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劳动派遣的利与弊范文1
随着用工成本的增加、企业规模的扩大、市场竞争的白热化，选择跨地区用工成为降低人工成本最有效的方式之一。于是，异地劳务派遣、跨地区借调、工作外派等形形的跨地区用工模式，频频进入企业人力资源工作者（以下简称“HR”）的视野。然而，在看似和谐的用工模式之下，却是暗流涌动，诸多法律风险随时都有爆发之忧。如何让异地用工得到劳动者的认可，实现劳资双方的共赢，成功把控异地用工的法律风险呢？
本期特邀嘉宾
上海银领金融服务有限公司 人事总监 常 珍
快乐蜂餐饮（中国）有限公司 人事经理 顾 隽
博彦科技（上海）有限公司 人事经理 李路瑶
上海世纪出版股份有限公司译文出版社 人事经理 王 翎
点评专家
上海劳达律师事务所副主任 石先广
案例一：
上海某餐饮公司为了控制人工成本，于2012年4月和部分员工签订了新的劳动合同。新合同中注明“员工通过甲方某劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到本公司工作”。此后，该公司开始为员工在东莞缴纳各项社会保险费用，员工对此提出质疑。面对员工的质疑，公司人事方面的回复是，办理东莞社保是为外地员工今后回家乡享受社保方便考虑。这样的解释未能打消上海员工的质疑，双方就此发生争执。
话题一：异地派遣，社保怎么缴
王翎：本案例中，该餐饮公司直接通过异地劳务派遣就将员工的社保转移到外地，其实是有风险的。只有该公司在各地都有分支机构，通过这种方式进行异地缴纳社保才具有操作性。
常珍：该餐饮公司从操作流程上并没有大的问题，但是在情理上来说并不合理。用工单位和劳动者是利益合作关系，需要考虑双方的合理利益，才能合作发展。该餐饮公司这种“一刀切”的行为有些简单粗暴，实际操作中员工能否接受是一大难题。
从用工成本上来讲，目前企业的负担的确很重，可是如果按这家公司的操作方式，社保成本确实能降低，但员工却没有得到什么实惠。异地缴纳社保，社保费纳入异地统筹，员工并不能享受其中带来的福利，对于这种利益失衡，员工很难接受。所以，企业在考虑降低成本的同时，一定要兼顾员工的利益，只有平衡劳资双方的利益，相应的操作才可持续进行。
石先广：案例中这家公司的做法，在实践中是非常普遍的。分析这种操作普遍存在的原因，首当其冲的就是政策原因。就目前的政策环境来看，社保尚未实现全国统筹，最高就到省级统筹，甚至有的省内各市都是独立的，社保缴纳的基数与比例各地也存在差异。这就导致在用工成本不断增加的当下，不少企业通过异地劳务派遣选择“社保洼地”，比如上海的企业多会选择在宁波或者深圳为员工缴纳社保，以
最大限度地降低企业用工成本。尽管当下尚无全国性的法律法规对此进行禁止性规定，但是由于异地劳务派遣、异地缴纳社保愈演愈烈，有些地方政府也开始采取相关措施进行规制。比如上海2012年就出台了关于规范异地劳务派遣社保缴纳的文件，尽管文件的法律效力不高，但也代表了一种管制的倾向；江苏省2013年新版的《江苏省劳动合同条例》也有针对性的条款。但是需要提醒企业，跨地区缴纳社保的最大风险将会是政策风险。一旦当地出台了相关的法律法规或者规章政策，在实际操作中就会受到法律政策的约束。
需要指出的是，虽然我国大部分地区没有立法或政策规定，禁止通过异地劳务派遣实现异地缴纳社保的操作，但并不意味着此类行为就会得到认可，毕竟这种做法在合理性上还是存在问题的。如果劳资双方没有分歧，该操作才具有可行性；一旦双方无法达成一致，劳动纠纷就会产生。因此，在遇到这种情况后，建议企业做好员工的思想工作，先平衡双方的利益，再实现用工成本的节约。
此外还需要思考的是，异地缴纳社保是不是真的对员工“只有弊没有利”呢？事实并非如此。首先，企业异地缴保一般都是选择“社保洼地”，这样一来，企业社保缴纳成本降低的同时，员工个人缴纳成本也有所降低；其次，对员工来说关键在待遇享受上是否受损，以上海和深圳为例，上海社保缴纳费用比较高，深圳缴纳费用比较低，但由于各地人口老龄化程度不同，并非缴费高社保待遇就一定高，上海的养老金待遇水平就不及深圳。当然，除了养老金外，异地缴保还涉及到工伤、医疗问题，其实这些待遇在法律上也都没有障碍，只不过报销手续相对麻烦，却可以交由劳务派遣公司操作。所以，异地缴纳社保并非对员工没有好处，如果设计得当其实还是有利的。因此，在实际操作中，如果企业要选择异地派遣，建议先为员工分析异地派遣的利与弊，在双方协商一致后再进行操作，这样就可以将发生纠纷的可能性控制在最小。
案例二：
张某于2008年5月与江苏A公司签订劳动合同，期限为5年，月薪1万。2010年2月，A公司因转型升级需要将张某调派到上海B公司（B公司与A公司同属于某集团公司）工作，未变更劳动合同，也未订立借调协议，张某的社保继续在江苏缴纳，但张某的工资改由B公司发放。2012年5月，因为张某工作失误导致B公司部分设备损毁，直接经济损失5000元，双方就赔偿事宜未达成一致。次月，B公司在发放工资时对张某工资进行抵扣，仅发放扣除5000元设备损失后的剩余工资。随后，张某以B公司未足额发放工资为由向A公司提出辞职，并要求A公司补足工资差额，支付相应的经济补偿金。
话题二：借调员工该向谁辞职
王翎：我认为，该员工根据《劳动合同法》第三十八条的规定向公司提出辞职是可以的。关于B公司在因员工行为给公司造成实际损失时，事实清楚的，可以直接从员工的工资中进行相应抵扣，但不得超过员工当月工资的20%。本案例中，B公司直接抵扣了张某工资的50%，明显超过法律规定的上限，所以存在拖欠员工工资的风险。
顾隽：张某是A公司的员工，所以张某向A公司提出辞职是可以的。对于B公司单方面抵扣张某工资的行为，扣除金额上有一定的问题。此外，B公司进行抵扣处理时，最好能够保留这样两份书面证明材料：一是A公司与B公司之间的借调协议，表明B公司有权处理；二是抵扣原因的说明，即B公司的损失证明，表明B公司抵扣操作是有事实依据的。
对于张某要求在上海缴纳社会保险的主张，我觉得如果A公司同意，是可以操作的；若A公司不同意，直接在江苏缴纳也是可行的。因为张某是与A公司签订的劳动合同，而A公司在江苏。
石先广：对于该案例，应该从以下两个方面进行分析。
首先，对抵扣行为进行分析。基于B公司的抵扣行为，张某根据“未及时足额支付劳动报酬”的规定，提出辞职并要求经济补偿金是完全合法的，但能否获得劳动仲裁委员会和法院的支持，还要看具体情形与当地的裁判口径。
劳动派遣的利与弊范文2
最低工资上涨给在职劳动者带来好处
请看劳动者获得了什么好处？
首先是工资。在劳动密集型的行业，很多劳动者的工资就是最低工资，以重庆市的最低工资为例，从2016年1月1日起最低工资从1250元调整为1500元。劳动者的每个月工资上涨250元，每年工资上涨3000元。
其次是加班工资，加班工资的基数多约定为最低工资，最低工资上涨了，加班工资自然水涨船高了。
最后，隐形的成本上涨，经济补偿的基数高了。与此相关的，还有病假工资的基数上涨，工伤职工低于最低工资的伤残津贴的要调整为最低工资，劳务派遣工没有安排工作期间的工资等全跟着来了。一涨全都涨啊！
最低工资对未就业的劳动者带来坏处
可能看官们微微一笑，这和我们有什么关系？是的，最低工资重点针对的是低收入劳动者，多数的劳动者的工资高于最低工资，一般人是感受不到最低工资的变化的。最低工资上涨对低层劳动者真的是好事吗？
劳动者是分层次的，我们别说那么细致，相信这五个层次基本上可以形成共识：第一个层次――高管。这部分人员实际上是管理员工的，他们学历高、收入高、技能高，实际上把他们归入劳动者都有争议。第二个层次――中干。这部分员工是企业的中坚力量，一般还有一堆下属呼来唤去，或曰金领、白领。第三个层次――普工。这些员工的收入一般高于最低工资。第四个层次――低收入劳动者。常见的环卫工、清洁工、保安、服务员等等。第五个层次――尚未就业的劳动者。
这五个层次未必准，层次可能还要多一点，但是大致的类别差不多。从这个分类我们可以看出来，受最低工资影响的是哪类人，是收入最低的那一类人和尚未就业的劳动技能稍弱的劳动者。
使用低收入劳动者的行业，多是劳动密集型的中小微企业。这些企业的利润薄，抗风险能力差，提高了最低工资，则增加了他们的成本。他们为了减少成本，会怎么做呢？答案是不言而喻的，少用工，慎用工。
举例来说，在经济下行且反腐压力下，有的餐饮行业生意不如从前，虽然没有倒闭但是也准备削减人手了。假如有三十个服务员，最低工资上涨后成本增加利润下降，用人单位想减去五个服务员，留下来的自然是身强力壮的。对留下来的职工来说，人少了，劳动强度可能增加了，微薄的250元可能就冲抵了。那些老弱病残的可能就在裁减范围了。那些老弱病残还出来工作，说明他们真的需要工资谋生，但是他们却因为最低工资上涨而受影响。最低工资1500元，假如企业愿意1200元用他，他也愿意1200元就业，但是因为最低工资涨成1500元了，企业则不敢用了。
《劳动合同法》出台后，满世界的培训，多是教企业怎么加强管理、规范用工、减少风险。 “请神容
易送神难”，《劳动合同法》的凝固表现在三个方面：第一个方面是劳动合同到期终止也要支付经济补偿，只有劳动者不签订才不支付经济补偿。第二个方面是解雇很难，《劳动合同法》在原来劳动法解雇保护的基础上加强了解雇保护。第三个方面是两次固定期限劳动合同到期终止后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应该订立。原本有劳务派遣，可是劳务派遣也被严厉规制，劳动合同是刚性有余，柔性不足，灵活性不够。再加上最低工资上涨了，每年支付的更多了，成本高了，用人自然更是慎之又慎。
最低工资制度的是是非非
最低工资是行政干预劳资双方合意的典型的手段，原本劳资双方合意谈好工资，但是因为最低工资标准出来，低于最低工资的部分是无效的，用人单位不但要补足，还要承担差额50%的加付责任，还要承担行政处罚后果，劳动者也可以据此随时解除劳动合同并主张经济补偿。
最低工资的考虑主要是低收入者及其家庭的生活保障，毫无疑问最低工资是对劳动者的保障，是再收入的分配，和正义、道德有关的话题，往往是容不得自由讨论的。在市场经济社会，工资的多少，完全是供求决定的，如果最低工资被政府定得过高，高于市场价格，那么就破坏了市场。普遍上涨的工资成本，导致企业压缩用人需求，对就业的负面影响会很大。如果最低工资低于市场呢？相信劳动者也不是傻瓜，劳动者完全可以用脚投票。可是，说句大不韪的话，我们许多地方政府在劳动法上，总是一句倾斜保护，就把问题略过去了，讨论起来甚至上纲上线。
最低工资是把双刃剑。支持最低工资的多是劳动法学者，代表人物是常凯老师。常凯老师旗帜鲜明地支持政府提高最低工资标准。常老师认为，最低工资等必要的成本一定要提高，从长远看，这有利于保持劳资关系稳定，有利于企业和国家竞争。反对最低工资的多是经济学者，其中最著名的莫过于炮轰劳动合同法的张五常教授了，张教授在多篇文章中旗帜鲜明地反对最低工资，主要理由：一是会导致失业率上升，穷人最受伤害;二是员工在其它方面的福利必定大打折扣;三是使农村外来工变得更困难，阻碍城市化进程;四是社会治安问题增加;五是最终会减少中国出口企业的竞争力。
关于最低工资的争议不断，这么一个有争议的制度，各地政府纷纷上调最低工资，是不是要更加慎重一点？
关于最低工资的建议
（一）最低工资出台要慎重。关于最低工资的争议不断，主要是关于保障穷人和影响就业方面，其实质就是政府对劳资合意的干预是否合理。关于最低工资的影响，经济学家们做过很多调查，意见也不统一。国外也有很多成熟的经验，最终还是要根据我们的国情来处理。《最低工资规定》要求每两年至少调整一次，这样的要求是否过于形式主义？最低工资作为价格管制方式之一，我们不说他没有用，但是至少负作用是存在的。出台之前，有没有按规定征求过工会、企业联合法的意见，他们的意见不统一怎么处理呢？是否可以设立专门的委员会，构成人员由劳动部门官员、学者、用人单位代表、劳动者代表等组成，对最低工资的决策进行论证，毕竟是涉及多方面的利益。
（二）最低工资的内涵要统一。比较上海和深圳的最低工资，看似深圳的最低工资2030元/月，应该属于最低工资中的“一哥”，但是由于两地对最低工资的定义不同，上海不包括劳动者个人缴纳的社会保险，而深圳则包括了社会保险，扣除个人应缴纳的社会保险，上海的最低工资是高于深圳的最低工资的。我们是单一制的国家，但是对于很多法律概念，各地理解不一致，这严重地影响了法律的严肃性，应该统一。
