股权的激励方式范文1
股权激励在东西方都有着悠久的发展历史。山西票号的“身股”就是早期的东方股权激励方式之一。股权激励，是指由于企业获得高管以及关键员工提供的服务，而给予的报酬，属于职工薪酬的一部分，但其特殊性表现在是以公司股票或者基于股票价格的现金支付形式支付。常见的股权激励方式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、管理层（员工）收购和账面价值增值权。
1.股票期权和限制性股票的定义
在我国，应用最广泛的就是股票期权和限制性股票。它们之间由于会计核算、对企业影响的不同，呈现出众多差异。股票期权是指上市公司赋予激励对象在未来规定时间内以事先确定的价格购买本公司一定数量流通股票的一种权利，这种权利也可放弃。而限制性股票是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有完成特定目标时才能从中获益。
2.两者的主要差异
两者的本质区别在于，限制性股票的确定性要大于股票期权，风险较小。具体从基本权利义务、会计核算、激励主导等方面来说明它们的区别。
（1）基本权利义务的对称性不同。股票期权为“期权”性质，而限制性股票为“期股”性质。前者权利义务不对称，持有人只有行权的权利，而无行权的义务。后者具有对称的权利义务。由于要满足授予条件，股票价格的涨跌直接影响激励对象的利益。
（2）会计核算的区别。由于有等待期的区别，股票期权按照在等待期内每个资产负债日可行权的期权估计数量，以授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。而限制性股票，一般并无等待期，所以无成本费用。
（3）激励主导作用不同。股票期权在激励员工努力工作方面效果较好，而限制性股票主要是留住人才。
（4）对企业财务影响的区别。这一点从会计处理上可以很明显的表现出来。股票期权在等待期内会产生成本费用和资本公积。因此，期权成本会减少企业的理论，但不影响企业的现金流。由于期权估值可能过大容易带来负面影响。限制性股票主要是提取激励基金方式下产生现金流出和成本费用，一般无其它不利影响。
（5）税收方面。很多公司对高管采用股权激励制度都是基于税收的考虑。相比其它方式而言，股权激励能给高管带来税收利益。这主要表现在股票期权上。而限制性股票一般表现在员工从雇主处获得折扣或者补贴的形式以减少税收。
3.我国股权激励方式的运用现状及发展趋势
我国的股权分置改革时点开始于2005年4月30日。2006年是我国上市公司股权激励元年，一系列法律法规的颁布和实施，我国的股权激励制度不断完善。2006年—2010年，我国采取股权激励方式且实施过的有88家，股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34家,不到样本公司的一半,而激励水平在1%以下的就有14家,由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。而且各公司具体的激励计划在激励模式、数量以及幅度等方面都有多不同。从行业以及地区分布情况来看，主要分布在制造业和广东、浙江等经济发达省份。从激励方式上看，所采用的方式较为单一。截至2007年，绝大多数公司选择的是股票期权方式。但由于近年来对科技人才等的需要的日益上涨，采用限制性股票方式的上市公司比重开始上升。
二、股权激励方式选择的限制性因素
1.行业特征
每个行业的特色往往导致企业战略目标的差异性以及企业所需人才的类型，进而造成了企业股权激励方式的不同。比如在高科技企业，公司处于成熟期时，对人才（特别是科技人才）的需求是很强烈的，这是企业的核心竞争力。因此，能留住人才的限制性股票的激励方式会成为企业的选择。但在创业期，由于现金短缺，物质激励往往达不到效果，此时的股票期权的激励作用相对于传统行业而言更明显。
2.企业成长性
当企业处于快速扩张期，往往需要负债经营。现金流压力较大，股票期权策略往往是公司的首选。对于成熟型的企业或者是对资金投入量要求不是很高的企业，限制性股票可以达到激励效果。
3.企业规模
企业规模越小，越倾向于选择股票期权的激励方式。
4.盈利状况
企业盈利状况约好，可选择的空间较大，选择股票期权的可能性越大。
三、结论
股权激励作为完善公司治理，缩小成本的重要手段之一，在公司的生命期中发挥着不容忽视的作用。企业的管理者应该从中国的特色和中国企业的特点出发，选择最适合企业的股权激励方式，使股权治理成为激励型的股权激励，而不是高管谋私的福利型股权激励。同时，政府应该完善现存的法律法规，给股权治理的实施营造一个更加积极的外部环境，推动股权激励制度健康发展。
参考文献:
[1]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择—基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报，2010(3).
股权的激励方式范文2
1997年，上海仪电控股集团属下的上海金陵公司开始探索“期股计划”，开创了我国“股票期权”的先河。1999年，武汉国资公司对下属21家控股、全资企业兑现1998年度企业法定代表人年薪，武汉中商、武汉中百和鄂武商3家上市公司董事长分别获得本公司期股奖励，其中武汉中商董事长严规方获得16 7万元年薪，不过7万多元是以该公司的8000股股票支付①。一石激起千层浪，越来越多的企业，尤其是一些具有民营背景的高科技公司，比如四通、联想也尝试经营者持股，以期待更有效地激励高级管理人员为实现股东利益最大化而努力。①王战强邵文海：《聚焦股票期权》，《上海证券报》，1999年8月5日。
在美国，依据是否符合“国内税收法则”有关特殊税收处理的规定，ESO可以分为两种：激励型（IncentiveStockOption，简称ISO，orStatu toryStockOption）和非法定股票期权（NonstatutoryStockOption），其中ISO最为普遍。ISO必须符合税收法则第422条的规定： （1）40经济导刊总第46期金融世界期权只能授予本公司的员工，并且这些期权只能用于购买本公司或者母公司、子公司的股票；（2）期权授予必须遵守经股东认可的成文文件；（3）在经采纳或经股东批准后，期权必须在10年内授出，必须在授予后的10年以内执行；（4）期权的执行价格必须等于或者高于授予时的公平市场价格，如果是不公开交易的股票，其价格应以合理的方式确认；（5）在授予时，雇员不能持有公司10%以上股份，除非期权价格被确定在公平市场价格110%以上，或在授予后5年以内不能执行。
ISO与非法定股票期权的主要区别是，前者可以享有税收法则规定的税收优惠，而后者则不能，比如在ISO中，雇员在获得期权以及执行期权时，并不被认为是得到“收入”，因而不须纳税，公司也不能扣减相关的报酬；雇员在卖出由期权所获得的股票时，其收入被确认为“资本利得”，并依相应税率纳税。同时，非法定股票期权的受益人可以是持有公司10%以上投票权的高级管理人员，而且非法定股票期权的行权价格可以低于赠与日公平市场价格的50%，可见，其所受限制较少，但不能享受税收优惠。
当然，非法定股票期权在以下情形下，可以转化为ISO：一是股票的市场价值（通常是赠与日的前一个交易日的收盘价或赠与日当日的最高市价与最低市价的平均价）累计超过10万美元时，超出部分的股票期权被视为非法定股票期权；二是在股票期权需待授予期结束后方可行权时，在行权的价值（股票期权与行权价的积）累计超过10万美元的情形下，超出部分的股票期权也视为非法定股票期权。
一、美国及香港股票期权的实施条件与主要内容
1 美国、香港ESO的实施条件
依据美国“国内税收法则”，公司实施ESO必须满足以下条件：（1）ESO的赠与计划是一个成文的计划，在该计划实施前12个月或之后12个月，必须得到股东大会的批准；（2）ESO计划实施10年后自动结束，若继续执行，须再次得到股东大会的批准。ESO计划的开始日期以实行日或股东大会通过日中较早者为准；（3）从股票赠与日（GrantDate）开始的10年内，ESO有效，反之，超过此限者失效，任何人不得行权；（4）ESO不可转让，通过遗嘱转让给继承人除外；（5）在ESO赠与日，凡持有公司10%以上的有表决权的股票者，不得参加ESO计划，但经股东大会批准除外。
在香港，上市公司通常采取认股权计划（ShareOptionScheme，即ESO）来实现对员工的激励。依据联交所《上市规则》，认股权的授予必须符合以下条件：（1）该类计划所涉及的证券数额不能超过当时已发行的有关类别证券的10%；（2）个人参与该类计划，最多不能超过该计划所涉及证券总数的25%；（3）期限不能长于10年（从授予日起）；（4）执行价格不能低于期权授予日前5个交易营业日内该证券平均收市价的20%，且不能低于面值。
2 美国、香港ESO的构成要件
（1）ESO受益人的范围：在通常情形下，ESO的参与对象主要是公司的经理和董事等高级管理人员，因为他们掌握了公司的日常经营决策权力，构成公司兴衰成败的中坚力量。不过，ESO的发展趋势之一是，其覆盖的范围越来越广，公司的一般员工也纳入了该范畴，甚至包括外部董事、母公司、子公司及海外附属公司的员工。不过，在香港，认股权计划不能授予上市公司母公司的员工。当然这并不意味着公司的每位员工每年都能够获得股票期权，主要取决于公司是否实现了年度经营预算指标，以及员工个人的具体业绩。
（2）ESO的执行价格：执行价格即行权价格，是股票期权体系中的关键因素，事关整个制度的成败。从理论上讲，执行价格有3种情形：高于现值（又称为价外期权）（out the money）、等于现值（又称为平价期权）（at the money）和低于现值41经济导刊2000年第2期（又称为价内期权）（in the money）。其中，低于现值的期权，相当于向持有人提供了优惠，股东权益被稀释，因而会遭到股东们的抵制，而且该方式的激励作用不强，不利于形成强有力的对ESO持有人的鞭策机制，致使ESO的实施目的落空。因此，激励性ESO的执行价格不能低于其授予日的公平市场价格。高于现值的ESO，多适用于公司股价看涨的时候，而且由于这提高了持有人的获利程度，能够产生有效的激励机制。美国“国内税收法则”规定，行权价格不能低于股票期权赠与日的公平市场价格。
当然，不同的公司对公平市场价格的规定各不相同，有的规定是授予日最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定是授予日前一个交易日的收盘价。当被授予人持有公司10%以上的有表决权股票时，若股东大会同意其参加ESO时，则其行权价必须高于或等于赠与日公平市场价格的110%.非法定股票期权因执行价格并没有严格限制，其定价也显得灵活得多，甚至可以低于公平市场价格的50%来行权。香港上市公司中的雇员认股权计划（即ESO）规定，执行价格不能低于期权授予日前5个交易营业日内该证券平均收市价的20%，且不能低于面值。
（3）ESO授予期 的安排：作为期权的一种，ESO不能在赠与后立即执行，需等到授予期结束后才能行权。行权权的授予期可以是均速的，即在赠与日后5年中每年授予20%的行权权；也可以是加速的。不同公司的授予时间表可能不一致，同一公司的不同年份的授予时间表也可能不同，甚至同一公司相同年份给予不同受赠人的授予时间表也可能不同。对于已经获赠但按照授予时间表尚不能行权的ESO，其持有人可以行权，但在行权之后只能持有，不能出售，同时公司有权对该部分股票以行权价进行回购。
（4）ESO的执行期限：美国和香港皆规定执行期限一般不得超过10年，也就是说，BSO在赠与后并不能立即执行，须等待一定的时间，即使到了能够执行的时候，每年也只能执行其中的一定比例。其目的是为了能够对ESO持有人保持长期的约束力，避免短期行为的产生。但执行期限也不能没有限制。否则使ESO的利益成为“镜中花、水中月”，难能产生积极的激励效果。
（5）ESO所需股票的来源，主要有两种途径：一是公司发行新股或增资扩股时预留一部分普通股票作为公司ESO计划的可用股份；二是通过留存股票（TreasuryStock）账户口购股票。其中，后者最为常见。留存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不在外流通的股票。公司将购回的股票放入留存股票账户，依据ESO的需要，在未来具体时间再次出售。比如美国著名网络公司Yahoo！到1998年2月27日为止，公司售出的ESO总量为1114万股，公司为此新发行了835万股股票，其中409万已被执行，其余426万股作为将来员工执行ESO作准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工将激增，ESO的范围也会不断扩大，因而现有的股票储备已显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股作储备（魏子：《股权激励：看美国人怎么做》，《上海证券报》，1999年11月4日，第9版。金融世界）
（6）ESO的价值与授于数量：一般来说，ESO是无偿赠与的，质言之，股票期权是没有期权费的。但ESO作为一种金融资产其自身是有价值的，其理论上的价值量相当于执行价格与股票市场价格之间的差额。不过，由于期权是一种单方选择权，在没有期权费的情形下，一旦公司股价低于执行价格，期权执行者将会放弃执行，从而使股票期权的激励功能大打折扣。因此，有些公司要求被赠与者在取得ESO时，必须付出一定的期权费，以增加高级管理人员偷懒的机会成本，加强股票期权的约束力。其实，赠与型ESO仍具有较强的束缚力，因为售出时股价低于执行价格时，持有人不能获得兑现利益而遭受损失。
对ESO价值的评估直接决定了其授予数量的多寡。ESO的授予数量多为董事会下设的薪酬委员会决定。一般在公司年度之初，薪酬委员会制定出高级管理人员或一般员工的年度目标，并在参照同行或竞争对手一般标准的基础上制订相应的ESO授予数量与价格。在年度结束时，薪酬委员会根据被授予对象是否实现预算目标及实现程度的大小，来决定ESO授予的数量。股票期权的赠与额度多无下限，有些公司规定有上限限制。当然，香港对ESO的数(文秘站:)量作了上限界定，明确规定认股权计划不得超过公司证券的10%，个人所得的认股权不得超过公司整个认股权计划的25%.
（7）ESO的赠与时机：公司高级管理人员或普通员工一般在以下3种情形下获得ESO，一是受聘时，二是升职时，三是每年一次的业绩评定时。其中，前两种情形获赠的场合较为常见，后一种情况较为少见。公司配股或分割股份时，认股权（包括已授予和未授予部分）按同比例增加。
（8）ESO的行权：行权是发挥ESO功能的关键一环，而对行权时机的选择直接关系到股票期权持有人收益的多少。根据美国证券交易法，作为公司的董事或高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售公司的股票，以防止内幕人员利用自身的信息优势，择机进行股票交易，损害其他投资者的利益。所谓“窗口”期是指从每季度收入和利润等股票业绩公布后的第3个工作日开始至每季度第3个月的第10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择行权时机和出售股票的时机。高级管理人员在以下情形下一般会行使行权：ESO即将到期，如不及时行权，则会失效；持有人认为公司股价已达到最高点，且预计以后不会继续上升；处于税赋的考虑，将大量ESO分散在各年内分批行权；个人在近期内任职合同期将届满。
（9）ESO计划的管理：公司通过董事会下设的薪酬委员会来管理ESO计划，薪酬委员会通常由3至4人组成，大多是外部、非雇员董事。这些外部董事一般无权参加公司高级管理人员及普通员工的薪酬福利计划，立场比较中立，从而保证了ESO计划的公正。该委员会有权决定每年的ESO的授予额度、授予时间表及出现突发事件时对ESO计划的解释并重新安排。当然，董事会有权终止ESO计划或中止薪酬委员会对ESO计划的管理权限。但即使股票期权计划已经终止，已授予的ESO，持有人仍然可以行权。在美国，以下3种变更须形成提案，在年度股东大会上获得通过方可实行：因实施股票期权而增发股票、修改股票期权计划受益人范围及修改股票期权赠与数量的上限，其余事项如受益人范围的确定、赠与时机、授予期的安排等皆由薪酬委员会定夺。在香港，《上市规则》规定：认股权计划必须在股东大会上获批准。经股东大会批准后，董事会可以在有效期内，决定授予的人员及其认购价格，明确规定认股权计划须经股东大会的批准。为防止操纵利润分配，该规则要求“根据该计划，可获发行或为其利益而可获发行证券的任何人士（参与人）须放弃投票”，从而建立了有效的表决权排除制度，有利于认股权计划的公正实施。
二、我国与国外推行ESO的差异
目前我国试点的ESO仍亟待与国际接轨，主要表现应完善以下几个方面：
（1）ESO的受益人可以进一步扩大。武汉市股票期权仅限于法定代表人的董事长，上海金陵和贝岭公司仅限于董事长、总经理和党委书记，北京的规定与上海大致相同，深圳的激励对象主要是公司的总经理，相比之下，天津泰达公司的ESO实施范围最广，根据该公司《激励机制实施细则》，发放对象包括公司董事会成员、高层管理人员以及有重大贡献的业务骨干。显然，与国外惯例将公司的管理层作为激励重点，并兼顾公司大多数员工，甚至外部董事、母子公司员工的作法，有显著的区别。其中，两方面的问题值得研究：
一是公司的党委书记应否成为ESO的参与人员？笔者认为，对上市公司而言，由于实行公司制，主要奉行董事会领导下的经理负责制，能够成为公司的中坚力量并掌握公司日常决策和经营权的只能是公司的董事会成员和经理。党的领导主要体现在对公司经营管理层的监督和党组织的领导上，因而让他们成为ESO的受益人难以符合ESO的初衷。当然，如果是兼职的情形则可以纳入发放对象范围。必须强调的是，由于国有资产的增值、保值与国有资产代表人的尽职尽责息息相关，鉴于国有资产的大股东地位主要是通过派出上市公司董事的方式进行巩固加强的，因而对代表国有股权的董事进行ESO激励，以期督促他们恪守善良管理人义务和忠实义务十分必要。这也是避免公司董事利益冲突、减少人的负面影响、保证国有资产控制力作用所必需。
二是公司非高级管理人员能否成为受益对象。笔者认为，一个公司的成功与否不仅需要决策得力领导有方，而且需要调动广大公司职员的积极性，尤其是公司的各种骨干以及富有创造性的员工，他们对企业的持续性发展同样功不可没，不可或缺。从这一层次上，将他们纳入ESO激励领域十分必要。国外的一些大公司皆将ESO延伸至全球范围内的所有雇员。
（2）ESO所代表的权利究竟是什么。在国外，股票期权是规定公司高级管理人员及员工有权在特定时间内以事先约定的价格购买本公司股票的权利，它仅有买涨期权的情形，即买方（被激励对象的高级管理人员）到期有选择权。换言之，这是一种权利，而非义务；被激励人员在规定的期限内是否以约定的行权价格（ExercisePrice）购买本公司的股票，取决于行权价格与行权日市场价的差额，如果能够获利，则通过购买股票来行权；反之，放弃。即使其不行权，也不必付出什么费用或代价。
我国目前不管是武汉还是上海则将ESO视为一种义务，而非权利。比如武汉国资公司对其属下3家上市公司的ESO计划规定：法定代表人的年薪由基薪收入、年功收入和风险收入构成，其中风险收入是年度经营效益的具体体现，由国资公司根据经营责任书及实际经营业绩核定，该部分收入中的30%以现金兑付，其余70%的部分转化为股票期权。国资公司在股票二级市场上按该公司年报公布后1个月的股票平均价格，用当年法定代表人的70%的风险收入购入该企业股票。同时，该公司法定代表人与国资公司签订股票托管协议书，期权到期前，这部分股权的表决权由国资公司行使，且股票不上市流通，但法定代表人享有期股的增配股和分红的权利。
显然，这对公司法定代表人而言，根本不是一种拥有选择权的股票期权，而是将其所有的已经分配的风险收入的指定部分拿去购买本公司的股票，使持有人失去了可以选择的权利。当然，这种作法或许使经营者的利益与公司的利益更紧密地联系在一起，鞭策的功能更强，因为公司经营不善，持有股票期权者的收益将直接受股价下跌的侵蚀。而在国外，ESO持有者的损益是间接的，因为ESO所代表的股票的所有权仍不属于持有人自己，持有人在获得股票期权时不需支付代价，多为公司无偿赠与，换言之，持有人仅取得了股票期权的所有权，而没有相应股票的所有权。简言之，我国的ESO的获得是有偿的，需要ESO发放对象用自己的收入由别人去购买股票，而在国外则是无偿获得的，从这一角度上，我国的ESO对持有人来说是一种约定的义务，与要求公司高级管理人员以自己的财产作为经营风险的抵押或抵押性质应是一样的。
（3）ESO所代表的收入。国外ESO的收入是执行价格与股票出售时的市场价格之间的差额，而我国的股票期权的执行价格就是持有人的收入。在前者来说，是否行权，主要取决于执行价格是否低于出售时的市价，若是，则行权，否则放44经济导刊总第46期弃行权。而后者到期时皆会行权，只不过在市场价格低于行权价格则，持有人要受到损失而已。
（4）ESO所代表的股票所有权的归属。国外ESO的受益人多是通过受赠而取得，是属无偿取得，但股票期权所代表的股票的所有权仍属于公司所有，如果到时其行权，仍需支付相应的行权价格。如前所述，我国ESO的取得是有偿，其股票的所有权应属于持有人，而非公司。因此，在行权时其不应该再支付行权价格。所以，国资公司或上市公司只能与期权持有人签订股票托管协议，不过将股票的表决权规定应由托管人行使，实质上对持有人的所有权进行限制，因为所有权是包括占有权、使用权、收益权和处分权4种权能的完整权利。其实，托管人只要拥有对该部分股票的占有权并对其转让进行限制，便足矣。将股票期权代表的股票的表决权授予托管人，有剥夺股东权利之虞，且不利于让公司高级管理人员参与公司的管理。因此，最好改为由持有人授权托管人行使表决权。
此外，国外的ESO一旦授予，其权利便归持有人所有，即使持有人在以后的经营管理中出现重大过错或违法行为，公司和股东大会一般不对其所有的期权进行扣罚。而武汉及上海的ESO皆规定对未完成经营责任书中指定指标，或者持有人经营违规违法时，应对其已经持有的、前期获得的股票期权予以扣罚。如前所述，由于该部分股票是所有权归持有人，其他任何人，非经法定的程序不得对这部分财产随意剥夺。因此，上市公司随意扣罚股票的法律依据又是什么呢？这不得不引起我们的关注。
股权的激励方式范文3
股权激励是为了调和所有者和经营者之间的利益矛盾，使公司的经营者获取部分股权，以股东的身份参与企业决策和利润分享，同时承担风险。股权激励是公司所有者对经营者一种长期的激励制度，激励经营者为公司的长期发展做出贡献。
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，股权激励的激励对象必须以企业战略目标为导向，一般包括：1)掌管关键管理技能的经理人；2)掌握核心技术的核心技术人员；3)能够有效构建企业内部合作理念的组织中的领头人。
股权激励方式
股权激励的方式一般包括股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票等等。
限制性股票：限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。限制主要体现在两个方面：获得条件＆出售条件。
股票期权：股票期权是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。
股票期权预限制性股票比较：站在股东与公司的角度来看，相比限制性股票激励方案，股票期权模式有两个显著的优点：一是股票期权模式获得收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价。二是股票期权激励计划对上市公司现金流基本没有影响。
通常在股价波动较大或者股价较低时授予，股票期权的激励程度较大；公司股价较高或股价平稳时，会偏向于采用限制性股票，以提升激励作用，股票皆能保持一定价值，无“缩水期权”现象；相比股票，期权的单位价值较小，因此同样的授予价值下，期权的授予数量会较大。
股票增值权：股票增值权是指上市公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。
享有股票增值权的激励对象不实际拥有股票，也不拥有股东表决权、配股权、分红权。股票增值权不能转让和用于担保，偿还债务等。每一份股票增值权与一股股票挂钩。每一份股票增值权的收益=股票市价一授予价格。其中，股票市价一般为股票增值权持有者签署行权申请书当日的前一个有效交易日的股票收市价。
股票增值权和股票期权比较：股票期权和股票增值权都是期权金融工具在企业激励中的应用，他们共同赋予激励对象一种未来的风险收益获取的权利，股票期权和股票增值权共同的获利原理均是二级市场股价和企业授予激励对象期权时约定的行权价格之间的差价。二者都具有很好的长期性和激励性，但约束性会偏弱一些。
股票期权和股票增值权的区别主要表现为以下两点：
1)股票期权和股票增值权区别主要在于激励标的物的选择。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能获取企业的股票。2)激励对象收益来源不同。股票期权采用“企业请客，市场买单”的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用“企业请客，企业买单”的方式，激励对象的收益由企业用现金进行支付，其实质是企业奖金的延期支付。
其他方式：业绩股票、虚拟股票、延期支付、经营者／员工持股、管理层／员工收购、帐面价值增值权等业绩股票是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
股权激励公司的一般特点
股权激励主要是为了调和公司所有者和经营者之间的利益矛盾，激励经营者为公司的长期发展做出贡献一种方式。那么这就决定公司是在很大程度上对人力和技术的依赖性比较强，同时其依赖较大的技术人员或是管理人员的持股相对较少或者几乎没有，这就构成了公司实施股权激励计划的必要条件。
由于限制性股票、股票期权和股票增值权等方式对公司的未来3―5年内的业绩也是有要求的，如果要对被激励人员赋予切实的激励效果，对于公司的增长空间也提出了较高的要求，公司本身要有持续盈利的潜力，这也是股权激励公司的一般特点。
结合以上，我们总结了6个实施股权激励计划的一般特点：1)EPS相对较高；2)净利润增速相对较高；3)高管持股比例相对较少，新股或者次新股若没有做过股权激励的历史；4)非国有控股的公司做股权激励计划相对比较容易；5)对技术和人力依赖性较大的公司；6)公司质地好，财务状况稳定，但有暂缓释放业绩的迹象。
股权激励各个阶段对股价的影响
股权激励作为一种对公司管理层的激励手段，能够有效地发挥管理层和员工的工作积极性，从而提升企业经营业绩。对于实行股权激励的公司，投资者对业绩的预期会相应提高，股价也会随着投资者预期的变化而波动。在股权激励计划实施的各个阶段，股价的表现各有不同，我们希望找到其中的共性。(《见表1)
股权激励能够获得超额收益时间段
我们对于股权激励各个阶段的股价变化情况进行了统计，整个股权激励计划的重要时间点主要包括：股权激励计划预案公告，股东大会公告股权激励计划方案，股权激励实施日(授予日)，计划实施后一年(行权日)这几个时点前后的股价做了统计，发现在以下时间段，股价有超越大盘的表现。
我们统计了股权激励方案实施前后四个阶段的股价发现，发现有四个时间段存在超越大盘的收益，分别为股权激励预案公告前1―3个月，股东大会公告前一个月，股东大会公告日至授予日和授予日至实施后一年。这四段时间投资者在平均意义上可以获得超越大盘的收益，尤其是股东大会公告日之前的一个月，投资者若能提前得到消息或是捕
捉到机会，将会取得不错的收益。
第一个阶段――股权激励预案公告前后：
在股权激励预案公布前1至3个月，可以获得超越大盘的收益。由此可见，市场并不是十分有效，通常投资者都能够在公司股权激励预案之前获得消息，而在股权激励预案公布之后的几个交易日之后，该公司的股票反而不能战胜大盘。
第二个阶段――股权激励预案公告后至股权激励方案股东大会公告：
在股权激励预案公告之后股价的运动轨迹趋于正常，然而在股东大会公告前一段时间，大约三个月左右，公司会适当打压一下股价，主要是因为在公告前的20日股价水平直接决定股权激励方案的成本计算，从而影响激励效用。当股价调整到可控范围内，公司会停止打压，这个时候股价又会有一波反弹直至股东大会公告股权激励方案。而这个阶段的收益相当可观，然而要抓住这波机会却十分困难，需要投资者长期跟踪以及良好的市场感觉。
第三个阶段――股权激励方案股东大会公告至实施授予日：
在这个阶段，股价表现略超大盘。该阶段历时从一周到几个月不等，超越大盘的概率达到66％，然而获得超越大盘的收益仅为6％。
第四个阶段――股权激励实施授予日至实施后一年：
公司在实行股权激励之后的一年时间内，能够获得超越大盘的收益，由此可见股权激励在平均意义上还是有效的，虽然可能在预案公告后市场的炒作对于后期股价的上行产生压力，但是企业内部盈利能力能够在一段时间内保持较高的水平，这也是支撑股价的重要内在原因。股权激励所处市场阶段统计
我们对股权激励在各个年份发生的次数作了统计，发现股权激励发生的较集中的年份为2008年和2010年，公司喜欢在熊市或者是震荡市选择做股权激励，可以避免激励成本过高，激励的效果也会相对更好。剔除2008年单边下降的通道，总体上来说，在预案公告前的收益还是不错。(见表2)
股权激励的行业分布情况
可以看到，表2为股权激励方案的行业分布，我们采用证监会行业一级分类，其中生物医药类，信息技术类、电子、机械、房地产等行业的集中度较高，从预案公告前一个月的收益情况来看，除了传播与文化产业和纺织服装行业的收益为负，其余行业板块的均能取得一定的收益，表现较为突出是房地产业，电力，生物医药、商贸、农林牧渔等板块。
一般而言，对技术和人力依赖较大的公司比较有动力做股权激励来调和企业所有者和企业经营者之间的矛盾，在收益率方面，这些公司也能在预案公告前获得超额收益。而对于防御性行业来说，获得相对较高的收益主要原因是股权激励一般在熊市或是震荡市，市场环境偏好防御性板块。投资者还是需要关注技术和人力资源依赖性较大的公司。
(见表3)
股权激励方式的选择带来的超额收益
在激励方式的选择上，公司偏向选择股票期权，尤其在波动较大的市场。总体来看，目前仅有4个公司选择股票增值权，选择股票期权的公司数量为限制性股票的3倍。在收益率方面，没有大的区别，选择股票期权的公司在预案公告前的收益率相对较其他方式高。
股权的激励方式范文4
关键词：高新技术企业；股权激励模式；企业发展阶段
一、引言
股权激励，也称为产权激励，通过给予企业经营者以产权激励，使其在满足一定的条件下，享有企业的部分产权并在中长期享受这种权益。股权激励作为一种有效的薪酬制度，主要思想是通过让企业的经营者和普通员工分享企业的成长价值或剩余价值，使他们的中长期收益与企业的经营业绩相挂钩，同向增长，从而促使他们更好地为企业的中长期发展而努力工作。
股权激励于20世纪30年代产生于美国，成熟于70年代的美国硅谷，与高新技术企业有着密切的关系。高新技术企业是知识、技术和人才密集型企业，创新能力是其核心能力表现。只有具备充足的知识型人力资源，才能实现高新技术企业的“创新-效益-再创新”这种良性循环。为了提高并持续自身的创新能力，高新技术企业有必要运用股权激励吸引并留住人才。从实践经验来看，无论是实施广度和深度，还是实施的效果，高新技术企业的股权激励要优于其他类型的企业。美国作为股权激励的发源地，美国的高新技术企业几乎全部实施了股票期权激励制度。同样，长期股权激励在日本高新技术企业的应用比例也达到了15%以上。而在我国，由于高新技术企业的自身特性，股权激励试点和推广也主要应用于高新技术企业。如众所周知的中兴通信发展公司、北京新希望电脑公司、北京乐凯机电新技术联合公司、联想集团、北京抗拓科技开发总公司、北京海淀区迪赛通用技术研究所等六家单位是我国首批实行股权激励试点的对象。
我国目前关于高新技术企业运用股权激励的研究大多集中在对股份有限公司的股权激励方面，而对于有限责任公司应该如何实施股份激励的研究并不多见。这种研究现状与高新技术企业的发展现状并不相符合。为了更好地发挥股权激励在高新技术企业中的应用，本文对企业几个不同发展阶段实施股权激励模式的方式和方法进行了探讨，希望对高新技术企业实施股权激励具有一点参考价值。
二、有限责任公司的股权激励模式
我国高新技术企业的组织形式很多都是有限责任公司，不适用股票激励模式，股份激励模式就非常适合有限责任公司。因此，高新技术有限责任公司的股权激励只能通过股份激励实现。股份激励作为有限责任公司的股权激励形式，通过股东与激励对象签订契约，在公司的运营达到一定水平时，使激励对象能够分享相应股权部分或全部收益，让他们的收益直接与公司的运营情况相挂钩。股份激励方式主要有分红权、分红回填股份、优先购买股份、赠予股份、技术入股、员工持股等，具体模式有以下几种。
1.虚拟股权激励模式
虚拟股权是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股份，也称为“分红权”，这种股份与一般的股份有所不同，不具备所有权和表决权，并且持有人在离开公司时会自动丧失这种股份。这种股份最大的特点就是持有人可以根据股份的数量享受一定额度的分红。当虚拟股权持有人在公司实现既定目标时，能够分享公司的剩余索取权，获得一定的收益。有限责任公司实行该模式的优点如下。第一，虚拟股份仅仅是一种公司分红的凭证，不具有表决权和所有权，所以它不会稀释公司的总资本，也不会改变公司的资本结构。第二，虚拟股权具有内在的激励作用。虚拟股权的持有人能够努力经营管理公司，使公司盈利增长，从而通过公司的盈利增长扩大自己的收益。第三，虚拟股权同样具有一定的约束作用。在该模式下，获得分红收益的前提是公司能够实现既定目标，并且收益的实现是在一定时期以后，能够约束激励对象为实现业绩目标而不懈努力。
2.股票增值权模式
这种模式又称为“期股”，与股份有限公司的股票期权类似。这种股权激励模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者通过努力经营公司使公司的业绩上升，经营者就可以获得这种业绩上升带来的收益，这种收益在股份有限公司是行权价与行权日二级市场股价之间的差价。有限责任公司的股份没有二级市场，所以收益为公司的净资产的增值。激励对象行权不需要支付现金就可以获得一定的股份。这种模式具有较大的灵活性，规模可大可小，激励的比例可根据公司的实际情况进行调整。经营者持有期股能够享受到公司未来的收益权以及所有权等其他权利，具有长期激励的作用。
3.业绩股权激励模式
业绩股权激励模式是指公司根据自身发展的需要，于每年年初确定一个合理的年度业绩考核目标，如果激励对象通过自己的努力，在年末实现或超额实现了公司的预定目标，那么公司就会奖励激励对象相应的股份，或者奖励与股份数量价值相当的现金。业绩股份激励模式使激励对象的奖励锁定在一年以后，能够激励他们通过努力争取实现公司的目标。与股份有限公司的业绩股票相类似，有限责任公司通过业绩股权进行激励，即激励对象达到预定目标后，公司给予激励对象一定数量的股权。与虚拟股权不同的是，业绩股权通常是给与激励对象一定数量的股权，而虚拟股权是使激励对象获得与股权相对应比例的分红权。
三、有限责任公司的股权激励模式选择
根据企业成长论观点，高新技术企业的成长一般要经历种子期、初创期、成长期和成熟期等几个阶段。每个阶段企业所处的环境不同，风险有所差异，对资金的需求大不相同，企业对员工激励方式不能单纯地选择现金或者股权，而应该结合企业的发展阶段，结合每个阶段的特点和需求，选择最合适的股权激励模式。
1.高新技术企业种子期的股权激励
种子期高新技术企业仅仅是企业筹备和设想规划阶段，通过对某一项技术的开发和研究，提出一些建设性的想法或发明，然后通过各种方法将这些想法、发明转化为生产力的可行性进行研究论证。这个时期，企业的规模较小，很难吸引风险资本的投资，缺乏抵押资产也很难得到银行贷款的支持。这一阶段的公司的骨干往往是公司的股东，在公司中的核心地位不容动摇，可以通过股权激励的方式对各个股东的权利和义务进行明确并规范。这一时期的股权激励方式主要有分红权、分红回填权、技术成果参与税后利润分配、技术入股等方式，从而明确各个股东的入股方式和持股比例。
2.高新技术企业初创期的股权激励
初创期是高新技术企业产品试销阶段，不仅面临着技术问题需要解决，即进行不断的实验排除技术危险，还面临着产品不能预期销售的市场风险，这是由于初创期的产品市场能够接受或何时接受都存在不确定性。在这一阶段企业发展迅速，未来增值潜力较大，现金较多的用在产品的实验和市场的开拓中，没有多余的现金用于奖励员工所以股权激励成为首选的长期激励模式。在这一阶段，通过向经营者提供持股激励机制，可以让他们感觉到自己是公司的真正主人，对他们进行激励，让他们成为公司的中坚力量。初创期企业可以采用员工以资金、技术、人力资本等要素入股，员工持股计划等股权激励方式。采用这些方式有一个基本原则，如果企业效益较好，则管理层持股比例相对小些，员工持股比例相对大些。反之，则管理层持股比例可以相应地扩大。
3.高新技术企业成长期的股权激励
企业成长期是指高新技术企业技术相对成熟，生产规模逐步扩大的阶段。在成长期的早期由于还没有完全摆脱初创期的影响，企业仍然存在亏损的现象。这个时期需要资金支持，增加设备，扩建厂房，为新产品的开发做好准备，生产规模逐渐扩大。由于资金投入的增加，风险也开始加大。成长期后期，企业产品逐渐走进市场并得到市场认可，有很大市场潜力和发展前景。企业技术风险逐渐降低，但是仍然需要巨大的资金满足企业高速发展的需要，相应地，管理风险也比较突出。这从客观上决定了经理人的人力资本价值对企业的发展越来越重要，此种情况下可采用较大范围的激励，如员工持股计划等，其中业绩股权激励、员工持股计划等更具有优势。
HD公司在这一阶段就采用了全员股权激励计划，通过转让11%的股份给核心团队，被激励对象按照转让价格获得公司的股权。之所以采取这种方式是由于：①公司处于成长期，产品种类扩大，市场亟待开拓，通过全员持股能够在较长时间内保持员工的相对稳定性，为公司的快速成长奠定扎实的人力资源基础；②公司对于资金的需求较大，采取全员股权激励的方式，避免了公司大量现金的支出，降低了公司的资金成本。
4.高新技术企业成熟期的股权激励模式
企业成熟期主要是指技术成熟并具有行业优势，产品已经得到市场认可，需求旺盛，企业开始进行大工业规模生产的阶段。这一时期由于产品稳定，市场已经打开，盈利增加，相对风险降为最小，资金需求也相对稳定。企业可以通过多种渠道筹集资金，一般不再使用风险资本投入的方式。在该阶段，期权激励模式的选择较为灵活，企业可视具体情况选择业绩股权、股票增值权、虚拟股权等激励模式。
GN公司在成熟期就选择虚拟股份和员工持股相结合的股权激励方式。首先，赋予员工的虚拟股份当期不发放，而是远期发放；其次，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会将这笔款项购买本公司30%的股份并分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，剩余20%股份，由员工根据持股比例获得的分红归还本息并相应的取得部分股份。
参考文献：
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股权的激励方式范文5
一、股票期权激励机制在我国的发展历程
我国上市公司的股票期权激励实践是沿着产权变革之路摸索前进的，大致可分为五个阶段：
第一个阶段：内部职工股阶段。1984年我国开始股份制改造，为了筹集资本金和增强企业凝聚力，在当时的公司股权结构中设计了内部职工股，这是我国最早的股票期权激励实践，其初衷是为了使职工利益与公司利益相结合，最大限度地激励职工努力工作。但从数量上看，我国内部职工持股比例较低，国家相关法律规定员工所持股份占企业总股本的比例最多不超过10%，公司上市后由于职工抛售所持股份，实际比例要远低于10%。较小的持股比例使员工对自己所持较小份额股票产生的收益预期不高，以致员工持股制度无法对公司的治理结构产生实质性的影响，职工持股流于形式。更为严重的是，内部职工股在发行过程中由于管理不严，成为某些人攫取不法利益的途径，导致关系股、人情股泛滥。鉴于此，国家于1993年和1998年分步骤停止了内部职工股发行。
第二个阶段：职工持股会持股阶段。内部职工持股制度到1997年逐渐演变为职工持股会持股形式。职工持股会是指公司组织设立的专门从事职工股管理、代表持股职工行使股东权利并承担相应义务的组织。尽管职工持股有利于提高企业的凝聚力和激发员工的创业精神，但持股职工身兼职工与股东双重身份，不仅享有固定收益，而且参与企业的剩余分配，容易使职工个人利益与企业长远发展产生对立。因此，2000年民政部发文暂停审批新的职工持股会。
第三个阶段：产权清晰的自然人控股阶段。2000年以前，在我国资本市场的上市公司中，以自然人持股方式发起设立的股份公司，仅有浙大海纳一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美药业、用友软件、太太药业和广东榕泰相继上市，这些公司的控股大股东都是自然人。自然人控股股东的增多，使得资本市场上“一股独大”的现象更为复杂，如何处理自然人超级大股东与社会公众投资者的利益均衡，已成为市场的课题。
第四个阶段：2000年至2005年上市公司股票期权激励探索新阶段。自1999年9月，十五届四中全会提出可以进行股票期权激励制度试点，至2005年8月五部委公布《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，指出完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励；2005年11月，国务院转发中国证监会《关于提高上市公司质量意见的通知》，指出上市公司要探索并规范激励机制，通过股票期权权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。部分上市公司（约100家）在股票期权激励原理的指导下，结合自身特点，实施了业绩股票、股票增值权等多种方式的股票期权激励。但由于监管层缺乏统一规范的指导意见，企业的股票期权激励模式难以统一，个性化的操作取得的实际效果也大相径庭。
第五个阶段：2006年后的规范化发展阶段。历经多年发展，我国资本市场有效性逐步提高，上市公司治理逐渐完善，股权分置改革基本完成，为大力发展股票期权激励奠定了制度基础；同时，《公司法》和《证券法》的修订扫清了长期以来实施股权激励的法律障碍。自2005年12月中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》第一次明确上市公司实施股票期权激励的操作办法，至2006年10月国资委和财政部颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为上市公司（包括国有控股境内外上市公司）进行股票期权激励奠定了规范基础。
二、股票期权激励机制在我国应用现状
（一）基本状况。2006年出台的《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》等，对于股票期权激励的实际操作意义重大。2006年年初证监会实施《上市公司股权激励管理办法》，明确“已经完成股权分置改革的企业可以实施股权激励”，当年12月份国资委出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》，明确了实施细则，使得国有上市公司股票期权激励政策障碍一扫而光。此外，随后相继出台的相关税收、会计等规定也让股票期权激励的实施更具可操作性。
就在《上市公司股权激励管理办法》实施不久，深振业就拿出了股票期权激励计划草案，由控股股东提供激励股票来源。中小板公司中捷股份则首家依据《管理办法》设计规范的股票期权激励方案，采用股票期权方式，激励股票来源于定向发行。其后，万科推出限制性股票激励方案，激励股票来源于二级市场回购。尤其值得一提的是，2006年12月19日，宝钢股份成为第一家严格按照国资委《试行办法》设计激励方案的央企上市公司。据统计，股改启动至今，已经完成或已经启动股改的近1，200家上市公司中，大约有150家左右的上市公司在股改承诺中提到了在股改后要积极推进股票期权激励探索工作，约占总基数的10%以上。其中，民营控股上市公司有此承诺的不到10%，90%为国有控股上市公司。
（二）具体状况。截至2007年7月16日，沪深两市共有52家上市公司推出了规范的股权激励方案。WIND咨询的数据显示：其中有23家公司已经开始实施，5家公司获得了股东大会通过，24家公司的股权激励方案尚处于董事会预案阶段。
1、公司类型：52家上市公司国企和民营企业各占一半，按照实际控制人详细分类：中央国有企业有7家，地方国有企业有14家，集体企业有3家，职工持股会（工会）控股的有2家（大众公用、中兴通讯），自然人实际控制的有26家。
2、行业分布：尽管52家上市公司只是沪深两市1，400多家上市公司中的极少部分，但却覆盖了大部分的主要行业（房地产业、信息技术业、制造业、金融保险业等）。其中，最多的是机电制造业，有10家上市公司；其次是制造业、石油化工行业以及信息技术板块，各有6家上市公司。
3、推行进度：2006年前3个月仅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分别只有4家方案亮相，即便是密集推出股权激励计划的2006年12月份，也只有8家公司推出股权激励方案。
4、激励模式：大多数上市公司都选取了发行股票期权的方式来进行股票期权激励，采用这种方式的上市公司有38家，另有4家公司（万科、永新股份、大众公用、宝钢股份）采用提取激励基金回购股票的方式，5家公司（风帆股份、华侨城、上海家化、中兴通讯、用友软件）采用向高管定向增发股票的方式，7家公司（农产品、金发科技、格力电器、中信证券、深振业、新安股份、新大陆）直接由大股东转让限制性激励股票，1家公司（广州国光）采用了股票增值权的方式，这其中有3家上市公司采用了2种激励方式相结合的办法，分别是广州国光（股票期权+增值权）、金发科技（转让股票+股票期权）以及永新股份（股票期权+提取激励基金回购）。
5、标的物的获取方式：由大股东拿出股票的有7家（金发科技、农产品、中信证券、新大陆、格力电器、深振业A、新安股份），其余则是由上市公司发行股票或期权，或者上市公司提取激励基金来购买股票等。
6、激励业绩指标：激励的业绩目标主要以净利润增长率、净资产收益率为主要指标，部分公司还增加了营业收入增长、净资产收益率增长、净利润绝对额等指标作为业绩目标，但激励的业绩目标正逐步提高。从这些指标的具体数值来看，前期净资产收益率的指标大多在10%左右，年均净利润的增长率多在10%～25%之间。
前期由于股权激励在国内刚刚开始，绝大多数公司在确定业绩增长目标时，业绩目标比较容易过关，使高管可以比较容易地获得股权激励。最近披露的方案明显调高激励的目标，能使方案真正起到激励作用，并提升管理层的积极性，进一步提高公司盈利水平。
7、激励效果：实施股权激励后，管理层的利益与公司股价有了直接的关系，从已经公布的期权行权价格或者限制性股票的授予价格与二级市场的价格比较来看，管理层的潜在收益已经非常丰厚。
在4家采用提取激励基金回购股票的公司中，以万科为例，目前累计已经用激励基金购入股票4，038万股，按照2007年7月16日的收盘价20.56元计算，上述股份的账面价值已经达到了8.3亿元。采用定向增发或者大股东直接转让限制性股票方式的12家公司中，从已公布的转让或者发行价格来看，转让价格平均只有二级市场价格的19.25%，（以2007年7月16日收盘价计算）。除此以外，占股权激励计划大部分的38家公司的股票期权激励计划，其公布的行权价格也远低于上市公司2007年7月16日的收盘价。
无论使用哪种激励方式方案，上述公司股价目前均高于或远高于各自股权激励的行权价，并且距离公告时间越久，溢价的幅度越高，股权激励提升投资价值的效应明显。
三、未来展望
股权分置改革制度的完善、各种法律相关政策的出台为股票期权激励机制在我国上市公司的推广提供了股票来源和制度保障，使得我国股权激励机制能够真正实施开展，将有利于提高公司治理效率。
虽然当前实施股权激励还面临着诸如资本市场不够规范，市场价值难以反映企业的真实经营业绩，激励作用可能误导经营层片面追求股票市值；企业法人治理结构不规范，内部人控制没有完全解决，在激励对象、激励方式和目标考核等方面，难以充分体现出资人利益，激励与约束不对称；多数国有企业负责人还不是市场化的职业经理人，激励的正面作用难以充分发挥等许多难点。但我国实施股票期权激励的政策和市场环境已经完备，股票期权激励机制的有效实施已经初显端倪。
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[关键词] 股权激励；运用；陷阱；规避
[中图分类号] F830.91 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)10-0032-04
[作者简介] 黄柱坚，广西梧州学院讲师，研究方向为公司治理、人力资源管理。(广西 梧州 543002)
一、股权激励的内涵及依据
1.股权激励的含义。股权即股份所有权，是投资者对公司投资所依法享有的各项权利。股权激励指权利人依据法律规定和协议约定在公司中享有全部或部分股东权益的权利，是一种长期激励的实现形式。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，[1]也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。股权激励的类型有：现股激励、期股激励、期权激励。现股激励中激励对象现期获得股份股所有权，并享受收益，承担风险；期股激励中激励对象远期获得股份股所有权，取得股份后享受收益，承担风险；期权激励中激励对象现期获得远期以一定价格购买一定数量公司股权的权利，到期可以行使，也可以放弃权利，若行权可享受股份增值收益，放弃行权可回避股价下跌风险。股权激励具体形式包括：现股、期股、股票期权(利润期权、所有者权益期权)、限制性股票、股票增值收益权、岗位股、技术股、管理入股等。我国《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》三部法规主要规定了四种激励方式：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。
2.股权激励的理论依据。理论是实行股权激励的重要依据。理论认为，在两权分离条件下，委托者的股东和人的经理人之间由于目标函数不同、契约不完全、信息不对称，在监督不到位的情况下，很容易出现利益冲突。如果经理人的所得仅仅是传统薪酬，则股东财富最大化不意味着经理人利益最大化，会导致经理人追求企业财富增长的动力不足。而股东对经理人的努力程度难以准确判断，只能从经理人努力的结果――产出和绩效间接观测。十足的努力是良好绩效的必要条件。使经理人做出十足努力的办法是让产出和绩效与经理人的收益成正比，即让经理人分享剩余。分享条件是：做出长期努力，通过股权激励分享剩余。此外，人力资本理论、交易费用理论、团队生产理论等也支持实行股权激励。
二、股权激励的作用和陷阱
(一)股权激励的作用
股权激励的作用表现在很多方面，主要有以下几点：
1.激励和留住核心人才。核心人才是企业价值创造的主体，是股权激励的主要对象。给予核心人才股权是肯定其过去的成绩、稳定现在人心、获取其未来服务的有效办法。在报酬结构中，股权激励收入属于全面薪酬中长期激励部分，具有风险收入的性质。股权激励具有延期兑现、市场贴现的特点，可以将财富“隐形”地转移给激励对象，比现金报酬激励效果更优。实施股权激励后，激励对象是否获取约定的收益，取决于是否实现了规定的业绩。在较大的预期收益驱动下，激励对象激发了创造财富的动机。由于持有股权、参与剩余分配，激励对象增强了对企业经营的责任心，会用心去创造财富。在对已实现业绩进行考核确认后，激励对象就可以分享高风险投资、企业高速成长带来的巨大收益。企业给予激励对象股票期权、限制性股票、业绩股票等，即期能够用较低的现金报酬比重，实现对员工的激励。股权激励方案规定有锁定和分期分批行使条件。激励对象若在期权持续期内离开公司，将丧失部分未行使的期权，从而加大了其离职的机会成本，股权激励成为稳定和约束激励对象的“金手铐”。
2.利益趋同效应和决策长期化。股权激励方式设有锁定条件，获授对象的利益与所有者的利益捆绑在一起，并使其收益长期化、延期化，有利于双方结成长期利益共同体，产生利益趋同效应，达到长期激励目的。同时，股权激励使经理人成为了股东，若其股权收益大于收益，可使其利益与股东利益趋于一致，从而致力于实现企业的长期目标，矫正短视心理，抑制成本，从而将投资决策的重心，转移到长期收入项目上来，规避经营承包制、经理人年薪制下决策短期化行为。
3.财富隐形转移功能。这源自股票市场的财富转移功能。股价虚涨时，股权激励受益人卖出股票，财富转移到收益人手上；股市释放风险时，财富转移到事前已抛售股票的股东身上。这样，股权激励对象抛售股票获得的巨额收入，没有直接从公司发生现金流出，因而即使有些不尽科学合理的股权激励方案，也不会遭到多数股东、普通员工，甚至社会舆论的否决。
4.避税功能。美国股票期权分为法定股票期权和非法定股票期权，法定股票期权的受益人可以享受以下税收优惠：一是推迟税收。从执行期权之日直到出售相应的股票之前，可以不纳税。二是按资本利得的税率纳税。目前，美国最高的个人收入所得税率为39.6%，长期资本收益税率为20%，而享受个人所得税率为15%的员工，其长期资本收益税率为10%。在我国，按目前税法，所得股票期权应征收个人所得税，没有优惠，而对信托税务没有规定。如果股权激励计划委托信托公司进行操作，就可以利用信托节税功能避税。[3]
(二)股权激励的陷阱
股权激励的陷阱是指损害股东和公司利益，错误运用或者偏离激励目的利用股权激励的行为。
1.激励方案设计不当而侵蚀股东资产。在股权激励方案的激励对象、激励条件、激励方式、股份来源、购股规定、售股规定、权利义务、绩效考核、股权管理等设计环节上，如果存在设计漏洞，很容易出现严重侵蚀股东权益的现象。侵蚀股东权益的突出问题，一是将存量资产用于股权激励，造成资产流失；二是将人力资本股份无偿固化，取得企业股份所有权。这两种行为都侵蚀了物质资本所有者的注册资本。
2.业绩考核指标股价化。将股权激励与股票市值挂钩，以单一股价确定股权激励的量的方法存在明显缺陷。因个人利益与公司股价挂钩，经理人产生了操纵利润、股利和股价的动机。操纵利润，操纵公司的股利政策，会影响股价走势，进而影响股权激励的行权和激励对象的收益。经营者不派发红利，而将其进行高风险投资，会推动股价上涨；采用股票回购方式满足股权激励的行权需求，不但避免增发新股导致的股价下跌，还可以推动股价上涨。例如，1998年，美国企业回购的股票价值达1.81万亿美元，比1995年提高82%，而同期的股利增长只有5%。受到操纵的股价远离其价值，依股价计量的业绩是虚假业绩，计量出的增量资产存在较大水分，若仍执行激励方案，会摊薄存量资产，实质上构成对存量资产的分配。市场因素和宏观经济数据的变化，也会导致股票市值的变化。在股价虚涨时，拥有信息优势的高层经理往往趁机悄悄将股票变现，转嫁经营风险。
3.激励过度而打击士气。《商业周刊》2002年5月6日的“公司治理危机”调查数据显示，20世纪90年代，美国上市公司高管人员的平均报酬是在册员工的411倍，在过去的10年中，普通员工的报酬增长了36%，但CEO的报酬却增长了340%，平均达1100万美元，其中大部分来源于股票期权收益。“超级期权”的激励力度更惊人。美世咨询公司的年度薪酬调查显示，2004年美国CEO薪酬收入前3名均超过0.5亿美元，第一名联合技术公司的乔治・戴维，薪酬总额8830万美元，其中股票期权收益8360万美元。根据公平理论，若收入差距过分悬殊，员工会因内心比较得出的不公平心理，而严重打击没有从股权激励方案获益或者获益少的新员工、普通员工的积极性。实证研究表明，经营者的薪酬与一般员工的差距不合理的扩大直接损害了一般员工的敬业精神和对管理层的信任，挫伤了普通员工的工作积极性。
绩效错位陷阱。绩效错位指股价虚涨或被严重低估情况下，股票市值的增长与管理层无关却被确认为管理层努力的结果。以下情形下容易出现绩效错位现象：(1)为了获得有利的行权价，公司高管往往选择股票期权成本处理资本化，导致盈利被高估，如微软公司2001年每股赢利1.32美元，若将股票期权计入成本，每股赢利降为0.91美元；(2)经理人操纵利润、股利政策和股价，股价未能反映股票价值；(3)股市处于熊市时，股价亦离开股票价值区域。在以上绩效错位情形下，制定和执行股权激励方案，管理层获得的激励与其努力不相称，出现激励过度现象。
被管理层用于寻租。据管理层寻租理论，薪酬既可用于激励，也可被管理层用于寻租。在有效的董事会、市场、股东权力三方约束机制下，薪酬被用于激励；在约束机制不健全的情况下，薪酬被管理层用于获取超常薪酬――权力租金，即获取优惠的管理层贷款、所得离任补偿与业绩不对称、获受股票期权与业绩不挂钩等。例如，在美国股市就出现经理人隐瞒亏损，虚报利润，操纵股价上涨的现象。美国公司丑闻爆出：安然公司3年虚报利润近6亿美元，掩盖10亿美元巨额债务；世通公司夸大利润总额76.8亿美元，隐藏亏损12亿美元；施乐公司1997～2001年间虚报营业收入金额64亿美元。美国《首席执行官》杂志调查数据揭示，17%的首席执行官做过假账，虚报过利润。通过操纵股价，变现股票，管理层获得巨额的非经营收益。
此外，还有股权激励福利化、滥用限制性股票、忽视股权激励成本等陷阱。
三、正确运用股权激励规避激励陷阱
运用股权激励，首先，要正视股权激励的适用条件：企业产权清晰、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。其次，应按照股权激励机制来设计和执行股权激励方案：预设激励方案――激励对象努力工作――公司资产增值，业绩上升，股东利益增加――激励对象行使股权取得收益。再次，必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实规避其陷阱。股权激励操作中要重视解决以下突出问题：
(一)准确掌握股权激励适用的企业条件和对象
1.明确股权激励的本质。股权激励本质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，是有效激励人才的手段。股权激励中的分配，是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去已实现剩余的分配；是预先确定分配方案，到期对已实现方案剩余的分配；股权激励不分配现金，而是分配股份权利；股权激励中的股票价值的变现，要通过证券市场，由流动性股东贴现；激励对象获得的收益，具有不确定性。因此，股权激励须回避存量资产分配陷阱，并突出股权的激励性。
2.明确股权激励适用的企业条件。股权激励适用的条件：(1)企业具有成长性且缺乏现金薪酬。成长性是实行股权激励的关键，否则无法实现增量激励；如果增量有限，则激励力度不足。经营才能主导、技术主导、成长性好、具有较大管理潜力提升空间的竞争性行业，特别适宜实现股权激励；处于成长期的企业，资产增长潜力巨大，符合股权激励的前提条件；高科技企业兴起需要大量人才，但其往往缺乏现金，股权激励可以替代大量现金薪酬，能够留住核心人才。(2)契约化企业发展责任。股权激励方案本身，就是一套严密的契约，在契约中，公司高管、其他核心人才的企业发展责任、利益等有详细的约定。通过股权激励，把增量资产的部分产权，分配给核心人才，可以把集中在股东身上的风险分散到核心人才身上。(3)股市繁荣为股权变现提供机会。股权激励中的股权变现，不是由公司支付现金，也不是原有股东接受转让贴现，而是通过股票市场，由流动性股东接受转让贴现。(4)公司高管的激励与约束并存。离开约束的激励容易导致掠夺股东和公司财富行为的发生。
3.明确股权激励适用的对象。运用股权激励，要突出激励性，规避福利性，因此要控制授予范围。激励对象首先考虑公司高管(执行董事、经理)，其次为鼓励创新，适度扩展到核心技术人才、营销人才、财务人才，再次新一期股权激励方案要考虑新的核心人才。而且，对经理人的股权激励应转移到以长期收入项目为主上来。从企业周期看，创业期企业，尤其是创业期高科技企业人员精简，适宜实行全员持股；处于高速成长期企业，大多数核心人员持股；处于成熟期企业，适宜实行核心人才持股。
(二)分清存量资产，准确界定增量资产。存量物质资产在股权激励之前已存在，为原始股东和企业所有，是原有股东的合法权益，增量资产才与股权激励对象的努力有关。因此，股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，以防止股东资产流失。同时，激励对象无偿取得的人力资源股份与股东的资本股不同，不能固化，要固化必须向企业注入相应的资产。
(三)保证股权激励方案设计的公正性。股权激励方案的制定必须由独立董事、外部董事主导，薪酬专家设计，广泛征询股东意见，保证方案和操作合规并符合股权激励目的。通过合理设定股权激励的业绩条件、约束条件、考核条件、管理条件，全面遏制管理层寻租。股权激励是全新薪酬制度的一种重要分配形式，由此带来的极高收入自然能调动管理层的积极性。要保证奖励给经营者的是其任期内，经过较大努力才取得的业绩增量的一部分，因而业绩条件的设置要客观、有难度。在约束条件上，须设置合理的锁定条件，使拥有者的收益分布在权利有效期内；同时规定，在锁定期若发现业绩不实或者激励对象发生了严重损害公司利益的行为，公司将取消甚至收回激励的股份，以有效抑制经营者的短期行为、不良行为；为了限制套现，增强激励作用，期权执行日与股票套现日不应重合；股权激励属于薪酬的构成部分，激励方案设计放在企业全面薪酬中考量。考核条件上，在股票市场存在较大投机性的情况下，股价未能正确反映业绩，应回避以股价的绝对变化为考核指标。在设计和管理上，由董事会下设的外部董事、独立董事主导的薪酬与考核委员会主持设计和管理，充分考虑股权激励方案对原有股权结构稀释的影响，防止管理层利用股权激励进行权力寻租。方案实施中，要据实现业绩情况兑现股权激励股份，对已执行股权激励，依据锁定条件进行监管，若激励对象出现激励方案约定的违约行为，要依约取消或收回授予的股份。
(四)应科学选择绩效考核指标。科学的绩效考核方法和指标是准确评价激励对象工作努力程度和效果的必要条件。业绩考核指标股价化容易出现业绩失真。界定业绩时，不能基于股价的绝对变化，要排除资产的客观增量和股市系统风险释放而引发的股价下跌，准确确认激励对象的主观努力带来的资产增量。把衡量重点放在企业的盈利能力和持续发展能力上。为了规避过度激励陷阱，必须过虑资产中的异常收益。股价上涨若是由于行业和市场趋势的变化引起，与管理者努力无关，则管理层不应获得股权激励。国内企业常用的净利润增长率、净资产收益率等财务绩效考核指标受宏观经济、利率、汇率等影响较大，且净资产收益率没有考虑权益资本成本，未能准确测量主观努力带来的业绩。应采用指数化期权、限制性期权行权价格、经济增加值(EVA)指标、关键绩效(KPI)指标、平衡计分卡综合评价指标等，才能较准确考核经营者的工作业绩，回避绩效错位、业绩考核指标股价化陷阱。
(五)须慎重选择激励方式。不同股权激励方式的激励成本、激励效果、激励对象获得的权益存在差异，企业要依据实际情况和市场条件进行选择。在类型上，有现股、期股、期权三种供选择；在形式上，法定的可供国有控股上市公司选择的形式有：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等。国际上，限制性股票激励由企业回购股票，然后无偿支付给受激励公司高管，无论有无业绩以及股市大盘怎样下跌，都有较大收益。在国内，运用条件过松时易出现过度激励，故国有控股公司要慎用限制性股票。另外，应将股权激励放在对员工进行多元化激励中考虑。
(六)激励强度要符合中国国情。人力资本的使用权由雇主购得，人力资本的付出由所有者控制，是否付出足够多的努力，他人不易观察，要取决于对所有者的激励，激励不足，则付出不足。特别是对于董事、高管激励不足，他们仍追求特权消费的好处；股权激励过度，不但严重侵蚀股东权益，还可能导致激励对象成为食利者而不思进去。股权激励对象只对增量资产做出创造新价值的贡献，以及激励是有成本的，无论是发行预留、回购，还是大股东转让等，都首先由公司取得，均发生成本，因此，股权激励的力度要控制在一定范围内，要跟国情相适应。股权激励属于薪酬的构成部分，要在薪酬体系中定位激励强度。薪酬中现金、短期激励、长期激励、福利的报酬比例要逐步符合现代企业薪酬趋势。若选择股票期权激励方式，应使用新的期权定价收益理论模型和操纵系统对期权现期价值进行定价，估算期权未来收益及获取收益的可能性大小，据此确定授予数量和激励力度，并回避成本处理资本化造成的过度激励。要执行上述股权激励法规的以下规定：全部有效股权激励计划设计的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10%；首次实施股权激励计划的股权数量，控制在股本总额的1%以内；任何一名激励对象获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%；在股权激励有效期内，高管个人股权激励预期收益水平，境内国有控股公司控制在其薪酬总水平的30%以内，境外国有控股公司控制在40%以内；同时，不低于20%的长期激励部分，锁定至任职期满考核后兑现。在国有控股公司和独资公司中，把董事、高管、核心人才、普通员工的收入差距控制在合理范围内，以免打击士气。要注意薪酬市场化不是薪酬的国际化，因为严格说我国企业没有发展成为世界级强大企业。
(七)不断改善公司治理，发挥约束机制功能。实行股权激励必须完善公司治理。董事会在公司治理中处于中心地位，负有聘任、考核、监管经理人的职责。董事会中须有足够数量的外部董事、独立董事，并成立外部董事、独立董事主导的审计委员会、薪酬与考核委员会，客观、公正地履行审计监督、董事经理绩效考核、薪酬设计、战略审查等职责。同时，建立健全董事会议事规则和程序，切实防止经理人自定报酬、自我确定股权激励方案的发生。改善公司治理有赖于建设优秀的企业文化，企业文化的核心是企业共有价值观。董事、高管在参与建设公司的发展文化、能力文化、创新文化、和谐文化过程中，可以降低其道德风险，自觉承担起对公司和股东的信托责任，做到勤勉尽职，忠于职守，从而为股权激励的正确实施和实现激励目的创造条件。
(八)政府要创造实施股权激励的良好环境。完善法律制度，改善市场环境，是政府的职责。法律规定和市场环境对股权激励有很强的外部约束力。股权激励本身方案要合理、周密，同时要求配套制度必须完备。如果方案不完善，制度不配套，就很容易出现南橘北枳的现象。股权激励涉及公司法、证券法、税法等，需要上述法律作出相应的细化规定。如为了发挥股权的激励作用，我国在完善税法时，应对法定股票期权等作出税收优惠规定。股权激励实际上是对经理人、董事进行按质论价，实行市场化薪酬，因此，必须大力发展经理人、董事、监事人才市场，完善相应的资格准入制度、聘用制度，以保证人才市场的竞争性。此外，加强社会的诚信建设，发展社会的信托文化，以及完善中小股东的维权制度，都能净化股权激励的市场环境。
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