标准化培训心得体会范文1
1.1 企业管理对教育培训管理的要求：
教育培训工作是企业管理的重要组成部分，是人力资源开发的重要手段。按照质量管理体系要求标准，规定了公司各单位培训工作的标准化管理体系，适用于培训部门的人力资源开发与教育培训服务过程的控制与管理，旨在满足下列需求：
1）通过培训标准化管理体系的有效应用，不断的改进管理体系使其符合企业发展需要和员工需求，提高管理水平。
2）提高各单位员工的工作水平及个人素质，提供适应公司发展和满足员工需求的培训服务。
1.2 目标描述
根据培训标准化管理方针的要求，公司制定的培训标准化管理目标是：
1）培训组织有保证，有教育委员会，培训列入职代会审议议题及公司年度重点工作。将培训管理部门编制合理纳入主业机构，建立三级培训管理网络。
2）师资力量充足，发挥兼职教师队伍作用。每年度对优秀培训工程师、培训员、管理人员进行表彰和奖励。
3）培训管理标准、资料健全、培训设施齐全，培训经费不低于公司规定（占工资总额的2.5%）。
4）完成公司下达各项任务，根据本单位需要开展培训工作，员工满意度达到85％以上。
5）培训率、安全生产水平及其他指标符合网公司规定，并能最大限度创造培训效益。
1.3 职工培训标准化管理的范围
本标准化管理体系适用于公司各单位培训工作的过程控制，并覆盖所有与之有关的业务。
1.4 职工培训标准化管理的企业文化
为创建一流的电网公司，制定华北电网有限公司培训标准化管理方针，要求各单位认真理解，并在培训工作中倡导这样的文化理念：
与时俱进的培训理念；
科学规范的培训管理；
优质高效的培训质量。
1.5 职工培训标准化管理指标体系
培训标准化管理体系包括：
1）形成文件的培训标准化管理方针和管理目标；
2）培训标准化管理手册；
3）标准要求的形成文件及经过识别所需形成的程序文件；
4）为确保其过程有效运行和得到控制所需的文件；
5）标准所要求的记录，包括培训管理和培训业务活动所需文件。
1.6 指标的最佳值
全员岗位培训率：100％
上岗合格率：100％
技术工种持证率：90％
2 培训标准化管理的工作流程
2.1 完成工作的组织机构
2.2 培训标准化管理流程图
2.3 流程过程控制方法说明
培训标准化管理通过建立系统性的文件体系，建立培训管理平台；通过对相关人员的培训推广标准化管理理念，使管理参与者使用同样的管理方法和理念实施管理；建立持续改进的机制。各单位应该在以下方面进行控制：
1）成立相应的机构完成整体工作的方案制定
2）开展培训工作，培训管理者代表及相关人员
3）将目标分解到培训部门内不同层次和职能；分解时必须在管理方针给定的框架内展开，包括满足培训所需要的内容；
4）目标做到定量化，可测量，如有定性的内容，也要做到可衡量化比较。
5）为保证持续改进，培训部门内、外部情况变化，如送培情况变化，组织机构变化，培训标准化管理目标变化等，可能导致培训标准化管理体系的更改时，要预先进行更改策划，以保证培训标准化管理体系的完整性，防止培训标准化管理体系的局部或整体失效。
2.4 关键节点说明
1）领导重视。培训标准化管理涉及面广，需要改进现有的管理模式和方法，没有领导的推动很难实现目标。
2）重视培训。想提高执行力必须要求管理参与者以一种管理语言进行管理活动，因此通过培训统一观念是必不可少的。
3）管理标准建立。为实现已制定的培训标准化管理目标，各单位培训部门需要对标准化管理体系及培训实现过程进行策划，组织编制、审核与批准程序文件，为培训标准化管理体系运行提供依据，并起到沟通意图、统一行动的作用。
2.5 岗位设置及说明及岗位人员能力说明
1）培训部门主任：
负责对培训标准化管理方针及目标进行分解，制定和实施相应程序性文件；
组织制定各单位培训发展规划，决定各部门人员职责和权限；
任命管理者代表，授权对培训标准化管理体系的有效运行和适宜性监督检查；
主持管理内审，协调各职能部门工作的接口，确保培训标准化管理体系的有效运行和持续改进；
负责提供确保满足培训标准化管理体系有效运行的各种资源；
负责培训项目的审定与执行；
负责委托培训项目的审定与执行。
2）培训部门副主任
协助培训部门主任进行全面工作。
3）生产人员培训管理
负责分管的支持性文件的编制、审核与体系文件的使用和管理；
负责实施生产人员培训工作；
负责编制生产人员培训教学计划，制定培训费用预算，承担培训班组织工作；
负责收集对培训教学方面的员工满意度调查；
负责生产人员培训项目
设计、开发。
4）管理人员培训管理
负责分管的支持性文件的编制、审核与体系文件的使用和管理；
负责实施管理人员培训工作；
负责编制管理人员培训教学计划，制定培训费用预算，承担培训班组织工作；
负责收集对培训教学方面的员工满意度调查；
负责管理人员培训项目设计、开发。
5）综合管理
协助生产及管理人员培训专责处理培训综合事务，包括报表及其他一些培训支持。
6）管理者代表
确保培训标准化管理体系所需过程得到建立、实施和保持，并使其文件化；
向培训部门主任报告培训标准化管理体系的业绩和任何改进的需求；
确保培训部门能提高员工的工作能力和自身素质；
就培训标准化管理体系有关事宜与外部进行联络；
负责按策划的时间间隔组织内部培训标准化管理体系审核；
负责按评价纠正和预防措施的有效性，持续改进培训标准化管理体系。
2.6 记录形式
见：5典型案例。
3 绩效评价
3.1 绩效评价的组织机构
绩效评价的组织机构为公司教育培训委员会、华北电力职业技能鉴定指导中心、华北电力人才评价指导中心、华北电力技术院，日常工作由人事部负责。每两年一次对各单位进行培训评估。
3.2 绩效评价的指标体系
生产专业培训考核体系
考核体系考 核 内 容考核分考核规定考核依据
一、
职业资格培训
35分1、生产人员电力行业特有工种职业技能鉴定：
（1）88个特有工种的在岗人员通过电力行业技能鉴定，持证率达95%
（2）通过鉴定人员高、中、初级比例达到2：4：420分
(1)项占15分
(2)项占5分
（1）每低5%扣2分，比例低于70%不得分
（2）未达到比例不得分根据单位持证人员名单
2、生产人员通用工种职业技能鉴定：通用工种持证率达100%
5分
每低10%扣2分，比例低于80%不得分根据单位持证人员名单
3、专业技术人员按照国家职业资格准入制度取证，持证率达到100%5分达不到标准不得分根据单位持证人员名单
4、鼓励复合型技能人才培养，取得行业工种或通用工种中生产岗位证书2个及以上的人员达到全部生产人员的10%5分达到10%得5分；达到5%得2分根据企业持证人员名单二、
公司组织的普考、调考
20分1、调考10分第一名得10分；
第二名得7分；
第三名得5分，
第四名得3分，
第五名得1分。各次考试分数（由人事部提供）
2、普考10分第一名得10分；
第二名得7分；
第三名得5分，
第四名得3分，
第五名得1分。各次考试分数（由人事部提供）
三、
技术 比赛、知识竞赛
20分公司以上级别的技术比赛、知识竞赛
10分
团体成绩
团体第一名7分，
团体第二名6分，
团体第三名5分，
团体第四名4分，
团体第五名3分，
其他得2分。
个人取得成绩
第一名3分
二至五2分
其它得1分各次比赛结果
公司级的技术比赛、知识竞赛
10
团体取得成绩：
团体第一名8分，
团体第二名6分，
团体第三名5分，
团体第四名4分，
团体第五名3分，
其他得2分。
个人取得成绩：
第一名2分，
二至五1分，
其它得0.5分。
未参加不得分。各次比赛结果
四、
开工前培训
15分220kv开关、变压器检修、输电线路等项目，由网公司下发，直属各单位组织编写作业指导书，各单位组织培训并实施生产单位选择大修设备进行，基建单位选择新开工项目进行15编写了作业指导书3分，根据作业指导书对所有项目人员组织了培训2分1、编写了作业指导书并通过审定
2、培训记录
五、
安全性评价培训
10分安全性评价中自查及专家检查发现的问题所涉及到的知识及解决问题的方法全部列入培训内容10制定培训计划，并组织实施有培训计划，并有每次培训记录
3.3 绩效评价的流程及说明
3.4 绩效评价的数据采集与评价方法
对各单位的考核分为两部分
1）年度的生产专业培训考核
2）每两年进行一次教育培训工作整体评估
数据采集分为自行申报和现场查验两种方法。
3.5 绩效评价结果的应用
按照年度考核的结果，对各单位兑现每年度的考核奖。
按照每两年的评估结果，评选出培训先进单位，并兑现奖励。
4 持续改进
4.1 培训标准化管理的效果评估及持续改进
各单位需要建立、实施并保持培训标准化管理评审控制程序，按策划的时间间隔评审培训标准化管理体系，以确保体系能有效和持续的不断完善，使培训标准化管理体系在企业培训过程中能持续、有效的执行。要关注员工满意度和企业满意度，这是培训效果评估的重要指标。各单位在每年进行一次管理内审，时间由各单位根据情况确定，由各培训部门主管领导主持；每两年进行一次外审，与公司教育培训评估同步，由公司评估组进行审核，以公司教育培训评估为标准。
4.2 专业管理目标的改进方法（内审）
建立、实施并保持内部审核控制系统，培训部门按要求实施控制，具体实施如下：
管理者代表任审核组组长，确定审核组员，成立审核组。
在每年年末组织有关人员对下一年度审核方案的进行策划；
内审组编制当年审核计划，并依据审核计划实施审核；
审核结束后，内审组完成内审报告，并跟踪验证培训项目的纠正措施；
内审组整理相关记录作为管理评审的资料。
1）评审准备
每年进行管理内审，由培训部门主管领导进行组织，培训部门提供评审材料。
2）评审结果
管理评审结束后，需将评审结果以书面的形式记录下来，评审结果包括以下方面的有关措施：
标准化管理体系及其过程有效性的改进；
培训需求分析的改进；
培训计划的改进；
培训业务的改进；
培训评审的改进
培训资源的改进。
3）评审记录
按管理评审控制程序的要求形成报告。
4.3 专业管理目标的改进方法（外审）
1）每两年进行管理外审，由公司组织教育培训评估，单位提供评审材料。
2）评审结果
由公司评估组反馈给单位，
并以书面的形式进行纪录，评审结果包括以下方面的有关措施：
培训组织保证的改进
教育资源配备的改进
教育培训业务的改进
教育培训效益的改进
3）评审记录
按公司的要求形成评估报告。
4.4 对指标体系的改进方法
为确保培训的持续发展，将通过管理方针和管理目标的实现情况，内部培训标准化管理体系审核、数据分析的输出、纠正和预防措施的实施结果及管理评审等手段，寻求标准化管理体系完善的机会，使培训标准化管理体系得到持续改进。
培训部门建立、实施并保持纠正／预防措施控制系统，部门按要求实施控制。要求采取的纠正措施应与所遇到不合格的影响程度相适应。以消除产生不合格的原因，防止不合格的再放生，体系规定了以下内容：
1）识别和评审不合格；
2）通过调查和分析，确定不合格的原因；
3）确定和实施防止不合格再发生；
4）跟踪并记录纠正措施的结果；
5）评审所采取的纠正措施。
4.5 对工作流程产生影响的预防措施
培训部门建立、实施并保持纠正／预防措施控制体系，各部门按要求实施控制。要求采取的预防措施应与所遇到的潜在问题的影响程度相适应。以消除潜在不合格的原因，防止其发生，体系规定了以下内容：
1）确定潜在不合格及其原因；
2）评价防止不合格发生的措施的需求；
3）确定和实施防止发生潜在不合格所需的措施；
4）跟踪并记录所采取措施的结果；
5）评审所采取的预防措施。
5 典型案例
以华北电网有限公司培训中心的培训标准化管理为例,中心根据质量手册的要求,共制定了22个程序文件，见以下文件清单：
1、培训教学服务监测控制程序
2、教学服务提供过程控制与确认程序
3、纠正和预防控制程序
4、内审管理程序
5、培训教学服务防护控制程序
6、培训教学开发控制程序
7、人力资源控制程序
8、数据分析控制程序
9、外包工作控制程序
10、文件控制程序
11、学籍管理控制程序
12、学生（学员）管理服务控制程序
13、职业技能鉴定控制程序
14、标识和可追溯性控制程序
15、不合格品（服务）控制程序
16、采购控制程序
17、短期培训教学服务提供控制与确认程序
18、顾客满意控制程序
19、管理评审控制程序
20、合同评审控制程序
21、基础设施控制程序
22、记录控制程序
这些程序文件覆盖了中心的全面工作。这里以其“培训教学服务监测控制程序为例”：培训教学服务监测控制程序
1 目的
对培训教学与学员管理服务质量的监视和测量工作进行控制，确保培训教学与学员管理服务质量满足规定的要求。
2 范围
适用于培训教学与学员管理服务质量的监视与测量工作的控制。
3 职责
3.1 管理者代表：负责对培训教学与学员管理服务质量的监测工作实施监督管理。
3.2 主任助理：负责对后勤服务质量的监测工作实施监督管理。
3.3 培训管理部：负责对培训教学与学员管理服务的质量进行监测及确认工作。
3.4 培训教学部：负责对师资与培训实习场所及设施的监测及确认工作。
3.5 行政处：负责后勤服务质量水准的监测与非基地基础设施提供质量的监测工作。
3.6 学员工作部：负责学员管理服务质量的监测工作。
4 程序
4.1 培训教学与学员管理服务质量监测的内容师资能力；
培训教学内容的充分性与适宜性；
培训教学服务提供的时间；
基础设施提供的规模、数量（包括实习/实验设备）；
后勤服务水准。
4.2 监测的实施
4.2.1 师资能力的监测
a）在长期培训合同执行前，由培训管理部按《教师业务工作规范》的规定，对授课教师的选择与任用，实施审批；
b）教学副主任及培训教学部、培训管理部有关人员，每月对培训授课质量进行一堂次听课检查，并填写“课堂教学质量评价表”，由培训管理部负责统计。
4.2.2 培训教学内容与提供时间的监测
在各类培训教学过程中，由培训管理部按《教学质量评估条例》的规定，对授课教师的出勤、教案、授课计划、授课进度、课堂日志情况，每周进行一次不定期的抽查活动，并填写“教学质量抽查表”。
4.2.3 学员管理服务的监测
学员工作部每月按《班级常规考核制度》/《学生宿舍管理规定》，对学员管理服务/学生宿舍内部环境进行一次检查和考核，并填写“班级常规考核记录”；
4.2.4 每学期末，由培训管理部汇总教学质量检查记录和班级常规考核记录，编写“教学质量季度检查评价报告”，于放假前报教学副主任审阅。
4.2.5 基础设施提供情况的监测
a）培训教学部每月按《实习场地管理办法》的规定，对培训基地的教学设施情况进行一次检查，并填写“基础设施状况检查表”交行政处；
b）行政处每月组织相关外包方对非基地基础设施及其运行情况进行一次检查，并填写“基础设施状况检查表”；
4.2.6 后勤服务水准的监测
a）校园及办公环境，按《精神文明建设考核办法》的要求，由本中心组织每月不少于一次的检查与考核，并填写“精神文明建设考核表”；
b）行政处每月按《食堂管理办法》对餐饮服务情况进行一次全面检查，并填写“后勤服务质量检查表”；
c）行政处于每季度初月15日前，汇总有关后勤服务质量检查记录，编写“后勤服务质量检查评价报告”，报主任助理审阅、批复。
4.3 放行的准则
4.3.1 在培训教学与学员管理服务质量监测结果中，由培训管理部/培训教学部分别对长期/短期培训进行确认，确定本中心是否已全部完成有关培训合同规定内容，同时以“培训合同完成报告”的形式报教学副主任审批，并以适当的方式通知服务对象，然后安排培训结束的后续工作。
4.3.2 学生/员的学籍管理，由培训管理部按《学籍管理控制程序》的规定进行确认，并履行相应的规定和手续。
标准化培训心得体会范文2
关键词：标准化 职业教育培训 体系建设
一、标准化职业教育培训现状
从标准化战略层面来看，国家对标准化教育的重视程度仍然不足，2005年我国标准化教育战略中只是提出标准化教育体系，对战略目标和战略部署方面则没有详细考虑，人才培养的目标还不是很明确。从标准化教育的对象来看，接受标准化教育的群体范围还十分有限。标准化教育的对象主要集中在高校和研究机构。
标准化职业教育培养刚刚起步，并且发展缓慢。我国开展标准化继续教育的部门主要有国家标准化管理委员会和各标准协会等部门，以短期培训班、讲座等较为灵活的方式进行培训。其面对的对象也主要是标准化行政管理部门、标准化专业技术委员会、各类科研机构、协会和企业的相关工作人员。培养方式主要集中在讲座及短期培训等方法。从支撑体系来看，我国标准化教育的基础资源不足，标准化教育投入不足，不利于我国标准化的发展。教学条件、师资培训和配备能力等赶不上发展的速度。教育结构不完善，功能不健全。从标准化教育的成效来看，目前我国公众的标准化意识较为薄弱。公众不知道标准是干什么的，有什么用。企业的标准化意识薄弱。企业也不懂得利用国家的标准。大多数企业还意识不到由于他们没有执行标准化而遭受了经济损失。
我院在大庆地区是开展企业标准化培训较早的高职院校，有一些经验和案例，然而，也存在着一些制约的短板，特别是标准化管理培训尚不系统。针对标准化管理人员的培训比较缺乏，急需提升管理干部、科技人员的标准化意识和标准化素质；针对操作岗位人员的标准化课程有待进一步开发，实现标准化思想、理论与实际操作相结合的课程仍不成熟。每年都组织标准化宣贯培训，但还缺少系统的培训课程体系，完善的标准宣贯师资队伍，培训工作多由各二级单位组织，培训效果得不到保障。学院对标准化培训模式是从理论教学到实践教学。从专业教育的角度出发，将标准化的知识理论、思想植于学员的脑海，融入到学员的意识形态中。
二、完善标准化教育培训的必要性
目前，国有企业已经由过去以注重规模发展为主，逐步转变为向注重质量效益发展转变的时期，从国家层面，党的十以来，以同志为总书记的党中央高度重视标准化建设，对标准化改革发展提出了一系列新的要求。总理也多次就标准化工作做出重要指示批示。《国家标准化体系发展规划（2015-2020年）》规定，到2020年，要基本建成支撑国家治理体系和治理能力现代化的中国特色标准化体系。
从企业层面，企业标准化工作贯穿于企业科研、设计、生产、管理等各项工作之中，关联企业各个方面。标准宣贯是企业标准化工作的一项基础任务，只有通过持续的标准宣贯活动，把相关法律、法规、规章和方针政策、各级标准、标准化知识普及到全体员工，不断加强企业标准化意识，在企业生产经营活动中贯彻实施，其作用和效果才能产生并体现出来，使标准转化为生产力实现企业的经济效益和社会效益。随着国有企业进入国际市场，要求我们使用的国家标准和行业标准必须更加具有技术权威性和国际竞争力。在这种形势下，应加强企业标准化教育培训工作，全面提高企业标准化工作水平，强化标准化队伍能力的建设。这也是开展标准化教育培训的的必要性所在。
三、对标准化教育培训的设想
1.完善标准化示范基地
我院的标准化基地是依托大庆职业学院教学设施，改造旧的建筑，建设成标准化教育培训基地。建议在基地建设标准化教育展室，采用文字、图片、实物以及情景再现的方式，让参观者领略标准化的发展历程，感悟标准化的历史内涵；介绍标准化知识、认证知识、国家领导人讲话摘要以及历年世界标准日主题。并配以案例的形式，突出展现标准化在国民经济发展、技术贸易壁垒、企业管理、产品质量、百姓日常生活等方面的作用；全方位展现典型企业标准化成果以及标准样品等，突出展现企业标准化创新事例。通过基地开展多层面培训，提高管理干部、科技人员的标准化意识和标准化素质。提高一线操作人员对标准化工作的认识和对标准的执行力。我院隶属于石油企业，以石油行业的技术标准、管理标准、工作标准为核心，以核心内容带动基地的宣传教育、社会服务、增强标准意识的功能。还可以建立若干个标准化实习示范基地，尤其是各级石油系统设立的“标准化示范企业”应该成为实习示范基地的主力军。安排学员进行参观考察，通过企业相关负责人的讲解，使学员对企业参与标准化工作的路径有充分的认识。
2. 完善标准化教育培训体系
由于我国统一、先进、受国际同行认可的标准体系建设进展还比较慢，标准的信息化程度还不够高，导致教育培训体系不够完善，我们应该从客户需求、编写教材、培养师资等不同角度，完善标准化教育培训体系。需要正视教育和继续教育的充分结合，正视教育关注知识向导型的了解、学习，继续教育更多是技术向导型的学习和商业实战实践，使更多的教育对象具备标准化就业能力。在继续教育阶段，培训基地应该备有完整的，有针对性的培训方案，课程体系模块化设计，可以根据不同领域或岗位的受训者，组合不同的课程模块，每一模块配以专业知识及应用实践的主讲教师，采用理论讲解、案例分析、互动答疑、学习实践等教学方法，确保授课的质量，实现受训者丰富知识、增长技能、运用实践的目标，并且开发标准化宣贯培训课程，进行网络平台、资源库等保障资源的配套。此外，设计开发专业性较强的课程，如水处理标准宣贯、钻井、采油、集输等专业标准宣贯精品课程；编写水处理、钻井、采油、集输标准宣贯教材；建设标准化信息网络平台；建设标准化教育培训资源库。以满足不同层次受训者的需要。
参考文献：
[1]杨幽红. 标准化人才培养模式的实践与探索_以中国计量学院为例_[D].教育探索，2009.
[2]张敬娟. 标准化教育培训现状与需求分析[D].上学术研讨，2014.
[3]任晓东. 航天企业标准化培训现状分析与对策研究[D].航天标准化，2008.
[4]李惠琴. 在关标准化培训的工作思路与实践_李惠琴.[J]. 航天标准化，2010
标准化培训心得体会范文3
关键词：针灸；标准化病人；医学教育；培训
中图分类号：G642.0 文献标志码：A ？摇文章编号：1674-9324（2014）15-0160-02
标准化病人（Standardized Patients，简称SP）又称模拟病人（Simulated Patients），或者病人指导者（Patient Instructor），是指经过培训后，能够发挥扮演病人、充当评估者和教师三种功能的正常人或病人。在发达国家，标准化病人不仅在医学教学与评估上扮演着极其重要的角色，有的国家如加拿大、美国及日本等已经将其应用于医师执照考试、各类临床技能考试之中[1]。我国的SP起步相对较晚，其瓶颈之一就是SP的培训。现就标准化病人在《针灸学》基本技能实训教学和考核中应用的经验，结合文献讨论如下。
一、针灸标准化病人的选择
针灸SP必须具备的基本素质：（1）标准化病人的工作是角色扮演，所以他们必须能表现出真正病人的反应；不但要非常熟悉所扮演的角色，并且还要能演出该种病人的表情、声音与动作。（2）SP必须具备良好的沟通技巧，并能接受学生的碰触及检验。（3）体力、记忆、注意力好。（4）守时、可靠、有弹性。（5）根据角色的需要，有合适的年龄和性别。根据我们的经验，正常成年人基本都可胜任，但随着SP受训者文化程度的增高，培训周期会明显缩短。
针灸SP工作时所需遵循的基本原则：（1）守时：标准化病人有责任在约定的日期准时到达，若不能前来则应提早告知负责人，并且确定会有其他SP代班。在进行测验时，SP必须注意时间，应在指定的时间内完成回馈，并且在铃响时结束。（2）表演忠实于案例：SP有责任了解他所演出的个案，且依照训练时的指示来表演。除非训练教师另有指示，否则绝对不可自行更改、删除或增加症状或者社会经历，有时小细节就是大关键。若对个案内容有疑问，应该请教训练教师。（3）回馈适当：标准化病人有责任提供有用且能促进学生学习的回馈，对于学生无法进行的事项，不要给予负面回馈，也不要挑小毛病。若学生行为失当、怀有敌意或异常烦恼，标准化病人应让负责教师知道，切勿自行安抚学生。（4）“保持中立”：对于SP来说，其地位应该是一种“教育工具”，并且也是练习者和学习者的同伴。SP的工作过程中，应避免使用判断性的语句，无论其所说的话是支持的还是反对的。这是确保SP的工作效果和达到教学目标的基本原则，也是SP应具有的最起码的职业道德[2]。
在国外，SP的招募主要通过SP从业者的自我宣传，即所谓“SP的口口相传”。另外，也可以通过当地报纸的广告、大学校园里的通知以及电梯旁的小招贴等形式来进行SP的招募。当需要招募青少年或老年人等特殊群体时，则在学校或老年中心等处进行宣传[3]。在国内，一些单位主要通过报刊和电视台等新闻媒体进行宣传，规模较大，优点是短时间可以聚拢相当数目的志愿者，但投入成本过高。我们的经验是：小范围宣传、招募，精心培育。这样做既可节约成本，且淘汰率低，队伍稳定，成长速度快。
二、针灸标准化病人的培训
1.编写教学案例。由具备丰富临床和教学经验的资深针灸科医生组成培训师资，撰写病案素材。选取能充分体现问诊技巧的针灸科临床常见病为教学对象，如失眠、耳鸣、功能性消化不良等，营造一种真实的情景以训练学生的应对能力而不是用罕见的病例刁难学生。体格检查及针灸培训材料则以现行规划教材为依据。另外，教学案例为医学生与SP的问诊对话及情景参照剧本，SP的语言应当口语化，避免医学术语，可加入适宜的表情和动作要求。医学生的台词还应有一定的灵活度以训练SP的随机应变能力。而有关疾病的发生、发展、演变和对诊断有重要意义的内容在剧本中必须有明确规定，不允许随意改动[4]。
2.培训步骤。（1）培训师介绍案例。若有训练录像带，则先观赏录像带以了解案例，然后训练教师会与标准化病人讨论剧本的内容，要求他在下次会面之前理解并记住案例的内容。（2）演练。第二次会面时，教师会先回答标准化病人对于案例的疑问，与标准化病人针对案例进行问答，然后依照剧本演练数次。（3）回馈意见。第三次会面时，邀请临床医师与标准化病人练习面谈，请医师给予回馈意见，并校正标准化病人的表演。一群标准化病人在看完一段面谈或身体检查录像之后，依其观察填评估表。如果他们是可靠的评分员，他们会以相同的标准来填评估表。如果评估表中某些项目的答案南辕北辙，表示这部分需要加强训练。另外，学生也会评估标准化病人表现之真实度。标准化病人应该把这些回馈意见视为改进表现的依据。（4）评估。标准化病人在正式上场之前，必须先接受训练教师的训练及评估，在经过严格的训练之后，应该要以标准化的方式呈现案例的疾病。除了要标准化病人的演出精确且前后一致之外，还要能够精确地完成评估表。
3.医学基础知识培训。为了使所选择的SP能够更好地了解各种疾病所表现出的症状、体征的原因，帮助其出色地完成任务，适当的基础知识教育是非常必要的。常规SP培训设置的医学基础科目多为解剖学、诊断学和生理学等[5]，学习简单的解剖学能帮助SP掌握各重要脏器的定位，从而理解不同疾病所引起的不同部位的不适，是SP培训过程中必不可少的一步[6]。培训时采取以系统为单位，以多媒体为手段讲解重要器官结构解剖的方式。诊断学的培训则能够帮助SP理解不同疾病所带来的特定的症状、体征和辅助检查结果。其培训方式为先讲解各症状的原因及表现，再以系统为单位讲授各系统中常见病的症状、体征和辅助检查结果。生理学的培训对于SP来说是属于难度较高的部分，只要求SP大概了解部分症状、体征出现的原因，以帮助SP更好地理解病情，不作特别要求[7]。结合本专业的特点，针灸标准化病人还应适当补充一些与针灸相关的基础理论知识。
4.角色培训。（1）“提供病史和体格检查者角色”的培训。提供病史和体格检查者角色的培训以个案培训的形式进行，即以疾病为单位，进行病史、症状、体征、辅助检查结果和针灸反应的培训。在此就涉及到了SP教学案例剧本，SP在工作中的所有行为都应忠于教学案例剧本。个案培训过程中首先应让SP在培训教师的讲解和指导下理解剧本、熟悉剧本。SP剧本中的内容一部分（如病史、部分症状和体征、辅助检查结果）只需SP记忆即可，一部分（如部分症状和体征）则需要SP通过语言、表情和躯体反应表达出来。要能够如实地表现出针灸操作后可能出现的各种感觉（酸、麻、胀、痛等），反复地模拟晕针等针刺意外发生时病人的反应，并将这些讯息传递给医学生。对于SP来说，在回答问诊时有一重要原则：有问才答、忠于剧本[8]。在SP回答问诊时经常会出现学生的提问尚未结束时SP即已回答了问题，实际上降低了考试的难度。所以，SP应适当放慢回答的速度。部分SP在工作时表现得比较紧张，应该放松心情，多用一些交谈的形式，这样会表现得更自然，而且能提供许多重要信息。（2）“评估者角色”的培训。SP作为“评估者”在国外发展较早、应用较多，在国内尚未普及。SP作为“评估者”的培训较作为“提供病史和体格检查者”具有更高的要求，除应具有后者所需的技能外还必须关注学生在SP应用过程中的言行举止，做出正确的评估并精确地完成评估表。这需要培训教师针对不同场合设计特殊的评估表，并详细地逐一解释评估表中的各个项目，让SP有意识地留心评估内容。（3）“教师角色”的培训。SP作为教师可谓是SP培训中的最高程度，目前在国内外都应用较少，除了SP人员自身素质外，培训是重要的决定因素[9]。这个任务的完成，不仅要求SP能出色地完成作为“提供病史和体格检查者”以及“评估者”两项任务，还要知道学生的问诊内容是否必要、有否漏问、体格检查方法是否正确并适时指导学生应该怎么做。该部分的培训需要强化基础知识、个案培训的效果。培训结果要求SP要知道各种疾病需要问诊的内容，如何正确地做体格检查。例如：学生在SP身上做Murphy’s征时，若没有在病人表现出痛苦表情时适时停止，SP就应该给予指导，让学生在得出阳性结果时立即停止该项检查。当然，达到这一程度的SP人员，尚要有较好的表达能力、较高的文化程度、较长时期的精心培训。
三、小结
虽然标准化病人并不是真正的病人，但经过一系列的培训之后，基本上能模拟临床典型患者的所有临床症状和体征，对《针灸学》临床实践教学环节和培养中医学大学生的临床思维能力、理论联系实践的能力、良好的医患交流能力以及基本的临床技能具有极为重要的意义。但由于标准化病人是经过招募和专人培训，而且还要发工资，费用较高；再加上传统观念、道德的影响，标准化病人的理念虽已被引进国内20余年，但在我国高等院校医学教育中仍处于初级起步阶段。因此，这就需要教育主管部门、医学院校的重视，广大教师的不断努力，通过转变医学教育思想，强化教师素质来推动医学教育改革，在见习、实习中使用标准化病人，并针对其存在的问题做出相应的改善，让标准化病人在医学教育中发展出自己的一片天空，从而提高医学教育质量。
参考文献：
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[4]裴凤华，刘冰熔，李剑锋.标准化病人――现代高等医学教育新模式的探索[J].中国高等医学教育，2007，（8）.
[5]鲁建国，赵华栋，南菁，杨媛.对标准化病人教学模式的认识与思考[J].山西医科大学学报，2006，8（3）.
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[7]张健，刘玲玲，刘力戈，等.标准化病人在医学临床教学中的应用[J].中华医院管理杂志，2011，27（2）.
[8]梁乃新，杨华夏，黄晓明，等.加强标准化病人培训提高医学生沟通能力[J].中华医学教育杂志，2012，32（4）.
[9]张健，苏晓琳.标准化病人的培训、考核及管理[J].临床和实验医学杂志，2010，09（23）.
基金项目：湖南省普通高校教学改革研究项目（2011-178）；湖南中医药大学教学改革研究项目（2013-JG014）；湖南中医药大学针灸学省级优秀教学团队、《针灸学》省级精品课程资助。
标准化培训心得体会范文4
关键词：中国石化；胜利油田；人才培养；ISO1005
中图分类号：G726 文献标识码：A
ISO10015是国际标准化组织于1999年的。它是专门用于规范具有培训人力资源职能的组织的国际标准。它是ISO9000族质量管理体系标准的一个专业化标准，是ISO9000族标准中唯一针对提高组织的灵魂“人”的培训质量的国际标准。
该标准强调任何培训均应分为五个阶段：确定培训需求、设计和策划培训、提供培训、评价培训结果。在实施过程中，监视培训过程是否按事先策划的方案执行存在于每个阶段中。
中国石化胜利油田，是一个以油气生产为主、专业门类齐全的技术密集型的国有特大型企业，开发建设50年，累计生产原油10亿吨，进入了一个新的发展时期。为了实现“百年创新、百年胜利”的目标，胜利油田实施了培训系统改革，积极探索和建立ISO10015培训质量管理体系，优化了培训资源，构建了培训工作以组织人事部门主管、培训机构实施、教育培训部门和用人单位监督评价的培训模式。
文章从以下三个方面进行了研究和实践：
一是引入ISO10015培训质量管理体系的意义;
二是胜利油田实施ISO10015培训管理体系建设及成效;
三是建立实施ISO10015培训管理体系的步骤及注意的问题。
实施ISO10015培训质量管理体系应注重满足“顾客”需求。实施培训计划要注重过程化和规范化，培训质量评估要注重适宜性和有效性，培训持续改进要注重管理的系统性和长效性。实施好ISO10015管理体系建设重在抓好两头，控制好全过程。
通过对培训管理过程的全面系统分析，建立一套满足油田企业培训评估需要的评估指标体系，才能实现企业培训评估科学化和规范化，提高培训的质量和效率。
一、引入ISO10015培训质量管理体系的意义
探索引进ISO10015质量管理的原则方法，并使之与企业人才培训体系的培训计划的制定、培训计划的实施、培训质量的评估、培训质量的持续改进有机结合，具有重要的意义。
（一）企业人才战略的必然选择
2002年，中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发了《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》，强调了“人才强国”的战略，《纲要》反映出政府对推行ISO10015培训标准的重视，指导思想是政府引导、企业申请、稳步推进、重点提升。
由此可见，在全国范围内推行和实施ISO10015培训标准是势在必行，是与国际接轨的一个重要的方面。推进ISO10015培训标准的实施，加快提升整个企业人力资源的开发管理水平，对于个人发展、企业发展以至整个社会的发展，都将起到不可估量的作用。
通过识别出企业现有人员当前的能力与能力要求之间的差距，通过培训弥补人员现有能力差距，从而既为组织降低培训成本，又为组织培训一大批能力达到岗位要求的人员，以实现组织的目标。通过组织的培训实现员工整体素质的提升不失为一种投资少，见效快的方法。
（二）企业发展的重要保障
培训是企业的一种投资，培训管理是企业降低经营风险的战略管理。建立和推行ISO10015管理体系具有重要的意义。
一是建立和推行ISO10015管理体系，能够规范企业的培训工作，提升企业的培训工作质量。
二是建立和推行ISO10015管理体系，能大力提升企业培训工作的针对性，降低盲目性。
三是建立和推行ISO10015管理体系，能提高培训的有效性。实施ISO10015国际培训管理体系，能够针对个体员工当前实际存在的差距而展开，通过事先确立培训目标和预期结果，从源头对实施过程进行控制，提高了培训的有效性。
四是建立和推行ISO10015管理体系，能改进企业、员工朝着学习型、创新型的方向发展。是一个组织实施管理创新和追求“管理差异化”的战略举措。
二、中国石化胜利油田实施ISO10015培训管理体系建设及成效
2002年，中国石化胜利油田引入ISO10015培训标准，2004年推广应用，经历了较长的学习和实践，取得了比较好的效果。通过实施ISO10015培训管理体系建设，更新了培训理念，创新了培训机制，深化了培训内容，拓展了培训形式，完善了培训效果评估机制，强化了培训监控机制。
（一）建立和完善符合ISO10015要求的培训组织保障体系
2008年11月17日，中国石化下发了《关于进一步加强教育培训工作的意见》，强调把提高培训质量和效益摆在更加突出的位置，积极推进改革创新，构建和完善具有中国石化特色的培训体系，借鉴ISO10015国际培训管理标准体系，规范完善培训需求分析、课程设计、组织实施、考核评估等环节的管理，逐步建立适合企业实际的培训过程管理体系。2008年8月9日，胜利油田下发了《关于进一步加强职工培训工作的意见》，明确了培训工作的指导思想和总体思路。
1.明确企业内部培训目标
进一步提高职工队伍素质，完善统一管理、分级负责、协调配合、运转高效的教育培训管理体制；形成组织严密、运作规范的ISO10015培训流程体系。
2.推广ISO10015国际培训标准体系
制定培训计划编制、项目实施方案审查、培训过程监控、培训效果评价、培训费用核销结算等一系列管理办法，实现培训全过程质量控制，进一步规范细化流程体系。
3.健全完善需求调查分析体系
借鉴先进的培训需求调查分析工具方法，完善高层次人才需求调查系统，探索适合油田特点的需求调查分析体系，建立岗位素质模型，为科学进行培训需求调查提供标准对照依据。
4.实行结果导向的培训项目化运作
按照ISO10015体系要求，培训项目实施方案必须进行前期审查，实施过程中重视做好监控与信息反馈，及时改进。
5.建立健全符合I S O10015要求的培训效果评价体系
通过定性定量方式，对培训项目的整体情况进行综合评价，在抓好项目实施过程评价和训后即时评价的同时，不断强化对受训对象培训结束后行为的改变和工作绩效的变化进行跟踪评价，了解培训的成果。
（二）规范优化培训管理流程，完善配套的管理制度
2008年胜利油田印发了《胜利油田职工培训管理规定》、《胜利油田职工培训计划编制及实施办法》、《胜利油田职工培训项目实施方案审查办法》、《胜利油田职工培训项目实施过程监控办法》、《胜利油田职工培训项目考核评价办法》、《胜利油田职工培训经费核销结算办法》、《胜利油田职工培训工作激励办法》等制度，保证了培训工作按照ISO10015国际培训标准从需求分析到培训评估的全过程的管理。
1.明确职责范围
职工培训实行统筹规划、分级管理和主管部门负责、职能部门配合的管理模式。培训主管部门主要职责：一是制定油田职工培训工作制度和管理办法；二是编制职工培训工作规划和计划；三是组织培训机构开展职工培训；四是协调、联系职工外出培训事宜；五是组织实施培训教材的研究与开发；六是指导二级单位开展培训工作；七是统筹安排培训经费的使用；八是对培训项目进行监督和评估。培训主管部门定期对培训机构的基础设施、教学设备、实习实验场地、师资、教学管理等情况进行审查。
2.按需编制培训计划
职工培训计划编制及实施以需求为导向，紧紧围绕油田生产建设和改革发展中心任务，贯彻以人为本、针对性与实效性相结合、实用性与储备性相结合的原则。
油田培训主管部门每年第四季度组织开展下一年度的培训需求调查，在征求各职能部门、二级单位和培训对象的培训需求意见的基础上，经充分论证和专家审议后，确定油田层面经营管理、专业技术和技能操作人员年度培训计划。
3.培训工作组织实施有序
胜利油田高级人才培训中心是企业职工培训的主要实施机构，按照油田年度培训计划和ISO10015体系要求，做好培训项目的调研、设计、实施、教学管理和服务工作。只要列入油田培训计划，培训主办单位就要按计划要求与培训机构结合，确定办班方案，由培训主办单位办班通知和组织选拔人员。培训项目实施完毕后，培训机构结合培训内容，对学员进行严格考核，合格者颁发《培训合格证书》，并将学习和考核情况记入培训结业考核表，及时反馈至学员所在单位，所在单位将其培训信息录入职工基本信息库。
4.培训监控评价保障有力
油田培训监督评估机构依据评估标准对培训机构的培训效果进行考核评估。一要严格培训项目实施方案的审查工作。二要把握培训项目实施过程监控标准。油田培训监控评价部门对油田培训项目组依据审批的实施方案进行全过程监控。重点监控培训的基本情况、教学情况、学员情况、考核情况、后勤保障、档案管理等项目。三要落实培训项目实施过程监控制度。监控组根据油田月度培训计划运行表对油田层面组织的每一个培训班次，进行全过程跟踪监控。对发现的问题，培训机构要根据监控组提出的整改意见及时认真整改。监控结果将作为培训费用核销和评先树优的参考依据。
（三）培训机构实施以ISO10015标准为标杆的体系建设
胜利油田高级人才培训中心作为胜利油田的培训机构，按照集团公司和胜利油田人才培养工程的要求，积极探索新形势下油田人才培训的模式，推广应用了ISO10015国际培训标准，培训质量明显提高。
一是认真研究《I S O10015：质量管理培训指南》。2002年9月，高培中心聘请了北京新标世纪标准应用研究院的专家进行了为期两天的ISO1005国际标准的培训，学校的所有科室长和与培训有关的工作人员都参加了培训。2005年9月，高培中心组织各培训部的主任参加了油田的培训校长、主任高级研修班的培训，认真学习了以国际化培训标准为工具建立企业自主培训体系和以能力建设为基础的现代培训等两门课程，并以培训师资建设为题作了专题研讨，不断加深对ISO10015国际培训标准的学习和领会。
二是开展以“能力建设”为核心的重点培训实践。培训中心对油田重点培训项目均开发建立胜任力模型，在此基础上设计开发培训模块，把这一工作作为重点项目和精品项目评判的主要依据。试点运行培训项目的ISO10015质量管理体系，强化培训项目的过程控制和质量评估，做好项目的需求分析，为项目的品牌化管理打下坚实基础。
三是强化培训过程的文件标准化管理，规范学校培训管理体系。为履行高培中心的使命，工作人员按照国际培训标准对高培中心培训工作进行梳理。2009年5月，培训中心聘请咨询专家做技术指导，对培训流程进行再造，建立了适应本校发展需要的ISO10015培训管理体系，于2009年10月26日通过认证中心第三方机构对培训中心ISO10015规范性和有效性的确认。形成具有油田企业特色的《培训管理手册》，建立完善了以培训管理部门为协调与监督、以具有不同专业方向和领域培训部门的培训组织构架，各部门各司其职，按照ISO10015标准运作好每一个培训项目，按要求形成规范文件和记录。
有效的制度保障，使学校的培训质量明显提高，合格率达100%，优秀项目提高了50%，形成了符合企业要求、配套完整的培训管理保障体系。
三、实施ISO10015培训管理体系步骤及建议
ISO10015培训标准在企业的运用与实施，是一个系统的工程，必须分阶段有步骤运行。
（一）培训管理体系建立阶段的工作步骤
一是企业领导层认真学习，统一认识，成立贯彻ISO10015培训标准的工作组。
二是请咨询专家参与确定ISO10015培训标准工作的方向和目标，制定完整的工作方案。
三是组建、培养一支熟悉标准、精通企业人力资源和培训工作的专家队伍。
四是组织培训，掌握ISO10015培训标准的内容，并对企业培训师进行必要的培训。
五是结合企业实际，分析现状，进行体系策划，确立培训方针和目标，确定组织机构和职责职能等。
六是清理现有文件，组织编写培训管理体系新文件。组织全员学习培训管理体系文件并贯彻实施。
七是审定、培训管理体系有关文件。
八是确定实施ISO10015培训标准的试点单位，成熟之后逐步向全行业展开。在施行中要积极采取纠正和预防措施，并跟踪验证，防止走弯路。
（二）培训管理体系建设组织运行工作程序
成立以主要领导为主任的ISO10015管理体系建设的领导小组，委派培训管理者代表。成立宣传贯彻、体系文件编写和监督审核三个小组，在咨询专家的指导下，开展 ISO10015管理体系标准实施工作。
建立培训质量管理体系文件。包括以本企业培训如何满足国际培训标准主要条款的概括性描述的文件培训管理手册1套；以实施培训各主要过程控制的程序文件若干；提供过程符合要求的证明性文件表格与记录，作为培训质量管理的规范性的体系文件。
在专家的指导下，以体系文件、GB/T19025-2001标准为依据，对建立的培训管理体系进行集中监督审核。目的在于监督并检查本企业建立的培训管理体系是否符合GB/T19025-2001标准；验证培训管理体系文件是否在培训过程中得到有效实施。
（三）实施ISO10015培训管理体系几点建议
1.制定培训计划要注重满足客户需求
在ISO10015标准中，“以客户为关注焦点”的原则，以实现客户满意为目的，确保客户的需求期望得到确定、转化并得到满足。制订符合企业人才发展规划以及年度培训计划，是必不可少的基础工作，而在制定规划或计划之前，必须做好客户的培训需求调查。
这些客户是多样化的，因为都有各自的培训需求。应本着“立足当前、着眼长远、积极筹划、超前打算”的原则，制定科学合理的人才规划以及针对性和适用性强的年度培训计划，尽可能统筹兼顾，发挥各方面的积极性，满足客户的需求和期望。
2.实施培训计划要注重过程化和规范化
在ISO10015标准中，鼓励组织采用过程方法建立、实施和改进质量管理体系。在实施培训规划和年度培训计划时，应建立一套行之有效的管理方法。根据企业每年的培训计划，主办单位应先做好有关准备工作，一方面要在“互利互惠、双向双赢”的基础上，处理好“与供方的关系”，要求培训主办单位或院校，提供充足的培训资源，以保证培训人员达到预期的培训目标；另一方面加强培训后续的跟踪管理和质量评估，要求参加培训的人员及时向人才培训主管部门递交有关的培训书面小结及考核材料。
3.培训质量评估要注重适宜性和有效性
ISO10015标准要求组织通过实施“内部审核”和“管理评审”来评价组织的质量管理体系是否合格；通过“数据分析”方法以及基于事实的决策方法，提供质量管理体系、过程、产品的信息，采取“纠正措施”和“预防措施”而达到“持续改进”的目的。
4.培训持续改进要注重管理的系统性和长效性
持续改进是增强满足要求的能力的循环活动，持续改进的对象就是实施培训体系的PDCA循环过程的各个环节，应重点关注其系统性和长效性。通过制定有效的《培训管理办法》和《质量评估实施细则》，在培训单位内部建立一个系统的、与企业的发展和人力资源战略相配套的机制，包括培训需求分析、培训策划体系、培训课程体系、培训实施体系、培训管理体系、效果评价体系和监察监控体系，充分挖掘和应用企业的培训资源，使用合理科学的培训管理和实施手段，不断完善人才培训体系，最终实现人才培训工作的系统和长效管理。
5.实施好ISO10015管理体系建设重在抓好两头，控制好全过程
只要严格执行ISO10015培训管理体系，强化培训各环节的管理，就能实现培训流程标准化，过程控制程序化，指导文件具体化，培训者的角色责任明晰化。
首先看“龙头”——培训需求分析。确认培训需求，设计策划培训，评价培训的针对性和实效性。对培训项目的策划、开发必须做到：填写培训项目策划书；编制调研提纲，深入调研：一是问卷。根据需要设计调查问卷，并形成书面调查报告；二是访谈。根据需要选择好访谈对象，精心设计访谈提纲，合理安排访谈地点，并将访谈内容、收获记入工作日志。三是填写需求分析表，完成培训需求调研报告；形成培训项目开发方案。
其次看过程——培训的组织实施，注重培训过程的规范、培训诸环节的严细；关键在于按计划策划好的培训方案，认真组织落实。
最后看结果——培训考核与评估，看受训学员的提高度。通过评价，验证培训是否有效,为改进培训过程质量及其结果提供依据。
培训结果的评价分为短期和长期两种。短期评价主要从学员中获得有关培训方式、所用资源以及培训所获得的知识和技能的反馈信息进行评价，长期评价主要对学员工作业绩改进实施评价。
通过对培训管理过程的全面系统分析，建立一套满足企业培训需要的ISO10015管理指标体系，才能实现企业培训管理科学化和规范化，提高培训的质量和效率。
参考文献
[1]吕滨,杨小青.继续教育工作能力要素与评价方法分析[J].继续教育,2011,(4).
标准化培训心得体会范文5
论文关键词：胜任力；培训体系；一线员工
没有胜任力，就没有执行力，也就没有企业的竞争力。美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克莱兰教授将“胜任力”定义为“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”通常，我们可将胜任力简要地理解为员工履行岗位职责所需要具备的知识、技能、能力和特质，是员工能够达到某个岗位绩效要求的一种综合素质。目前，世界500强企业已有90%将胜任力模型引入到企业管理实践中，致力于通过提升员工个体胜任力来实现提升企业竞争力的目标。
从南方电网下属的供电企业来看，随着创先进程的不断推进，以客户为中心的要求不断深化，无论是上级抑或是客户、政府等对我们的服务和管理提出了越来越高的要求，但从供电企业内部分析，却存在日益提升的企业服务和管理要求与员工实际岗位胜任力不强之间的矛盾。同时，在供电企业的人力资源管理方面，存在着优秀人才“入口偏紧”、落后员工“出口不畅”的现实状况，提升员工的岗位胜任力只能主要通过培训这一途径。而供电企业的培训现状却不容乐观，虽做了大量工作，却通常缺乏系统性和针对性，培训效果不甚理想，这引出了当前存在的第二个现实矛盾，就是员工岗位胜任力亟须提升的需求与有效培训体系尚未完全建立之间的矛盾。上述的这两个矛盾，在直接面对客户的一线员工中显得尤为突出。因此，如何通过培训来提升一线员工的岗位胜任力成了供电企业当前亟须解决的一个问题。本文以某供电局一线员工作为分析和研究的样本，在分析员工岗位胜任力和培训管理现状的基础上，提出了建立基于一线员工岗位胜任力培训体系的一系列措施。
一、某供电局一线员工培训管理现状分析
该供电局一线员工的整体素质偏低，下属8个供电局共有89个班组，总人数1022人。其中，从技能等级来看，高级工及以上技能等级的员工仅有198人，只占19.37％；从原始学历水平来看，大专及以上学历的员工为184人，仅占18％。
该供电局在员工培训中存在的问题主要包括：（1）员工应知应会标准需进一步完善，一线员工的应知应会标准与岗位职责要求结合不紧密，将大量的规程、标准、制度等全文作为应知应会的内容，适用性不强。（2）培训的系统性不强，培训内容、培训方式等受培训主办单位和培训师影响大，存在着一定的随意性，且多以应急式理论培训和业务培训为主，没有做到全面、准确地与员工的岗位胜任力要求紧密结合，导致培训系统性不强，缺乏针对性和实际效用。（3）一线员工主动参与培训的积极性不高，一方面是大部分培训仍采用集中授课的方式开展，工学矛盾突出。另一方面是缺乏足够的员工培训激励措施，培训与员工的绩效、职业发展的关联不够紧密，员工对培训缺乏主动性和积极性。（4）缺乏培训的评估、修正机制，绝大多数培训的重心放在培训的实施方面，而后期的评价、修正工作则被忽视，仅有部分培训在结束时以考试或是效果评估表形式对培训进行定性评价，修正改进机制基本缺失，这使得相似内容的培训班年年办，但办班水平、培训效果却没有进步。
二、提升一线员工岗位胜任力的培训体系若干关键问题研究
传统的培训体系包括培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系和培训管理制度体系四部分，侧重于根据培训需求的调查结果设定培训课程体系，并在此基础上开展培训工作，而培训需求主要是通过调查问卷或访谈方式对培训对象本人及其上级的调研获取，受调研方式、调研环境以及培训对象本人及其上级的观念、相互了解程度等影响甚大，其结果具有主观性和不确定性，从而造成了整个培训体系是建立在人的主观判断的基础上。这也就决定了这种传统的培训体系存在着一个很大的缺陷，即培训的系统性不强，导致培训出来的员工与岗位的胜任力要求不甚相符，对于所从事的工作属于执行层面的一线员工，同一岗位的工作要求基本相同，更应该接受统一的系统化的培训。
本文所研究的“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”则是在传统培训体系四部分内容的基础上，增加岗位胜任力标准体系，并以岗位胜任力标准体系为基础去构建培训课程体系，在培训管理制度体系上更突出发挥培训对象的积极性、主动性，使员工进入自我学习、自我提升的状态。因此，构建“基于提升一线员工岗位胜任力的培训体系”的重点在于以下三点：
1.建设与岗位职责紧密相关的岗位胜任力标准体系
胜任力模型可以形象地用“冰山模型”来说明，这座“冰山”由“知识、技能”等水面以上“应知应会”部分和水面以下的“价值观、管理素质、思维能力、态度”等心智部分构成。水面以上的知识技能等明显、突出并且容易衡量，而水面以下的难以捕捉、不易衡量。对于供电局一线员工而言，其岗位职责主要是执行上级的规定和计划，以技术技能性工作为主，在工作计划、工作标准非常明确的情况下，胜任力模型的主要内容也就体现在完成日常工作所需要的应知应会部分。因此，我们也可将供电局一线员工的岗位胜任力标准体系理解为应知应会标准体系。其内容主要包括岗位人员应掌握的专业知识、规程标准和制度、现场作业技能、信息系统应用技能等。在标准的描述方面，应确保细化和精要，避免广泛简单地罗列一系列知识、标准、制度的做法，以利于下一步课程体系的设计以及员工的自我学习。
拟定岗位胜任力标准体系主要有归纳法和演绎法两种方法。归纳法是通过对特定的高绩效员工群体个人特质的发掘和归纳从而形成胜任能力模型的方法。此方法主要运用行为事件访谈法，缺陷是得出的胜任力标准可能在全面性方面有所欠缺。演绎法是从岗位的具体职责和工作要求中推导出该岗位员工群体所需的导致高绩效特质的方法。该方法的主要应用工具为小组讨论，即通过专题小组开展组织分析、任务分析、人员特质框架确定，其实质是一个逻辑推导过程。该方法得出的胜任力标准相对比较全面、系统，尤其是针对应知应会部分的胜任力标准，但与小组人员的综合素质以及业务熟悉情况密切相关，并且该方法对于水面以下心智部分的胜任力标准可能会有所欠缺。综上，考虑到供电局一线员工的胜任力标准以应知应会为主，因此，在胜任力标准的拟订方面应以演绎法为主，必要时辅之以归纳法。需要指出的是，岗位胜任力标准各专题小组成员必须是综合素质较高、业务熟悉的人员，同时，应考虑采用集中封闭方式进行标准的讨论和拟定，以确保演绎法的全面性。
一线员工的胜任力标准主要包括应掌握的知识、技能、制度、标准等，其中知识部分相对很少变化，技能、制度、标准方面则可能随着上级管理要求的改变而改变，作为胜任力标准基础的岗位职责也可能变化。因此，应建立岗位胜任力标准的动态调整机制，以确保上述因素出现改变时，能及时调整完善胜任力标准，保持胜任力标准的适用性。
2.开发相配套的培训课程体系
（1）建立与岗位胜任力标准相配套的岗位课程体系。岗位课程体系基于岗位胜任力标准而建立，针对标准中的一项或几项培训内容设立一项课程，课程按内容划分为理论与知识类课程、技能类课程和观念类课程。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。课程从授课讲师来划分可以分为外部讲师课程和内训师课程，观念态度类课程可由高层管理者或外部讲师讲授，技能类课程则应由内训师讲授为主。在明确课程设置的基础上，培训主办单位应预先选定培训导师，制作培训课件，并提交培训主管部门备案。
（2）建立胜任力标准远程课件体系。为解决当前集中培训存在的工学矛盾问题，提高培训的便利性，降低培训的成本，应充分利用现有的远程教育培训系统，鼓励员工多参加远程培训。这就需要组织制作系统的远程培训课件，并按岗位进行分类，形成胜任力远程课件体系。
（3）建立全面的胜任力标准试题库。应根据胜任力标准，拟定各岗位的胜任力试题库，供培训主办单位和员工使用，既可在各项培训开展后即时进行相关培训效果测试，更可让员工进行胜任力自我评估，寻找差距，开展自我学习培训。
3.建立能充分激发员工学习培训积极性的培训管理制度体系
（1）建立岗位胜任力认证上岗机制。在企业内部建立岗位胜任力认证制度，将取得岗位胜任力认证资格作为员工上岗的必要条件。员工如要转岗、晋升等，都必须预先取得拟转岗位的胜任力资格认证。
（2）建立管理者导师机制。管理者既要学而不厌，也要诲人不倦，这是一种领导力，也是一种责任，更是一种示范效应。而且在讲授过程中管理者通过不断学习、充实自我，自身的专业知识和技能也能得到大幅度提升。因此，应将各级管理者纳入内训师队伍，明确培训能力是各级管理者的岗位胜任力范畴，明晰其授课的基本要求。
（3）建立员工培训情况与单位、上司和个人绩效相挂钩机制。员工的参训情况和受训效果，不仅与个人的态度、积极性相关，也与员工的直接上司、所在单位是否鼓励、要求员工积极、认真参加培训密切相关，甚至员工对于培训的态度会因其上司和所在单位态度的改变而改变。因此，为鼓励形成个人与其上司、所在单位的培训利益共同体，不仅要将受训情况与员工个人的绩效挂钩，也要与员工的直接上司、员工所在单位的绩效挂钩，包括员工的培训课时情况、培训效果情况、胜任力提升情况等。
（4）建立员工自主决定培训课程的机制。只有有效激发员工对培训的兴趣，才能真正实现员工的“我要培训”。传统的集中培训班，往往是由培训主办单位决定参加培训的人员，受训人员只是被动的接收培训安排，这种拉郎配的做法无法有效激发受训者的兴趣和认真的态度。对此，应考虑建立员工自主决定培训课程的机制，培训主办单位提前公布拟举办的培训班安排，由员工根据自身情况自主选择要参加的培训班。这样，不仅可以有效缓解工学矛盾，提升参训人员的兴趣，而且对培训主办单位和培训讲师也是一种挑战，将促使其进一步提升培训班的授课效果。
（5）建立培训内容的日常有效运用机制。员工的岗位胜任力缺失问题并不都能通过培训解决，还有可能是培训的内容没有得到足够的实践机会。因此，我们有必要改变目前部分技能“只训不用”的状况，明确其必须自我维护、自我维修，将其作为员工的日常练兵场，避免核心胜任能力的逐年丧失。
三、结论
本文以胜任力理论为基础，结合某供电局的实际，对影响供电企业绩效的一个重要群体—— 一线班组员工的培训问题进行了研究，认为：
（1）对于供电企业一线班组员工，要避免培训的零敲碎打，实现胜任能力的持续、系统提升，必须全面实施以胜任力为基础的培训体系。
标准化培训心得体会范文6
关键词：电网企业 培训体系 建设 探索 实践
目前，电网企业的培训体系建设与应用尚处于初级阶段，有大量的工作需要探索和实践，本文介绍了以“系统化思维”方法搭建全方位的培训体系，以“用”为核心思想对各子体系进行落地建设的思路，在培训体系的建立过程中，重点抓“五体系一机制”的建设和完善。“五体系”是指培训管理体系、课程（学习项目）体系、培训师资体系、培训基地体系、网络培训体系。“一机制”是指培训体系运作机制。其中，学习项目体系是培训体系建设的重点和主线，培训管理体系、培训师资体系、培训基地体系、网络培训体系紧紧围绕学习项目体系展开，有效支持学习项目体系建设。培训管理体系为学习项目体系提供组织和制度保障，培训师资体系、培训基地体系和网络培训体系为学习项目体系提供资源保证，培训运作机制为学习项目体系提供科学的管理流程和评价指标，实现各体系系统有效运作。
一、培训体系建设内容
1.培训管理体系建设
培训管理体系是培训工作的保障，培训管理体系建设应按照“转变培训工作定位，强化一体化、规范化管理，培养企业需要的人才”的思路，从管理体制和机制着手，建立“管理科学、界面清晰、职责明确、运作规范”的一体化培训管理体系。
（1）建立科学合理的管理体制。按照分级管理、分类实施的原则，规范企业本部、培训中心与直属单位各层级职能和岗位职责，明确管理界面和管理职责。建立和完善各级培训组织机构。实现培训管理一体化、业务专业化、运作规范化和服务属地化。
（2）建立统一完善的制度体系。全面梳理现有制度和标准，研究制定一体化制度和标准清单，建立和完善一体化的管理制度、工作标准和管理标准，涵括培训目标考核、员工积分管理、培训经费管理、持证上岗管理、培训质量管理标准等内容。建立人力资源部门归口管理、专业部门分工负责、基层单位分级实施的管理模式。完善培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化的激励约束机制。根据企业战略和组织绩效，优化调整培训目标考核指标和数据统计分析，形成一体化的培训指标考核体系。
（3）建立运作高效的工作流程。通过工作分析，优化再造工作流程，建立管控到位的培训管理标准和要求明确的工作标准，有效保障公司和基层单位培训管理和实施，实现上下承接对应。采用现代信息技术固化工作流程，使工作流程落实到位、执行到位，以流程优化为手段，推进培训管理持续完善。
（4）编制简单实用的工作表单。为了更清晰、简便地按照工作制度、流程要求有效地开展培训管理工作，需要按照“管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单信息化”的思路，根据对应的培训项目整理编制出简洁实用的工作表单，并利用信息平台和移动终端技术实现表单的实时应用。
（5）强化各级培训中心职能，发挥培训主体作用。各级培训中心是培训实施机构，应发挥培训主体作用。其工作重点应放在统筹协调培训整体性和全局性工作上，科学规划，整合资源建设和使用；构建岗位胜任力模型，开展核心课程建设和关键技术技能培训，组织对关键人才的培养；培养专家型师资队伍，促进培训质量提升和培训效果转化，从后勤服务者转变为成培训职能的具体承担者。
2.学习项目体系建设
学习项目体系是培训体系建设的主线，要坚持以企业战略和组织绩效为导向，紧紧围绕组织能力需求，全面梳理内部知识，以关键技术技能培训标准和课程课件建设为突破口，实现对内部知识的系统管理。
（1）编制各专业（工种）、岗位的作业目录。以各项工作的作业指导书为依据，通过作业目录的梳理，使每一个员工清楚自己要干什么，要学什么，要会什么，要专什么，要补什么，清楚自己必须掌握哪些知识和技术技能，以及学习提升的目标。
（2）制订系统科学的员工能力培训规范和评价标准。以岗位胜任力为基础，以岗位说明书、管理标准、技术标准、作业指导书，以及设备和技术参数、关键绩效指标等为依据，对应专业（工种）、岗位和作业目录，制订覆盖企业管理、技术和技能专业领域的、以应知应会为核心的一体化能力培训规范和评价标准。
（3）开发学习项目课程课件。借助国内外企业培训先进理念，从课程设置和课程设计入手，开发菜单式培训课程，使每一个岗位的专业知识和业务技能模块化，形成具有电网企业特色的学习项目培训系列教材、讲义和电子化课件。
3.培训师资体系建设
培训师资体系是培训体系建设的关键，培训师资体系建设应以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级各专业各项目专家型师资队伍。
（1）制定培训师队伍发展规划。开展培训师现状盘点工作，进行培训师资需求分析，并以此为基础对培训师的数量、素质进行整体规划，分解每年度建设计划，发展大规模、分层次、分专业的培训师队伍格局，构建一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。
（2）健全培训师激励机制。制定培训师管理办法，健全领导干部、技术专家和技能专家兼职任教激励机制。适当提高授课师资的物质激励与非物质激励力度，加大培训师选拔、培养、使用和考核力度，按专业线条分类，按授课水平分级（可分为初级、中级、高级和导师级），实行能进能出、能上能下的动态管理。
（3）规范培训师管理流程。培训师管理流程标准化、一体化和规范化，组织开发培训师工作文案，如《培训师推荐申报表》、《培训师课程评估表》、《培训师考核表》、《培训师工作指导手册》等，以学习项目体系建设为平台，实现师资培养与培训课程课件开发同步，实施“双认证”――培训师认证与课程认证相结合，保证培训师队伍培养、认证、选聘流程化和规范化。
（4）建立专业齐全、素质优良、结构合理、资源共享的动态培训师资库。采用内外结合、专兼结合的方式，配齐配优各级培训中心培训师队伍。加强培训师培训和技术交流，分层面分专业选聘各类专家人才担任培训师；注重以课程开发和培训项目策划等形式培养培训师，建立以各级领导、技术技能专家和生产骨干为主的兼职师资队伍。通过每年的考核对培训师实行动态管理。推行人人可成为培训师的理念，倡导员工互教互学，做大做强后备师资队伍。
4.培训基地体系建设
培训基地是培训实施的重要载体，培训基地体系建设要立足现有培训资源，统筹规划，分步建设，完善基础设施和软资源配套，打造规划科学、管理一流、功能完善、涵盖企业所有业务需求的培训基地体系。
（1）制定培训基地建设规划。结合企业小型基建规划工作，按照“统筹规划，分步建设；合理布局，清晰定位；标准统一，经济适用；技能优先，突出重点”的总体思路，制定切实可行的培训基地建设规划。
（2）规范培训基地建设和管理。制定培训基地管理办法，按照培训管理一体化、资源集约化的原则进行管理。统一建设标准，合理分工，突出培训特色，明确功能定位和建设目标，基础建设体现经济性、适用性，培训设备技术与生产现场体现一致性、先进性。
（3）开展重点培训基地建设。整合现有政策、土地、设备、资金等优势资源，结合企业业务工作实际需求，分期开展培训基地建设，以涵盖所有管理业务和生产作业实操需求为目标，力争重点培训基地建设项目立项建设。
（4）开展小型技能实训室建设。为实现更为便捷、高效的分布式培训，综合利用各生产单位现有场地、设备等资源，设立小型实操实训室，以满足本专业工种员工的基本技术、技能的培养。
5.网络培训体系建设
网络培训体系是员工自主学习的平台，网络培训体系建设要坚持以网络培训建设规范为依据，软硬件建设和应用同步推进，协调发展，推进统一共享的培训管理信息系统实用化运作，构建知识产生、沉淀和分享的知识管理平台。
（1）加强网络培训管理。制定网络培训管理办法，建立常态化网络培训考试机制，制定网络培训课件建设规划，统一标准，统一应用，建成一体化网络学习中心，充分发挥网络培训效能，拓展员工学习空间和时间，满足其自主学习的需求。
（2）搭建网络培训平台。建立统一、实用的网络培训平台和移动学习平台。实现在线培训、在线测评、项目管理、学习统计等功能，构建以实践案例、技术和技能课件为核心的电子知识库。搭建学员、培训师和系统内专家之间的互动交流平台，促进体系建设成果和最佳实践推广和应用。
（3）开发电子学习课件和考试题库。加大电子课件（包括移动学习的微课件）和考试题库的开发力度，以岗位胜任能力为依据，以岗位培训规范和评价标准为基础，以重点业务为补充，快速推进网络学习内容建设。对课件和题库实行动态管理，根据工作实际不断积累和补充，定时更新课件和题库内容。
6.培训体系运作机制建设
培训体系运作机制是培训工作的支撑，培训体系运作机制建设就是要建立健全以“一把手负责”、“三方联动”和“闭环管理”为核心的运作机制和以ISO10015为依据的培训质量管理标准，实现培训持续改善和系统化、体系化运作。
（1）建立三方联动机制。三方联动必须明确“业务部门、人事部门和培训部门”的责任，业务部门是培训需求责任主体，人事部门是培训管理责任主体，培训部门是培训实施责任主体。建立常态化的三方沟通协调机制，如会议机制、联系机制，加强信息交流，打通部门界限，确保培训需求准确、培训实施到位、培训评估有效，实现培训管理无缝衔接。
（2）建立一把手负责制。明确企业和下属各单位第一负责人为培训负责人，主管培训工作，并将培训考核纳入到对各单位一把手的考核任务中。各单位一把手要抓教促学，形成自上而下的良好的培训环境和学习氛围。
（3）建立闭环管理机制。培训闭环管理重点以ISO10015为依据，建立企业统一的培训质量管理工作标准，优化“培训需求、培训策划、培训实施、培训评估”的闭环管理流程和评价指标，实现培训系统化运作。
二、培训体系建设工作步骤
培训体系建设以项目群管理的工作方式进行全过程控制，具体实施步骤按“五体系一机制”建设计划推动，及时总结经验，修订调整、充实细化工作目标和工作内容。按照关键里程碑管理，分阶段分步骤实施进度，分为以下五个步骤：①方案准备阶段，梳理整体思路；②优化整合阶段，协调形成一体化实施方案；③实施阶段，公布方案并进行培训宣贯；④过程管控阶段，以月度会议、工作简报等方式检查项目进度，解决实施问题；⑤深化推进阶段，评估成果并提出下一阶段改善方向。
三、培训体系建设成果
1.培训管理体系建设工作成果
制定出企业的《教育培训管理规定》、《教育培训管理工作标准》、《教育培训项目及经费管理办法》等制度；调整优化统一企业各层面的培训组织机构设置和人员配置，以及理清职能定位和管理界面、管理职责，形成科学的一体化培训组织体系。
2.学习项目体系建设工作成果
制定出各专业（工种）、岗位和作业目录；开发出企业各类管理和技术技能培训标准、课程、教材和题库。
3.培训师资体系建设工作成果
编制出企业《培训师队伍发展规划》；制定《培训师管理办法》；建立动态管理的培训师资库；选聘培养出经过认证的合格内部培训师；编写出《培训师工作辅导手册》。
4.培训基地体系建设工作成果
编制企业《培训基地建设规划》；制定《培训基地管理办法》；构建覆盖所有专业（工种）、岗位和作业实操需求的培训基地体系。
5.网络培训体系建设工作成果
制定企业《网络培训管理办法》；完成企业网络培训系统和移动学习平台建设和推广应用；完成各专业网络培训电子课件和微课件的开发使用；初步建立以实践案例、技术和技能课件为核心的知识管理库。
6.培训体系运作机制建设工作成果
成立企业教育培训委员会；完善三级教育培训员网络；制定《三方联动机制实施意见》；制定企业《培训质量管理工作标准》。
综上所述，培训体系的建设是有一套相对成熟的方法论和工作套路的，实现起来并没有想象中的那么大的难度，只要按照既定的规划逐步推进，就会在培训管理方面取得长足的进步，增强培训的系统性和针对性，缓解工学矛盾和供需矛盾。
参考文献
[1]王世英.培训革命[M].北京：机械工业出版社，2008
[2]王成.从培训到学习[M].北京：机械工业出版社，2009
[3]朱春雷.学习路径图[M].南京：培训杂志出版社，2009
