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企业管理培训总结范文1
关键词:管理培训 效果评估 关键指标
中图分类号:C931.2 文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)10-017-03
在人力资源开发领域,最热门的话题,也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念,雷蒙德・A・诺伊教授认为,就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”;而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统,如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话,培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来,企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估,大大降低了培训效果,进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合,评估结果是否客观、准确,首先依赖于被综合的对象――各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性,评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适,直接影响到综合评估的结论。因而,选取什么指标来刻画管理培训的效果,是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前,我国管理培训效果评估指标的研究相对较少,多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面:培训力度,技术适用度,效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类,硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系,包括成本―效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标:反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为:反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训,由于其培训的特点,效果评估都有不同于一般员工之处,因此,效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少,但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.William H.Clegg的观点??。美国学者William H.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究,结果显示,被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是:工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。
管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括:确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括:师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括:成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括:被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括:被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下,提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此,开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素,共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上,以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据,从管理培训的目的、需要出发,结合管理培训的特点,本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标,其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容,本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求,管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标,并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订,使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人,由三部分组成:(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者;(2)管理培训领域的培训师和组织者;(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多,但要求有较强的理解能力,并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题:
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来,企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述),您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后,对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后,汇总访谈结果,结合评估指标筛选原则,对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是:增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”;将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项;增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果,本文得出管理培训效果评估的指标体系,包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标,18个四级指标。如表2所示。
(一)培训准备类评估指标――培训需求与战略
在企业实践中,每个企业的情况是不同的,必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持,制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以,本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括:培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广,因此,课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要,在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中,课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估,主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为:培训方法的多样性、培训手段的先进性,主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时,可采用讲授法、专题讲座、研讨法;对提高和开发综合性能力的培训时,可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练;对行为调整和心理训练时,可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时,还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合,既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员,也应有长期从事企业管理工作,具有丰富工作经验的领导者,甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况,其中,教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响;而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位,则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系,是基于战略绩效和学的,因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标,目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点,充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中,个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步;技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中,通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求,对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标,也是企业主最关心的目标,但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升,进而提升企业的管理能力,以实现组织的战略目标。所以,本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具,设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标:学习与成长类,内部流程类,客户指标类,财务指标类。
注释:
曹如玲.中小企业管理培训效果评估模型研究.中山大学硕士论文,2008
本论文作者根据资料整理
参考文献:
1.Richard A.Swanson,Elwood F.Holton Ⅲ,Foundation of Human Resource Development EISBN:1-57675-075-2,Copyright 2001 By Berrett-Koehler Publishers,Inc
2.[美]赖尔・约克斯著,胡英坤,孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007
3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德・A・诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社,2002
5.熊敏鹏,杨小东,基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学,2006(3)
7.王鲁捷,钟磊,孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训,2002(12)
8.周勇,张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究,2001(8)
9.晏秋阳,曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报,2000(S)
10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文,2006
11.肖娟.培训效果评估方法及其应用研究[D].硕士论文,2007
企业管理培训总结范文2
关键词：管理培训效果评估关键指标
在人力资源开发领域，最热门的话题，也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念，雷蒙德·A·诺伊教授认为，就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”；而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统，如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话，培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来，企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估，大大降低了培训效果，进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合，评估结果是否客观、准确，首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性，评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适，直接影响到综合评估的结论。因而，选取什么指标来刻画管理培训的效果，是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前，我国管理培训效果评估指标的研究相对较少，多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面：培训力度，技术适用度，效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类，硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系，包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标：反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为：反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训，由于其培训的特点，效果评估都有不同于一般员工之处，因此，效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少，但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.WilliamH.Clegg的观点?譹?訛。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究，结果显示，被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是：工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。
管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括：确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括：师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括：成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括：被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括：被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下，提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此，开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素，共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上，以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据，从管理培训的目的、需要出发，结合管理培训的特点，本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标，其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容，本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求，管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标，并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订，使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人，由三部分组成：(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者；(2)管理培训领域的培训师和组织者；(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多，但要求有较强的理解能力，并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题：
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来，企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述)，您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后，对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后，汇总访谈结果，结合评估指标筛选原则，对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是：增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”；将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项；增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果，本文得出管理培训效果评估的指标体系，包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标，18个四级指标。
(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略
在企业实践中，每个企业的情况是不同的，必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持，制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以，本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括：培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广，因此，课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要，在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中，课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估，主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为：培训方法的多样性、培训手段的先进性，主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时，可采用讲授法、专题讲座、研讨法；对提高和开发综合性能力的培训时，可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练；对行为调整和心理训练时，可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时，还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合，既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员，也应有长期从事企业管理工作，具有丰富工作经验的领导者，甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况，其中，教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响；而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位，则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系，是基于战略绩效和学的，因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标，目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点，充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中，个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步；技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中，通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求，对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标，也是企业主最关心的目标，但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升，进而提升企业的管理能力，以实现组织的战略目标。所以，本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具，设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标：学习与成长类，内部流程类，客户指标类，财务指标类。
参考文献：
1.RichardA.Swanson，ElwoodF.HoltonⅢ，FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN：1-57675-075-2，Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers，Inc
2.[美]赖尔·约克斯著，胡英坤，孙宁译.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社，2007
3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社，2004
4.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社，2002
5.熊敏鹏，杨小东，基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育，2007(6)
6.陶祁，王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学，2006(3)
7.王鲁捷，钟磊，孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训，2002(12)
8.周勇，张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究，2001(8)
9.晏秋阳，曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报，2000(S)
10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文，2006
企业管理培训总结范文3
一、课程定位体现准确性
一般来说，培训项目负责人通过调研和需求分析，确定培训课程目标和主要内容之后，授课师资要根据企业实际情况，设计思路和结构，确定培训课程的相关内容。因此，课程在项目中的定位、作用和内容的针对性与项目负责人项目开发水平有直接关系。能否准确诊断企业问题，有效掌握信息和整合问题清单，确定诊断结果及制定解决问题的“处方”，考验的是培训项目负责人的责任心和专业能力。经常看到的培训策划就是先点人，再点课，找个知名的培训师随便讲讲，或投其所好讲他最擅长的内容，课堂气氛热热闹闹，培训也就风风光光结束了，最后的培训效果无人问津。由于部分“知名”培训师缺乏对企业的了解，特别是对企业管理者的管理心理缺乏深层次了解，导致课程题目很吸引人，但内容不符合实际。“课上十分激动，课下一动不动”，当这种现象屡见不鲜的时候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。
我们知道，传统培训分为三大类：知识培训、技能培训和态度培训。知识培训主要解决“知”的问题；技能培训主要解决“会”的问题；态度培训主要解决“意”的问题。随着市场经济的发展，现代化企业所面临的挑战更加严峻，不仅要对技术知识和技能补缺，更应注重通过培训使基层管理者这一中坚力量的行为、价值观和潜能思维等发生较为持久的变化。通过潜在能力的开发，使他们提升素质，促进企业发展。因此，他们要求培训课程定位又即针对性强，有实效即解决实际问题。越来越多的培训师开始关注课程定位，大批的针对现代企业基层管理者的思维培训、观念培训和心理培训的课程脱颖而出。
思维培训主要解决“创”的问题；观念培训主要解决“适”的问题；心理培训主要解决“悟”的问题。同传统培训的知识、态度、技能培训相比，符合社会发展的思维培训、观念培训和心理培训为现代企业培训增添了新的内容，使得原有传统的管理培训课程体系更加符合现代企业的需求。这些课程的实施必将成为新时期基层管理者转变观念、与时俱进的有效途径，通过“感悟”、“适应”和“创新”，将更加有利于解决基层管理者“做”的问题。
二、结构设计体现系统性
一个优秀的培训师就象一个艺术家，将他所要表达的内容和主题以不同形式逐渐呈现在观众面前，通过形式和内容完美的表现和艺术的结合，把观众带到提前设计好的情境中，流连忘返。课程设计者要充分考虑基层管理者的培训需求、兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，对他们的学习心理进行开发，把握住培训最本质、最具决定性的一面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。
在培训课程的开发中，科尔伯认为：从感知信息来看，具体感知者与抽象感知者相比，更喜欢通过做、活动和感觉来感知信息。基层管理者人群的学习特点更符合具体感知者的表现。因此，培训师应尽量适应他们的学习风格，要用视觉的形式传递信息和要点，要用听觉的形式传递情感和思想，要用触觉的形式感知心灵的触动，通过全角度立体激发每个学员的潜意识，使学员对事物的认识不断完善。《班组长角色认知》是天津石化培训中心2006年自主开发的基层管理者的的培训课程，该培训课程的结构采用了“五线谱”的设计思路，即五条线，分别为时间线、内容线、方法线、情绪线、工具线。
根据培训课时分成几个阶段，每个阶段有相应的课时数，这是时间线。在不同阶段里，讲述不同内容，这是内容线。不同阶段的内容采用不同的方法，这是方法线。不同阶段讲述不同内容，采用不同方法，给学员带来情绪反应是不同的，这是情绪线。最后，资源线也很重要。培训师要清楚不同阶段所采用的工具不同，要不断变换，比如室内变室外，幻灯改道具等，才能调动学员的参与。通过梳理结构，在什么时间、在什么环境，使用什么道具、讲什么内容、用什么方法、希望达到什么效果，培训师在培训实施前做到烂熟于心，才能保证实施过程中的灵活驾驭和胸有成竹。
三、课程实施体现合一性
一门好课的标准除了满足优秀课程设计的基本要素外，培训师资的驾驭能力直接影响到课程的实效性，因此会出现同一门课程不同人讲授效果不同的现象。真正做到“人课合一”，这就需要培训师资授课现场掌控的灵活性。“人课合一”有两层含义，其一是师资与课程形成自然和谐的关系。培训师在不断丰富专业内涵，提高专业素养的同时，寻找、摸索、形成符合自己个性的教学风格，挖掘自己潜在的能量，打造符合个性特点的课程，从人在课中，课在人中到人如其课，课如其人，再到人即是课，课即是人的境界，人与课之间形成和谐自然的关系，更能发挥个人的优势。而培训师也只有达到“人课合一”的境界，才能在授课时“随心所欲不逾矩”。“人课合一”不但可以充分发挥培训师的优势，展现培训师的特质和风格，同时培训实施的过程也是培训课程与培训师实现完美结合的过程，对于培训受众人群无疑是一种文化盛宴，更是一种视觉和听觉的享受。
企业管理培训总结范文4
2010年,为加快新疆发展,中央批准喀什设立经济特区。嗅觉敏感的商人们早已闻到南疆这块热土潜在的经济效益。宏邦节水的创始人及董事长李富成正是其中之一,他很为自己的前瞻眼光感到高兴。
两年前,李富成已将自己创立的喀什宏邦节水灌溉设备工程有限公司(以下简称为宏邦节水)的总部从乌鲁木齐移到了喀什,在南疆这块净土上掘到了第一桶金,并将企业迅速做大。如今,国家政策的明确指向令他大干一场的信心更足了。
在今年获得青云创投和华创盛景4000万元注资后,李富成计划将宏邦节水的工程渠道蔓延整个南疆。
政策春风
新疆是农业大省,全国最大的优质商品棉基地便是在新疆,连续16年棉花单产、总产和商品调拨量居全国首位。喀什被批准为经济特区后,无疑将成为中国西部开放经济窗口和新疆经济新的增长点。国家的政策将给这个地区注入巨大的经济发展动力,李富国坦言宏邦节水正是受国家政策惠及的企业之一。
据悉,新疆耕地面积大约为8000万亩,实际灌溉面积为5000万亩,一年耗用灌溉水资源总量442亿立方米。节水灌溉成为当地农业发展的当务之急。青云创投的投资总监左林也表示,“新疆的农业要发展,关键是节水。”
宏邦节水的主要盈利点有两个,一是承建节水项目,二是生产销售耗材。左林告诉记者,“目前宏邦节水主要是以承建节水工程为主。”这也是当地政府所支持的。以喀什为例,喀什地表水和地下水的供应量有100亿立方,现有的耕地面积是1000万亩。如果用以前传统的漫灌方式,每亩地需要用1400立方水,只够灌溉700多万亩的耕地。采用节水灌溉后,每亩地只需用400～500立方水。如此计算,每多建一个节水灌溉工程相当于多开垦一块新田,政府对于节水灌溉的项目自是非常支持。
左林介绍说,“在节水工程中,政府负责大部分的工程成本,其余由农民来支付。农民买耗材的钱也是赊销的,产收后用卖棉花的钱来支付。”在南疆的节水工程中,成本支付基本形成由国家负担三分之一、地区政府拨款三分之一、农民自付拨款三分之一的局面。根据每亩地的总成本600元计算,农民每亩地只需自付200元。
在新疆,节水灌溉在棉花的增收上最有成效。左林今年2月去喀什做了考察,“棉花种植一亩地产出的皮棉差不多280～350公斤,但是用了节水灌溉之后能产400～500公斤,增收效果很好。”左林继续说到,“喀什的棉花有200万至300万亩,最大的县有70万亩。宏邦节水现在只做了很小一块,南疆的节水市场未来几年肯定是增长最快的。”不过,除了喀什以外,其他地区的节水意识的普及仍要继续普及。只有节水工程铺设到位,才能占有更大的节水市场。
此外,节水灌溉的技术门槛并不高,但是投资方和企业对此并不担忧。
“节水灌溉的产品技术在新疆已经很成熟了,在一些地区普及的很好。我们在南疆的市场占有率很高,这是最重要的。另外,技术门槛看似不高,但实际想要做到质量好还是不容易的。”李富成说到这时显得胸有成竹,“当地也有很多小作坊,起来的快消失的也很快,因为资金和设备的问题导致产品的质量不合格。”
宏邦节水正在建设连锁式的商业模式,采取了统一管理、分散建厂的模式,在每个县甚至是乡成立工厂。招集农民利用农闲的时间生产,赶在耕种季之前销售。左林也表示连锁建厂是将来的工作重心,现在仍以工程为主。将重心放于工程上,宏邦节水跑马圈地抢占整个南疆市场的野心显露无疑。
南疆已经成了一块热土,抢占市场的人不在少数。对此,左林也深有感触。“从前南疆的资金很不活跃,在当地投资五六百万元建设一个滴灌溉的工厂,就算是大企业了,当地会给很多政策支持。”但是如今这种效应已经弱化,南疆现在比较受追捧,很多人拿着资金来投资。
资本之水
2008年正式投产的宏邦节水是一家新建节水滴灌溉材料生产企业。和所有企业一样,宏邦节水在急速发展的路上渴求如甘泉般的资金。青云创投和华创盛景投资的4000万元将主要用于补充宏邦节水流动资金和并购。
在与资本结缘之前,其创始人兼董事长凭借其十几年在杨凌秦川节水灌溉设备工程有限公司的工作经验,和他的团队从承建节水工程开始,他一个人包揽工人、技术员、采购员的工作,用最土但却最实在的办法,实现了企业近千万的盈利。
2007年,随着企业规模的逐渐扩大,工程业务已经走上正轨,李富成开始谋划拓展耗材生产销售业务,建节水耗材厂房,做耗材的生产和销售。当时,资金的困境曾让宏邦节水一度陷入“拆东墙、补西墙”的困境。
2009年年末,在一个企业管理培训班里,李富成通过老师的介绍结识了青云创投的投资总监左林。起初,左林对于这个项目的热情不高,项目技术门槛不高,管理和团队不算规范,都成为他犹豫的关键。但继续和宏邦节水接触的日子里,左林看到的是当地政府对于宏邦的肯定,而且他渐渐发觉李富成是个学习能力特别强的人。左林举了个例子, “他是个特别会学习的人。前段时间我们在北京开会,由于人员不齐,就用电话会议系统进行讨论。他看到后觉得这个可以搬到宏邦节水去,宏邦的分厂分布广泛,距离远,用电话会议系统方便管理还能节约成本。差不多半个月后,他就找中国电信做了电话会议系统。动作非常迅速!”通过这件事,左林认识到这个小个子,说话嗓门大的董事长,是个对自己所做的事业有激情并有迅猛的行动力之人。
李富成曾在杨凌秦川节水灌溉设备工程有限公司工作了13年,从机械工人、车间管理到销售,李富成在这个大国企里积累了做节水行业工作的各方面经验。辞职后,李富成晃荡了一年,最终抵不住自己内心创业梦的诱惑,拉了几个亲戚朋友,大张旗鼓的干了起来。他在乌鲁木齐租了一套房子,既做住房又做办公室,开始承建节水工程。李富成用一句总结了当初创业的情景,“东拼西凑10万元,拉了四五个民工一块干。”
李富成多年做工程的经验,让他对政策的风向有敏锐的嗅觉。2004年,创业仅一年,李富成用手里10万元,接下了一单2000多万元的大活儿。虽然只分得了其中一小部分的红利,但是对于李富成创业之初的10万元来说,已经是“天文数字”了。
这是李富成的第一桶金,短短一年时间,李富成和几个民工同伴完成了企业的原始积累。随后,他开始担心企业的规范化发展。“当年我们团队中这几个人,只有一个有文化的,好歹是个大专毕业。”李富成坦言,从创业开始,自己就没停止过学习。2006年,人民大学到新疆办企业管理培训班,李富成第一个跑去报名。不仅他自己学习,他要求他
的团队也去学习。“自己学没用,回来和他们讲就是对牛弹琴,大家都去学,学不同的课程,回来一起讨论,效果很好。”
为了让公司有更好的发展,李富成主动去广东请来专业的财务人员。同时,用连锁模式建耗材厂的想法在他的心里成形。因此,企业的规范化管理成为宏邦节水的重中之重。 通过深入了解,原来让左林感到担忧的事情似乎正在像好的方向改善,通过三个月的磨合了解,青云和宏邦节水于6月份正式签署投资协议。
渠到水来
宏邦节水在资本注入之前已经实现盈利。有了资金的支撑,宏邦节水的盈利能力更加令人关注。
“我们投资这个项目也希望做一个资产整合,收购当地一些小厂,做大后可以将整个工程协调起来,这样毛利才能提上去。我们计划明年做到2500万元的利润,差不多是1亿元的营收。”左林表示。此时新疆节水市场一片热闹,竞争之势渐起。宏邦节水希望通过并购小企业,整合上下游资源,从而有效的降低成本。
李富成正为降低成本东奔西走。采访当天,他神秘地拿出一份技术合同文件,告诉记者这次来北京就是为签这份合同,晚上就要坐夜班飞机去山东,考察下一个合作项目。
在李富成的心里,宏邦节水的版图并不仅仅在南疆。“喀什做节水灌溉是个中心,它是亚洲的中心。喀什地区周边五个口岸,接壤八个国家,没有哪个地区是这样四通八达的。中亚、西亚的气候环境和南疆是一样的。宏邦节水向东辐射是我们自己国家的节水市场,我们也积极在甘肃等地方找项目;向西就是西亚、中亚的大市场。”虽然没有表示这一步的战略何时实施,但李富成的行动力证明了他不是空想家,他已经走遍了周边中亚和西亚的国家,完成了基本的市场考察。“我还是很看好节水的市场,这个市场很大,也许做一辈子也做不完的。”李富成总结说。
在南疆现有的工业环境下,宏邦节水做到1000万元的利润,这一成绩非常耀眼。宏邦节水的飞速发展,使得很多人猜测其能成为南疆较早实现上市的公司。左林对于宏邦节水成为上市公司抱有期待,“我们相信这个方向是最理想的。从行业方向到上市规范度,以及从盈利指标上来说,宏邦节水在新疆的企业中都是走在前面的。如果我们明年能做到2500万元的利润的话,2012年我们可以尝试争取上市。”
企业管理培训总结范文5
关键词：培训；培训迁移；影响因素
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1673-291X（2012）11-0285-02
如今，竞争更多的是人的素质的竞争，加强对人力资本的投入已成为明显的趋势。然而，目前的状态是培训工作流于形式，多数企业培训沦为“花瓶”。基于这一事实，如何使员工受训后能将培训习得有效应用于工作实践、提升个人绩效便成为众人瞩目的一个焦点，为培训迁移而培训逐渐成为培训的新导向。
培训是指给员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，一般包括需求分析、课程设计、确认、执行和评估与跟踪5个步骤。其中，评估与跟踪正逐步引起高度重视，而培训评估的目的在于评价培训是否起到了作用、控制培训质量、对学员进行全面评估。
培训迁移是实现培训终极目的的决定因素，它是指员工把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度，更多的是关注习得的行为如何更好地应用于实际，及经过一段时间后行为是否仍能保持。
在评估培训迁移时，HRD（human resource development）专业人员需要考虑如下几个方面的事项：（1）为什么要进行培训迁移评估；（2）培训迁移在什么时候进行评估；（3）谁来评估培训迁移；（4）如何对培训迁移进行评估；（5）采用何种教育性的业绩技术来提高培训迁移[1]。
一、 国外研究情况
（一）早期研究
关于培训迁移的研究，20世纪70年代以前主要集中在培训设计的研究上。研究者们提出了4条基本学习原则，即相同的知识要素、培训课程的教学原理、刺激的多样性、练习形式的多样性。从20世纪70年代开始，培训迁移的研究重点转向训练活动以外的因素。而80年代以后，工作环境对培训迁移的影响逐渐受到了研究者们的重视。培训迁移不能转化为业绩提高的原因，不在于培训本身而在于培训气氛，即允许受训者在工作中应用所学的环境条件。
在早期的研究中，最具有影响力的人物有Noe， Baldwin和Ford。Baldwin和Ford（1988）提出了一个有关迁移的理论框架，来研究受训者特征、培训设计以及工作环境如何影响培训迁移的过程。该模型提出了在工作中“概况和保持”培训所得的概念，把注意力转移到了实际工作上，但是“学习与记忆”仍然是整个模型的中心。
在早期的研究中，受训者的很多特征都被认为将在实际工作环境中影响迁移。但关于能力、人格和动机影响培训和迁移结果的实证研究相当少。
（二）近期研究
Holton（1996）提出了培训评估的理论模型，见图1。
图1 Holton的影响培训迁移因素模型
该模型的重点在个人绩效上，培训有3个主要的结果：学习、个体绩效和组织结果。其因果关系很明显：个体通过培训学习到新的东西，应用在工作中改变了他的绩效，从而导致组织绩效发生变化。在模型中，Holton强调了3种因素影响培训迁移：即迁移动机、迁移气氛和迁移设计。在这个培训迁移模型中，个体绩效是核心。且只有当影响迁移行为的3个因素处于适当水平时，学习才会导致个体绩效的改变。模型强调影响培训实施和迁移的3个因素[2]。
Cheng & Ho（2001）对过去10年培训迁移的研究进行了综述。他们在Kirkpatrick和Tannenbaum等模型的基础上，总结了迁移过程的4个关键阶段，并分别给出定义：培训前动机（趋向掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现）。
Cheng & Ho（2001）通过分析影响迁移的3种自变量——个体变量、动机变量和环境变量，得出在研究中最常出现的9个因素：个体变量中有控制点、自我功效两个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素[3]。
在各种个性变量中，许多研究认为控制源对于迁移过程有影响。最近，自我功效得到广泛的研究。研究表明，自我功效与培训前动机、培训绩效、培训后行为、迁移绩效、技能维持有正相关关系。
Ford和Weissbein（1997）认为培训迁移有如下4个不足：（1）培训迁移的定义以及它的操作性定义和什么时候测量评估。（2）低复杂程度的培训任务常常用来检验培训设计的普遍化结果。（3）缺少概念性的模型来说明选择受训者的哪些特征来证明它们对于迁移的影响。（4）缺少概念化和操作化的影响迁移的工作环境因素的研究。
二、国内研究现状
国内对培训迁移的研究起步比较晚，研究成果相对较少，而且多处在知识介绍及问题探讨这样一种水平。在企业培训有效性研究方面，相继有一些学者进行了研究。
随着培训日益被各企业、组织视为增强其外部竞争力的手段，学术界也把注意力更多地放到对培训效果的研究上来：（1）从过去讨论“培训是否发生作用”到现在探索“培训怎样发生作用”，其研究重点就从关注培训本身发展到讨论培训外部，影响其效果的各种因素上。（2）为了回答企业提出的怎样提高培训迁移效果的问题，个人与环境特征作为培训迁移研究中的重要变量成为学者们的切入点。（3）对培训迁移的研究模式已经大大超越了 Holton 的模式，培训迁移效果的各个影响因素不再是孤立的发生作用，个人变量与环境变量之间的相互作用从更全面的角度解释培训迁移的效果 [4] 。
总体上说，国内对培训进行的实证研究比较少，有限的实证研究多集中在培训效果迁移及影响因素上。王鹏、杨化冬、时勘（2002）通过访谈、问卷调查和现场研究等多种方法，考察了中学教师在接受一种新的教学方法培训后，组织气氛和个人特征对其迁移行为的影响。王秀娟（2003）对影响国有企业管理培训迁移效果的组织因素进行了分析，结果表明在国有企业工商管理培训过程中，管理、培训后干预、需求分析、领导和同事支持以及课程实施是关键影响因素；在国有企业工商管理培训过程中，组织因素与迁移效果之间存在一定的相关。汤冬霞（2004）对保险推销员营销能力及培训迁移的研究表明对保险推销员培训迁移效果产生影响的个性因素中，自我效能感对培训迁移具有负相关，内控性与培训迁移具有负相关，机遇、有势力的他人与培训迁移具有正相关，大五人格的五个维度与培训迁移都具有相关。研究的结论也表明，在保险推销员营销能力的培训中，如果先对培训对象的个体因素进行分析，并以此有差别的选择培训内容和培训方法，可能会有利于提高培训的效果。此外，培训教师在培训过程中了解培训对象的个体特征，对不同的对象实施差别化教学，也有利于提高培训的效果。
三、结论
综上所述，尽管受训者处于培训迁移过程的中心位置，但是受训者对培训迁移的影响没有得到应有的重视，而培训设计相对比得到了更多的关注。受训者特征最初被培训实践者确认为是影响培训迁移的因素。在早期的迁移研究中，这些特征的实证研究比较少，直到在20世纪80年代，这方面的研究才逐渐多起来。然而，尽管关于受训者特征的研究近些年得到了更广泛的关注，但在学习过程中受训者的角色的研究还是比较少的。并且，当受训者特征被研究的时候，关注点倾向于能力或者是可培训性方面的因素，而不是性格倾向因素。从某种意义上来说，这些环境的因素会因为受训者特征的不同而异，受训者特征在决定培训项目的成功上所起的作用将会越来越重要。
现有对个性差异研究的主要应用是可以通过仔细挑选具有某种人格特征的人员参加培训从而促进迁移，但是现实是每个人都要参加培训，所以寻求人格特征与培训的适合度才是最佳的选择。因此，首先是需要检测人格特征因素，并使个体在不同的结构方法（讲座、案例研究等）下参加培训，然后再来看什么类型的个体与什么类型的培训结合更有利于培训迁移。
在被试的选择上，有相当一部分研究者选择的是学生，这与方便取样有一定的联系；当然也有一部分人是选择了实际工作者。从研究结果的适用性的角度来说，尽可能地使用实际工作者作为被试是值得提倡的。将假定的变量放在各种真实的培训背景下进行广泛的研究，可以保证结论的普遍性，也容易达成它们在培训迁移中的作用的一致观点。
在测量评估时间上，有的研究者采用了培训后1个月、6个月和1年3个时间点；有的采用了培训后立即评估，并评价属于同一个培训的两个阶段的一些交互作用；也有的研究者采用了当场测量和1个月后的追踪测量。可以说，在测量评估时间上还没有达成普遍一致的观点。不过，比较一致认可的时间点是培训后的当场测量和3个月后。如果研究涉及保持问题，那么稍长一段时间进行绩效评估或在此阶段找时间点进行多次检验也是必要的。
而在数据处理上，大部分的研究者选择了ANOVA、T-test、多元回归等方法，采用结构方程进行结果分析的是相当少的。
参考文献:
[1] Garavaglia Paul L.How to Ensure Transfer of Training [J].Training & Development， 1993，47（10）: 63-69.
[2] Holton E F， The flawed four-level evaluation mode[J].Human Resource Development，1996，7 （1）: 5-25.
企业管理培训总结范文6
关键词：能力培养；计算机应用型人才；教学模式；教学改革
文章编号：1672-5913（2013）03-0085-04
中图分类号：G642
计算机应用型人才就是把计算机科学技术直接用于社会生产，谋取社会效益的领域的人才。计算机应用型人才要具备一定的专业技术和把学术研究转化为社会生产力的能力。计算机应用型人才培养的基本要素包括知识技能、能力结构和综合素质三个方面，应用型人才培养的教学活动要保证知识结构的适用性、抽象分析的系统性和综合素质的全面性。
1 应用型人才能力结构
在进行教学改革研究和实践前，首先要确定计算机应用型人才的能力结构，即计算机应用型人才应该具备哪些能力以及培养这些能力的方式。笔者总结的计算机应用型人才应具备的能力和培养方式如图1所示。
从图中可以看出，高校人才培养的4个阶段分别对应了几种能力的培养，这4个阶段又对个人身心素质和自学能力进行了循序渐进式的培养。应用型人才的能力培养应该涵盖如下几点。
1）形成计算思维模式。
从事任何研究和工作都需要正确的思维方法和模式，正确的思维模式可以事半功倍，相反则容易走入误区一事无成。计算机应用型人才需要在理论知识积累阶段掌握计算思维模式，这是学习其他专业技能的基础，也是学习利用计算机解决实际问题的必要条件。
2）扎实的专业基础知识。
掌握扎实的计算机专业基础知识是成为计算机应用型人才的前提条件，掌握和灵活运用专业知识技能是应用型人才培养的核心目标。扎实的专业基础知识不是一朝一夕就能掌握的，要让学生在进入高校之后就尽快接触和学习计算机基础知识，通过实践教学和思维训练来强化基础知识。
3）实践创新能力。
计算机应用型人才要能够在书本的基础上举一反三，研究解决问题的新方法和科学研究的新方向，离开学校之后要能够为企业开发新技术或为自己创业找到突破口。在应用型人才培养的教学过程中，实践课程和理论创新课程都是必不可少的。
4）职业素质和管理知识。
应用型人才教学培养的目标是面向就业或创业的，所以，在学生离开学校之前要进行就业辅导以及和企业管理相关的能力培训。就业辅导可以让学生迅速适应工作岗位，培养他们的职业阅历和职业道德操守。企业管理培训能够提升学生的岗位适应能力和业务水平，还可以为创业的学生积累企业管理和团队建设的经验。
5）正确的世界观与健康的身心素质。
高校教育的基本内容是教书育人，人才培养的前提条件也是要培养学生积极的人生态度。正确的世界观和健康的身心素质是计算机应用型人才调整心态、积极进取和吃苦耐劳的源动力，在进行人才培养教学过程中要适时培养学生的抗压能力和心理调整能力。
6）可持续的自学能力。
当今社会倡导可持续发展，计算机应用型人才培养的教学目标就是要培养学生的自学能力。计算机技术的发展速度是几何式的，很难保证学生在校学习的技术知识在离开学校之后仍然有效不过时，因此除了需要及时更新教学内容之外，帮助学生养成可持续的自学能力也是贯穿整个培养模式的基本内容。自学能力对于学生是受用终生的，所谓“授之以鱼不如授之以渔”。自学能力对于学生快速适应新岗位、学习新技术、应对新困难都有决定性的帮助。
为了实现上述素质能力指标，需要针对计算机应用型人才能力培养进行教学改革，建立应用型人才实践创新教学模式，引进基于建构主义和实用主义的教学新概念和新方法，鼓励学生参与应用实践活动，突出实践创新能力的培养。
2 应用型人才培养教学模式
应用型人才培养模式要突出实践教学活动在整个教学体系中的地位，因为实践活动内容能够帮助学生在实际工作中灵活运用课堂中的原理和技术，这对学生的就业和个人发展都有很大帮助。我校的应用型人才培养教学模式将学校实践教学和社会实践活动结合起来，这样不仅增进了在校生的积极性和参与度，还通过教学、科研和企业生产的一体化来强化能力培养，提高应用型人才的综合素质和创新意识。社会实践活动主要通过和企业合作的形式展开，引入企业的生产活动标准可以有效地培养学生的实际工作能力和实践创新能力。为了突出实践活动特别是社会实践活动在教学模式中的地位，还要建立一套行之有效的教学体系和考核体系。
应用型人才培养教学模式如图2所示。
3 应用型人才培养改革实施细则
在明确计算机应用型人才培养教学模式之后，哈尔滨师范大学将教学改革分为教学理念转变、课程体系改革和教学实践活动3个阶段展开，每个阶段的工作内容和注意事项如下：
1）教学理念转变。
在确定了应用型人才培养的能力结构和教学模式之后，首先要进行教师培训，要求教师能够迅速转变教学观念，梳理计算机应用型人才能力培养的教学思路和改革措施。还要制定包括教材建设、教学内容、教学方法、校企合作、考核制度在内的改革计划，为具体实施应用型人才培养教学改革作准备。
除了教师转变观念，如何让学生转变学习观念、树立正确的人生观和价值观也是应用型人才培养教学改革的重点。针对这项工作，传媒学院实行了本科生导师制度来实现因材施教。针对不同层次和接受能力的学生，可以采取混合分配的形式配备本科教师来指导他们的学习和实践活动，这样不仅拉近了师生之间的距离，让学生有一个良好的学习环境，还能够通过耳濡目染、循循善诱的方式来激发学生的学习积极性，帮助他们养成良好的学习习惯和自学能力。学院每学年都组织一线教师开展业务交流座谈会，并要求教师根据自己的切身体会和教学所得撰写教学改革论文在会上报告；鼓励教师在国内外教育类杂志；鼓励教师参加继续教育培训和专业相关研讨会。
2）课程体系改革。
计算机应用型人才培养的课程体系分为基础课程、专业课程和特色课程3部分。基础课程是指本科教学大纲内规定的通用课程和专业基础课程，这些课程的教学目标是夯实基础，授课方式主要采取课堂教育和校内实践相结合的形式；专业课程是指强化专业技能和实践能力训练的课程，教学目标是培养学生的动手能力和交流合作能力，教学方式一般采用实践教学和企业实训相结合的形式；特色课程是指根据学生的兴趣和特长设立的就业热门方向课程，这些课程的教学目标是面向就业或创业，培养学生的技术能力，教学方式一般采用专业课程团队和企业实习的形式。
课程体系改革的3个部分要紧密衔接，注重学生知识体系的形成和实践创新意识的培养，课程内容和教学方法也要根据教学目标制定并定期调整。学校组建了由资深教师和企业专家组成的教研团队，为计算机应用型人才能力培养课程体系制定了包括教材建设、教学内容改革、教学方法改革、考核体系改革在内的改革措施。教研团队首先从教学大纲和教材的修订人手，编写具有鲜明特色的教材及辅导材料，并利用学院教学资源平台，将相关的资料上传供师生共享和交流。教学内容的选择则侧重能够培养实践创新能力的内容，加大实践教学的学时和学分，具体的实践教学内容也要体现实用性和专业性。学院要求各专业建立专业教改委员会，委员会要由学校资深教授和企业专家组成，定期碰头进行课改调研，调研的内容要涵盖课改的每个环节。学院会根据委员会的调研报告制定教改方案，方案每2年修正一次。
3）教学实践活动。
在制定好计算机应用型人才能力培养课程体系之后，学校要求专业课程和特色课程要依托校企合作平台进行广泛的实践教学活动，引进计算机企业优秀的知识体系和教学模式。实践教学在校内是以课程实验、课程设计和设计大赛的形式进行的，具体的实验内容要贴近生活和实际工作环境，采用任务驱动和案例教学的方式，让学生分组合作完成实验和课程设计。校内的实验室要开放式经营，成为学术交流、课程实验和科研展示的场所，为校内实践教学提供良好的学习环境。
校外的实践教学活动主要是企业实习和毕业设计。企业实习要让学生真正进入企业学习，要保证充足的实习时间并按照企业标准进行。学生在进入企业初期要进行岗位培训和企业文化教育，帮助学生完成角色转化。学生的毕业设计要和企业实习联系起来，采取校内校外双导师的方式辅导毕业设计和论文撰写。校外导师负责学生在企业的技能培训和职业素质养成；校内导师则为学生的毕业论文撰写把关。为了培养学生的文档撰写能力，学校要求学生在企业实习阶段要完成项目开发所需的所有文档和技术规范，并根据专业论文撰写格式完成毕业论文。
在学生毕业之前，学校还针对热门的就业或创业方向为学生提供专项就业辅导和创业指导，这些课程都是对学生四年专业技能学习的总结和补充。学生可以根据自己的兴趣和实际情况选择相应的课程来学习，比如网络方向、ERP方向、嵌入式方向和多媒体技术方向等。
