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公司员工股权激励制度范文1
【关键词】员工持股；股权激励；虚拟股
【中图分类号】F272
一、引言
股权激励是以本公司的股票为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的激励计划。一方面，股票激励计划主要目的是解决委托-问题。Jensen（1986）认为，由于委托人和人之间的利益不一致，人在决策时可能会利用自身的信息优势去做出有利于自身私利的决定，或甚至做出与委托人利益相反的选择。同时，理性经济人有追求自身效益最大化的倾向，管理层可能会利用其信息优势做出有利于自身的决策，而忽略公司的长期利益。Roll（1986）提出“自大假说”，认为，高管由于野心、自大或过分骄傲，在评估扩张性并购机会会犯过于乐观的错误，这从另一侧面说明了高管追求企业规模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情况下管理者奖金与公司业绩挂钩，经营者可能会为了短期内奖金最大化，进而追求企业短期利润最大化，而忽略公司的长期发展。部分经理人通过追求短期利润最大化拿到高额奖金后，立刻辞职的例子屡见不鲜。高级经理人员的离职不利于公司长期稳定的发展。
股权激励机制通过给予职业经理人和公司其他员工公司的股票，使其在较长的时间内因持有公司股票，而享有股票分红收益和增值收益，进而更加关心企业价值的提升和经营的效率。这就使得员更加关心企业的长期发展，避免了短期行为。同时，员工持有公司股票，会享受分红收益和增值收益。当公司经营效率很好时，员工会享有可观的分红收益，分红收益基本可以与员工工资持平。高分红收益会使员工更加有满足感，更好的留住企业的核心人才。大量的研究表明，股权激励有利于激发员工的创新能力，增加企业的活力。
二、华为股权激励的背景分析
纵观我国，大多数成功企业都实施股权激励。华为、联想、万科、阿里巴巴、海尔、海信、TCL、国美、苏宁、新浪、腾讯等。华为作为我国高科技行业的明星公司，最开始实施股权激励是为了筹集发展所需的资金。但随着华为规模的不断发展壮大，其不断创新股权激励制度的目的在何？一方面，这是由于在电信、IT等高科技领域，每个公司最重要的资源竞争优势是掌握核心技术的科研人员，而不同于大型制造I的固定资产，且高科技行业人员的流动性较大。华为有一批优秀的开发团队，通过实施员工持股计划可以达到对员工的长期激励，留住核心技术人才。另一方面，在当前经济增速有所放缓的背景以及高科技行业竞争越来越激烈的情况下，华为面临着来自竞争对手和市场的各方面压力，为保持其市场份额和其强劲的业绩，华为通过实施股权激励方案来推动员工更加努力工作，实现企业主要经营业绩目标。世界500强排名中，华为从2015年的228名上升到2016年的129名，其中股权激励起到了积极的作用。
三、华为股权激励方案
从华为的股权激励历程来看，华为股权激励走的是一条普惠的道路，即从高管集中持股逐渐转变为各级员工持股。华为从1990年开始实行员工持股计划，至今为止，已实施了实股配股、虚拟股配股、饱和股配股、时间单位计划（Time Unite Plan）这几个重要股权激励计划。
（一）实股配股方案
1987年华为公司成立，处于起步阶段的华为，规模很小，注册资本只有2万元。随着公司规模的不断扩大，急需发展资金。因此，华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，如果员工的年度奖金不够买派发的股票份额，华为以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票。此次股权激励股票的发行价格定位1元/股，这一阶段华为公司员工的年平均工资大概为1万元，平均每位员工持股约为1.5万股，年末每股股利为0.7元/股。由此可知，平均每位员工的年终分红大概为1.05万，这与员工的年工资相近。内部持股将员工的利益与企业的利益联系在了一起，极大地激发了员工工作的积极性。2000年以前，华为的股利分红都保持在70%以上。
（二）虚拟股配股方案
随着华为公司人数的扩张，实股的一些弊端逐渐显露出来。实股使得管理层的控制权过于分散。一个公司100%的股权要分发给上万人做股权激励，不可能再用实股做激励。因此，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权。虚拟股不能转赠给他人，或者通过证券市场销售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。此次股权激励模式规定，持有虚拟股股票的股东可以通过所持有的股票增值获得增值收益和股票分红收益。转换之后，持股员工的收益绝大部分由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况息息相关，一旦公司经营状况恶化，就会导致公司的股票价格下跌，则员工的未实现股票增值收益会大打折扣。员工为了避免这一结果的出现，会更加尽职地监督企业的经营状况，从而降低企业的经营风险。这一方法既能在不分散公司股权的情况下，又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2003年非典爆发，直接使得华为的出口市场受到了毁灭性的影响。为了能够长期稳住公司的员工队伍，华为此次股权激励规定3年的锁定期。即3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司则所配的股票无效。这一改革使得华为的销售业绩实现了实质性的飞跃。由表1可知，华为的销售收入从2002年一直保持增长趋势，其中2003年、2004年、2005年、2006年销售收入同比增长率分别为26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可见华为此次股权激励3年的锁定期极大提高了员工工作的积极性，将员工长期利益与公司的长期利益捆绑在一起。
（三）饱和股配股方案
2008年，由美国次贷危机引发的金融危机使得国内外许多企业纷纷做出裁员的决定，华为在这次金融危机中为顺利渡过难关，从2008年起开始实施新的股权激励方案，即“饱和股配股”方案。具体做法是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工级别，规定员工持有虚拟股的上限。员工最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。华为此次配股规模较大，对象包括在华为工作1年以上的所有职工，配股数额在16亿左右，算得上是对华为内部员工持股结构的一次大规模改变。新员工作为新生力量不断为企业创造价值，通过授予新员工股票将其留在企业里。从长远看，这一措施对老员工有利，新员工为公司创造的价值使老员工的收益不断增长，股票高分红收益能够持续。这对吸引和留住新员工有很大的作用。华为2008年的销售收入为1 252.17亿元，较2007年增长了33.50%。可见华为的饱和股激励制度，使得华为员工万众一心共同帮助企业渡过了难关。
（四）时间单位计划（Time Unit Plan）
2012年初的银行个人创业扶助贷款被叫停后，华为的虚拟受限股制度已经失去了其实际意义。很多员工做出了将手中的股票套现的决定。华为为解决员工购股资金压力，2013年实施了“时间单位计划（Time Unit Plan）”的员工持股计划。TUP计划依据每位员工的岗位、级别、和工作业绩给员工配置相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员工持有期权的5年内均享有。分红收益由公司拟定。在员工持有期满5年时，员工可以同时享有分红收益和股票累计增值收益。累计增值收益在员工持有期权满5年或者与公司解除劳动合同关系时，予以现金支付给原持股员工。随着TUP开展，员工不再会有现金购买股票压力，也会比较关心增值收益。这一方案在很大程度上缓解了新员工购股压力，使得新员工不需要再出额外的资金去购买华为派发的新股，而是华为直接将股票配送给员工，这就解决了银行个人创业辅助贷款的叫停对个人购买股票的资金压力。另一方面，由于第五年获得的股票回报包括股票在这五年期间的增值收益，所以也使得很多老员工为了获得股票的增值收益，而更加尽心尽力的为公司做出贡献。
（五）2015年A为虚拟股分红情况
华为2015年虚拟受限股分红，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红加上升值可获得收益25.74万元（2.86×9万），即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红加升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红加升值超500万。由华为2015年虚拟受限股分红可知，华为员工的分红收益和升值收益是非常可观的，持股数较多的员工不仅会考虑分红收益，也会考虑增值收益，这样他们就会更多的注重公司的长期发展，努力地为公司做出更多的贡献。
四、和上市股权融资相比华为股权激励的优势
（一）避免管理者的在职过度消费
Jensen&Meckling（1976）认为，当高管只拥有公司所有权很少部分时，很容易产生问题，会导致工作缺乏活力进而产生在职消费行为。大部分研究表明，当市场缺乏有效的监督和管理机构时，许多上市公司管理者都有通过增发股份追求其在职额外消费行为。这是由于，相比于股权融资债务融资会对债务人规定一些附加条款，从而对债务人形成一定的约束力，使得其不能自由的支配筹集的资金，而股权融资筹集到的资金可以更加自由的支配。在中国，资本市场还不完善，对在中国上市的公司缺乏有效的监督和约束，股权融资由于其长期性受到中国大多数上市公司的青睐。所以中国上市公司存在很多管理层通过增发股票的方式筹集资金，以最大化其在职消费而忽略了公司的长期发展的现象，这就使得很多小股东的利益受到了损害。
而华为的员工持股计划，使员工持有公司的股份，将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。2003年华为股权激励规定3年的锁定期，以及2013年TUP计划的实施，规定了期权5年后一个周期进行结算，结算收益包括分红加升值收益。这两个员工持股计划的共同点就是将员工的个人收益与公司发展状况的好坏联系在了一起。可见，公司管理层为了能够获得TUP计划的分红收益和升值收益不会出于追求在职消费的目的而忽视公司的长期发展。
（二）有利于稳定公司股利分红
由于我国资本市场对上市公司缺乏有效的监督与约束，使得再融资的上市公司缺少分红成本的压力，股权融资成本偏低。上市公司通常会根据自身的经营权情况选择是否分红以及分红多少。当上市公司亏损或微盈利时，可选择不分红；当上市公司盈利状况较好时，仍可选择不分红。无论上市公司盈利能力的好坏，上市公司都可以根据未来投资需求决定是否分配给股东红利，这就使得上市公司股利的分配不具有稳定性，导致投资者对公司未来发展的预期也不具有稳定性，也不利于公司股价的稳定。
华为公司股利分红如下表2所示。由表2我们可知，华为内部持股计划的股票分红从2011～2015年基本保持着稳定增长的状态，并且股利支付水平相比于上市公司更加稳定。华为公司员工持股计划，给员工合理的投资回报，与公司共享经济增长的成果，股利支付更具有稳定性，因此更加能够长期留住公司员工。
（三）有利于提升企业的价值
上市公司股权融资大多数是为了获取生产经营或投资所需的资金。由于股权融资不需要偿还本金，并且我国大多数上市公司存在连续好几年不分配现金股利的现象。通常，上市公司通过发行股票筹集到的资金超过其实际需要的资金，存在盲目“圈钱”的现象，即使上市公司投资失败也不会对公司的控制权造成实质性的影响，股权资本几乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通过股权融资轻易取得经营或投资的资金，所以上市公司不会过多考虑投资的结果股东的影响，不利于提升企业的价值，通过股权融资筹集到的资金使用效率很低。
华为对员工的持股计划，通常要签订股权激励契约，契约会对员工，特别是管理层形成一定的约束力。股权激励契约的签订，反映了公司对员工的评价，会对员工的行为产生积极影响，使得员工更加关心企业价值的提升。签订契约的经理人主动提高了对公司股价的关注，会更加积极地优化企业资金的配置、人力资源的配置效率，最终实现企业价值的提升。
（四）股权激励成本测算更容易
上市公司股权激励成本的测算在于保证激励效用的同时，高效合理的降低企业的财务成本。根据《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》中关于公允价值的相关规定，上市公司实施股票期权激励时，需要选择合适的估值模型对期权的公允价值做出合理的估计。一方面，估值模型的选择是一个需要解决的难题；另一方面，估值模型中相关参数的选择与确定是另一个需要解决的难题。在测算期权公允价值过程中要有效选择相关参数，如无风险利率和预期股价波动率等，从而使期权成本得到合理降低。若模型选择不恰当，或者是模型中参数选择不适当，都可能使得高估或者低估期权成本，从而不利于企业目标的实现。
而华为的股权激励成本的测算更加容易。华为给员工配置的虚拟股，虚拟股不像实股，持有虚拟股的员工不享有公司的经营决策权利。华为2013年实施的时间单位计划，通过直接给员工配置一个五年的期权，而不需要员工用资金购买期权，员工享有分红收益和升值收益，员工持股成本为分红收益和升值收益的总和，具有较大的可预见性，降低了公司的财务风险。
（五）不会分散公司的控制权
上市公司在证券市场上发行股票，购买股票的一方情况千秋万变。可能是个人投资者、可能是民营企业、可能是国有企业、可能是外资企业等等。由此可见，当上市公司在证券市场上发行新股时，潜在的新股东有很多种可能，尤其是中小股东居多。大多数上市公司的股票有成千上万人持有，控制权十分分散。
华为的股权结构为华为工会持股98.99%，任正非持股1.01%。但是这并不影响任正非对公司的绝对控制权。最重要的原因，是华为的股票全部由员工持有。华为的股权结构没有上市公司复杂，不存在外资股、国有股、外部股等情况。因此，任正非作为华为的创始人，在维护所有者对公司的控制权方面，并没有因为持股比例低而被削减。
五、华为公司股权激励的启示和建议
（一）华为股权激励的启示
由华为的股权激励制度，可以得出以下一些启示：
1.对于处于扩张阶段的企业来说，由于公司规模和人数的不断扩大，实股已经不能满足配股的需要。若这一阶段，公司仍然采用实股配股，易造成公司股权结构混乱，不易于管理。因此，在公司员工人数大规模增加的时候，可以采用虚拟股配股制度，这一方法既能在不分散公司股权的情况下，同时又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2.企业在实施股权激励时，要将员工的利益与公司的利益结合在一起。尽可能的将公司实现的大部分利润分配给员工，不断提高分红比例。若员工仅仅是持有公司股票，而没有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么员工持股和没持股没有什么区别，当然给员工配发公司的股票就失去了其激励目的。
3.企业给员工配发股票时，要考虑员工自身的经济条件，对于那些没有稳定经济能力购买公司股票的优秀员工，企业应该出台一些措施，比如给员工提供低利率的企业内部贷款，鼓励优秀员工购买公司股票，以留住对公司有利的人才。或者可以借鉴华为的TUP计划，派发给员工长期期权，以期实现员工与公司共进退。
（二）华为股权激励的建议
虽然华为股权激励已取得了较好的成果，但仍然有改进的空间。我认为，华为股权激励的改进可以从以下三方面进行。
1.创新管理层激励模式
可以对激励模式进行改变，由于管理层是公司经营状况好坏的关键人物，出于对管理层激励的效率性，可以考虑对公司的副总裁及经理以上的管理层实行现股加期股的激励手段，期股占比50%以上。即授予这些管理层一部分现股，一部分期股，只有当他们满足特定的条件时（如本年利润增长率达到10%以上）才能将期股转化为公司的股票。管理层持有现股可以享有分红收益，但由于期股的比例比实股高，实股对管理层的诱惑更大一些。管理层为了获得特定条件的期股，会制定出适宜的政策达到期股行权条件，激发管理层的创新能力。
2.规范激励流程
规范股权激励的流程，首先必须制定激励对象的选择标准。华为有一半的员工是从事研发领域的工程师，这些工程师的创新力是华为生存的关键，因此股权激励应优先考虑对这些工程师的激励标准。其次应该完善股份的登记、管理、分红、回购、退股等程序。
以往当华为的员工满足股权激励条件时，员工与企业签订一份协议，协议由公司收回，员工通过自身的ID登录公司网站可以看到持股股数和比例。华为的股权激励还未达到公开透明，不易营造和谐的企业文化。因此，当华为特定的员工满足股权激励条件时，华为可以在公司网站公告满足条件的员工信息和配股股数，员工可自行决定是否参与配股。同时，华为可以创新分红机制，如给员工分发股票股利；当同一部门超额实现部门业绩时，享有超额收益等。对于股票的回购与退股企业也要制定明确的标准；对于企业的老员工，公司可以允许老员工将持有的部分股票用作其他投资机会等。
3.明确股权激励与岗位责任制
应引入股权激励与岗位责任制，将股权激励与岗位挂钩，而非特定的个人挂钩。从而使任职于同一关键岗位的员工都能成为激励的对象，以达到提升公司业绩的目的。
六、结论
股权激励是当代公司管理一门科学，运用好这一激励手段对提升企业的价值和员工工作的积极性有重大的意义。但股权激励实施成功的前提是能深度了解公司的情况。每个公司有其各自的特点，切不可盲目跟风，一味效仿我国成功企业的股权激励方案，这样做可能会使公司陷入不可逆转的危机。尤其在我国，资本市场还不够发达，这就导致股票的市场价格与内在价值产生一定程度的偏离。因此，在股票估值发生偏离的情况下，要结合公司和市场的真实情况，选择适合自身的股权激励，达到激励的效果。
主要参考文献：
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公司员工股权激励制度范文2
【关键词】个人 境外投资 外汇管理
近年来，随着我国改革开放进程的不断深入，中国的经济发展驶入快车道，国际交往不断扩大，对外贸易迅猛发展，居民个人的外汇资金流动的数量日益加大，境内个人境外投资的需求也日益高涨。目前个人境外投资由于投资额度偏小、审批手续繁琐，耗时较长等原因，无法满足日益高涨的个人境外投资需求，在国内投资渠道有限、个人财富不断增长的情况下，有境外投资需求的个人往往利用将资本项目项下资金混入经常项目或通过灰色渠道进行境外投资。本文通过对个人境外投资外汇管理现状和存在问题的研究，提出进一步拓宽个人境外投资渠道、简化手续、完善管理等政策建议。
一、个人境外投资外汇管理现状
为适应经济发展和改革开放需要，近年来，人民币资本项目可兑换取得了一定进展，国家在个人资本项下外汇管理也陆续推出相关政策，拓宽个人资本流出渠道，同时大力培育和发展个人外汇市场，进一步完善人民币汇率形成机制。从目前情况看，我国个人资本项目管制程度不断降低，已有按近一半的项目基本不受管制或者受到较少管制，部分管制和严格管制的项目各占四分之一。目前，个人境外投资渠道主要有QDII制度、个人对外财产转移、境内公司员工参与境外上市公司股权激励计划以及境内个人境外设立特殊目的公司等。
（一）QDII制度
QDII制度即合格境内机构投资者制度，是指在资本项目未完全开放的国家，允许本地投资者投资境外资本市场的投资制度。2006年4月13日，中国人民银行宣布放宽有关境内资金进行境外理财投资的外汇管制，符合条件的银行、基金、券商、保险等金融机构均可成为QDII赴海外市场投资。QDII最重要的意义在于拓宽了境内投资者的外币投资渠道，使投资者能够真正对自己的资产在全球范围内进行配置，在分散风险的同时充分享受全球资本市场的成果。我国QDII经历了前期筹划、扩大试点和加速发展三个阶段。2013年以来，QDII改革步伐逐渐加快，境外市场也稳步扩大。2013年央行工作会议提出稳妥推进人民币合格境外机构投资者（RQFII）试点，积极做好合格境内个人投资者（QDII2）试点相关准备工作。台湾金融监管机构2013年6月2日表示，已发函同步开放大陆银行、保险的合格境内机构投资者（QDII）可来台投资证券市场及期货。
（二）境内公司员工参与境外上市公司股权激励计划
外汇局对于股权激励计划的管理主要针对的是境内公司员工参与境外上市公司股权激励计划。2007年1月的《个人外汇管理办法实施细则》首次对股权激励事项所涉及的个人外汇管理进行明确。当年3月，外汇局又了《国家外汇管理局综合司关于印发的通知》（汇综发[2007]78号），规定了境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划所涉外汇业务的操作流程，从而为跨国公司中国雇员的合法经济收入提供了合规通道。2012年2月，外汇局又出台了《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》（汇发[2012]7号），进一步简化了业务流程和申请材料，扩大了政策规定适用范围，落实登记管理原则。目前，境内个人参与境外非上市公司股权激励计划仍无相关规定。
（三）境内个人对外财产转移制度
目前规范个人财产对外转移行为主要是依据中国人民银行[2004]第16号公告和《个人财产对外转移售付汇管理暂行办法》操作指引，对境内个人对外财产转移实施较为严格的管理，主要体现在：一是对移民财产转移资格规定严格。移民财产转移申请人必须是从中国内地移居外国、香港、澳门、台湾并取得现居住国或地区永久居留权，或已取得该居住国国籍的自然人。同时还要求提供如中国驻外使领馆出具（或认证）的申请人在国外定居证明、公安机关出具的中国户籍注销证明等证明文件。二是对财产来源审核严格。申请人须提供收入来源证明及财产权利证明文件。如个人薪酬所得应提交有关收入来源的证明，经营收入应提交个体户经营收入申报表、股权证明或承包、租赁合同或协议以及能证明收入来源的材料等。三是财产转移汇出程序严格。申请人必须一次性申请拟转移出境的全部财产金额，分步汇出。首次可汇出金额不得超过全部申请转移财产的一半；自首次汇出满一年后，可汇出不超过剩余财产的一半；自首次汇出满两年后，可汇出全部剩余财产。全部申请转移财产在等值人民币20万元以下（含20万元）的，经批准后可一次性汇出。
二、个人境外投资外汇管理存在的问题
（一）QDII投资效果差强人意
QDII自启动至今投资效果差强人意。多数基金公司公开发行的QDII基金亏损累累，究其原因：一是缺乏发展的市场环境。投资者的高盈利要求与境外市场事实上无从提供这种机会的巨大反差，使得QDII的实践处于一种尴尬的境地。QDII产品脱离了中国的现实条件，同时也超越了资本市场普遍的发展实际。二是内部准备不足，缺乏知识与技术准备。最早由基金公司发行的QDII产品，先是委托海外投行操作，后又高薪聘请海外基金经理来操作，有的则是购买海外的股票基金，成了事实上的“FOF”。在承受了巨大的损失以后，有的基金公司开始选择境内人士来掌管QDII，但是这些基金经理又缺乏在海外进行大资金运作的能力，在业绩上乏善可陈。如今的QDII产品，在境内投资市场上已经被边缘化了。
（二）个人参与境外公司股权激励计划尚需完善
个人参与境外上市公司股权激励计划中，对“以现金方式行权”、“非现金方式行权”等相关概念缺乏相应的解释。仅表明“个人可以其个人外汇储蓄账户中自有外汇或人民币等境内合法资金参与股权激励计划”，未明确外籍个人发生现金行权行为是否也视同境内个人，将其境外自有外汇纳入境内专用账户统一管理。此外，境内个人参与境外非上市公司股权激励计划的有关外汇管理问题尚未明确。根据操作指引：境内个人参与境外上市公司股权激励计划按相关管理规定办理。相关外汇管理规定的“股权激励计划”，是指境外上市公司以本公司股票为标的，对境内公司的董事、监事、高级管理人员、其他员工与公司具有雇佣或劳务关系的个人进行权益激励的计划，包括员工持股计划、股票期权计划等法律、法规允许的股权激励方式。相关规定未对境内个人参与非上市境外特殊目的公司股权激励计划进行规范。境内居民在办理特殊目的公司登记时就已经对股权激励计划进行登记备案。在实际业务中，在境外企业未上市时可能出现以下两种情况：一是对股票激励项下的期权进行行权；二是特殊目的公司被收购，已进行股权激励计划的股权需要出让。
（三）境内个人对外财产转移实施困难
目前，由于办理财产转移手续提供的材料繁多、财产转移审批程序冗长、财产转移汇出时间较长等原因，境内个人对外财产转移实施困难，部分申请人可能通过其他相对便利的途径隐蔽汇出。
四、政策建议
（一）完善法规，细化操作
摒弃传统“宽进严出”、“轻私重公”的管理思路，进一步细化和完善居民、非居民个人外汇管理办法等各项政策规定，制定科学的区分个人资本项目和经营项目的标准和原则，切实解决当前个人外汇管理因法规依据不足而出现尴尬的局面。同时要切合实际，细化操作规程，加大政策法规的可操作性。简化境内个人合法财产对外转移售付汇的审批手续审，有效疏导境内个人合法财产对外转移，提高政策执行力度和效率。
（二）明确原则，堵塞漏洞
完善个人外汇管理法规，明确个人资本项目项下外汇资金汇兑原则。《个人外汇管理办法》及实施细则对于个人外汇资金流出入的管制主要体现在购汇和结汇环节，汇入暂不结汇或者是非购汇汇出的外汇资金基本不受管制。建议尽快完善个人外汇管理政策中关于外汇资金流出入环节的内容，明确个人资本项目项下外汇资金汇兑审核原则及个人外汇储蓄账户资金划转规定，防范因政策漏洞而造成个人资本项目项下资金违规跨境流动。
（三）针对难点，完善管理
针对个人资本项目外汇管理存在的问题，外汇局应该根据资本项下交易性质和风险程度，确定必须要采取的具体措施，以便进一步充实和完善个人资本项目外汇管理的内容。如明确境内个人参与境外非上市公司股权激励计划，外汇局如何进行备案、变更，持有员工期权的境内个人能否行权等问题。
（四）拓宽渠道，合理疏导个人资本有序流动
在现行的政策法规框架内，循序渐进，逐步推进个人境外投资，允许个别地区在一定限额内开展个人境外投资，以适应日益增长的个人境外投资需求，从直接投资到间接投资逐步放开，从经济发达地区向全国逐步推开，合理疏导个人外汇流出，实现外汇均衡管理。
参考资料
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公司员工股权激励制度范文3
2007年是中国的证券行业有史以来利润最为丰厚的一年。据Wind资讯统计，截至今年1月21日，已公布未经审计年报的47家非上市证券公司，2007年共实现净利793.6亿元，同比上涨373％；其中，年利润超过50亿元的券商已经有四五家之多。
由此带来的年终分红令人遐想。如果不是下半年美国次贷危机以及全球股市暴跌带来的阴影，现在正是券商的集体狂欢时刻。去年在亚太地区业绩名列前茅的瑞银证券，不得不因受次贷影响接受来自总部的更多期权比例的花红方案。
“如果给的不是江河日下的集团期权，而是瑞银证券的期权，则容易接受得多。”多少有些懊丧的瑞银内部人士表示。
目前，中国券商业获得股权激励机制的大门仍然紧闭。无论合资券商还是中信证券等上市和准上市券商，抑或试图探索非上市券商股权激励的中金公司等。
“投行都是今朝有酒今朝醉，这种及时行乐的心态，在内资券商中更是登峰造极。”一位业内人士说，“这种缺乏长期激励机制的体制，一定会为券商的长远发展埋下隐忧。”
目前，金融企业股权激励被管理层全面叫停。但据《财经》记者获知，继2007年国资委和证监会推出上市公司高管的股权激励办法后，2008年，财政部将会同银监会、证监会、保监会研究制订金融企业的股权激励办法。但此前平安的信托模式、中信证券在股权分置时打包实现的股权激励模式，均无可能再复制。
瑞银花红风波
1月31日，瑞银集团内部公布了2007年的奖金分配方案。
此前，业内盛传瑞银集团在中国的合资公司瑞银证券投行团队的花红方案会大打折扣。
事实上，瑞银的中国团队去年的业绩大丰收。据Thomson Financial统计，截至2007年12月25日，2007年A股市场IPO承销排名中，瑞银证券以83.967亿美元的成交金额位列第三，紧随中金公司与中信证券之后；在香港市场，2007年港股IPO的承销排名中，瑞银以48.46亿美元的成交金额位列第二，排在摩根士丹利之后。
因此，仅2007年前三季度，瑞银在亚太区的投行业务就取得了6.59亿美元的利润，居亚太区各大投行之首。一位瑞银中国团队的高层本来预期，年底可拿“15到20个月的花红”。
瑞银证券的一位高层向《财经》记者表示，没有理由因为集团内别的部门产生问题而殃及池鱼，让其他团队“连坐”。当一个公司出现大的困难的时候，尤其会重视那些业绩好的区域和团队。
这位人士还表示，瑞银集团的投行部门十分重视人员和队伍，非常关注竞争环境的研究以及员工的去留，奖金是一种非常重要的调节手段。
“瑞银现在歌照唱、舞照跳。”春节前夕，一位瑞银的高层对《财经》记者说。
此时，瑞银集团已然“一半是海水，一半是火焰”。1月30日，瑞银集团宣布140亿美元资产减值，四季度亏损额达到创纪录的125亿瑞士法郎（约合114亿美元）。瑞银集团受美国次贷风波影响深重，前首席执行官沃夫利已于去年7月下台。
这一季度亏损额刷新了此前花旗集团和美林创下的纪录。瑞银表示，2007年全年的亏损额也将上升至44亿瑞士法郎。这也将是该银行合并新设十年来首次出现年度亏损。为了摆脱困境，瑞银宣布，从新加坡和中东投资人筹资115亿美元。
在这样的背景下，瑞银的花红方案受到影响不足为怪。分析人士认为，此时瑞银集团如果全额发放现金奖金，可能财务上难以承受，因此才提出以部分期权来置换现金的方案。不过为了将员工的不满和震荡降低，瑞银此次特别新增了一年限售期股票作为变通。
据《华尔街日报》报道，瑞银集团去年11月曾宣布，把2007年度员工薪水现金收入上限定为75万美元。
据了解，通常国际投行年终奖金分派的方法大同小异，一般是把总收入的45％到55％作为人事薪酬有关费用；此外还有一个年终奖金占净利润的指标，及期权占年终奖的比例。
据《财经》记者了解，此次瑞银亚洲的投行部门虽然奖金总数仍高于上年，但的确大幅提高了奖金中的股票比例。
一位瑞银证券的中层人士称，其奖金中股票约占30％，其比例较以往额外增加了20％，但锁定期较短。正常年份的股票锁定期是三年，此次额外增加的股票锁定期约九个月。如果瑞银员工需要现金，也可将股票抵押给公司。由于现金分配有上限限制（75万美元），对公司有特殊贡献的高层奖金可达数千万美元，所以实际拿到的奖金中股票比例就非常大。
瑞银证券投行部门的普通员工就对《财经》记者坦承，一定级别以下的员工都不想要集团的股票， “集团股票每年涨幅最高也就百分之二三十，增值空间有限，而且要数年后才兑现，远不如现金来得实在。”但是，“如果像中信证券那样，拿原始股出来作为激励手段，则可以接受。”
然而，在瑞银证券层面做股权激励，在中国目前的政策环境下并无可能。
内资大分红
与外资或者合资券商不同，内资券商的激励体制更为简单，即除工资外，年终奖全部以现金形式发放。
已经公布的券商2006年年报透露了部分年终奖信息。
宏源证券股份有限公司（深圳交易所代码：000562）2006年底净利润2.279亿元，公司员工1129人，对应年度职工工资8988万元；据此推算，宏源证券2006年人均工资为7.96万元。
中信证券（上海交易所代码：600030）2006年扣除经常性损益后的净利润为23.63亿元。有关人士介绍，可供行业内横向比较的中信证券母公司的工资为4.41亿元，员工1150人，人均工资约为38.35万元。
招商证券2006年净利润11.04亿元，年报显示，2006年年度工资为3.93亿元，较上年增长258.21％。目前公司员工1600人，以此计算，2006年人均工资约为24.56万元。
据《财经》记者向各公司了解获知，这一工资支出应包括了年终奖部分。
2007年各家券商的盈利水平都大幅增加。招商证券2007年的利润达49.7亿元，中信证券的业绩预增公告称其2007年的盈利高达118.55亿元。可以想见，券商的员工薪酬和年终奖也势必水涨船高。
率先披露2007年年报的国元证券股份有限公司（深圳交易所代码：000728）最新披露的年度报告显示，2007年其工资开支约3.4亿元，同比增长135％，大幅增长主要是由于公司提取了2.3亿元董事长奖励基金。同期公司实现净利润约22.8亿元。截至2007年10月31日，公司在册员工1191人，以此计算，2007年人均工资约为28.5万元，已超过去年招商证券的数字。而国元证券本身在券商行列内仅属中等而已。
海通证券股份有限公司（上海交易所代码：600837）2007年前三季度支付给职工及为职工支付的现金约为7.25亿元，而2006年同期该费用约为1.68亿元。据海通证券2006年经审计的财务报告显示，其2006年职工工资支出为约为3.35亿元。
2007年未经审计的年报显示，国泰君安2007年应付职工薪酬约14.19亿元；而申银万国则为11.34亿元。
据了解，中央汇金公司（下称汇金）旗下的银河证券已经在1月对公司的部分骨干发放了年终奖，消息人士透露，同比增幅非常巨大。“因为银河证券目前尚未上市，管理层的话语权非常大，能分掉的都会分掉。”知情人士说。
同属汇金旗下的宏源证券因为是上市券商，其变动收入部分相对受限较大。“我们的公司章程规定，净利润的16％-18％可以用于员工的薪酬福利奖金等，这个数字在行业内是比较低的，因为股东对这一块看得非常紧。”宏源证券的一位高层表示。
汇金全资子公司中国建银投资有限公司的一位高管向《财经》记者表示，旗下券商今年的分红计划，都需要经过股东同意。
有着同样汇金背景的中国国际金融公司（下称中金公司）2007年度的年终奖也超过上年。中金公司历年的奖金发放都是行业内最高的，“几年前董事总经理一级就能够拿到上千万元的奖金。”知情人士说，“正因为如此，中金公司虽然年年赚得盆满钵盈，但是资本回报率并不高。”
对于本土券商来说，奖金发放的数额，往往取决于股东和管理层的博弈。但是，除了工资、奖金，绝大部分券商仍缺乏留住人才的长期激励机制。
股权激励困境
“如何在券商行业促进合理的利益分配，在和谐社会的建设之间找到一个平衡点，如何加快券商乃至其他金融机构的激励制度建设，如何以此提升投行自身的核心竞争力，是当前监管层面临的一道难题。”中金公司一位高层人士对《财经》记者表示。
券商的股权激励，一直处在政策困境中无法突破。
按照中国现有的法律，持股证券公司5％以上的股东资格需要证监会的认定。其资格有严格的规定，个人不可能成为证券公司的股东。对于持股5％以下的股东，中国证监会内部也有一些不成文的规则，个人不可能成为证券公司的股东。因此，很多证券公司的管理层绕道持股，员工组成持股会持股。但是这种没有法律保障的方式，对于谙熟资本市场游戏规则的人才吸引力并不大。
2006年9月，中信证券在推出股权分置改革方案的同时，授予了公司管理层部分股权。当时中信证券动用2216.3116万股，对包括公司董事长王东明等公司高管及业务骨干实施股权激励。其中，董事长王东明获得80万股，董事张佑军以及董事副总经理笪新亚、常务副总经理程博明等七位高管各获得52万股。
以中信证券最高时117元的股价计算，上述高管的股份价值均达数千万元甚至上亿元；即使以当前60多元的股价估算，几位高管的身价亦超过3000万元。但所有获激励者若在五年内因故离开公司，将收回其所获股权。
不过，这一被业内艳羡的作法却是个孤案，并不具有可复制性。对于其他券商而言，甚至对还想继续扩大股权激励的中信证券自身来说，已再无机会。
此前数年，由广发证券员工成立的深圳吉富创业投资股份有限公司增持广发证券股份，未能获得证监会批准，并最终要求吉富公司出售所持广发证券股份。2007年6月间，广发证券两大股东吉林敖东和辽宁成大宣布，各自拿出所持广发证券股份的5％，预留给广发证券员工作为股权激励。然而此后随着广发证券借壳上市悬而未决，此事的进展并未进一步披露。由公司高管和员工持有的壳公司间接持股券商的特点是产权清晰，但很难获得监管部门的资格认定。
相形之下，此前薪酬水平一直比照境外券商的中金公司，也无法在股权激励上形成类似中信证券式的突破。消息人士称，此前中金公司多次想在香港上市，同时对管理层实行股权激励计划，但是外方股东不愿意摊薄利润，否决了上市事宜。
“即使中金能够发行H股，实行股权激励计划也需要证监会批准，操作起来也很难。”一位知情人士称。
目前中金正在研究非上市情况下的股权激励方案。业内人士透露，中金公司内部一直有所谓“影子股”的说法，也就是所谓的“分红权”；但这也只能够增加年终奖励，还不能让员工真正与企业共成长。
国泰君安的一位高管称，“目前我们的最高目标是抓住大好时机，尽快上市。上市之后再择机考虑股权激励的事。虽然上市后的股票成本高，增值空间小，却是不得不面临的现实。”
此前亦有接近监管层的人士向《财经》记者证实， 证监会曾提出一个变通方案，即“进行IPO的券商可由信托机构代持证券公司股权激励的股份，通过设立信托凭证的方式持有证券公司股权，公司员工购买信托凭证”。
在当时的政策环境下，招商证券、国信证券、华泰证券、国泰君安证券、光大证券、东方证券等欲行IPO的券商都做了相关的方案，但是在宁波银行上市所引发的一系列争论之后，所有有内部职工股的金融机构上市均被搁置，包括城市商业银行和农村商业银行的上市。证券公司希望借IPO之机完成股权激励的梦想亦随之破裂。
中金公司的一位人士对《财经》记者表示，当前强调社会和谐，投资银行本身已经是相对的高薪行业，金融机构实行股权激励引发的财富效应必然会引发负面的社会反应，监管层也正是考虑到这一点才叫停的。
据了解，目前还有券商在模仿高盛的作法，正在运作通过直接投资的方式，阶段性地解决员工股权激励的问题。比如成立由员工持股的公司，与证券公司一起投资某项目，然后在项目上市后实现投资收益和退出。
深圳证券交易所公司部副总监段亚林建议，“国内券商搞股权激励，应该要求高管把自己的钱先放进去，然后真正与公司荣辱与共。”
段亚林表示，“让一穷二白的人管理大量的钱有问题，让一穷二白但又获得免费期权的人来管理大量的钱，隐患更多。”因为如果券商或基金高管在股票期权中没有投入，他们可能会选择豪赌高风险的股票，成功了大发其财，失败了自己也毫发无损，但投资人和股东就要为此承担巨大的风险和损失。
申银万国研究所业务发展总监王文芳认为，监管部门应该重视一些指标的设计和选取，以防止道德风险。
公司员工股权激励制度范文4
（一）股份支付会计准则的应用及其对企业的影响
以股票期权作为激励的方式在西方发达国家的上市公司中早已成为一种惯例。我国的新“企业会计准则第11号——股份支付”会计准则（以下简称股份支付准则）已在2007年1月1日开始实行，它明确了以股份为基础的支付属于薪酬费用，应当在企业的损益表中确认，而不是在企业的税后利润中列支。
（二）股票期权企业所得税扣除的问题存在着法律上的空白
我国“股份支付”准则的颁布进一步缩小了对于股权激励会计处理与国际上的差异。但是企业授予员工股票期权是否能作为费用扣除；如果能扣除，扣除额如何确定；在什么时间扣除等等问题，目前税务局的答复是不能税前扣除，因为没有文件规定。
（三）外资企业股权激励为海外上市公司的股权，向海外支付此类费用时无税务处理依据
随着我国外资引进的增多，我们发现越来越多的国外上市公司采用股票期权计划形式激励其国内企业的高级管理人员。出于配比原则的考虑，总公司通常会把这部分国内任职的高管的股权激励费用要求在国内子公司列支，子公司需将这部分费用支付给境外母公司。这样的情况目前税务没有明确的规定可循。另一个与此相关的是外汇管理方面的问题，目前外管政策对于外资企业如何向母公司支付这部分股权激励费用却完全没有规定，使得外资企业的股权激励费用无法支付给母公司。
二、股权激励费用税务管理问题的分析与建议
（一）允许股权激励费用税前列支
1、新颁布的《企业所得税法》第八条规定，企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，准予在计算应纳税所得额时扣除；在第十条所列明的在计算应纳税所得额时不得扣除的支出项目，其中并不包含股权激励费用项目。
2、尽管员工行使股票期权、虚拟股票时，最终的收益取决于市场，但是股权激励实质上是一种报酬费用，企业有权将其作为职工薪酬予以扣除。如果不允许企业将实施股票期权的费用在税前扣除，假设其他情况不变，企业在应用新《企业会计准则》作会计处理后，财务报告上利润被减少，但还是要像以前一样支付同样多的所得税，这可能会使企业减少股票期权的实施。这对企业和员工来说是不公平的。
3、财政部、国家税务总局先后下发了《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》和《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》、《国家税务总局关于个人所得税有关问题的公告》（国家税务总局公告2011年第27号，下称27号公告）。这几个文件对相关企业的员工获得股权收益后如何缴纳个税做出了明确规定：个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。既然员工获得的差价收益已经纳税，那么企业将其在应税所得中扣除也符合公平原则。
4、股票期权作为一种对应公司的所有权和经营权分离所产生的问题而设计的薪酬激励机制，对于一些缺乏资金并急需人才的高新技术公司来说，其所发挥的治理公司的作用是非常明显的。企业实施股权激励，也会在一定程度上增强投资者的信心，因此较为优惠的税收政策对企业有很大的激励作用。
（二）关于股权激励费用税前列支的时间
按照《股份支付》准则的规定，在等待期内的每个资产负债表日，无论权益结算（股票期权等）或者现金结算（股票增值权等）的股份支付，都依据权责发生制原则按公允价值计提了成本和费用。从所得税的角度，因其尚未实际支付，不得在税前扣除，需作纳税调增处理；而实际行权时，则应视同发放工资薪金，据实扣除，作纳税调减处理。之所以建议公司股票期权的纳税调减环节在股票期权行权日，是因为这部分扣除额实际上是期权行权时的内在价值，即作为员工个人收入纳税的部分。这种方法既符合国际上的一些做法，能够避免在税收方面与其他国家存在大的差异；又使企业免去了用其他方法计算扣除额的不便；同时，企业在员工行权时计算税收抵扣额，比在授予时按照预计行权数量确定扣除额提高了准确性。
（三）允许外资企业向母公司支付本公司高管的股权激励费用
首先，根据27号公告，从5月1日起，只要上市公司（含境内、境外上市公司）持股比例不低于30%，其所有层级的子公司员工以股权激励方式取得的股权收益，都可以按照优惠计税方式计算缴纳个税。作为母公司在境外上市的外资企业，只要持股比例符合27号文的要求，被激励的外资企业员工可以按照上述规定计算个人所得税。其次，我国上市公司股权激励管理办法和股份支付会计准则的出台显示着我国正一步步与国际接轨，外资企业作为我国经济发展的重要力量，也应该享受同样的国民待遇。因此关于外资企业参与境外母公司的股权激励计划的税务处理制度应该尽快出台，外资企业向母公司支付这部分股权激励费用的相关规定上的空白也要予以足够的重视。此费用作为薪资福利的一种外管局应将其作为经常项目下的管理事项，并与税务局约定相关的税务证明及条件，使外资企业也能够合理合法地完成股权激励费用的相关税务处理和费用的支付。
公司员工股权激励制度范文5
［关键词］股权激励 股票期权 企业激励机制
股份支付新准则不但规范了企业对股份支付的确认、计量和相关信息的披露，使企业进行股份支付时有章可循。而且表明政府对企业培养和吸引创新人才的支持力度。通过改革和完善企业分配和激励机制，允许企业实施股权等激励政策来吸引人才，从而确保珍贵的人力资源，使企业在激烈的市场竞争中获胜。
一、企业长效激励机制的内容
根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
1.诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）
2.行为导向制度
它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
3.行为幅度制度
它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
4.行为时空制度
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
5.行为归化制度
行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
二、新会计准则对企业激励机制影响的实证分析
1.新会计准则对企业盈余的影响分析
我国企业遵循股份支付新准则，采用公允价值计算期权成本费用，对实行股权激励的公司业绩影响偏负面。《企业会计准则第11号――股份支付》明确了“激励成本费用化”的基本原则，期权费用对每期的净利润有着直接的影响，从2007年开始的每个资产负债表日实施股权激励的公司都需要根据最佳估计数对股权激励产生的当期费用予以确认，这直接造成了对当其利润的冲减。
2.新会计准则对企业行权条件的影响分析
由于股份支付准则会对未来年度会计利润造成较大程度的负面影响，进而可能无法满足股权激励方案行权条件的情况。于是，目前一些上市公司激励困境的解决，会有赖于一些技术性手段。
三、完善上市公司长效激励制度的政策建议
首先，尽快制定与有关经理人员股权激励相配套的政策法规。目前我国还没有全国性的关于经理人员股权激励的规定，使这项制度的推行缺乏明确的行动指导。由于股票期权计划短期内，对公司股东有利润摊薄的影响，因此在制定股票期权计划时应注意处理好股东和公司员工之间的利益平衡关系，切实保障所有利益相关者的利益。
其次，合法解决股票来源问题。有“股”可“期”，这是实施股票期权的前提和基础。这里要解决两方面的问题：一方面，由于非股份公司的所谓“虚拟股”难以通过市场获得准确的评价和度量，加之也难以通过市场来实现其价值，所以即便是在非股份公司中实施经理股票期权也肯定难以发挥作用。因此，要加快企业产权制度改革步伐，对国有企业实行规范的公司化改造，从而建立真正的股份有限公司。另一方面，通常情况下用于股权激励的股票额度既可以在发行时预留，也可以从二级市场回购，还可以通过再发行取得。而我国目前还没有合法的渠道来解决这个问题。鉴于此，应对现行的有关法规进行调整和修改，或者开辟新的股票来源渠道。
第三，完善企业法人治理和监督管理机制。在现代公司中，公司管理人员与公司所有者之间是一种委托关系，推行股票期权计划之后，公司高管人员(人)比委托人通常掌握更多的信息。为了保证期权计划规范进行，一方面证券监管部门要对上市公司高级管理人员所拥有的期权、薪酬等方面的信息披露提出更高的要求；另一方面，律师事务所、会计师事务所和资产评估机构等独立的社会中介机构在这方面也要加强监督作用。
公司员工股权激励制度范文6
银行员工持股计划及其作用
员工持股计划是一种由公司员工拥有本公司产权的股份制形式，是让激励对象持有一定数量本公司股票的有计划的股权安排，被激励者得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予，也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。它是一种完全意义上的“所有权分享计划”，旨在建立公司、所有者与员工三位合一的利益共同体。
美国许多银行在上世纪50年代就开始实行了员工持股计划，对于员工实施持股计划，可以得到如下五个方面的好处：
可以使员工的利益和股东的利益协调一致，让员工像老板一样去思考问题和采取行动。因为这种制度安排会鼓励员工为了银行利益的最大化去采取持续的行动，避免短期行为的发生，并通过银行业绩的提高去影响证券市场股票价格的上升，由此而使得股东和员工双方共同受益，员工分享到了股东的成功和银行的成功。
使银行在做经营决策时能够考虑到银行的长远利益，避免利益短视。因为员工持有银行的股票，本身就是银行的股东，并且还是长期股东（所持有的股票在规定的期限内不得出售），这就迫使他们即使只是为了自身的利益也要作长远打算和远期考虑，从而在客观上使银行得到业务持续增长和利润不断增加的好处。
能够吸引最优秀的人才加盟本银行。这有两个方面的原因：一是市场竞争行为迫使公司不得不作这种制度安排。在美国最大的250家公司中，有98%的公司都推出了以股票为基础的奖励制度，如果不设计和推出这种制度，就招不进最优秀的人才，眼看着这些“高手”流到自己的竞争对手那儿去，这等于在客观上帮了竞争对手的忙，也等于是在拆自己的台。另一方面也是因为有了一个能为员工提供进行长期财富积累的机会而吸引了优秀人才对本银行的注意力和加盟本银行的决心。
为员工和高级管理人员提供致富的机会和相应的致富手段。因为银行股票价格一旦上升，奖励性股票的持有者就可以直接获益，特别是在期权制度下，这种获益来得既直接又简单。另外，在美国，股票期权和限制性股票作为一种税前收入的安排，它又进一步增加了初始投资的价值，使员工和银行都能最终获得更多的利润。
此外，再从政府和社会方面看，实行员工持股可以扩大公众对资本的占有，缩小社会的贫富差距，促进社会保障方式的改革；有利于提高生产力，促进经济发展；对降低失业率也有一定作用（实行员工持股计划的银行，雇主和员工一般都达成不裁员的协议）。
国有商业银行实施员工持股计划的必要性
中国建设银行、中国银行、中国工商银行已经先后顺利完成了股份制改造并在境内外成功上市，股改上市后的国有银行整体表现十分优异，2007年，三家银行分别实现净利润691.42亿元、620.17亿元和823亿元，同比增长率分别达到49.27%、29.05%和64.9%，然而与飞速增长的利润相比，国有商业银行的激励机制的建设则略显滞后。无论是从目前的中外银行竞争局面，还是从长远的战略发展来看，国有商业银行实施股权激励具有一定的必要性。
员工持股计划是上市银行实现战略目标的重要手段之一。通过员工持股，能够激励持续价值的创造，增强银行竞争力；建立起股东与员工之间的利益分享与约束机制；增强员工的归属感，从而激励员工为银行长期服务。以股权激励员工，促其勤勉敬业，这在西方国家的商业银行中已是普遍现象，而且事实证明这一制度对增强银行的凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用，有助于银行创造出更多的价值。所以我国国有商业实施员工持股计划是符合国际惯例的，是向国际化发展的必由之路。
面对外资银行的大举进入和国内金融市场日趋激烈的竞争，包括股权激励在内的银行薪酬制度改革已经迫在眉睫。目前，相当数量的外资银行已经在国内设立法人银行，不少已在二级城市开设办事处，对人才的需求激增，随着外资银行业务的扩张，对信贷、产品、财务、投行等专业技术人员的追捧愈演愈烈，业务骨干的流失已经成为各家国有商业银行的心头大患。员工持股计划不仅会在一定程度上提高员工收入也能提高员工士气，留住人才，从而使国有商业银行在竞争中不致落伍。
员工持股计划的实施有利于尽快改变我国国有商业银行落后的激励机制现状。国有商业银行原来的激励手段比较单一，主要集中在物质激励方面，而忽视了员工的尊重需要、自我实现需要等更高层次的需要；国有商业银行重视短期薪酬激励，缺少长期激励规划，责权利相结合的有效机制还没有真正建立起来；还有，国有商业银行平均主义比较严重，很难能真正按照员工的绩效来分配收入。所以实施员工持股计划可以促使国有商业银行缩小与外资银行在激励模式与机制方面的差距。
国有商业银行实施员工持股计划应该注意的问题
目前，国有商业银行股权激励方案的实施已经被暂缓，国家相关部门还要对这一敏感问题进行深入地研究和探讨，但就其趋势而言，实施员工持股计划是银行激励制度改革的一个方向，各国有商业银行要充分借鉴国际实践经验，深入了解境内外的政策法律要求，对方案设计、工具运用、公司财务计划以及涉及其他内外部因素等，进行充分的可行性研究，特别是要关注如下几方面的问题：
需要聘请专业咨询顾问机构参与员工持股计划的制定。目前国内对员工持股计划的操作程序、税收政策、管理机构等都没有加以明确的规定，而国有商业银行实施员工持股的过程中会涉及到法律、财政、税务、国资、工会和证券、银行监管机构等多个专业领域和管理部门，是一项比较复杂的系统工程。同时，我国国有商业银行股份制改造完成时间不长，公司治理还在不断完善，欠缺对员工持股这一新生事物的相关流程、工具、技术等方面的专业操作能力，因此与富有专业经验和技能的咨询顾问机构的合作是必不可少的。
需要对银行股权价值进行评估。员工持股将涉及到银行股权的变化，因此对其实施效果要进行合理公正的价值评估。如果银行的股权价值被高估则不会引起员工的持股兴趣；而股权价值低估则会损坏银行股东的利益。此外评估时还应考虑员工持股的预期激励效果、银行未来的财务计划、员工对持股计划的意见和看法等。
在设计和实施员工持股计划过程中需要注意的问题。一是要防止为调动管理层的积极性，将管理层和普通员工的持股数额差距拉得过大，形成银行内部分配严重不公，从而造成员工与管理层之间新的矛盾。二是要防止员工持股的平均化和强制性，不能以平均摊派的手段来分配，不能违背自愿入股的原则。三是要防止员工持股计划参与者的短期化行为，这种情况使员工持股计划达不到长期激励的目的。四是要防止员工持股的外部化而产生违规和不法现象。
必须有科学、规范、合理的绩效考核制度。员工持股计划要有健全和完善的激励约束机制作为执行基础，通过绩效考核制度对员工表现加以甄别，银行才能够清楚谁为企业做出的贡献大，并在这一前提下进行员工持股的分配，从而达到激励的效果。
必须和其他激励措施相结合。银行应充分认识到除了对财富的追求外，优秀的员工同样重视事业的成就感和自我价值的实现，包括工作满意度、企业文化、人文环境、团队精神、职业发展前景等，这些潜在激励是无法用金钱量化的。因此，仅靠给员工持股不足以产生充分的激励，在给员工提供股权的同时，还要辅之以其他激励手段以形成更强的集体凝聚力。
