，促进企业与员工的共同成长，维持企业内部经营运作的稳定和谐，并最终在激烈的市场竞争中保持人力资源的战略优势，持续地发展下去。
一、国内企业培训存在的问题
虽然企业培训对员工、对企业都有着不胜枚举的益处，但近期却有研究表明，广泛地培训不仅没有提高企业员工的满意感，反而使得员工对组织的认同感显著下降。这一结论大大出乎研究者的意料，进而研究者考察了培训对企业层面的效用和效果。结果却并不乐观，许多企业尽管对培训投入了不少的人力、物力和财力，但培训效果依然不尽如人意。实践结果与管理理论背道而驰，究其根源终于发现，问题并非出自理论本身，而是国内企业的培训实践存在许多不尽完善的地方。通过对企业的实地调查和他人的研究综述，现将其归纳为以下四个方面。
1.对培训理念认同度不高
许多企业对于培训的作用存在着认识上的误区，认为企业培训仅仅是员工对文化知识的学习，没有实用价值，因此参与培训的主动性和积极性不高。在培训实践中，不论是企业高层，还是负责培训的专员，对企业培训没有足够的重视，对培训过程不能严格把关、敷衍了事，从而导致企业培训多流于形式，效果不够理想。培训效果的不理想造成了企业对培训价值更大的认识误区，企业高层对培训的忽视和不信任态度以及企业员工对培训的反感进一步阻碍了企业培训效果的发挥。这种恶性循环使得企业培训无法有效地改善员工个人工作绩效以及企业整体的经营业绩。
2.缺少规范的培训需求分析
企业无论为员工提供何种培训，其目的都应该是为了实现企业的总体目标而服务。然而在企业实际培训的过程中，许多培训与企业需求脱节，没有与企业的总体目标相结合，同时又缺乏对员工自身需要的考虑。企业目前的培训在很大程度上存在着盲目性和随意性，大部分企业忽略了培训需求分析的重要作用，不能形成科学的需求分析制度，只凭经验或想当然地确定培训内容，对人力资源的需求缺乏战略眼光，对企业整体的人才需求缺乏全面、系统和长远的科学规划，在员工培训上出现了南辕北辙的现象，从而在很大程度上造成了资金的浪费、人力资源的闲置和培训效果的缺失。
3.缺乏形式上的多样性、针对性和趣味性
不少企业培训存在一些诸如语言晦涩、观念陈旧、内容肤浅、培训方式单调等方面的问题，无视企业成年员工的接受方式，依旧采用学校中的灌输式教育，缺乏互动，缺少有针对性和实用性的训练。这种缺乏创新和变化的“一贯制”培训方式，在企业培训中并不鲜见，许多企业的培训部门只注重完成培训任务，忽视了课堂氛围的营造，忽视了实践技能的训练。单调的授课方式势必使员工难以提起兴趣，枯燥的理论知识同样会难以调动员工的积极性，培训课程因此毫无吸引力，培训效果也大打折扣。
4.忽视对培训效果的科学评估和反馈
许多企业不重视培训效果的评估和反馈，缺乏对培训评估的投入，甚至不了解该如何采用有效的评估方法。有的企业培训随着课程的结束便戛然而止，对培训效果丝毫不关心，丢失了对培训结果的反馈。即便有些企业对培训进行了评估，所采用的评价方式也并不完全科学，有些只是请员工为培训师打分，或者口头询问员工对培训是否满意，并没有采用科学的方法和技术对培训效果进行评估；在少量能够对培训效果进行一定评估的企业中，大多也仅局限于培训项目本身，并且多在培训项目刚结束的时候进行评估，而忽视了用后续的实际工作来进行评价，忽略了培训项目与企业长期绩效的联系，造成了培训与实际工作效果的脱节。
上述问题导致了企业内部培训多流于形式、不符合实际需求、培训积极性低落等问题，没有发挥出企业培训应有的作用与效果。
二、基于培训研究能力的企业培训效果提升
针对以上问题，基于组织动态能力的视角，本研究提出培训研究能力的概念。培训研究能力是指企业在进行培训的整个过程中，需要具备对培训需求、培训内容和方式、培训效果等环节进行科学的调查、分析和评价的能力。培训研究能力有助于企业有针对性地开展培训，可以提升企业培训的作用和效果，可以对企业培训进行更科学的监管。
对企业来说，所处的行业不同会使企业具有特殊的行业性质，即便是同一行业，也会由于企业的发展阶段不同、自身资源不同等因素而具有不同的发展要求。市场上能为企业提供的培训由于其经营性质更多具有通用性，因此，这类忽视了企业特殊性的通用式培训能为企业提供的帮助一定是有限的。所以企业只有针对自身特殊的发展阶段和发展要求，注重和加强企业的培训研究能力，开发适合企业自身的培训项目，才有可能使企业培训真正有效地开展，才能够通过培训切实提升企业的业务优势和竞争力。
根据培训发生的不同阶段，研究者将培训研究能力分解为以下几个环节。
1.加强对培训需求的研究能力
培训需求是企业培训工作的起点，需求分析能力对培训效果具有至关重要的作用。从需求对象上来看，可以分为企业战略发展的需要和员工的个人需要两个层面。在企业层面上，需要从战略的高度着眼，研究企业的发展方向对培训需求的要求，研究企业的经济基础对培训需求的制约，研究企业的人才结构对培训需求的影响，从而使企业的培训工作符合企业的战略要求，进而有效的促进企业发展。在员工层面上，要深入研究如何将员工的兴趣、知识、技能、能力以及员工的职业生涯发展规划与企业的发展需求结合起来，据此培养员工的综合素质，使员工能够将自身的职业兴趣与企业的发展方向相结合，激励员工积极主动参与培训的热情，使得员工在培训中能够充分挖掘个人潜能，从而增强培训效果、实现培训目标。
从需求分析的具体研究内容上来看，可以分为组织分析、工作分析和人员分析三个层次。组织分析应包括组织目标分析、组织资源分析及组织环境与特质分析。工作分析的目的就是获取有关工作活动的详细描述，其中包括员工所需要完成的工作任务以及成功的完成工作任务所需要的知识、技能和行为方式。人员分析有助于了解培训对象的特征，通过分析员工实际工作绩效与预期工作绩效之间的差别，可以更好地发现培训的必要性、掌握培训的重点方向、确立培训的关键知识与技能要求等。这三个层次的培训需求研究，是使培训具有针对性原则的根本保证，是取得良好培训效果的基本前提。
2.加强对培训方式的研究能力
企业的培训对象都是成年人，不同于高校的学生，在学习方面有其自身的行为习惯与心理特点，对培训方式的研究应根据成人的知识背景、接受能力和兴趣爱好等，开发适合于成人学习的培训模式，加强培训的实践性和趣味性。同时，培训方式的选择离不开培训师对课程的设计。企业应该从引进机制、考核机制、激励机制等方面着眼，研究如何提高培训师的能力水平，帮助培训师积极主动地开展培训研究，丰富培训内容，创新培训方法，活跃培训课堂。更重要的是，要为培训师提供接触企业实践的机会，让培训师切实了解到企业和员工的实际困难，从而开发出有针对性的培训课程，保证培训的有效性。
3.加强对培训评估的研究能力
培训效果的评估是推动培训工作扎实有效开展的原动力。在培训评估时，需要坚持实事求是的原则，排斥主观臆断，真实反映培训的实际效果；需要针对不同的培训内容，确立科学、可行的评估标准，因为培训成果具有多因素、多变量、界限模糊等特点，合适的评估标准对于提高评估质量、发挥评估功具有重要意义；需要将反应层、学习层、行为层、结果层等多个层面的评估有机地结合起来，系统地评估培训的整体状况；需要发挥培训评估的诊断功能，以评估结果为基础进行分析，对今后的培训工作提出切实可行的改进措施。另外，企业还应该加强与培训师之间的沟通，从不同的侧面了解企业培训的效果与存在问题，从而为培训工作的提升和企业的发展获取多方面的建议与支持。
三、提升企业培训效果的价值观保障
企业培训合同范文4
【关键词】企业文化；人力资源
引言
人力资源培训，是企业打造品牌、创造企业优势、推动企业发展创新、打造企业形象的关键环节之一。企业文化是企业核心竞争力的关键组成部分，一个优秀的企业不仅要能够创造出符合市场发展要求的产品，还要尽量的创造出价值。只有正确的认识到企业文化和人力资源培训二者之间的关系，并且不断的推动企业人力资源培训，才能保证企业在激烈的市场竞争环境背景下不被淘汰，下文将对相关问题进行研究。
1企业文化和人力资源培训关系
企业人力资源培训，对促进企业文化建设具有十分重要的作用。对目前常见的企业管理部门来说，管理部门、组织的成员，才是组织成长的基础。企业要将“以人为本”工作理念作为管理的基本理念，不仅要尊重员工权利，同时还要了解、掌握员工个人想法，信任员工，将员工工作积极性发挥出来，开发员工个人创造力，进而实现员工个人价值。想要实现上述目标，企业必须要有明确的规划，并将各种规划细节落到实处，人力资源培训是合适的手段之一。良好的人力资源培训，可以促进企业制度落实，帮助企业管理员工。在对员工进行培训时，企业的员工可以通过培训的方式来了解企业价值观念、企业的社会责任、企业发展使命以及企业的经营管理工作制度等。
2从企业文化的角度构建人力资源培训体系
2.1拟定符合企业文化基础条件的人力资源培训规划模式
受到时代和社会发展的影响，在当前历史条件背景下，企业的人力资源培训想要达到预期效果，就必须不断的根据企业发展情况来拟定切实可行的人力资源培训规划方案。企业在对方案进行拟定的全过程中，要参考双赢发展目标，围绕企业战略发展目标、围绕企业文化来规划培训目标及培训方式。对不同的要素进行科学合理的配置，保证人力资源培训可以达到预期的效果。企业在对人力资源发展规划进行拟定的过程中，还要将企业的发展目标和人力资源项目培训目标相互结合，不仅要立足企业当前的发展情况，还要放眼长远；不仅要关注企业经济效益，还要关注企业发展能给社会带来的效益。企业要将企业文化融入到培训内容当中，不断的创新工作模式、激发员工工作热情，进而推动企业发展。
2.2以企业文化为基础的人力资源培训工作氛围
企业想要将人力资源培训氛围融入到企业文化建设中，就必须要将企业文化当成主要载体，利用各种活动来强化领导与员工之间的关系，让各阶层领导和基层工作人员和谐共处。定期开展座谈、讲座，让员工和领导相互沟通，相互交流，征求来自于员工间的意见。结合奖惩措施，对工作完成情况比较好的员工，给予表扬；对工作完成度较低的员工，适当批评。不断的激发员工相互学习、相互探索的精神，让不同员工之间可以合作共赢，实现精神层面的追求。所有的员工都是人才，只是擅长的领域不同。企业内优秀员工数量庞大，但是如何用好员工，是企业领导迫切需要解决的一个问题。通过构建个性化用人模式，来激发不同员工的潜能。打破传统工作模式下“画地为牢”的发展理念，创新员工工作制度，给不同员工以发展的舞台，敢于提拔一些打破传统旧规的员工，人尽其用。
2.3以企业文化为基础的人力资源培训体系
想要将企业文化和人力资源培训工作相互结合，就必须不断的强调企业发展特色，通过分类培训等方式，提升员工发展积极性，帮助员工实现自身价值目标，提升员工职业设计的科学性。以企业需求为基础，将企业的需求和员工个人需求相互结合，大力发展企业人力资源培训需求分析，分别从不同员工个人工作岗位方面入手，探索员工的职业方向以及员工的职业兴趣点。将上述各方面的分析结果当成依据，掌握员工培训需求。不仅要满足当前企业的发展需求，还要尽可能的满足不同员工个人需求，提升人力资源培训、人力资源组织与个体之间的一致性、合理性。在对人力资源进行培训的基础上，让员工感受到企业对其的重视程度，培养员工企业归属感和员工的主人公意识，进而提升员工的忠诚度，让员工主动参与到企业培训中，实现自身价值。
2.4优化企业文化人力资源培训工作体系
人才在企业发展中起到十分重要的作用，所以要不断的完善企业人才培训体系，这不仅是企业发展壮大的基础条件，同时也是提升员工个人综合素质的关键点之一。企业想要全面适应当前国内经济发展形势，就必须要不断的完善培训体系，并将完善培训体系当成提升企业员工个人素质的关键措施之一。不断的完善企业内部员工培训体系，让员工教育培训模式始终都处在发展的状态下。将员工教育培训当成企业日常人力资源管理、企业文化建设的关键环节，提升项目建设的经费投入，对课程设置情况进行优化，不断的探索全新的培训方式。通过组织培训、自主学习相互结合的方式，创新传统培训模式。构建专业化人力资源培训档案，掌控员工培训时间、员工培训内容、员工培训效果，将这些方面的要点作为企业发展的关键点，提升员工培训、员工学习积极性。
3企业文化和人力资源培训二者的关系及融合
企业人力资源培训的内容比较广泛，不仅包含了理论层面的知识，同时也包含了职业素养以及各种日常工作技能，通过各种方式来让员工了解企业文化实际内容。所以从该角度来看，企业人力资源培训的本质，也是不断传播企业文化的一种方式。人力资源只有在当前现有的企业文化基础上来进行，才能让员工了解自己的发展方向以及自己的前进目标。目前企业发展需要综合型人才作为支撑，而综合型的人才不仅要先掌握一定的知识储备，同时还要有良好的个人职业素养以及责任心、道德感等，这些都是员工优良品质的直观体现。企业在进行人力资源培训评估的过程中，要以企业文化为基础，分析企业文化所代表的价值观，以此来对员工进行综合性评价，促使企业稳定、长远发展。
4结束语
人力资源培训，不仅是企业日常管理方式，同时也可以通过人力资源管理的方式来传播企业的文化。企业在开展人力资源培训的过程中，要不断的从企业文化角度着手，将人力资源管理和企业文化相互结合，让人力资源培训基础更加牢固。上文从多角度论述了相关问题，希望可以为后续工作的开展奠定基础，提升工作质量。
参考文献
[1]张玉明，刘德胜.企业文化、人力资源与中小型科技企业成长关系研究[J].科技进步与对策，2010，05：82~89.
企业培训合同范文5
关键词：培训 针对性 措施
一、提高理性认识，培训针对性的前提
首先，必须明确培训不仅是知识、技能的传授，同时也是企业文化信息的传递和员工健康心理导向的培育，培训为企业和员工搭建了双赢的文化平台，企业造就人才，人才成就企业。其次，企业培训不是包治百病的灵丹妙药，只有对症下药，才能解决问题。企业培训只有突出针对性，才有生命力，才能体现其价值性。再次，企业基于对培训价值的认识，在培训思路、策划和设计上，应该具有前瞻性、战略性和立体感，可以将培养员工对企业文化的认同、正确的心理导向、知识技能的传授有机的结合作为培训重点。
二、抓好需求调查，培训针对性的基础
企业培训部门在规划和设计培训之前，采取各种工作方法对企业组织需求进行分析，对企业成员知识、技能等要素和岗位需求进行对标，对企业员工个人需求进行了解，进行全面系统的鉴别和分析，把企业需求、岗位要求、个人需求等要素结合起来，以确定企业是否需要培训、需要哪方面培训、培训的切入点、培训的内容等，从而把握培训的主方向、主目标，做到主题明确，中心突出，有的放矢。企业培训部门根据培训需求的调查分析，制定有针对性的培训计划，使企业培训的针对性用计划形式进行约束，为企业针对性开展培训打下坚实的基础。
三、优化内部资源，培训针对性的保证
企业要整合内部培训资源，对于优良培训资源进行统一协调，实现优良资源共享。建立属于自己的由企业管理、技术、操作骨干人才为主的培训师资团队，要注重发挥企业技术老总和老专家在企业人才培训工作中的引领作用，发挥他们“传、帮、带”的作用。这样的培训师资团队是企业自己的，他们具有深厚的文化功底，丰富的实践和教学经验，娴熟的专业技术和教学技能，熟悉企业的管理流程，具备较强的沟通、协调、讲解、答疑和指导能力。他们与企业员工关系更加密切，心里关系更加融合，对企业与员工的需求更加了解，交流起来更加顺畅，传达和讲授的知识和技能的效果就会更好。他们通过贴近一线、贴近现场、贴近实践的教学，可以将自己头脑中的“无形”知识实现了“有形化”，这样就可以为企业优质、快速、有针对性和实用性培训提供保证，这样的培训是最有价值的。
四、精选培训内容，培训针对性的关键
企业培训部门在培训需求调研的基础上，要针对不同的培训项目，不同的培训类别，不同的培训层次，不同的培训人员，要对培训师提出明确的要求，要求授课人设计出系统性、针对性、实用性强的培训课件，培训内容要重需求、重实用。培训的内容要量身定做，培训师要结合实际工作和受训人员的情况在内容设计上优化知识结构，精选最需要、最合适、最有价值的培训内容，增强针对性，突出实用性，把提高员工的实践力、动手力、创造力和复合能力作为培训重点。企业培训部门针对企业操作技能人才和复合技能人才短缺的问题，积极推进复合技能和一专多能培训，实施企业部内部人才再造工程。一方面在本专业内开展“梯级技术”培训；另一方面跨专业开展“一专多能”培训，实现操作技能人员技能水平的“二次孵化”，从而实现技能人才的阶梯式跨越发展和复合技能水平的提升。对于相同培训项目的第二次培训，要求培训内容的设置不是简单地“复制和粘贴”第一期的内容，而是要在总结经验的基础上，充分考虑受训人员和用人单位的意见，对课程内容设计再次进行设计和优化，课程内容设计更具有针对性和实用性。
五、方法灵活多样，培训针对性的活力
企业培训合同范文6
1.培训效果不明显，往往只存在于短期信息效果。企业寻求的利润最大化，在没有立竿见影的效果下，短期效果和长期战略混为一谈，由于培训不能直接产生经济效益，有的企业只看到教育培训的投入，看不到教育培训所带来的巨大潜在经济效益和社会效益。因此，企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，培训往往流于形式。
2.缺乏正确的培训理念。目前，许多企业对培训认识不足，观念需要更新。有一些企业的管理者，只把眼睛盯在完成当前任务上，忽视管理者素质的提高，舍不得派工作骨干参加培训，如果一定要派，就派那些工作相对清闲的员工参训凑数，而应接受培训的员工没有参加应有的培训，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。培训资源被白白浪费，企业培训进入一个怪圈。
3.培训无计划或培训计划不能与企业总体目标紧密结合。培训工作无计划性，随意性大，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材等，这些都是企业在培训工作中容易出现的问题。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业总体目标，但在做培训计划时，往往容易出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密的情况，使培训流于形式。
4.培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。一些企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训方法、考核、激励、跟踪、评价、反馈等制度往往被企业忽视。
5.培训工作缺乏创新，吸引力不足。只有创新企业培训，才能促进企业培训不断向更新更高层次发展，才能使员工素质真正提高。就专业技术人员培训而言，专业技术人员公共科目培训以及各系列专业技术人员专门培训只限于拓宽知识面，了解一些新知识，培训内容前沿性和针对性不强。简单地认为培训就是办个班而已，培训教育工作不结合实际，不考虑成人教育的特点，难以调动专业技术人员的积极性。
二、培训重要性
1.企业职工培训是企业发展战略的重要组成部分。企业的发展离不开人力资源的开发，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，其中员工培训就是企业人力资源开发的重要途径。实践证明员工培训是企业所有投资中风险最小， 收益最大的投资。
2.企业职工培训是企业生产的第一工序。员工培训作为现代企业保持活力、注入新鲜血液、发展新方法、应用新型管理理论的重要平台与手段，是员工获得技能、提高综合素质、融入企业文化、增加企业认同度以及员工满意度的有效手段；同样，更多更好的员工培训，对于增强员工工作成就感、提高员工激励有效性有很好的促进作用。
3.企业培训员工是留住高级人才的重要手段。著名的“二八”定理告诉我们， 占企业20%员工产生了企业80%的经济效益，而其他占企业80%的员工却只产生了企业20%的经济效益。所谓的高级人才指的就是能为企业带来80%效益的只占企业人数20%的那部分员工。把企业培训看作是对员工的一种福利，一种激励，著名的“霍桑效应”已经证明， 企业培训可使员工产生因受重视而带来的喜悦感与满足感。
三、培训的设计
1.提高培训有效性。第一，更新培训观念， 创新培训思维，了解培训需求， 制定培训目标；把培训的实际需要同企业发展结合起来。这是培训的前期准备工作，在真正的进行岗位需求分析、技能需求分析、员工职业规划分析、企业战略发展分析之后，进行行之有效的培训框架的制定与实施。使员工培训有的放矢，摒弃盲目追求空培训、假培训、无效培训。第二，优选培训内容， 确保方式灵活，加强培训组织管理。一般情况下，培训内容要因材施教，依据工作岗位流程、工作职责、工作范围等，选取优化的培训内容与辅助教材，同时要加强期间的管理工作，各个部门团结协作，共同实施，取得了良好的后期效果。第三，完善培训记录，做好员工激励工作，确保成果快速转化。坚持培训、考核、监督为手段，做好激励是影响员工积极性、成就感、忠诚度的重要因素，培训过程中有效地激励可以快速促进培训转化为实际应用效果，企业还应积极培育培训成果转化的工作环境。
2.培训的主要渠道。第一，外部特聘培训师。可以根据企业的需要，选择培训机构，以企业为培训平台举办定期的培训讲座，其优点是选择范围广，专业性强；但是培训成本较大。不利于长期开展。第二，内部培训师计划。企业自身的发展需要，往往要储备自己培训资源，包括讲师、教材、课堂等，随着自身行业的发展，越来越需要更多的人才参与其中，这些人才更加了解企业文化、熟悉企业组织架构、熟知企业职位体系、掌握企业管理方法以及熟练企业生产工艺、流程等，更能给予员工全面的培训。这种方式成本低，易于实施，便于开展；但是容易形成固定板结，缺乏创造性思维的运用，不利于创新。第三，校企合作。高校一流的教学资源，为企业员工提供了高效全面的培训，是一种管理人才培养的重要渠道。学校作为学术前沿，企业选送一定数量的员工参与学校学习，是企业更快捷的了解最先进的管理思想、管理方法以及技术革新，保持活力，增强核心竞争力。第四，企业大学。企业自主办学，为自身培养合格技术、管理人才，更加具有针对性的培养，避免出现周期性的人才断层，为企业扩大生产提供必要的技术支持、人力支持。减少了对外部的依赖程度，有效缓解人才、技术需求压力。
3.企业员工培训的几点建议。第一，转变培训理念。培训不是一种优惠，而是一种激励，培训不是花钱让员工学习，一味追求为企业创造最大化的利润，要重视培训，增加投资，充分利用培训来增强企业自身的实力。第二，适当改变企业的培训计划。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系，摒弃以企业为中心、人才为辅的发展战略，建立以人才为核心竞争力的公司长期发展战略目标。第三，优化培训方式。培训的目的在于有效合理的运用，企业优秀文化、企业精神得到员工的认同更能创造价值，增加员工忠诚度，促进企业发展和提高企业竞争力。同时尊重员工意愿，员工与企业共发展。第四，完善培训机制。对员工进行培训教育，是企业与员工共同发展的需要。据自身发展的需要，结合自身的特点建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。
