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大学兼职教师管理办法范文1
［论文关键词］高职院校 兼职教师 队伍建设
高职教师队伍中的兼职教师，包含校内兼职教师和校外兼职教师。校内兼职教师，是从学院管理队伍中聘请的行政人员，他们有着扎实的专业水平和管理能力；校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠，他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面，起到了很好的言传身教的作用，为高职的发展做出了很大的贡献。然而，在兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，主要表现为校内兼职教师的教学管理问题及教学评价的作用；兼职教师队伍稳定性差、理论知识缺乏、教学方法与手段单一、责任心不强等。如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。
一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性
（一）是高职教育发展的需要
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，对高职教育作出了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估中要求，职业院校兼职教师的比例要达到20%以上，对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是高职教育发展过程中的需要。
（二）是校企合作、工学结合的需要
建立兼职教师队伍，是高职院校面向市场办学、走校企合作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型，高职的性质，就是要为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点，一方面，学院要做好市场需求的调研；另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。
（三）优化教师结构，保证教学质量的需要
高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。
兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。
（四）提高办学效益的需要
通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。
二、高职院校兼职教师队伍的现状
（一）对兼职教师疏于管理
为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。
（二）兼职教师队伍不稳定
校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请，校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面，同时为节约成本，减少开支，从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证，因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。
三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径
（一）原则
1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好外聘教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是外聘教师管理的关键所在。管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。
2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好外聘教师的招聘工作。在对外聘教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。
3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则，抓好外聘教师的管理工作。确定外聘教师的条件，进行“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理，要求外聘教师必须具备以下条件：（1）品行端正，政治素质高，服从学院的统一安排。（2）做到为人师表，教书育人。（3）遵守规章制度，能按期完成合同规定的教学任务。（4）具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平，有熟练的专业技能，能履行相应的职务职责。
（二）措施
1.建立兼职教师的数据库。实行分管教学的院长负责制，建立一支相对稳定的外聘教师队伍。学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。学院根据专业和课程开设的需要，根据学院专职教师的现状，选择合适人员，面试和试教（由教务处和系部组织，分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否聘请。建立兼职教师的数据库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。
2.加强对兼职教师的管理。兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。应充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。
3.建立教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制，加强外聘教师的聘期管理，使外聘教师的管理处于“监管”状态，建立起兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。聘期管理的重点，是加强兼职教师的教学质量评价及监管，形成完备的监管体系。管理中一方面要发挥教学督导作用，使外聘教师的管理处于“监管”状态，把兼职教师纳入专职教师的管理中，教学管理上对专兼职教师一视同仁。另一方面深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督外聘教师的教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法，给兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A，B，C三等，A等为优，按课时数进行奖励；B等为良，按约定的课时费发放；C等差，按课时数进行处罚，同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。
4.建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使外聘教师进行角色转换。高职院校专业课部分教师，来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导，促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。培训内容包括：一是学院对外聘教师管理的有关规定，专业课教学计划的制订，上课的基本要素，上课的基本环节，基本的教学原则的培训；二是平时多听课，弥补不足。学院规定所有教师每期听课不得少于5次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平。
5.建立与兼职教师的沟通机制。通过沟通，创造和谐氛围，进行人性化管理。要尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。学院大胆地重用外聘教师，激发他们的潜力和工作积极性，针对他们动手能力强的特点，组织他们对在职教师进行技能培训，加强与在职教师的互动。
6.建立与企业的合作机制。校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职学院要积极争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作。一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师；另一方面，学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。在国外，如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任，德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任，这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。
总之，兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。
［参考文献］
大学兼职教师管理办法范文2
关键词 职业教育；教师队伍建设；政策执行；成效；问题；建议
中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）25-0037-06
教师队伍建设是实现职业教育内涵发展和建设现代职教体系的关键和难点。为建设一支高水平、高素质的“双师型”教师队伍，教育部联合财政部、人力资源与社会保障部等多个中央部委下发了一系列文件，有一揽子政策，也有专项政策。在一揽子政策方面，2014年，《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》中提出，建设“双师型”教师队伍是提高人才培养质量的重要手段，需要在教师资格标准、职称评聘方法、培养和培训、编制等方面进一步优化、加强和落实。在专项政策方面，内容主要涉及教师职业道德规范、教师职业标准、职教师资培养培训和管理待遇。在教师职业道德规范方面，2000年，教育部、全国教育工会印发了《中等职业学校教师职业道德规范（试行）》；在教师职业标准方面，2013年，教育部印发《中等职业学校教师专业标准（试行）》。在职教师资培养培训方面较多，如，2000年，印发了《关于进一步加强中等职业教育师资培训基地建设的意见》《开展中等职业学校教师在职攻读硕士学位的通知》，2006年，印发了《教育部关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》；在职教师资队伍管理待遇方面，主要有绩效工资、兼职教师管理和教师专业标准等。在项目建设方面，“十一五”和“十二五”期间，分别制定了职业院校教师素质提升计划，投入由“十一五”的5亿上升到“十二五”期间的26亿，增加了4.2倍。
然而，这些促进职教教师队伍建设的政策是否实现预期目标？政策执行过程中存在哪些问题？中央财政投入是否充足，使用效果如何？为了解这些问题，笔者在近期国家教育行政学院举办的中职校长培训班进行了调研。本次调研共发放问卷180份，回收有效问卷146份，有效回收率为81%。146位中职校长来自29个省、市、自治区，从年龄结构来看，45～50岁的校长占47%，其次是40～45岁，占29%，再次是50岁以上，占14%，最后是30～40岁的年轻校长，占10%。从校长工作经历来看，3/4的校长以前都在中职学校工作，属于“老职教”，其余1/4主要来自当地的普通高中、政府和其他部门，分别约占9%、8%和6%，仅2%的校长来自企业。担任校长的经验分布不均，“生手”、“熟手”和“能手”平分秋色，具体说来，有一年以下工作经验的占7%，1～5年的占37%，6～10年的占32%，10年以上的占24%。146位校长所在的学校，位于东部地区的占41%，中部地区占34%，西部地区占25%。学校处于经济较发达地区占34%；经济发展水平一般的占54%；经济贫困地区的占12%。77%的中职学校位于城区，在农村和乡镇建校的较少，分别是13%和10%。学校规模在2000～5000人最多，占54%，其次是5000人以上的学校，占24%；再次是1000～2000人的学校，占20%，1000人以下的学校很少，仅3所，占2%。以上调查对象和学校情况的数据基本呈现正态分布规律，抽样具有典型性。在发放问卷的基础上，笔者还进行了深度访谈和座谈，深度访谈6人，分别代表经济发展程度不同的地区，座谈两次，40余人，人员和所在学校分布均衡。
一、政策执行成效
（一）政策目标的实现取得进展
政策目标是政策制定的出发点和政策执行的归宿，对政策执行效果的研究必须考量政策目标是否实现。“建设一支数量充足、质量优良、结构合理、体现职业教育规律和特点，适应以就业为导向，满足技能型人才培养要求的职教教师队伍”是职教教师队伍建设政策的目标。经过多年发展，中职学校“双师型”教师比例上升、队伍结构比较合理。“双师型”教师队伍是职教教师队伍建设的重点，是职业教育提高质量的保证。“双师型”素质教师占专业课教师比例在30%以下的占24%，30%～50%的占30%，50%～70%的占26%，高于70%的占20%。根据邢晖2007年在国家教育行政学院对28个省、市、自治区150个县（市）中职师资情况的调查显示，30%以下的地方“双师型”教师约占65%；30%～50%的地区“双师型”教师占14%，50%～70%的地区“双师型”教师约占13%，70%以上的地区“双师型”教师约占8%[1]。可见，“双师型”教师的比例不断提高。师资队伍结构比较合理，从专业课与文化课教师比例分布来看，52%的学校专业课教师多于文化课教师，33%的学校专业课教师少于文化课教师，15%的学校专业课教师与文化课教师数量相当。从专业理论课教师和实习指导教师比例来看，72%的学校专业理论课教师多于实习指导教师，13%的学校专业课教师与实习指导教师数量相当，12%的学校专业理论课教师少于实习指导教师，3%的校长不太清楚。从管理人员与教学人员比例来看，88%的学校管理人员少于教学人员，7%的学校管理人员与教学人员相当，5%的学校管理人员多于教学人员。根据《兼职教师管理办法》（2012年）的规定，兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。调查显示，大部分学校兼职教师占比较为合理，60%的学校兼职教师比例在10%～20%之间，11%学校兼职教师比例在20%～30%之间，9%的学校兼职教师比例在30%以上，12%的学校兼职教师低于10%，8%的学校校长不清楚兼职教师比例。
（二）政策发挥了示范引领作用
职业学校教师队伍建设政策带动地方政策出台和经费的投入，增强政府履行提高职业学校教师素质任务的责任感，为职业教育发展营造了良好政策环境。2011年11月，教育部、财政部启动实施职业院校教师素质提高计划，支持开展专业骨干教师培训、青年教师企业实践、兼职教师聘用、职教师资培养培训专业点建设和职教师资培养资源开发。在这一政策带动下，安徽省以皖江城市带为重点，深入实施“中职教师素质提升计划”和“领雁工程”，加快中职学校专业骨干教师省级培训基地建设和打造领军团队。新疆全面实施国家和自治区“职业院校教师素质提高计划”，组织开展各类培训，制定、启动职业院校教学团队、教学名师建设计划。长沙市制定了《长沙市高等职业教育教师培养三年行动计划（2013―2015年）》。2012～2013年，中央财政支持“职业院校教师素质提高计划”经费达到13.1亿元，支持了29800位骨干教师培训，18000位教师进入企业实践，1000名教师出国进修和100个职教师资培养专业点建设和培养资源开发。国家在提升职业院校教师素质上的投入也带动了地方投入。2009～2011年，广西自治区本级财政安排经费3000多万元，组织培训中职专业教师1.5万人次、校级领导1500人次，并派出500多名职业教育骨干教师出国进修学习。2011年，辽宁省本级财政安排师资队伍建设专项资金1000万元。青海省自2010年起全面实施了“全省中等职业学校教师素质提高计划”，省级财政每年安排不少于60万元的中职教师队伍建设专项经费，各学校也从学校公用经费中提取不少于5%的比例，用于教师培训工作。湖北省建立了中职“楚天技能名师”教学岗位制度，鼓励中职学校在企业聘请专业技术人员到学校任教，全省每年设50个岗位，聘请2年，每人每年补助2万元。
（三）专项政策执行取得成效
1.教师去企业实践的效果被校长和教师认可
2006年，教育部出台《关于建立中等职业学校教师到企业实践制度的意见》，要求中职专业课教师和实习指导教师每2年必须有2个月以上时间到企业或生产服务一线实践。2011年，教师到企业实践制度被纳入教育部、财政部启动实施“职业院校教师素质提高计划”中，采用政府购买的方式为教师提供企业实践岗位。调查显示，教师去企业实践效果受到绝大部分校长的认可，得到广大教师的支持，近一半学校将其作为制度固定下来。校长们对教师去企业实践效果认可率达到91%，其中，15%的校长认为这项政策执行效果很好，38%的校长认为效果好，38%的认为效果一般，3%的人认为效果不好，6%的人没有表示自己的态度。教师对去企业实践也抱有积极态度，其中，认为教师很渴望去企业实践的校长占15%，认为教师支持这项制度的校长占42%，认为教师对去企业实践无所谓的校长占36%，教师拒绝的占4%，其他3%的校长保留自己的看法。在制度建设方面，44%的学校将专业课和实习指导教师去企业实践作为制度确定下来，在这些学校中东部地区的学校最多，占56%，中部地区占19%，西部地区占25%；50%学校的教师很少去企业实践，去企业参观是这类学校组织教师去企业实践的主要方式，占70%；6%的学校没有教师去企业实践。有些学校还让文化课教师参与企业实践，占53%。
2.兼职教师聘任管理走向规范
2012年，教育部联合财政部、人力资源与社会保障部联合印发《职业学校兼职教师管理办法》，对兼职教师的聘请条件、聘请程序、组织管理和经费来源作出详细规定。调查显示，中职学校对兼职教师聘任管理工作走向规范化。一是聘任的兼职教师基本符合管理办法对人员条件的要求。《兼职教师管理办法》规定，“聘请的兼职教师一般应为企事业单位在职人员。专业教学急需的也可聘请退休人员”。调查显示，49%的兼职教师是企业在岗的专业技术人员，20%是企业退休的专业技术人员，7%是高校教师，17%是非企业人员，7%的校长对此不了解，没有回答。二是中职学校对兼职教师实行合同管理。《兼职教师管理办法》规定，除通过对口合作的企事业单位选派兼职教师以外，职业学校应与兼职教师签订工作协议。在被调查的学校中，70%的中职学校对兼职教师实行合同管理，其他30%学校采用口头协议或其他方式进行管理。
3.骨干教师培训政策被绝大部分校长认可，在教师培训中所占比例最大
教育部积极推动职业学校骨干教师培训，2007和2011年分别实施了中职教师和职业学校教师素质提升计划，建设了一批职教师资培训基地。从实施效果看，89%的校长认可骨干教师培训效果，其中，34%的校长认为教师外出培训很有效，55%的校长认为培训效果一般，2%的校长认为效果不好，9%的校长对此持保留态度。从教师专业培训组织方来看，上级组织的培训最多，66%的中职学校教师参加了上级组织的培训，23%的学校组织了校本培训，11%的学校采用了其他培训方式。从培训受益范围来看，75%的学校有少部分教师参加上级组织的培训；11%的学校有一半教师参加上级培训，其中56%的学校位于东部地区，25%位于西部地区，19%位于中部地区，这说明东部地区在骨干教师培训覆盖面上力度最大；7%的学校中大部分教师参加了上级培训；7%的校长没有回答。
二、政策执行中的问题
（一）数量不足和结构不合理问题依旧存在
调查显示，中职校长在对中职教师队伍建设主要问题的选项排序时，结构不合理排在第一位，约占60%，其次是数量不足，约占51%，再次是质量不高，约占46%。校长们认为，教师结构不合理与教师来源有关。调查显示，中职专业课教师主要来自普通高校，约88%；其次来自职业技术师范大学，约28%；再次从普通高中转过来，约20%，从企业来的很少，仅6%。普通高校主要培养学术性人才，不能满足职业学校对教师实践动手能力的要求。数量不足主要体现在师生比较高，随着中职扩招，教师数也逐年递增，但还是不能满足学生增长的需求。根据教育网站公布的数据，与2005年相比，2012年中等职业学校在校生增幅达到40%，教师增幅仅为16%，2012年，中职学校专任教师880962人，在校生21136871人[2]，师生比约为1∶24，与普通高中1∶12.5的比例相差甚远。
（二）政策执行重心下移
政策执行的关键是政策执行主体，承担着组织管理、经费投入和监督检查等责任。以“教师去企业实践”政策为例，2006年与2013年同一政策文本相比，政策执行主体从“地方各级教育行政部门和学校”上升到“省级教育、财政部门”；经费投入从“地方教育事业费中专项列支”到“以中央财政投入为主”，说明政策执行主体层级上升，执行重心上移。但调研发现，职教教师队伍建设政策落实重心比较低。在管理方面，职业学校教师到企业实践制度的统筹管理中，74%的学校自主与企业签订合作协议实施，6%由地方教育行政部门统筹，3%由省级教育行政部门统筹，15%的学校没有统筹，2%的学校由职教集团统筹。在教师去企业实践的规章制度方面，学校自己制定的占50%，省级教育厅组织制定实施细则的占19%，地市教育行政部门制定的占10%，没有制定的占17%，其他4%学校没有填写该项。在经费方面，学校是教师培训、兼职教师聘用和教师去企业实践投入的主要承担者。教师外出培训经费，64.4%由学校承担，11.6%由地方财政承担，15.1%由教师、学校和地方财政共同承担，仅1所学校教师外出培训经费由教师自己承担，占0.7%；7.5%的校长没有填写该项。聘任兼职教师经费方面，82.9%的学校自己从事业收入中安排一部分经费，7.5%的学校由地方财政承担，1.4%的学校由政府和学校共同承担，1所学校以其他方式承担，占0.7%；有11人没有填写，占7.5%。在教师去企业实践经费投入方面，51.4%的学校自筹，37.7%的学校没有经费，3.4%的学校多渠道筹措经费，4.1%的学校以政府拨款为主，5位校长没有填写，占3.4%。
（三）专项政策执行中的偏差
政策偏差是指政策执行背离政策目标，弱化、变形和扭曲政策内容的政策执行现象。“教师去企业实践、兼职教师聘用和骨干教师培训”这三个专项政策在执行中，因内容不同存在不同问题和偏差。
1.教师去企业实践政策表面化
职业学校教师去企业实践锻炼有助于教师了解企业生产过程和先进工艺，提高操作能力。但这项政策执行中面临的最大障碍是企业积极性不高，占53%，其次是教师积极性不高，占40%。企业积极性不高可以从企业对教师去企业实践的态度上看出，56%的企业对教师去企业实践的态度是不冷不热，6%的企业表示拒绝，32%的企业表示支持，2%的企业表示很欢迎，4%不清楚。教师去企业实践形式中，主要形式是参观，占38%，接受企业技能培训和岗位操作其次，分别为28%和29%，参与企业研发的比例最少，仅5%。一些校长反映有些教师和校长没有认识到企业实践的重要意义，教师找企业开证明盖章应付学校检查，学校领导对此也持保留态度，使得政策执行流于形式，出现政策执行表面化现象。
2.兼职教师队伍不稳定
聘任兼职教师有利于强化职业教育实践教学环节，促进教师队伍结构优化。但是，兼职教师待遇低和来源不固定是两大突出问题。2012年颁布的《兼职教师管理办法》对经费来源的规定是多渠道筹资。由于政策规定了经费来源的三种渠道，一些地方政府可以“避重就轻”，选择由学校自己承担的方式，调查中82.9%的学校从学校事业费中开支兼职教师经费，这是政策缺损。职业学校一直以来存在办学经费紧张的问题，从事业费中列支兼职教师经费，加重学校负担，出现兼职教师待遇低，难以吸引热门专业技术人员问题。调查显示，与同等课时量的在编教师相比，兼职教师工资低于在编教师的占42%，与在编教师相当的占24%，高于在编教师的占16%，18%的学校很难估算清楚。从来源来看，兼职教师来源不固定的占65%，来自固定企业的占15%，来自兼职教师信息库的占13%，7%的人不清楚兼职教师来源。
3.骨干教师培训针对性不强
培训是教师专业发展“助力器”，但在教师培训方面，培训针对性不强、效果不好是最突出的问题，占45%，其次是无人可派，占37%。培训针对性不强的一个重要原因是，一些培训基地大都建在大学，培训内容学科化、理论化，不能满足提高教师实践能力和学习企业新技术、新工艺的要求。有些培训院校因担心参训教师对培训评价过低，一味讨好学员，对培训不严格把关，甚至存在“卖证”现象。无人可派的原因有两个方面，一是学生人数增加，教师编制少，一些学校为开齐课程难以派出教师；二是国家培训骨干教师专业门类太少，以工科和计算机为主，文科和其他很多专业教师得不到培训。这是骨干教师培训政策的偏离，没有按照政策要求，对需要培训的对象进行有针对性的培训。
三、政策执行建议
（一）政策措施需要不断完善
政策执行是政策执行者按照政策目标落实政策规定和要求的过程，在执行过程中，由于主客观因素的影响，政策执行存在偏差。因此，政策执行需要不断改进，形成动态调整的过程。访谈中，校长们认为，职业学校教师队伍建设应从增加投入、完善制度和开放建制三个方面进行改进。一是政府应在骨干教师培训、职业学校兼职教师聘用和教师去企业实践方面设立专项资金，支持职业学校教师在职培训，提高动手能力。二是需要加强骨干教师培训的针对性和培训范围，将教师去企业实践的规定制度化、规范化，并作为教师晋升和评奖评优的条件，注重各类培训的实效性。如，建立分类培训体系，偏重理论课教学的教师参加高校培训基地培训，偏重实训课程教学的教师到企业实践；将教师数量的4%列入培训编制，明确规定中职学校教师享受五年一次带薪进修权利，实习指导教师每隔3～5年参加一次培训。三是开放建制，扩大兼职教师比例，下放一定编制权、设立政府津贴和兼职教师信息资源库等，减轻职业学校在兼职教师聘用方面的压力，促进兼职教师队伍的稳定。
（二）政策执行要多方借力
师资队伍建设涉及方方面面，应注重外部性，统筹不同行政职能部门，统筹学校与企业，学校与社会。一是要统筹教育与其他职能部门力量。师资队伍改革与人事、编办、组织等联系紧密，政策执行需要关注地方人才发展战略，可以与地方人才引入战略联系起来，通过政府或人社部门的项目引入人才。如，苏州高职院校根据苏州市政府对引进人才进行资助的政策，成功引进享受国务院政府特殊津贴专家、江苏省有突出贡献中青年专家等一批人才。二是统筹不同地区、不同类型院校，实行分类管理。根据发达地区和欠发达地区“双师型”教师队伍建设中的不同难点，不同发展阶段，政府和院校在建设“双师型”教师方面也应有不同的侧重，政府应发挥好统筹、规划、投入和监督职能，将人事管理、评聘权利交给职业学校。中央和地方在制定政策时也有不同的侧重点，中央一级必须做好顶层设计，如，在“双师型”教师标准上做一个基准性的标准，地方参照执行。2013年9月，教育部出台了《中等职业学校教师专业标准（实行）》，针对职业学校教师“双师”素质评定缺乏标准的问题，提出教师既要具备普通教师的职业素质，又要具备相应行业人员的职业素质，能够实施理论教学与技能训练，指导学生实习实训。三是统筹职业教育师资队伍与普通教育师资队伍建设。从培养来看，可以与师范教育改革联系起来，参照基础教育师资培养中免费师范生培养，制定出免费职业师范生政策；从准入制度来看，可以与基础教育教师资格考试、准入制度、定期注册制度改革相联系，制定适合职业教育的教师准入制度，将技能、企业经验作为教师准入的必要条件；从职称评定来看，要与中小学教师职称改革联系起来，建立中职高级职称评审通道。
大学兼职教师管理办法范文3
关键词：高职教育 师资队伍建设 基本思路
一、学院师资队伍基本情况
1、专任教师整体概况
娄底职业技术学院现有省级专业带头人及培养对象11人，省级青年骨干教师及培养对象9人，省级教学名师2人，省级教学团队3个，院级专业带头人及培养对象45人，院级青年骨干教师及培养对象16人，现有专任教师395人,教授15人，副教授（含高级工程师）189人。
2、专任教师队伍存在的主要问题
从学历结构看，学院师资队伍学历层次总体偏低，没有博士学位教师，全日制硕士研究生教师少，硕士学位教师也只有61人，且专业分布不均衡，较大影响了我院高层次人才队伍的梯队构成及科研创新、技术研发能力的可持续发展。
从年龄结构看，30岁以下教师34人，占教师比例10.8%；31-40岁教师137人，占教师比例43.5%；41-50岁教师129人，占教师比例41%；51岁以上教师15人，占教师比例4.7%。30岁以下青年教师所占比例过小。
从职称结构看，副高职称教师比例较高，但正高职称人数离要求差距较大，根据每个专业至少要有1名正高职称教师的要求，至少需要40名正高职称教师。
从双师结构看，双师素质教师总量太少；缺乏企业工作经历和指导实践教学的能力；校外兼职教师总量太少，没有充分发挥兼职教师在指导实践技能课程方面的作用。
从专业分布看，系部之间生师比不均衡，趋高低两极之势：建筑与艺术设计系、财经贸易系、资源工程系生师比偏高；体育艺术系、农林工程系生师比偏低。
二、加强师资队伍建设的基本做法
1、实行全员聘任制、岗位津贴制和动态管理的教师管理机制
一是实施人事制度改革，推行了全员聘任制。按照“双向选择、竞聘上岗、择优聘用、三年一聘、合同管理”的原则，实现了对教师的动态管理，形成了人员能进能出，优胜劣汰，适应市场办学的教师管理机制。加强了对教师的年度考核和聘期考核，并将考核结果作为教师奖惩、职称评审、职务晋升和续聘的主要依据。
二是优化了教师队伍结构，提高了教师适应市场的能力。坚持以就业为导向，面向地方经济社会发展、适应市场办学的指导思想，高度重视在岗教师的培训提高和双高教师的引进工作，实施了学历提升计划、职称提升计划、双师队伍建设工程、教学名师培养工程，采取了内部培养为主、外部引进为辅、校企合作培养的方式，确保教师队伍的素质和能力适应迅速变化的人才市场。
2、实行以绩效考核为重点，分配向一线教师倾斜
一是建立并实行了绩效考核制度。学院引进了iso9000质量管理理念，制定了《岗位考核实施细则》、《关于教学事故认定与处理暂行办法》等制度。实行了绩效考核与聘用、分配挂钩制度，岗位津贴中30％浮动津贴根据考核结果发放，年度考核不合格或连续两年年度考核为基本合格者，予以了停薪待聘或安排转岗续聘。
二是确保了分配制度向一线教师明显倾斜。教学专业技术岗位起始档岗位津贴适当高于管理岗位津贴，设有专项经费或特殊津贴，优先保证了教授、专业带头人、青年骨干教师等有较好的教学科研条件和生活条件。近三年，教师比行政管理人员津贴年均高21％。
3、实行兼职教师考核管理办法
一是建立并实行院系两级管理体系。学院统筹建立了“兼职教师资源总库”，并每年更新一次，进行动态管理。系部建立“系部兼职教师资源子库”，提出拟聘任的兼职教师人选，负责对兼职教师的工作安排、业务指导、监督及日常考核。
二是加强了对兼职教师的考核管理。实施了《兼职教师队伍建设管理办法》，加强了对兼职教师的进口把关考核、教学过程考核和结果考核，考核主要采取了日常考核、同行测评、学生测评、督导团随堂听课考核等形式，并把综合考核结果与兼职教师待遇及是否续聘挂钩。
4、实行校企合作培养“双师型”教师机制
一是制定了《双师型教师队伍建设暂行办法》，实施了“双师型”教师培养、培训方案。要求专业课教师根据自身实际和专业教学科研需要制定个人双师培养计划，经批准后由系部指导和监督实施，主动帮助专业课教师联系培养基地。学院设立“双师型”教师培养专项经费，承担“双师型”教师培养全部经费，教师进行专业实践期间享受在岗同等待遇。
二是建立了校企合作培养、培训专业课教师的机制。专业课教师培养、培训主要依托行业企业进行。行业企业免收或减收专业课教师培养、培训费用，为进行专业实践的教师优惠提供食宿条件，安排专人指导，支付一定量劳务报酬或补贴；学院采取帮助企业培训新职工和在岗职工，提供技术咨询和服务，安排教师担任企业技术顾问，联合攻关，优先安排学生顶岗实习，优先推荐毕业生就业等方式回报行业企业。
5、重视教师政治理论学习和道德修养教育
一是制定了《关于加强师德建设的决定》、《教师教学工作基本规范》等文件，把对教师职业道德的考核贯穿到了对教师行为规范、业务水平、工作业绩等方面的考核，提高了教师对师德、师风建设的重要性和紧迫性的认识，增强了教师为人师表的自觉性和教书育人的使命感。
二是运用会议、网络、座谈、简报、征文、演讲、主题班会、事迹报告、现场观摩、联谊、经验交流等多种形式，开展丰富多彩的师德师风建设主题教育活动，形成学校重视师德教育、教师注重师表形象、学生尊师重教的良好氛围。
三是通过开展“十佳教师”、“师德标兵”评选及教学比武等一系列活动，使教师进一步明确职业道德规范，学有榜样，赶有目标，努力营造树师德、铸师魂、正师风的良好氛围。
三、地方高职院校师资队伍建设的基本思路
1、坚持科学发展，树立先进的师资队伍建设理念
一是要树立“教师资源是学校第一资源”的观念。大学的理念是为人类创造知识、传授知识，传承人类文明，推动社会发展。建立起一支符合地方高职教育发展要求的师资队伍，对于加强院校建设，在高校竞争中获胜，培养社会需要人才，促进经济和社会发展，有着不可低估的价值和意义。
二是要树立“以人为本”的科学人才观。尊重知识，重视人才，关心人才，自觉贯彻人才强校战略。
三是要树立“人人都可以成才”的观念。在教师的标准和选拔问题上，既要按照德才兼备的原则，又不唯学历，不唯职称，不拘一格选拔人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
2、坚持政府主导，协调支持高职院校自主办学
一是地方政府主导办学方向、层次、结构和类型，主导专业调控和经费投入，对学校的教育行为起到一种宏观设计和分类指导的作用，而不应过多进行行政干预，特别是在专业教学和课程改革方面应尊重专家教授的意见。
二是地方政府应加大对高职教育的经费投入，创造良好的工作环境和生活条件，形成尊师重教的浓厚气氛，完善教学、科研奖励基金制度，重奖在教学科研上有突出贡献的教师，提高教师的社会地位和生活待遇。
三是在人才引进、事业编制、科研立项、重点项目资助等政策上向高职院校倾斜，让学校能充分引进优秀人才，自主管理人才，正确使用人才，让优秀人才潜心科研，专心教学，能脱颖而出。
大学兼职教师管理办法范文4
关键词：开放教育 教学管理 问题 对策
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）06（b）-0000-00
电大开放教育自试点以来，其教学质量一直是受到社会的关注，其中重要一环就是教学管理。要想确保开放教育的教学质量，无疑要加强教学管理。电大开放教育时本着适应终身教育、全民教育的需求而发展的。开学之初，学生的文化基础就存在一定的差异，学生的主体是成人，入学时要通过资格审核和注册录取。因此，这些学生一般都是在职或者在岗的成人，所以势必存在工学矛盾。根据开放教育学生的特点，就必须加强师资队伍建设，丰富网上资源，抓好面授辅导，做好教学支持服务，提高学生自主学习的能力，通过严格的教学管理提升开放教育的质量。
一、基层电大开放教育教学管理中存在的问题
1、师资队伍建设不足
师资队伍的建设是每所学校基础建设中的重头戏，面对不断发展和深化的开放式教育，学校对电大教职员工尤其是教师有了更高更新的要求，教学中普遍存在的现象是：我们的教师没有及时的转换角色，一直还沿用传统的教学方式，这种现状势必造成教学过程中缺乏师生互动交流的局面。随着开放教育招生规模的扩大，在从事开放教育的学校中普遍存在专职教师较少的情况，这就需要聘请较多的兼职教师，如我院本校教师以管理为主，面授教师以外聘兼职为主，但兼职教师的素质良莠不齐，缺乏必要的管理制度，兼职教师队伍稳定性差，这些也严重阻碍了开放教育教学质量整体水平的提高。
2、面授辅导效果差
开放教育模式下，面授辅导是学生自主学习的重要导学、助学形式，是学习支持服务中的一个重要环节。面授有利于提高学生自主学习的效率，实现师生之间面对面的交流，使学生能够了解学习资源，掌握学习技能和学习方法，及时解决学习中的障碍和困难。根据学生实际和课程的特点，我们安排了一定比例的面授课，时间一般安排在双休日或晚上，从学生面授到课率来看，新生好于老生，专科好于本科，但面授到课率总体呈下滑趋势，主要原因之一是学生对面授课的重要性认识不足，一些学员不注重平时学习过程，只喜欢到了期末临时突击，很少来参加面授课。之二是是教师对自身角色定位不准确，片面强调学生网上学习而疏于面授教学，教学内容安排欠合理，教学手段无创新，缺乏对学生的引导，因此教学效果差直接影响学生听课的积极性。之三学生最关心的问题就是考试，若面授课对学生帮助很大，绝大多数学生肯定乐意参加。但开放教育实行考教分离，面授教师没有命题权，考试内容也只能凭经验揣摩。而有些面授辅导课与考试指导脱节，学生听课与否并不影响考试，因而不愿参加面授课，这就影响面授辅导课的教学质量。
3、学生自主学习难以到位
开放教育要求学生自主学习，学生虽然也在逐步适应电大的远程开放教育学习形式，但就目前来看学生自主学习的现状并不能让人满意，主要是学生自主学习意识不强，缺乏学习的主动性，不利于自主学习。学生工学矛盾突出，学生花在自学上的时间是严重不足的，学生认为工作压力大，时间紧，没有足够的时间学习。交互式、协作式学习不够，学生在学习中遇到困难时，解决的方法主要还是自学和直接找辅导教师解答，直接上网找同学交流的占很少部分，远程交互和小组协作学习的自主学习方式还没有被学生充分认识和接受。多种媒体资源使用不够，网上资源还没充分发挥，学生上网的主要目的就是浏览网上学习辅导等材料，尤其是期末复习资料，网上其他功能没有很好的发挥作用。
二、基层电大开放教育教学管理中存在问题的对策
针对教学管理中存在的问题，基层电大领导应认真分析产生问题的原因，寻找解决问题的方法与对策显得尤为重要。
1、加强师资队伍建设
①开展师德教育。进一步提高教师的思想认识，转变教育观点，树立为学生服务的意识，为学生提供全方位的学习帮助，寓教于学生的各项教育和教学活动中。师德水平的提高，提高了教师的思想觉悟，有利于教师钻研业务，提高教学质量，也有利于学院各项工作的开展。
②配备班主任。为开放教育班级配备班主任，我们要求班主任通过入学教育，引导学生适应开放教育各种学习特点和方法，督导学生订立学习计划，为顺利完成开放教育的学习奠定基础。班主任在做好管理和服务的同时，特别注重工作细节的到位，如做好心理咨询，督促学生参加面授和网上教学，组织开放教育期初班会和期末复习动员会等，发挥班主任的作用。
③制定兼职教师管理办法。教师管理是学校管理的关键和难点。在做好专职教师管理的同时，应建立一系列兼职教师管理的办法。一是对专兼职教师实行科学有效、人性化的管理。二是同兼职教师签订聘任责任书，让兼职教师明确各自的职责任务、要求。三是建立兼职教师档案，将兼职教师学历、职称、年龄、任教年限等内容分别建档造册。四是兼职用教师进行教学效果考查、考评。对于学历职称高，教学水平高的兼职教师提高课时津贴，并设置兼职工龄工资，根据在校兼职年限发放，保持兼职教师队伍相对稳定。
④落实教师培训。为了适应电大发展对教师，全面提高教师的教育教学水平和业务能力，制定培训制度和方案。一是要及时制定每学年详细的教师培训计划，并按计划组织实施。如举办现代远程教育理论与教育技术培训班。二是定期组织校内教研业务会，围绕某一教育现象和教育教学中的问题展开讨论、交流，彼此丰富思想、交流学习研究成果。三是发挥电大系统优势，让教师参加上级电大各学科各专业的培训，加强与兄弟院校同行的交流。
2、提高面授辅导课质量
①面授教师应做好导学和助学。按照中央电大开放教育的要求，坚持个性化自主学习为主，教师辅导为辅的方向，上好面授课，做好学生的导学和助学。教师面授课应有电子教案，注重教学资源的整合、利用，重视启发、引导、交互、精讲，自觉对网络环境下的开放教育模式进行探索与实践。在面授辅导课时，要突出重点、难点，针对学生学习的难点进行讲解，引导学生自主学习。
②面授教师要认真钻研教材，熟悉教材内容，区分主次轻重，熟悉课程教学资源。如网上教学辅导、直播课堂、IP课件、平时作业等，根据学生自主学习的特点选择适定的教学方法，积极探索与运用新型的课堂教学模式开展教学和助学。
③教师要上好期末复习课。要钻研课程考试大纲，把握测试要求，运用历年考试试卷及网上有关复习资料和模拟试题等，精心组织学生全面复习，对学生学习和复习中疑难问题要及时解答，帮助学生取得良好的考试成绩。
④提高面授到课率。实行学生面授考勤制度，班主任提前通过短信平台、QQ群、论坛通知学生安排好工作参加面授学习。在面授课时，我校利用9吧学分银行对学生做好考勤工作，我校给每一个开放教育学员发放学习卡，学生凭学习卡在班主任处刷卡，学分银行系统记录学生的参加面授学习的情况，面授结束后，统计学生面授出勤情况。我院把面授课到课率与形成性成绩挂钩，改变参加面授与不参加面授一个样的情况，激发学生参加面授的积极性。
3、提高学生自主学习能力
①帮助学生制订个人学习计划，制订计划是自主性学习必须具备的要求，教师除了传授知识，更应注重自学指导与学习方法指导，培养学生自主学习能力，加强在媒体使用、重点知识内容等方面的指导力度。
②探索在网络环境下多种形式辅导。开放教学要为学生提供助学及服务，促进学生的学习效果。我校利用课件制作室，对部份教师的面授课进行实况录像，制作成课件放在本校网站上，供学生（特别是未参加面授的学生）观看，使部份未参加面授的学生也能及时了解面授课的内容和要求。加强动态视频资源建设，开展基于手机的学习资源的建设，实现“人人皆学，处处能学，时时可学”，为学生自主学习提供丰富多彩的资源。
③加强班主任作用。班主任是学校和学生的桥梁和纽带，班主任培养学生的学习技能，激发学生的学习兴趣，为学生个性化，自主化学习提供支持服务。组成班委会，成立学习小组，充分发挥班级论坛讨论区功能，积极开展心理咨询，助学服务等功能，及时回复学生提出的问题，把学生上网自主学习情况与作业成绩挂钩，促使学生克服困难进行自主学习。班主任定期了解学生参加市校、分校平台上网自主学习情况，及时与学员沟通，引导学员市校、分校平台学习，据市校统计，我校学生参加市校网上课堂学习情况始终名列前茅。
④重视学习小组在学习中的积极作用，每月要求学习小组至少开展一次活动，通过定期的小组活动，学员之间讨论等，互相答疑难，交流学习心得，互通信息资料，小组成员通过网络平台、QQ群与教师同学交流，利用QQ群开展学习小组活动，提高学习效率。
随着国家开放大学的建立，远程开放教育将会进一步得到发展，只有加强开放教学管理，才能保证开放教育的质量，只有通过开放教学管理创新，解决开放教育办学过程中存在的问题，开放教育才会有新的活力，顺应国家开放大学的发展需要。
[参考文献]
大学兼职教师管理办法范文5
关键词：师资队伍 职业院校 培养模式
惠州市技师学院是广东省人社厅和惠州市人民政府以“省市共建”建设的学校，学院占地600亩，建筑面积25万平方米，投资总规模11.4亿元。现设置有六个系，教职工300多人，全日制在校生7500多人。在学校发展过程中非常注重师资队伍建设，通过探索实践形成了“四四二”师资队伍培养新模式，并取得明显成效。
一、“四四二”师资培养模式内涵
“四四二”师资队伍培养模式主要内容：一是通过“引培聘”方式，打造由专业带头人、骨干教师、双师型教师、兼职教师四类师资组成的师资队伍结构；二是以“专严勤活”四种素质要求培训提升师资队伍能力，挖掘教师的潜能，弘扬教师的个性，激发教师生命的活力，提升教师生命的价值；三是构建“骨干教师―专业带头人―名师”和“技师―高级技师―行家”两条成长引领途径，打造技能领军人才。
“专严勤活”素质要求的“专”是指教师要具有专业知识、教育专业能力和教育专业精神；“严”是指要严以修身，有严谨的工作态度，严格要求学生；“勤”是指工作要尽力尽责，勤奋不怠，甘于奉献；“活”是指要符合“生动活泼、灵活多样”教学要求，“教学有法，教无定法，贵在得法”，教师把舞台还给学生，让学生动起来，打破了传统的单向传授形式，在做中学、学中做，把课堂真正还给学生。
二、培养过程
1.“名师导引”专业带头人和骨干教师培养
专业带头人和骨干教师遴选培养对象，依据培养目标要求并结合个人实际情况制订培养计划，与培养对象签订培养协议书。在培养过程中，发挥“名师导引”作用，邀请国内一体化课程改革专家、院校名师、企业专家来校培训帮扶；选派专业带头人出国培训，学习外国先进的职业教育经验，学习当下先进的专业知识和技能。通过名师指导培养对象承担教研教改项目、工学结合课程的开发、建设和实施教学等重点工作的方法，实现培养对象的快速高质量成长。
通过一年培养后进行考核专业带头人和骨干教师，要求培养的专业带头人能够熟悉行业最新发展动态、把握专业发展方向，具有较强的专业建设开发、教学项目实践和教科研能力，真正起到专业建设带头作用；培养的骨干教师要在教学和专业建设中真正发挥骨干作用。同时，以专业带头人为引领，骨干教师为主体，建立导师工作室，以校企合作项目为载体，带动本专业教师提高项目实施、教学设计、一体化教学等能力，树立改革创新理念，提高教学质量和水平。
2.“校企共育”双师型教师
企业拥有真实的项目、先进生产工艺和设备，是培养既有较高理论教学水平，又有熟练操作技能的双师型教师的重要场所。为了全面提升教师在操作技能、项目实践等方面的能力，学校出台了《专业教师到企业实践锻炼暂时管理办法》，明确了教师到企业实践的主要形式与任务，采取到企业生产现场考察观摩及调研、提取典型工作任务、接受企业组织的技能培训、在企业的生产或培训岗位上操作演练、参与企业的产品开发和技术改造等灵活多样的形式进行。办法规定了教师到企业实践工作的实施、检查和评估方法和流程，采取校企双方共同考核形式，以成果为导向，提供经费补助。近年来的专业教师到企业实践锻炼的成果突出，效果明显。
学校经常邀请企业专家到学校交流培训，创造条件鼓励教师参与企业项目开发，申报国家专利，以此促进教师提升专业技术水平，为一体化课程的开发和组织教学实施创造良好的条件。
学校还鼓励教师积极参加专业技能提升培训鉴定，规定专业教师至少要取得相应专业高级工以上的技能等级证书，这使近年来具有技师、高级技师的专业教师人数和比例有较大提升，实训教学水平有明显进步，一批年轻的教师通过技师、高级技师培养脱颖而出成为骨干教师，成为学校技能竞赛的主力，成为推进一体化课程教学改革的生力军，走向了青年教师成长之路。
3.“多方并举”聘请兼职教师
兼职教师是学校教师队伍的重要组成部分，兼职教师的来源可以是多渠道、多方面的。学校采取“多方并举”的形式聘请兼职教师，一是聘请行业企业技术人员、管理专家作为兼职教师，这类教师是兼职教师队伍最主要组成部分。二是学校通过行业协会、合作企业等途径聘请既有一定理论水平又有丰富实践经验的专家及工程技术人员作为兼职教师，主要承担专业的实训、实践教学任务。兼职教师和本校教师一起组成“双导师”采用项目式一体化教学模式培养学生，使培养的学生能较快适应企业要求。三是聘请社会能工巧匠作为兼职教师，开展专项技能培训，指导技能竞赛。四是结合惠州本地实际，聘请了龙门农民画大师等担任兼职教师。五是为了吸引优秀兼职教师加入学校师资队伍，学校向市编委申请了灵活用人机制，市编委批准赋予了学校51名灵活的聘用指标，用于吸引急需专业人才、优质高端人才和企业能工巧匠，部分优秀兼职教师采用灵活编制转为专任教师，解决他们后顾之忧。
4.“专严勤活”素质要求组织开展各类培训
学校围绕“专严勤活”的素质要求组织开展培训，引导教师弘扬“学高为师、身正为范”的高尚师德，培育教师的学术魅力和人格魅力。每学年开展师德主题教育，邀请专家和学院领导作专题讲座培训；树立爱岗爱生、敬业乐业的教师形象。组织开展班主任心理健康教育“C证”全员培训，持证上岗，促使教师具有较强的德育工作能力，并具有良好职业道德素养和敬业精神。
以“送出去、请进来”的形式组织开展各级各类培训，主要开展专业建设、教学方式、校企合作、技能提升、网络教学、评价考核模式、一体化课程教学改革、一体化教学方法等方面的培训。邀请国内知名职业教育专业、企业专家到校举办专题讲座和指导，惠及全校教职工，整体提高教职工素质水平。全面按照“专严勤活”的素质要求，多方面、多维度地培养一支具有改革创新精神的师资队伍，为推进技工教育教学改革提供人才支撑。
5.“以赛促教”搭建技能名师成长途径
学校近年来高度重视教师竞赛工作，结合国家省市竞赛项目技术要求，每年组织教学竞赛，选派教师参加国家省市各级各类技能竞赛，以赛促教、以赛促学、以赛促改，将竞赛作为学校教师培养的重要途径。完善竞赛管理、奖励办法，依托教学工厂设施齐全、先进技术和专业企业导师，全方位保障、合力推动竞赛工作开展，创造良好的勇攀高峰的教风、学风，这是助推教师成长、学生成才的重要途径，并以赛促改，推动课改不断深化。技能竞赛标准往往与行业标准、职场岗位要求及工作过程对接紧密，为发挥技能大赛对教学的导向作用，课程改革不断深化，促使近年来师生在技能竞赛中屡获佳绩，获得国家省市各级表彰，一批年轻教师快速成长成“行家”。
6.“青蓝工程”培养年轻教师
学校充分发挥老教师、骨干教师、专业带头人的传帮带作用，加强师徒间的交流，组织开展公开课、推门听课等活动，有目的、有计划地培养青年教师，促使青年教师在较短时间内能适应教育岗位的基本要求，实现“一年站稳讲台、三年独当一面，五年成为教学骨干”的培养目标，促进教师的专业化成长，进而为其成为名师创造条件。
7.“竞聘上岗”激励促进教师提升教学质量和水平
学校应以按岗聘用为重点，合理配置人才资源，优化全校教师结构，建立符合学校特点的人事管理运行机制，培养和建设一支高素质专业化的教师队伍，不断提高教育质量。并依据学校发展现状，考虑学校发展规划、人才结构、专业建设等因素，积极推行岗位设置实施工作，制订岗位竞聘等方案和制度，实行全员竞聘上岗，完成全员竞聘上岗工作。在竞岗条件制订上，向教学一线教师倾斜，形成鼓励上课、鼓励科研、鼓励德育工作、鼓励技能竞赛的竞岗机制，促进教师提升教学质量和水平。
学校可通过推行全员竞聘上岗，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的用人机制。通过淡化身份，强化岗位，优化结构，增强活力，调动广大教师的积极性，促进学校教育事业发展。
三、师资队伍培养成果成效
学校通过引进、培养和聘请的方式，建设了一支具有兼职教师、骨干教师、双师型教师、专业带头人四类师资的教师队伍，构建起了“骨干教师─专业带头人─名师”和“技师─高级技师─行家”的教师成长之路。自2013年以来，师资队伍建设取得了长足进步，专任教师增长28%，“双师型”教师增长46.71%，其中重点专业的“双师型”教师增长58.88%；聘请行业专家、企业工程技术人员和社会能工巧匠增长54.29%。
教师队伍中培养了广东省技术能手3名、惠州市技术能手11名、惠州市“拔尖人才”2名。涌现出一批课程改革专家、全国技术能手和省市教学能手、技能大赛辅导教练和市拔尖人才，其中1位教师入选为国家级裁判员，26位教师获得了23个国家专利，师生获国家级技能竞赛获奖4项，1人进入世界技能大赛国家集训队，共获得省级技能竞赛69项，市级94项。“四四二”师资队伍培养模式吸引了省内外很多技工院校、中职学校前来交流学习。
四、探索思考
职业院校的教师来源主要有企业、高校毕业生、其他院校引入等渠道，他们的学习和工作经验不同，各有优点和缺点，“四四二”培养模式不一定能适合他们成长。因此，还需充分了解和分析每位老师的知识和能力，做好思想工作，激发教师的内在动力，实施精准培养；还需进一步完善“四四二”师资队伍培养模式，提高教师的综合能力和水平，促进学校发展。
参考文献：
[1]姜大源.职业教育研究新法[M].北京：教育科技出版社，2007.
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大学兼职教师管理办法范文6
【关键词】汽车运用技术 培养模式 教学体系
【基金项目】武汉交通职业学院青年项目课题“高职院校汽车运用技术专业方向分流的研究”（项目编号：2010Q002）。
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）02-0233-01
目前汽车企业对人才的需求量持续增大，人员分工更细化，对从业人员的素质要求和可持续发展能力要求更高。如何抓住中部崛起及汽车工业作为湖北省第一支柱产业的发展机遇，以服务于汽车后市场为宗旨，以高质量就业为导向，培养适应汽车行业服务第一线工作，能从事汽车运用技术工作的高素质技能型专门人才，是高职院校教学体系研究的重中之重。
1.高职院校汽车运用技术专业学生的能力需求分析
通过对企业进行就业岗位及能力要求、人才需求调研，了解到目前汽车运用技术专业人才的培养工作与用人单位的要求尚有一定的差距：
（1）企业最看重的是学生的职业道德，学校要全面培养学生的综合素质，尤其是吃苦耐劳、勤奋向上的品格，平时加入人文素质培养，及时对学生进行就业指导，使学生成为一名合格的准员工。
（2）加强学生的实践能力培养，把企业文化引入到学生实习中。重点进行低、中级别的岗位培训，使学生毕业后能胜任一般工作岗位。
（3）鼓励学生多参与学院组织的学习、加强学生沟通能力、组织能力的培养。
（4）指导学生进行大学生涯规划，并引导学生定期自省，落到实处。
（5）强调汽车专业基础知识和计算机、英语水平的重要性，引导学生在学校期间不断修炼自己，提高学习能力。
2.高职院校汽车运用技术专业培养模式的确定
2.1专业人才培养目标
通过对22家企业进行实地调研，调研内容包括如何实施校企合作、工学结合，对教学改革的建议，就业岗位及其能力要求，人才需求，汽车后市场现状及人员结构，从而确定汽车运用技术专业人才培养目标是：面向汽车技术服务企事业单位，培养德智体美全面发展，适应汽车行业经营、服务第一线需要，具备汽车检修、机动车保险实务的核心能力，能从事汽车运用与管理工作的高素质技能型专门人才。
2.2专业培养模式
（1）人才培养模式。将专业人才培养模式的培养目标定为：学会做人与做事，系统化培养汽车运用职业能力；培养途径是：校企合作，联手行业内知名企业；内容选取基于典型岗位任务；教学组织是：学做一体；评价方法是：技能与素质评价，通过专业能力、方法能力、社会能力进行全方位评价；课程建设软硬兼施，包括课程教学方案设计、教材建设、实训条件建设、课程网站建设等；通过构建质量保障体系保证质量。
（2）专业教学模式。实施三合一：以汽车检修、理赔工作任务为载体，理论与实践合一；以汽车检修、理赔工作项目为目标，课堂与车间合一；以汽车检修、理赔工作技能为手段，实习与顶岗合一。
3.高职院校汽车运用技术专业教学体系的构建
3.1课程和课程体系
通过企业调研，该专业学生的就业岗位包括汽车销售及售后服务方向、车辆保险方向和车辆公估方向。基于岗位分析，设置了专业课程体系，包括职业基础课、职业技能课和职业拓展课。其中包含汽车构造、汽车保险与理赔等5门专业核心课程。根据不同阶段的能力培养，安排与之相适应的教学。
3.2 “双师”结构教师团队
（1）团队管理。采取培养和引进相结合的方式，逐步优化师资结构，以建设一支专兼师资比达1：1以上的“双师”结构和“双师”素质的高水平师资队伍，培养一批集理论水平、工程实践能力、动手能力于一身的骨干教师队伍，重点建设一支高素质的“双师”专任教师队伍。通过与企业合作，聘请具有丰富实践经验的高级技术人员来校教学，形成一支稳定的兼职教师队伍。
（2）师资培养。加强教师队伍制度和机制研究，在师资队伍来源渠道、引进和培养方式、社会实践和业务进修等方面取得突破。通过国内外进修和交流、企业锻炼培养1名具有专业课程体系建设与人才培养模式改革能力的专业带头人。每年有计划地安排专业教师脱产或课余时间兼职到汽车企业进行实践培训，取得相应的职业资格证书，达到“双师型”资格要求。以三年为一个周期，对教师进行轮回培训。利用假期安排教师到汽车维修一线锻炼，提高教师的技术素质和实际操作水平。参加国内外学术研讨会，提高教师业务水平。从本地区汽车企业中，聘请具有丰富经验、理论与实践环节教学，能在校企合作、帮助学生就业等工作中发挥作用的企业技术骨干、能工巧匠、技术专家为兼职教师，形成一支稳定的兼职教师队伍。
3.3专业教学环境和条件
（1）实习实训条件建设。按照校企合作功能要求，精心设计施工，建立校企合作示范性实训基地，强化汽车实训基地功能、彰显特色。优化实训教学场地，包括发动机理实一体化实训室、变速器理实一体化实训室、汽车维修仿真模拟实训室和汽车商务实训室建设。校外实训基地建设主要是通过与汽车4S店和保险公司合作，一方面可以安排学生去实习，另一方面也可以协助企业承担培训任务，达到双赢的局面。
（2）资源库建设。主要包括多媒体素材和教学资料建设。多媒体素材包括文本、视频、音频、图像和动画。教学资料包括校本教材、电子教案、PPT课件、案例、任务工单和仿真软件。
3.4 专业教学管理体系和机制
（1）管理体系。成立专业建设领导小组，全面负责专业规划和建设工作。实行目标管理、专人负责，加强过程控制，严把质量关，项目实施中严格执行学院各项规章制度，保证各建设项目按期高质量完成。
（2）监控体系。建立较为完善的教学质量监督检查体系。建立听评课制度、教学检查制度、教学督导制度、教学信息员制度、教师导师制度、兼职教师管理制度和教学质量的综合评价指标体系。校内兼职督导员3人、学生信息员每班1人；系领导每学期听课不少于10次；教研室每学期组织全体教师集体听课评课不少于5次。通过企业技术人员、企业一线师傅、校内专任教师三结合实行实习、实训教学质量监控。建立校内外实训管理办法、顶岗实习管理办法、实训基地管理制度、实习指导教师岗位职责、实习实训考核办法和事故及危机处理预案。
