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销售部门考核制度范文1
2004年1月5日，A公司的樊总在会议室听取了公司年度绩效考核汇报。他越听越眉头紧锁。
A公司是一家从事机械生产的企业，公司的年销售额大约为1亿元。随着近年行业竞争的加剧，樊总发现，原有的粗放型管理已经不适合企业的发展。于是，樊总邀请管理顾问公司为A公司制订了一套绩效考核制度，以期增强公司的竞争力，让公司能够跃上一个新台阶。
因为是新制度执行的第一年，所以樊总决定提前检查执行情况，结果却让他大吃一惊。经过10个月的执行，各部门和各个员工的绩效考核表看上去虽然清晰了不少，但是出现了新的问题：一是干得最好的却是绩效最差的；二是考评工作效率低下，且各部门对考评工作普遍有抵触情绪；三是虽然工作成绩相当，但在不同部门工作的员工的绩效却相差很大；四是企业的凝聚力和团队意识开始减弱，一些员工呈各自为政状态；五是经常出现订单不能按时完成的情况，引发了很多客户的索赔，损失自然不少；六是由于绩效考核引发了种种问题后，销售额首次出现了下滑。
总而言之，樊总费尽心力引进的绩效考核体系在第一年就以失败告终。难道是土鳖吃不了洋玩意儿，樊总陷入了进退两难的境地。
谋定：空降新经理；全面找问题
对于绩效考核，樊总的认识是：这是由粗放型管理迈向现代管理必然要经历的一步，因为心脏太小是承载不了大企业运行的。也就是说，没有一个合理的考核体系，企业的扩大(比如以后发展相邻的产业等)必然会把原有的管理结构压垮。
此时，樊总突然想起他在上海认识的一个职业经理人陈明，此人的特长就是绩效考核方面的研究。同时，他也记起陈明说过的话，绩效不应该仅仅限于绩效考核，而应该是绩效管理。只有以战略管理的高度将绩效和企业本身的种种管理制度。企业文化融合起来，这样才能发挥出绩效考核的最佳效果。如果仅仅是一个刚性的制度，反受其害。
2004年11月下旬，樊总将陈明挖到A公司，让他全面负责新一年的绩效管理工作。随后，陈明深入企业各部分进行调研，就像外科医生一样解剖企业存在的各种问题。
问题一：干得最好的却是绩效最差的
通过检查2004年考评结果，陈明发现一个比较突出的现象：工作比较出色和积极的职工的考核成绩却常常排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人却排在了前面。
为什么会出现这种现象呢?
陈明分析，首先是因为原有考评制度只是将各部门拉通考评，将行政，生产、销售和产品设计这四个部门按照同样的标准进行考评，于是就出现了设计人员比生产工人绩效差的情况；其次是考评内容太复杂，有些地方甚至是不合实际的，比如将销售人员也纳入考勤制度。很显然，销售人员的出勤率是不能和行政部门相比的；再次，整个公司的考评主要由人力资源部操作。实际上是，600多人的公司，仅由5个人组成的小组负责，因此他们很难做到位；最后，当时为了尽量考虑公平性，采取了民主评议的方式，没想到却成了一个隐患。因为民主评议的主观成份很大，所以到最后成了个人关系的博弈。甚至出现了拉帮结派的情况，最终影响了士气。这一点在销售部门体现最明显。
问题二：设计部门效率低下
交给他们的任务只有21％是按时完成的，另外的79％都出现了延误，以至于后续生产被迫推迟，错过不少商机。
为什么会出现这些问题呢？
经过调查，陈明发现设计部门的管理方式是错误的。
设计部门从某种程度上而言是智力机构，于是建立之初就采取了和IT企业相似的管理机制――项目提成制度。如一个100万元的项目，完成之后项目团队提成2％～10％不等。这个100万元是根据以往委托外面设计单位的价格为参照设定的，因为他们适当的还承接外来业务。项目提成制度的致命缺点在于没有考核时间成本，这个项目是一个月完成还是半年完成，在成本上是截然不同的。由于财务方面的原因，公司没有让开发团队成员知道项目标的，因此员工并不知道每天的工作成果和努力程度对绩效的实质影响。在项目运作接近结束时，如果项目主管估计已经没有效益，就会埋怨。批评开发人员，甚至可能由于没有效益而取消原来约定的提成，这些都大大地打击了团队的士气，并产生了恶性循环。
另外，由于一些产品设计比较复杂，涉及的部门多，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作。以往，A公司采取简单的指标分解方法――业务部门A分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。于是，部门绩效与个人绩效出现了落差，人人怨言。
问题三：销售人员做对了，我们却奖励错了
实际上，各地的销售难度是不一样的。于是在销售部门就出现了这种情况：有三个业务员(为了叙述方便，以下简称甲乙丙)，他们分别在华东、华南和华中。年底结算的时候，甲和乙都实现了下达的目标，而丙没有完成预定的目标。根据考评制度，甲和乙受到了奖励，丙受到了惩罚。但是，销售部经理却告诉陈明，应该奖励的是丙。
这又是为什么呢？
通过对三个人业绩的详细了解，陈明看到了另外一个完全不同的结果：甲处在一个高速发展的市场，他几乎不费吹灰之力就完成了目标。事实上，他应该完成的更好．因为竞争对手的市场增长率要比他高很多。相对来说，乙完成的就比较辛苦，由于其所在的市场受当地经济调整的影响，导致市场全面萎缩。尽管他完成了销售指标，但是他业绩的完成是暗中鼓励经销商低价倾销、大力冲货而实现的。而作为唯一一个没有完成业绩的丙来说，他的市场则是一个最难啃的骨头，一方面市场需求不足，另一方面当地市场已经趋于饱和，竞争高度激烈。丙通过对市场的精耕细作，如加强对经销商的服务，以及几个卓有成效的促销活动，避免了公司销售额持续下滑的状态。相比来说，竞争对手的业绩却是直线下滑。
毫无疑问，丙是最该奖励的人。但是以业绩为主要标准的考核制度使得每个人的实际工作成绩体现不出来。于是，销售人员在选择市场的时候缺乏主动性，好的地方人人都想抢，差的地方没人愿意去，根本没人愿意开拓新市场。最终导致了整个市场出现自我萎缩、销量下滑的状况。
以上就是生产、设计和销售部门出现的问题。绩效考核制度的推行不但没有帮上忙，而且添了乱。
解决：对症下猛药，药到病渐除
将问题的症结找到后，陈明立即向樊总汇报了他的想法。经过近一个月的准备工作，在2005年年初，陈明开始对症下药，并开了一系列药方。
解决一：针对干得最好的却是绩效最差的问题
陈明编制了一个新的绩效考核体系，主要有以下
几个方面的调整。
1．明确考核目标
由樊总牵头，人力资源部和各部门负责人参与组成了领导小组。共同制定总体考核目标，并针对不同的部门，确定了各部门的考核目标。不再像原来的拉通考核一刀切的做法。
2．调整人力资源部的工作
购买人力资源信息化软件，将人力资源部的工作人员从繁重的统计、填表、计算等工作中解脱出来，把精力重点放在对公司各部门的调查、研究、分析以及制定考评方案和完善考评方案上，变绩效考核为绩效管理。
3．确定考核人员
取消民主评议。针对各部门负责人的考评．考评小组由公司领导和人力资源部组成；针对各部门员工的考评，考评小组由公司领导和人力资源部各自选派的代表与该部门负责人组成。另外，人力资源部主要负责考评的组织与执行、对考评人员的技能培训、与被考评人员的沟通等方面工作。主要考评人为公司领导代表和本部门的负责人。
4．制定考评内容
(1)绩效考核，顾名思义，就是对绩效的一种检测，所以考评内容包括工作业绩、工作能力和个人主观能动性。陈明要求，所设立的考评项目不得超过这三个基本框架范围。另外，工作业绩所占比重在一半以上，而其余两项所占比重则基本相等。
(2)根据各部门考核目标和人力资源部对各部门的深入认识，制定了各部门的考评项目。如果部门中岗位之间的差别很大，在制定考核项目时就做一定的调整。人力资源部负责做细、做好每一方面。
(3)每一个考评项目，都分为优、良、完成、基本完成和未完成五部分，人力资源部对每一个级别的要求都要作细致的描述，使每一考评人员、被考评人员都能准确地认识到什么是最好的，怎么做才是公司最需要的。
解决二：针对设计部门效率低下的问题
陈明设计了一种模拟成本考核制度，运用结构管理假设导向的原则，先设定一个模拟成本作为标准计量值，然后将项目本身的结构管理三要素(货币资本、人力资本和时间资本)统一转化为模拟成本，对项目进行量化的绩效考核。
1．项目过程考核
(1)假设导向：假设综合公司各种成本要素进行分摊后，技术开发人员人均每月分摊公司综合成本为1000元，以10000元作为基准建立模型(下称“标准量”)。
(2)计算项目标准量：承接到项目时，按项目合同额折算成标准量。如．假设承接合同项目金额为10万元，则为10个标准量。一般情况下，按一人次小于10个月完成项目，两人次小于5个月完成项目进行考核。
(3)成本计算：从合同签订时起计，项目经理在进行项目需求开发的初步分析、指定项目负责人、组成项目小组和下达任务后，就要按工作规划作出时间进度表，并将合同项目折算成计划成本，最终按此计划成本对项目组进行考核。
(4)成本考核：按项目的工作时间和投入的人力成本折算出实际执行成本。实际执行成本大于计划成本的项目为“负绩效项目”；实际执行成本小于计划成本的项目为“增绩效项目”。
(5)过程控制：模拟成本制的特点一开始就让员工清楚项目模拟标的和绩效目标，即项目成员一开始就明确了需要多少人和多少时间完成项目，并能重视过程控制。过程控制的方法与通常的项目管理常规手段基本相同，都要填写执行表，以此才能明确应对在未能按计划完成当天工作时，是否提前通知相关人员等实际问题。不同的是，在工作表中还增加了两项内容：项目模拟成本的目标设定和过程记录。
总之，对于设计部门的考核已经由年终考评变为项目考核，充分体现了他们的价值。
2．项目过程调整
(1)因为任何项目均存在不确定的风险因素，所以在模拟成本制中，规定项目经理有权在项目执行过程中，行使计划成本的追加权。一般情况下，10个标准量以下项目的追加比例不能超过15％；10个标准量以上项目的追加比例不能超过20％；超过20％的模拟成本追加，则视为特殊情况下的项目经理责任。
(2)客户(包括本公司的任务和承接的外来业务)签收和项目组总结项目并归档后，通常还有后期的反馈和修改，这必须按投入修改的时间和人力进行折算．并追加实际执行成本。但小于5个标准量可作为售后服务工作，不作追加。
过程调整的原则使模拟成本制的焦点都集中在80％的管理问题上，而不是20％客观原因和其他风险因素。对项目团队来说，也觉得受到了公正和公平的考核。
3．项目考评激励
企业管理中，利益机制永远是一切驱动力的基础．也是一切管理体系的核心。所以，陈明在关于设计部门的绩效考核方案中，追加了结构性的薪酬激励。
(1)将每个项目考评结果作为年终奖励的依据之一。这作为一个中期的激励因素，员工获得奖励的多少不是取决于参与多少个项目的运作，而是参与实现多少个“增绩效项目”。
(2)改变以往项目提成的执行制度，按项目考核进行奖金发放。如项目执行结果为“负绩效项目”，该项目不发放任何奖金；如执行结果为“增绩效项目”，则按一定标准发放项目奖金。
这样，在模拟成本制的整合下，利益机制的结构转变为一切以绩效为核心。在效益优先的利益机制驱动下，人力资本发挥了最大的主动性效应，项目管理得以有力的执行。
解决三：针对销售人员做对了，我们却奖励错了的问题
陈明对销售部门的考核制度进行了如下改革：
1．根据企业发展战略明确部门的考核目标，具体而言就是稳定和发展现有市场，开辟新的市场。
2．将考核指标明确和细化。不仅有结果指标，还要有反映过程的指标。除了销售、服务和开发的大类指标外，还对大类指标进行分解，增添如新产品／新市场销售额、客户保持率、销售利润、市场调查报告等细化指标。
通过指标考察，还能发现许多销售中的潜在问题。如销售金额通过客户定单来反映，如果销售人员的定单数目多但是平均金额少，说明他把大量的时间用于访问小顾客、赢利性差的客户上，他的销售和服务技巧还不到家，人员销售利润的高低则反映了其销售效率的高低。通过各个指标的相互验证，有效地克服了唯业绩独尊状况，人员的真实水平得到了全面的验证。
3．目标要根据实际情况来确定，因地制宜。
(1)根据不同地区的实际情况设计不同的难度系数。同样的销售额，甲需要完成10万元才能达标，而乙只要5万元就算优良。
(2)根据不同地区的实际情况，其考核重点也不一样，如市场高速发展地区，侧重销售额和市场份额；而销售萎缩地区，保持市场份额、货款回收率就成为关键的业绩指标。
另外，开辟新市场还会有重奖。
奇效：实战现真知，绩效显神奇
谋定而后动，明确了新的绩效考核制度后，樊总和陈明开始在公司大力推行新的考核制度。整个2005年，一边执行一边调整。眼下年底将至，效果也渐渐体现出来。其一，目标明确，人人争先，生产变得井然有序；其二，运用新的项目管理模式和绩效考核后，新产品设计源源不断；其三，效果明显，销售收入不断增加。整个2005年，呈现出一派欣欣向荣的景象。
通过A公司的变化，我们可以发现：如果将绩效考核仅仅作为一种战术考虑，不能和企业的实际情况以及企业的长远战略联系起来，那么必然会变成一种狭隘而刚性的制度，成为纯粹的为考核而考核的制度。实际上，在现代企业中，特别是管理不成熟的中国企业，绩效考核不应该仅仅是一种战术行为，而应该成为一种战略管理。正如陈明所认识到的那样，只有以战略管理的高度将绩效和企业本身的种种管理制度、企业文化融合起来，才会变成一个有活力的制度。
销售部门考核制度范文2
关键词：企业需求；提升管理；业绩考核
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1009—0118（2012）11—0196—02
企业自主经营、自负盈亏。为了自身生存和管理的需要，现代企业管理系统在所有者、管理者及个人之间层层分权、层层分包与考核，使得各层次委托人与人的关系问题成为企业管理的核心问题。根据责、权、利相结合的原则，人在拥有一定职权的同时，也应承担相应义务，接受考核是检验人履行义务的有效方法之一。在这一思想指导下，企业所以者对总经理进行业绩考核，总经理对企业内部相关部门和人员进行业绩考核，企业内部组织及部门是企业内部连接员工的一种组织形式，虽然同是电力设备制造业，但不同的企业，内部组织机构各不相同，企业内部组织是企业的重要主成部分，是企业战略任务的实施主体，而总经理是企业战略任务的组织者。
电力设备制造企业即具有一般企业的共性，同时又具有电力行业的特性。即要按市场经济规律求生存，又要保证服务电力需要。即要讲业绩又要讲服务。以下针对电力设备制造企业业绩而言，浅谈一下内部业绩考核的作用。
企业整体业绩是企业内部组织机构业绩集成和反映，内部组织机构的业绩好坏直接影响到企业整体业绩。为贯彻实施企业的整体战略目标，必须将企业整体战略和任务进行分解，在各内部组织、部门组织实施，并对其进行业绩考核。科学地组织企业内部业绩考核，按时间、进度、质量等对内部各部门进行考核和分析，有利于及时发现问题、纠正偏差、改进工作。确保企业整体战略任务完成，对于贯彻企业整体战略目标具有重要意义。因为企业内部组织机构是整体战略任务的实施主体，通过对内部各部门的业绩考核，可以激励先进，惩罚落后，保证企业整体战略目标的实现。
一、内部组织机构业绩考核指标的设计原则
企业内部组织机构业绩考核是为了满足企业内部管理和控制的需要，按时间、进度对内部任务完成情况进行分析，及时发现问题并改进工作，确保企业整体战略任务的顺利完成。内部考核关系到员工的收入、奖罚及迁升，具有层次性和相对性的特点，从某种意义上说，考核制度是一种游戏规则，企业必须根据自身特点和战略目标来设计考核制度，内部考核指标的设计应遵循以下原则：
（一）重要性原则重要性原则要求考核指标设计时，应根据考核重点确定，考虑各项指标的权重，以点带面，突出重点，不能将所有指标都进行考核，与企业战略目标相关性最强的指标在考核体系中应占较大权重，过于全面，权重过于平均的指标体系容易分散注意力，使内部考核的目标模糊不清，不利于围绕战略目标的组织和考核。
（二）全面性原则全面性原则要求考核指标的设置应考虑影响企业战略目标完成的各个方面，从不同的角度应尽可能地、全面地对企业内部组织机构进行考核，对于制造企业来说，如销售部门，应以合同额、资金回笼、毛利率等为考核指标，生产部门应以生产进度、产品质量、以及各种耗费为考核指标，客服部门应以客户满意度、客户投诉次数、用户回访等作为考核指标。
（三）成本—效益原则成本—效益原则下，企业设置业绩考核指标应充分考虑成本—效益，有些考核指标固然重要，但如果获取该指标数据所花费的成本大于其所带来的效益，一般应放弃使用该指标，转而用其他易于收集的、成本较低的替代指标。
（四）可控性原则可控性原则指标应处于管理者可以控制的范围，强调可控性原则是为了分清内部组织机构的行为责任，设置内部考核指标时，应尽量剔除不可控因素。
（五）区别性原则指各内部组织机构的职能、责任各不相同，对其考核也应有侧重，如销售部门的业务、销售方式等在企业发展目标中所处的地位权重不同，在整个考核体系中所占权重也应有所不同，对于高层次的组织机构，应尽量选择概括性指标，如投资回报率、资金的时间价值及净资产收益率等指标，对低层次内部组织机构，应选择较为具体的考核指标，如销售收入、资金周转率、成本和费用等指标。
二、内部组织机构业绩考核应注意的问题
内部业绩考核是为了完成企业整体目标服务的，因为内部考核是企业内部管理的重要主成部分，通过内部业绩考核，能够帮助企业及时发现内部控制存在的不足，防止相互推诿和扯皮，一起以数据说话，奖惩有倨可依，促使各部门不断完善自身不足和提高管理水平，使整个企业走上良性发展轨道，具体操作上应注意的问题：
（一）内部机构的设置企业拥有的资源是有限的，内部机构的设置应满足企业整体战略发展需要，体现资源合理配置原则，节约人力、物力和财力。如果内部机构设置不科学、不合理，环节、部门过于复杂，就会导致工作效率底下，不能满足企业整体战略发展需要，那么，就必须对内部组织机构设置进行整合和调整。
（二）考核制度的制定内部组织机构业绩考核制度关系到内部机构对企业下达任务的态度和实际任务完成情况，关系到内部员工的收入。有效的内部业绩考核标准和奖惩办法，能够引导员工自觉约束自己的不当行为，调动员工的积极性，发挥员工的创造性，尽可能多快好省地完成本职工作。因此，企业应根据自身特点制定适合本企业实际情况的内部业绩考核标准和奖惩办法，并下达到部门和员工，以激励部门、员工。同时，考核制度应具有相对稳定性，企业在制定内部业绩考核指标体系时，应充分考虑企业当前的经济环境、现有的管理及生产技术水平和未来的发展前景，使内部业绩考核制度在相当一段时间内具有相对稳定性，以利于内部业绩考核制度发挥应有的作用。
（三）考核指标的下达企业整体业绩考核指标体系的设计，决定了内部业绩考核指标体系的设计，经营者为实现企业整体战略目标，必须对整体战略指标进行分解，并将其下达到内部组织机构，企业在对各内部组织机构下达考核指标时，必须结合内部组织机构的实际情况和以往任务完成情况，并与其进行充分沟通，以保证考核工作的顺利进行，如果考核指标定得过高，远远超出了相关部门的实际工作能力，会使内部有关部门产生畏难和抵触心理，积极性不高，这样就达不到考核的目的，如果考核指标定得过低，远远低于各内部组织机构的实际工作能力，会使各内部组织机构产生惰性，同样也达不到考核的目的。
销售部门考核制度范文3
关键词：财务 销售 销售财务管理 策略
引言
财务与销售作为企业两个重要的智能部门，两者具备各自的特性，但又存在密切的关联。大多数企业财务管理人员不断认识到，伴随市场经济的飞速发展，销售财务管理在企业财务管理中扮演着愈来愈重要的角色，过去计划经济留存的销售财务管理模式，已经无法满足当前形势需求，为了确保企业在激烈的市场竞争中获得有利位置，务必要对企业销售财务管理展开完善、发展。由此可见，基于财务与销售的关系，对企业销售财务管理进行研究分析乃当务之急。
1、当前财务与销售的主要关系
广义而言，财务与销售是企业经营管理的两个重要环节，相互间应当互助配合。但是在企业经营管理实践过程中，企业财务部门与销售部门却极易出现相互竞争、攀比或误解等矛盾。“资金流”问题是导致财务与销售关系紧张的一个重要原因，财务部门的常规业务为收入与支出，实质与销售部门核心业务买入与卖出为同一业务范畴。通常情况下，只有得到财务部门的前提核算，在财务部门对销售部门行为的严格把关下，销售部门方能够健康稳步运行。未能够拥有财务部门科学管理的促进，销售部门健康稳步运行势必受到不良影响；换角度来说，企业财务管理有效与否，销售的业绩高低是有效的评价标准。
2、现阶段企业销售财务管理面临的主要问题
2.1、企业销售财务管理目标不明
企业销售财务管理目标伴随企业的发展不断变化，由企业利润最大化到股东财富最大化，在到企业价值最大化等等[1]。企业销售财务管理目标不断向企业价值最大化靠拢，取代了企业利润最大化及股东财富最大化等在企业销售财务管理目标中所占的份额[2]。新会计制度推行使得企业销售财务管理目标发生了很大程度转变，同步对企业销售财务管理模式也形成了影响，企业一方面要对这些转变、影响做好应对调整，一方面还要加强对企业价值创造的关注度，防止企业资金及现金流管理疏忽。
2.2、企业销售财务管理体制不完善
现阶段，我国销售财务管理约束机制还不够完善，企业销售财务管理过程中，严格的法律与责任约束办法未得到全面应用。企业销售财务管理的相关实施方案多种多样，销售财务管理规模持续扩大，销售财务管理压力巨大；不合理的销售财务管理框架，无法进行有效去除；企业成本的重复性，企业资源严重肆意浪费；财务管理工作效益低下[3]。
2.3、企业销售财务管理不受重视
通常企业正常运转情况下，企业可通过精准的财务管理来对企业资源进行科学、合理分配。然而在物资供应企业实际财务管理工作期间，却要涵盖面十分广泛，包括企业的各个部门、流程，一定程度上加大了财务管理工作的难度。因此，在企业销售财务管理工作中，部分企业财务管理人员对销售财务管理工作一笔带过，面对财务管理过程中出现的细微偏差，睁一只眼闭一只眼，致使企业销售财务管理出现错误。
3、企业销售财务管理策略
3.1、明确企业销售财务管理目标
紧随社会经济发展脚步，明确企业价值最大化作为企业销售财务管理核心目标。同时，企业不能仅仅企业价值理解为账面资产的总价值，而因对企业潜在、预期获利能力进行一并的科学合理地评价[4]。评价工作应当自预期投资时间角度出发，将企业发展未来收入按照预期投资时间统一口径进行折现，经概率核算未来收入。通过此类方式完整估量资金时间价值、风险价值等，促进企业资产保值、企业资产增殖，防止企业销售出现短期行为，实现企业资管配置合理化。
3.2、完善企业销售财务管理制度
在当前市场经济大环境下，企业应结合自身特点构建独立的销售财务部门，作用于全面统一管理用户信用等级，迅速核对预收款项、应收款项等，核算销售费用、梳理欠款等会计工作，同时与销售业务人员进行融洽的关系调节，作用于一并分析、开拓市场与用户构建长时间的合作伙伴关系[5]。企业还可结合我国现行的经济、会计法律法规，构建完善“款项专用管理制度”、“销售财务人员工作职责考核标准”等企业内容考核制度，促进销售财务管理工作顺利运行。
3.3、设立企业财务会计控制准则
通常情况下而言，财务可分为财务管理和会计管理。但是在实际工作中，介于财务管理和会计管理关系紧密，人们约定俗成地会将投资、分配及筹款等财务行为，会计涉及的报账、记账、算账以及开展会计管理、研究等整体工作合并称作财务管理或财会管理。财务信息是企业制定销售决策和实行销售控制一项重要凭证，企业财务部门可通过企业销售部门活动获取重要的信息。企业销售部门根据企业自身的财务信息，能够充分地认识到企业的相关财务状况，尽可能对企业存在的财务漏洞进行补缺，打破企业财务壁垒，正确理解企业财务目标，制定发挥企业财务优势、满足企业财务方针和目标的销售战略和策略。
4、结语
总而言之，企业经营管理中财务管理扮演着重要的角色，是企业全面管理体系中必不可少的一个环节。优基于财务与销售关系的企业销售财务管理要求，企业要根据自身经营特征，分析企业销售财务管理面临的主要问题，建立与企业自身发展相匹配的财务管理章程，提升对销售财务管理工作的重视程度，结合行业形势市场动态，及时做出经营战略转变完善，促进经营目标的灵活性，实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]陈邵芳.企业销售环节财务管理方法研究[J].现代企业教育（上月刊），2012，（08）：209.
[2]高莹，.论财务与销售关系视角下的企业销售财务管理[J].现代商业，2014，（12）：211.
销售部门考核制度范文4
一、人力资源部
（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。
针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。
（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。
将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。
（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。
（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。
（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。
（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。
二、行政办公室
2、购置综合部办公家具。
3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。
4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。
5、参与CRM管理软件的购买并实施。
6、协助技术部做好老外的接待工作。
下半年工作计划：
入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；
2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；
3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；
4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。
5、加强对行政部门的管理，责任到人，奖惩分明；
销售部门考核制度范文5
【关键词】整合营销模型组织
一、整合营销的基本思路
整合营销以企业资源为基础,整合所有企业可以控制和利用的资源,建立相应的整合战略,打造适宜的组织架构,改进关键的业务流程,提高顾客总价值,最终实现企业的利润。
二、整合营销的实施模型
营销的出发点和落脚点在于顾客需求,整合营销就是要整合企业一切资源为满足顾客需求服务。由此可沿着上述基本思路着手构建企业的实施模型,即首先分析企业有形、无形资源,从而确定整合营销的实施战略,然后通过企业组织整合使得横向营销工具以及纵向营销流程得以有效整合,从而达到企业营销的整体协调一致。
1.营销资源分析
企业资源的分析是在分析企业微观、宏观环境的基础之上进行的,除了分析自有资源以外,还要了解与企业的关联组织情况。这里指的企业资源包括企业的自有资源与可以利用或控制的一切资源,包括有形资源与无形资源。有形资源主要是指人力、财力与物力资源,无形资源主要是文化资源、品牌资源、能力资源与关系资源。
企业的资源分析不是要面面俱到,没有重点,而是为了更有针对性更加有效的整合各种资源。需要对现有竞争者和潜在竞争者进行关注,分析企业资源的优劣势,扬长避短,努力发挥优势资源的功用,而对于企业的劣势资源,可通过借势发力或者实施“拿来主义”进行引进。
2.整合营销实施分析
整合营销,就是将整合思想运用到营销和管理运作当中。需要营造良好的企业文化,加强信息交流平台的建设,设法对营销工具和营销流程进行良好的整合,但是其整合的根本实现关键在于组织整合,即需要对组织架构进行重新设计,并且制定相应的薪资体系,诱导员工完成整合任务下所赋予的各项工作。整合营销中的工具整合、流程整合、组织整合这三个层次的整合不是各自独立的,而是相互联系,相互影响,层层递进,层层完善的关系。营销工具的整合是比较显性易见成效的层次环节,在整合的过程中直接体现出对顾客需要的满足并可直接感受到顾客的反应;营销流程的整合同样是为了增加顾客总价值,减少顾客总成本,增加市场反应速度,营销流程的整合相对营销工具的整合涉及的部门更多;而组织整合是工具整合、流程整合得以实现的组织基础,因为营销工具与营销流程的相关工作是由人去实现的,这就需要从组织架构设计、人员配置安排上保证各项工作的顺利畅通,协调一致,形成合力,从而提高企业效益,组织整合涉及到企业所有部门。
三、整合营销关键落脚点:组织整合
整合营销的实施效果,很大程度上取决于组织架构设计是否合理、薪酬体系是否激励有效。组织整合主要包括组织架构、人力资源的整合。而这两个方面的整合又是相辅相成的,人力资源的整合主要是通过企业文化的良好营造,以及组织内信息交流平台的良好建设,依靠设计缜密的薪酬激励和绩效考核制度,紧紧抓住“经济人”的经济理性这根神经,理顺责权利关系,从而实现人员的整合、组织的整合。
1.改造组织架构以支持整合营销
组织架构不合理是整合营销实施的最大障碍,也是整合营销实施失败的主要原因之一,只有具备合理的组织架构的企业才可能顺利完成整合营销的实施。
网络状组织架构具有组织职位的多样性和内容的模糊性,更富有弹性,更易于激发员工的积极性和创造性,更加重视员工之间、组织机构之间的平等。工作团队由具有不同知识与技能的人员组成,他们因利益休戚相关而努力推动着共同目标的实现。为了提高工作效率,团队成员会积极、主动地相互学习,在学习的过程中实现知识与技能的共享在知识、技能与信息共享的过程中,通过将各类知识、技能整合起来可产生新知识与新技能,通过信息与人的认知能力的结合也可实现知识与技能的创新。
2.设计良好的薪资体系以保障组织架构的执行效果
组织架构的设计让企业各人员有了相应的位置及分工,可谓各得其所,各司其职。然而公司各员工都是“经济人”,其日常行为往往由其经济理性的动机所决定。因此要使整合营销落到实处,使全员营销组织切实有效地运转,除了进行岗位职责良好的分工协作之外,还迫切需要员工能够自发自觉地按照公司意图去做,这就需要薪资体系设计。
要实施营销战略,改造市场行为,首先要改造的就是员工行为。而利益是员工行为的根本驱动力,因此所有的管理活动都贯穿了一条红线,那就是责权利关系,所有管理活动的成败,都折射出责权利关系的平衡与失衡。要成功实施整合营销战略,保证组织的良好执行,需要加强其他制度的完善,尤其是薪资体系设计的完善。良好的薪资制度安排将诱导出员工良好的日常行为。
薪资体系的设计要体现出为组织整合服务这一宗旨,要为相应岗位设制相应的薪酬制度和绩效考核标准,配以可预期的“胡萝卜”和“大棒”,让其自我监督自我激励,对公司赋予各员工的本职工作的完成情况进行绩效考核并和相应的薪酬挂钩。尤其是当考虑到销售部门与非销售部门工作性质差异之时,要使公司员工整合为一个拳头来发力,就需要在非营销部门导入营销机制,或者说把非销售部门的人员纳入到销售体系之中,那样也就需要把销售部门与非销售部门进行分开设计,制定相应的激励机制。通过薪酬设计,使非销售部门也能享受到销售部门的成果;通过绩效考核,使销售人员除了关注个人销量,同时注重整体配合以及公司长远发展,从而保证整合营销的实施效果。
四、整合营销实施模型的应用
整合营销不是简单的资源组合、职能叠加,它是更有效的资源利用,更有力的营销传递,需要企业内部一系列的改革和改进来确保整合营销过程的顺利进行。
销售部门考核制度范文6
摘 要 应收账款是指企业在正常的经营过程中，因销售商品产品或提供劳务等业务而形成的债权，它是伴随着商业信用的产生而产生的，合理的应收账款对于企业扩大经营规模、提高销售量和市场占有率有很大的促进作用。同时，应收账款又是许多企业财务管理的薄弱环节，企业资金在这方面的流失和沉淀量很大，所以应收账款对于企业来讲是一把“双刃剑”，在发挥它的优势和减少对企业自身的伤害两方面中找到平衡点，是企业在流动资产管理方面应侧重的工作。
关键词 应收账款 管理 对策
一、应收账款产生的原因
（一）市场经济的竞争性是企业存在应收账款的根本原因
随着市场经济广度的拓展和发展速度的不断提高，社会产品的总供给数量已经远远超过了总需求量，一方面形成了社会物品丰盛的兴旺局面，另一方面则是生产企业的产品库存积压，竞争直接影响到了企业的生存和发展。
为了生存，无论是在提高产品质量还是改善售后服务质量方面，企业都不遗余力的下了大功夫，以增加产品销售量。但当其他企业也开始采用这些方法的时候，提供信用销售的方式也就成为了部分企业不得已的竞争手段。但是有些企业在基本的赊销制度不存在，基本的赊销风险意识不强的情况下，盲目的扩大销售，在对客户的资信状况不了解的情况下，就将产品赊销出去，尽管争夺到了市场占有率，账面上的利润也不断增加，但加大了坏账损失的风险，资金被客户无偿使用，自己却因缺乏流动资金的周转而陷入困境。
（二）内部制度的缺失与执行不够严格是应收账款产生的直接原因
有些企业在制定销售考核制度时，考虑简单，仅仅只将销售人员与产品销售数量相挂钩，导致了销售部门或人员为获得更多的效益工资，而采取赊销、高额回扣等盲目手段完成销售任务，这样在减少存货的同时增加了应收账款。
（三）风险防范意识缺乏导致应收账款不断扩大
企业内各部门之间没有形成有效的工作链接，销售部门与财务等核算部门不能够及时完成核对，工作脱节造成了一些问题不能够及时有效地得到反映，销售回款指标没有真正落实到具体的部门，导致决策层决策偏差，最终致使企业应收账款逐年递增，陈年旧账催收不及时，清收难度增加。
二、应收账款的存在对企业的影响
（一）降低企业的流动性，破坏投资机会
应收账款虽然被划归为速动资产，但是应收账款的价值能否最终得到实现包含有太多的不确定性。如果不能够及时将应收账款变现，势必影响到资金运动新一轮的循环，生产经营过程中的价值损耗不能得到及时补充，企业生产的连续性遭到破坏。企业为保证新一轮的生产循环，只能靠借款举债等方法来筹措资金用来购买原材料等，不仅增加企业的运营成本，而且容易引发财务危机。
如果资金顺利收回，不存在应收账款，那么企业就有机会灵活掌握资金流向，不仅可以扩大再生产，也可以投向能产生更多利润的地方。因此应收账款不能如期收回，其损失不仅仅是应收账款的账面价值和相伴应收账款而生的各种管理费用，其更大的损失在于投资机会的损失，这种损失决不亚于银行贷款利率的水平。
（二）增加企业税收负担和现金支出
尽管产品销售出去，并没有收到现金，但企业缴纳税金的义务已经产生，并且赊销增加的利润也要缴纳企业所得税。因此，在赊销形成的应收账款收回之前，企业就必须动用有限的流动资金垫付未实现的利税开支。流转税和企业所得税的缴纳增加了企业的现金支出，加剧企业的现金短缺状况。
（三）增加企业额外费用
应收账款的大量存在，使得企业在应收账款的日常管理和催收工作中要花费相当一部分费用。企业对应收账款进行管理的费用包括客户信用的调查费用、核算费用、收账费用等。企业在催收超过信用期限的应收账款时花费的收账费用，包括邮电通讯费、派专人收款的差旅费和不得己时的法律诉讼费等。
（四）资产缩水贬值，坏账形成
由于资金时间价值的原因，应收账款占用的资金无偿拖欠在外，造成资产缩水；以物抵债已经成为目前一种重要的还款方式，但是抵债物资的估价往往高于市场价格，因此收回的抵债物资实际价值低于应收账款价值；欠款人无钱还债，将货物退回，时过境迁，商品因陈旧过时而贬值，也可能因债务人失踪、死亡、所在公司倒闭造成应收账款无法追回，形成坏账。
三、应收账款的应对策略
（一）建立严格的内部控制制度，落实监督，以求实效
为让企业不仅能够利用信用销售扩大利润，增加市场占有份额，又要减少坏账损失的发生，就必须从源头着手，建立起严格的客户准入制度。企业应根据发展规模和成长的不同阶段，通过自行获取或者依靠社会机构的方法，获取到客户的基本信息和信用信息，最后通过综合评定，确定客户的信用等级，建立客户信用档案并每年进行调查评估。让销售人员根据客户的评级情况决定是否赊销以及赊销量。可以说，对客户进行全方位的了解，不仅有利于业务的顺利展开，同时也为防范风险扩大打好基础。
加强应收账款考核是减少坏账损失的重要举措。在实际中，某些企业只注重对业务部门或个体业务员的销售数量的奖惩，并没有将赊销回款纳入考核制度，造成了销售部门或者业务员的高收入与企业货款的低回笼的窘态。业务员其实仅仅扮演了一个搬运工的角色，作为一项销售业务，并没有做完整。因此，企业应将货款回收额度作为销售业务人员的考核，并且加大因赊销造成坏账的考核力度，目的是为了督促销售人员在赊销的同时，更要注重货款的回笼。
（二）利用计算机辅助系统，细化每一笔应收债权核算，跟踪动态
引用计算机管理系统进行应收账款的管理，是最近几年随着计算机的普及使用才逐步升温的。形式上主要有独立存在式和整合式，独立存在式因为功能单一，维护繁琐的原因在实际应用中较为少见，更多的是集合式，例如现在流行的ERP管理系统，就是集合式的典型代表。随着计算机网络化的应用和数据库技术的不断发展，进行应收账款帐龄分析时，财务人员和业务人员不再是和以前一样整天云山雾罩了，只是简单点几下鼠标，详尽的数据报告和分析就尽显眼前。尽管省时省力，但仍需要相关人员进行不间断的进行关注，找出原因，找寻对策。
（三）加强合同管理，保存催款资料
销售部门在同客户签订合同时，要保持严谨的态度，尽可能在合同中设置保护性条款。这样企业可以根据合同的规定享有自身的权利，以防信用欺诈现象的发生。
财务部门应协同销售部门，积极进行账款核对，可预防差错并及时更正，就超期欠款同客户进行沟通。在做此项工作中，尽量使用纸制进行信息传递，确实无法取得纸质资料的，如用电话等方式进行核对或催要的，尽量录音，并妥善保留，以便不时之需。根据经验，一些企业只注重“君子协定”，一旦对簿公堂之时，往往拿不出真凭实据，落得个超过诉讼时效吃哑巴亏的结局。
（四）依据客户情况，制定不同的债权追偿政策
在正常情况下，客户应按信用条件的规定到期及时付款，履行其责任。但是，由于种种原因，有的客户拖欠货款。对于信用质量高的客户，可以采用宽松的政策；对于信用质量差的客户，应采取积极的、严格的收账政策。
企业在制定收账政策时，应视账款逾期时间长短、欠缴金额大小、不同的客户、不同的产品来制定各种信用条件，并且要灵活掌握。同时，要在增加收账费用与减少坏账损失、减少应收账款机会成本之间进行比较、权衡，以前者小于后者为基本目标，掌握好宽严界限，拟定可取的收账计划，使收账成本最低、效益最大。
