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公司股权分红激励方案范文1
股权激励方案设计要点及协议要点
一、权利界定
股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟
相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予
虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制
激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失
保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。
激励股权丧失之后，需做相应善后处理：
普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。
混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。
六、权利比例
激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。
普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。
虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。
股权激励要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作为老板，设计的方案一定是自己能都驾驭，如果是任正非式的老板，那么设计的方案就以分红为主，年底都能就能兑现分红。如果是马云式的企业家，激励政策就多以增值权为主。
第二，能否实现机制的流动
这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力资源部编写的，他在编写的过程中没有征求其他部门的意见，或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题，但是股权激励制度是由董事会主导并编写的，这是公司的最高战略决策部，在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产，以及售后等等。
五个股权激励方案设计的重点
第一，要看公司有没有资格搞股权激励
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第二，业绩设定
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第三，要考虑股权激励的数量和预留的问题
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。
第四，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第五，要考虑是用期权还是股票来激励
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
13个股权激励方案设计的重点
设计股权激励方案要考虑很多问题，考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说，但考虑完这些问题以后，起码会得到一个方向。
第一，要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。
如果企业已经挂牌了，这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票，这时分配一定要慎重，因为分出去就收不回来了，公司早期发展变化会比较大，创业团队人员进出频繁，一旦股权给出去了，人走了比较麻烦，后来了的人怎么办，都需要仔细考虑。
第二，要看公司有没有资格搞股权激励。
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第三，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第四，要考虑是用期权还是股票来激励。
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
第五，要考虑股权激励的数量和预留的问题。
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题，激励股份发得多，股份支付就多，对公司的利润影响就会很大，每股盈余(EPS)会大幅下降。
第六，要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。
就目前而言，新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲关于持股平台新规的学习和讨论)，包括员工的持股平台也不能参与定增，持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然，市场上也有人在呼吁，对于员工的持股平台政策应该网开一面。
第七，要考虑股票的来源与变现的问题。
对于股票的来源，新三板没有规定，新三板股票的来源无外乎是增发或转让。
第八，股权激励的定价和锁定期。
股权激励就是为了激励，拿激励的人得有好处，如果现在股票有公允价，直观来说，股权激励的股票价格就是在公允价上打个折，这就是限制性股票的逻辑，如果现在股票10块，我给你打个5折，让你5块钱买，这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的，就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120，括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者，然后最多打5折。根据新规，你也可以用其他方式定价，但是发行人和券商要做合理性的专项说明。
第九，员工持股计划与股权激励的区别。
股权激励与员工持股计划，这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念，对应的是证监会的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。
第十，税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益，而股权收益一定会涉及缴税问题。
所以，我们在设计股权激励的时候，一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。
第十一，业绩设定。
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第十二，股权激励方案需要行政许可吗?
根据《公司法》，股权激励由公司股东会或者股东大会批准，目前规则，上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南，在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后，股转目前会事后审核该方案，如果股转认为必要，会发出问询，在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程，待股转对问询回复满意修改发行方案后后，才能再发出股东大会通知。
第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。
在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：
1.期权方案行不行得通。
2.回购能不能操作。
公司股权分红激励方案范文2
关键词：企业 中长期 激励
一、企业中长期激励的基本模式及其实施
1.企业中长期激励的基本模式。总体来看，企业中长期激励可以划分为股权性和现金型两类，其中股权型激励又包含股票期权、限制性股票、员工持股等。Wind资讯统计资料显示，2012年、2013年（截止4月19日）分别有118、49家企业公布了股权激励方案，并且这种激励模式多元化。以2013年49家企业为例，采用股票期权、限制性股票、两者混合的公司数量分别达到22、17、10家。当然，员工持股也被部分上市公司采纳，实际上，《上市公司股权激励管理办法》、《上市公司员工持股计划管理暂行办法》等政策法规为股权型激励的实施提供了政策支持。此外，从现金激励来看，包括分红权、股票增值权、虚拟股票、绩效单位等类型，《上海证券交易所上市公司现金分红指引》等政策的颁布为激励的实施提供了支持，这些激励模式在实践中也被广泛采用，如天士力采取现金激励模式展开激励等。
2.企业中长期激励的实施条件。企业实施中长期激励，必须要考虑诸多的因素，主要包括三个方面。首先，要考虑整体宏观环境，包括政策环境、市场环境等，要从政策环境中分析适合于采取何种激励模式，要从市场环境分析激励的力度等。其次，要考虑企业职工的特性，一般而言，企业核心职工更适合于利用股权激励等激励模式，而一般性的职工则可以更多地利用现金激励。
二、企业中长期激励实践中存在的问题
1.中长期激励的外部环境有待改善。首先，政策环境有待改善，虽然近年来国家相继出台了若干中长期激励政策，但由于部分政策还处于试行阶段，部分激励模式的政策尚未出台，导致部分企业特别是国有企业激励过程中缺乏法规的约束与指导，存在诸多疑虑。其次，外部氛围不浓厚。总体来看，目前我国企业对中长期激励的热情并不高，统计显示，2006-2011年，公告了股权激励计划方案上市公司为303家，仅占上市公司总数的12.9%，剔除中止计划的75家，则仅占上市公司总数的9.7%。这一比例远低于欧美发达国家，表明我国企业的中长期激励氛围并不浓厚，尚未形成中长期激励的外部氛围。
2.企业内部实施中长期激励动力不强。首先，从企业来看，由于中长期激励中的股权激励需要出让部分所有权，而现金型激励则需要支付大量的资金，在我国大部分企业还处于粗放型发展阶段，大量的家族企业尚未建立完善的公司治理结构的背景下，企业本身实施中长期激励的愿望并不强烈。其次，从激励对象来看，中长期激励一般都会制定较强的约束条件，只有帮助企业达到预定的发展目标才能使得激励政策得到实施。但由于我国资本市场不发达，股票价格约束变动较大，部分潜在激励对象更多地愿意通过年度奖金等享受待遇，而不是中长期激励待遇。
3.企业实施中长期激励的管理体系有待完善。首先，从中长期激励的方案制定来看，部分企业在方案制定过程中目标设定过高或者过低，考核条件过于宽松或者过于严厉，导致激励方案不具有可实施性。特别是，部分企业在激励对象确定过程中存在不公平不公正的现象，部分技术型骨干人才没有纳入激励范围，在企业内部引起争议，给中长期激励带来了不利影响。其次，从中长期激励的实施过程来看，部分企业过多地采取行业内部跟风态度，在激励时机的选择、激励模式的确定等行为中缺乏自身的特色。
三、推动企业中长期激励实施的对策建议
1.科学规划企业中长期激励行为。首先，企业要根据自身的发展战略、当前的人才结构确定是否具有推行中长期激励的必要性。其次，企业要细化对宏观政策、市场环境的研究，要了解国家对企业实施中长期激励的最新规定，以保障激励方案符合法律法规要求。同时，企业还要积极调研行业内部、同一地区企业中长期激励的实施情况，
2.合理制定中长期激励方案。首先，要科学确定中长期激励的实施年限，一般而言以2-3年，企业可以根据自身的目标确定。其次，要确定中长期激励的实施力度，包括实施对象范围的确定，实施激励的股票数量占全部股本的比重，通过这些比例确定激励的基本内容。再次，要明确实施的条件，即要确定绩效考核的指标，参考目标，作为实施过程中是否落实激励内容的标准。
3.强化中长期激励实施保障。首先，要成立中长期激励实施机构，企业可以利用薪酬委员会等机构制定、执行中长期激励事宜，并通过公司内部文件明确其职责。其次，要明确中长期激励方案审批流程，一般而言，在董事会授权薪酬委员会制定相应的方案后，方案还需要经过股东大会讨论通过，才能付诸于实践。再次，要注重中期考核，即要在每一个会计年度末期对考核指标进行分析，判断是否达到预期目标。
参考文献
公司股权分红激励方案范文3
股权激励是一桩买卖
股权激励并不神秘，通俗的理解就是一桩买卖，一桩有特殊目的的买卖，不是以赚钱为目的。既然是买卖，那就是要花钱的，因为不花钱的东西，人往往不珍惜。我经常讲钱在哪儿心在哪儿，花钱买了搬不走的东西，一定会牵挂和关注，同时会去维护和保养，就像买了一棵果树的幼苗栽下去，要浇水、施肥、除虫才能吃到果实一样。花钱也是代表员工入伙的诚意，诚意不是用嘴说的，而是用行动来衡量的，花钱就是表示自己愿意和老板同富贵共患难的行动。
对老板来说，这桩买卖既有资金的增加，又有人心的凝聚，同时也因为附加条件增加了买方（入伙者）的背叛成本，达到留人的目的。因为买方有钱押在这里，如果他做了不道德的事，或者损害了公司的利益，使公司蒙受损失，股权是可以收回并且钱也可以扣下来弥补损失的。当然也可以有其他约束条件，比如必须干满5年，不满5年离职则要按原价收回股权等。
还有一个特殊的地方就是，这桩买卖是要用内部价格的，内部价格一定要比市场价格低，只有@样才能对买方附加各种约束条件。因为股权激励不像股份转让那样就是为了赚钱，而是要用低于市场价格的部分买员工的人心和附加约束条件，而市场行为中的买卖双方是没有权力去约束对方的。
内部价格的确定是通过内部估值来实现的。内部估值通常是按净资产为基数，如果是卖给投资人则按净资产的5倍计算，内部价格就按净资产或者比净资产低一点的数值计算就可以。如果按市盈计算，通常卖给投资人是按利润的10―20倍，卖给内部员工是按利润的3―7倍。
不花钱、按市场价格都没有约束性，只有既花钱又按内部价格才有约束性。当然还有另外的特殊情况是不花钱赠送干股，不花钱的干股不是真正意义上的股份，只是一种分红权，需要用其他模式规避风险。
股权激励是有业绩要求的
股权激励不是为了让员工不干活，而是要激励员工自发多干活，所以一定是有业绩要求的，达不到要求拿不到分红。
要有业绩是股权激励的条件之一，而业绩是需要时间去完成的，所以做股权激励一定会锁定业绩，比如，给你5%的股份，你得保证业绩每年增长20%―30%，并且要工作7年或者更长等。
通常股权激励的对象是要求达到一定标准的，比如业绩，但是有的员工会比较强势，虽没有业绩，但是会要求先给股份，这也没关系，可以让他先承诺业绩，如果在约定的时间没有达到则收回股份。
总会有人担心做了股权激励老板会很吃亏，其实股权激励要求的业绩是增量，是鼓励员工创造增量，股权激励分的股份其实是未来的增量，而且比例也不大，老板不是吃亏了，而是赚了大便宜。
要找对激励的对象
股权激励有业绩要求，所以激励对象必须要有本事，能干活，没本事的给他股份也没用，所以要找对激励的对象，把好钢用在刀刃上。
股权激励虽然是面向未来，也还是要把过去的屁股擦干净，比如对那些过去很能干、现在不能干的老臣和功臣，用业绩去考核就没有用，而是要根据他们以往的贡献象征性地给他们一点股份。而对现在能干、将来也能干的重点激励的对象，一定要有苛刻的业绩考核。
至于给多少股份合适，并没有一定之规，如果是干股，可以跟着感觉，只要双方能谈妥就行；如果是在章程上要体现的实股，就要稍微慎重一些，不要一下子给很多，通常第一次可以拿出 15%，根据贡献、岗位职级、发展潜力做一下分配就可以。给多少不是最重要的，最重要的是如何合作成功，把事做起来。
如果员工说钱不够或者没钱怎么办？钱不够让他自己想办法，如果他真的没钱，你要反思是不是你激励的对象错了。因为你的股份卖的是内部价格，已经很低了，想买的话都能买得起，除非他不想买或者他不是能干的人。如果他真的看好公司，也是能干的人，贷款他也会买，并且会把更多的心思放在公司的发展上。
股份的来源
股权激励通常都是在公司度过生存期进入发展阶段实施，这个时间段股份通常都已经分掉了，那么要做这桩买卖的股份从哪儿来？一个是老板本人卖，一个是股东们一块儿“卖”，如果老板的股份原本就不是很多，担心卖掉会慢慢失去控制权，可以选择让股东们一块儿“卖”，也就是增资扩股，上市公司就是增发或者定向增发，这样所有股东的股份都变小。老板卖，钱都是老板的； 股东一起“卖”，钱是大家的，但大家不能拿走，只是增资扩股，如果都不想增资扩股，也可以每个股东多少卖一点。
激励的目的
特殊的买卖就有特殊的目的，股权激励的特殊目的是为了留人，激励人，培养合伙人，培养团队，最终同富贵共患难。在这样的逻辑下，相信每个老板都会把这桩买卖演绎好，比如感恩老臣功臣、感恩大家的贡献、树立标杆等，当然还有竞争对手都做了我也得做，我不做的话人都跑到对手那里了等等，这些演绎都是可以的，甚至可以把股份卖给经销商，从而形成一个生态链。
为什么效果不好
如果做了股权激励，效果却不好，大致有三个原因：第一个原因是中国人不患寡而患不均，他觉得分配不均他就不干活，这是效果不好的最直接原因。第二个原因是财务不透明，藏着掖着的，老板说分多少就分多少。第三个原因是光让大家干活不分红。中国的上市公司大部分是不分红的，这对股民来说是很悲哀的，只有增值收益没有分红收益，遇到股价暴跌就有人跳楼。如果是把股份卖给内部员工，就不能骗人家，就得分红，至少要比放在银行的利息要高，因为员工花钱买股份，是既搭上了钱又搭上了劳动，要物有所值才行。所以股权激励要有好的效果，抛开方案本身，第一要分红，第二要透明地分，第三要分得均匀，做到这三点，不愁没有好的效果。
员工不买怎么办
如果员工有能力但就是不买，一个可能是因为卖贵了，另一个可能是因为不看好公司，无论贵贱，有钱也不买。如果公司前景真的很好，那可能就是没把这个事给大家讲明白，员工不知道是真的假的，不知道老板说了算不算，是不是真分红。所以要有一定的预热，提前学习，提前路演，让员工明白是怎么回事就好了。
公司股权分红激励方案范文4
自然人持股
自然人作为发起人没有任何法律障碍,但主要问题在于自然人作为发起人的人数不宜太多,无法在范围较大的层面建立激励机制。
期股
期股激励是指企业经营者在一定期限内,经股东会批准购得、获奖所得适当比例的公司股份,并需任期届满后逐步兑现的激励方式。
期股激励的对象主要是董事长、总经理、财务负责人等高级管理人员。企业经营者各自承担的责任必须以契约形式明确规定,对企业经营者的激励主体是股东会或出资方。期股股份主要来源于企业改制过程中股权转让、增资扩股中形成的经营者股份。企业经营者期股的获取方式主要包括：在一定期限内,经营者以约定价格购买的股份；经营者岗位股份即干股；经营者获取特别奖励的股份。
企业经营者在该企业任期届满,其业绩指标经考核认定达到双方契约规定的水平,若不再续聘,可按契约规定,将其拥有的期股按当时的每股净资产值变现,也可保留适当比例的股份在企业,按年度正常分红。若公司已上市,上市公司经营者拥有的期股则可按当时的股票市场价格变现。
期权（认股权）
股票期权制度,是指企业经营者拥有按某一固定价格购买本公司普通股的权利,且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益,但期权本身不可转让。
股票期权是一种最符合国际惯例的方式,目前中国有关部门也极力推广这种方式,并正在制定相关规定。从实践来看,认股权方式可设定以下两种：
方案一：公司增发新股时,预留部分额度用于认股权计划,并由第三方“持有人”出资认购此部分股票,持有人在经营者通知行权时按认股期权计划确定的价格将股票转让给经营者或向经营者支付买卖股票的差价。
这种方案的难点在于“第三者”的选择,包括其出资；且第三者持有的股票在行权后变为经营者的股票,非交易过户有障碍。
公司股权分红激励方案范文5
【关键词】高校科技成果转化 股权激励 转化机制
一、前言
2015年，我国专利的申请量和受理量均较上年大幅增加，接连5年排在世界第一。相关资料表明，中国大学科技成果转化率在15%～20%，部分高校科技成果转化率不足10%，而西方发达国家则达到60%～70%。相比之下中国大学科技成果转化率如此之低，值得政府和科研机构深思。科技成果只有走出实验室，得到有效地产业化才能满足现实生产发展的需要，实现大学的社会目的。在“大众创业，万众创新”的社会环境下，创新越来越成为中国经济发展的动力源泉，高校作为中国科研的重要主体之一，使其科研成果走出实验室，是时代亟待破解的难题。
笔者通过大量的查找，在多个网站和书刊中与科技成果转化和股权激励相关的研究文献较少。我国内相关研究主要是有两个重点，一是如何建立科技成果转化中股权激励机制，二是探讨各种股权激励的方式，及在各种科技成果转化方式中如何确定科研机构和科研人员的股权数量。“重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励实施办法”是国内科技成果转化与股权激励最有代表性的研究成果，该办法对股权激励的实施的主体、激励方式、激励对象、激励方案的限制性条件等做了明确的规定说明。主要的股权激励方式有入股奖励、收益分成、股权奖励、股权出售、期权奖励、分红奖励六种。
二、科技成果转化现状及原因分析
（一）我国高校科技成果的转化率低
本人想找到近年我国高校科技成果转化率，找到切确的数据分析来说明转化率的现状，本人查询了国家统计局网站、国家知识产权局网站等网站均未能直接查询到我国及我国高校的科技成果实际转化率，这让我感到困惑和值得思考。
在此我借鉴清华大学教授在演讲中的话：“我国科技成果的转化率相当低”，30%，我不晓得是从哪里来的，我个人的体会要低很多”。也就是说有70%的科研成果不能转化为生产力来推动社会的进步，这些创新只停留在理论和科技上的创新，没有形成生产力的创新。这样造成了大量人力物力和财力的浪费。
（二）我国高校科技成果转化率低的原因
1.研究的课题市场定位不准确，未能根据技术市场的现实需要来找准研究课题。现在大多的高校科研人员的市场观念弱，在研究课题的选择时通常不清楚企业的技术需求，脱离技术市场的需求，对企业的技术需求、生产能力和销售能力不了解。这种封闭的科研，形成当前许多的研究成果止步实验室的困境，很难实现转化。
2.科研人员的成果转化观念不强。当今国内大多高校在教师职称的评定时，过分要求在刊物中的数量，获得何等奖项，但对教师的教学水平、工作能力和对学校贡献重视不足，许多科研成果在通过鉴定或专利受理后便被束之高阁，而不是着力把技术成果的市场化，不追求市场化所带来的转化收益。
3.缺乏配套资金。校办企业是当前科研成果转化的主要方式，高校大量的设立校办企业必然面对资金不足问题。高校不是企业，不是以盈利为经营目的，高校对科技企业的资金投入因此也是有限的，外部融资是决绝科技企业资金短缺的举措之一，融资费用与企业的风险的高低与资金的多少相关，科技企业是资金投入大和经营风险高，使得外部筹资比较困难。
4.校企联合喜忧参半。高校作为科研机构能过针对企业的生产选择研究课题，提搞课题研究的针对性，企业作为技术的使用方，提供课题研究的资金，拥有的产业规模和市场份额，形成了产学互补。但这种产学模式也有较多的不足之处。第一，部分企业缺乏长远眼光，不诚信的行为损害高校的利益，产学模式不能长期合作。例如部分企业不遵照技术转让协议，山寨科技成果，用于专利申请。科技成果一旦实现产业化，产品中的技术就容易被山寨，校企的合作关系也就发生微妙的变化。第二，科技成果转化的收益分配问题。校企合，企业不用为使用科技成果直接支付资金成本，高校科技成果转化的收益从企业使用技术带来的利益中取得。生产经营的成本直接影响企业的利润，而高校一般不参与企业的经营管理，在成本、利润的计算上，企业往往损害高校的利益。有的企业遇到技术成果转化的困难，不认真的寻找原因，解决问题，轻易否认技术的科学性和可行性，校企合作备受考验。
5.没有完善的科技成果交易市场。目前我国缺乏统一开放的成果交易平台，供给和需求信息不畅通。
6.收益分配机制不健全。高校、学院、科研团队、科研人员的利益分配直接影响到科研人员的工作热情，不同高校的科研经费不一，导致我国专利法在各个高校具体实施中未能得到全面贯彻，科研人员的合理收益未能得到保护，科研人员的工作热情不高。
三、运用股权激励促进科技成果转化的建议
高校科研成果作为一种资源，要发挥市场在资源配置中的作用，作为科技成果的供应方，高校应当主动作为，建立成果转化中心，搭建交易平台；在成果转化中引入股权激励机制，盘活科研的无形资产，把科研人员从校办企业中解放出来。
股权激励模式的优点：科研人员从成果转化中获取的收益可以是长期的，可以随着公司的发展增值，而不是科技成果转化后或是几年之后与该科技相关的收益无关，增强科研人员继续研究的积极性；科研人员无需被企业的经营运作困扰，可以全身心的投入到科研创新中去；高校无需为创办校办企业和高校科技园所需的资金、人员及其运作困扰，可以把更多的人力物力财力集中到教学和科研中。
（一）完善股权激励实施办法
1.建立科技成果转化中心。高校科技成果转化中心是一个综合的科研成果管理中心，主要分为对内和对外两部分职能。对内的话，课题的申请、立项、成果申报、专利申请及科技资料档案等行政性工作；对外的话，负责科技成果的市场转化工作，主要负责市场宣传、寻找转化企业、评估企业、成果作价评估、制定转化方案、签订技术转让合同。
2.配渥ㄒ档娜嗽薄3晒转化中心工作人员必须是专业的人员，拥有过硬的专业技术知识和强硬工作能力。因为科技成果的生命力就在于成功的转化，成果若是未能成功的转化，那么在课题研究上的人力、物力、财力的付出将会是徒劳的。工作人员应当有具备良好的沟通能力、很强市场洞察力、很强的风险评估和驾驭能力、精准的科技成果价值评估能力、过硬的产权保护知识和法律知识。
3.制定科学的利益分配模式。遵照我国的专利转化法，根据高校自身的经费情况，建立科技成果转化收益分配制度。针对各种不同的股权激励模式，制定相匹配的收益分配模式。平衡高校、学院、科研团队、科研人员之间的利益分配，激励科研人员进行科研和科技成果转化。
4.做好高校科技成果的宣传及反馈市场需求。高校科技成果的供给与企业的技术需要不匹配，科技成果转化中心要搭建一个科技成果交易的市场平台，企业的技术需求能够让高校得知，提高课题研究的针对性，优秀的技术成果让企业认知，合理的分配研究课题，避免重复研究。
（二）合理选择股权激励模式
股权激励模式的选择需要考虑科研成果的转化价值、科技成果后续研究的需要、实施转化的公司的经营情况、科研人员的喜好。股权激励只适应转化企业为股份制企业，不适应是非股份制企业。
1.相关的技术研究比较成熟，公司实施转化后的不需要技术的更新升级。即公司只需要一次性买断技术专利，不需要后续的对科研人员的激励。对该类科研成果可以选着入股奖励、股权出售。
2.相关的科研技术处于继续研究开发阶段，公司产品的更新升级主要依赖技术的进步。此类科研成果的转化中激励模式的选择，主要是考虑提高科研人员在后续研究中的积极性，可以选择股权奖励、期权奖励，对做出突出贡献的人员进行奖励。
3.公司经营情况较好，处于成长期的公司。可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、期权奖励。首先，此类公司的经营业绩不断上涨，股市青睐此类公司的股票，股票的价值会上升；其次，是这类公司可用于购买科技成果的资金不富足，想比之下较看好不用直接支付现金的成果转让模式；再者，科研机构和科研人员看好公司的股份。
4.公司处于成熟阶段，投资需求较少，有稳定的现金流，趋向回报股东。对于该类公司可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、分红奖励，科研机构和科研人员比较看好公司的分红而愿意持有公司的股票。
5.科研机构和科研人员的喜好也是选着何种股权激励方式的主要影响因素。有的科研人员比较喜欢直接的转化收益，现金为王，对于该类科研人员应倾向于收益分成和分红奖励；对于那些偏爱高风险和高收益的科研人员，则可以选择股权奖励、股权出售、期权奖励。
参考文献
[1]重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励若干规定的通知
[2]郭晓川.高等学校科技成果转化研究现状评述.研究与开发管理，1996，（3）：25-29.
公司股权分红激励方案范文6
在中国股市，“原始股”意味着财富和利润，如果你在某公司上市前持有了该公司的原始股份，那么你距离“发财梦”的实现只剩下时间这一道门槛。
如何才能获得一个上市公司的原始股份？这要从股权分配谈起，一个公司从创立到上市，需要经过多次股权变更。大股东们需要将自己手里的权益分发出来以招徕更多的“小伙伴”加入。当然，在稀释股份的同时他们也会注意权利的分配，以免大权旁落。
对于新加入的伙伴而言，你在获取股份的过程中需要注意些什么？如何才能合法合理地获取股权、收获利益呢？如何将手中的股权化为真正的经济回报？
这次我们选择了创业型、发展型及成熟型三类公司，谈谈他们的股权分配—对于任何一个公司而言，其股权分配方式都是一个不小的秘密，我们在聆听的同时也在分享他人的成功方案。
创业型公司，干股是定心丸
讲述者 赵图远 项目经理 所属行业：生物医药
安徽人赵图远从事生物医药的研发工作。他先后在多家业内知名的公司担任技术工作。2010年，原单位领导独立创业，邀请赵图远加盟新公司。现在，手握2%干股的他已是这家公司的“小股东”，同时也是该公司的核心中层之一。
与原公司相比，赵图远现在的公司在规模上小了许多。“发展三年，公司的员工也就二十来人，”但赵图远认为现在的处境比当初好一些——这种优越感来自于职务升迁的成就感和合伙创业的自由度，但更多的是“给自己打工”的踏实。
创始初期，分股是招人的好方法
最初，赵图远犹豫不决，“毕竟在原单位待了四五年，环境都很熟悉了。”他曾用此说法来搪塞新老板，但很快就被新老板那一句“兄弟们一起创业更自由”和股权分配计划给诱惑过去了。
创立伊始，公司包含老板在内只有4个人，和赵图远同时进入公司的3个同事各自获得了占公司总股份2%的干股，这意味着公司如果有盈利，赵图远每年就可以获得固定的分红。
“签订一个公司内部的协议，我们算作是技术入股。”赵图远解释说，这种股份没有投票权，没有否决权，但获取该股份时并不需要自己出资购买，“只是一种分红性质的干股。”
实际上，越来越多的科技型公司都在采用类似的股权分配方法。在初创期，公司对于怀揣技术的人员求贤若渴，老总们会通过各种方式招聘技术人员加盟。但出于对公司发展方向的考虑，他们是绝对不愿意出让经营权的——于是就有了这种“只分红，不参与经营的干股”。而如果该公司最终成功冲击IPO，像赵图远这样手持干股的员工也同样可以换取同等额度的原始股。
当然，创业并不是一蹴而就的事儿。最初，老板就向赵图远描绘过公司的“远大前景”：该公司以研发生产新型胃病特效药物为最终目标，并希望借此上市。但新药的研发是一个长久的过程，上市计划也并不如最初设想的那么顺利——生物医药的研发一般都需要数年的时间。在资金吃紧的时候，为了维持经营，赵图远们不得不承接外包工程。
“初期，我们需要购买设备做实验，而这些设备同时可以承接其他项目的工程。”赵图远说，迫于生存的压力，他们还会做一些“抗体培养”的外包项目。在三年多的经营中，赵图远逐渐从技术人员转变成项目经理，现在主要负责和科研机构以及大学实验室对接各类项目。他对上市计划仍颇有信心，“我们希望研制出终端药品，计划三年出成绩。”
套现没那么简单
2012年，赵图远的公司终于迎来了第一笔融资。“温州一个商人给我们投了1200万。”赵图远说，这1200万人民币占有公司股份的40%。创业时公司的估值为500万人民币，而在经历了两年的研发后，他们获得了上海市一级的科技证书，在经过专业的鉴定和评估后，公司的估值提升至3000万人民币。
“这相当于我们的股权也在增值。”赵图远说，按照投资合同他手中持有的2%的股份已经在此次融资后稀释到1.2%，而在转出去0.8%股份的同时他获取了相应的报酬。如果以500万作为公司最初的资产计算，赵图远手中持有的股权价值已经由最初的10万人民币升值为当前的36万人民币。
但实际上，赵图远自己体会不到这种升值——他的股权暂时无法套现。按照协议的规定，除去上市之外，他没有其他任何方法可以将这些股份变成实实在在的钞票。而一旦赵图远选择离开该公司，这部分股份也将随之作废。
“这种干股形式主要用来凝聚团队。”赵图远说，进入创业型公司，大家都做好了先苦后甜的准备。只要公司整体向好，员工的积极性就可以充分调动。而从某种意义上来说，这种股份的实际效果或许还强于高工资和高奖金。
按照既定的逻辑，赵图远的公司将会通过研发、评估、融资，第二阶段研发、再融资然后做新药申请，最终申请IPO。而现在经过第一轮融资后，公司的后期研发也进入了攻坚阶段。
“小公司创业和大型公司不同，我们没有试错的成本。”赵图远说，在医药领域像辉瑞、强生这样的大公司可能会一次性投入十几个项目进行研发，其中成功一种即可收回其全部成本，而小公司的项目则“经不起失败”，一旦方向错误，可能全盘皆输。
这也是创业公司的老板考虑给员工分配股权的原因之一，“这是一种定心丸。”
“大公司想要招募员工，只需要给出足够高的工资就可以了，而我们这种资金并不宽裕的创业型公司，只能靠分红来留住人才。”赵图远将公司比喻为一架前行的战车，在这个战车上，所有的员工需“绑在一起”努力奋斗，而股权就是将团队绑在一起的“利益链条”。
现在，赵图远期待的是“第二棒融资者”的到来，他并不担心股权的稀释，因为“有稀释证明这股权有价值”，而对于公司的研发来说，资金才是最重要的，每一次融资就相当于离IPO的距离近了一步。“有了资金，我们才能将研发的项目向临床方向推进。”在赵图远看来，虽然离成功上市的道路还有很远，但他会尽力去推动，“我一直记得，这是在为自己打工，做得好或者不好，都是我自己的选择，我不后悔，更不会退缩，人一辈子总要创一次业，折腾一回才过瘾。”
干股：干股是指未出资而获得的股份。其实干股并不是指真正的股份，而是指假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。
技术入股：技术持有人以技术成果作为无形资产作价出资公司的行为。技术成果入股后，技术出资方取得股东地位，相应的技术成果财产权转归公司享有。
成熟型公司，
合理的股权分配是稳定的保证
讲述者 严洛洛 职务：战略总监 行业：信息咨询
严洛洛所在这家民营咨询公司公司准备三年后冲击IPO。去年，公司内部通过了股权激励计划。按照这套制度，公司董事将拿出5%至7%的股份来分配给各层的员工。
“主要用来保持公司稳定。”严洛洛解释说，公司当前的人数已经超过了300人，而稳定团队尤其是中层管理人员就成为保证公司稳定发展的重点。从公司成立到现在的九年时间里，大型的股权变革只有两次。第一次是在2006年，公司成立三年之际，股东由最初的三人增至五人。严洛洛本人也正是在此次变革中获取了5%的公司股权，成为新增的两个小股东之一。
与赵图远一样，严洛洛也是该公司的“元老级人物”，她此次分配到的股权也一样不需要自己“出资购买”。不同之处在于，严洛洛股份比例较高，拥有一定的经营投票权，可以参与股东会，虽然只是以小股东的身份列席，但她坦言“感觉已经很不一样”。
股权激励，财散人聚
现在身居公司“战略总监”的严洛洛已是公司的高层领导。言谈之间她对于股权分配的考虑更多的是从公司角度出发。
“一家运营超过5年的公司，更多的是追求长期的稳定和突破”。严洛洛说，这也是公司在去年推行股权激励计划的最主要原因：对于咨询公司来说，人员的流动是不可回避的问题。在公司发展小于100人时，原始股东可以负责公司的日常经营，而一旦人数超过额度，则需要引进人才来辅助管理团队。
留住他们的方式无外乎是“高薪”和“股权转让”。
在去年实施的股权激励计划中，大股东承诺在后续的实施中，将拿出5%至7%的股份用以奖励优秀的员工。同时董事们决定，用于奖励的股份额度最多可达到12%，超过7%的部分将由所有的股东集体承担，“早在公司成立时就预留了股份用以股权激励，大股东手里的5%至7%股份本就是代持股。”出于公司长远的发展，股东们在这个问题上没有异议。
现在，公司的中层管理者需要在公司工作满一年方有资格获取该部分奖励。普通员工的这个时间延长到了三年。而无论是中层管理者还是普通员工，要想获得公司股份，都需在公司的KPI考核中获得优异的成绩。
为什么将工作时间定为三年？严洛洛解释说：“三年是一个跳槽的高峰期。在制定这个时间段的时候，股东们更多的是考虑员工对公司的忠诚度。”
恰当配股实现高层和员工的双赢
从整个公司发展的角度看，其最高的管理者和股东们是一个利益共同体，大家一荣俱荣，而“中层则很容易浮漂”。
严洛洛认为能稳定团队的主要方法还是钱。“几百到几十万都是有的”，在问到每年的分红数额时严洛洛这样回答。毫无疑问，这些丰厚的分红奖金是管理员工最有效的手法之一。
同时为了保持股权的稳定性，员工在获得股权后的三年内不得擅自转让买卖，而持股超过三年者可以将此股份转售甚至带走。“这世上没有傻子，”严洛洛说，普通员工们不会为一个不赚钱的股份在这儿白耗时间。
选择在这个时间推行股权激励计划是经过深思熟略的，创业初期的推广可能会适得其反。“初期不赚钱，将股权分散更容易为公司造成一种累赘。”而当前在公司发展相对稳定的时期推行股权激励计划，更容易让公司获得比较稳定的人才配比机制。用严洛洛的话说，这是“帮你在维系现有的支出成本基础上，最大程度地挽留人才”。
从2012年谋划整个分配方案以来，至今公司已经奖励了超过30名员工。根据制度的细则，公司会通过严格的公式来推导出某位员工的配股份额而进行奖励。
成熟型公司的股权激励模式
业绩股票
公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。
或在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
经营者/员工持股
激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。
限制性股票
先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
大公司，人缘好会决定股权的多少吗？
讲述者 张宁 地点：美国 行业：互联网
2006年，张宁加入谷歌中国，与公司签订了股权协议。四年之后，谷歌退出中国大陆，适逢公司有内部转会的机制，张宁携全家来到美国，他本人在公司的职位不变。
张宁拿到的谷歌部分股权属于限制性股权：没有公司投票权；分四年平均行使股权；每年拿到约定股权的25%。公司要求员工必须在公司待满一年才能获得最开始的25%股权，第二年以及以后的25%股权是按照季度获得，每个季度会获得当年应获股权的25%，也就是全部股权的6.25%。
张宁认为大公司的股权对员工极有激励作用。他曾在IBM工作过，但那个时候没有股权，感觉公司和自己没太多关系。但现在一切都不同了—最近谷歌的业绩财报一出，每股涨了150美元左右，张宁说：“这就意味着我又多了一个‘土豪金’。你会开始关心公司的股价，关心你自己业绩的增长。”
张宁股权的总价格与他的年薪挂钩，约占他年薪的30%到40%。而来到美国后，他拿到的股权比原来更多，原因是他在美国同一职位获得的工资更高。同时，他也拿到了公司的一部分期权，数量要比拿到的股份多一些。但是期权对张宁来说意义远小于股权，因为谷歌的股价涨幅已经不会像创业公司那样有很大的想象空间了。
在谷歌这样的大公司，销售业绩、同事评分都决定了你今年的新增持股。一般来讲，张宁每年的新增持股在125%左右。
同事评分系统采取自评和同事互评两部分，每份评价包含大概两三百个单词以及一个评分，满分为五分。在自评阶段，员工会写出一年来自己对公司的贡献，或一些个人需要改进的地方，比如张宁就会写“我的英语沟通能力还不够好”。同事互评也遵循类似模式，分为实名评价和匿名评价两种。评价完毕，还会有部门主管对个人进行评价。接着这份评价会提交给更上级的领导进行评分，上级领导的评分一般来讲和部门主管的评分差不多。最后，谷歌的HR部门会根据个人的年薪资历与评分以及业绩算出个人的新增持股。所以，同事的评价会影响部门主管对你的评分，而部门主管的评分直接决定了你当年的新增持股。
这是不是意味着，人缘好就可以获得更好的评分从而获得更多的好处？
“我不能说完全没有人缘这种关系，但是在我们这里，每个人都把自己的信用看得比较重。哪怕是两个人关系好，需要给差评的时候你也得给差评，否则，你就有可能失去你的信用。”在张宁看来，谷歌内部很多机制都是基于信用体系的。除了免费供应的饮料以及食物，员工出差的报销也完全不用开具发票，说多少就是多少。
谷歌会跟金融服务公司合作，员工可以通过登录内部网站交易自己的股票。但为了规避“内部交易”的情况出现，在季度财报之前两个月，员工不可以交易自己的股票。所以他们一年只有四个月可以对自己的股票进行买卖交易。
张宁是一个价值投资者。2009年，谷歌的股票跌到四五百美元，他会卖掉收回一些现金。最近谷歌股票大涨，他也选择卖掉一部分来降低风险。
在中国，张宁卖掉自己的股票需要缴纳30%左右的个人所得税，而在美国则需要缴纳45%左右的个人所得税。在美国，一般卖掉股票的现金会在两到三天打款至自己的账户，而在中国，获得现金需要一个月的时间，因为当中还涉及到汇率的转换。
谷歌的双层股权制
