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人事部门考核细则范文1
一、深化人事计划改革。按照建立“统一指导，分级调控，分类管理”人事宏观管理体制的要求，坚持以市场为导向，积极推行全省机关、事业单位职工人数和工资总额计划分类管理，逐步建立和完善机关、事业单位人员和工资总量与经济社会发展相协调的机制，充分发挥人事计划在实施人才战略中总量调控、结构调整的职能作用。
二、强化人事计划管理手段。要按照人事部《机关、事业单位增人计划卡暂行管理办法》(人发［*］55号)和《*省机关、事业单位增人计划卡管理实施细则》的规定，严格控制机关和财政核拨、财政核补及行政性收费事业单位增人。在不改变进人审批办法的基础上，机关、事业单位新增人员统一使用省制发的增人计划卡。该卡在人事部门下达各单位增人计划时配发，用人单位凭卡办理进人手续，核增工资基金。严禁满编或超编增加人员。
三、规范录用计划管理程序。各级机关和依照公务员管理的事业单位招收主任科员及以下国家公务员和机关工作者的录用计划，由省统一安排，专项下达。严禁无计划、超计划或挪用指标增加人员。各市政府人事部门要按照省人事厅的统一部署，结合各地实际情况，认真做好市直、各县(区)和乡(镇)机关、事业单位人事计划的申报、下达和人事计划宏观管理工作。人事计划的申报必须提供以下材料：(一)各专项计划执行情况书面报告和计划执行情况统计表；(二)所申请录用计划的专项报告；(三)机关单位录用计划申报表；(四)依(参)照公务员管理事业单位录用计划申报表。
四、加强工资基金管理。对经费由财政核拨的机关、事业单位，人事计划部门要按照省财政厅、人事厅、编办《*省财政供养人员个人经费统一支付实施方案》(粤财文［1999］134号)的规定，根据编制部门确定的编制数额及人事计划部门下达的年度计划，认真审核有关单位应列入统发工资的人员名单和数额。在审核人员数额和应发工资人员名单时，应注意以下几个环节：(一)单位的编制情况；(二)单位人员的职位、职数情况；(三)单位人员的身份情况；(四)增加人员是否有增人计划。严禁多核编内实有人数、未按增人计划擅自进人和超标准多核个人经费数额；对非财政核拨的事业单位仍按省政府颁布的《*省机关、事业单位工资基金管理实施细则》执行。
人事部门考核细则范文2
【关键词】传统人事管理人力资源管理转变
一、什么是人力资源管理
人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。它是指运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。
二、医院人力资源管理包括哪些方面
1．人力资源规划。根据医院的发展战略，评估医院的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，制定医院的人才招聘、调配、培训、开发及发展计划。
2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。
3．职位分析和工作设计。对医院中的各个工作岗位进行分析，确定每一个工作岗位的要求。
4．人力资源的招聘与选拔。根据医院的岗位要求，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会等从医院内部或外部选拔人才。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．员工关系。每一个医院都必须有效地处理好医务人员与医院的关系，给职工创造一种安全、稳定、融洽的工作氛围，提高职工的工作满意度，保证双方能共同发展。
6．培训和管理开发。为了提高医务人员的医疗服务水平，有必要开展有针对性的岗位技能培训。
7．工作绩效考核。工作绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是职工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的重要依据，它有利于调动职工的积极性和创造性。
8．帮助职工的职业生涯发展。医院人力资源管理部门有责任鼓励和关心职工的个人发展，帮助职工制定个人发展计划，并进行监督和考察。
9．职工工资报酬与福利保障设计。科学、合理的工资报酬与福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。
10．人力资源信息管理。人力资源管理部门负责保管职工的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的记录材料，为管理者在决策时提供相关的信息。
三、传统医院人事管理的弊端
医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，因此长期以来残留着等、靠的思想。医院人员的工作积极性不高，创造性得不到有效利用。随着我国改革开放的进一步深入、社会主义市场经济体制的确立和贯彻落实科学发展观要求的提出，许多医院暴露出了与市场经济不适应的问题，与科学发展背道而驰的局面，尤其在人事管理方面存在着很多弊端，严重束缚了人才的发展和使用，阻碍了我国医疗卫生事业的进一步发展。
1、传统的管理体制不适应市场经济的要求。人事管理是管理体制不可分割的一部分。传统的计划经济模式造成我国的医院由政府多个部门或机构管理，条块分割的现象比较严重，医院管理人员在工资改革、员工激励、人事改革和人力资源规划方面缺乏自主性。因此导致医院的改革滞后，机构重叠和效率低下的问题比较严重。
2、医疗补偿机制不完善，医务人员收入不平衡，影响了职工积极性的发挥。医疗机构补偿是医疗机构维护生存和发展的来源。我国的医疗机构补偿方法延续医疗机构服务收费，药品加成收费和财政拨款补贴三种方式。近几年来，卫生部门的财政补贴的逐渐减少，影响了一部分医院的工资发放，挫伤了职工的积极性。医疗服务收费是对医院为患者提供医疗服务所耗费的人力和物力的一种合理报酬。由于医院过去一直以来都属于公益性企业，导致医疗服务收费一直偏低，医务人员的劳动价值没有得到充分的体现。而随着市场经济在我国的确立，商品价格由供求决定，医院提供医疗服务所需的一些药品、医疗器械、卫生材料的价格不断上涨。有些医务人员为了弥补心理上的失衡利用职务之便收受红包、回扣，造成恶劣的社会影响。同时，出于自身利益的考虑，医院提高检查费，造成病人看病贵、看不起病的现象出现。另一方面，因为利益驱动医院纵容医务人员提高用药的档次，对一些能用低档药治疗的疾病也引入贵重药物或进口药物，加重了患者的经济负担，造成了药物的严重浪费。
3、自主招聘、择优录用仍是人事制度改革中的难点。由于相应制度的不配套，医院仍难执行对职工的辞职和辞退管理。虽然人事部早已下发相关文件，但在实际的执行过程中困难重重。由此导致的“能进不能出”的状况造成医院编制紧张，难以引进急需的专业技术人才。在医院内部的人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题。由于存在地方保护主义和人情关系，在医院的招聘和录用过程中，公开、公平、公正的原则没有得到严格的贯彻，重复引进一般人员，造成医院缺乏高技术人才和管理人才，不利于医院的人才成长。
4、没有建立合理的绩效考评体系。恰当的绩效考评能起到很好的激励作用，它明确地表明了医院对员工的要求是什么。目前多数医院的考评流于形式，只有年度考核，没有每月和季度考核。考核时也是自我评价，到头来你好我好大家都好，考核结果不与工资和晋升挂钩，达不到考核的目的，起不到预期的效果。另外，专业技术评审不是从专业技术水平、实际工作能力、工作表现、工作成绩等方面全面考察，而是单纯以资历、工龄、年龄、数量作为评选条件，造成评选结果不公，成为内部人事矛盾的导火线，不利于人才的成长和引进。
四、如何完成传统人事管理向人力资源管理的转变
1、管理内容结构化、系统化。管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。尽管一段时期以来，国家已经提出了管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，并很难消除，集中地体现在决策缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，工作政策依据不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位要根据自己的实际情况制定管理办法和制度细则，要根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。另一方面增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将二者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩来确定工资与奖惩。
3、要努力做到权责相适应。要做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应，这是发展规律的新要求。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。
4、机构设立科学化、灵活化。随着市场的发展，改革的需要，人事部门机构设立也需要科学、灵活。要摆脱过去单单设立劳资和人事两大机构的模式，医院也应如此。例如，一些大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。一些小型企业也可以将人事科虚设在其他的部门中带职。归根结底，设立什么样的人事部门取决于怎样更适应市场的发展。
5、建立完善的人力资档案管理系统。
人事档案管理作为人事管理的一部分，是提高医院人事管理水平的一重要部分后。随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。要通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享等，为医院的经济发展提供必要的服务。具体体现在要增强对人事档案管理目的和意义的认识，加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人员专业化、职能化水平。目前，医院人事部门的人员大多数是单纯的行政人员，他们善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。医院人事管理人员同样要具有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，也要学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。
人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现医院由传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。
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人事部门考核细则范文3
关键词：人事档案；新模式；
文章编号：1674-3520（2015）-08-00-01
一、人事档案管理存在的问题
（一）材料内容过于形式化，空洞无物。如每年一次的鉴定考核内容，评语都基本上是“坚持四项基本原则、拥护党的领导”，“努力钻研业务”，“科研能力较强”之类的话语，很难反映一个人的特点和全貌，体现不出个性特色。
（二）部分材料不规范、不完整。应该归档的材料档案里没有，不应该归档的材料却出现在档案里，归档材料的书写不规范，形式不统一，考核材料没有本人签名，部分档案材料中有些人的出生年月，加入党团的时间、学历，以及参加工作时间等前后记载不一致，出现年龄越填越小，工作时间越填越早，学历越填越高等现象，使档案材料的真实性大大降低。
（三）材料利用分散。组织人事部门只掌握个人履历、政治面貌、学历、职称评定、工资等方面的材料，而教师的教学科研情况材料则比较分散，一部分由各个系室收集，一部分由教学科研处掌握，要了解一个教师的综合情况，就必须到几个部门去了解、去统计。这种分散管理破坏了人事档案内容的完整统一，使之不能全方位地反映教职工的真实面貌。
（四）制度不健全，管理方法落后。从收集、鉴别、归档整理、保管保密到转递、查（借）阅利用等人事档案管理的各个环节缺乏一整套系统的规章制度。档案材料的鉴别、编排、装订、查阅检索等一系列环节均为手工操作，工作效率低下，准确性较差，利用率较低，与科学化、现代化的要求差距甚大，计算机、光盘、扫描仪、缩微设备等现代信息技术手段尚未在学院人事档案管理中广泛应用，难以适应现代社会发展的需要。
二、人事管理新模式的探索
（一）健全工作制度，加强科学管理。建立健全各项干部人事档案管理制度是做好工作的前提和保证，人事档案工作是一项头绪多、琐碎繁杂的工作，如果没有一定的规章制度来制约，就会无章可循、无所适从。因此，应结合人事档案管理工作的实际和社会现实需要，进一步完善各项档案管理制度，并坚持执行，使其真正落到实处。尤其要建立应用计算机管理人事档案的各项制度，特别是对档案材料收集归档、转递、查阅、保管制度要进一步严格要求，阻止虚假材料进档，避免出现无头档案及死档弃档，完善人事档案整理工作细则，使档案的整理更加科学全面完整，为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。
（二）档案客观真实，突出个性特色。学校人事档案工作除具有一般档案工作的共同属性和特点外，还具有自身的个性特点和特殊性。一管理范围较广，形成档案材料的部门较多；二建档对象文化层次较高；三档案的利用率较高。为确保档案材料及时更新和完整齐全，首先，应补充新时期形成的材料，例如将人事调动、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金等与个人利益密切相关的材料纳入个人档案之中。其次，应以收集客观材料为主，如教师教学、科研、学术研究和反映教师思想品德、敬业精神、业务水平、技术专长、工作能力、成就贡献等方面的评价材料，即能真正反映个性特征的内容材料。人事档案收集的渠道应是多方面的；不仅要通过组织、人事部门收集干部管理活动中形成的资料，还要通过学校机关各相应管理部门收集当事人的教学情况、科研成果及其他业务方面的材料。通过这样的拓宽渠道来收集材料，才能全方位地立体地反映职工的整体面貌。
（三）人事档案的科学化、信息化和网络化。人事档案管理要把人才档案信息化，把人事档案中的现实记录转化为“活”信息，建立一个丰富强大的数据库，利用计算机技术对人才队伍进行统计和定量分析，为组织人事部门提供人才信息，为领导决策提供依据。人事档案信息化管理系统最主要的部分是人事信息数据库，它主要包括人员的基本情况、人员的职务和职称情况、人员学习培训情况、表现情况等。它集中了组织、人事部门管理工作所需要的全部基础数据，不仅能够重复使用，提高数据的利用率，还能消除重复的数据收集存储，减少数据的冗余，是一个结构比较合理，功能比较完善，可以共享的人才信息资源，可以随时为学校各部门的业务管理提供多功能、深层次的信息服务。
三、高校人事管理的特点
（一）人事档案来源的广泛性和内容的复杂性。人事档案管理机构、管理对象和服务对象的社会性，决定了人事档案来源的广泛性和内容结构的复杂性。在传统的人事档案管理中，人事档案的收集、处理和提供利用往往由各单位内部人事机构行使，该机构人事档案来源单一，仅限于本机构人员，内容也较简单；而社会化的人事档案管理机构其来源要广泛得多，可以来自该社区范围内各类人员，又由于每类人员身份不同，集中起来显得人员复杂，其档案内容也非常丰富多样。
（二）利用者对人事档案需求的多样性。市场经济的发展离不开人才，无论是外资、合资、国有企业招聘新的管理人才、技术人才，选拔合格或优秀人才，还是考核、任免、招聘国家公务员，都不会忽略人事档案的利用。由于利用者类型、利用用途的多样性，他们对人事档案内容、载体、传递方式等方面的需求存在多样性；也使得人事档案不可能局限于单位组织部门使用的狭窄范围，个人也需要，那些与个人生活和切身利益密切相关的人事档案，经常会被组织和个人查阅利用，但它们的要求不完全一样，呈现出多种多样的需求。
（三）人事档案管理方式和服务方式的开放性。市场经济的建立，降低了人事档案政治化、神秘化的程度，同时，信息技术和网络的飞速发展，改变了人事档案管理和服务方式。可以采用现代化管理手段与方式，还可以将不属于个人隐私内容的人事档案上网，采用网络化管理和服务方式，使人事档案管理部门与外界的人才信息交流，由单一的途径变为开放式的交流模式。
综上所述，人事档案管理是一切管理工作的基础，必须做到认真、细致以达到相关信息的完整和可靠。因此我们在实际工作中必须不断的建立健全相关规章制度，积极主动的创新工作手段，尽可能多的应用现代科技，提高工作效率。努力提高相关工作人员的专业素质，使得其面临新情况时能够及时的做出应对。
参考文献：
人事部门考核细则范文4
去年以来，全市人事人才工作紧紧围绕市委、市政府工作大局，服务经济建设中心，将实施人才强市战略作为人事人才工作的主线，抓住培养、引进、用好人才三个环节，人才环境明显改善，人才总量不断增加，人才素质稳步提高，人才结构逐步优化，人才分布趋于合理，人事人才工作职能作用得到充分发挥，取得了显著成绩，为全市经济社会又好又快发展提供了强有力的智力支持。一是人才服务体系初步建立。榆林人才市场正式启动，首届人才交流大会成功举办。从去年10月起，每月的16日定期举办人才交流会。全市基本形成了以市人才市场为主体，以县级人才市场为基础，以行业人才市场为补充，初步形成了布局比较合理的人才市场体系。全市人才中介机构达到17家，人才市场配置人才资源的基础性作用进一步加强。二是公务员管理工作走上了规范化轨道。去年，我们开展了大规模的公务员登记工作，不仅摸清了我市公务员队伍的底数，而且为今后加强和改进机关单位人事管理提供了全面、准确、详实的依据。规范公务员津补贴工作经过几上几下、反复研究讨论，年底前在全市范围内实施，进一步完善了公务员激励奖惩机制，各方满意，社会平稳。三是人事调配工作平稳进行。去年，由人事部门牵头，先后为市统计、农业、煤炭、教育、城建、广电、卫生等部门的下属事业单位，组织了用人考试聘用工作，共组织了上千位符合条件的高校毕业生的笔试和合格人员的面试，为单位补充了新鲜血液，保证了这些单位发挥职能作用对人才的需求，同时在整个过程中坚持公开、公平、公正的原则。四是各项常规工作有序开展。收入分配制度改革方面，全面完成了全市公务员和事业单位工作人员的工资制度改革，建立了国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，为实施事业单位岗位绩效工资制度奠定了基础。事业单位人事制度改革方面，建立了以聘用制为主的用人制度，岗位设置管理实施工作走在了全省前面。职称制度改革方面，进一步拓宽了人才评价范围，形成了科学、分类、客观、公平、公正的职称评审体系。安置和企业干部解困工作取得了新成效，安置工作连续三年走在了全省前面。这些成绩的取得，是各级党委、政府坚强领导的结果，也与市县两级人事部门的开拓进取、辛勤工作密不可分。在此，我谨代表市委市政府，向人事部门的全体同志们表示衷心的感谢！
今后五年，是我市经济社会跨越式发展的关键时期。市委市政府在准确把握和判断形势的基础上，经过认真研究，重新修订了这五年的发展目标。就是，五年任务三年完，三年总量翻一番。到2010年，全市地方生产总值要超过1350亿元，力争达到1500亿元，人均生产总值接近6000美元，超过全国、全省平均水平。财政收入要突破300亿元，其中地方财政收入突破100亿元。全社会固定资产投资累计完成2100亿元。城镇居民人均可支配收入达到15000元，农民人均纯收入达到5000元。实现这些宏伟目标，人才是关键。各级党委、政府和人事部门必须以高度的政治责任感和历史使命感，把实施人才强市战略作为一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。要进一步强化科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重创新的方针；坚持解放思想，转变观念，解决影响和制约实施人才强市战略的突出问题；坚持党管人才原则，在人才工作新格局下，更好发挥人事部门的职能作用；坚持统筹开发人才资源，实现各类人才队伍协调发展，加强人才资源能力建设，把能力建设作为人才队伍建设的核心，不断提高人才队伍的学习能力、实践能力和创新能力，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才；要继续优化人才资源配置，促进人才合理流动，使人才队伍与经济布局和社会发展需求相适应相匹配；要不断加大人才培养和吸引的力度，有效盘活人才存量，大幅度提高人才增量，努力造就一批科技拔尖人才、高素质劳动者和专门人才，建设一支结构合理、素质较高的公务员和企业管理队伍，为全市科学发展、和谐发展奠定人才基础。
二、以科学发展观为统领，扎扎实实做好今年人事人才各项工作
今年是全面贯彻党的十七大精神和我市“十一五”规划的重要一年。各级人事部门要以科学发展观为统领，深入开展解放思想大讨论，紧紧围绕建设西部经济强市、特色文化大市和绿色生态名市“三大目标”，着力推进人才强市战略，重点抓好以下五方面的工作。
一是要统筹抓好人才队伍建设。人才是事业发展的关键，是我市实现“三大目标”，发展“四大经济”的智力支持，必须抓紧抓好。要立足我市市情，以科学发展观为指导，继续实施人才强市战略，创新人才培养选拔、激励保障、评价使用和资源配置机制，全面统揽人才队伍建设。尤其是要抓好专业技术人才队伍和农村基层人才队伍建设。去年，我市全面启动了“十一五”期间第一批“一五二人才工程”人员的评选工作，评选推荐了16名省“三五人才”。农村基层人才队伍建设全面加强，建立了每年600万元的榆林农村基层人才振兴基金，从市县两级选派了389名专业技术人员，赴农村从事支医支教支农工作，为部分县区乡镇卫生院公开考试招聘了73名大学生从事乡镇医疗工作。出台了一系列意见、办法，加强基层人才管理。今年，要继续抓好这两支队伍建设。
专业技术人才建设，要抓好高层次人才队伍建设。落实高层次人才培养计划，以高层次人才带动专业技术人才建设。继续做好享受政府特殊津贴、省市有突出贡献专家推荐选拨工作。要在创新人才激励机制和创新人才培养体系上下工夫，将人才培养、引进、使用统筹考虑。要加强专业技术人员继续教育，积极吸引高层次人才，完善高层次人才来榆工作服务体系。要加大引智工作力度，拓宽引智渠道，围绕我市能源化工基地建设和社会主义新农村建设，引进一批数量充足、结构合理、素质精良的高层次专业人才群。
农村基层人才队伍建设，要继续实施农村基层人才队伍振兴计划，按照我市“十一五”振兴计划的总体目标和要求，悉心谋划组织、完善配套政策、加强考核管理、按时兑现奖励，扎实开展各项工作，务必保证各项政策举措落到实处。各级各部门要高度重视，大力支持，形成合力，全面推进。要继续做好选配高校毕业生到农村基层从医从教和从事农技工作。做好向基层招录公务员工作，在全社会形成人才人才投向基层的选人用人导向。各县区要建立农村基层人才振兴基金，按时足额发放省、市、县各类奖励补助资金。要给各类人才提供发挥才能的平台，使基层有吸引力，能够留得住、用得好人才。要有计划、分层次、多渠道开展农村实用人才培训，提高农村实用人才带头致富和带领致富的能力。通过振兴计划，引导人才向基层流动，优化基层人才机构，提高基层人才能力水平。
同时，还要加强党政人才、企业经营管理人才、农村实用人才队伍建设，全面改善人才队伍结构，提升人才队伍素质。
二是要继续深入贯彻实施公务员法。去年，按照省上统一部署，我市积极推进公务员法实施工作，圆满完成了公务员登记工作，市、县、乡三级机关共登记12510人，完成了报经省上批准参照管理的市政府5个直属事业单位登记工作，完成了市本级69个事业单位参照公务员管理申报工作。
今年，要继续深入贯彻公务员法，全面完成公务员法入轨实施工作，进一步处理好实施工作中的问题，完善公务员登记管理制度。要做好公务员法入轨收尾工作。完善公务员登记，妥善处理遗留问题，积极稳妥推进参照管理工作，特别是要尽快完成县、区事业单位参照公务员管理工作，县级参照管理的申报工作必须在6月底前完成。这项工作时间紧，任务重，涉及面广，牵一发而动全身。各级各部门要以大局为重，吃透政策，领会精神，依据政策严格把关，着力推进参照管理单位实施公务员法的工作，开创良好的工作局面。批准实行参照管理的单位，要严把政策关，依据制度开展登记工作，决不允许各县区、各部门随意在审批参照范围之外违规参照。对违规操作的，一定要严肃处理。同时做好公务员配套法规的实施工作，认真贯彻实施《行政机关公务员处分条例》和《公务员奖励规定》，做好即将出台的公务员奖励、调任、培训、申诉、新录用公务员任职定级等法规规章的实施工作，推进公务员管理法制化进程。
要加大县乡机关招录高校毕业生力度，健全从基层选拔优秀公务员机制，注重从基层选拔优秀人才充实到党政机关。要加大考核力度，加强表彰奖励的综合管理，规范各类行政奖励。要继续做好公务员培训工作，不断提高公务员管理社会、服务人民的素质和能力，努力建设政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意的公务员队伍，切实加强公务员队伍的素质和能力建设。实现公务员管理科学化、法制化、规范化。
三是要着力推进事业单位人事制度改革。去年，按照省上统一安排，我市全面启动了事业单位岗位设置管理实施工作，出台了《榆林市事业单位岗位设置管理实施细则（试行）》，在市农科所等8个单位开展了试点工作，事业单位岗位设置管理工作走在了全省前面。我们初步确立了聘用制作为事业单位的基本用人制度，市上和各县区先后组织了多次事业单位公开招聘考试，为我市招考录用事业单位工作人员2205名。今年，事业单位人事制度改革的主要内容，是实施岗位设置管理、推行聘用制度、深化职称制度改革。要按照创新管理体制、转变用人机制、整合人才资源、凝聚优秀人才为要求，以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，以建立权责清晰、分类科学、机制灵活、符合事业单位特点的人事管理制度为目的，进一步深化事业单位人事制度改革，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理的转变，激发各类人才的创造活力和创业热情。
要认真学习、宣传、贯彻国家即将出台的《事业单位人事管理暂行条例》，在事业单位岗位试点的基础上，继续加大工作力度，强化责任意识，促使事业单位改革迈出实质性一步。要以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，进一步完善事业单位人事制度改革。要按照实施细则，做好事业单位岗位设置管理实施方案的备案、核准工作，按照核准的岗位设置方案和意见，加快完成事业单位岗位设置管理实施工作。结合岗位设置管理工作，全面推行事业单位聘用制度，争取年内，在岗位管理实施工作的部门完成聘用制度推行工作，签订聘用合同，做到按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。同时，要建立与聘用制度和岗位管理制度相适应的考核制度。
四是要继续完善机关事业单位工资收入分配制度。去年，根据省上的改革精神，我市出台了相关配套政策，初步建立了职务与级别相结合的公务员工资制度和事业单位岗位绩效工资制度，规范了公务员津贴补贴，调整了机关事业单位离退休人员的离退休费标准，改革工作总体比较平稳，各方面比较满意，初步实现了建立制度、形成机制、规范秩序、缩小差距的目标。
今年，要巩固收入分配制度改革成果，继续做好津补贴规范工作，健全秩序规范、激发活力、注重公平、监管有力的工资制度。要深化事业单位收入分配制度改革，结合实施事业单位岗位管理制度，专业技术人员要按确定的岗位等级，执行相应的岗位工资标准，实现基本工资制度的整体入轨。要按照省上的统一部署，尽快研究制定绩效工资分配政策，结合事业单位规范津补贴工作，进一步深化事业单位收入分配制度改革。要加强工资法规建设和宏观管理，落实带薪年休假实施办法，积极推进福利制度改革，加强监督检查，维护收入分配政策的严肃性。
五是要着重抓好人事公共服务工作。去年，我市人事公共服务迈上新的台阶。榆林人才市场正式启动，首届人才交流大会成功举办，建成了全省首家人才供求信息实现市县区联网、信息库互联互通的信息网络系统，正式启动了新的人事管理档案软件，成为全省唯一一家实现档案管理实现联网的地市，共安排5993名大中专毕业生就业。实践证明，通过人才市场，开展供需双方面对面交流活动，是拓宽就业门路、推进大中专毕业生就业市场化进程的很有效的方法和途径。去年，我们举办的首届人才市场交流会，上万人参加，签订用人意向1600多，安置大中专毕业生800多人。前几天，市人事局在榆林学院举办的20*年大中专毕业生供需双方见面会，省内外数百家企业前来，2万多名学生参加，签订用人意向上万份，签订用人合同1300分，效果十分明显。
今年，要继续强化人事公共服务职能，通过发挥政府人才服务机构主体示范作用，进一步拓宽服务领域，根据人事公共服务职能的内容、方法，整合优化人事信息、人才引进与流动、人事与聘用、人才培训与开发、人才评价与考试、毕业生就业，建立公共服务新体系。要加强规范管理，加大监督力度，形成公平竞争、有序发展的人才市场环境。探索建立人事公共服务平台，建立面向社会的人事公共服务窗口，提供统一规范、便捷高效的“一站式”服务。要加快人事信息网络建设，深入推进人事政务公开和电子政务，及时公布人事人才公共信息。要完善大中专毕业生就业服务体系，多渠道、多途径促进毕业生就业。要充分利用人才招聘会和网上人才市场，为高校毕业生就业牵线搭桥，多渠道促进高校毕业生面向基层、面向农村、面向企业、面向非公有制单位就业和自主创业，千方百计为高校毕业生提供就业服务。特别是要通过实施振兴计划，引导高校毕业生参与社会主义新农村建设。
三、进一步转变工作作风，切实加强人事部门自身建设
人事部门作为政府人事管理和人才资源开发部门，任务繁重，责任重大，作用突出。各级党委、政府要高度重视人事人才工作，把人事人才工作放到突出位置，切实加强领导，为人事部门创造良好的工作条件和环境。要经常听取人事部门工作汇报，研究人事人才工作中一些重点问题和“瓶颈”问题。同时，要为人事部门执行人事工作各项制度当好后盾。人事部门也必须解放思想，锐意进取，切实加强自身建设，努力作出表率，开创工作新局面。
一要加强理论学习。当前要深入学习党的十七大、省委十一届二次全会和市委二届三次全会精神，深入开展解放思想大讨论活动，努力在推动工作上下工夫，着力提高为人民服务的主动性和能动性。要针对人事人才工作中的重点、难点、热点问题，注重理论联系实际，统筹谋划，立足市情，放眼世界，立足当前，着眼未来，研究新形势人才发展规划，并采取有力措施加以落实。
二要加强能力建设。要按照科学发展观的要求，加快职能转变步伐，把工作重心转移到抓政策、抓规划、抓协调、抓服务上来，不断提高宏观管理服务的能力和水平。要创新工作思路和工作方法，着力推进各项人事制度改革。要注重基本功的训练，注重基础资料的积累，加强人事统计和数据库的建设，提高人事管理的针对性和有效性。要继续加强基层人才队伍建设，促进人事工作整体水平的提高。
人事部门考核细则范文5
1.人事档案材料记载不连续、缺乏完整性
独立学院聘用的大多数是青年教职工，有些教职工毕业后到外企、私企等没有人事档案管理权的单位工作了几年，由于这些企业本身人事档案意识就非常的薄弱，存在“人档分离”的现象，没有对职工相关材料进行归档，造成了档案里没有对其毕业后工作的工龄、业绩、职务、职称等经历进行延续的记载，无法体现其工作业绩和技能水平，致使其到学院工作后工资福利待遇、职务聘任或职称评定等人事管理工作受到影响。
2.人事部门对人事档案收集、鉴定等日常管理不到位独立学院人事部门一般不配备专职的人事档案管理人员，兼职的档案管理人员对档案工作精力投入不足，大多没有经过专业的档案知识培训，对人事档案的鉴别特别是档案价值的鉴别缺乏专业的档案知识，致使该归档的材料没有归档，不该归档的却归档，导致人事档案比较混乱，材料缺失或不够准确。独立学院广大教职工对人事档案归档内容、管理范围更是缺乏了解，不会主动向人事部门提供个人材料，导致符合归档范围的人事档案材料收集不全，常造成教职工在校工作期间形成诸如年度考核、职务提拔材料、取得专业技术职称资格材料、工资调整材料、后续教育取得的学历学位材料、入党材料、科研成果、著作、论文、与用人单位签订的劳动合同等体现个人经历和水平的重要人事信息档案材料缺失。由于收集、归档工作不扎实，反映教职工教学工作、科研成就和个人专业特点的原始材料不全或遗失，将导致教职工部分历史经历产生空白的严重后果。
3、独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）之间的矛盾
独立学院（托管单位）与人才交流服务中心档案管理部门（管理单位）在空间上有一定的距离，空间上的距离使两者之间产生了矛盾。其一，独立学院与人才交流服务中心档案管理部门缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门是人事档案的管理机构，应对独立学院的档案工作进行指导和检查，但由于在空间上有一定的距离，单位之间的联系非常少，缺乏协调沟通。人才交流服务中心档案管理部门被动地等待独立学院上交档案，由于没有建立完善的档案材料移交制度，独立学院有许多应当及时归档的材料比如学历的变化等，往往不能及时归档，甚至不能保证一年归一次档，不利于人事档案的及时更新。其二，档案管理与利用产生矛盾。由于空间的距离和档案管理技术的落后，人才交流服务中心档案管理部门无法为独立学院提供及时、方便的档案利用。人事档案的最终目的在于利用，而人才交流服务中心目前开展人事档案的服务只限于收集、整理、保管、转递、开具档案证明等，并且是原始的手工管理，对信息的查询依旧是人工查找档案实体，没有应用现代化的信息技术管理，工作量大，效率低。独立学院需要利用教职工档案时，凭单位联系函到人才交流服务中心档案部门办理，远距离的、频繁的来回查询，对学院来说既低效又花太多的精力。人才交流服务中心档案管理部门只是被动的存档管理，不能对委托的独立学院提独立学院人事档案管理中的几个问题的探讨李青青广西大学行健文理学院供主动的、个性化的服务，在人才选拔、培养、开发及预测上无法为独立学院提供高质量的服务。
二、改进的意见和措施
1.独立学院人事档案科学化、制度化、规范化建设
独立学院领导要重视人事档案工作，人事档案是人才开发的重要资源，是个人经历、思想品德、工作能力、职务、职称等方面的真实再现，是发现人才、选拔人才的重要依据，在独立学院发展中处于基础性的地位。独立学院要做好教职工人事档案工作，可根据独立学院自身的情况，以《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作细则》、《关于干部档案材料收集、归档的暂行规定》及《关于加强流动人员人事档案管理工作的通知》等法律法规为依据，制定出适应独立学院特征的、具有可操作性的、科学合理的、规范的人事档案管理制度，使档案管理部门和管理人员的工作职责明确，这样人事档案的收集、鉴别、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有规可依，既维护了档案工作的真实性和严肃性，又让独立学院的人事档案工作走上科学化、制度化、规范化和现代化的轨道。
2.加强人事档案宣传力度,提高教职工的档案意识
独立学院人事部门应在每年的工作计划中把加强档案建设放在重要的位置，充分利用宣传橱窗、学院刊物、网站等多种媒体对教职工进行档案知识的宣传，提高教职工的档案意识，了解人事档案制度及条例，了解哪些材料应归档，使教职工自觉地配合人事部门及时做好档案材料的收集、归档工作。经过不断的宣传教育，使档案意识深入教职工心中，化为自觉的行为，为人事档案工作打下坚实的群众基础，使档案工作走上良性发展轨道。
3.加强独立学院与人才交流服务中心档案管理部门的联系与沟通
人事档案工作需要依靠独立学院与人才交流服务中心档案管理部门共同协作才能做好。笔者从事多年的独立学院人事档案工作，人才交流服务中心档案管理部门从来没有联系过独立学院，没有就档案工作进行过交流、讨论，只是坐等独立学院上交档案。独立学院与人才交流服务中心档案管理部门每年应定期联系，召开工作会议，就人事档案工作中出现的问题进行研究与探讨，互相交流经验，共同把档案工作做好。
4.加强人事档案管理队伍的建设
档案管理人员的素质、专业水平的高低，直接关系到独立学院档案事业的发展前景，因此，建立一支高水平的管理队伍就显得十分重要。由于独立学院的人事档案托管在人才交流服务中心，所以档案管理队伍的建设必须包括人才交流服务中心和独立学院二支队伍。人才交流服务中心档案管理专业队伍建设，必须高起点、高要求。这支队伍应具有较高的综合素质，精通档案学知识，熟悉档案管理的政策和法规，树立全心全意为独立学院档案托管人员服务的思想。随着档案信息化建设的发展，档案管理人员必须加强信息技术的培训，使他们成为既掌握档案管理专业知识又懂得信息技术的复合型档案管理专业人员。另一支队伍建设是独立学院人事部门档案管理人员。首先，独立学院应充分重视这支队伍的建设，在人员配备上，最好配有专职的档案人员。即使是兼职的档案管理人员，也应保证他们有充足的精力放在档案管理工作上。其次，应加强档案法律法规和档案业务知识的培训，提高他们的业务水平，才能保证档案收集、整理的质量。这两支队伍的建设是相辅相成的，人才交流服务中心档案管理人员应主动地深入到各独立学院档案管理工作中去，做好业务指导工作，一方面使独立学院档案归档工作做到正确、完整、规范；另一方面，人才交流服务中心档案管理人员在业务指导的过程中会发现新情况、新问题，在解决问题的过程中促使他们不断地提高自己的业务水平；第三方面，这给双方提供了一个思想沟通、工作协商、信息反馈的平台，通过双方的互动协作把档案工作做得更好。
5.加强人事档案信息化建设
人事部门考核细则范文6
第一条 为规范教师职业行为，保障教师、学生的合法权益，根据《中华人民共和国教育法》《中华人民共和国未成年人保护法》《中华人民共和国教师法》《教师资格条例》等法律法规，制定本办法。
第二条 本办法所称中小学教师是指幼儿园、特殊教育机构、普通中小学、中等职业学校、少年宫以及地方教研室、电化教育等机构的教师。
前款所称中小学教师包括民办学校教师。
第三条 本办法所称处分包括警告、记过、降低专业技术职务等级、撤销专业技术职务或者行政职务、开除或者解除聘用合同。其中，警告期限为6个月，记过期限为12个月，降低专业技术职务等级、撤销专业技术职务或者行政职务期限为24个月。
第四条 教师有下列行为之一的，视情节轻重分别给予相应处分：
（一）在教育教学活动中有违背党和国家方针政策言行的；
（二）在教育教学活动中遇突发事件时，不履行保护学生人身安全职责的；
（三）在教育教学活动和学生管理、评价中不公平公正对待学生，产生明显负面影响的；
（四）在招生、考试、考核评价、职务评审、教研科研中弄虚作假、营私舞弊的；
（五）体罚学生的和以侮辱、歧视等方式变相体罚学生，造成学生身心伤害的；
（六）对学生实施性骚扰或者与学生发生不正当关系的；
（七）索要或者违反规定收受家长、学生财物的；
（八）组织或者参与针对学生的经营性活动，或者强制学生订购教辅资料、报刊等谋取利益的；
（九）组织、要求学生参加校内外有偿补课，或者组织、参与校外培训机构对学生有偿补课的；
（十）其他严重违反职业道德的行为应当给予相应处分的。
第五条 学校及学校主管教育部门发现教师可能存在第四条列举行为的，应当及时组织调查，核实有关事实。作出处理决定前，应当听取教师的陈述和申辩，听取学生、其他教师、家长委员会或者家长代表意见，并告知教师有要求举行听证的权利。对于拟给予降低专业技术职务等级以上的处分，教师要求听证的，拟作出处理决定的部门应当组织听证。
第六条 给予教师处分，应当坚持公正、公平和教育与惩处相结合的原则；应当与其违反职业道德行为的性质、情节、危害程度相适应；应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。
第七条 给予教师处分按照以下权限决定：
（一）警告和记过处分，公办学校教师由所在学校提出建议，学校主管教育部门决定。民办学校教师由所在学校决定，报主管教育部门备案。
（二）降低专业技术职务等级、撤销专业技术职务或者行政职务处分，由教师所在学校提出建议，学校主管教育部门决定并报同级人事部门备案。
（三）开除处分，公办学校教师由所在学校提出建议，学校主管教育部门决定并报同级人事部门备案；民办学校教师或者未纳入人事编制管理的教师由所在学校决定并解除其聘任合同，报主管教育部门备案。
第八条 处分决定应当书面通知教师本人并载明认定的事实、理由、依据、期限及救济途径等内容。
第九条 教师有第四条列举行为受到处分的，符合《教师资格条例》第十九条规定的，由县级以上教育行政部门依法撤销其教师资格。教师受处分期间暂缓教师资格定期注册。依据《中华人民共和国教师法》第十四条规定丧失教师资格的，不能重新取得教师资格。教师受降低专业技术职务等级处分期间不能申报高一级专业技术职务。教师受撤销专业技术职务处分期间不能重新申报专业技术职务。
第十条 教师不服处分决定的，可以向学校主管教育部门申请复核。对复核结果不服的，可以向学校主管教育部门的上一级行政部门提出申诉。
第十一条 学校及主管教育部门拒不处分、拖延处分或者推诿隐瞒造成不良影响或者严重后果的，上一级行政部门应当追究有关领导责任。
第十二条 教师被依法判处刑罚的，依据《事业单位工作人员处分暂行规定》给予撤销专业技术职务或者行政职务以上处分。教师受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，丧失教师资格。
