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保险公司培训感受范文1
近年来，我国的保险业务市场竞争非常激烈，各大保险公司都在使用浑身解数来扩大自身的业务。在这样的大背景下，越来越多的财险公司对公司内部工作人员的培训工作投以足够的重视，希望能培养出一大批高素质的营销和管理人才。但是遗憾的是，虽然很多公司在人员培训方面投入了大量的资金，但是获得的效果往往不尽人意。造成这种现象的原因主要如下。
（一）缺乏培训需求分析
很多财险公司在制定员工培训计划的时候，往往缺乏对员工培训需求的分析和调查。具体表现为：
1.没有确定哪些员工需要进行培训，哪些员工不需要进行培训；
2.没有确定哪些员工需要重点培训，哪些员工需要一般性培训；
3.没有确定哪些员工需要知识性培训，哪些员工需要技术性培训。财险公司在培训之前需要对上述相关因素着重考虑，并对员工的培训需求进行认真调查，分门别类。这样培训就会更具有针对性和目的性。
（二）缺乏分层次递级
通常意义上来说，财险公司对于员工的培训一般可以分为态度、技能以及知识等三个层次的培训。
1.态度培训主要是指对员工工作态度、职业道德、价值观等各个方面的培训，这是一个较高层次的培训；
2.技能培训主要是指对员工的营销能力、管理能力、服务技能等各方面的培训，这种培训对于员工来说较为实用；
3.知识培训主要是对一些相关的理论进行培训，比如营销理论、管理理论、法律基础知识等。也财险公司员工培训中最为基本的培训。但是，目前大多数财险公司在对员工进行培训的时候几乎都是对员工进行知识和技能培训，而对员工实施态度培训的则很少。没有将财险公司的核心价值观和员工的职业生涯规划很好的结合，造成公司员工异动频繁，对财险公司的忠诚度不高。
（三）缺乏有效的培训评估机制
很多财险公司虽然在公司内部对员工进行了很多次培训，但是只注重形式却不注重效果，缺乏有效的评估机制。很多财险公司在对员工进行培训之后，往往只是进行一些简单的卷面考试，以此来检验员工培训的效果。这样的培训评估方式虽然有一定的成效，但是却很难对员工培训后的工作能力以及工作态度进行评估，更没有评估员工经过培训之后的变化是否对公司的未来发展有利。总体来说，很多财险公司在对员工培训之后缺乏对员工后期的跟踪评估，对培训是否收到预期效果结果并不清晰，培训费用投入产出比无法有效的衡量。
二、中资财产保险公司员工培训的几点建议
（一）构建完善的员工培训体系
财险公司要想构建一个完善的员工培训体系，在对员工进行培训之前，必须要经过相关的调查并进行充分的论证，还应该吸取一流财险公司员工培训的经验，从而建立一套适合现代财险公司管理的、完善的培训体系。笔者认为，财险公司构建培训体系必须要遵循下面几点原则：
首先，员工培训体系构建的完整性。很多财险公司在对员工进行培训的时候，往往只重视培训的过程，而不注重培训的效果。为了建立更加完善的员工培训体系，财险公司在对员工进行培训的时候，至少应该包括三大内容：
1.构建完整的课程体系；
2.构建完整的讲师体系；
3.构建完整的培训效果反馈体系。
其次，要深入了解员工的培训需求。财险公司了解员工培训需求的目的主要是为了根据员工的培训需求，对员工进行有针对性的培训。这样更能满足员工的内心需要，激发员工的工作积极性。
最后，培训内容要具有针对性。基于员工培训需求的基础上，财险公司必须要有针对性的对员工进行培训，即培训内容要具有针对性。比如，有的员工希望获得技能培训，那公司就应该对他们进行相关的技能培训；有的员工希望获得知识培训，那么公司就应该对他们进行相关的知识培训；有的员工希望获得态度培训，那么公司就应该对他们进行相关的态度培训。
（二）培训方法采取适合财险保险公司灵活多样的培训形式
由于财险公司对员工的学历、年龄要求并不高，因此很多财险公司内部的员工的培训需求相差很大。如果财险公司对员工培训的时候只是采用统一的、传统的、陈旧的讲授方法，那么势必会影响到员工参与培训的积极性。为了更好的满足财险公司各层次员工的不同需求，财险公司可以适度考虑采用灵活多样的培训方式。比如，视频培训、演讲式培训、出外考察培训等。这样员工就可以感受到不同方式的培训，激发他们的工作热情。比传统的讲授式培训方法效果要好很多。
（三）构建员工培训效果评估及反馈体系
培训效果评估是财险公司对员工进行培训的最后一个环节，也是最为关键和重要的一个环节。因此，财险公司在对员工进行培训的时候，必须要构建一个科学的、完整的培训效果评估和反馈体系。要做到这一点可以从以下几个方面做起。
首先，可以设立能够科学衡量的量化指标。
设立能够科学衡量的量化指标是对培训效果进行评估的一个重要工作。如销售前线的培训可以对比参训对象培训前后人均年化产能的提升、销售前线新人转正率、一年以上销售新人留存率等等指标来衡量销售前线培训效果。通过对参加培训人员训后行为改变情况进行跟踪调查，并结合培训前后员工工作表现和绩效的变化情况来有效评估培训的效能转化。总之，只有设立的可衡量的目标，财险公司对员工的培训才更具科学性，才能取得理想的培训效果。
其次，设计一个有效的培训评价反馈工具。
设计一个有效的培训评价反馈工具是保证财险公司员工培训取得理想效果的一个重要保障。财险公司在对员工培训之后，可以建立一个评估表格，让讲师认真填写，并要求可以真实反映培训过程中存在的问题和需要改进的地方。让培训评估表格成为财险公司培训评价反馈的主要工具。在建立培训评价反馈表格的时候，需要注意以下两点问题：
1.培训评价反馈表格的设计不能过于简单，要提出一些尖锐的问题，让参加培训的员工进行填写。员工填写的时候必须认真、真实。可以直言不讳。为了让参加培训的员工可以真实的表达自己的观点，可以采取匿名填写的方式；
2.参加培训的员工填写完表格之后，讲师必须要对反馈的结果进行认真的归纳和总结，并反馈给公司的相关管理部门，为公司的下一次培训做出经验上的借鉴。不足的地方要改进，有效的地方需发扬。
最后，构建培训追踪和反馈的渠道。
对于财险公司的培训评价的实施不仅仅只是将评价和反馈结果提交给公司相关的管理部门就算完事了。在做完这一切之后，还要确立如何完善现有的培训形式，建立一个科学的反馈渠道。
反馈的第一路线是由培训管理部门把培训效果评估反馈给参训学员及其上级主管，以激励学员学习精神，使培训效持续持下去。在培训中还要求学员制定训后行动方案和目标，要求学员将其培训方案及目标反馈给学员直线主管，让学员直线主管参与督导和执行，使培训效果得到延伸。反馈的第二条线路是受训学员对培训实施的组织工作进行反馈，如交通住宿的安排、培训的衔接等等多个方面，指出不足。在每次培训结束后，由此次培训的班主任进行培训办班的总结，将此次培训中办班组织、课程设计、讲师技能等各个环节进行训后的总结和评估。反馈的第三条线路是由培训管理者（班主任）将学员反馈表中对本次培训中的收获、感言、授课讲师的建议等信息以书面总结表格的形式将学员的意见汇集反馈给授课讲师，并寄发讲师感谢函。对于表现一般的讲师在下次培训时做适当的调整；在赠送感谢礼品、发感谢函时也是班主任与讲师再次进行沟通的良好机会。
三、结语
保险公司培训感受范文2
摘 要：保险市场的逐步开放，使越来越多的外资保险公司进入中国。保险主体的增多使得保险行业的竞争越来越激烈。保险行业的竞争更多的体现为对人才的竞争。与中资保险公司相比，外资保险公司能够提供诱人的发展前景、培训机会，同时外资保险公司具有较为先进的管理体制，能够为员工提供较高的薪酬，相比中资保险公司对保险行业人才具有更强的吸引力。研究外资保险公司人力资源开发的特点，并学习借鉴其人力资源管理的经验，对中资保险公司的发展具有重要的意义。
关键词：外资保险 人力资源开发 人才竞争
一、保险行业的人力资源开发的现状
1、行业人才需求的专业化趋势
随着保险行业的竞争加剧和保险企业管理水平的不断提升，行业内企业的人力资源的管理水平在不断提高，对保险从业人员专业化水平的要求也在不断提升。保险行业主要需要三类人才：管理型人才，专业型人才以及市场营销人员，其中最受青睐的是同时具备以上三类专业知识的综合型人才。目前普遍认为，与银行等其他传统金融行业内企业相比，保险企业的进入门槛尚可，但是是否具有保险行业所需的专业性是决定人才是否能够在保险行业企业长久发展的前提。
2、行业专业人才匮乏
专业人才的稀缺目前仍然是制约保险企业发展的最主要的瓶颈之一。保险行业内企业普遍缺乏具有管理经验、营销能力的“高、精、尖”复合型人才，如高级管理人员、保险产品开发人员以及具有团队建设能力的营销人员。这类人才需要具有扎实的专业功底，以及常年积累的行业经验。保险公司所面临的现状是大量低层次员工的冗余和高端人才的缺乏，人力资源的结构很不合理。
3、行业人员流动性强
近年来，随着保险市场竞争逐渐加剧，保险行业内企业的人力资源管理逐步的由原来的粗放式管理向精细化管理方向发展。保险公司一般人员的入职门槛教低，而入职后以业绩考核为主的方式使得保险公司员工不断在行业内外寻找新的机会，以提高个人的发展前景，及更加合理的薪酬，因而导致员工的公司的忠诚度不高，行业内人员的流动性高于一般行业。较高的人才流动率不利于保险公司的人力资源管理，已经逐渐发展成为制约保险公司发展的一个非常严重的问题。
二、外资保险公司人力资源开发的特点
中国的保险市场环境和国外市场的差别使得外资保险公司无法将其保险公司管理和营销的经验直接搬到中国，因而外资保险公司一直在致力于开发出适应于中国保险市场需求的产品以及建立起适合中国保险市场的人力资源管理体系。
与中资保险公司相比，外资保险公司更加注重人力资源战略的开发。首先，外资保险公司更注重对人力资本的投入，比如在人员培训方面，外资保险公司往往制定了针对不同岗位从业人员的专业的培训计划。有数据统计显示：外资保险公司对于员工培训方面的投入能够占到员工福利投入的20%左右，对于高级管理人员，甚至可以达到50%。培训的形式也具有多样化的特点，既包括公司的内部培训，也包括各种在职进修。
第二，与中资保险公司相比，外资保险公司的人力资源开发呈现全方位，多样化的特点。外资保险公司的人力资源开发战略的根本出发点往往建立在企业管理组织结构设计的基础上。人力资源开发战略不仅仅与员工本人的职业发展规划密切相关，而且还会通过企业文化，团队建设激发员工的主观能动性。除传统的人员培训，职位晋升激励，外资保险公司也常常通过引入建O性的人事管理机制，通过丰富员工的工作内容，增加有调整性的工作以及通过岗位轮换，来激发员工工作的积极性和主动性。比如，外资保险公司会通过保险公司内部网站定期员工培训、晋升、轮岗以及内部招聘等信息，员工能够及时的了解公司内容信息。这种方式使公司全体员工都能参与到企业人力资源开发战略当中，不仅开阔了员工的视野，也能帮助员工规划自己的职业发展路径，使他们能自觉接受职业发展目标方向的培训教育。既提升了企业的人力资源整体水平，又增强了员工对保险公司的忠诚度。
第三，外资保险公司培训体系更加完善。外资保险公司的培训体系可以分为内部培训体系和外部培训体系。内部培训体系一般是一种全员的培训，如员工的入职培训，岗位培训，以及针对保险专业知识，产品知识，市场特点等的专业培训。这种培训提升了员工整体的专业水平。外资保险公司的内部培训体现着很强的科学性。公司一般设立了专门的培训部门，会对公司的培训需求进行总体分析，并据此设计出有针对性的培训计划。培训计划中包括培训目的、培训人员、培训内容以及培训方式等，培训结束后培训部门会对培训结果进行分析，并会对培训人员在培训后在工作中具体表现的变化进行跟踪调查。外部培训体系是保险公司针对高级管理人员和营销人员，为他们提供到专业学校进修，参加专业会议等外部的培训的机会，借此提升他们的管理水平。此外，一些规模较大的外资保险公司还和一些大的高等院校建立了合作关系，通过校园招聘选聘一些适合的人才。
第四，外资保险公司更加注重对人才的挖掘和激励。保险公司的竞争和发展，离不开优秀的专业的人才。外资保险公司在人力资源开发，人才的挖掘，以及人才的激励方面，与中资保险公司相比更胜一筹。据了解，一些外资保险公司，更注重员工的真实价值的评估，用人机制秉着因才适用的原则，建立了标准化的管理制度，制定了有竞争力的薪资水平，为员工规划了有吸引力的职业发展路径，从而增强了企业的凝聚力。
尽管外资保险公司的人力资源开发战略较中资保险公司有很多优势，但是与外国保险市场相比，中国保险市场是个新兴的市场，有很多本土化的特点。外资保险公司的人才战略也要适应中国保险市场的特点。首先，保险市场竞争非常激烈，产品竞争，价格竞争，成本竞争。外资保险公司的人力资本的大量投入，也意味着在成本和价格竞争方面会处于一定的劣势，如何降低人力资源的成本，是外资保险公司研究的一项重要课题。此外，中国保险市场客户也具有与国外保险市场不同的特点，如对关系营销的倚重，这些特点使得中资保险公司在产品营销方面比外资保险公司更加得心应手，这也是外资保险公司需要不断像中资保险公司借鉴经验的地方。
三、外资保险公司人力资源开发的经验
我国很多外资保险公司来自于起步较早的欧美国家。欧美国家保险市场起步早，发展的也比较成熟，在人力资源开发方面很多经验都非常值得我们借鉴。
首先，在人才选聘方面，外资保险公司所采用的方式值得中资保险公司学习。外资保险公司在人才选聘方面更强调员工的专业知识背景、团队合作精神，更重视高级管理人员的挑选和招聘。经调查，外资保险公司招聘的人才主要集中在保险人、高级管理人员以及高校人力资源，并且在招聘过程中不惜采用高薪从中资保险公司抢夺有经验的保险人和高级管理人员。而中资保险公司在人才招聘中占比较大的还是业务员的招聘，而且在招聘过程中往往更加重视招聘的人员能够带来的保险客户资源，而对业务员本身的素质不重视，导致中资保险公司的业务员普遍素质不高，严重的影响了保险行业的信誉和客户对保险产品的认同。外资保险公司非常重视企业文化，以及员工对企业的认同感。在选聘人才时，一般有对应聘者价值观的考核，考察应聘者的价值观与公司的文化是否相符，只有相符，才能留住人才。外资保险公司注重留住有经验的高级管理人员，会通过给他们更好的发展空间，更优厚的待遇来提高高级管理人员对企业的忠诚度。保险行业的高级管理人员作为稀缺人才，关系到保险公司的发展，而专业知识，沟通能力，个人的专业素质很难再短时间内通过培训来改善，因此外资保险公司对高级管理人才的重视是其近年来外资保险公司在国内保险市场发展快的关键要素，值得中资保险公司借鉴与学习。
外资保险公司在人才培训方面的经验也值得中资保险公司学习。保险行业的人力资源流动率高，大量的新入职的员工进入保险公司后都是通过向老员工学习即老带新的方法来开展业务的，而老员工培训新员工的过程也是其营销的过程，新员工如果能带来更多的客户，老员工也因此获得了更多的业绩，从而可以不断的向上晋升。但是这种培训的弊端是导致新员工刚入职即面临着较大的业绩压力，因而其流动性更高。而外资保险公司在人才培训方面所采用的方法更加科学。外资保险公司在人才培训方面会将企业文化融入到对员工的培训当中，同时针对员工所应聘的职位有针对性的进行保险产品、保险市场特征、公司内部制度等方面的培训。外资保险公司在员工培训方面投入更大，并且对员工的培训具有一定的连续性。外资保险公司已经建立起相对比较成熟的用人机制和培训体系，能够将从同行业人才和公司自己培养的人才结合起来，使得外资保险公司与中资保险公司相比，人力资源更加稳定。
外资保险公司在配置人才方面也相对科学。保险公司在业务扩张的过程中，需要大量既具有营销经验，又熟悉操作流程的员工来拓展业务。外资保险公司因为其人员相对精简，因此在员工的配置方面更加注重将员工培养成多面手，必要时通过人力资源外包来完成营销人才的补充，这样能够在一定程度上节约成本。而在这种情况下，中资保险公司更多的采用“人海战术”，招聘大量的营销人员，其中包括大量的兼职人员，而往往忽视营销人员的素质。虽然这种方法降低了保险公司的人力成本，因为很多人员的工资是完全由其完成的业务量决定的。没有业务就没有工资，也没有保险。但是从长远看，这些营销人员能给公司贡献的客户是有限的，而且由于很多营销人员素质差，使得公司的声誉受到损失，保险产品不被客户认同，给公司带来的负面影响是显而易见的。
外资保险公司在人才储备方面的经验是值得我们借鉴。保险行业是一个高级管理人才稀缺的行业，因此对高级管理人员的储备是非常重要而且必要的。外资保险公司在人力资源开发的体系中往往能做到未雨绸缪，重视人才的储备和人才的培训。
保险行业的核心竞争在于人力资源的竞争，保险公司如何建立起好的激励机制，如何形成员工认同的企业文化，使员工的价值观与企业的核心价值观一致，是能否在行业竞争中立于不败之地的关键。外资保险公司非常重企业文化的建设，针对不同岗位的员工设计出包括员工晋升途径、内部选聘、轮岗等长期的激励计划，同时与有市场竞争力的薪酬制度联系在一起，使得外资保险公司的员工的企业认同感更强，更能在工作岗位上充分的发挥其主管能动性。围绕着企业的核心的企业文化，企业价值观，公司的团队意识更强，凝聚力更强，因此在竞争中更加具备优势。
四、结语
保险公司培训感受范文3
论文摘要：保险公司和保险人之间存在委托关系，人的工作满意度将直接影响到人的组织承诺水平，进而影响到保险公司的发展。文章主要讨论影响人工作满意度的具体维度，以及这些维度和组织承诺之间的关系。
中国人寿保险公司连云港分公司(以下简称连云港公司)寿险分成三大块，即:个险营销，银行保险，团体保险。其中，连云港公司个险营销人共计约1500人，基本特征差异较大，我们将这1500名个险营销人(以下简称人)作为研究对象，主要研究其工作满意度与组织承诺之间的关系，以便做好人管理工作。
一、研究理论框架
(一)保险人
我国《保险人管理规定》指出:保险人是指取得保监会颁发的资格证书，为保险公司销售保险产品及提供相关服务，并收取手续费或佣金的个人。由此可以看出，保险公司和保险人之间存在委托关系。由于人身份的特殊性，即其与保险公司之间是较为松散的委托一关系，而不是雇主一雇员关系，人普遍缺乏对保险业和保险公司的认同，流失率和跳槽率居高不下。人的工作满意度将直接影响到保险公司的顾客满意度，进而影响到保险公司的发展。当前，如何不断提高人的工作满意度及组织承诺水平成为连云港公司关注的重点问题。
(二)工作满意度及其维度
工作满意度是指员工对他的工作各个方面所产生的主观反映和情感感受，表现出来就是员工对待工作的态度。社会心理学认为，态度不能决定行为，但它却能在很大程度上影响行为。工作满意度的维度一直是工作满意度研究中的重要课题。Churchill . Ford和Walker < 1974)首先提出对工作满意度测量的多维度量表，其后是Lagace et a1<1993)进一步完善该多维度量表。笔者于2007年下半年对连云港公司人进行了问卷调查，共发出问卷1485份，有效问卷回收率为78000笔者使用SPSS 11. O1统计分析软件对调查问卷问题所涉及的变量进行了因子分析。分析结果表明，影响人工作满意度的主要因素有:1、佣金，指人对业绩提成的比率和公平性的看法。2、顾客满意度，指顾客在多大程度上支持、尊重并理解人，对他们的工作是否满意。3、公司竞赛活动。4、工作内容。人工作的主要内容是不断结识新客户，并向他们销售保险和提供服务。人对工作内容本身的满意度如何决定了是否愿意继续从事相关工作。5、后勤服务，指公司各部门和人组织内的后勤人员对人工作的支持度。6、同事关系，指人对同事之间的关系的评估。7、培训，指公司向人提供的各种培训形式及内容。8、晋升，指人获得升职的机会和途径的满意程度。9、主管支持度，指人的直接主管对人工作的管理与关心。
(三)组织承诺
组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker<1960)年提出，用于反映雇员和组织之间的心理契约。Meye&Allen将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定”。从而将上述研究主题整合为组织承诺的三种形式，分别为情感承诺，指员工对组织的感情依赖，认同和投人:持续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知;规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感。
二、工作满意度与组织承诺之间关系探讨
工作中，工作满意是员工对他的工作的各个方面所表现出来的积极认识和态度，员工对于某一工作的积极态度会转移到整个组织身上，对企业的认同与投人，愿意留在企业。工作不满意则是员工对他的工作各个方面所产生的一种消极认识和态度，这个态度也会转移到整个组织身上，对企业产生的抵抗情绪，一种偷懒怠工，甚至离职的行为。组织承诺是员工对整个企业的情感反映，体现了员工对与企业关系的整体评估，后对组织的全部态度，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向，具有稳定性，而工作满意度只反映出员工对工作这一特定因素的态度，相对于组织承诺而言，工作满意感会更敏感地、直接地、同时性地随工作情景的变化而改变。
调研显示工作满意感和和组织承诺有显著正相关，工作满意度可以作为组织承诺的预测指标。除了工作关系外，工作满意感的各个方面都同组织承诺显著正相关，表示员工的工作满意感越高，对公司的组织承诺就越高。工作关系的满意与持续性承诺和规范性承诺之间不存在着相关关系，这体现了在工作中关系的融洽对于经济上的认识和非经济上的认识的作用不是很明显，并不会影响到组织承诺。我们在分析中假设工作满意度和组织承诺之间存在着因果关系，工作满意度是因，组织承诺是果。
对于连云港公司个险人来说，工作满意度各维度与组织承诺之间的具体关系如下:
(一)佣金
对人而言，佣金不仅是其生活资料，决定其生活品质，佣金的多少也是社会对其的评价标准，是人自我认定的标准，人以所得佣金的多少作为对公司承诺的重要标准。佣金满意度影响到人的情感承诺、持续承诺、规范承诺。人所能获得的佣金比例在同业之间基本上是透明的，其具体数额的多少决定了人是否愿意继续留在公司工作。佣金变量对于持续承诺和规范承诺的影响作用在工作满意度各维度中是最重要的，因为持续承诺是考虑到离开企业的成本而衡量出的，佣金越高，离开公司的代价就越大，而在人拿到较高佣金额度后，如果离开公司到同业那里去工作，对新工作单位的满意度会大大降低，从而不愿意继续在保险行业发展。
(二)顾客满意度
人所面对的顾客以个人为主，顾客对人工作是否满意主要看自己在购买保险过程中所感受到的服务，包括购买之前，购买过程及购买之后。顾客在遇到问题时首先想到的是人，而不是公司。所以人必须在第一时间为顾客解决疑难问题。关键是有些问题人做不了决定，必须由公司出面决策，所以一旦与顾客的期望有差距时，顾客就会向人发出抱怨或牢骚，进而对人的工作表示不满意。人面对顾客的不满意可能会对自己的工作产生看法，从而持续承诺大为降低，情感承诺也会出现一定程度的下落。严重的还会因此离开公司，甚至离开保险行业。面对这种情况，该公司花了很大力气作好相关工作，如后勤支持，顾客回访等，以期最大限度地减少顾客不满意现象。
(三)公司竞赛活动
竞赛活动是保险公司常用的一种激励措施。连云港公司通过数量众多的竞赛活动来推动人的业绩，人也因为物质利益和荣誉而在竞赛活动中奋勇争先。但是，调查发现人对公司竞赛活动的总体评价却比较低，主要是因为每次竞赛活动尽管参与的人数较多，但最后所能获奖的人却是少数人，而且这获奖的少数人几乎每次竞赛都能获奖。对众多人来说，竞赛活动似乎就是为少数人而设计。这表明保险公司在实践中还需要对竞赛活动精心设计，以更好地满足人的需求。
(四)工作内容
对人来说，工作内容主要就是不断地接识新客户并为他们提供人寿保险服务。用连云港公司人的话说，他们的工作就是“简单的事情重复做，成功复制成功”。因此，人难免会因为长期从事同样的工作而对工作本身感到疲倦。对于公司来说，就要求能站在人的立场来考虑问题，尽可能多地利用一些方式方法来解决人工作积极性问题。比如利用工作丰富化、工作扩大化、轮岗等方式。在工作中，一份工作符合自己的兴趣、爱好和志向，工作的强度和竞争氛围都是自己所能应对的，并且工作中能够享受到的成就感是自己所渴望的，这样的工作内容满意度是很高的。但并不是每个人都能幸运的寻找到如此满意的工作，因此一旦获得这样的工作，离开它的机会成本将会是很大的，因为没有人能够保证下一份工作还是这样的满意，故工作内容的满意度对持续性承诺存在直接的影响作用。
(五)培训
本次研究结果表明，对于人来说，培训工作的好坏是影响他们工作满意度的最重要因素。培训不仅能提高人的工作技能和服务意识，它还能提高人士气和减少人流失率。连云港公司严格按照保险行业规章制度，每年对进行一定量的课时培训，培训内容根据人的不同层级做相应的调整，主要目的是为了不断提升人的业务知识和业务技能。目前，该公司根据不同工作年限和不同级别人的需要，为他们提供了大量的有针对性的培训课程，比如说，为人职前的人提供了大型事业说明会、准业务员职前课程、“寿险人资格考试”辅导系统和成功准业务员迎新晚会。培训质量的高低直接影响了人的工作满意度。大量的培训造就优秀人的同时，对人的组织承诺影响也是巨大的。人会深刻感受到公司对自身的期待，一般来说，经过正规的多样化的培训以后，人会对公司表现出强烈的忠诚度，情感承诺、持续承诺、规范承诺都必将提高。
(六)晋升
人获得晋升，说明是公司对人各方面能力和素质的认可，对有能力的人委以重任。员工获得个人发展，就会认同公司的经营管理水平，产生满意。人获得晋升后，最直接的变化是其所能获得佣金的提高，从而通过佣金的改变作用于组织承诺水平。该公司为人提供了良好的科学的晋升通道，人晋升只要满足两个条件:业绩达标和下属各级别人数量达标，达到晋升标准的人经保险公司批准后即可以晋升人的晋升是将其个人职业生涯规划和公司发展规划相结合的体现，人的工作满意度会随之提高，持续性承诺水平会提高。
(七)主管支持度
在保险人队伍中，主管起到了重要作用:一方面，他们是保险公司业绩的主要完成者;另一方面，主管在招募、培训和激励人的过程中发挥着关键作用。本次调查分析结果也表明主管支持度对人工作满意度的影响仅次于佣金和培训。因此，加强主管队伍建设是保险公司人管理工作的一个主要内容。人主管和下属人的关系不同于公司组织结构中主管和下属的关系，人主管对于下属人的约束力极弱。所以，对于主管来说，由于其职位权力极弱，要发挥自己的作用，必须掌握团队的领导艺术，更好地行使个人权力(包括专长权力和影响权力)。一般而言，主管都是工作年限较长，经验丰富的资深人。作为个人，他们都曾取得优异的业绩。但是，当成为一名主管后，如何管理、培训和激励下属人，直接影响到人的工作积极性和工作满意度。因为主管是否支持，对人的组织承诺影响是很明显的。主管不支持，人就可能选择别的公司或别的部门，而不愿意继续留在原来的地方工作。
(八)后勒服务及同事关系
这两个因素对保险人工作满意度来说都属于较轻的影响维度，其中同事关系的影响几乎可以忽略。调研表明，该公司后勤服务方面做的相当好，其电话咨询服务台在国际上都享有盛名。同事关系方面，由于大家基本上不存在过多的竞争，所以彼此合作方面相对融拾。
保险公司培训感受范文4
居民收入的增长、公民保险意识的增强、国家政策的支持等因素对保险业的发展起到了极大的促进作用。通过SWOT分析法对新华保险成都中支公司的营销状况进行了全面分析，提出未来的市场营销策略。即加快转型发展，优化人才结构，优化促销策略，健全管理制度。
关键词：
SWOT；市场营销；保险公司
一、新华保险成都中支公司目前的营销现状
新华人寿保险股份有限公司成都中支公司成立于2002年，是新华人寿保险股份有限公司在四川省设立的首批中心支公司之一，负责成都市内人寿保险业务。中支公司开展业务以来，已在成都市内成立了支公司，在各区县设立了15家营销服务部，拥有一支素质高、业务精、廉洁高效的员工队伍，服务网络遍布成都市城乡。2015年，中支公司累计实现新契约保费4.58亿元，实现价值保费10565.31万元，价值保费任务达成率为131%；从全国排名情况来看，新契约保费排名第5，价值保费排名第10；在成都市保险市场排位第6，市场份额4.38%。
二、用SWOT分析成都中支公司的发展环境
SWOT分析又称为态势分析，是对企业外部环境和内部环境进行分析，目的在于对企业的综合情况进行客观公正的评价，以区别各种优势、劣势、机会和威胁因素，寻找公司最佳可靠战略组合的一种分析工具。下面从这四个方面对新华保险成都中支公司内外部环境进行SWOT分析。
（一）优势分析
1.强大的银保营销体系
银行保险是新华保险成都中支公司的优势销售渠道。自2014年启动主力银行网银合作模式，成都中支率先在工行网银启动销售活动，其大宗富裕项目试点全年实现新单保费同比增长约1.5倍，月均活动率超过70%。近两年来，成都中支公司利用银行庞大的网店和分支机构进行保险产品销售，实现了银行保险销售市场第三的市场地位，保证了公司的市场份额。
2.较完善的产品体系
针对成都地区不同客户在意外伤害、医疗、养老、子女教育、家庭理财等方面的多样化需求，成都中支公司营销员在销售保险时，深入了解客户需求，对市场进行了明确的细分和充分的调研，及时的将信息反馈给分公司，使得产品不断得到开发与创新。公司现在已经拥有了完善的产品体系，涵盖了从传统保障型产品到分红类产品，再到理财功能较强的万能和投连产品，能够充分满足不同年龄客户多样化的保障需求。
3.优质的服务体系
新华保险成都中支公司在承保、理赔、投诉等各个环节的服务严格按照服务标准和实效执行，实现了简易案件3天内到账、普通案件7天、特别重大疑难案件不超过30天的理赔承诺。近年来新华保险理赔技术创新一直是走在行业前列，推出了保单一号通、保单无障碍迁移、保全免单服务、保全失单保障、全国通赔、理赔款预付、全球化人身风险服务管理方案、理赔星级标准管理模式、理赔关怀公益活动等一系列创新举措。在2015年实现全面移动理赔。
（二）劣势分析
1.现有业务结构失衡
公司目前正处于营销渠道转型期，个人营销模式发展不成熟，缺乏足够的个险渠道和专业的人寿保险中介，且个人营销渠道连续两年有效规模保费负增长，因此公司保费的增长主要依靠银行保险和团体保险。但团体保险难以保证连续签单，实现保单的长期性；银行保险与银行理财产品同质化，银行缺乏推介动机，造成公司保费波动大。
2.专业人才匮乏
调查显示，成都中支公司保险从业人员受教育程度偏低，大专及以上学历仅占30%~40%，缺乏险种设计、精算和管理等高素质的专业保险人才。首先，人才引进战略受到阻碍。公司目前平均工资4000元人民币左右，薪资水平与管理人员尤其是高级管理人员预期差距大，导致中高层人员跳槽率上升；大型保险公司利用猎头公司渠道大量猎取资深员工，人力资源损失严重。其次，内部培训不足。公司因缺少保险营销专职培训人员和营销主管，导致对新人培训不足且缺乏专业性。同时，应届大学毕业生受新招募人员起薪低、工作强度大等因素不愿从事保险工作，或者任职后很快离职，不利于公司的人才培训、储备和使用。
3.促销策略不健全
新华保险一直采用以人员推销为主的促销方式，而忽视了广告促销及公共关系这些促销方式。2015年新华保险在成都片区的广告投入仅为30万元左右，不及其他大型保险公司广告投入的五分之一。由于广告费用高，新华保险成都中支公司仅在较为低端的平台投放广告，宣传方式仅限于传统媒体，缺乏创新，不能达到预期效果，导致资源的浪费。在公共促销上，公司缺少合理的规划和安排，实用性有待加强。
4.内部控制机制薄弱
成都中支公司重业务轻管理，具体表现在，各营销服务部机构职能部门少，管理人员匮乏，营销员身兼数职。公司建立的一些职能部门也存在管理制度空心化，执行力度低，没能有效落实。公司治理结构不完善，管理体系和制度不够健全，容易导致监管漏洞的出现；而部分公司管理人员身兼数职容易导致管理水平和能力的薄弱，会引发经营风险。
（三）发展机会分析
1．新华健康的建立
新华卓越健康投资管理有限公司是新华保险建立的子公司，主要从事与寿险业具有协同效应的健康医疗产业。随着健康产业的不断兴起和人们健康意识的增强，新华健康提供的高品质、全方位、覆盖全生命周期的健康医疗服务为新华保险产品吸引了较大的客户群，也凭借新华健康在健康方面的专业性，构建完整的健康保险产业链，满足客户多样化和个性化的健康需求。新华健康的建立使得成都中支公司快速构建起庞大的客户群，增大市场份额。
2．E服务功能的增加
互联网金融的业态环境促使保险的营销策略和业务模式创新发展，为新华保险创建现代化保险工具、保险销售、保险服务等提供了有利的技术支持。新华在2015年保险加强了微信服务内容，电话中心由传统的语音服务升级到全面服务，由此全媒体互动服务平台基本搭建完成，网站、掌上新华、E保通、CRM、邮件、短信、微信七大E服务功能实现互动。E服务功能为新华客户提供了便捷的服务通道，提升了保险产品的交易范围和交易效率，带来了转型发展的机遇。
（四）挑战和威胁分析
1．保险市场竞争激烈
随着国内保险市场的全面开放，大量的中资和外资保险公司涌入了四川，如华夏人寿保险、工银安盛、中英人寿、中邮人寿等保险公司，加剧了保险市场的竞争。
2．保险市场面临信任危机
各保险公司将保费收入的高低作为竞争指标，往往忽视保险的售后服务，导致社会上对保险存在较多的负面评论，极大影响了保险业的健康发展。许多求职者也把保险营销员看作一种很低微的职业，使得保险业中缺乏真正优秀的营销人员。此外，营销人员缺乏诚信，低素质的营销人员为了既得利益，误导消费者购买保险产品，严重损害了保险业的社会形象，使得投保人的参保积极性急剧降低。
3．其他投资产品增多
随着国内金融改革的推进，市场上保险产品的其他具有投资保障或投资理财功能的投资替代产品不断增多，且各保险公司的产品同质化严重，缺乏特色，消费者选择面扩大，使得寿险产品面临极大的威胁。
（五）SWOT矩阵分析
根据以上对新华保险成都中支公司内外部环境的分析，构造了以下的SWOT矩阵。通过以上对新华保险成都中支公司的SWOT分析，得出其未来发展的战略为:WO战略。即抓住成都市经济发展所面临的千载难逢的发展机遇，平衡业务发展，培养专业人才，优化促销策略，健全管理制度。
三、新华保险成都中支公司市场营销策略
在分析新华保险成都中支公司营销环境后，对改善营销策略提出以下几点发展建议。
1．加快转型发展
新华保险成都中支公司当前需要平衡发展各业务渠道，即优化传统营销渠道，加快建设个人营销渠道，实现由银行保险和团体保险向多元化营销渠道转型以适应市场需求。充分利用互联网金融技术进行宣传、市场调查、网上投保、网上理赔及售后服务，降低销售成本，实现各营销渠道的协同效应，提高保险营销效率。
2．优化人才结构
首先，完善激励机制，提高薪资待遇。中高层管理人员作为新华保险成都中支公司持续健康发展的驱动力，公司必须建立科学合理的激励机制，对其进行正激励和负激励，增强员工的归属感和认同感；同时，提高薪资待遇，建立科学规范的业绩考核奖励机制，奖罚分明，从而提高人才的忠诚度，确保团队的稳定性。其次，加强队伍培训。公司在加强保险人员的培训时应该把培训重点放在理论和职业道德上而不仅仅是营销技巧上，要以培养员工的集体感、责任感、归属感、忠诚感为培训目标，培养一批具有专业性强、素质高的队伍。
3．优化促销策略
新华保险成都中支公司应加大广告投放力度，展示公司形象，提升知名度。同时，积极参与社会公益活动，体现新华保险公司的社会责任心和爱心。广告设计方面可以从消费者最为关注的信息入手，不断变换广告形式、广告色彩，给消费者带来不断的新鲜感，加深消费者对公司产品和服务的印象，提高人们的保险意识，塑造良好的品牌形象。
4．健全管理制度
成都中支公司应该转变重业务轻管理的观念，强化管理机制。对各营销服务部的内部组织进行整改，优化组织结构，建立完善的部门，各司其职，提高营销效率。严格执行管理制度，制定科学的绩效考核机制，提升管理人员水平和能力，防范经营风险。建立动态预警机制，确保在突况下有足够的应急能力。
总之，通过对新华保险成都中支公司内外部环境进行SWOT分析，得出了营销发展策略应该是加快转型发展，平衡业务结构，促使营销渠道向多元化发展；优化人才机构，完善激励制度，加强内部培训，建立专业化的营销队伍；优化促销策略，提升品牌形象；健全管理制度，提高管理水平等。只有不断创新改革，提升企业公信度，才能使新华保险得到健康持续地发展。
作者：罗琴秀 罗正勇 单位：四川农业大学经济学院 新华保险成都中支公司
参考文献：
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[4]傅福行.基于SOWT分析的外资保险企业在中国的发展战略———以友邦保险中国有限公司为例[J].消费导刊,2008(11).
保险公司培训感受范文5
实践是检验真理的惟一标准。我们要把在课堂上学到的理论知识合理有效地运用到实践中去，这样才能适应当今飞速发展的社会，才能确定自己的人生目标，实现自身价值。 二、公司简介
中意人寿保险有限公司是由意大利忠利保险有限公司（assicurazioni gengerali）和中国石油天然气集团公司（cnpc）合资组建的人寿保险公司，于2002年1月15日经中国保险监督管理委员会批准在广州成立，公司注册资本13亿元人民币，成为中国加入wto后首家获准成立的中外合资保险公司，是目前中国市场上最大的合资及外资保险公司，其经营理念为：诚信为本、客户为尊、本业为基、创新为魂；企业使命为：把公司打造成国内一流的保险公司；企业定位为：创建知识型人寿保险公司。 中国石油天然气集团公司是中国特大开型企业集团，是以石油天然气为主营业务，集油气上下游、内外贸、产销一体化经营的国家控股公司，是中国销售额、资产总额和利润最大的企业之一，位于世界500强第39位。
三、实习内容
第一个星期接受公司的ale（agent license examination）培训，主要是学习保险常识和相关法律法规。虽然在校期间已经学习了大部分内容，但这次对于我来说不仅仅是温故学过的知识，而是让我明白在任何时候都必须脚踏实地，就算在你最擅长的领域，也会有不懂或不是很清楚的地方，肯定有你为之而学习的老师。ale培训结束之后，顺利通过代理人资格考试，取得全国代理人资格证书。
第二个星期接受公司的btc（basic training course）培训，主要学些公司险种和保险的经营理念与技巧。通过这个培训，我有两点体会：一、此培训受用非浅，学到了很多有价值的东西，感觉收获很大，对于保险的理解也更加深刻，能够“救死扶伤”的不单单是医生，我们保险从业人员从某一个角度也能够起到这样报作用。对于风险分析与需求保障分析，自己也能够比较准确地拿捏；二、要成为保险公司一名合格的员工还有很多路要走，还有很多要学习的东西，还有很多素质需要提高。人们常说相声演员“说、学、逗、唱”样样都要会、样样都要精，其实我们保险从业人员也同样需要各种素质：唱歌、跳舞、讲故事、玩心理游戏、煽情、疯狂等等。
后面3个星期在业务发展中心和业务培训中心实习，在这两个部门实习，算是真正接触到保险公司营销部门的工作。自我总结下来这个部门的工作是：需要激情与动力，需要智慧和稳健，需要时间与精力，同时这也是一项“形散而神不散”的工作——表面看上去工作有些杂，有些多，但实则总会有一条工作主动脉贯穿其中。
每天上午跟大家一起开早会，吟唱着熟悉的旋律、跳着奔放的手语舞、分享着激动人心的业绩汇报、聆听着各位伙伴的成功心得，能够感受到每个人的热情与斗志。每天经历这样的早会，你会由拘谨变成放松，天天都会有好心情。而在开早会的时候，我的另一份工作是做音乐dj，这个工作使我反映灵敏、身手敏捷，还要求我与主持人培养很好的默契，注重合作。
这段时间是大学生找工作的热门时期，我们公司每天下午都会安排面试，而我的工作是面试要约以及面试调度（面试要约即是打电话要约他们过来我们公司面试，面试调度即安排给大家面试的考官以及现场一些调度工作），这工作虽然形式简单，但其实也是挺累的，需要你良好的心理素质、健康的体质和坚定的意志力。看到那么多的大学生来面试，我自己似乎有些畏惧：是啊，大学生太多了，优秀的人才也是太多了。临到我毕业，那时的就业压力肯定会更大，到时我可能也不知何去何从。虽然有着这样的感受，但我绝对不是消极的，我只是正视了目前中国的就业环境，我会从自身的不足出发，逐步提高自己的各项素质，争取使自己离一个优秀的人才更近、更近！
在公司里， 还学习了其他很多内容，比如：怎样培养团队精神、怎样提高自身素质、怎样整理文件、贴发票、封塑照片等等。所学习的每一项内容、所做的每一项工作，对于我来说都是新鲜的、都是有价值的。
四、合资及外资保险公司的优势：
1、国际化：合资及外资保险公司的外方股东一般是国外优秀的保险集团，其经营理念超前、财务实力过硬，而且能够把握国际惯例，遵循国际标准，是适合当今开放发展的中国。
2、效率高：就我所在的中意人寿保险公司而言，其环节少、节奏快、服务到位，手续简便。从经营管理层次上讲，外资机构往往是简单精干、扁平化管理，对市场反应灵敏，对客户反馈信息传递迅捷。
3、开发创新力强：合资及外资保险公司产品开发顺应时代潮流和遵循各国特色，各产品均有自身特点，都有各自争对的客户。
4、经营指导思想先进：合资及外资保险公司正确处理对业务与对客户，眼睛盯着计划与眼睛盯着市场，让上级满意与让员工满意之间的关系，真正做到以市场为导向、以客户为中心、以业绩论英雄，在内部营造一种围绕市场做业务、围绕客户讲服务、围绕竞争谈发展的市场经济环境，推动内部各项改革，整合内部各类资源，调动各种积极因素。
5、管理方式优秀：合资及外资保险公司实行扁平化管理，夯实微观基础，减少中间环节，提高公司的市场信息传递速度和应变能力；同时，加快电子化建设步伐，不断提升公司经营管理水平。
6、员工队伍结构好：合资及外资保险公司引进了一批高层次的、复合型的管理人才和专业人才，以待遇和事业吸引和留住人才；加快内部人才流动、人才培养的步伐，让优秀人才尽快脱颖而出；重视个人代理人队伍的建设，充分发挥其作为公司人才队伍重要补充的积极作用，吸引更多营销从才加盟，促进公司营销业绩的提升。就我所在的中意人寿保险公司来说，其内勤人员学历高、能力高；外勤人员也都是本科学历以上，还有不少是研究生和海归派。
五、后语
通过一个多月的实习，学到了很多课堂上接触不到的知识、锻炼了不曾尝试过的能力、熟悉了保险公司的工作流程，对自己有一个准确的定位，明确自己需要努力的方向。
保险公司培训感受范文6
关键词：中国人寿保险公司人力资源竞争力内部影响因素
近些年，我国寿险业发展较快，寿险业的增长快于GDP和人均可支配收入的增长，也快于非寿险业的增长，我国寿险市场蕴藏巨大的发展潜力。目前已有外国寿险公司以合资或独资的形式打入中国市场，它们所具有的雄厚资本实力、较高的专业化经营水平、丰富的业务经验、灵活的服务方式与保险商品，还有先进的信息管理手段等等，无疑将对我国民族寿险公司带来巨大冲击，在这种发展背景下中国人寿保险公司要想在未来市场获得发展并且在激烈的竞争中保持优势，必须提高人力资源竞争力。对于此部分不可能穷尽所有的问题提出建议。仅按个人的理解进行阐述。
一、进行战略性人力资源管理
（一）使公司的人力资源战略与经营战略整合起来
人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的共同努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优势。中国人寿保险公司通过人力资源战略与公司经营战略配合，可以帮助公司增加利用市场的机会，提升公司内部的组织优势，帮助公司实现其战略目标。中国人寿保险公司人力资源部的战略工作应该从人力资源规划到招聘与选拔，再到培训与开发以及绩效薪酬管理等各个环节都与公司的经营战略保持一致。
（二）正确发挥战略人力资源管理的职能
在人力资源规划上，应根据中国人寿保险公司发展战略及经营计划、评估公司的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息的基础上，科学合理地制定人力资源规划。不能单纯依靠上级的指令从事相关工作或缺乏规划；在招聘与选拔上，进行面试评估时除关注应聘者与职位匹配外，还应关注应聘人员的价值观念是否符合中国人寿保险公司的核心价值观、应聘人员的发展期望公司是否可以满足等方面，确保招聘的人员能长期为公司服务；在培训与开发上，应根据中国人寿保险公司战略发展需要，结合员工的个人发展计划提供完善的人力资源培训开发体系，在确保为公司输送所需的各种类型人才的同时，实现公司迅猛发展与员工职业生涯发展的双赢；在绩效管理上，应根据中国人寿保险公司战略需要，结合员工能力制定全面的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等，特别关注绩效反馈与激励，从而实现公司绩效的螺旋式上升；在薪酬管理上，中国人寿保险公司应根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他公司薪酬状况等因素，再结合本公司的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系，确保薪酬政策既能吸引优秀人才加盟，又能留住核心人才。而且还要注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作，不断完善企业的薪酬管理体系。
（三）适当引用人力资源管理信息系统进行战略性人力资源管理
人力资源管理信息系统HRIS（Human resource information system），是从组织目标出发，对与职务和员工有关的工作信息进行收集、保存、分析和报告的整体工作过程，如记录员工代码、员工的知识与技能、工作经验、培训经历、个性特征和绩效评估结果等。实施战略性人力资源管理，人力资源管理信息系统是一个强有力的辅助工具。对于中国人寿保险公司这样的大企业来说，当各种各样的信息铺天盖地的向人力资源管理者涌来的时候，再优秀的管理者也不免手忙脚乱、一筹莫展。中国人寿保险公司早已拥有自己的内部网络，再借助于人力资源管理信息系统来实现数据的管理和共享，对于提高日常工作效率，促进公司整体业务水平提升具有非常重要的作用。
二、塑造人才，注重人力资源培训与开发
（一）将员工的职业生涯规划纳入到培训开发体系中
中国人寿保险公司在设计培训开发项目的时候既要考虑公司战略与经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发展需求，这样才能既赢得员工的认可、支持和参与，又不偏离公司发展的目标，才能真正发挥培训开发工作在公司人力资源管理以及经营活动中的作用。在公司的帮助和支持之下，通过职业生涯开发活动，员工可以更加清楚地了解公司内部存在的职业发展机会，能够更加准确的确定自己的职业发展目标。从公司的角度来说，如果不能组织有效的员工职业生涯开发和管理活动，不仅在关键时刻难以寻觅合适的管理者继任人选，在日常经营过程中，尤其是在公司发生了兼并、重组或裁员之后，员工的情绪和士气受到的影响会很大。
（二）选择合适的培训内容和培训师资
通常来说，培训课程与教材设计以及培训师资是培训开发工作管理的重点。中国人寿保险公司在组织培训活动的时候应该编制一套比较规范、适合本公司实际情况的培训教材。在具体讲授教材时应注意聘请了解并能吃透公司实际情况的教授人员，避免由于没有充分考虑公司实际情况以及受训群体的接受能力而使培训效果欠佳的情况发生。此外，公司内部培训应该尽可能多的运用本公司的实际案例和素材，切忌同讲公开课一样，举出和公司不相干的案例进行研讨。鼓励培训老师多挖掘公司自身的案例，进行讲解、剖析，这样不仅能引起受训者的共鸣，而且能提高他们学以致用的能力。
（三）加强各环节培训效果评估
中国人寿保险公司加强培训效果评估不应是传统意义上的在培训后才进行效果评估，而是应该涵盖前面各个环节。比如说，在确定培训需求之后，可以就培训的目的、培训的内容以及培训的对象进行评估，从而能够保证培训一开始就是有效的。一个完整、有效的培训效果评估应该从培训需求分析、培训课程开发、培训师资开发以及培训活动组织实施多个方面同时进行。只不过每个阶段评估的重点有所不同。
三、留住人才，实施合理的激励与约束措施
（一）实施有效的人才激励措施，激励人才
1、制定定性与定量相结合的绩效考核评估体系
中国人寿保险公司还一直沿续着传统的管理方法，即对人考核评估定性多、定量少的模糊管理。应该在定性考核的基础上对绩效考核进行量化以充分考虑员工对公司的贡献。这样不仅能不断改进员工的绩效，创造员工成长的空间，而且还能在一定程度上实现员工和公司的双赢。同时我们还应该注意到，建立科学适用的考核指标体系和考核标准，要避免个人主观意愿，不要用感情和偏见代替政策，应该本着实事求是的态度，进行考核，这样才能使考核结果符合被考核人的真实情况，从而使人力资源管理工作提供合理的依据。同时，坚持绩效考核公开的原则，有助于防止考核中由于主观偏见造成的误差，也有助于被考核人了解自己的优缺点，达到促进激励的目的。
2、建立兑现人才价值的薪酬激励方案
薪酬通常理解为劳动者付出劳动的薪金和报酬，激励则是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段。作为公司的经营者及员工，其积极性背后显然有一种经济动机，这也正是应该重视实施薪酬激励的原因所在。中国人寿保险公司在制定薪酬方案时，一定要充分发挥薪酬的激励作用，真正体现按贡献分配的原则，调动员工的工作积极性，提高其工作效率。比如说在恰当的时候可以实行员工持股计划。使公司高层管理者和那些为公司做出突出贡献的员工持有公司一定比例的股票，享有公司的收益分配。这种方式会使员工觉得自己是公司的所有者，使员工产生一种为了自己工作的积极性和主动性，使公司员工与公司形成一种更为紧密的关系，同时也会为公司的发展筹集资本，防止公司被恶意购并等。再者，可以建立以团队业绩为基础的激励型工资体系。使个人的薪酬水平与团队业绩相联系，这样一方面使员工间注重团队合作精神乐于融入团队促进团队的发展，另一方面团队的发展又可以促使员工实现自身价值。
（二）实施有效的人才约束措施，留住人才
人才流失不仅造成行业内部的恶性竞争并造成人才流失的保险公司客户资源减少，甚至会由于商业秘密的泄露使原公司在市场竞争中处于不利的地位。针对这一情况，中国人寿保险公司在引进人才的同时就要做好各种防范工作，采取切实有效的措施对人才的流动加以制约，但也不能阻止人才的流动自由。根据保险行业特点，可行的约束措施包括：运用递延报酬计划进行约束；运用股票期权进行约束；运用公司章程与劳动合同进行约束。
综上所述，中国人寿保险公司要想提高人力资源竞争力，就要在实施战略性人力资源管理的前提下对员工进行适时而正确的培训，还要根据公司的实际情况设计出切实有效的激励和约束措施，以此尽可能地留住并吸引优秀的人才加入到公司中来，最终实现公司的可持续发展。
参考文献：
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