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企业发展战略的核心范文1
关键词：企业发展战略 人力资源战略 战略选择
人力资源管理是为实现企业的战略目标服务的，本质是企业保持持续竞争力的工具。大多数企业虽然认识到了人力资源管理的重要性，但对于战略性人力资源管理的认识普遍还处于刚刚起步阶段。近年来，一方面国内企业频频出现用工紧张，另一方面，大中专毕业生就业难，这种用工矛盾，反映出中国企业长时间人力资源管理混乱，没有战略性人力资源管理规划，不能在企业发展战略的指导下进行适宜的人力资源战略选择的恶果，也突出了研究的必要性。
1 什么是企业发展战略
企业发展战略是企业在预测和把握环境变化的基础上，为实现可持续发展所作的整体性、全局性、前瞻性的战略规划及措施，它对其他企业战略起到统帅作用，其针对的问题更全面。一个优秀的企业，应该站在战略发展的角度制定长远规划，用其它企业战略落实企业发展战略，其特征是：
1.1 企业发展战略侧重于解决企业整体性问题，解决好整体性问题是企业谋得发展的重要条件，企业发展战略只有时刻关注企业的整体发展才能发挥其作用。
1.2 企业发展战略重视长期发展问题，如企业经营目标、产品研发、技术创新、商誉、人力资源开发、企业文化建设等问题，对企业的长期发展不但要提前谋划，而且要提前分析解决。
1.3 企业发展战略应该集中解决企业内部的基本矛盾或攸关企业可持续发展的关键问题，这些问题、基本矛盾解决不好，那么即使奋斗也不会收到成效。
1.4 企业发展战略不是常规方案，而是创造性思路，统筹企业发展战略要靠大智慧，固然要借鉴先进理论和先进经验，但借鉴的同时要创造性地发展这些理论和经验。
2 人力资源战略在企业发展战略中发挥的作用
2.1 科学的人力资源战略，可以为企业发展战略目标的实现提供智力保障和技术支持。企业的成功依赖于优秀人才的贡献，企业需要优秀人才、杰出人才贡献自己的智能、技术和创新意识，需要不断引进有才识的员工为企业注入新鲜血液。要实现企业的长远战略规划，需要企业上下凝心聚力，共同协作。企业制定的战略规划、战术方案，都需要各种类型的人才去承担，去执行，去完成，而人力资源战略就是通过整合企业的人力资源，使其更符合企业发展的需要。
2.2 优化人力资源配置，能够提高人力资源的利用效率，使人尽其才、才尽其用。当代企业之间的竞争就是人才的竞争，谁拥有实力雄厚的员工队伍，谁就容易掌握竞争的主动权。在经济全球化趋势下，区域之间技术水平、产品和投资政策逐步同化，资源的共享成为普遍现象，企业之间的竞争，就只剩下了人才的竞争，只有人力这种资源，具有不易被模仿性。
2.3 人力资源战略管理同时兼备传播企业文化的任务。企业文化以人力资源管理为依托逐步展开。企业文化既是企业发展战略管理的核心体现，又是企业核心价值观的精神与行为依据。文化本身是空洞的，只有其承载在人身上，才能得到更好的体现，所以，人力资源体系也为企业文化能否成功地发展和演进而发挥效力。
3 基于不同企业发展战略下的人力资源战略选择
企业间的战略目标不尽相同，处于不同时期、不同阶段的企业，有着不同的企业发展战略，大致可分为稳定战略、紧缩战略和扩张战略三种。使用不同企业发展战略的企业，不能套用相同的人力资源战略方案，这正是人力资源具有不可模仿性的原因。
3.1 基于稳定战略的人力资源战略。处于成熟期的企业，为了保持现阶段的资源配置和经营状况，大多采用稳定的企业发展战略，短期内不进行跨行业发展，不进行规模扩张，维持目前的企业经营状况。为了适应这种稳定战略，企业也会采取相对稳定的人力资源战略，即其目标主要是保持稳定的人员配置，尽量减少较大的人员波动，因为企业规模不发生大的变化，通常不会出现大规模裁员或新聘现象，员工薪酬结构和薪酬水平一般也不会发生大的变化。采用这种人力资源战略，由于企业没有大的人力资源调整，可以稳定军心，员工不必担心大规模的裁员、调整，也没有由此所带来的恐慌感，所以员工离职率会比较低。
但是企业由于内部员工缺乏新鲜血液的刺激，会过于求稳，趋于安逸，部分员工会感觉企业发展过于缓慢，前景有限，而且员工的结构层次长时间不发生变化，员工晋升、发展机会也有限，这些因素会导致部分进取心强的员工离职率升高。所以，此时的人力资源战略，其主要任务应该是通过采取措施如何留住公司核心员工，核心员工通过掌握着企业产品的核心科技，能为企业带来巨大的效益，是核心竞争力的重要组成部分。企业要生存，必须留住这部分人才，人力资源战略的制定可以从留人的角度考虑，重要岗位的员工，其薪酬待遇要有市场竞争力，普通员工的薪酬水平、福利待遇、工作环境要与市场平均水平保持一致。
3.2 基于紧缩战略的人力资源战略。当企业处于财务困难时期，企业发展处于困境时，通常采用紧缩战略，即站在长远战略发展的角度减少或撤除战略经营领域的成本投入，将重点放在可以快速取得效益的部分，以摆脱困境。处于紧缩战略期的企业，应该对内部组织结构进行重新规划，在保证正常生产经营的同时要精简人员、机构，控制投资比例，这应该是当前阶段人力资源战略的重点任务。在这种人力资源战略任务下，招聘和培训工作由于受到企业发展和办公经费的制约而减少，除非必要，由于简员增效，企业也不再需要有日常的招聘工作，同时为了开源节流，控制成本，许多企业还会调整薪酬结构，因为控制经济支出、绩效考核的财务指标会放在重要位置。员工的薪酬水平也会相应调低。
企业进行重组，裁员是人力资源战略在紧缩过程中面临的一个严峻的问题，因为一时裁员，势必影响士气，人人自危，那些经历了裁员但是留存下来的员工被称为“幸存者”，他们亲眼见到同事被裁掉，同时担心自己随时会被解雇，势必会产生一系列恶劣影响，例如负面情绪，意志消沉，消极怠工，效率低下，对企业的忠诚度下降等等。对这种影响的消除，将是人力资源战略制定的重点。人力资源部门需要花大量时间与这些“幸存者”沟通，消除忧虑，恢复士气，提升效能。在实施紧缩战略的企业，一个良好的人力资源战略规划，必须能实施好裁员工作，并能在善后过程中发挥良好的管理能力，包括平稳解聘方案，良好的沟通方式，解聘后的安抚手段，解聘员工的安置等等，当然，最重要的是如何解决好保留的员工的人员调配、新岗位职责的划定以及如何提高员工安全感和工作士气等。
3.3 基于扩张战略的人力资源战略。企业处于上升势头，要进一步扩大规模，扩大、扩建或是开发新产品，向其它未涉足的新领域进军时，采用的是扩张战略，通常企业通过内部扩张与外部扩张两种方式来实现扩张战略。内部扩张是指通过引进新产品、开设子公司或销售渠道等，外部扩张包括创办合资企业、收购、并购其他企业等。
无论是哪一种方式，企业都要扩充现有的组织规模，积极推进企业间的兼并与重组，也可以强化自身建设，拓展营业规模，这些都要以人力资源战略调整为依托。组织结构变动后，应基于企业实际制定一套合理的人力资源战略规划。如果企业以并购的形式拓展组织结构，就需要通过裁员等形式调整并购企业的人力资源结构，尽量在保证人力资源供应充足的条件下精简人员或机构，从而控制成本开支，提高经济效益。但这种裁员，一般不会涉及到原有的技术人员，因为他们掌握着核心技术，主要涉及的是一线的操作工人，并购企业的管理层也会发生较大变化，原来的企业高级管理层通常会被总公司管理层的调派人员所代替，或者共同管理经营，在这种情况下的人力资源战略，其重点是人力资源力量的整合，以及如何形成合力，提升经营水平。如果企业采用扩建、设立分支机构的形式实现资本扩张，就应该把新进成员的能力培训作为人力资源战略的重要步骤，以确保扩建后的组织机构能够正常运作。如果企业实现规模扩张后要寻求可持续发展，就要将员工的职业生涯规划作为人力资源战略的重点，针对不同层次的员工开展系统性培训，推行有竞争力的薪酬待遇，使能者多劳，多劳者多得，从而为企业的长远战略规划的实施夯实人力基础。
当然，面对具体的企业发展战略，还会有很多因素存在，企业需要因时、因地制宜，全方位考虑更多的因素以做出正确的人力资源战略选择。但不管企业采取什么样的人力资源战略，其工作重点都是服务于企业发展战略，做好人力资源的管理与开发工作。
参考文献：
[1]王坤.企业战略与人力资源战略的匹配关系[J].商业时代，2008（10）.
[2]赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社，2009.
[3]马丽丽.全球化背景下跨文化人力资源战略管理研究[J].现代企业文化，2009（6）.
企业发展战略的核心范文2
【关键词】企业发展战略 谋划 浅析 途径
随着我国经济的不断发展，当下很多企业有了较大的进步，由于我国很多企业存在独立性不足、缺乏合作和整体性意识、发展水平较低、企业资源开发力度不够等问题，其发展还不是非常完善与成熟。企业不合理的发展战略将直接影响到企业的正常运行及最终盈利，为了能有效促进企业未来的发展，加快适应社会的现代化企业发展战略的基本框架等，还需推出一套切实可行的发展计划，谋划出适合企业长期发展的战略。
一、企业发展战略
（1）企业发展战略的含义。企业发展战略，顾名思义，是企业为了发展而采用的一种战略，不同的企业会有不同的谋划战略。因此，为了企业未来长远的发展，还需研究出适合企业当前发展的战略，这对于一个企业来说，是必不可少的。
（2）企业战略谋划。企业发展战略能够帮助企业确定未来的发展方向与目标，对于企业发展战略中的一些问题与缺陷后，还需进一步加强对企业发展战略的策划，这样才能有利于企业长期、稳定的发展。企业的战略谋划在企业治理起着不可代替的作用。因此，企业还需重视适合企业发展的战略，进而有效促进企业未来的发展。
二、企业发展战略的现状及意义
（一）企业发展战略的现状
（1）忽视企业本身。随着我国经济的不断发展，企业也应建立和完善有利于企业发展的战略。在制定发展战略时，需要考虑企业自身的发展现状，但是，很多企业在投资的过程中往往会忽视了自身的发展情况，对于制定出不适合企业发展的战略会被社会所淘汰，最终导致破产。
（2）缺乏合作意识。企业未来发展离不开与其他企业之间的团结与合作，为了能在市场竞争中占据非常重要的位置，还需将所有资源的利用率达到最高，最大程度的合理有效配置资源。但是，很多企业没有达到预期的效果，与理想还有很大的现实差距。如果企业缺乏合作意识，就会被其他企业所排挤，最终导致企业发展缓慢或者一直维持小企业的现状。
（3）缺乏整体性观念。我国很多企业的发展战略还存在很严重的缺陷，比如缺乏整体性观念。企业缺乏整体性观念就会造成企业难以掌握企业内部的情况，也无法把控企业外部的发展导向，这在很大程度上已在威胁着企业的发展，所以企业还需加强和完善对企业整体情况的把握及对企业长期的发展进行谋划。
（4）企业资源开发力度不够。很多企业并没有资源进行有效的开发利用，尤其是人力资源。企业的发展离不开经验丰富、技术专业的人才，如果一个企业对员工的开发力度不够，给予的工资报酬不足以调动其工作积极性，其不会全身心投入到工作中，从而直接造成企业的业绩下滑，则不利于企业的未来发展。
（二）企业发展战略的意义
眼下，企业的发展战略逐渐成为管理者研究的重要内容，主要是因为它能保护投资者权益。企业发展战略会要求企业建立成熟完善的理论体系，对于企业内部出现的一些问题要及时发现并想着解决的方法，实施和健全一定的激励机制，还需配备一系列的配套措施，综合运用这些改革措施，理顺企业的结构和关系，进一步加快适应社会的现代化企业发展战略的基本框架等，最重要的还是谋划出企业长期的发展战略需要制定好战略措施，通过对企业的发展战略的分析与评价来探讨目前企业发展的现状、治理结构、管理存在的问题以及成因分析，这对于企业未来健康、稳定的发展具有积极意义。因此，企业的发展战略有着非常重要的现实意义。
三、企业发展战略的发展计划
（1）建立完善的企业发展战略。建立完善的企业发展战略，要求企业据自身企业的实际情况进行考量，要充分根据自己企业的实际情况，建立成熟完善的理论体系，而且这些理论是要经过充分考核和认证的，由于这些理论会与实际中存在的问题有些距离，还需尽量能做到理论与实践的结合。
（2）加强企业间的合作意识。企业要想发展固然离不开合作，社会资源是有限的，想要有效获取市场资源，与企业之间建立良好的合作关系是明智的决定。与其他企业合作，可以有效获取到市场行情，与国外的企业建立合作关系也能开拓在国际上的市场，从而让企业走向了国际化发展的进程，因此，为了企业未来的发展还需企业间的合作意识。
（3）及时解决出现的问题。对于企业内部出现的一些问题要及时发现并想着解决的方法，在实践时肯定会出现很多问题，那么，这些问题要及时发现与解决才不会企业进一步的发展。对于某些试验和推广类的项目，可以先在一定的范围内尝试和试验，确保不会出现较大的偏差时就能广泛推广。当企业的治理结构比较稳定且良好时，不仅增加投资者的信心及投资，促进企业的改革与发展，在很大程度上还能促进市场经济的发展和社会的稳定进步。此外，从长远角度出发，还要建立公平的竞争机制，倡导正确、客观、真实的信息传导，树立良好的信誉和声誉。
（4）加大企业资源的开发力度。要想加大企业资源的开发力度看，企业还需实施和健全一定的激励机制，完善企业员工的薪酬结构，根据本企业的实际情况来采取不同的激励机制。激励政策的实施能发挥出积极正面的作用和意义，不仅能挖掘员工的潜能，还能有效促进企业内部结构的管理和完善，为他们提供更大的工作挑战和机会，采取物质和精神相结合的鼓励办法，充分调动其工作积极性，提升企业的核心竞争力，从而有效加大企业资源的开发力度。
四、结束语
企业发展战略的核心范文3
关键词：施工企业 发展战略 保障措施
企业发展战略的实施是一个综合调动和应用内外部资源，并按照既定的战略目标和措施进行战略推进的全过程，它与战略的制定有着十分紧密的联系。对于任何企业或经营企业而言，无论选择了什么样的发展战略，都要将其应用的企业的发展实践当中，必须形成完善的战略实施体系，才能互为补充，互相作用并推动总体发展战略的有效实施。施工企业发展战略实施的保障策略，就是要立足其自身实际，通过采取积极有效的措施，为发展战略的有效实施创造条件和支持，从各方面提供先决条件和对发展有利的优势条件，为发展战略的有效实施提供前提保障。
1 组织结构优化是实施发展战略的基础条件
组织保障是发展战略执行过程中的关键要素，高效的组织不仅能够有效分配内部资源，还为其适应外部环境提供了有利支持，是实现企业发展战略目标的基础。当前我国建筑施工企业的组织结构多以职能型为主，这种结构按职能划分各部门、按专业划分各企业，主要还是以满足市场经营需要为主，有利于集中优势资源、提高经营效率，业便于控制整个大局，对企业的发展起了积极的作用。但就不同企业的特点和现实状况而言，存在各部门职能分散、专业管理难以整合和工作协调困难的问题，个别企业存在机构臃肿、作用发挥不明显的问题。因此，应对施工企业组织机构进行进一步的优化组合，其目的是为其发展战略的有效实施提供组织保障。在对主要业务部门企业进行整合的基础上，对相近职能的综合部门进行整合组建“大部门”，减少部门及部门工作人员设置，明确新部门的管理职能与权限，理顺好各部门间的关系，使每一个部门都能够紧紧围绕企业的发展战略目标开展工作，提高工作效率和效果。同时，改变传统的人事管理和用工分配制度，形成工作人员能上也能下、收入能增也能减、上岗依靠竞争、收入要看贡献的良好机制。通过以改革建机制，靠机制强管理，做到责、权、利相统一，分级分层管理相协调，绩效考评考核相一致，通过组织保障来实现企业良性运转和发展的目的。
2 企业文化建设是实施发展战略的灵魂所在
一个企业的主流文化就是这个企业的核心价值观的体现，也是这个企业的核心竞争力所在，一个企业的产品、技术都可以被别人所掌握并予以应用，可唯独企业文化是不能够被复制的，企业文化的差异才是竞争差异的根本所在。企业文化具有极强的导向作用、凝聚作用、激励作用和规范作用，对企业发展战略的实施及战略目标的实现都有着十分重要的意义。施工企业发展战略已经明确，而各项目标的实现都离不开组织内每一名员工的努力，所以必须充分重视独有主流文化的建设，对内要凝聚队伍，对外通过这种企业文化、企业精神所塑造的独有品牌来赢得市场。首先，从企业发展的历程中提炼总结具有自身特色的主流文化，动用动员一起舆论工具和力量，大力加以宣传，主动利用员工的从众心理，使全体工作人员形成对企业品牌、企业精神、经营理念的共同认识，树立全体员工的共同的信念和共同的价值观，使广大干部职工能够将思想和行动统一到为企业的更好发展上来，为实现企业战略而扎扎实实地工作。其次，构建正向激励为基础的员工管理模式，增强员工对企业主流文化的认同感。将以人为本的管理理念贯穿于企业管理工作的全过程，突出管理的正面引导、正向激励作用，促使每个工作人员认识到终身学习、从严管理和规范自我的重要性，引导员工更加珍惜岗位、热爱企业，有效解决管理过程中容易产生的负面影响，实现从严管理与人性化管理的有机融合，尽而实现员工价值、企业效益、社会效益的共赢与最大化。第三，把企业主流文化建设与制度建设有机结合起来，使组织行为、员工行为与企业的主流文化要求相适应，注重培育市场品牌，坚持共赢理念，使企业的品牌能够得到市场的认可，提升其在市场竞争中的地位和优势。同时，充分发挥各级组织的作用，有意识的培育主流文化并长期进行建设，通过强有力的宣传思想政治工作和正向引导，调动全体工作人员工作的积极性、主动性、创造性，为实现企业发展战略目标贡献力量。
3 人力资源建设是实施发展战略的根本保障
人力资源管理战略要与施工企业总体发展战略相适应、相结合，要针对其发展过程中存在的突出问题，实施科学系统的管理，优化人才队伍结构，培养后备骨干力量，完善绩效考核机制，着力建设一支专业化、高素质、年富力强的人才队伍。首先，建立科学的引进培养机制，全面优化人员队伍结构。要根据企业发展战略规划制定出完善的人力资源需求计划，立足企业实际，着力培养一支具有战略眼光、运筹帷幄、驾驭大局的管理者队伍，管理者人数控制在职工总人数的12%—16%。培养一支爱岗敬业、专业扎实、能够掌握企业核心技术的专业技术人员队伍，专业技术人员控制在职工总人数的30%—40%；培养一支专业技能过硬、善打硬仗的工勤技能人员队伍，工勤技能人员控制在职工总数的44%—58%。其次，要靠机制、事业、感情留住人才，营造有利于优秀人才成长的良好氛围。要加强与人才队伍的沟通，掌握他们的思想动态，改善他们的工作和生活条件，解决其最关心、最现实的问题和需求，靠感情留住人才。实施对突出贡献人才的特殊分配与奖励办法，适当拉开优秀人才特别是有专长的技术人员与普通员工的收入差距，体现能者多劳和多劳多得，靠机制留住人才。对于工作业绩不错且具有一定经验和能力的员工，应及时给予肯定并适时安排到责任更重要的岗位，加以锻炼和培养，建立一个合理的人才梯队，为优秀人才搭建起发展其个人事业的平台，使各类人才都能与企业一同进步和发展，靠事业留住人才。第三，完善绩效考核体系，强化人才约束激励。注重建立并完善人才管理的竞争机制、约束机制和激励机制，根据企业的实际定期对现有全体工作人员实施绩效考核，进一步强化工作人员对有作为才有地位的理解与认识，激发员工的工作热情，使其在发挥个体效能的同时，形成人才团队的合力，更好地为企业建设发展贡献力量。
总体来说，一个企业要实现更好的发展，必须在制定好发展战略规划的基础上，对内部管理的各项措施、机制进行强化，要形成一个高效、健康、良性的管理组织，形成企业独有的、积极向上的企业文化，要有一个强大的人力资源队伍，只有这样发展战略和目标才不会成为空话，各项具体实施的步骤才能按计划得到有效的执行和落实，才能推动企业发展战略的有效实施，实现企业的更好发展。
参考文献：
[1]李维安.现代公司治理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2002.
[2]赵春明.企业战略管理—理论与实践[M].北京：人民出版社，2003.
企业发展战略的核心范文4
关键词：企业社会责任；战略管理；中小企业发展
一、企业社会责任及其影响力分析
（一）对企业社会责任的界定
企业社会责任的概念于1923年由英国学者Oliver Sheldon首次正式提出。1997年，国际社会责任组织（SAI）发起并建立了SA8000系列标准，将企业社会责任定义为企业除了对股东负责，也就是创造财富之外，还必须对社会承担相关责任，一般包括遵守商业道德、保护劳工权利、保护环境、发展慈善事业、促进公益事业、保护弱势群体等。企业社会责任主要反映企业对社会的贡献，将企业利益和发展与社会长远发展紧密联系起来，充分考虑相关利益者的利益，实现全面、有效、持续的发展。
（二）企业社会责任对中小企业发展的影响
在市场经济及开放经济的作用下，各种商品层出不穷，想要在众多竞争对手中脱颖而出不是一件容易的事，尤其对于品牌效应及市场份额相对较少的中小企业而言，更显得困难重重。因此，如何通过履行社会责任塑造企业核心竞争力，形成独具特色的企业文化是中小企业在激烈的竞争市场中脱颖而出的关键。
企业履行社会责任将表现出符合关键利益相关者期望的行为和相应的社会规范，并在此基础上构建企业所独有或独享的社会资本网络。这种社会资本网络有助于企业降低交易成本、减少因信息不对称或不完全所带来的风险和不确定性，从而改善企业经营环境。这也要求现代的企业必须从战略的高度对待企业社会责任，制定战略时不仅要考虑股东的利益，还应注重利益相关者的利益，把社会责任纳入到企业的战略规划中去。
二、中小企业战略管理与社会责任的关系
从要素的角度来讲，企业社会责任内涵于企业战略之中，它是企业战略目标的构成要素。而从职能的角度来看，企业社会责任彰显着企业自身的战略，是企业自觉行动的内在动力之一，富有社会责任感的企业，在完成战略目标时更能如鱼得水。另外，从竞争力的角度看，企业社会责任构成了企业获取竞争优势的源泉，基于企业社会责任的战略规划能形成高效的核心竞争优势，为企业带来持久的生命力。
企业战略和企业社会责任既是企业管理理论也是企业管理实践。企业社会责任不会自动转化为企业的竞争优势，必须通过企业社会责任的战略管理，将企业社会责任与企业竞争优势的实现紧密结合起来，并从制度设计、公司治理组织结构上加以保证，使企业社会责任战略成为企业发展战略的一个组成部分。
三、基于社会责任的中小企业发展战略
（一）社会责任在中小企业发展战略中的体现
企业社会责任在形成中小企业发展战略中发挥着重要作用，尤其体现在中小企业核心竞争力构建上，是现代中小企业战略的核心价值构成。企业竞争力是企业在竞争性市场中所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提品或服务的能力，包括获利能力、企业形象和品牌竞争力、人力资本优势、产品或服务质量及创新能力等。相对于硬件实力而言，社会责任作为一种意识形态和价值观对外界产生的影响力，属于软性竞争力，这种竞争力可称为责任竞争力，它对企业发展有更深远的影响。
由于中小企业社会责任及其战略管理具有多重关系，因此社会责任在中小企业战略中发挥着重要作用，它是战略构建的基石和标准，同时也是战略管理效用的检验标准和依据，具有社会责任的竞争性战略构建是将社会责任与战略管理融合的最高境界。
（二）具有社会责任的中小企业特征
1、将社会责任融入到企业文化建设中。企业文化以企业价值观为核心，贯穿于企业的规章制度、道德规范等各方面。将社会责任融入企业的价值观和文化建设，能引导企业自觉采取合乎道德的行为，摒弃有损员工和顾客利益、污染环境、浪费资源的行为。建立以社会责任为中心的企业文化，关键在于建立以社会责任为中心的价值观，在企业文化中融入社会责任。
2、有确定且适合的社会责任目标。社会责任的内容丰富，涉及社会发展的方方面面，企业不可能解决所有问题，也无法承担所有社会责任，必须结合自身发展和资源状况确定合适的社会责任目标，并加以切实履行。
3、建立以人为本的和谐劳动关系。有竞争力的企业一定是在劳动关系方面具有竞争力的企业。企业社会责任管理要求企业与利益相关者之间建立有效的沟通和协商机制，实现各利益相关者之间利益上的均衡，建立以人为本的和谐利益相关关系。
4、具有责任竞争力的核心业务。履行社会责任应以有利于提升核心竞争力为出发点，培育具有责任竞争力的核心业务。这就要求企业将社会责任融入企业的核心价值体系和商业模式中，从企业经营管理的角度分析社会责任，寻找社会责任与企业核心竞争力的最佳结合点，通过创新行为将社会责任问题转化为企业核心业务的发展机会。
（三）中小企业基于社会责任的发展战略构想
在构建中小企业基于社会责任的发展战略时，需从思想或文化及行动两方面入手，在充分认识社会责任的重要性及影响力的基础上，制定贯穿企业社会责任的战略规划，从战略的高度来认识和保障社会责任的执行。这种具有社会责任的战略规划，主动将企业发展与社会发展统一起来，加强了企业内部对社会责任的认同，同时能保障社会责任的实施和履行。
参考文献：
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2、邵兴东.企业社会责任形成竞争优势的机理研究[J].湖北社会科学,2009(12).
3、刘德胜,金常辉.战略视角下的企业社会责任[J].企业战略,2006(11).
企业发展战略的核心范文5
关键词：企业文化；企业战略；战略分析；战略管理
20世纪80年代以来，企业管理从经验和科学管理进入了文化管理，企业文化日益成为企业竞争力的核心。企业文化是指一个企业的指导思想、经营理念和包括价值观、道德观、行为规范在内的工作作风等。企业情况不同，企业文化也各不相同。但有一点是共同的，即每个企业都有与企业发展相适应的，有自己特色的、广大职工认可的行为规范、规章制度、企业理念、职工价值观等等。正是这些有形的硬文化和无形的软文化，指导着企业战略的实施，支撑着企业的发展。
一、企业文化和企业战略的关系
目标带动战略，战略驱动文化。企业必须确立目标，进而达成目标。达成目标需要战略支持，战略的实施需要信念的支持。企业文化是企业战略思想的表现，也是企业家团队信念的表现。企业文化和企业战略看似两个泾渭分明的概念，其间有着十分紧密的联系，主要表现在以下几个方面。
第一、优秀的企业文化是企业战略制订获得成功的重要条件。优秀的文化能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且企业文化具有鲜明的个性，有利于企业制定出与众不同的、克敌制胜的战略。
第二、企业文化是企业战略实施的重要手段。企业战略制订以后，需要全体成员积极有效的贯彻实施，正是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志，为实现企业的目标而共同努力奋斗。
第三、企业文化与企业战略必须相互适应和相互协调。战略制订之后，企业文化应该随着新战略的制订而有所变化。但是，一个企业的文化一旦形成，要对企业文化进行变革难度很大，也就是说企业文化具有较大的刚性和一定的持续性，在企业发展过程中有逐渐强化的趋势。因此从战略实施的角度来看，企业文化要为实施企业战略服务，又会制约企业战略的实施。所以，企业在进行重大变革时，必须要考虑与企业的基本性质与地位的关系问题，因为企业的基本性质与地位是确定企业文化的基础；同时要发挥企业现有人员的作用，保证企业在原有文化一致的条件下实施变革。企业高层管理者要着重考虑与企业原有文化相适应的变革，不要破坏企业已经形成的行为准则。
综上所述，企业在进行战略管理分析时，应给企业文化以足够的重视。只有企业文化与战略共同发挥作用才能使企业更好地发展。
二、企业文化在企业战略管理中的作用
企业文化的核心价值观始终是企业生命力的基本点，是企业理念客观存在的必然。企业思想是企业文化的主线，企业的社会使命与责任属于企业文化的核心理念之一，企业的战略规划受企业思想的制约，以企业使命为基础性依据。如《南网方略》是南方电网公司企业文化的精髓，它为企业的战略计划、战略实施和战略分析等做出了统一的标准。因此，企业战略的研究、规划与实施必须与企业文化的塑造和提升并重。
企业战略制定以后，就需要全体成员积极有效地贯彻实施。企业文化通过其物质文化层次、制度文化层次、精神文化层次的共同作用，激发员工热情、统一群体成员意志。
第一、企业文化为战略实施提供行为导向。在企业中往往并不是所有的员工都能在同一时间对企业新的发展战略、经营思路做到完全领悟，在这种情况下，大家如何齐心协心往前走，就需要企业文化的引导。首先，企业文化能显示企业发展方向。企业文化的概括、精粹、富有哲理性的语言明示着企业发展的目标和方向，这些语言经过长期的教育、潜移默化，已经铭刻在广大员工心中，成为其精神世界的一部分。其次，企业文化能诱导企业行为方向。企业文化建立的价值目标是企业员工的共同目标，它对员工有巨大的吸引力，是员工共同行为的巨大诱因，使员工自觉地把行为统一到企业所期望的方向上去。因此优秀的企业文化能有效弥补人的有限理性不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。 转贴于
第二、企业文化具有独特的激励功能。企业文化做得好的企业很注重对员工的物质激励，如实施员工投股计划、高级管理人员的股票期权制度等。这很好地满足了人们对财富最大化的需求；另一方面，文化管理的一个最大特点是注重一种精神文化氛围的营造，通过共同使命的认定、团队建设、情感的管理等来满足人们对非财富最大化的追求，使大家能认识到在企业工作的价值。因此，企业文化可以全方位起到一种激励的作用。
第三、企业文化具有良好的约束功能。这种约束功能主要包括，硬约束和软约束。硬约束主要表现在制度的约束；软约束主要表现在文化的约束。制度的约束常存在不足，因为制度是人制订的，人是有限理性的，所以很难完善，而且落实制度的监督成本也往往很大。相对来说，文化这种软约束是硬约束的补充。通过共同的舆论导向，共同的行为模式，形成员工自觉的行动。南方电网公司能在六年的时间内快速融合、发展，以《南网方略》为核心的企业文化发挥了重要作用。南网方略，明确提出了企业的行为理念、服务理念、团队理念和廉洁理念，得到了员工的支持，成为了激励员工干事的力量源泉。达到了最佳软约束功能。
三、建立符合企业发展战略的企业文化
通过对国内企业文化与国外企业文化的研究与分析，在未来的全球竞争中，企业要立于不败之地，必须要建立自己优秀的企业文化。但是，企业文化建设涉及到方方面面，需要系统思考，协调关系，最主要的是企业文化建设必须要符合企业发展战略要求。
第一、企业文化理念必须以企业发展战略为依据。企业理念中的基本理念，如企业目标、经营理念等，与企业的发展战略所规定的产业结构、未来目标、经营方向直接相关。例如企业若采用成本领先的竞争战略，则企业理念应突出强调成本意识和成本管理。若企业实施一种人力资源的职能战略，则企业理念应突出人才理念和人本精神。
第二、企业制度和行为文化必须以企业发展战略为依据。例如企业若实行差异化战略，则企业在规章制度的制定上则较为灵活，给员工的空间将较为宽泛，鼓励员工进行创新。而一个规章制度制定比较严谨的企业与崇尚自由创新的企业战略是不相符合的。总之，制度和行为要与企业发展战略相匹配和适应。
第三，企业物质文化必须以企业发展战略为依据。物质文化是企业文化理念的载体，也是企业战略实施的重要条件。如近年来，全球经济增长减缓，市场竞争变得越来越激烈。许多企业纷纷调整竞争战略，企业的经营理念也相应随之发生变化。为了在新的竞争环境中重新定位企业形象，展示企业新的文化理念，获取新的竞争力，许多企业纷纷进行企业品牌标识的创新和切换，道理就在于此。
综上所述，企业文化建设离不开企业发展战略。企业战略是一个企业的长期规划，必须把它作为一项重要工作来抓。对于尚未进行战略发展规划的企业来说，企业文化建设的首要任务之一，就是要规划出企业发展战略的轮廓，或者制定出企业发展战略目标方向，并以此作为企业文化建设的基本依据，才能将企业文化建设工作扎实有效地推进下去。
企业发展战略的核心范文6
人力资源管理能够让企业在发展的过程能够保证持续与稳定，让人力资源管理与企业的发展战略进行有机契合能够真正实现战略性的人力管理，保证企业的在人力资源能够得到最为科学的配置，发挥出人才的真正价值，帮助企业更为平稳的发展与运营。企业在市场竞争中要想得以生存，关键在于保持长久的企业竞争力。提高企业竞争力的关键就是让人力资源管理同企业发展战略做到有机结合，保证企业在制定人力资源管理战略时能够符合企业的发展目标。从而通过人力资源的价值提高企业整体的竞争实力。除此之外，在制定企业人力资源管理的战略目标时，能够帮助企业及时掌握市场的发展现状，提高企业在人力资源管理上的管理效率，进一步提高企业的管理水平，为企业的长期发展提供更为有力的保障，提高企业的整体业绩。
二、人力资源管理同企业发展战略进行有机契合的主要手段
（一）健全人力资源管理与企业发展战略契合的具体规划
企业在发展时应当及时汲取现代企业管理的先进经验，尤其是在人力管理与企业战略契合方面的经验，对其进行总结与分析，将其充分地融入到企业发展的战略中，建立起与企业同步发展的人力资源规划。除此之外，企业的管理者必须要在企业发展的大环境下进行企业整合，对人力资源管理中可能或者真实存在的问题进行及时解决，保证企业规划的有效进行以及未来发展目标的真正实现。
（二）为适合企业发展战略的实施要对企业员工进行针对性培训
企业的发展战略最重要的一点就是人才的培养，一方面需要能够适合企业战略实施的人才技术，一方面是人才自身的积极性，保证实现人才效能的最大化。因此，企业需要针对企业的发展战略需求，对企业员工进行综合性培训，提高企业员工对企业战略发展的了解程度，保证员工能够为企业的战略发展提供贡献力量。除此之外，企业要明确员工的奋斗发展方向，保证其符合企业的战略发展，可以通过“薪酬差异化”的方式激发员工的工作积极性，但时企业必须要在薪酬执行上予以保证。企业战略的有效实施还有一点非常重要，就是企业的绩效考核体系的制定，尽量量化企业战略的发展标准，并将标准细化，直到渗透到每个人力资源管理领域，从而让其成为企业绩效考核的指标，最终提高人力资源领域的整体竞争能力。
（三）对员工强化思想教育，保证思想的进步性
现如今，我国正在积极进行改革，目前形成的新市场、新环境需要每一位企业员工进行转变，员工自身要保证思想与行动的进步性。企业要从四个方向入手：让员工们自身形成一种自我超越的精神，树立终身学习的理念；培养员工们吃苦耐劳的精神，让员工在思想上逐渐坚强起来；培养员工的团队合作、互帮互助的精神；保证每一位员工都是实干家，都是创业者。
（四）坚持完善企业战略性人力管理体系
战略性的人力资源管理体系是二者结合后的产物，其重点就是严格立足在企业的战略全局上，保证从企业发展的战略核心出发，对人力资源进行整合与优化，从而形成一个能够适应企业发展战略的战略型人力管理体系。在这个体系中，必须要发挥其分析工作的能力，因为对人力资源管理工作进行分析与研究，既能保证对人力资源部门进行科学的统筹规划，更为有利的是能够为其他与之相关的系统配合提供有效保障。在企业的发展过程中，要想将人力资源管理与企业发展战略进行有机结合，战略性人力资源管理体系的建立是必经途径，当企业成功建立起战略性的人力资源管理体系就能够更为准确地明确企业员工自身的未来发展方向，以及员工的工作标准与工作制度等等，从而保证人才利用的效率最大化，提高人才的实际应用性。
（五）实行企业透明化管理
企业管理最重要的一点在于公平发展，特别在家族式的企业当中，管理制度的制定与执行必须要保证透明化，也必须要保证每一位管理人员都对其予以认可。鉴于此，企业应当在发展的过程中坚持民主管理的决策，尽量避免企业内部私自决定的现象，这样能够更好的调动员工工作的积极性，进而提高工作效率，促进企业战略的实施，帮助企业走的更远。
三、结语
