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劳动用工制度范文1
《劳动法》施行以来，各级劳动行政部门认真履行劳动监察职责，积极开展常规巡视检查、举报专查和专项大检查等形式多样、方法灵活的监察活动，在保障劳动法律、法规的贯彻实施、维护劳动者的合法权益等方面发挥了重要作用。但是，当前劳动监察工作人员少、力量弱与劳动监察面广、任务重之间的矛盾比较突出，劳动监察工作方法也不能完全适应市场经济发展的需要。为全面掌握用人单位遵守《劳动法》的情况，及时发现和纠正违法行为，切实保障劳动法律、法规的贯彻实施和维护劳动者的合法权益，经研究，决定建立劳动用工年检工作制度，现就有关事项通知如下：
一、建立劳动用工年检工作制度是劳动行政部门对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行全面监督检查的一项重要措施，是劳动监察执法的一项有效形式。通过开展劳动用工年检工作，变被动接受检查为主动自查，可以督促用人单位自觉遵守劳动法律、法规，规范劳动管理，主动纠正违法行为；同时也便于劳动部门全面了解用人单位劳动管理状况，对暴露出的问题及时进行处理。各级劳动行政部门要全面开展这项工作。已开展的地区，要进一步总结经验，完善制度，把这项工作抓实、抓好；尚未开展的地区，要按照本通知规定并结合实际，切实把这项工作开展起来。
二、劳动用工年检的时间和范围。劳动用工年检每年开展一次，一般在每年的年初或年末进行，具体时间由各地自定。劳动用工年检的范围包括《劳动法》调整范围内的所有用人单位。用人单位均应主动接受年检。对没有按规定参加年检的用人单位，劳动监察机构应组织力量进行监督检查，避免出现劳动监察的盲点。
三、劳动用工年检的内容。主要是用人单位遵守劳动法律、法规的情况，重点是：用人单位制定劳动管理规章制度的情况；用人单位使用劳动者签订和履行劳动合同的情况；用人单位遵守最低工资和工资支付规定的情况；用人单位遵守工作时间及休息休假规定的情况；用人单位遵守社会保险规定的情况。各地还可根据本地区实际情况，增加年检内容。
四、劳动用工年检的方法。劳动用工年检工作一般分三个阶段进行。一是准备阶段，研究年检工作内容，准备有关年检表格和资料；二是自查阶段，用人单位领取年检资料，积极进行自查自纠，并按要求提供本单位遵守有关劳动法律、法规的情况；三是审查阶段，劳动监察机构认真审查各单位的年检资料，并分别情况进行处理。对经年检合格的，发给“劳动用工年检合格证”；对存在违法行为的要责令限期改正，对经整改后复查合格的发给“劳动用工年检合格证”；对逾期不进行整改的，要依据有关法律、法规进行处理。对拒不接受年检的，劳动监察机构可给予通报批评。
劳动用工制度范文2
___________________(以下简称乙方)
依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本合同。
第一条试用期及录用
(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_____职位，工种为，乙方应经过三至六个月的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前七天通知对方或以七天的实行工资作为补偿。
(二)试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。
(三)乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。
第二条工资及其它补助奖金
(一)甲方根据国家有关规定和企业经营状况实行本企业的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以银行转帐形式支付，按月发放。
(二)甲方根据盈利情况及乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。
(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献或物质奖励，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。
(四)甲方根据本企业利润情况设立年终奖金，可根据员工劳动表现及在单位服务年限发放奖金。
(五)甲方根据政府的有关规定和企业状况，向乙方提供津贴和补助金。
(六)除了法律、法规、规章明确提出的要求补助外，甲方将不再有义务向乙方提供其它补助津贴。
第三条工作时间及公假
(一)乙方的工作时间每天为8小时(不含吃饭时间)，每星期工作五天半或每周工作时间不超过44小时，除吃饭时间外，每个工作日不安排其它休息时间。
()pnb0乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。
(三)乙方成为正式员工，在本企业连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受______天的有薪年假。
(四)乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。
(五)甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。
第四条员工教育
在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。
第五条工作安排与条件
(一)甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。
(二)甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。
第六条劳动保护
甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。
第七条劳动保险及福利待遇
(一)甲方按国家劳动保险条例规定，为乙方支付医药费用，病假工资、养老保险费用及工伤保险费用。
(二)甲方根据单位规定提供乙方宿舍和工作餐(每天______次)。
第八条解除合同
(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同
(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。
(2)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种。
(3)乙方严重违反企业劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据企业有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。
(4)乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。
(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。
(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。
(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。
(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。
(三)在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。
(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。
2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。
(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。
(四)乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，企业应予妥善安置。
(五)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按企业有关规定办理。
(六)乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本企业工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由企业出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。
第九条劳动纪律
(一)乙方应遵守国家的各项规定和企业的《员工手册》以及单位的各项规章制度。
(二)乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本企业利益受到损害，如企业声誉的损害、财产的损坏，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。
(三)如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予合同补偿金和合同履约金。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。
(四)乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本企业的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本企业经营相似的企业、团体以及与本企业有业务关系的企业团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本企业离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。
第十条合同的实施和批准
(一)本合同经________讨论制定，报经______批准，用______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。
(二)单位《员工手册》、《雇员犯规及警告通告》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。
(三)本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。
(四)本合同自鉴定之日生效，有效期为____年于___年___月___日到期，合同期满前两个月，如双方无异议本合同自行延长___年。
(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份，由甲方上级主管部门和国家劳动管理部门监督执行。
劳动用工制度范文3
关键词：医疗保障；动态共付率；影响因素
一、现有研究――最优共付率
1.定义及其作用
根据国家的有关规定，参保人的医疗费用在起付线以上、封顶线以下部分，主要由统筹基金支付，但个人仍需负担一定比例，即个人与社会医疗保险机构共同负担一定比例的医疗费用，这就是所谓的医疗保险共付比例。
2.最优共付率的文献综述
目前我国对于共付率的研究主要集中于最优共付率的确定。学者普遍认为医疗保险机制能够通过成本分摊的方法影响参保者的卫生服务利用和经济风险。面对卫生服务价格的相对降低，价格弹性促使参保者更多地利用卫生服务，包括一些不必要的医疗卫生服务，即出现道德风险损失。部分研究探讨了道德风险损失的存在，通过估算费用分摊变化带来的卫生服务需求的改变，如Manning等人1996年的研究得出“当共付比例为45%时，增加的边际效益等于由于道德风险增加带来的边际损失，即个人支付比例为45%时为理论上的最优比例，但是由于个体的差异性与医疗保险项目的复杂性，最优的共付率水平在实际中很难确定。
成本分摊政策（主要包括共付率与起付线标准）已经成为许多国家医疗保险制度实施费用控制的重要手段，不管是公共医疗保险制度还是私人医疗保险制度，都在制度运行中不断协调成本分摊政策，而且大多数实现了对总医疗费用或者单个疾病费用的有效控制。随着我国医药费用的日益增长，不但需要考虑对医疗服务进行价格上的控制，还需要考虑运用医疗保险手段来调整成本分摊政策。此外，部分国家在降低总卫生费用、调整成本分摊政策的同时，加重了参保者特别是低收人人群和慢性病患者等群体的经济负担。
由于不同特征老年人对共付率变化的敏感性是不同的，即在相同的共付率下，老年人的医疗服务价格弹性是不同的，因此我们提出了的对策是对共付率进行动态调整。
二、动态共付率
1.定义：共付率的动态调整
动态共付率是指以参保老人的年龄，收入，健康状况（患病种类）以及上一年度医疗消费情况等因素为依据，为每位参保人制定不同的共付率，同时由于这些因素可能会变化，因此需要每年度进行调整，故称为动态共付率。
图1动态共付率简表
这是我们根据老年医疗保障与生活质量之间基本特征研究得出的全新的概念，是以医保制度中已有的共付率（亦称共保率或共付比例）为基础，着重提出动态二字。
动态主要体现在两个地方，第一是每个个体不同，不同老年人的收入、年龄、健康水平和医疗消费状况都不相同，因此他们对医疗服务的价格弹性曲线都不相同，需要针对个体异质性建立不同的共付率；第二是动态调整，因为在时间维度上要素也会产生变化，所以每年都应根据上一年度要素的变化对共付率进行适当调整。
建立动态共付率的目的是保障低收入人群的医疗服务需求的消费，减少或避免高收入人群过度医疗的现象，促进基本医疗制度的持续健康发展，打造健康老龄化社会。
2.基本原则：保基本、多层次、可持续
根据上述基本点――“动态”，本文在为老年医疗保障制度提出建议时会考虑以下五点：
（1）上一年度的医疗消费情况，是我们调整的主要参考因素；
（2）参保者的经济承受能力，适当拉开不同收入人群的成本分摊标准；
（3）不同类型卫生服务的价格弹性；
（4）不同健康状况人群制定有差别的适合各人群的成本分摊标准；
（5）该政策的变化将可能导致的短期效应和长期效应，根据医疗保险制度的完善程度和实施状况来制定相应的成本分摊政策。
因此，我国医疗保障制度下实行成本分摊政策要同时考虑到每种成本分摊方法的特点，和不同患病人群对不同类型卫的生服务价格变化的敏感程度，特别是可能引起弱势群体卫生服务需求的变化，最大程度地体现公平健康。
动态共付率的数据来源来自于医疗信息系统中建立的健康档案与信誉档案。
①上年度医疗消费情况
老年人的上年度医疗消费情况我们主要考虑是否存在过度医疗现象。结合老年人健康档案中的身体状况，综合考虑当地的医疗服务价格水平，对老年人是否存在过度医疗现象进行评价，将该评价成为信誉档案。当老年人多年的信誉档案记录较差时，我们认为应根据现实情况，对老年人的起付线和共付率进行调整。
②参保者的经济承受能力
不同收入的老年人对医疗服务需求的价格弹性不同，这可能造成医疗卫生资源分配的不公平。
我们认为在考虑动态共付率时，必须讨论参保者的经济承受能力。对于高收入的老年人，为了避免其进行过度医疗，可以适度降低起付线并提高共付率。这样既不会增加老年人的经济负担，也可以利用共付率降低过度医疗的可能性。而对于低收入的老年人，则适度降低共付率，以减少经济负担。
同时医疗需求是老年人的基本需求之一，医疗费用支出不能影响老年人的基本生活，因此动态共付率成本分摊政策中的上限也是动态的。以杭州市为例，有学者认为杭州最低生活标准约为1083.5/月，每年约为1.3万元。那么假设老人每年收入为5万，那么该老人自付上限小于3.7万元，这可以很好地保障老年人的基本生活水平。
③不同类型的医疗卫生服务
不同类型的医疗卫生服务是指不同级别医院不同质量的医疗卫生服务。我国社会医疗保险应建立更加完善的分级诊疗制度。现行的基本医疗保险由于缺乏相应的转诊制度、对医疗服务供需双方的约束和激励机制不完善以及基层医院医疗技术水平不高等原因导致患者不管疾病大小直接就医大型医院，造成大型医院的拥堵严重，看病困难；同时由于大型医院医疗服务成本相对于中小医院和基层医院较高，从而导致相应的医疗费用也较高；基层医院陷入就医患者较少，资源利用率低，医疗技术水平越来越弱的堪忧状况。因此，医疗保险管理部门应运用信息经济学的“信息甄别”理论，设置一、二、三级医院对应的不同个人自付比例，而不是单纯的以不同的起付线作为区分，促使参保人员根据病情的轻重和种类在不同级别医院合理就医，引起合理的医疗服务需求，充分利用现有的医疗资源。同时同级别的医疗机构能够展开公平的竞争，促进医疗机构强化内部管理，提升服务质量和降低医疗成本。
④健康状况
健康状况对老年人医疗服务需求的影响非常大，它几乎决定了老年人基本医疗服务需求。我们认为应根据所患疾病种类，根据疾病的医疗消费特征设置不同的共付率，如针对感冒、风寒等所需医疗消费较少的疾病设置较高的共付率。
3.作用：促进家庭供养，减少过度医疗
动态共付率主要可以解决两部分问题。
首先对家庭经济供养的促进，对家庭经济供养水平的促进主要体现在两个部分。第一是不同的医疗保障水平对家庭经济供养的促进水平不同，通过对共付率的调整，可以很好地促进家庭经济供养水平。第二是根据相关学者的研究，保险金的交付可以对子女起到教育作用，促进他们提高供养水平。
其次是动态共付率可以减少过度医疗现象，促进医疗保障可持续发展，从而持续保障老年人口的晚年生活质量。我们在动态共付率中考虑老年人上一年度的医疗消费情况，如果存在过度医疗，则对其共付率进行调整，这对老年人进行不合理的医疗消费产生了约束作用。
4.实现路径
（1）建立老人的健康档案和信誉档案
个人信息档案主要由两部分组成，一是参保者个人的健康档案；二是参保者个人的信誉档案。分开建立档案是为了方便管理和保护患者的隐私。健康档案有利于及时掌握参保人的健康信息，避免重复检查，提高诊疗效率；个人的信誉档案便于监督参保人的消费行为，对违规行为进行处罚。这可以强化对参保患者的支付约束，强化患者节约意识，有利于减少参保患者的道德风险。
（2）加强医疗消费相关因素研究，完善动态共付率建立机制
现有大多数医疗消费相关因素研究是基于理论研究，而实证分析不足。我们认为应加强医疗消费相关因素的研究，根据各地的情况选择合理的因素纳入动态共付率的建立机制中。
（3）设置科学的动态调整频率
以往医疗保障的成本分摊政策的调整时间跨度大，现代社会瞬息万变，过长的调整频率使成本分摊政策无法适应社会的发展。因此各地应科学设置动态共付率的调整频率，甚至可以将其指数化，这样更易于进行调整。
（4）统筹部门的统一
建立统一的经办服务机构，统一结算平台和信息系统，既可以降低运行成本、节约社会资源，又方便群众，便于医疗卫生机构，因而这一措施具有较强的可行性。同时明确将这项医疗保障业务交予一个政府部门主管，有利于调整和协调社会医疗保障政策，也为今后医疗保障制度的统一奠定基础。
[参考文献]
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劳动用工制度范文4
论文摘要：长期以来，《劳动法》在用工制度方面对劳动者保护的力度不大，用人单位违反劳动法规的成本不高。在劳动力市场供大于求的就业压力下，作为弱势的劳动者为求得一份工作，有时只好委曲求全，只能“随行就市”，最终导致劳动关系紧张，劳动争议数量大幅增加本文就我国当前的劳动用工和劳动关系现状进行分析，并阐述了改进状况的措施。
新颁布的《劳动合同法》在充分体现保护劳动者合法权益这一立法宗旨方面进一步强调了用人单位的责任和义务，加大了对用人单位违法行为的惩处力度，提高了用人单位违反劳动法规的成本。当前，随着产业结构的调整和劳动用工制度改革的不断深入，建立劳动关系签订劳动合同，己成为用人单位和劳动者双方的共识。但是，就我国当前的用工关系和劳动关系现状来看，劳动合同签约率低且不规范、拖欠、克扣职工工资现象比较普遍、不给员工办理社会保险等问题仍大量存在。本课题目就是针对现在劳动用工与劳动关系现状存在的问题进行分析，提出自己的改进观点。
一、我国劳动用工与劳动关系现状的分析
首先，市场化的劳动关系占了主导地位，但旧体制遗留下来的问题还很多，一是处理国有企业改革中的劳动关系，使国有企业劳动关系实现市场化;二是实现城乡劳动者的平等就业，建立城乡统一的劳动力市场。
其次，劳动关系多样化复杂化。
再次，市场化改革对体制内和体制外两大就业群体产生了不同的影响，对国有部门和其他体制内的就业人群来说，主要表现为就业灵活性的加强，而对非国有部门和其他体制外的就业人群来说，则表现为政府规制的逐步强化。
此外，劳动关系总体上稳定，但局部问题突出，潜在的问题和矛盾严重，主要表现为国有企业改革中劳动关系处理的难度加大，非国有企业职工权益受侵害严重，农民工就业状况差且难以从根本上得到改善，非正规就业人群就业状况堪忧，适应市场经济要求的现代劳动关系调节制度没有建立起来等。
二、我国当前劳动关系领域面临的主要任务
我国当前劳动关系领域面临的主要任务主要包括:
第一，妥善处理国有企业改革中的劳动关系。
第二，进一步推进城乡统一的劳动力市场的建立，实现城乡劳动者的平等就业。
第三，建立适应社会主义市场经济要求的劳动关系协调制度，维护私营企业劳动者的权益。
第四，加强对非正规就业劳动关系的管理和规范，切实维护非正规就业人群的权益。 第五，改革国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。
三、改善劳动用工与劳动关系现状的具体法律措施
(一)强化劳动保障监察和劳动争议仲裁在对劳动者的权益保护中所起的作用
首先，应当通过各种方式方法提高这支队伍的道德意识、法律意识以及执政为民的意识。其次，提高他们的劳动法规政策知识水平和依法执法的专业技能。再次，建立与当地劳动用工状况相适应的执法队伍。第四，配备必要的交通工具、摄像或者录音等取证所需的执法设备。第五，强化工作纪律和责任追究制度。从目前的劳动用工状况来看，这些执法人员即使每天都去企业检查和监察，也是无法适应劳动保障监察工作需要的。第六，把专项检查和日常监察结合起来。每年都应当明确监察工作的重点，制定专项检查工作方案，日常检查不能间断。第七，完善与劳动争议仲裁工作相适应的劳动仲裁院的工作条件。第七，通过大众媒体及时把劳动保障监察和劳动争议仲裁的结果公开报道。
(二)建立劳动用工备案制度
是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能，加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序，全面实施劳动合同制度，维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进劳动关系和谐，保持社会稳定具有十分重要的意义。规范劳动用工备案的内容和要求:
1.用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括:用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。
2.用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。
用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注销手续。
3.用人单位登记注册地与实际经营地不一致的，在实际经营地的劳动保障行政部门进行劳动用工备案。
劳动用工制度范文5
【关键词】激励培养，用人机制，人力资源
一、人力资源管理中用人机制思考
现代人力资源管理面临一个现实问题就是“人”的问题，企业的发展要立足于人才的利用和开发，企业的用工制度，除了以书面形式保证用人单位和劳动者权利与义务的最大限度的统一外，还应更多考虑影响人力资源开发与利用的企业战略，绩效、酬报、岗位、文化、培训、团队、使命、远景、职业生源、工作满意态度等因素的影响，充分激发员工的积极性、创造性和工作热情，从而实现企业利润和员工的成长，使企业与员工结成利益共同体乃至命运共同体。因此，可以说现代人力资源管理本质就是：了解人性，尊重人性，以人为本，人才竞争说到底是人才机制的竞争，是人力资源开发和管理水平的竞争。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济，提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。
二、有效的激励机制，能调动员工倾其所能，为企业创造更大的价值
企业在改革过程中发现和利用好人才，是当前迫切需要解决的问题。人才激励机制是合理利用人才的关键，企业在对人才进行物质奖励的同时不能忽视精神奖励，同时要进行奖励政策的变革，改变过去存在的“吃大锅饭”、“奖励面宽”、“轮流坐庄”现象，企业的奖励政策变革一定从以下几个方面入手。
首先，做好企业员工薪资设计：
1、企业员工薪资分配制度必须充分体现保障、激励和调节职能。通过薪资分配制度，正确处理和调节企业各类员工利益分配关系，使员工之间的薪资水平有个相对合理的比例关系，以调动广大员工的积极性。
2、企业员工薪资分配制度必须充分体现劳动的四大要素。
劳动四大要素是指劳动技能、劳动责任，劳动强度和劳动条件，劳动的四大要素贯穿了劳动者整个劳动过程。为了科学地衡量每个劳动者劳动的数量和质量，并支付相应的劳动报酬，必须密切结合劳动四大要素去设计员工薪资分配制度和薪资水平。我们之所以要建立符合企业生产经营特点的企业员工薪资分配制度，正因为企业的生产经营特点体现了企业员工劳动的四大要素，而只有充分体现劳动四大要素的薪资分配制度，才是好的企业内部分配制度。
3、企业员工的薪资分配制度要确定科学、合理、有效的薪资结构。企业如何确定科学、合理、有效的薪资结构，它直接关系到薪资体系是否科学、合理、有效的根本问题，也是鉴别企业员工薪资分配制度能否起到工资三大职能作用，能否更好的贯彻按劳分配原则的重要标志。
4、企业员工薪资分配制度必须同时建立相应的配套制度。
历史的经验证明，再好的企业员工薪资分配制度，没有相应的配套制度，其实行的效果不会好的，甚至会走了样。与企业员工薪资分配制度相应的配套制度是劳动用工制度，正常的晋级增资制度和员工考核制度等。在设计企业员工薪资分配制度的同时，也要相应建立这些配套制度。
其次，要建立科学，完善的劳动用工制度，要使企业员工薪资分配制度充分发挥激励作用，必须建立科学、完善的劳动用工制度，这是搞好企业员工薪资分配制度的前提条件，而企业员工薪资分配制度又是企业劳动用工制度的重要保障。这是适应社会主义市场经济，增强企业活力的需要，是优化配置劳动力、建立竞争激励机制、充分调动劳动者积极性的需要。另外要建立科学，严格的员工考核制度。企业要建立完备的考核评估体系，制定严格的考核标准和措施、办法，并设置专门机构对全体员工进行定期考核。通过考核，要对每个员工的业绩作出全面、正确的评价，并相应考虑工资等级的晋升。通过考核，使企业员工的薪资与企业的经济效益、部门、单位的工作成绩和本人的工作业绩密切结合起来，从而更加激发广大员工的积极性，不断提高企业经济效益。
上述问题说明，企业的薪酬分配政策必须改革，一要科学组合，不搞分散主义。应制定一个对人才奖励相对统一的政策，把各单位或部门的薪资分配制度组合起来，形成一个激励系统，并使物质激励和精神激励有机结合起来，以增强激励的效能。
三、培养造就高素质人才，为企业提供长期发展的源动力，
企业职工的培训与发展是企业人力资源开发的一个重要内容，从职工个人来看，培训和发展可以帮助职工充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。从企业来看，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争能力。
从知识角度看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰，因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养，这就需要从企业高层领导一直到基层干部都要有一种信念、一种行为。
据了解，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的赏识和荣誉感，并非仅仅是调薪。的确高薪是能吸引人的，但它不一定能留住人。而精神的激励，成就感认同感才是留住人才的重要因素。心理专家通过对几个影响工作的因素研究发现，物质待遇的比值为14.4%，居第四位，而晋升机会公平的比值为21.2%，居第一位，领导重视的比值为20.5%，为第二位，居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%。工作对身体健康的影响比值是11.7%，居第五位。专业对口的比值是8.4%，为第六位。
劳动用工制度范文6
今天召开这次座谈会，主要是规范我区机关事业单位劳动用工行为，进一步搞好和谐劳动关系创建工作。刚才，队长结合相关案例，对《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律法规进行了深入讲解。希望大家认真学习领会，针对各自存在的问题，切实抓好整改落实。下面，我再讲几点意见：
一、充分认识规范劳动用工的重要性
依法用工是保证正常的生产经营秩序、促进社会和谐稳定的基础。作为劳动用工单位特别是机关事业单位，要从大局出发，进一步提高对规范用工重要性和紧迫性的认识。
第一、依法用工是构建和谐劳动关系的重要内容。只有依法用工，才能建立起稳定和谐的劳动关系，职工群众和有关各方的切身利益才能得到实现和维护，企业和职工才能实现双赢，社会和谐稳定的基础才能打牢。
第二、依法用工是落实有关法律的强制要求。《劳动法》、《劳动合同法》是尊重劳动、保护劳动者权益的重要法律，明确了劳动者和企业双方的权利和义务，平衡了劳动关系双方的切身利益。作为国家出台的重要法律，必须不折不扣地执行。
第三、依法用工是维护各方利益的内在要求。《劳动法》和《劳动合同法》在侧重保护劳动者合法权益的同时，也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容，明确了用人单位的责任和权利。机关事业单位严格落实好依法用工的有关要求，可以有效避免劳动风险的产生，维护好本单位的合法利益。
第四、依法用工是所有用人单位的社会责任。特别是作为机关事业单位，我们有责任、有义务做出表率，以实实在在的行动保障好职工的权益、维护好法律的尊严。
二、当前劳动用工方面存在的问题
近年来，在各级各有关单位的共同努力下，《劳动法》、《劳动合同法》逐步得到落实。但从全社会来看，还存在一些不容忽视的问题，主要表现在以下几个方面：
一是劳动合同签订率低。有些用人单位由于处于优势地位，利用劳动者找工作的急切心理，与其达成口头协议或不签订劳动合同，一旦双方发生矛盾，用人单位以此推卸自己应承担的责任，从而导致劳动者合法权益得不到有效保障。
二是用人单位不严格执行劳动标准。有些用人单位违法《劳动法》、《劳动合同法》的规定，无故解雇职工，未严格兑现经济补偿金、赔偿金，克扣或无故拖欠劳动者工资，不为劳动者缴纳社会保险。
三是用人单位招用工不规范。有些用人单位在招工时向求职者收取培训费、抵押金等费用，或者扣押其身份证、学历证明等证件，即使劳动者提出辞职，用人单位也以各种借口不予退还。
四是劳务派遣单位不遵守法律规定。有些劳务派遣单位在与用人单位签订协议时，对涉及被派遣者切身利益的一些内容，如社会保险等，不作明确约定。当被派遣劳动者要求补缴社会保险时，派遣单位与被派遣单位相互推托，导致被派遣劳动者合法权益受到损害。
就区直机关事业单位而言，以上劳动用工问题也都不同程度的存在。出现这些问题，虽然有历史的原因，但主要还是对贯彻执行《劳动法》、《劳动合同法》认识不到位、重视程度不够。这些问题如不能及时解决，将会造成一些负面影响。
一是影响正常工作的开展。有些用人单位侵害了劳动者的合法权益，又不及时改正，使劳资关系进一步恶化，对正常工作的开展造成很大的阻碍。有的用人单位与劳动者产生争议，劳动者消极怠工或不将工作期间的重要资料交还用人单位，导致用人单位遭受损失。
二是影响社会的和谐稳定。损害劳动者合法权益极易引发社会矛盾，而有些单位态度蛮横或故意拖沓，更使双方关系紧张，甚至发生冲突，严重影响社会稳定。
三是影响政府的良好形象。对区直机关事业单位而言，如果存在损害劳动者权益的劳动用工行为，首先影响的是政府的公信度和公众形象。因此，区直机关事业单位需要谨言慎行，特别是在劳动用工保障上做好表率。
三、采取有力措施，切实促进机关事业单位规范用工
从前期人社局调查的情况看，区直机关事业单位劳动用工方面存在的主要问题集中在两个方面，一是不按规定签订劳动合同，二是少缴漏缴劳动保险。对此，各单位一定要高度重视，采取切实有效的措施，切实抓好整改落实。
一是认真开展自查自纠。各单位要围绕落实《劳动法》、《劳动合同法》和相关条例，深入查找存在的问题，特别是对不签订劳动合同、漏缴社会保险等问题，要迅速研究制定整改措施，该签合同的抓紧签合同，该补缴保险的尽快补缴，一时补缴不了的，也要制订出方案和措施，并向相关人员做好解释说明工作。
二是进一步加强劳动监察。区人社局要以实现劳动用工管理的规范化、法制化为目标，加大监察执法力度，组织开展依法订立劳动合同情况专项执法检查。同时，做好受理投诉举报、开展日常巡视检查等工作，积极预防和及时查处违法行为，推动《劳动合同法》全面贯彻落实，切实维护好广大劳动者的合法权益。
