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劳动派遣的好处范文1
关键词：劳务派遣 事业单位 应用
一、劳务派遣概述
1.含义
劳务派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据与之签订劳务派遣协议的用工单位的实际工作需要，将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用工单位向用人单位支付派遣费和劳动者工资福利等，再由劳务派遣单位支付给被派遣劳动者的一种新型用工形式。
2.特点
劳务派遣关系有别于传统的劳动关系，涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，其最大特点就是劳动力的雇佣和使用相分离。派遣单位雇佣被派遣劳动者，与其签订劳动合同，双方存在劳动关系，但派遣单位并不使用劳动者；用工单位与派遣单位存在着民法上的合同关系，接受被派遣劳动者的劳务供给，但与被派遣劳动者之间并无法律意义上的劳动关系。
二、事业单位采用劳务派遣的好处
本文所指事业单位是以增进社会福利，提供各种社会服务为直接目的的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务。劳务派遣这一新型用工方式，为事业单位人事制度改革提供了新途径。
1.缓解人员编制局限
近年来，事业单位发展迅速，承担越来越繁重的服务职能，出现了较大的用工缺口，但由于编制数量有限且受到严格控制，人员需求难以在编制内得到满足。劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式，在一定程度上解决了事业单位的人员问题。
2.规避用工风险和劳动纠纷
通过劳务派遣用工机制，事业单位只需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议并支付派遣费和劳动者报酬，而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同，因而避免了签订劳动合同，特别是无固定期劳动合同的风险。由于事业单位与被派遣劳动者不是劳动合同关系，而是一种有偿使用关系，从而避免了与被派遣劳动者发生劳动纠纷的可能。
3.用工灵活
在原有计划经济体制下，事业单位职工是“单位人”，能进不能出，冗员现象普遍。随着事业单位人事制度改革的深化，“单位人”转化为“社会人”成为必然趋势。采用劳务派遣用工形式，一方面顺应了事业单位改革提出的后勤社会化的要求，另一方面事业单位可根据业务需要增减用工，且不需顾虑退出人员的安置问题，人力资源配置更灵活。
4.人力资源管理效率高
事业单位通过劳务派遣方式，实现了用人和管人的分离。事业单位只需使用好被派遣劳动者，其余一切相关的人事管理工作，如社保缴纳、档案管理、劳动纠纷处理等，都由劳务派遣单位负责，节约了管理成本的同时提高了管理效率。
三、事业单位应用劳务派遣应注意的问题
1.用工不规范，滥用劳务派遣
滥用劳务派遣的具体表现和不良后果有：第一，单位为降低用工成本，假借劳务派遣的名义大量裁员，或者直接将原来的合同用工转变为劳务用工，这势必会挫伤员工的积极性，不利于事业单位内部的人员结构稳定。第二，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但目前部分企事业单位为了减轻管理责任，将劳务派遣广泛地应用在各种岗位，甚至是核心岗位，这将影响单位的长远发展。第三，在实践中，劳务派遣单位常常混淆概念，将被派遣劳动者的派遣时间与劳动合同时间等同，违反了《劳动合同法》中季节性、临时性的规定。
2.同工不同酬
事实上许多事业单位使用劳务派遣人员的最主要目的就是减少人工成本，节约财政拨款，因此对劳务派遣人员往往实行差别管理，不仅薪酬低于同岗位编内人员，许多福利待遇也不予享受。这种同工不同酬的现象损害了被派遣劳动者的合法权益，使其产生不满情绪，积极性下降，最终影响工作态度和质量。
3.因劳务派遣自身局限性产生的问题
第一，劳务派遣本身的不稳定性，造成被派遣劳动者缺乏工作稳定感和安全感。第二，用工身份的差别以及同工不同酬现象，使被派遣人员认为自己是“次级劳动者”，导致心理失衡。第三，许多求职者以劳务派遣的方式进入事业单位作为获得正式编制的“敲门砖”，但事业单位编制有限。第四，在被派遣的过程中，劳动者缺乏必要的技能培训和职业生涯规划。第五，被派遣劳动者与编内人员关系紧张。这些问题影响了员工队伍的稳定，不利于事业单位的和谐与有序发展。
四、对事业单位应用劳务派遣的建议
1.明确劳务派遣用工岗位范围
目前国家即将出台新规进一步规范劳务派遣用工，尤其对劳务派遣的临时性、辅、替代性岗位有更明确规定。因此，事业单位应细化劳务派遣管理，避免因采用劳务派遣而引起管理混乱。事业单位应加强人力资源规划，在采用劳务派遣用工前做好岗位评价，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。同时应注意控制劳务派遣人员占单位职工人数的比例。
2.完善薪酬管理和激励机制
事业单位不应把同工同酬简单地理解为工资报酬的绝对相同或平等，在设计薪酬制度时应引入公平理论，即外部公平、内部公平和个人公平，将被派遣人员和编内人员纳入同一薪酬分配体系。在核定被派遣人员工资时应参考市场上同类职位的薪酬水平，缩小同在编职工的工资差距，降低被派遣人员的不公平感。同时应建立科学合理的绩效考核制度，使被派遣人员的工作业绩得到合理评价，将工作业绩与实际收入相挂钩，充分发挥薪酬的激励和导向作用。
3.树立以人为本的用人理念
事业单位应树立以人为本的管理理念。首先要抛开被派遣人员和编内职工身份差别的观念，给予被派遣人员足够的尊重和关怀，使其感受到集体的温暖，对单位产生归属感。其次，要重视被派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间，助其实现自我价值。最后，被派遣人员中亦不乏人才，应为其提供公平竞争和晋升的机会，形成能上能下、人尽其才的用人机制。
4.选择运作规范、服务能力强的劳务派遣单位
国家最近出台了新规对劳务派遣单位进行整顿，因此事业单位在选择合作的劳务派遣单位时，一方面应选择有资质、运作规范的劳务派遣单位，避免用工风险；另一方面应选择服务能力强的劳务派遣单位，由于其在日常人事工作和预防处理劳动纠纷方面相对有经验，在满足事业单位用工需求的同时减少了用工风险。
参考文献
[1]曾星，何永红.我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报，2009（1）
劳动派遣的好处范文2
摘 要：新《劳动合同法》的实施，在促使企业规范用工的同时也增加了其用工风险。为了降低用工风险和成本，越来越多的企业开始采用业务外包。本文阐述企业采用业务外包的原因，分析了业务外包的优势。
关键词：业务外包；优势分析
随着新《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的实施，企业的用工成本和风险明显增加。为了减少用工风险，业务外包用工越来越受到企业热捧，尤其在服务行业和建筑施工行业。据了解，业务外包用工在发达国家非常普遍，在欧洲60%～70%的企业采用业务外包，而我国目前只有不到5%的企事业单位采取业务外包服务，增长空间巨大。
一、业务外包的含义和特点
（一）业务外包的含义
业务外包也称资源外包，是由美国学者Gary Hamel和Praharad在《企业的核心竞争力》中首次提出的，是指企业整合利用外部的专业资源，将企业内部的某项职能或某项任务分包给其他企业或组织来完成，从而达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优势，增加对外界环境适应能力的一种管理模式。业务外包实质是将企业一些非核心的、次要的或辅的功能或业务外包给第三方专业服务机构具体实施，并支付报酬，从而提高企业整体效率，降低企业用工难度和用工风险。
（二）业务外包的特点
一是业务外包是经营模式的一种而非用工模式，是发包方和承包方的法律关系；而劳务派遣是派遣单位、用人单位和劳动者三方之间的法律关系。二是业务外包关系中，根据发包方和承包方的约定，发包方一般对劳动者不承担责任；而劳务派遣关系中，派遣单位和用人单位要承担连带赔偿责任。三是业务外包关系中，发包方对劳动者不进行直接管理；而劳务派遣关系中，劳动者必须按照用人单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。四是业务外包关系中，发包方实际购买的是“劳务”，重视的是成果；而劳务派遣关系中，用人单位购买的是“劳动力”，重视的是人。
二、采用业务外包的原因
（一）用工难现象越来越普遍
随着我国“劳动力红利”的逐渐消失，用工难成为越来越多企业共同面对的一个问题，尤其在服务行业和建筑施工行业。单个企业在庞大的人力资源市场中寻找合适的劳动者难度可想而知，而将一部分业务委托给专业的第三方，同时也将用工难的问题转嫁给了对方。
（二）季节性临时用工的存在
在建筑施工行业中存在数量庞大的周期短、费用高、分布广的季节性临时用工，这部分人多数来自施工当地农闲时期的农民，他们文化程度低、法律意识淡薄、履约能力不强，造成管理难度大，容易出现劳动纠纷。因此，在这些岗位使用业务外包用工，可以降低企业用工风险。
（三）国家对劳务派遣用工的严格限制
《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》对企业使用劳务派遣人员进行了严格限制：用工数量不得超过员工人数的10%，劳动报酬须同工同酬，只适用于“临时性、辅、替代性”岗位，用人单位和派遣单位负连带责任等。这些规定使企业使用劳务派遣人员的难度和风险巨大。
三、业务外包优势分析
（一）降低企业用工风险
将部门业务外包给第三方，企业与承包方建立的是合作关系，企业按照约定支付业务外包费用，而承包方按照企业要求去招聘使用能够完成相关工作的劳动者。这就使企业和劳动者不产生劳动用工关系，既脱离了法律同工同酬的规制，又最大程度地降低了用工的连带责任风险。
（二）节省内部管理成本
根据相对成本优势理论和绝对成本优势理论，业务外包一般是将非核心辅业务外包给第三方专业机构，而对于承包方硭担却是自己的核心业务，由他们来完成可以取得良好的资源回报效果，相对于发包方来说等于间接节约成本。同时，业务外包将复杂的事务化简成单一的承包商管理，降低了企业内部治理成本。
（三）提高企业整体运营效率
企业将非核心业务外包给第三方，可以集中有限资源和能力投入到企业核心业务领域，并在领域内形成技术和规模优势，增强企业核心竞争力。而外包的业务相对于承包方来说是核心业务，他们具有人力、专业和技术优势，能提供更加有效率的优质产品和服务。
企业采用业务外包模式可以带来降低企业用工风险等诸多好处，但也有重视业务外包带来的风险识别和控制，在具体操作中，要区分核心业务和非核心业务，重视承包方的选择与评价，实行严格的合同管理机制，才能使业务外包的优势得到充分发挥。
参考文献：
[1]张振峰.业务外包是企业用工方式的新选择[J].现代商业，2009（21）.
[2]唐天兵.劳务派遣和业务外包对比分析[J].黑龙江科技信息，2011（30）.
劳动派遣的好处范文3
关键词：劳务派遣；用工单位；市场机制；同工同酬
一、劳务派遣的兴起
劳务派遣最初兴于美国，我国劳务派遣从20世纪80、90年代开始。2008年初，新《劳动合同法》正式实施，由于加大了劳动者保护力度，用人单位大量采取劳务派遣的方式规避劳动用工的法律风险，劳务派遣工的数量急剧增加。根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%，有的行业60%的员工都属于劳务派遣。
本文拟从用工单位角度出发，探讨劳务派遣过程中存在的问题，并提出应对之策。
二、用工单位存在的问题和风险
1、派遣单位普遍规模小实力弱。以某省为例，据某省人社部门2013年统计显示，目前实际开展劳务派遣业务单位有1056个，劳务派遣用工总人数为440996人，平均下来每个劳务派遣单位派遣人员仅400余人。与美国对比，据美国职业雇主组织全国联合会的调查，美国现有大约200-300万派遣员工，约有700家职业雇主组织在50个州提供各种业务，平均每个州只有十几家职业雇主组织，平均派遣人员4200余人。对比分析，湖北劳务派遣单位数量达到了美国同类型单位的两倍，而平均派遣人数却只有美国的十分之一。2013年7月，新修订实施的《劳动合同法》，要求经营劳务派遣业务的单位注册资本不得少于人民币二百万元。新规出台前后，一些派遣单位已成为“路跑跑”。有些劳务派遣单位借资注册，拿到营业执照后抽回资本。由此可见，我国的劳务派遣单位呈现数量多、规模小、可派人员少的特点，难以形成劳务派遣规模效应和专业服务优势。对于用工单位来说，这本身就是一个隐患和风险。
2、劳务派遣市场无序竞争严重。2008年《劳动合同法》出台，成立劳务派遣单位的注册资本要求是50万元，且不需要行政许可。宽松的准入和监管环境使得劳务派遣单位数量增长较快。劳务派遣单位相互之间采取价格竞争策略开拓市场，相互杀价，互挖墙角，导致无序竞争。业内人士表示，目前内地省份收费标准在每人每月50元左右。但为了扩大市场份额，有的劳务派遣单位甚至开出了每月每人10元的管理费。劳务派遣行业低水平的价格竞争直接导致了劳务派遣单位对用人单位基本没有服务，服务人员专业素质差，所谓服务基本也就是“工资，代缴费用”，为将来双方长期合作埋下隐患。
3、劳务派遣单位转嫁法律风险。用工单位开展劳务派遣一个重要目的是为了规避直接雇佣劳动者的法律风险。但实际情况往往事与愿违。《劳动合同法》要求，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。实际操作中，劳务派遣单位往往要求用工单位，其使用的被派遣劳动者的总派遣期限也要不少于两年。这样就规避了劳务派遣单位对劳务派遣人员应当履行的义务。当然，在低收费情况下，劳务派遣单位所能承担的法律风险本身就比较低，各种风险势必再次返还用工单位。
4、同工同酬困局未解。新《劳动合同法》要求，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但实际执行困难，主要有两个方面的原因。一方面是用工单位执行意愿不强。关键是成本问题，如电信、银行等行业劳务派遣人员总数赶超正式职工数量。有央企算账，按照普遍的同工同酬的原则，其当年全行业利润300多亿元，如其劳务派遣工都实行完全意义的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元“利润”。如此这样，用工单位执行同工同酬意愿当然不强。另一方面同工同酬缺乏标准解释。国家有关部门没有对同工同酬给出标准规范的法律解释，如包不包括劳动者的保险和福利等。具体执行中，用工单位正式职工往往按照职称、职务、工人技术等级等因素配套工资待遇，而劳务派遣人员大多不具备这些资格，也给执行带来较大难度。
5、造成用工单位职工队伍素质下降。大量使用劳务工后，职工队伍的整体技能素质将会下降。从实际情况看，用工单位出于“临时”心态，缺乏对员工进行持续职业培训教育的动力和计划。劳务派遣单位更不可能对分散在各个工作场地，大量不同技能、不同文化程度和不同岗位需求的劳动者进行职业培训。其实，许多用工单位都认识到劳务派遣制度使单位在实现中长期发展目标中缺乏骨干队伍，许多单位经营者明显感受劳务派遣制度使企业产品质量不易得到保障。
三、解决对策
1、慎重选择劳务派遣合作伙伴，降低用工风险。用工单位选择劳务派遣合作伙伴必须慎重，不能单纯看服务价格。一是要选择具备合法资质的单位。经营劳务派遣单位应该符合我国《劳动合同法》57条规定的条件。所以说选择合作劳务派遣合作伙伴首要是查看这些基本条件。二是要选择业内知名度高、美誉度好的劳务派遣机构，这些合作伙伴能够坚持依法依规办事，拥有相对较为完善的管理规范和服务水平，本身就能缓解和吸收部分用工单位日常管理中的存在的风险。三是必要时需要劳务派遣单位提供担保，让劳务派遣单位提供担保，从而降低自身的风险。在劳务派遣单位给自己造成损失而无法向其追讨时，可以向提供担保的第三方进行索赔。
2、发挥市场调节作用，规范服务费取费标准。从法律角度来看，用工单位同劳务派遣单位是典型的合同关系。这就要求发挥市场机制的作用，调节双方的责任和义务。用工单位支付相应的服务费享受相关服务，劳务派遣单位承担相应的责任和义务，同时劳务派遣单位承担的责任和义务应同其获得的服务费相当。当前，劳务派遣单位大部分采取的是“低费少责”的模式。在法律执行、合同履行等过程中必然或多或少会向用工单位和劳务派遣人员转嫁风险、逃避责任。有关政府部门或劳务派遣行业要尽快制定可行的服务费取费标准，破解“低费少责”的模式，服务费取费标准的制定既要考虑劳务派遣单位的各项税费、合理利润、单位发展、人员培训费用等需要，还要考虑到风险防范、应急处理等情况，这样才有利于劳务派遣整个行业的发展壮大。
3、以同工同酬为契机，倒逼用工单位形成正常的用人途径。用工单位在实际工作中必然将用人成本纳入重要的考量范围，而当前劳务派遣恰恰为低成本用工提供了可行了渠道。从立法的初衷来看，劳务派遣用工只是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。同工同酬政策的实施，事实上封杀了劳务派遣的成本优势，倒逼用工单位实行通常的用人程序，即直接同劳动者签订劳动合同，这样的好处是显而易见的，不仅稳定了职工队伍，也有利于劳动者素质的逐步提高。
4、加强劳务派遣规制，促进派遣行业良性发展。新修订的《劳动合同法》和新出台的《劳务派遣暂行规定》对劳动者作出倾向性保护，但一些棘手问题仍然没有得到妥善解决。从现实情况看，劳务派遣的规制中更应该加强和完善一下几个方面的内容。一是加强对用工单位信息秘密的保护。用工单位通常要向劳务派遣单位透漏很多单位信息，其中很大一部分都涉及到单位的机密。如何保护？尚需在立法层面更多给予关注。二是要规范机关事业单位劳务派遣管理，新出台的《劳务派遣暂行规定》没有将机关事业单位劳务派遣用工纳入适用范围，机关事业单位在劳务派遣中占有一定的份额，不能长期让这部分单位游离于法律和制度的监管之外。三是对劳务派遣单位和用工单位采取劳务承揽、业务外包的方式应对法律对劳务派遣的规制问题，仍然没有较好的手段和措施。（作者单位：湖北省水利厅）
参考文献：
[1] 李广平.劳务派遣用工的成本优势与风险防范[N].河南：河南工业大学学报（社会科学版），2009（12）.
劳动派遣的好处范文4
关键词：人才派遣；风险；服务；发展
上海长宁人才发展有限公司隶属于长宁区人才服务中心，是区人力资源和社会保障局下属的二个市场之一的人才市场，具有上海人力资源服务许可资质，服务范围包括人才推荐、人才招聘、人才培训、人才测评、人才派遣等，现在的主营业务是以人才派遣为主人力资源外包服务。自1995年成立以来，先后获得“上海市诚信服务单位”、“上海市信得过中介机构”、 “长宁区文明班组”、“免检企业”等荣誉称号。
一、业务运行
2001年，公司在结合本区实际及市场环境趋势的影响，开展了人才派遣业务，初期的派遣业务主要面对客户为区域内企业，自2003年起，派遣业务大幅增长，在区人事局的指导下，本区内事业单位包括卫生系统、教育系统等非在编人员全部实行人才派遣管理。
人才派遣方式是指通过派遣单位与劳动者签订劳动合同、为其缴纳社会保险、公积金等社会福利，而根据用人单位的实际工作需要，将派遣人员派往被派遣单位工作的新型用工方式。与传统的劳务派遣不同，我们所说的人才派遣是为了加快单位人事制度的改革，促进人才的合理流动，规范单位的用人制度，实现由单位用人向社会用人的转变。他们的岗位并不是属于临时性、辅或者替代性的。
我们为客户提供的主要服务为：
1.人才招聘：根据单位的用人要求，协助单位通过网络、招聘会等渠道招聘派遣员工；
2.档案管理：根据单位提供的人员，签订劳动合同，建立劳动关系，管理人事档案；
3.社保缴纳：为派遣员工办理社会保险的开户、缴纳以及转出手续；
4.薪酬发放：根据约定，计算员工的薪酬及个税并代为发放。
人才公司以人才派遣为主要业务，其优势有以下几点：第一，人才公司依托政府，将区域内机关、事业的非在编人员以及公、检、法的文职人员全部实行人才派遣，提供服务；第二，作为政府对外实行公共服务的窗口，我们的核心就是要服务优先，但注重社会效益的同时也保证一定的经济效益，公司的派遣服务费相对其他中介公司来讲还是比较低廉且有信誉保证；第三，定位明确，针对企业不接受或少接受人才派遣，因为企业他实际具有用人资质，但为了减少自身风险而采取人才派遣，这样就把风险转嫁给中介公司，因此，要保证自身的利益不受到损失的前提下开展业务。
二、风险不足
人才派遣给企业带来了很多好处，也给中介机构带来盈利的空间，但是人才派遣并不是一本万利的买卖，事实上，他也存在着一定问题：
2008年1月1日起，《劳动合同法》全面实施，随后《劳动仲裁法》、《关于建立劳动用工备案制度的通知》《社会保险法》等为代表的一系列规范劳动关系和员工合法权益的法规政策。这些法律法规的对人才中介机构带来了深远的影响，特别是《劳动合同法》中对人才派遣这一灵活用工形式的规定。法律环境的变化对人才派遣行业产生了深远影响，一方面是法律的改变对人才派遣行业的服务模式带来根本变革，另一方面是有些人才中介机构利用部分法律条款的模糊性采取打法律球的方式争夺市场导致的竞争加剧。
原先，人才派遣这种企业灵活用工形式虽然早已存在，但法律并未对其性质做明确的规定。人才派遣机构在法律上仅是用人单位，客户是用工单位，需要承担一切应该承担的职责，其采取人才派遣模式主要出于人员编制限制或财务报表的需要。但是《劳动合同法》的出台明确定义了提供人才派遣的中介与被派遣的员工之间存在劳动关系，人才派遣机构必须承担一切应由用工单位承担的责任，而用工单位无需承担责任。这一法律关系的改变，对人才派遣行业的运行模式产生了影响。
除了政策环境的影响外，公司自身的发展也有危机：现在的业务仅仅停留在以机关事业单位为主的人才派遣，其他单位都会寻找有实力的大机构做派遣，比如上海外服、中智、四达、中企等外企服务机构。而我们的派遣服务除为用工单位的派遣员工代缴三金、工资个税、办理录用退工之外，对薪资与福利设计、人才留用与发展管理、员工关怀等必要的人事管理并没有其他的涉及，这样的话，使企业的竞争力降低，很难与大机构抢夺市场份额。
三、发展方向
在人类社会经历了以“力”为本，以“权”为本，以“资”为本的发展过程后，新经济的出现，全球经济发展进入了以“人”为本的阶段。以“人”为本强调了今后一段时期，社会的进步以及经济的发展都将以人为主要推动力，人就成为了发展的主要基础要素，而人的创造力成为推进发展的主要核心。
1.横向发展
当企业发展到一定时期，原来的业务已经缓慢发展或停止发展，就要考虑拓展新的业务增长点，服务多元化可以增强企业应对市场突变的能力，正所谓东边不亮西边亮。针对这种状况，可以推出新的业务如项目外包，指根据客户需求，用业务整体发包的形式承揽业务，以计时或者计件的方式与客户进行结算费用的一种业务方法，这种模式，具有灵活用工的优势，他不受相关劳动法律法规关于用工主体的限制和约束，签订合同的期限可以根据客户需求进行调整，可长可短。只有通过不断创造新产品才能保持企业的生命力，才能符合客户的需求和期望
2.纵向发展
随着信息化的深入，客户对人才中介服务机构的信息化要求也越来越高。人力资源服务要上台阶，必须运用最新信息系统与技术，推广计算机应用。一套合适的人才服务软件系统不仅能满足客户的需求，更能提升自身的管理水平和能力，减少人为过失和差错，促进服务的深入化。这样的IT系统应该要有二方面的功能，一是面对中介公司派遣人员服务平台，能够对企业的派遣人员提供报表管理和决策分析；二是中介公司内部的管理平台，能够针对数据的基础上进行处理，并形成成本分析、需求分析，不断提高企业自身管理服务能力。
3.强化服务
为应对政策环境下的危机及风险，人才公司要有一个良好的服务定位意识，能够选择一些有资质并且信誉良好的企业进行派遣服务，这样，不仅有利于企业本身经营活动，也有利于市场竞争。在贯彻整个服务过程中，要遵循相应的标准。每个服务人员对客户提供的服务不会因服务人员的主观不同而产生差异，从根本上提高服务水平，对服务的各环节进行细节化研究，对服务进行深化，提高技术含量，推行全行业的服务标准。打造市场品牌。品牌背后的是服务商的知名度和信誉度，未来企业想在行业里继续生存发展，惟有以品牌建设为理念，朝向规范化、规模化和品牌化发展才是立身之本。
要做专业化的人才派遣公司，要在现有的法律规范影响下，通过整合服务链、优化客户群、完善工作流程，用专业化的服务为客户创造价值。现在，各区县人才中心已由市人才服务中心牵头完成一体化平台建设，将各区县的资源整合起来，逐渐形成规模化运作，谋取更大的发展前景。
参考文献：
[1]朱立丽：人力资源管理外包[J].市场周刊 财经论坛，2003，（6）.
[2]李新建：人力资源中介组织与中介市场的发展[J].南开管理评论，2003，（4）.
[3]赵 梅：中小企业的人力资源如何外包[J].建设人才， 2004，（2）.
[4]郑胜华 宝：论企业特性对人力资源外包的影响[J]. 技术经济与管理，2003，（5）.
劳动派遣的好处范文5
(2)户口保留在学校的毕业生到大中城市正式就业，但由于达不到当地政府规定的落户条件不能落户的，由当地公安机关或就业单位出具暂不能落户的证明。毕业生可持该证明、《户口迁移证》、《毕业证》到原就读学校所在地公安派出所更改《户口迁移证》中的“迁往地址”栏，回原籍或父母处落户。
9、这次人口普查能给我的孩子上户口吗?我有结婚证，是第一胎，但是没有准生证，出生证明。
对不符合计划生育政策的出生人口可持下列材料到父或母的户口所在地公安派出所申报出生登记：
(1)填写《不符合计划生育政策出生人员落户申请表》;
(2)父母双方的居民户口簿、居民身份证或其他有效身份证件;
(3)被申请人近期五寸全身免冠照片一张;
(4)《出生医学证明》;
(5)父母双方户口所在地村(居)委会或工作单位的入户介绍信。
《户籍管理条例》规定：
初次办理户口的，如未与父母同一户籍，需要出具证明，证实该情况
这个很简单，复印一下现在您的户口本全页即可。
请大家帮忙解答：我09年毕业后学校将户口迁回原籍，后迁移证丢失，想让学校所在地的派出所补办，派出所提出需要提供原籍派出所提供的“未落户证明”，但现在原籍的派出所不给开这个证明，说是不能随便给开，请问，需要提供什么资料才能开“未落户证明”或是各位有什么解决措施，请帮忙解答，不胜感激。这是派出所为难你的，有的还让出示出身证明和居委会证明，你带着你父母的户口簿和你的身份证、毕业证去，顺便买两包好烟，你当初上大学迁出户口时派出所有记录的可以让他们查，未落户证明就是一张纸盖个章罢了，他们没必要为难你呀，祝你顺利!
单位不能解决户口，也不想买户口，又想在单位工作，怎么办?
应该办理灵活就业手续，领取回生源地人事局的二分报到证，同时将户档落回生源地，单位证明《单位不能落户证明》。这样的好处是：首先，你在国家规定的派遣时间内领取报到证，避免将来因种种原因错过报到证办理期限，失去“干部”身份(如果晚了就会落到劳动局，就是工人身份了);其次，你将来有可能按“人才引进”的方式将户口调入实际工作单位所在地，但是需要注意的是，实际上从06年开始，人才引进在实际操作中已经不审批了，所以如果单位给你人才引进的承诺，基本上是口头支票。
关于违约
虽然叫三方，你和企业签了之后实际上就生效了，即便学校没签，想违约也要交违约金(其实这时候不能交违约，因为学校没签三方也就没生效，但是是不是叫违约并不重要，关键是能否领回单位手里的三方)，因为不交的话单位不会交回三方你也就无法领到新的三方。
另外，如果在上报就业方案后(6月份)再违约，就属于改派，原则上不能再在北京或上海等不便落户的地方落户，学校一般也不喜欢改派。
前面说了其实三方的规范公司和学生行为的作用实际上是次要的作用，但又往往很多企业很在乎，而且很多企业要求学生赶紧交三方，不管是有指标的企业还是最终没有指标的企业，这一是因为公司的HR根本不懂户籍相关的政策，二是因为HR把三方的用处认为是劳动合同签订之前的补充了，想用三方来约束我们违约的情况。
关于毕业以后的户口 档案 三方协议 干部身份 的问题
大学毕业后的一年最为关键，举例如20xx年6月毕业7月正式工作者，其从08年7月到09年7月这一年是对其人生的基本规划最为重要的一年，原因涉及三项——三方协议、报到证(派遣证)、干部身份。
关于三方协议：
什么叫三方协议?网上答案都有，随便查查就知道了。但再深一些说呢，肯定有人不知道了。
三方协议，简单的讲就是学校、学生本人、工作单位三方就毕业生离校后就业工作落实所签署的一份协议书，很多人知道的是：三方协议过去必须签，但现在不一定，三方签了只是学校统计就业率的一个参考指标。三方和派遣证挂钩，但我没有留京户口，单位签三方就要解决你的户口，所以现在单位都不签三方了，尤其是私企等等。没错，上边说的都对，所以有些朋友们就把三方协议放弃了，而只是找到工作，自己去做个打工者，然后只考虑劳动合同。
那么究竟三方协议背后究竟还有什么呢?其实三方的背后还隐藏着很多。
劳动派遣的好处范文6
众所周知，劳务作业人员是制造建筑产品的第一人，他们的专业技能高低直接影响着建筑产品的质量。企业发展和壮大，必须要有相对稳定和专业技能不断提高的劳务作业人员的支撑。面对日趋激烈的市场竞争和快速变化的内外部环境，劳务公司的重要任务，就是储备充足的劳动力资源和培育发展自有关键技术人员及长期稳定合作的高素质的劳务作业队伍，为工程项目提供优质的服务。
培育高素质的分包队伍
因为计划生育政策、高考扩招、农业政策的落实等，向建筑业输送的农民工严重不足，高素质农民工严重短缺。随着需求的扩大，劳务分包企业不断膨胀，但因为培训不足，建筑业农民工技术素质和实操水平不断下降，严重缺少安全生产的防护意识、基本操作技能和操作规程，而工资水平却不断上涨。劳务公司的首要任务就是培育高素质的分包队伍。
劳务公司为扩大承揽劳务分包任务，首先，可以在多个地区进行资质备案注册。其次，在劳动力比较集中的地方，如河北省的定州、唐县、满城、涞源等，与当地政府建立长期稳定的劳务使用供需协议，奠定良好的劳务资源渠道。在原有合格的作业队伍基础上，再积极引进新的作业队伍，并在使用前对新进的队伍进行摸底，使用过程中进行劳务规范检查及在岗培训。
建立合格劳务队伍名录。将使用的较好的劳务作业队伍，编制合格劳务队伍名录，首先在本集团范围内的施工企业形成资源共享，使一些好的劳务队伍长期有活干，队伍人员也就相对稳定，队伍素质逐步提高，形成长期合作关系。
定期进行劳务队伍考核。劳务队伍每完成一项合同工程后，所在项目部和所属单位对该劳务队伍的使用情况进行综合评价，通过对质量、工期、安全管理、作业队规模等方面的综合考评，将劳务作业队伍信用等级评价结果分为优秀、合格、不合格。将评为优秀、合格的劳务队伍名录供集团各用工单位选择使用，不合格的队伍列入黑名单。
加强职工技能培训。积极与各培训机构联合，及时为劳务作业人员提供岗前培训、订单式培训和专项培训，办理技能证书，提高劳务作业人员综合素质，为用工单位提供合格的劳动力资源。
国家为加大农村剩余劳动力的转移培训，自2004年实施了“阳光工程”，对农村剩余劳动力的转移培训进行财政补贴。河北省阳光工程在全省大规模开展农村劳动力转移职业技能培训，建立健全培训机制，加大农村人力资源开发力度，每年培训转移农村劳动力150万人。并确定了35个创业培训试点县和10个技能培训扶贫县，其中就包括保定市的定州市培训就业服务中心、涿州市就业训练中心、清苑县就业服务局就业训练中心、满城县就业服务局和顺平县劳动就业服务局。劳务公司要充分利用好这个阳光工程政策，定向培训自己的劳务人员，切实提高劳务队伍的技术素质，为施工企业的发展提供良好的技能服务。
规范合法劳务用工手续
新劳动合同法的实施给企业管理带来压力，各类辅助人员是用工风险较大的一类。岗位技能证书持证率偏低，在保定新开工劳务备案中，办理技能证书的数量和比例较低。在具体实施中，还存在一些工人不愿签订劳动合同的情况。
劳务企业作为独立法人的存在，劳务承包合同的合法性往往被忽视。劳务公司应加大劳动力整合及规范用工宣贯力度；加强手续合法化及规范用工等工作的执行力度；做好业务沟通工作，使备用工单位了解劳务公司的经营模式和合法用工的重要意义，改变用工单位的思想认识，从服务方面取得用工单位的认可，达到劳动力供需双方相互依存、共同发展的良好态势。
劳务公司要强化劳务分包的日常管理。一是建立健全各项管理制度，使劳务管理工作制度化、规范化、信息化，规避管理混乱带来的不和谐因素。二是通过实名制等形式，加强管理。向总承包方报送进场人员实名制花名册，每一进场人员必须经过三级教育并持证上岗，特殊工种持证率必须达100%。三是按时、按月发放工人工资。四是内业资料标准化，重点抓好人员进出场、月考勤、月工资支付三个方面的工作，做好突发事件的应对准备。
劳务公司要继续加强劳务备案管理工作，健全合同的监督管理机制，做好动态跟踪，加大服务力度，进步保障用工合法化的需求。
劳动合同法的实施，给用工单位劳动用工带来很大风险，造成维权成本的增加。规范合法劳动用工，及时签订劳动合同，才能有效避免和防范用工单位在劳动用工中的风险和纠纷。
加大劳务派遣力度
劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的 种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣服务机构，派遣所需要的各类人员的弹性用工模式。它具有规范劳务用工、避免人才流失、劳务管理便捷、降低管理成本、用人机动灵活、利于员工激励、可代管档案等优势和好处。
劳务公司根据国家政策和市场发展可适时为集团已签订劳动合同以外的辅助人员、后勤人员、专业公司的生产技术骨干人员办理劳务派遣手续，为解决和稳定这部分人员提供一个规范合法劳动用工的途径，减少劳动用工方面的风险。今后，劳务公司可进一步深化劳务派遣工作，加大力度，为培育自有骨干力量奠定扎实的基础。
风险防范
2014年6月1日起，《河北省房屋建筑和市政基础设施工程建设领域农民工工资预储金管理办法》正式施行。《办法》中规定，在房屋建筑和市政基础设施工程项目开工前，建设单位或施工总承包企业要在银行开设预储金账户，没有缴存或没有按规定额度缴存预储金的项目，视同建设资金不到位，不予颁发施工许可证，不得开工建设，农民工工资预储金缴纳数额为总造价的20%。在当前建筑市场形势下，还是会增加总包企业的资金负担。
建筑施工企业农民工工伤保险已被多省市列入强制缴纳的范围，河北省自2014年开始明显加大了检查力度，2013年前是每个公司缴纳2个工程就行，2014年达到50%左右。新工伤办法不同于现行职工的按人缴纳的方法，而是以建筑工程项目为单位，以中标价为基数。河北省确定的工伤保险的缴费比例为工程总造价的千分之三，湖北省为千分之二，黑龙江省为干分之一，湖南省为千分之三点二。这些政策的出台，都给总包企业和劳务分包企业带来了不同程度的影响，劳务公司应随时关注和研究政策动向，并适时提出解决方案。
劳务公司推行二次建工意外险，已得到各单位施工项目部的认可。建工意外险逐步显现出其巨大的抗风险优势，为项目部降低经营风险和减少经济损失起到了保障作用，解除了劳动用工方面的风险和后顾之忧。
多元服务
劳务公司可积极筹划增加公司的资质经营范围，大力发展境内外劳务中介业务，适时发展在国际劳务输出的业务能力。同时，可以参与解决因拖欠造成的劳务纠纷和上访事件。
