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公司股权激励实施方案范文1
为进一步完善XX有限公司的法人治理结构，促进公司建立、健全激励约束机制，充分调动公司经营班子成员及业务骨干的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，将在公司建立股权激励机制。
一、释义
1、XX、公司：指XX有限公司。
2、分红权：指持有者可按持股比例享受每年可分配利润的虚拟股份，分红权收益分为两部分发放，一部分当期现金兑现，另一部分留存于专用账户，仅供以后购买公司实股使用。
3、实股：激励计划中的实股为公司的实际股权，该等股权代表着其持有者（即股东）对公司的所有权，这种所有权是一种综合权利，如参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制。
4、激励对象：指依据股权激励计划获授权益的人员。
5、核心骨干：指对公司、公司整体业绩和持续发展有直接影响的生产、研发、技术、销售、管理人员。
6、购股价格：指激励对象购买实股所需要支付的价格。
7、转股或购股：指激励对象用分红权账户余额或自有资金参与公司增资扩股，从而获得实际股权。
8、锁定期：计划开始至激励对象可转股时间。
9、窗口期：购股有两个窗口期，上半年为年报财务报告出具后的一个月内，下半年为半年报财务报告出具后的一个月内。
10、股权管理委员会：指本股权激励计划的最高决策机构。
二、总体原则
本方案的制订基于以下原则：
1、坚持激励性与约束性并重的原则；
2、注重平衡所有者与经营者利益的原则；
3、权益分配贯彻重要性原则；
4、体现激励长期性原则；
5、合法合规性原则；
6、体现统一性，兼顾公司特殊性原则。
三、激励工具
公司无偿赠予激励对象占公司总股本20％的虚拟股份，该等虚拟股份具有分红权，不具有表决权和增值权，公司将依据该等股份每年向激励对象分红，年度分红计入本公司的管理费用，在年初计提或计入下一年度。
年度分红权收益分为两部分发放，20％部分当期现金兑现，剩余部分留存于专用账户，仅供以后购买公司实股使用。
四、激励对象
激励对象的选择主要基于重要性原则，公司高管及经营班子均包含在激励范围之内，具体包括总经理、副总经理、总经理助理及其它核心骨干。
职位（包括技术序列）
人数
每名激励对象获授分红权比例
合计
总经理
1
20%
20%
副总经理
3
10%
30%
总经理助理
2
8%
16%
部门经理
6
4%
24%
副经理
5
2%
10%
总计
16
-
100%
五、时间安排
1、股权激励计划的有效期
本计划有效期为5年，即首次分红起计算，有效期结束，公司将不再依据本计划授予激励对象任何权益。
2、购股安排
在满足业绩条件的情况下，分红数额的80%均须进行锁定，计划开始实施满五年后一次性强制用于购买公司实股。在购买实股时，无论是当期或是延期购股，均在约定的窗口期中进行。
六、购股价格
购股价格为锁定期满后公司最近一次经审计的财务报告出具的每股净资产价格。
若激励对象申请延期购股，则实际转股价格为授予时点的转股价格加上银行同期限（延期年数）贷款利率与出资前各公司最近一次经审计的财务报告出具的每股净资产价格的孰高值。
七、权益安排及来源
激励对象目标持有实股的上限为届时公司总股本的20％。
实股的权益来源为增资扩股，且必须符合以下原则：
1、完成股权激励后，实际控制人不做改变，第一大股东必须仍为XX或XX；
2、完成股权激励后，不改变中外合资企业的性质。根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》规定，“在合营企业的注册资本中，外国合营者的投资比例一般不低于百分之二十五”。
八、资金来源
实股的购买资金来源于分红权专用账户，不足部分来源于激励对象的自有资金，若锁定期满，激励对象购买全部预设额度实股后分红权账户尚有余额，经激励对象申请，公司将用现金形式兑现余额。
若需要激励对象出资，则合计出资额度控制在年薪的约3倍以内，考虑到出资能力，激励对象可申请延期购股，但延期购股的最长时间不得超过两年。
九、业绩考核
公司将根据《×××集团五年规划》中界定的相关指标进行业绩考核，考核结果以考核系数f(x)体现。
若f（x）大于等于0.8，则锁定期满后，激励对象可按照计划约定进行购股；
若f（x）低于0.8，则公司将有权终止激励对象购股计划，公司将以现金形式兑现分红账户余额，兑现方式如下：
实际分红额度＝分红账户余额×f(x)
十、特殊情况处置方法
1、公司层面
（1）
公司被外部主体收购或与外部主体合并且控制权转移，则分红权激励计划取消，分红权账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则不作变更；
（2）
公司与外部主体合并且控制权不发生转移，则分红权计划的处置需与新股东商议，若分红权取消，则其账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则不作变更或转化为新公司股权。
（3）
公司清算的，分红权计划取消，分红权股账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则按股权比例享受清算时的剩余资产。
2、激励对象层面
当激励对象出现某些特殊情况时，按以下方式处理：
（1）有负面影响的情况
①
违反国家有关法律、行政法规或《公司章程》的规定，给公司造成重大经济损失；
②
因犯罪行为被依法追究刑事责任；
③
严重失职、渎职；
④
公司有充分证据证明该员工在任职期间，由于受贿、索贿、贪污、盗窃、泄露经营和技术秘密等损害公司利益、声誉等违法违纪行为，给公司造成损失；
⑤
未与公司协商一致，单方面终止或解除与公司订立的劳动合同或聘用合同；
⑥
其他由公司认定的对公司造成负面影响的情况。
激励对象出现上述情况时，公司取消已经授予激励对象的全部分红权并收回分红股权账户余额，激励对象已经实施转股的，则由×××公司（大股东）向激励对象进行回购，回购价格以激励对象的每股出资与回购前公司最近一次经审计的每股净资产价格的孰低值计算。
2、没有负面影响的情况
①
死亡（包括宣告死亡）；
②
因丧失劳动能力而与公司终止劳动关系或聘用关系；
③
因公司裁员等原因被解除劳动关系，或者劳动合同、聘用合同到期终止；
④
与公司协商一致，终止或解除与公司订立的劳动合同或聘用合同；
⑤
其它由公司认定的没对公司造成负面影响的情况。
激励对象出现上述情况时，公司取消已经授予激励对象的全部分红权，分红权账户有余额的兑现现金，激励对象已经实施转股的，则由×××公司（大股东）向激励对象进行回购，实股回购价格以回购前公司最近一次经审计的每股净资产价格计算。
3、退休
激励对象退休时尚未实施转股的，则分红权账户有余额的兑现现金；激励对象退休时激励对象已经实施转股的，可继续持有实股直至死亡，死亡后由大股东回购，也可以自主选择在退休后由大股东回购，回购价款以回购前公司最近一次经审计的每股净资产价格计算。
公司股权激励实施方案范文2
引言
股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005 年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。
一、股权激励契约要素研究的现状
Jensen &Murphy （1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen （2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。
Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司为样本，运用Logit 模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（ 如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期 CAR 的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。
目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。
二、我国上市公司股权激励契约结构的特点
我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST和PT公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家A股上市公司作为研究样本。
（一）股权激励有效期偏短
相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。
表1 上市企业股权激励有效期统计
（二）股权激励模式以股票期权为主
上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。
（三）股权激励行权条件指标单一
行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。
（四）高管授予比例适中
授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% 。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。
三、股权激励契约要素设计的建议
（一）制定符合公司的股权激励方案
股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。
（二）设计合理的有效期限
激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5 年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5 年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。
（三）确定适当的激励比例
公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。
公司股权激励实施方案范文3
关键词：资本市场；证券公司；股权激励
随着《上市公司股权激励管理办法》等相关法规的出台，通过持股方式激励公司管理层已在上市公司中广泛推行。与此同时，随着海通证券公司在2007年借壳上市成功，一批证券公司陆续登陆A股市场，上市已成为证券公司现阶段快速发展的战略选择。由于行业自身具有特殊性，上市证券公司推行管理层持股尚存在种种问题，因此，如何完善上市证券公司管理层持股值得深入探讨。
一、管理层持股提升公司绩效的理论和实证研究
目前，关于管理层持股能提升公司绩效的研究主要集中于以上市公司为研究对象。从理论上分析，主要有“利益趋同论”和“并购溢价论”两种假说。“利益趋同论”是Jensen和Meckling(1976)提出的，他们认为管理者的天然倾向是根据自身最大利益来分配企业资源，这不可避免与那些外部股东的利益相冲突。这就产生了典型的委托——问题。通过让管理层持有部分公司股份，让经理人和股东在个人利益上结盟，从而使他们的利益与股东趋于一致，其偏离股东利益最大化的倾向就会减轻。“并购溢价论”是Sutzl(1988)通过建立并购溢价模型得出的结论。他认为当管理者持有公司股份时，他们就有足够的能力和动力去抵抗来自控制权市场的并购威胁，并且持有的股份越多，抵制并购威胁的能力和动力越强。由于国内实行管理层持股的证券公司很少，对之进行专门理论和实证研究的文献几乎是空白。但证券业作为一个竞争较为激烈的行业，关于一般上市公司的理论和实证分析应同样对其具有较高的参考价值。因此，在上市证券公司推行管理层持股具有积极的现实意义。
二、现阶段上市证券公司管理层持股的法规约束
我国证券公司相当大的比例为国有企业，因此，上市证券公司实行管理层持股要受到国有资产监管、上市公司监管、证券行业监管三方面的约束。鉴于各种监管角度和目的不同，分别具有其特别要求。
(一)关于国有企业管理层持股的法律约束。2003年11月，国务院办公厅转发《国资委关于规范国有企业改制工作意见》，该意见要求，向本企业经营管理者转让国有产权必须严格执行国家的有关规定，并需按照有关规定履行审批程序。向本企业经营管理者转让国有产权方案的制订，由直接持有该企业国有产权的单位负责或委托中介机构进行，严禁自卖自买国有产权。2005年4月，国资委、财政部《企业国有产权向管理层转让暂行规定》，进一步要求管理层应当与其他拟受让方平等竞买。企业国有产权向管理层转让必须进入经国有资产监督管理机构选定的产权交易机构公开进行，并在公开国有产权转让信息时详尽披露相关信息。2005年12月，国务院办公厅转发《国资委关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》，该意见要求，国有及国有控股大型企业实施改制，应严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权。
(二)关于上市公司管理层持股的要求。2005年12月，中国证监会《上市公司股权激励管理办法》。该办法规定，股权激励计划的激励对象包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术(业务)人员及公司认为应激励的其他员工，但不应包括独立董事。上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1％。2006年9月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，进一步明确了国有控股上市公司的特殊规定：股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
三、证券公司管理层持股的实践
在我国证券公司业发展的早期，由于法规约束的不明确，并没有过多的证券公司进行管理层持股的探索。随着行业的快速发展，近几年关于证券公司持股的呼声渐高，而付诸行动的主要有广发证券和中信证券。
(一)广发证券的管理层收购尝试。2004年9月2日，中信证券公告称公司董事会一致通过收购广发证券部分股份的议案，并授权公司经营层与广发证券部分股东商谈收购事宜。为抵御中信证券发起的收购，广发证券公司管理层及员工于9月4日紧急成立深圳吉富产业投资股份有限公司(以下简称吉富公司)。该公司注册资本2.48亿元，股东共计2126人，皆为广发证券及其下属四个控股子公司的员工。其中，公司总裁董正青出资800万元，位列第一大股东，另有公司副总裁李建勇出资318.8万元，副总裁曾浩出资111.1万元。随后，吉富公司相继收购云大科技所持广发证券3.83％股份和梅雁股份所持广发证券8.4％股份，合计持有广发证券12.23％股份，成为其第四大股东。但由于广发证券管理层间接持股的行为并未得到监管部门认可，并不具备合法性。迫于监管压力，自2006年4月起逐步售出公司所持广发证券全部股份。目前，广发证券前股东已无吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步减持所持辽宁成大股权至3.6％的股份。至此，广发证券的管理层持股努力似乎已经完结。但值得关注的是，2006年9月，实施股权分置改革的辽宁成大公司公告：为激励广发证券员工提升公司价值，公司同意将预留所持广发证券5％的股份用于广发证券员工的激励计划，待相关主管部门批准后，广发证券员工将受让此部分股份。由于相关政策的不明朗，此项股权激励仍悬而未决。
(二)中信证券的股权激励探索。在证监会《上市公司股权激励管理办法》出台的前5个月，即2005年7月，中信证券在股改方案中首次提出股权激励问题，称全体非流通股股东同意，在向流通股股东支付对价后按改革前所持股份相应比例，向公司拟定的股权激励对象提供总量为3000万股的股票，作为实行股权激励机制所需股票的来源。2006年9月，中信证券股权激励计划，一是暂存于中信集团股票帐户下的总量为3000万股中的2216.31万股将成为公司首次股权激励计划第一步实施方案的来源股，其中465.7万股用于管理层股权激励，1750.61万股用于公司其他业务骨干股权激励。股票由中信集团帐户过户至激励对象个人股东帐户。二是股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，锁定期满时，股票市价超过初次转让价格部分，由原股东与激励对象按财政部批复的原则共享。三是股权激励计划设有股票锁定期60个月。受让股份的员工必须签署承诺书，承诺自股份过户至本人名下之日起，无权自由转让，在股票锁定期之后方可自由转让。激励股权锁定期间内，激励对象若因自身原因离职、辞职或被公司解职、除名，其持有股份由公司收回，另行处理。在中信证券公告上述股权激励方案公告当月，国资委、财政部《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(以下简称《办法》)，与其相对应，中信证券的方案存在如下问题：一是在适用条件方面，《办法》要求实施股权激励的公司须满足外部董事占董事会成员半数以上、薪酬委员会由外部董事构成的条件，而中信证券外部董事数量不能满足该要求；二是在转让价格方面，《办法》规定股权的授予价格应不低于股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价和前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价的较高者，而中信证券股份转让价格以上一期经审计每股净资产价格为初次转让价格，远低于《办法》要求；三是在股权激励对象方面，《办法》规定股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干，上市公司监事、独立董事以及外部董事暂不纳入股权激励计划，而中信证券股权激励对象包含3名监事。更为致命的是，作为上市公司的中信证券，其股权激励方案突破了《证券法》所要求的证券公司工作人员不得直接或者以化名、借他人名义持有、买卖股票的要求。因此，中信证券股权激励能否实施仍存有重大疑问。
四、关于证券公司稳妥实行管理层持股的建议
(一)明确管理层持股的相关政策。目前，证券公司管理层持股方面并无明确的法规约束，这在一定程度上制约了证券公司有序的通过管理层持股实施股权激励。广发证券及中信证券实施的管理层持股和股权激励，皆因存在不合规问题从而悬而未决，这对整个证券行业起到了很不好的示范效应。为此，证券监管部门应推动修改证券公司管理人员不得持有本上市公司股票的限制，并牵头国资监管等部门对各相关法规进行配套修订、衔接，统筹考虑国有资产管理、上市公司管理以及行业自身特点，制定比较明确的法规，为证券公司管理层持股铺平道路。
(二)本着积极稳妥的原则进行试点。鉴于管理层持股的利弊并非简单判断可以确定，应考虑先行试点、逐步推开的方式推行证券公司管理层持股。首先选择创新能力强、成长性好的上市证券公司进行试点，此类公司价值更易随着管理者的努力而迅速增长，更能够激励经营者发挥创造力争取最大利润，从而更能充分显现管理层持股的积极作用，起到良好示范效应。在试点取得基本成功的基础上，再考虑向其他类的证券公司逐步推行。
(三)审慎确定管理层持股方案。并不是所有公司都适合实施股权激励，股权激励的实施从远期和近期都会在一定程度上增加企业的负担。因此，为取得良好效果，证券公司应充分权衡自身实际，合理决定是否进行股权激励，如果实行让管理层持有多大比例的股权适当，而不能刻意效仿或强行实施。尤其是经纪业务比重较大的公司，其盈利水平主要依赖于市场波动，推行管理层持股可能并不能对提升公司业绩发挥多大作用。
公司股权激励实施方案范文4
摘 要 本文选取我国A股上市公司中，2006-2009年公告股权激励实施方案的113家公司为研究样本，检验实施股权激励前后股价的异常波动情况，解释和检验这种异常波动是否是由于高管盈余管理行为造成的，据此为监管层和投资者提出建议。
关键词 股权激励 股价 盈余管理 线下项目
一、引言
股票期权激励方式的内在逻辑是：人要想获得更多的收入，就必须要使股票的价格上升，而股票价格的上升所代表的是企业价值的提升，就要求人将企业的近期效益和长远发展结合起来（Kato&Long，2005；Lilling，2006；Giorgio&Arman，2008）。如果资本市场是有效的，公司的股价应该反映经理人的努力和业绩。但是，由于经理人掌握公司控制权，股价的上升可能是经理人努力的结果，也可能是经理人盈余管理行为的结果（不考虑其它市场因素的影响）（Terry Baker，2003）。国内学者对股权激励与盈余管理相关性的研究主要集中在盈余管理的意义、动机、手段和计量方法上，并从不同角度得出了上市公司股权激励会引发高管的盈余管理行为（李延喜，2007；王克敏，2007；陈千里，2008）。肖淑芳（2009）以《办法》颁布以来沪深两市首次披露股权激励计划的上市公司为样本，研究发现股权激励计划公告日前，经理人通过操纵性应计利润进行向下的盈余管理，公告日后盈余存在反转现象，但显著性不是很高。然而，有关在股权激励公告前后盈余管理对股价的影响研究甚少。
根据价值规律的基本原理，股票内在投资价值是形成股票价格的基础，股票内在投资价值的确定在很大程度上依赖于对发行该股票的股份公司的经营业绩的预期，公司的经营业绩通常由披露的会计信息特别是利润来反映，而利润往往是企业盈余管理的结果，那么，盈余管理对股价会产生怎样的影响？影响的程度有多大？为了保证股权激励在我国的长期健康发展，需要在学术研究领域深入探讨管理者在实施股权激励过程中的行为，以及投资者的心理预期进一步研究这些问题对于市场中的各方主体的利益关系，都具有重要的理论和现实意义。
二、主要研究内容
本文旨在通过对激励期间公司股票市场表现来检验市场对股权激励的反应模式及其与盈余管理的相关性，并验证以下假设：
首先，根据契约动机和内部人控制理论，在信息不对称的情况下，高管有可能根据期权行使的期限等情况，通过事先“盈余管理”，提高费用；事后调整报表、操纵利润等所谓“经济人理性选择”的各种手段，达到个人利益最大化目的。另一方面，《办法》规定上市公司行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收牌价和前30个交易日内平均收盘价。高管就可以在股权激励计划公布前，通过盈余管理降低投资者对公司业绩的预期，而在股权激励计划公布后，通过盈余管理手段提高投资者对公司业绩的预期，在股价的一高一低之间获得超额收益。
据此，本文提出假设一：事件发生日前，实施股权激励的上市公司存在向下的盈余管理行为，即调低股价。
根据资本市场动机，会计信息是具有信息含量的，该信息的焦点性会迫使管理当局产生盈余管理的行为。Burgstahler和Eames（1998）发现，上市公司有为了迎合证券分析师的预测而从事盈余管理的行为。Kasznik（1999）研究发现如果无法达到管理当局预测的公司，会高估盈余以达到其预测的行为。我国上市公司实施的股权激励计划，是一项旨在解决问题的利好消息，上到证券分析师下至普通投资者，都会对其寄予厚望，因而公司存在在激励计划公告后实施盈余管理调高股价的动机，将市场正面反应表现得更为显著。
据此，本文提出假设二：权激励计划公告后，实施股权激励的上市公司存在向上的盈余管理行为，即调高股价。
三、研究方案
（一）研究方法一：事件研究法
1．本文的样本选择标准为：（1）以2005年12月31日《办法》颁布以来首次披露股权激励计划的A股上市公司为观察样本。（2）剔除金融保险业。（3）剔除《股权激励有关事项备忘录2号》以前，在事件期（公告日前后一个月内）有其他可能影响股票价格波动重大事件发生的公司，剔除标准按照《备忘录2号》的规定。（4）剔除在事件期停牌一周以上的上市公司。（5）剔除ST及*ST公司。经过筛选，观察样本一共有113家。行业资料和数据来自Wind数据库。
2．对照样本组的确定。（1）与观察样本属于同一行业（依据两位数行业代码相同）。（2）与观察样本规模相近（依据观察样本股权激励计划披露日前最近一期季度报告中的总资产和主营业务收入，对照样本的规模在观察公司样本规模70%-130%的区间范围内）。（3）在观察期内没有实行股权激励。（4）配对样本与观察样本采用1：1的比例选取。
3．事件发生日的确定。本文以股权激励计划首次披露的董事会公告日期为事件发生日（定义为t=0）。
4．确定事件窗口期。设定（T-10，T+lO）为时间窗口。
5．本文使用的计算公式如下：
（1）个股（日）超额收益率为： ，其中 ， 和 分别为第i家样本公司在第t和第t-1两个交易日的收盘价； ， 和 分别为第m个行业指数在第t和第t-1两个交易日的收盘价。
（2）个股累计超额收益率为： ，其中， 为时间窗口中的任意两天。
（3）样本组平均（日）超额收益率为： ，其中，n为样本组中样本的个数。
（4）样本组累计平均超额收益率为： 。
（二）研究方法二：回归分析
本文采用回归分析验证：在激励计划公告前后，上市公司高管存在盈余管理行为，这种盈余管理行为同窗口期内的CAR有显著相关性。
本文是在借鉴魏志华、李常青（2009）对CAR模型的研究基础上（ ），为了增强可比性，将盈利性指标EPS换成Ebitada（营业总成本/营业总收入），这是由于不同上市公司股权激励公告日前一季度的净利润存在一季度、半年、三季度和全年的统计差异。同时，考虑股权激励公告的特殊性及其他有关CAR和盈余管理研究文献的成果，增加了ID，Mb，Intan，Nopl，IdCash这七个控制变量最终形成的。
五、研究结论与建议
本文以我国2006-2009年实施股权激励计划的上市公司为研究对象，提出两个假设并进行验证，详细地考察了上市公司股权激励、股价波动以及的盈余管理之间的关系。根据事件研究法和回归分析的结果，我们发现：（1）实施股权激励的上市公司在激励计划公告前确实存在向下的盈余管理行为，在股价波动方向上表现在股价下降，使行权价降低。（2）在激励计划公告后存在向上的盈余管理行为，以更好的迎合市场预期，并实现个人利益最大化。
继2008年证监会《股权激励有关事项备忘录1、2、3号》及国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》陆续，2009年和2010年，股权激励的相关配套政策不断完善和细化，在监管层面正逐步规范上市公司的股权激励背后的会计行为，然而在盈余管理行为仍然存在，对股权激励公告前后的行为仍然需要进一步严格规范。作为投资者，面对激励后股价的膨胀，也要注意克服心理偏差因素的影响，对于股权激励带来的价值增加形成合理的预期。
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公司股权激励实施方案范文5
关键词：股权激励 会计信息质量 管理层持股
作为一种重要的长期薪酬激励制度，股权激励是指在所有者与经营者之间建立一种以股权为基础的激励约束机制，所有者授予经营者股份形式的现实权益或者潜在权益，激励经营者从企业所有者的利益出发努力工作，从而实现企业价值最大化。股权激励采用的具体模式主要包括员工持股、管理层持股、管理层收购等，在不同的股权激励模式下，管理层持股比例对会计信息质量的影响也不尽相同。从国内外学者的研究结论来看，主要存在三种观点，分别是管理层持股与会计信息质量正相关，负相关和其他形式相关。除了以上三种观点外，国内还有学者认为管理层持股对会计信息质量无显著影响。
一、国外关于股权激励与会计信息质量关系的研究
20世纪90年代以后，西方股权激励在薪酬中占比例越来越大，对于管理层实施股权激励能否提高会计信息质量的问题，学者们进行了深入的研究，直至目前得出了三种不同的结论：
1.管理层股权激励提高会计信息质量。一些学者支持管理层股权激励与会计信息质量之间存在正相关关系。
jensen 和meckling（1976）提出了“利益趋同假说”，此假说将管理层持股看作一种可以解决问题的激励机制。当管理层持股比例低或者不持股时，管理者倾向于根据自身的利益进行决策， 这可能与外部股东的利益相冲突。然而，随着管理者持股比例的增加， 成本会降低，管理者与外部股东的利益将趋于一致， 有助于缓和利益冲突。因此，随着管理层持股比例的增加， 管理者愿意提供更高质量的会计信息， 来帮助外部股东决策，即管理层持股比例与会计信息质量正相关。
warfield 等（1995）以美国的上市公司为样本，也得出了管理层持股与盈余质量之间存在正相关的结论。研究显示，管理层持股比例与会计盈余对收益的解释能力存在正相关关系，而与操控性应计利润的绝对值大小负相关，这表明管理层持股比例越高，盈余质量越高。
2.管理层股权激励降低会计信息质量。然而，并不是所有学者都支持管理层股权激励与会计信息质量之间正相关，也有相当一部分学者提出了完全相反的观点。
smith 和 watts（1982）认为，设计管理者薪酬激励契约的目的就是激励管理者以企业价值最大化为目标，努力工作从而减少公司股东与管理者间的委托冲突。但值得注意的是，管理者薪酬激励契约，尤其是基于股票期权的激励模式，虽然把管理者薪酬与企业价值联系在一起，但也刺激了管理者采取各种手段进行盈余操纵以提升企业股价，从而满足自身利益最大化的动机。cheng 和 farber（2008）指出，股票期权的激励模式，能够激励风险规避型的管理者选择有风险的、净投资收益为正的项目，因为投资风险项目可能增加股票收益。但是，当股权激励水平过高，也可能刺激管理者对风险过高的项目进行投资，当这些风险投资项目不能带来正的净收益时，管理者就可能采用盈余管理的方式来掩盖已成定局的低经营绩效（burns and kedia， 2006）。
fama和jensen （1983）指出在对投资者法律保护较弱的国家， 管理层持股导致会计信息质量降低的可能性更大。当管理者持有少量股权时，外部市场可以激励管理者追求企业价值最大化；但是当管理层持股比例过高， 管理层就可能利用他们的影响力和投票权以保证在进行非企业价值最大化时，不影响他们受公司聘任以及薪酬水平，这就形成了所谓的“壕沟防守效应”。此时，随着持股比例的增加，管理层出于自身利益的考虑，会降低公司的会计信息质量，从而损害了外部投资者的利益。
shleifer 和vishny（1997）认为， 在所有权集中度达到一定的水平，股东对公司形成有效
的控制后，问题由股东与管理者之间的冲突演变为控股股东与中小股东之间的冲突。高强度的股权激励存在的隐患在于管理者会为自己创造许多自我交易的机会， 甚至可能操纵会计信息和投资政策以增加收入。
burns和kedia（2006）通过研究ceo 的报酬契约对财务报表错报的影响发现，ceo的期权组合对于股价变动的敏感度越高，财务报表发生错报的频率越高，而且实行股票期权激励机制的公司，往往有着更强烈的错报动机。burns and kedia（2007）通过进一步分析发生错报的公司管理者对于股票期权的执行情况，发现发生错报的公司相比非错报公司执行了更多的期权，而且财务报表错报对会计盈余的影响程度与管理者可执行的期权数量存在正相关。
3.管理层股权激励与会计信息质量非线性相关。近年来，随着相关研究的不断深入，还有一些学者认为管理层持股比例与会计信息质量之间存在复杂的非线性关系，如三次非线性关系和倒u型关系。
klein和chen（2002）的研究表明，会计收益质量并不总是随管理层持股比例的上升而提高。当管理层持股比例处于较低水平时，会计信息质量和管理层持股比例正相关。然而，当管理层持股比例处于较高水平时，会计信息质量则与其负相关。
yeo等（2002）以新加坡1990 年至1992 年的上市公司数据为样本进行实证分析发现， 管理层持股比例与盈余信息含量呈非线性关系。在管理层持股水平较低的情况下，盈余质量会随着管理层持股比例的增加而提高；而在管理层持股比例较高的情况下，由于掠夺效应的存在，盈余质量反而会随着持股比例的增加而下降。
teshima和shuto（2005） 以日本的上市公司为样本，研究了高管持股和盈余管理之间的关系，发现利益趋同效应和防御效应同时存在，使得高管持股比例与操控性应计利润呈三次非线性关系。当高管持股比例在24.1%到59.3%之间时，操控性应计利润绝对值与高管持股比例正相关，此时壕沟防御效占主要地位；而当高管持股比例小于24.1%或大于59.3%时，操控性应计利润绝对值与高管持股比例负相关，此时利益趋同效应占主要地位。
二、国内关于股权激励与会计信息质量关系的研究
与国外学者一样，国内学者们的研究结论也存在很大的差异，而且由于中国上市公司治理结构的特殊性，国内还有观点认为管理层股权激励与会计信息质量不相关。
1.股权激励度与会计信息质量正相关。梁杰、王漩、李进中（2004）以被证监会处罚的财务欺诈的上市公司为样本，比较全面地选取董事会特征、股权结构、管理层特征、监事会特征等四方面14个指标来研究公司治理与财务欺诈之间的关系。研究结果发现内部人控制度、股权制衡度越高、国家股比例越高、财务欺诈行为越多，呈显著正相关关系；而管理层持股比例、股权集中度和法人股比例与财务欺诈呈显著负相关关系，即管理层股权激励有助于会计信息质量的提高。
韩丹、闵亮和陈婷（2007）发现，ceo持股可以促进股东和管理层的利益趋同，从而减小ceo对财务报告进行篡改以获得自身利益的动机，弱化管理层与股东之间的问题，降低公司造假的可能性。
2.股权激励度与会计信息质量负相关。卢宁文和戴昌钧（2008）认为管理层股权激励计划虽然有利于促进公司长期的价值增长，但也存在增大管理层隐藏信息道德风险的可能性。在会计准则不完备的情况下，管理层存在盈余操纵的可能性。如果管理者为了在未来约定的某一时期内获得股权报酬，而且当实施股权激励计划的条件是以财务绩效为考核指标时，管理层可能会采取短期和自利行为，为了股价的持续上扬或防止股价下跌进行盈余操纵。
耿照源（2009）等从股权激励的角度出发，选取截止至2008 年12 月已实施管理层股权激励的80 家上市公司，运用盈余分布法分别计算出各组进行盈余管理的幅度与频率，实证研究发现已实施股权激励的上市公司比未实施的公司存在更严重的盈余管理现象，即实施股权激励计划所提升的公司绩效中有部分是通过扩大管理盈余而实现的虚假业绩。
毕晓方，韩传模（2012）指出，由于我国上市公司股权激励的业绩考核指标主要围绕净roe、净利润增长率这两个会计业绩指标，管理者是否能达到行权条件，以及行权后获得收益的大小最终取决于企业的盈余水平，因此股权激励增大了管理者为提高自身薪酬而进行盈余管理的动机。研究还发现，对管理者实施股权
激励报酬契约，可能引发管理者进行获得报酬最大化的盈余管理行为，导致在公布股权激励实施方案后，公司的盈余可靠性出现明显下降。这是因为实施股权激励的公司中，掌权的管理者为了获得自利性薪酬，利用其信息优势，提高了股票期权的行权收益。
3.股权激励度与会计信息质量不相关。杜兴强和温日光（2007）研究发现高级管理人员的持股比例、监事会成员持股比例以及董事会成员持股比例没有对会计信息透明度产生显著的影响。其原因在于我国管理层的持股比例普遍较低，高级管理人员的平均持股比例还不到万分之一，董事会成员和监事会成员的平均持股比例也不超过千分之一。因此，较低的持股比例很难对会计信息质量产生显著的影响。
三、国内外文献述评
在管理层股权激励是否能提高公司会计信息质量方面，到目前为止，无论是国内还是国外都未形成统一认识。其中，国内学者对管理层股权激励与会计信息质量关系的研究起步较晚，因此在模型构建上，很多学者忽视了对于控制变量的选取。众所周知，我国上市公司的股权集中度较高，而公司的实际控制权掌握在控股股东手中，因此控股股东的性质（国有控股或非国有控股）必然会对管理层股权激励产生不容忽视的影响，从而影响上市公司的会计信息质量。
此外，上市公司的股权激励模式多种多样，在不同的股权激励模式下，管理层持股比例对会计信息质量的影响也大相径庭，而以往的研究大多都没有关注股权激励模式这一因素的影响。因此，有必要根据我国国情合理地设置控制变量，考虑控股股东的性质和股权集中度，并结合我国上市公司实行的具体股权激励制度，分别研究不同股权激励模式下管理层持股与会计信息质量的关系，从而找出适合我国上市公司的管理者股权激励模式。
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公司股权激励实施方案范文6
关键词：打造；中国企业；凝聚力
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-02
一、引言
综观那些经营出色、竞争力强、后劲足、信誉好的企业，可以发现它们有一个共同点，即企业上下团结一致，人际关系和谐融洽，员工情绪稳定正常，企业渗透着一种努力奋斗、勇往直前的精神。这就是企业的凝聚力，确切地说是企业对其职工的吸引力。而一个企业走向衰败甚至灭亡，也往往表现为企业内部勾心斗角、明争暗斗的消耗，一旦出现员工懈怠、满腹牢骚的迹象，往往像瘟疫一样蔓延而不可遏制。企业的凝聚力是否重要已经毋庸置疑，如何塑造企业的凝聚力？本文以青岛特锐德电气股份有限公司（以下简称特锐德）的实践为例浅谈如何系统打造企业的凝聚力。
二、如何打造和拥有一个凝聚力高的企业？
（一）创业团队“正”
创业团队的“正”首先表现为正义、正气是团队成员的共性。为人正直、表里如一、言行一致、光明磊落是每一位高管身心践行的原则。工作中不同的看法、不同的思路完全可以碰撞和争辩，但出发点和原则是一致的。这样的正气一层层传导、一代代传递，且成为用人和重用人的首要条件，保证了团队思想的纯粹性和作风的纯洁度。
创业团队的“正”还表现为“权”与“利”的取舍得当。 “权”不是职务赋予的，而是通过自己的言、行使人信服而自发形成的。每一位高管为下属解决工作和生活中的困难，为下属的成长搭建平台、创造机会，发现、呵护和培养苗子使其青出于蓝而胜于蓝。这是创业高管为实现公司长远发展义不容辞的职责。
创业团队的“正”也表现为“好人”与“能人”的按需配置。企业不同的发展阶段所需要的人才类型和结构有所侧重。人才的顺畅演进对企业跨阶段的发展至关重要。特锐德的高管比的是贡献和功劳，比的是成绩和进步。为了公司更好的发展，需要时愿意主动退出、让贤能人，并且仍能主动发挥余热、建言献策。
创业高管的思想高度、胸怀肚量、言行作风决定和影响着企业的文化氛围、人才结构和人才素质，是决定企业能走多远、能做多大的重要因素。因此，仔细选择创业伙伴、适时调整高管团队、保持一只充满正气和正能量的高管团队是打造企业凝聚力的源头。
（二）构建利益共同体，合作共赢
股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励对象不限于管理层，只要对公司的经营业绩有杰出贡献，核心技术业务人员和其他员工同样可以成为激励的对象。特锐德在其发展中，对内利用股权激励稳定核心骨干员工、激发员工主人翁意识；对外利用股权结构打造国际化平台和集团化平台，将事业演变为具有强大磁力和向心力的势业，借势而起、乘势而行、势力蔓延。
1.核心管理层股票期权赢人心获活力
股票期权是指根据特定的契约条件，赋予企业经营者在一定时间内按照某个约定价格购买一定数量公司股票的权利，这种激励制度兼有报酬激励，即经营者通过取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差获取报酬和所有权激励，即作为公司股东，享有获得公司分红的权利和相应的股东影响力。股票期权对于稳定公司核心骨干、发挥公司高管和核心骨干的主人翁意识、凝聚团队具有强有力的导向和激励作用。
2.合作伙伴优势互补、利益共享实现1+1>2的供应链整合效应
国际化战略和集团化战略锐德运用了优势互补、利益共享、合作共赢的原则。国际化中通过固定收入+股份的模式吸引拟进入国家和地区的业内人士，建立合资公司，本土化经营和管理，开拓本土和周边的市场。固定收入降低了这些业内人士前期投入的风险，解决了后顾之忧；而股权分配使其由职业经理人变为老板，充分调动和释放激情和能量，发挥其自主经营权。集团化中，与有技术竞争力、市场认知度和影响力的业内企业，构建市场、技术互补，制造、研发、人力整合的合作关系，形成供应链整合效应。
近期公司还计划出台员工持股计划，允许那些个人价值观与企业价值观相符、对企业忠诚、为企业发展做出突出贡献的员工拥有企业的股份，让更多的有主人翁意识的员工在经济上取得主人身份。这无疑将极大的增强员工的忠诚度、激发员工的创造性和稳定企业发展的根基。
从某种意义上说，企业利益分配机制的设计从根本上影响着团队的凝聚力，是形成利益共同体还是利益分配不均导致分道扬镳甚至鱼死网破，是企业领导者和创业者必须从长计议的设计和规划课题。打造企业内外的发展平台和生态圈，充分调动和发挥每一个角色的能量和影响力，借势发展，成人成己，合作共赢，不失为上上策。
（三）描绘远景和目标，根植企业文化
公司的远景和目标具有统一方向、凝聚力量的作用和功效，是企业文化体系搭建的依据和团队凝聚力的轴线。企业通过描绘远景并设定清晰的目标来指引企业发展的方向、设计企业发展的路径和分解不同阶段的关键任务和原则，通过有效、高效的组织资源实现公司的设定目标和可持续发展。企业员工的文化认同度是打造企业凝聚力的重要环节，如何建立和保持员工对企业文化的认同感？
青岛特锐德从创建之初就建立了相对完善的文化体系。公司的远景、战略目标清晰描绘，特锐德宣言简洁明了、朗朗上口、富有感召力；特锐德红线明确具体、时时警醒；特锐德价值观强调价值观正确才有发展的可能等等。特锐德的企业文化极富创造性，并且随着企业的发展文化同步演进。针对企业经营中凸现出来的问题及时进行理论总结，形成文化新元素，使文化既一脉相承又与时俱进。
有研究说，西方的企业70%靠制度和流程管理，30%靠企业文化；而中国的成功企业70%靠文化和情感，30%靠制度和流程。足以说明企业文化对企业的重要性。那如何不让企业文化成为口号而切实发挥规范行为、凝聚人心、优化资源的作用呢？
企业领导者是企业文化的布道者。特锐德的领导者既是特锐德文化的缔造者也是布道者，对高中层干部、对党员干部、对核心骨干讲特锐德的远景、战略、价值观、客户思维、根治问题的能力、有效与高效等等，这些文化要素都来源于对企业当前和今后发展的关键点、风险点的思考总结和理论浓缩，理论结合实例，富有感染力，并对当前大家思想上的盲点和迷惑起到启迪和指引的作用。
人力资源系统执行企业文化建设工作。特锐德的人力资源在企业文化上充分利用企业培训和企业媒介。首先对于所有新入职员工的入职培训，企业文化培训是重要必修内容，承接和细化领导者的文化培训内容；其次核心骨干、管理层有文化回炉培训；此外，公司有“特锐德家园”、企业内刊、特刊等面向每一位员工的媒介，每一位员工了解公司的最新发展动态和公司的文化氛围等。
公司中层承上启下，发挥表率，积极传导。每个月公司中层分组开“反思会”，反思最近一个月思想和工作中的教训并分享好的做法。公司中层负责部门培训和文化宣贯，编制部门培训计划并负责按计划实施。对部门中的文化纪律问题承担管理责任和连带经济责任。
典型事件的及时总结和宣贯。在特锐德发展十年中，特别强调底线和红线，而对于触犯底线和红线的，不论是谁不论功劳多大，触网必死， “小善即大恶，大善若无情”。对所有员工有很强的约束力和震慑力。
（四）及时沟通、结果导向
高凝聚力的团队一定有高效、顺畅、有效的沟通机制。首先组织架构的设置要减少接口、顺畅沟通。特锐德的组织架构中要求各事业部职能设置基本相同或有对应关系，如各事业部都设项目经理、成本控制员、物料采购员等，这样的对应关系使日常的项目协调、采购和发货协调对接清晰、流程简单。矩阵式项目制也有利于与该项目相关的所有信息的及时传递和问题的及时发现和解决。以项目为单位进行资源的横向任务式配置，打破职能划分和逐级上报的限制，进行重新扁平化临时组合，项目解决不了的遵从项目上报机制，减少接口，快速反应。以客户思维设置流程，打破内部的官僚作风，以端到端流程为主线，简少内部接口，统一对外接口，用客户流程来驱动公司内部流程。
其次用信息化手段减少地域和空间对沟通的阻隔。随着国际化、集团化的发展，特锐德对原来的ERP系统进行了更新换代，充分考虑了空间性、时间性和语言等方面的因素。如CRM系统确保营销人员身在前线可以及时、方便、简易地反馈和传递信息，同时可以为国外营销人员采用。再如微信平台的使用，不仅用于售后服务的管理，而且高管之间的及时沟通也采用，弥补了大家身处异地、相聚甚难的沟通瓶颈。
再次注重沟通的方法和效率确保沟通的效果。特锐德对于如何开会、沟通技巧都做了相应的指导和培训。明确开会的目的、清晰开会的议程、要求能做出决策的人和受决策直接影响的人必须参加，并且是准备充分地参加会议。平时的沟通从上到下都是开门见山、有啥说啥，以解决问题为导向，对事不对人，确保了沟通的氛围、效率和效果。
（五）群商群策、有效执行
日常经营决策中让员工广泛参与。通过头脑风暴、群商群策，不仅使决策更全面，而且减少执行中的阻力、提高执行的效率，同时加以适度的激励措施，能增强团队的归属感和凝聚力。
特锐德在制定公司年度经营计划时，采用了自上而下和自下而上相结合的方法。自上而下的将公司中期目标进行了多维度分解。同时营销人员梳理行业、客户信息进行了行业预测和产品预测。两者对比，制定出了承接公司经营目标的市场营销战略和产品研发规划。在专项实施方案的制定中，数据的收集、整理，方案的拟定、对比、分析都有广泛的参与和充分的辩论。
日常的沟通和管理也是双向的。暴露问题，对问题从不遮掩，问题往往是改进的机会。对提出合理化建议并被采纳的人员实行奖励，鼓励生产一线员工多提意见。
公司的高中层年终考核采取360度绩效，上级、平级、下级进行能力和态度打分，而打分的依据就是在平时的分析问题、解决问题中的表现。这样的考核机制与所倡导的主人翁意识、群商群策也是一脉相承、彼此呼应的。
（六）学习型组织
构建学习型企业是企业实现可持续发展的软实力，也是企业成员形成取长补短、相互包容、和谐共处的文化氛围的基础。首先企业文化要倡导学习。 公司文化中容许犯错但不容许重复犯错，通过犯错、纠错实现螺旋式上升的发展环路。系统思考，站在系统的角度思考和认识问题。团队学习，通过深度汇谈得出比个人思考更正确、更好的结论。而在学习中，思想和心态是根本，“敢于自我否定，改变传统习惯，愿意空杯思想，装入升级思维”这是特锐德高层在企业二次创业、全面升级中对所有员工的要求。
培训和共享机制助力学习。公司创造e-learning平台，上传丰富的理论和知识课件，并设置学分和考核规则，鼓励和要求员工选择性学习和扩展知识面。公司的内部培训，邀请内部人员将自己的工作经验和心得积累下来，与更多同事分享。除了培训还设置了很多分享会议和共享文件夹等，为分享、共享搭建平台。另外，公司鼓励通过微信设置共同任务或共同话题组，分享并增进员工归属感和凝聚力。
打造企业凝聚力是一个系统工程、一个不断演进的过程、一个与企业的经营同呼吸共命运的持续活动。需要从团队成员（尤其是创业团队、高管团队）的选择、利益分配体系的设计、文化体系的建设和根植及日常沟通机制和参与机制等多维度、全层次贯彻实施。而企业的生存和发展归根到底依靠人才。一个凝聚力高的企业是充满激情、能量和智慧的团体，是企业永葆活力、战无不胜、势力蔓延的根基和土壤。
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