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学校教职工管理制度范文1
摘 要：进入新时期以来，由于诸多因素的影响，增加了技工学校教学管理工作的复杂性和艰巨性。本文针对当前我国技工学校教学管理的现状，提出在教学管理过程中更新教学观念，建构多元化评价体系，提高办学质量，扩大社会影响，不断培养大批符合现代企业要求的高素质的劳动者和实用技术人才。
关键词 ：技工学校 教学管理 创新
近年来，职业技能教育呈现出良好的发展势头，技工学校已日益成为培养培训现代综合性技能型人才的重要基地。然而，进入新时期后，由于产业结构调整，宏观经济运行态势不稳，加上就业结构矛盾、就业不稳定和高校扩招等因素的影响，技工学校发展过程中出现了许多新问题。如：师资力量薄弱、整体技能教学水平偏低、教学管理缺乏创新，培养方式落后于市场，致使学生的动手实践能力未能符合现代企业用人需求。这其中的根本原因，主要在于技工学校转型接轨慢，受行业办学狭隘性的限制，教学管理制度和教学模式与市场相脱节。为此，从根本上转变教学管理，全面探索新形势下复合型人才培养新模式，彰显技校特点，强力开展技能教学，把推进技工学校教学管理创新作为学校生存和发展的战略，提高学生的职业适应能力，已成为新时期技工学校教学管理重要的创新任务。
一、以学生为中心，更新教学观念
所谓“以学生为中心”， 就是结合市场的需要，在教学管理中架构新型的师生关系，通过积极引导的方式，依靠民主管理，提倡人格平等，彰显个性解放，营造宽松的教学环境，让学生在和谐的课堂氛围中发挥内在潜力，增强学习的主动性。
长期以来，以师为本，强调教师权威的传统教育观念根深蒂固，由于缺乏学生的参与和师生之间的交流，学生的主体意识得不到很好的释放。目前，大多技工学校依旧遵循着这一传统观念，压抑了学生主观能动性的发展，加上近年技工学校生源质量参差不齐、教材与市场脱节、教学方法僵化，导致本就基础差的学生对学习没有自信心、甚至厌学等。这就要求我们创新教学管理必须找准切入口，更新教育观念，有针对性地向“以学生为中心”转变，增加学生对学习的兴趣，提高学生学会学习的能力，把学生造就成为符合现代企业要求的复合型技术人才。
以学生为中心的教学管理创新，首先要认清技工学校学生的特点，自觉由“管理者”转为“引导者”。目前，技校学生普遍缺少积极进取的心态，缺乏自我控制力和约束力，学习动力和能力弱。受家庭和社会的影响，部分学生自卑心理较重，对前途悲观失望，没有创业意识，没有自我负责精神。因此，更新教学观念要以树立学生良好的主观愿望为前提，通过教师角色的转换，民主、平等地用个人魅力塑造良好的师生关系，加强沟通和交流，开展形式多样的国情教育和形势教育，引导学生认清方向，树立信心。其次，教师作为转变后教学活动的引导者，在课堂中提出的问题要具有启发性，学生思考要有方向性。心理学的理论和实践表明，学生在学习时大脑皮质的兴奋程度与学习效果相关。因此，教师要在课堂教学中的多个环节中设问，让学生的脑子始终处于积极思维的兴奋状态。同时，教师要引导学生尽快步入自主性学习的轨道，让学生在阅读材料或做实验时围绕提出的问题进行自主性学习，提高综合能力，在未来发展中发挥各方面潜能，满足市场经济的需要。
二、以就业为导向，建构多元化评价体系
当前，随着国际人力资源的交流，产业技术更新周期的加快，企业对人才的需求种类比以往更加繁多，企业对技工学校毕业学生的要求也愈来愈高，除要求学生具有良好的职业道德和敬业精神以及良好的专业基本功外，还要具有良好的沟通能力和良好的团队合作能力以及良好的心态和持续的学习能力。因此如何满足企业的需求，适应社会发展的需要，教学管理创新尤为关键。要适应日趋激烈的就业环境和市场的需要，技工学校就必须与时俱进，坚持以就业为导向，在教学管理上推陈出新，建构多元化学生评价体系，探索出企业和学生认可的教学培养模式，创建品牌，促进学校持续发展壮大。
近年来，技工学校学业评价方式单一，与社会实践脱节，不符合技工学校学生实际，所暴露出的缺陷使学生的学习积极性受到挫伤。为此，必须进行科学的管理创新，弥补传统评价方式的不足。必须以就业为导向，以提高学生自我管理能力、自我学习能力、沟通表达能力、社会实践能力、体育能力为核心，建构评价主体、评价方式、评价内容三位一体的多元化评价体系，引导帮助学生在行为习惯、技能钻研、自主学习、才艺才能展示、参与学校服务管理、身体素质达标方面不断进行提高，全面发展，张扬个性。
第一，构建多元化评价体系必须把评价主体的多元化放在重要位置。在自主开展的各类评价活动中, 要调动学生、教师和家长的积极因素，建立导向机制，创造和谐的评价氛围，共同参与评价，帮助学生在认识自我中不断反思，变被动学习为主动学习，从而实现自身的发展。
第二，要坚持评价方式的多元化，灵活开展自评、互评和他评等。自评是必不可少的重要环节，是促进学生自我反省的有力措施。要通过相关手段让学生敢于亮明自己的优缺点，找出不足，积极改进，从而发挥潜力，提高学习的主观能动性。互评就是学生之间批评和自我批评，大家以一个共同的目标为主线互相评价，鼓励学生互相学习、互为榜样，激励学生互相督促、共同提高，形成你追我赶，互相竞争的学习氛围。他评就是引进社会力量让企业参与到对学生进行的评价中。由企业现身说法，因时度势，结合社会实践，突出专业技能的重要性，引导学生正确看待自身，教育和帮助学生完成由学生到员工的完美过渡。
第三，要注重对学生综合素质进行评价，设置多元化的评价内容，对学生的实践能力和团结协作精神以及集体意识全面关注。在教学管理创新中，既要做到不能忽视学生的笔试成绩，又达到全面提高、全面发展的最终目的。
在当前市场经济多元化的背景下，技工学校建构多元化评价体系，搭建学生个性特长培养和发展的平台十分重要。了解和掌握学生发展中的需求，挖掘和激发学生各方面的潜能，为社会输送高质量人才，功在当代，利在千秋，对社会主义市场经济建设必将产生积极的推动作用。
三、小结
技工学校是培养各种技能人才的重要阵地，要加强转变国民经济发展方式，离不开大量的初中级具有实践技能的劳动者。当前，可持续发展的战略要求，为技工学校提出了新的任务，探索新时期技工学校教学管理制度创新刻不容缓。
参考文献：
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学校教职工管理制度范文2
〔关键词〕情绪智力；工作倦怠；工作满意度
〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1671-2684（2016）13-0004-06
一、引言
自情绪智力这一概念提出以来，心理学界就掀起了一场关于人类智能的革命。在传统的研究中，研究者将研究焦点集中在智力的认知因素上，情绪智力的提出，让研究者将注意力转移到了智力的非认知因素上。Salovey和Mayer将情绪智力看成是一种能力，认为“情绪智力是认识情绪意义及其关系，利用情绪知识进行推理并解决问题，使用情绪促进认知活动的一种能力”。在Salovey和Mayer提出的情绪智力模型中，情绪智力包括如下几个方面：1.感知、表达情绪的能力；2.情绪促进思维的能力；3.理解情绪的能力；4.管理情绪的能力。除此之外，当前还有另外两种情绪智力理论：一是Goleman提出的情绪智力模型，二是Baron提出的情绪智力模型。Goleman在Salovey和Mayer的模型中添加了动机、人格等因素，认为情绪智力不仅仅是一种能力，而是能力、人格和动机的整合体，将情绪智力分为个人能力和社会能力，包括自我意识、自我调节、自我激励、移情能力、社交能力。Baron认为“情绪智力是影响有效应对环境要求的一系列情绪的社会知识和能力”，其情绪智力理论与Goleman的情绪智力理论相类似，都强调了人格和动机在情绪智力中的重要作用。Baron的情绪智力模型认为情绪智力包括五个因素：个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理能力成分、一般心境成分[1]。
近年来，在教育领域开展对情绪智力的研究越来越多，研究者开始关注教师群体的情绪智力现状、教师情绪智力对学生的影响，及教师情绪智力对教师自身心理健康状况的影响。大量的研究显示，教师情绪智力情况对教师本身、教学以及学生都有影响。例如，Chan在研究中发现，教师的情绪智力可以促使教师拥有良好的移情能力和人际适应能力，有助于对学生情绪智力的培养[2]。Chan[3，4]的研究表明，情绪智力的不同组成部分对自我效能感有显著的正向预测作用。吴静珊（2012）论述了教师情绪智力对教师教学和学生学习的影响[5]。曹蓉从教师知识传递、学生对知识的掌握、师生关系等方面论述了情绪智力对教学效果的影响[6]。
工作倦怠最早由临床心理学家Freudenberger提出，主要是指个体在工作过程中体验到的负性症状[7]，但学界对工作倦怠的概念界定存在着很多不同的看法。有研究者将工作倦怠看成是一个动态的心理过程，主要研究工作倦怠的发生及发展阶段[8]。有研究者强调工作倦怠是一种心理状态，其中被普遍认同的是Maslach和Jackson提出的三维概念，认为工作倦怠是指在以人为服务对象的工作领域中，个体呈现出的情感衰竭（emotional exhaustion）、去人性化（depersonalization）和低个人成就感（reduced personal accomplishment）[9]。情感衰竭是指个体由于身心资源透支而产生的极度疲劳的情绪、情感状态；去人性化是指个体采取消极、冷漠的态度对待工作对象和工作内容；低个人成就感是指个人自我效能和评价上的降低[9]。
国内外关于教师工作倦怠的研究很多，主要探索影响工作倦怠的因素，试图以此找到干预教师工作倦怠的方法。大量的研究发现，教师的人口学特质，如年龄、性别、学历、婚姻状况、人格特质等对教师的工作倦怠有一定影响，社会支持、领导风格等都对教师的工作倦怠有重要影响，例如，王芳和许燕研究了中小学教师工作倦怠和社会支持的关系，结果显示，学生和领导对教师的支持可以有效缓解教师的工作倦怠[10]。关于中小学教师工作倦怠现状的研究也显示，当前我国中小学教师呈现出较普遍和明显的工作倦怠情况[11-12]。教师工作倦怠会影响教师诸多方面的工作行为，从而影响学生的行为，因此关注教师工作倦怠，刻不容缓。
关于工作满意度，Hoppock最早给出了完整的定义，认为工作满意度是指个体对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。教师工作满意度则为教师对其工作、工作条件以及工作状况的一种总体的、带有情绪解释的感受和情感反应[13]。教师工作满意度是教师工作投入和工作承诺的重要因素，关注教师的工作满意度问题，对提高教师工作热情，提高教学质量有重要的意义[14]。当前，对教师工作满意度的研究主要集中在考察教师们的工作满意度现状和探索工作满意度的影响因素。大量研究结果显示，中小学教师的总体工作满意度达到了较高水平，教师的学校区域、任教年级、职称、组织氛围、行为策略等因素会影响教师的工作满意度[15-18]。
在现阶段，国内外对情绪智力与教师工作倦怠和教师工作满意度的关系都有所探讨。Chan（2006）以香港167名中学教师为研究对象，考察了情绪智力和工作倦怠的关系，结果显示，教师情绪智力与工作倦怠的情绪衰竭成分有关[19]。国内一些研究也显示，情绪智力与教师工作倦怠之间存在负相关的关系[8，20]。李明军[18]以及李明军和管海娟[21]的研究显示，不同情绪智力水平的个体体验到的工作满意度存在差异。随着教育改革深化，素质教育工作推进，教师的工作压力与日俱增，教师工作倦怠问题日益凸显，工作满意度问题亟需重视。在这样的宏观背景下，我们希望能找到缓解教师工作倦怠、提高教师工作满意度的可行性方法。情绪智力作为一种可以通过训练提高的能力，可能会成为改进教师不良工作感受，增进教师工作满意度的突破口。所以，本研究试图通过调查当前北京市中小学教师情绪智力现状，探索情绪智力与工作倦怠、工作满意度的关系，为下一步开展干预研究提供理论依据。
二、研究对象和方法
（一）研究对象
本研究的研究对象是北京市中小学教师，最终获得有效数据596份。研究对象的平均年龄为35.5岁，平均教龄为13.0年，班主任龄为6.96年。其中，男性78人（13.1%），女性518人（86.9%）；非班主任131人（22.0%），班主任465人（78.0%）；第一学历为大专学历的有209人（35.1%），本科学历的有319人（53.5%），研究生及以上学历的有61人（10.2%）；农村普通校有113人（19.0%），农村示范校64人（10.7%），城市普通校158人（26.5%），城市示范校259人（43.5%）；小学334人（56.0%），初中176人（29.5%），高中68人（11.4%），职高18人（3.0%）。
（二）研究方法
本研究通过问卷调查的方式考察了教师的情绪智力、工作倦怠和工作满意度情况。问卷包括“教师情绪智力问卷”“教师工作倦怠量表”“教师工作满意度问卷”。通过SPSS16.0进行了数据分析。
“教师情绪智力问卷”由杨晓萍等人编制，其中包括四个分量表，情绪知觉、情绪表达、情绪理解和情绪管理。情绪知觉是指教师准确感知、认识、辨别自己和学生的情绪；情绪表达是指教师能够通过口头语言或者书面语言等形式表达自己的情绪；情绪理解是指教师对自己和学生的情绪做出客观、公正的评价；情绪管理是指教师对自己和学生的情绪进行调节和控制。该问卷共20题，采用六级评分，研究结果显示，该问卷具有较高的内部一致性信度和结构效度[1]。
“教师工作倦怠量表”（MBI）是由Maslach等人编制，包括三个分量表：情绪耗竭、去人性化以及低个人成就感。本量表共有22个题目，7级评分。本问卷被大量研究采用，研究结果显示，该问卷的内部一致性信度和结构效度良好[22]。
“教师工作满意度问卷”由Weiss等人编制，包括两个分量表：外在满意度和内在满意度。外在满意是指个体的满意与工作本身无直接关系，而与外在的因素有关系，如：领导的赞许、良好的同事关系、良好的福利、升职或高薪等令个体感到满意。内在满意是指个体的满意感来自工作本身，如：工作中感受到的成就感、自尊感、控制感等令个体感到满意。研究表明，该问卷的信度和效度良好[22]。本量表共有20个题目，每个题目按照非常不同意、不同意、普通、同意、非常同意5级进行评分。得分越高表示受测者的工作满意度越高。
三、研究结果
（一）中小学教师情绪智力、工作倦怠和工作满意度现状
研究结果显示，中小学教师情绪智力平均值为5.12，高于中间值3.5，表明北京市中小学教师情绪智力水平良好；工作倦怠得分的平均值为2.91，低于中间值4，表明北京市中小学教师工作倦怠程度还处于较低水平；工作满意度的平均值为3.58，高于中间值3，表明北京市中小学教师的工作满意度相对较高。具体结果见表1。
（二）教师人口学变量与情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系
本研究考察了教师性别、是否担任班主任、第一学历、学校类型、学段、年龄、班主任龄、教龄、周课时量与情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系。
研究结果显示：
（1）情绪智力总分、工作倦怠总分和工作满意度总分在教师性别上的差异均不显著，去人性化在性别上差异显著（F（1，591）=6.349，p=0.012，男生为2.57，女生为2.18）。
（2）情绪智力总分、工作倦怠总分和工作满意度总分在是否担任班主任这个维度上差异不显著，情绪耗竭（F（1，591）=5.295，p=0.022，非班主任为3.14，班主任为3.45）和外在满意度（F（1，590）=3.540，P=0.06，非班主任为3.40，班主任为3.24）在是否担任班主任这一维度上存在显著差异。
（3）情绪智力总分（F（2，582）=3.84，p=0.022，大专为5.23，本科为5.06，研究生为5.06）在第一学历上存在显著差异，工作倦怠总分和工作满意度总分在第一学历上均不存在显著差异。除此之外，情绪理解（F（2，582）=4.34，p=0.14，大专学历和本科学历间差异显著，大专为5.35，本科为5.14，研究生为5.17）、情绪管理（F（2，582）=4.08，p=0.017，大专和本科差异显著，大专为5.29，本科为5.11，研究生为5.03）和情绪耗竭（F（2，583）=4.14，p=0.016，大专为3.55，本科为3.33，研究生为3.01）在第一学历上均存在显著差异。这一结果显示，学历对情绪智力有影响。
（4）情绪智力总分（F（3，585）=3.421，p=0.017，农村示范校为4.89，城市普通校为5.22）在不同学校类型上差异显著。
（5）情绪智力、工作倦怠和工作满意度在不同学段上差异不显著。
（6）年龄与情绪理解（r=0.095，p=0.021）、情绪管理（r=0.120，p=0.004）相关。
（7）周课时量与情绪耗竭（r=0.087，P=0.035）、外在满意度（r=-0.098，p=0.017）、内在满意度（r=-0.109，p=0.008）、工作满意度（r=-0.111，p=0.007）相关。
（8）教龄与情绪理解（r=-0.121，p=0.003）、情绪管理（r=-0.127，p=0.002）、情绪智力（r=-0.098，p=0.017）有关。
（9）班主任龄与情绪理解（r=-0.089，p=0.033）、情绪管理（r=-0.135，p=0.001）、情绪耗竭（r=-0.089，p=0.032）有关。
（三）中小学教师情绪智力与工作倦怠、工作满意度的关系
1.中小学教师情绪智力与工作倦怠的相关分析
本研究考察了情绪智力总分及其各维度与工作倦怠总分及其各维度的相关关系，结果显示情绪智力与工作倦怠的相关显著，具体结果见表2。
2.中小学教师情绪智力与工作倦怠的回归分析
以情绪智力的情绪知觉、情绪理解和情绪管理这三个维度为预测变量，以工作倦怠总分为结果变量，考察情绪智力对工作倦怠的预测作用，三个预测变量经过逐步回归，情绪知觉和情绪管理进入了回归方程，剔除了情绪理解。情绪知觉和情绪管理对工作倦怠变异的解释率为9.5%（矫正的R2=9.2%，p
以情绪智力的情绪知觉、情绪理解和情绪管理这三个维度为预测变量，以个人成就感为结果变量，考察情绪智力对个人成就感的预测作用，三个预测变量经过逐步回归，只有情绪管理进入了回归方程，剔除了情绪知觉和情绪理解。情绪管理对个人成就感变异的解释率为11.9%（矫正的R2=0.118，p
3.中小学教师情绪智力与工作满意度的相关分析
本研究考察了情绪智力总分及其各维度与工作满意度总分及其各维度的相关关系，结果显示情绪智力与工作满意度的相关显著，具体结果见表3。
4.中小学教师情绪智力与工作满意度的回归分析
以情绪智力的情绪知觉、情绪理解和情绪管理这三个维度为预测变量，以内在满意度为结果变量，考察情绪智力对内在满意度的预测作用，三个预测变量经过逐步回归，最后情绪知觉、情绪管理进入了回归方程，剔除了情绪理解。情绪知觉和情绪管理对内在满意度变异的解释率为10.4%（矫正的R2=0.101，p
四、讨论
（一）中小学教师情绪智力、工作倦怠和工作满意度现状
关于情绪智力现状的研究结果显示，北京市中小学教师的情绪智力水平处于较高水平，情绪感知、情绪理解、情绪表达和情绪管理这四个分维度上的得分也都高于理论中值，这一研究结果说明，北京市中小学教师的情绪智力发展良好，能够有效地感知、表达、理解和管理情绪。
关于工作倦怠现状的研究结果显示，北京市中小学教师的工作倦怠处于中等偏下水平，情绪耗竭程度和去人性化程度较低，个人成就感较高，所以工作倦怠的总体程度较低。这一结果符合北京市中小学教师的工作特征，教师在职业过程中能够获得较高的个人成就感，由于面对的群体是学生群体，尽管会出现一些情绪耗竭现象，但是情绪耗竭的程度并不严重，去人性化的程度较低。
关于工作满意度的研究结果显示，北京市中小学教师的工作满意度处于较高水平，其中外在满意度相对内在满意度较低，但是也都高于理论中值，这一研究结果说明，北京市中小学教师对教师工作比较满意，尤其是对教师工作所带来了内在价值较满意。
（二）中小学教师人口学变量与情绪智力、工作倦怠和工作满意度的关系
1.班主任的特殊工作特征
关于是否担任班主任对情绪智力，工作倦怠和工作满意度的研究结果显示，班主任的情绪耗竭程度更严重，外在满意度更高，其他方面与非班主任教师没有差异。这一研究结果符合班主任的工作特征，因为班主任在工作中会面对更多的工作压力，但是学校会给班主任更多学习、晋升机会和待遇，因此，一方面班主任在面临巨大工作压力时，表现出较高的情绪耗竭，另一方面表现为对工作的外在满意度更高。这一研究结果还提示我们，班主任是一个特殊的群体，其心理健康值得关注。
2.情绪智力的相关因素
教师人口学变量与情绪智力的关系研究结果显示，性别、学段，课时量多少与教师情绪智力没有关系，学历、学校类型、年龄、教龄、班主任龄与教师的情绪智力有关，且这种相关性主要表现在情绪理解和情绪管理上。从学历、年龄、教龄、班主任龄与情绪智力的关系上我们可以推断，工作经验和生活经验的积累会有效提升教师的情绪智力水平，情绪智力在人的一生中不是一成不变的，它是可以通过学习而改变的。这一研究结果的一致性给予我们启示：我们可以开绪智力训练的相关方法和课程，帮助教师们提高情绪智力水平。
3. 工作倦怠的相关因素
研究结果显示，性别、学段、学历、学校、年龄、教龄、班主任龄、周课时量都与工作倦怠总分没有关系，但是工作倦怠中的情绪耗竭成分与班主任龄和周课时量显著相关。这一研究结果显示，担任班主任的时间越久，就越容易出现情绪耗竭。与此同时，每周课时量越多，也就越容易出现情绪耗竭。需要注意的是，出现一定程度的情绪耗竭并不一定意味着这名教师出现了工作倦怠。工作倦怠表现为三个方面：情绪耗竭、去人性化和低个人成就感。如果一个人出现了某种程度的情绪耗竭，但是这个人可能还没有出现去人性化和低个人成就感的现象，那么就并没有出现工作倦怠。
4. 工作满意度的相关因素
研究结果显示，性别、学段、学历、学校、年龄、教龄、班主任龄都与工作满意度没有关系，周课时量与工作满意度、外在工作满意度和内在工作满意度都有显著的负相关，这一研究结果表明，周课时量越多，那么工作满意度就会越低。
（三）情绪智力对工作倦怠和工作满意度的影响
1.情绪智力与工作倦怠的关系
关于情绪智力与工作倦怠的相关分析显示，情绪智力和工作倦怠的相关显著，相关系数小于0.3，大于0.2，属于低相关。情绪智力四个维度与工作倦怠的相关结果显示，情绪知觉、情绪理解、情绪管理与工作倦怠的相关显著，情绪表达与工作倦怠之间的相关不显著。情绪智力各维度与工作倦怠各维度之间的相关结果显示，情绪智力各维度与去人性化、情绪耗竭的相关系数低于0.2，不具有统计学意义，情绪知觉、情绪理解与情绪管理与个人成就感的相关在0.3以上，具有统计学意义。这一研究结果说明，情绪智力越高，那么其个人成就感就会越高，从而工作倦怠程度就会越低。进一步的回归分析结果显示，情绪知觉和情绪管理能有效预测工作倦怠，情绪管理能有效预测个人成就感。这一研究结果提示我们，在情绪智力中，情绪管理这一维度能有效影响个人成就感和工作倦怠感，因此，在进行情绪智力提升的过程中，可以重点加强对情绪管理的训练。
2.情绪智力与工作满意度的关系
关于情绪智力与工作满意度的相关分析显示，情绪智力与工作满意度、内在工作满意度相关显著，且相关系数大于0.2，这一结果说明，情绪智力越高，那么其内在工作满意度越高，工作满意度越高。情绪智力与外在工作满意度的相关系数小于0.2，不具有统计学意义。情绪智力各维度与工作满意度的相关结果显示，情绪知觉、情绪理解、情绪管理与工作满意度和内在工作满意度有相关，而情绪表达与之无关。进一步的回归分析结果显示，情绪管理能够有效预测内在工作满意度。结合情绪管理对工作倦怠和个人成就感的影响效应，我们可以推断，情绪管理是情绪智力的最核心成分，对情绪智力的提升起着至关重要的作用，情绪智力对工作倦怠、工作满意度的影响都是通过情绪管理这一能力去实现的。
五、结论
当前中小学教师情绪智力较高，工作倦怠程度较低，工作满意度程度较高。学历、学校类型、年龄、教龄、班主任龄与教师的情绪智力有关，这一研究结果说明，情绪智力是可以通过生活经验和工作经验的积累得以提高的。研究还进一步发现，情绪智力与工作倦怠和工作满意度有关，且情绪管理能力能够有效地预测教师的工作倦怠程度、个人成就感和内在工作满意度，因此，在进行情绪智力训练的过程中，可以重点强调对情绪管理能力的训练。
注：本文系朝阳区教育科学规划“十二五”第二批立项课题“朝阳区班主任情绪智力现状及其相关因素研究”（DHD1252127）；北京市教育科学“十二五”规划一般课题“教师情绪智力现状及其与教师工作感受关系的研究”（DIB14176）的部分成果。
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学校教职工管理制度范文3
地方高校聘用制改革的意义
聘用制是单位与职工按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定双方的权利和义务，以合同来规范双方的行为，维护双方的利益的一种用人制度。聘用制的核心是签订有效的聘用合同，通过合同来确定单位和职工的契约关系，并规范双方的行为。聘用制改革的目的是改变地方高校的传统用人机制，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立适应社会主义市场经济体制要求的新型人事管理制度。
地方高校是一类特殊的事业单位，传统人事管理制度参照行政机关的管理模式，长期以来形成了职务能上不能下、人员能进不能出、待遇能高不能低的用人机制。高校工作终身制深入人心，教职工缺乏竞争意识和危机感，大大降低了教职工的工作积极性和创造性，学校的教育质量和办学效益很难提高，难以适应社会主义市场经济体制和高等教育发展的要求。推行聘用制改革就是从根本上改变传统的用人机制，建立有效的竞争激励机制，充分调动教职工的工作积极性和创造性，实现人尽其才、才尽其用，提高教职工队伍的整体水平。
地方高校聘用制改革进展缓慢的原因分析
1.传统思想观念深入人心
一直以来在机关事业单位工作是很多人的梦想，被这样的单位正式录用，工作稳定，不用担心下岗、失业问题，除非犯严重的错误，才可能失去“铁饭碗”，“人进单位定终身，单位进人包一生”，工作终身制深入人心。而地方高校聘用制改革是变“单位人”为社会人，变固定用人为合同用人，实行按岗聘任，优劳优酬，形成“职务能上能下，人员能进能出，待遇能高能低”的用人机制。这种优胜劣汰的竞争机制使很多教职工下意识地认为自己由“固定工”变成了“临时工”，随时面临失业的问题，危机感丛生，这使早已习惯终身制的教职工难以接受。
2.担心人才流失
地方高校一般位于地级城市，由地方政府资助和管理。受地理位置、知名度、地方经济实力等影响，地方高校高级人才匮乏。一方面，地方院校很难留住高级人才。“人往高处走，水往低处流”，经济不发达地区高校的人才向经济发达地区流动、知名度低的高校的人才向知名度高的高校流动、待遇低的高校的人才向待遇高的高校流动等现象普遍存在。另一方面，对那些本来就把在地方高校的工作作为“跳板”、待取得丰硕成果时就准备“高就”的高级人才来说，学校也根本不愿意与之签订聘用合同，因为聘用制的实行更为他们的“高就”打开了方便之门。所以，地方高校担心实行聘用制会使教师的流动性增强，不但不能实现竞争上岗，反而会造成人才流失。
3.配套管理制度有待完善
虽然聘用制改革开展多年，但很多地方高校只是与教职工签订一纸合同，各种管理制度仍然采取传统管理模式，并未真正实现竞争上岗、按绩效分配酬金。实际上，聘用制改革是一项复杂的系统工程，涉及岗位设置、绩效考核、薪酬分配、聘余人员安置、人事争议仲裁等管理制度。对地方院校来说，这些配套管理制度相对滞后，阻碍了聘用制改革的发展。
4.财力不足
地方高校的主要经费来源为地方财政拨款。受地方经济的制约，大多数当地政府对本地高校的投入不到位。特别是随着近年来大规模的扩建，高校面临着沉重的还贷压力，得不到中央财政支持，地方政府投入力度小，学校自筹经费能力又差，以至某些地方高校已陷入经济困境。而聘用制改革需要投入大量的经费来稳定师资队伍，地方高校缺少经费支持，所以推行聘用制改革也显得力不从心。
推进地方高校聘用制改革的若干对策建议
1.加强宣传，提高认识
聘用制改革最大的阻力是人们担心自己的“铁饭碗”朝不保夕，从而对聘用制产生抵触心理。因此地方高校要加强对聘用制的宣传，经常举办各种宣传活动，把聘用制竞争激励机制、合同管理、双向选择等理念宣传出去，提高人们对聘用制、聘用合同的科学认识，使教职工认识到聘用制改革的最终目的是充分调动个人工作积极性和创造性，提高教职工队伍的整体水平，为社会培养更多的具有创新精神和实践能力的人才，促进学校发展，是社会主义市场经济发展的需要，从思想上逐渐接受聘用制。
2.完善配套管理制度
（1）科学设岗。根据学校的规模、目标、任务和编制，对教学、科研、管理等职能按照科学合理、精简高效的原则进行岗位设置，明确岗位职责、岗位目标、任职条件等，逐步实现人员管理由身份管理向岗位管理的转变。
（2）完善考核机制。不同的岗位应建立不同的评价体系和考核办法，把考核结果作为薪酬调整、是否聘用、奖惩等的重要依据，充分发挥考核的激励作用。
（3）改革薪酬分配制度。打破相同职务、职称薪酬一刀切的旧分配制度，实行按岗定薪、按绩取酬，向高级人才和教学、科研岗位倾斜的分配制度，合理拉开收入差距。为尽量留住业绩突出的极少数高级人才，可仿效厦门大学的做法，对他们实行特殊的薪酬制度。
（4）妥善安置聘余人员。寻求政府支持，逐渐落实聘余人员的社会保障问题，设置聘余人员再就业帮扶机制，鼓励聘余人员自主创业、自谋职业等，多方面、多渠道地解决聘余人员的安置问题。
（5）完善人事争议仲裁制度。提高合同管理意识，不断完善人事争议仲裁制度，依法妥善处理因履行聘用合同而发生的争议，维护学校和教职工双方的合法权益。
3.提高改革的民主性
聘用制改革涉及到教职工的根本利益，得不到教职工支持的改革很难推行，因此学校要加强改革的民主性。改革方案要反复征求广大教职工的意见，认真听取合理的意见和建议，不断改进改革方案，使方案符合大多数教职工的意愿。改革实行后，还要努力营造教职工参与管理的氛围，加强学校事务的透明度，任何决策都要征求教职工的意见，对参加竞聘的教职工进行民主测评，保证竞聘上岗的教职工能得到大家的认同。
4.针对不同层次的人才，采取不同的聘用模式
（1）对骨干教师，采用长期聘用模式。骨干教师具有较高的科研能力和教学水平，是地方高校中师资队伍的精英，存在较高的流动性。对地方高校的骨干教师采用长期聘用模式，给予较高的物质、生活待遇，提供良好的科研条件，灵活安排教学任务，使其安心工作。
（2）对一般管理人员和教师，采用短期聘用模式。对一般管理人员和教师，签订短期聘用合同，增强教职工的竞争意识，提高教职工的工作积极性。对大量一般教职员工的短期聘用能降低学校的办学成本，节省有限的办学经费，为学校提高高级人才的待遇创造条件。
（3）对紧缺人才，采用编外聘用模式。地方高校师资力量相对薄弱，随着市场对人才需求的不断变化，部分学科、专业的师资人才更是紧缺，而地方高校不具备吸引紧缺人才的优势。通过聘请兼职教授、特聘教授、返聘老教授等编外聘用方式解决地方高校因教学、科研发展需要所造成的师资力量不足的问题。
小结
地方高校聘用制改革涉及到教职工的根本利益，关系到师资队伍的建设与发展，是一项复杂的系统工程，工作难度很大。地方高校在推行聘用制改革时，要结合本校实际情况，精心设计聘用程序，规范各项管理制度，坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，循序渐近、不断完善聘用制，建立起适应社会主义市场经济体制和高等教育发展要求的新型人事管理制度。
参考文献：
[1] 杨杰.试析事业单位全员聘用用制[J].长江职工大学学报，2003（4）.
[2] 杨存荣，汪健，裴兆宏.略论高校人事聘用制改革[J].清华大学教育研究，2003（4）.
学校教职工管理制度范文4
关键词:高校;住房管理体制;改革;管理队伍
中图分类号:G520文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)28-0256-02
随着中国实物福利分房政策的结束,原有的高校住房管理体制必须进行转变。与实物福利分房时代相适应的行政型、福利型的高校住房管理体制必须向企业化、专业化、社会化的住房管理体制转变。经过近些年的努力,中国高校住房管理体制改革已经取得了一些进展,然而改革过程中仍然困难重重,需要做进一步深入的探讨。
一、中国高校住房管理体制改革的难点
1.校内房产权不充分,交易困难。与1998年中国的房改相适应,中国高校校内房则以一定的价格出售给本校教职工,为了防止高校校内房产流失,抑制部分人的投机行为,规定了校内房不得自由上市交易。这条规定防止了部分人的投机、寻租行为,然而却也阻碍了校内房的合理流动。随着时间的推移和财富的积累,拥有校内房产权的教职工的个人需要发生了巨大变化。许多拥有校内房的教职工由于收入的增加、配偶方参加单位住房建设等,拥有了两套以上的住房,有出售或者出租校内房的动机。据调查,高校普遍存在着以私自出租、无偿借用等形式私下出让校内房使用权的现象,可以说,校内房的合理流动是经济发展的必然趋势。
2.高校住房管理队伍建设滞后。住房管理体制改革过程中必须加强对住房管理队伍的建设。而长期以来,由于各种主客观条件的限制,中国住房管理队伍的建设一直滞后于住房管理体制改革的需要,成为中国高校住房管理体制改革顺利推进的一大阻碍因素。具体来说,高校住房管理队伍建设的滞后表现为两个方面:一是高校住房管理队伍未能树立正确的住房管理体制改革的指导思想;二是住房管理队伍的存在冗员、效率低下等问题 [1]。首先,高校住房管理队伍未能树立正确的指导思想。长期以来,中国实行的是实物福利分房制度,而与之相对应的高校住房管理体制则是行政事业单位型的住房管理模式。现有的高校住房管理人员大多已经适应了行政事业单位型的住房管理模式,很难接受自负盈亏、自我发展的市场模式,对市场经济条件下的住房管理制度认识不足,未能树立正确的住房管理体制改革的指导思想,从而对适应市场经济的住房管理体制改革有抵触情绪,阻碍高校住房管理体制改革的顺利推进。其次,高校住房管理队伍的存在冗员、效率低下等问题。市场经济下的高校住房管理体制以高效率、低成本为特征。然而中国现有高校的住房管理队伍不仅在年龄结构、知识结构上无法达到高效率的目标,而且存在着冗员的问题,一部分文化层次低、技术水平差的人员需要分流。
3.青年教师公寓建设不足。长期以来,中国实行福利性的住房政策,对住房者只象征性地收取数额极低的房租,造成了资金不足,无法依靠自主经营实现住房的再生产,只有依靠国家的补贴养房建房。在旧的住房体制下,高校住房尚能依靠国家财政投入实现再生产,而在以市场化为特征的新的住房体制下,造成了旧房失修、新房建设不足等问题的产生。另外,各个高校为了自身发展的需要,每年都要以引进、分配、调入等形式增加教职工,这些新增加的教职工也有住房的刚性需求。一方面是住房需求的刚性增长,另一方面是高校新房建设不足,造成了高校住房供需缺口逐步增大,已经严重影响到高校师资队伍的稳定,给学校正常的教学工作造成了极大的困扰,不利于学校的稳定发展。
4.住房补贴发放标准缺失。随着实物福利分房时代的结束,以货币形式对高校教职工住房进行补贴成了主要的替代方式。然而在以货币补贴实现对高校教职工住房进行补贴过程中,却出现了不少的问题和矛盾,主要体现在住房补贴发放标准的缺失。对教职工住房进行货币化补贴涉及的面广,政策依据比较少,也没有现成的案例可以借鉴,因此在实践中困难重重。比如,住房补贴的发放究竟是依据教职工的工龄还是主要依据教职工家庭收入情况及负担情况,是否需要考虑教职工住房的面积大小以及住房质量的优劣,是否需要考虑教职工配偶收入情况及配偶方单位对住房补贴的情况等等。客观上存在着住房补贴发放标准不一致,缺乏统一性以及可操作性,不仅给住房补贴发放造成巨大困难,还容易造成教职工心存不满、影响教职工的安定团结 [2]。
二、中国高校住房管理体制改革的基本原则及注意事项
(一)中国高校住房管理体制改革的基本原则
1.改革必须与中国社会主义市场经济发展要求相适应原则。随着中国社会主义市场经济逐步深入发展,各种制度以及管理体制也必须逐步适应市场经济发展的需要。原有的高校住房管理体制以行政性、高福利、粗放式为基本特征,必然与中国社会主义市场经济发展相悖。随着实物福利分房时代的结束,原有的高校住房管理体制所辖范围逐步缩减,造成了管理人员的大量富余,人员的知识与年龄结构逐步不适应高校住房管理的要求。
2.改革必须与中国住房制度改革相适应原则。中国从1998年开始全面结束实物福利分房,大部分人通过市场自行购买商品房解决住房问题,对于住房的质量以及环境要求都有了大大提高,高校住房管理体制改革必须与之相适应。在高校住房管理体制改革的过程中,要注重将高校住宅管理与市场上的专业住宅管理相结合,引进现代先进的住房管理技术。鼓励将高校住房管理业务外包给专业化的物业管理公司,将教职工的住房购买、装修、维修以及出售等业务通过专业中介公司办理,高校住房管理机构则对这些业务进行必要的监督与管理,从具体的住房管理业务中独立出来 [3]。
(二)中国高校住房管理体制改革过程中必须注意的事项
1.保证住房维修基金的来源。新住房体制下,学校不负责教职工住宅的维修以及住宅小区的公共基础设施建设,只能依靠教职工积累基金,进行维修以及公共设施投资。这就要求新的住房管理体制能够合理积累并合理利用维修基金。具体来说,可以建立教职工住宅维修基金账户,将售楼款的一部分存入维修基金户头,用于教职工住宅的维修支出以及教职工住宅小区的公共设施支出。
2.要注重对新住房管理制度的宣传力度。新住房体制的实施,包括定期物业费的收取是市场经济发展的必然要求,而这同时也与长期的高福利住房制度产生极大的落差,教职工也自然容易产生一定的抵制情绪,这对于新住房管理制度的贯彻落实具有一定的阻碍作用。
3.争取学校对新住房管理制度的支持。住房管理制度的改革不仅涉及到每一个教职工的切身利益,也影响到了学校的长远发展,新住房管理制度的实施要与学校的长远规划以及发展需要相结合,才能得到学校领导层的支持与认可。新住房管理制度的实施,必然有一部分人要分流转岗,必然要求学校有相应的配套资金的支持。
三、中国高校住房管理体制改革的对策建议
1.更新观念,加大住房管理体制改革宣传力度。随着中国社会主义市场经济的体制的深入发展与逐步完善,建立与市场经济相适应的高校住房管理体制已成必然趋势。然而,住房属于耐用品,价值高,高校对于教职工购房补贴数额有限,教职工的住房问题日益凸显,已成为制约高校发展的瓶颈。必须改变教职工在传统经济体制下形成的“等、靠、要”的思想,实行货币化补贴,加大集资房、经济适用房的建设力度,主要依靠教职工自身努力解决住房问题。在这一过程中,必定引起一部分教职工的不满情绪,必须注重对教职工不满情绪的排解,加大新住房管理体制的宣传力度,千方百计降低改革的压力和阻力。
2.引进先进的住房管理技术,建立各种职能机构。首先,要建立高校住房管理中心。该中心承担着对高校住房的宏观管理职能。该中心要对国家的房改政策,特别是针对高校教职工的住房政策进行大力宣传,按最新的政策和标准发放教职工的住房补贴,建立各种与教职工有关的住房档案。总之,高校住房管理中心要能够切实承担起宏观管理角色的责任。其次,建立专业化的物业公司,提供专业化服务。在旧的住房体制下,教职工住房的维修资金来源于学校的投入,在新的住房体制下,由教职工定期缴纳一定的物业费作为维修基金和小区公共建设基金。在这种背景下,有必要建立专业化的物业公司,为教职工住宅区提供绿化、水电、卫生、环境等公共服务,改变以往行政管理体制下的弊端,扭转重建设、轻管理,重维修、轻服务的局面,更好地满足高校教职工对居住和环境质量的要求 [4]。最后,建立房地产中介服务结构。随着中国住房管理体制改革的逐步深入,各种房地产中介服务机构蓬勃发展,为房地产二三级市场的活跃作出了巨大贡献。随着时间的推移,有些教职工有改善住房的需求,而有些教职工则有购房需求,努力发展高校住房的二三级市场,对于教职工住房问题的缓解有着重要意义。
3.加大教师公寓建设的力度。在新的住房体制下,许多高校加大了公有住房的出售力度,虽然符合住房体制改革的大趋势,然而却忽视了加大教师公寓建设的力度,一定程度上制约了高校对高新技术人才的引进。因此,在新住房管理体制下,不仅要加大公有住房的出售力度,还要多方渠道加大教师公寓建设的力度,并从新增教师公寓住房数量中提取一定的比例用于教师公寓周转,重点面向新引进的人才开放,解决新引人才的住房问题,从住房制度上为学校的进一步发展作贡献。
4.多渠道解决高校教职工的住房问题。由于历史和现实的诸多原因使得高校在经费以及所拥有的土地方面往往捉襟见肘,在新的住房管理体制下,解决所有教职工的住房问题显得不太可能。因此,高校住房管理部门必须放长眼光,运用市场经济规律,通过各种途径以及渠道帮助教职工解决住房问题。可以考虑与校外房地产开发商精诚合作,引进校外资金,盘活学校所拥有的土地,并积极争取上级主管政府部门的支持,通过按揭、购房优惠、发放购房补贴、减免房产交易税等手段,积极帮助教职工解决住房问题。
参考文献:
[1]尹勇.高校住房管理体制改革的难点和对策[J].重庆大学学报:社会科学版,2004,(6):52-54.
[2]王正栋.浅谈高校住房管理体制的转变[J].中国高教研究,1999,(4):12-14.
学校教职工管理制度范文5
一、通过各种渠道全面了解教师的情况
办好学校、办好教育、提高教育教学质量，这是每一位管理者都想做到的，然而，单凭某一个人或几个人的力量去搞好学校工作，能办到吗？俗话说得好“打虎离不了亲兄弟，上阵离不了子弟兵。”是啊！只有把教职工视为自己的兄弟姐妹，了解他们的性格、气质、专长、兴趣、爱好等情况，才能理解他们，正确对待他们，才能对他们做到知情、知人、知心，把他们的积极性充分调动起来，发挥其所长，避开其所短，根据他们各自的才能和专长，分配合适的工作岗位，使他们能充分施展自己的才华，实现自身价值，感到英雄有“用武之地”，最大限度地乐意为教育事业服务。
二、正人先正己――要先做好领导者的表率示范
在新课改的进程中，要落实好课程改革的各项目标，就有必要管理好学校的教职工，充分尊重每一位教师的人格，并与他们和睦相处，荣辱与共，肝胆相照。校长是学校的法人代表，是贯彻落实党的教育方针的重要“执行者”，是本单位的主要决策者，政治地位是十分重要。所以，自己无论是在做人方面还是业务方面，都要一身正气，言行一致，率先垂范，要求教职工做到的，自己要先做到，如上课不迟到，开会不迟到等；认真完成上级布置的任务。只有自己做到了，教职工才无话可说，事情就好办多了，常言道，“身正，不令而行；身不正，虽令不从。”，同时也应该清醒地意识到，自己也是一般教师，应该和其他一般教师一样共同教课，共同管理学校。只有这样，教师们才会相信自己，理解自己的难处，才会在工作中任劳任怨，兢兢业业，把工作干得更好。反之，把自己看得了不起，高高在上，“只许州官放火，不许百姓点灯”，只顾自己的利益，搞特权，谁愿意真心去干工作呢？
三、要完善管理制度，想教职工之所想，言出必行，行必果
学校教职工管理制度范文6
自2006年7月国家人社部《关于事业单位岗位设置管理试行办法》实施以来，我国高校针对自身的实际情况，普遍已进行了事业单位的人事制度改革，在岗位聘任、绩效考核、人事管理与分配等方面作了大量的工作，可以说我国高校在人事管理制度上有了较大创新，在人事管理效率上有了较大提高，但从具体工作实际情况来看，仍然普遍存在以下问题。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的岗位意识。
当前，我国大多数高校在人事管理上依旧沿习20世纪80年代的国家行政调配的方式,即“身份论”。现在虽然很多高校都已经进行了岗位聘任，按需设岗，按岗管理。但是，在实际工作中，仍然以身份论英雄，强调身份定位，弱化了岗位意识。特别是有些高校存在的“干部”与“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人员，不论你业务有多精，工作有多勤，都不能进行职称评聘，这个不可逾越的鸿沟，严重制约影响着教职员工工作积极性、创造力的发挥。这个身份论的弊端既不利于人员之间竞争,又不利于人才施展才华,严重制约着高等学校的发展。
1.2考核分配体系的不完善弱化了分配的激励作用。
考核分配是高校人事管理中的一项重要内容,通过考核分配调动广大教师职工完成教育教学任务。可是目前的考核分配存在以下问题:考核内容粗放，评价指标不够细致，过于关注结果,而忽视了过程绩效；以前的考核只重视工作数量，不重视工作质量，现在的考核恰恰相反，存在过分强调精品现象；有的学校为了提升学术排名水平，倾斜以学术研究的考核分配，而减少了工程应用领域的分配，其结果是教师将主要精力放在了进行学术研究及取得学术成果上,忙于写论课题,追求学术研究而忽视工程实践等等；有的高校在教师考核中对师德方面的考核比重相对较小,这种考核方式导致教师重视教学和科研,忽视了师德建设，缺乏责任感与使命感；还有考核结果的使用不够,奖励不及时,惩罚不到位,没有使考核结果更好地同工资待遇、职务评聘等挂钩,对教师工作积极性起不到激励的作用。
2关于现行的人事管理制度的深化变革
2.1全面深化以岗位聘用制为基础的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趋势下，按照学校发展战略转型的要求，以科学发展观为指导，以激发教职员工的积极性和创造性为关键路径，以建设高素质的教职工队伍为根本目的，实行岗位聘任。岗位聘任要以强化竞争机制，破除职务终身制和人才单位所有制为目标，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系，彻底淡化“身份”管理，强化岗位聘任。同时，以岗位聘任为抓手，建立科学的岗位管理制度。突出岗位意识，打破身份限制，形成能者上，庸者让的健康良性的用人制度。
2.2建立科学合理的考核评价体系。
建立科学合理的考核体系,对于加强岗位管理,充分调动教工积极性,形成激励竞争机制,促进师资队伍的整体优化,促进教师的发展,提升工作质量,从而达到“以人为本”、全面提高教育教学质量和办学效益有着重要的意义。首先,高校考核应该结合自身工作的性质特点根据各类人员的工作方式、内容进行考核,体现不同层次人员要求。特别是随着教育教学改革的深入发展,高校教师的考核评价更应结合现代教育的特点,以教育理论为指导,按照教育教学工作规律,运用现代化手段进行,使评价更加符合教师工作的职业特点和心理特点,更加具有科学性、全面性、可操作性。其次,结合岗位管理根据岗位职责,按照不同考核标准,严格考核。第二，要采取过程与目标相结合、定量与定性相结合，中期与长效相结合的方式，体现了既有原则性又不失灵活性的特点，提高了考评的科学性。第三,要使广大教职工参与到考核中来,增加考核评价的透明度。第四，要坚持实事求是和民主的原则,使考核评价更加客观公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激励机制。
深化学校内部管理体制机制改革，特别是以岗位聘任制为核心的人事及收入分配制度改革。为此，一是要在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。二要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根据“效率优先，兼顾公平”、“生产要素参与分配”的原则，探索建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法。三要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。四要进一步发挥工资的导向作用，实行向优秀人才和关键岗位倾斜的政策，高薪聘用优秀拔尖人才，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。传统人事管理所采取的激励方式，基本上以物质激励为主，激励手段单一，远远不能适应高校发展的需要。要建立能够吸引和留住优秀人才，激励教职工开拓创新，充分发挥自身潜力，不断提高工作绩效的分配激励制度。分配激励制度要贯彻按劳分配与按生产要素分配,效率优先、兼顾公平的分配原则,应该重绩效、重贡献、适当向高层次人才和重点岗位倾斜。要结合岗位聘任制,将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩,充分发挥工资的激励功能,充分调动教职工的积极性。同时,必须把握人才的高层次需求,建立健全人才成长的柔性激励机制,在物质上充分调动高层次人才积极性的同时,注重对他们在精神上的鼓励,宣传优秀人才的先进事迹,提高学术在高校的地位,使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策,营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境。
3结束语
