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劳动保障研究范文1
一、现阶段我国中小企业劳动保障存在的缺陷
近年来，我国中小企业获得了较大的发展，并且在国民经济建设过程中的比重不断增加，对影响我国经济发展来说，有着十分重要的影响。据相关数据调查显示，中小企业在2013年GDP所占比重突破了51%，个人资本在企业法人所占总比重约为29%。这种情况下，中小企业发展已经逐渐成为我国经济发展的主要力量，对于我国经济发展的作用越显突出。但是中小企业在发展过程中，劳动关系管理方面存在较大的缺陷，与劳动者签订的劳动合同不规范、员工基本权益受到了较大的侵害，员工一些合法权益难以得到有效满足。本文在对这一问题研究过程中，主要以谷粒多企业为研究案例。关于谷粒多企业的具体情况，如下所示：
谷粒多企业是一家食品加工企业，总资产约为7300万元，主要从事蔬菜、粮食产品的包装、粗粮加工工作。谷粒多企业下辖员工170多人，主要部分分为销售部、生产部、采购部、加工部四个部门，形成以总经理、部门经理为主要模式的管理结构，年生产值超过1000万元。谷粒多企业属于一家中型企业，在实际发展过程中，企业劳动保障体系存在以下问题：
第一，谷粒多企业规避社会保险责任，在为员工缴纳社保时，存在逃避问题。谷粒多企业对于社保缴纳，采取了一种规避的方式，例如员工在进入企业工作后，需要工作满一年以后，才能够为员工缴纳社保。当员工缴纳社保过程中，企业又会对员工采取种种限制，尽可能地避免为员工缴纳社保。企业为员工缴纳社保，会给企业发展带来一定的经济负担，这也是除了谷粒多企业外，我国很多中小企业都不愿意为员工缴纳社保的主要原因。
第二，在签订劳动合同方面，存在诸多不规范的情况，导致员工想要享受到劳动保障较为困难。谷粒多企业在与员工签订劳动合同过程中，合同上的相关规定多以对员工的约束为主，要求员工在工作过程中应该怎样做，但是对自身的要求却极少，尤其是对工资支付这一方面的要求，基本没有。谷粒多企业是一家私企，员工的工资往往与企业经济效益有着直接的联系。同时，谷粒多企业制定的相关规章制度，并不具备法律效益。例如员工迟到罚款50元、旷工一天罚款100元，旷工三日直接予以辞退等规定，与我国劳动法相关规定违背。这种劳动合同，很难对劳工的合法权益进行保护。
第三，在对员工保护方面，存在诸多问题。谷粒多企业在发展过程中，生产部门利用机械化进行食品的加工和操作。在日常生产过程中，当员工出现工伤事故后，企业不主动进行工伤认定，对赔偿事情更是不主动，在明知工伤的情况下，也对责任进行推诿。这种情况，不单单在谷粒多企业存在，在我国其他中小企业中，也是普遍存在的一种现象。这样一来，劳工的合法权利难以得到保护，导致员工与企业之间存在较大的矛盾，不利益企业的发展和进步。
第四，在劳动报酬和劳动时间上，存在较大的问题。根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不得超过八个小时，每周的工作时间不应该超过44小时，但出于用工单位的实际需要，若是需要加班，需要与员工协商，并且对员工支付相应的报酬。但是谷粒多企业在发展过程中，一些规章制度与劳动法规定存在较大的违背现象。例如销售人员每日的上班时间为早7点到下午6点，中间休息一个小时，每天的工作时间为10个小时。生产员工加班时间较长，为了赶进度，或是在遇到大的订单情况下，生产员工每天都要工作十几个小时以上。加班的薪酬与正常工资没有任何变化，这样一来，严重违反了《劳动法》以及员工的切身利益。谷粒多企业存在的这种现象，我国其他中小企业也存在，并且这种现象较为普遍。
通过上述分析我们不难看出，加强中小企业劳动保障管理制度的建设，解决现阶段中小企业劳动保障制度存在的问题，成为当下我国中小企业发展过程中必须解决的一个重要问题。
二、加强中小企业劳动保障管理制度建设对对策研究
针对于现阶段我国中小企业劳动保障管理制度存在的问题，在构建劳动保障管理制度过程中，必须要对现阶段问题进行解决，有针对性的构建劳动保障制度，切实维护我国劳动者的合法权益。这样一来，才能够更好地体现出“以人为本”的发展理念，也才能够更好地促进中小企业的发展和进步。
1.建立企业劳动保障诚信体系
中小企业劳动保障管理制度的建设，对于维护劳动者的合法权益，构建和谐的劳资关系，有着十分重要的作用。对此，建立企业劳动保障诚信体系，将其放在社会主义市场经济发展的大环境下，是现阶段中小企业发展必须考虑的一个重要议题。企业信用是社会信用的一个重要组成部分，良好的企业信用是社会信用构建的关键，也关系到了我国社会主义市场经济是否能够有效、稳定的发展。对此，加强企业劳动保障诚信体系建设，事关重大。在实际建设过程中，要注重从以下几点进行把握：首先，对企业劳动保障诚信体系问题进行有效思考，并建立相应的评价指标，对企业信用等级进行评级。同时，将这一信用评级与企业自身发展利益进行结合，若是企业不能够很好地为劳工提供有效劳动保障，在企业融资、相关政策支持方面限制，严格打击企业违背诚信评级的行为；其次，将企业劳动保障诚信体系建设作为经济发展的重要任务来抓，严格要求企业执行这一行为，对于拒不执行的企业进行严肃处理，为劳动保障诚信体系建设发展创造一个良好的环境；最后，要加强企业对这一问题的重视度，要求企业自身能够意识到这一问题的严重性，为企业内部劳工提供合理的劳动保障，激发劳工工作积极性，更好地为企业发展做出贡献。
2.加强政府管理和监督
中小企业劳动保障制度的构建，与政府监督和管理是不可分割的。中小企业在发展过程中，一些企业为了谋求利益，只顾眼前，不顾及企业长足发展，对员工利益进行损害。我国政府应加强对这一行为的监督和管理。对此，政府应该从以下两点进行把握：一是政府要转变观念，将和谐的劳务关系作为地方发展的重要任务。地方政府要注重将劳动关系落实到实处，正确处理企业与劳动者之间的矛盾和纠纷，对于一些情节较为严重的企业，进行查封处理；二是政府应该加强监督，保障劳动者的合法权益。在工作过程中，政府要积极参与到劳动督察工作当中，对企业建立的劳动保障制度进行有效管理，促进劳动关系监督工作顺利开展，并能够将相关工作落实到实处。
3.我国中小企业要加强自身的管理
就以谷粒多企业发展情况来看，其在发展过程中，对劳动者利益严重损害，势必会导致劳动者对企业的不满，对企业无法产生归属感，从而导致谷粒多企业在发展过程中，出现大量的人员流失情况，这对于谷粒多企业发展来说，十分不利。现阶段，随着社会经济的发展，市场竞争变得日益激烈。而一个企业能否在市场竞争中立于不败之地，归根结底，在于对人才的竞争。对此，中小企业要注重加强以人为本的发展战略，重视人在发展过程中的重要作用，通过完善劳动保障管理制度，留住人才，以实现自身的发展和进步。以谷粒多企业为例，在进行劳动保障制度管理过程中，要注重从以下几点进行把握：
（1）转变思想观念，充分意识到劳工对企业发展的重要性，建立有效地劳动保障制度。谷粒多企业应该加强对现代化企业管理理论的学习，对传统管理模式进行改进，注重对员工利益的满足。在建立有效地劳工保障制度过程中，要满足劳工的实际需要，为劳工主动办理社保，解决劳工的后顾之忧。同时，在劳工出现工伤的情况下，要积极为员工理赔，增强员工与企业之间的归属感，充分发挥员工的主观能动性，使员工为企业发展做出贡献，更好地实现企业的经济效益。
（2）需要建立现代化的人力资源管理模式，对劳动保障制度进行有效处理，正确处理好劳工与企业之间的关系。谷粒多企业需要从自身长足发展角度考虑，提供有效地劳动保障制度，保证员工的工资能够按时发放。加强企业与员工之间的沟通，在劳动保障制度构建过程中，要考虑到员工的实际需要，解决员工存在的现实问题，从而更好地激发员工工作的积极性。
（3）加强劳动者的参与度，使劳动保障制度的建立，更多的让劳动者自身进行建设。以民主制的方式进行企业劳动保障制度建立，能够更好地满足员工的实际需要，可以更好地解决员工自身存在的问题。同时，也能够使劳动者的目标与企业的发展目标进行更好地结合，对于促进中小企业发展来说，具有十分重要的意义。
劳动保障研究范文2
关键词：劳动与社会保障 建设策略 实际实施
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）6（a）-0000-00
随着我国社会和经济的不断发展，劳动与社会保障的重要性受到了越来越多的人的关注。其目的是进一步保障劳动者的权益，保护劳动者的人身安全，同时也是为了维护社会稳定，为经济社会的发展提供强大的保护。为了进一步推进劳动与社会保障的发展，不少高校都主动的建立起劳动与社会保障专业，以此为基础积极的探索劳动与社会保障的发展。一般来说，目前高校的劳动与社会保障专业主要来源有这样三个方面。首先，不少学校会从原本的经济管理学科中将劳动与社会保障的相关内容分离出来，而后进行整体处理以构建劳动与社会保障专业。其次，有的学校会选择从社会学中分离出劳动与社会保障专业。一般来说这种做法普遍被各种综合性比较强的大学所选择。最后，有一部分综合性比较强的大学也会从理工类专业中分离出劳动与社会保障专业。这三种情况基本涵盖了目前我国高校的劳动与社会保障专业的起源。要做好劳动与社会保障专业的学科建设工作，首先我们就必须要仔细的了解当前劳动与社会保障专业的实际情况，找到可以改进与提升的部分，通过采用科学的办法促进劳动与社会保障专业的发展。
1 对劳动与社会保障专业的建设进行总体规划
任何一个学科的建设都必须要有一个总体的目标，这样我们才能够根据总体目标进行细节的计划设定，才能够找到学科建设的总体思路。因此，为了建设好劳动与社会保障专业，我们首先必须要有科学的总体规划。
首先，就教育部的标准来看，劳动与社会保障专业本身是一个二级学科。而就劳动与社会保障专业的历史来看，其历史比较短，相关的研究开展的也比较少。但是劳动与社会保障专业的综合性比较强。换言之，其是一门交叉性的学科。在劳动与社会保障专业的教学内容中我们可以发现，其涉及到法学、社会学还有管理学甚至还有其他一些专业知识，因此劳动与社会保障专业的教学内容比较庞杂，对学生的综合能力的要求也就比较高。
劳动与社会保障专业的教学目标应该是为社会发展和经济发展提供高质量的现代大学生。因此在进行专业教学的过程中，教师需要将当前国家的经济、政治还有社会现状和实际教学结合起来，进行综合性的教学。这样学生才能够真正的学习到知识，才能够将学习到的理论知识和实际生活结合起来。所以在培养学生的时候，我们应该有一个比较高的目标，那就是将学生培养成为具备经济、管理还有社会学等多方面能力的专业性人才，其必须要对劳动与社会保障的相关法律有比较深入的理解和掌握，对与之相关的法律法规具有比较强的理解能力，并且能够在实际工作和生活的过程中将自己所学习到的知识正确的运用到生活中去。这样劳动与社会保障专业才能够真正的培养出满足社会发展和进步的人才。
2 促进劳动与社会保障专业建设的一些建议
为了更好的促进劳动与社会保障专业的发展，在实际教学的过程中，教师要结合实际情况选择最佳教学方式，这样才能够真正的培养好学生，真正的促进学科的专业建设。
2.1 为学生的专业发展打下坚实的基础
劳动与社会保障专业的教学工作需要重视基础教学，利用高质量的基础教学工作培养学生的专业能力，提高学生的综合竞争力。因为劳动与社会保障专业是一门综合性比较强的学科，其学科内容包含有多个学科的不同的知识点，因此在大学四年的教学过程中，除了学习劳动与社会保障专业最核心的课程以外，关于社会学、管理学还有与之相关的其他学科的专业知识也是学生需要重点学习的。在这个过程中教师要帮助学生夯实基础，找到最合适学生的教学方法，引导学生构建自己的知识体系。
2.2 促进学生能力的多样化
在实际培养学生的过程中，教师还需要注意有意识的促进学生的能力的多样化，这是因为现代社会的竞争越来越激烈，社会对学生的能力要求也出现了比较明显的提升。能力单一的学生往往没有办法满足现代社会的要求，无法在激烈的社会竞争中生存下来。而劳动与社会保障专业的教学内容比较庞杂，教师要尽可能的帮助学生掌握更多的知识，以此提高学生的竞争力。
2.3 重视对学生的素质的提升
现代教育越来越强调对学生的素质的培养。在实际教学的过程中，教师要打破传统教学观念的影响，用现代教育的眼光来看待和处理专业教学工作。为了促进学生的素养的提升，学校应该开设相关的公共课程帮助学生树立正确的人生观、世界观还有价值观人，引导学生更加深入的观察和了解世界。在这个过程中，教师要多引导学生讨论和总结，如果条件允许的话，教师还应该带领学生到社会中亲自实践，通过时间让学生对学习到的知识有更加深刻的理解，这对于提升学生对知识的掌握能力和运用能力能够起到积极的帮助作用。此外，学校还应该加强教师队伍建设。通过高质量的教师队伍来保证专业教学的科学性，以此为基础更好的进行专业教学。而在相关资源的投入方面，学校也应该有一定程度的倾斜。毕竟劳动与社会保障专业是一门比较新的专业，学校和社会应该有意识的投入更多的资源以促进其发展。
3 结语
劳动与社会保障专业的建设不是一朝一夕就能够实现的，学校和教师应该有足够的耐心，通过持续的投入与建设，最终真正的建设好劳动与社会保障专业。
参考文献
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劳动保障研究范文3
关键词 劳务派遣 同工同酬 职业保障
一、劳务派遣的概念及主要特征
劳务派遣是指派遣单位招聘劳动者并与之签订劳动合同，然后根据劳务派遣协议把劳动者派遣到用工单位工作的用工形式。其中，劳动者的工资由派遣单位发放，劳动者加班费、奖金等相关福利发放和日常管理考核由用人单位负责。
劳务派遣最主要的特征：一是劳动者的雇佣与使用分离，即劳动者是由派遣公司雇佣，但具体使用劳动者的却是派遣单位以外的其他单位；二是存在两个法律关系，即派遣单位和用人单位之间的劳务派遣协议与派遣单位和劳动者之间的劳动合同关系。
二、劳务派遣劳动者权益保障存在的问题
现实中，劳务派遣劳动者权益受到侵犯并难以得到救济的问题并不少见，主要有：
（一）劳务派遣劳动者同工同酬的权利得不到保障
根据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等，劳务派遣劳动者拥有与用人单位相同岗位劳动者获得相同工资奖金、保险、加班费、高温补贴及年休假等薪酬待遇的权利，但现实中，劳务派遣劳动者与国有企业甚至机关事业单位的“在编”人员相比，工资相差很大，甚至连高温补贴都不享受。至于带薪年休假、职业年金等则更是劳务派遣劳动者不敢奢求的。
（二）劳务派遣劳动者的工作条件得不到保障
由于劳动者的具体使用管理是由用人单位负责，因此劳动者的工作条件也主要是由用人单位提供。但是现实中，用人单位由于压缩成本或者管理混乱等原因，往往不能为派遣劳动者完成工作提供有效的人力、物力和财力的支持，且常见于机关事业单位用人单位。例如，工作于机关事业单位的劳务派遣劳动者，往往因为劳动合同规定的具体工作内容不详或有“完成领导交办的其他工作”类似兜底条款，导致劳动者在单位中的具体岗位时常发生变化，这在乡镇一级的机关事业单位尤为突出，劳务派遣员工也往往像正式干部一样临时被抽调从事诸如脱贫攻坚、村级组织换届这类“中心”工作，与其劳动合同中规定的工作内容相差甚远，至于劳动者完成工作所需要的其他人员支持更无从可谈。
（三）劳务派遣劳动者职业规划发展不明朗、保障无力
根据西方发达国家经验，劳务派遣这一用工形式应当是正式用工（劳动合同、事业单位聘用合同）等的过渡，多作为经济不景气或劳动者失业后的权宜之一。但我国的劳务派遣并未体现这一特征。例如，银行等国有企业存在以劳务派遣用工形式使用同一位劳动者达数年（往往把劳动者分期派遣至不同的分支机构，避免同一分支机构常年使用同一劳动者），而最终依然没有直接与该劳动者签订劳动合同。这就使得劳务派遣劳动对于“转正”没有预期，甚至派遣单位和用人单位也都视之为“外人”，没有归属感。这也往往最终会影响劳动者的工作积极性和热情。
（四）劳务派遣劳动者权益救济渠道不畅
由于派遣单位和用人单位责任分配不明确，劳动者自身法律知识和能力有限及维权的金钱时间等成本过高，导致劳务派遣劳动者权利救济困难。例如，劳动仲裁是劳动纠纷诉讼的前置程序，这也意味着劳务派遣劳动者需要支付更多的时间、交通误工等金钱成本才能维权。还有劳务派遣者参加工会的权利难以得到保障，无法享受到工会会员才能享受到的中秋节发月饼等福利。
三、劳务派遣劳动者权益保障完善路径
要想完善对劳务派遣劳动者权益的保障，离不开法律法规完善、劳动者自身维权素质提升、政府监督管理加强、工会充分发挥维权作用及社会诚信体系建设等。
（一）完善劳务派遣法律法规
在明确劳务派遣劳动者工伤、被第三人侵权或侵权第三人等各种情形下的责任承担主体，明确劳务派遣单位与用人单位兜底连带承担责任，不易主要由劳务派遣单位或用人单位单方承担，但可允许劳务派遣单位与用人单位内部约定各自承担的比例。可以完善立法，要求劳务派遣单位在向人力资源社会保障部门办理劳务派遣许可证的同时，交纳一定数额的保证金或预付金，避免或减少劳动者工资拖欠及工伤等各类事件因责任主体不明或推卸责任遭受损失，劳动监察部门还要加强对劳务派遣用工的日常检查并加强法律宣传。
（二）完善劳动合同及劳务派遣协议示范文本，明确用人单位保障工作条件责任
尤其是对于机关事业单位用人单位，要出台专门的文件明确劳务派遣劳动者的工作岗位、内容及其工作所需要配合或支持的部门及人员，甚至还要明确到劳务派遣劳动者订书机等办公用品的申领，紧急情形下需要其他部门协助的申请程序，防止劳务派遣劳动者因身份“临时”而无法正常协调与机关事业单位在职干部的业务关系，因推诿扯皮而影响劳务派遣劳动者工作效率。同时，派遣单位还要在劳动合同中明确用人单位加班费的标准并协调及时支付给劳动者。对于用人单位克扣劳动者加班费等薪金待遇的，派遣单位有义务予以解决并进行垫付。
（三）加强职业培训、心理辅导等，助力劳务派遣劳动者职业发展规划
派遣单位不能仅把劳务派遣劳动者看做“赚钱的工具”，而是要从公司长远发展的角度，把劳务派遣劳动者真正当做“自己人”和“宝贵财富”（品牌），可以利用工会组织为劳动者提供入职培训及日常培训，并采取激励措施鼓励劳务派遣劳动者在职进修及考取各类相关资格证书。还要及时与用人单位协调，对于通过连续两次签订劳动合同、在同一家用人工作的劳动者，可以让用人单位与劳务派遣劳动者直接签订劳动合同，否则有违劳务派遣的“临时性”即“存续时间不超过6个月的岗位”。
（四）提升劳务派遣劳动者的法律知识水平与依法维权能力
权利往往是要靠自己争取，劳务派遣劳动者要充分利用互联网、书籍等提升自己的法律知识，并在工作中注意收集保存劳动合同原件及关于劳动时间（含加班）、劳动条件、工资发放及保险缴纳等各类证据，依法通过工会调解、劳动仲裁直至诉讼解决劳动纠纷，而避免采用越级上访甚至“跳楼”等极端非理性方式维权。劳务派遣单位还有依法及时成立工会组织并保障劳务派遣劳动者参加工会的权利，通过组织业务竞赛、中秋晚会等活动增强劳动者的团结，缓解工作压力。
（黄颖单位为海南省儋州市雅星镇人民政府；黄荟单位为四川外国语大学国际关系学院；刘蓓单位为海南省儋州市人民检察院雅星检察室）
[作者简介：黄颖（1989―），女，广东信宜人，专科，毕业于海南经贸职业技术学院报关与国际货运专业，海南省儋州市雅星镇人民政府统计办公室职员，研究方向：法哲学。黄荟（1997―），女，广东信宜人，四川外国语大学国际关系学院2015级英语本科在读，共青团员，研究方向：知识产权法。刘蓓（1987―），男，山东龙口人，山东中医药大学法学学士，海南省儋州市人民检察院雅星检察室科员，研究方向：宪法与行政法学。]
参考文献
劳动保障研究范文4
关键词：怀孕期妇女；劳动权益保障；问题研究
1 怀孕期妇女劳动权益保障问题的历史发展
对女职工的劳动权益予以保护是关系到中华民族子孙后代健康和全民族素质的大事。我国在社会发展的不同时期均制定了一系列政策、法规和规定。如《中华人民共和国宪法》规定，“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”、“实行男女同工同酬”。早在1952年，纺织工业部和中国纺织工会全国委员会联合《关于保护女工、保护孕妇的通知》，具体规定了对纺织女工的特殊保护。1979年，卫生部、国家建委、国家经委、国家劳动总局联合颁布了《工业企业设计卫生标准》，对妇幼卫生用室和哺乳机构的设置作了具体规定。1988年7月21日，国务院令第9号颁布了《女职工劳动保护规定》，这是建国以来第一个完整的综合性的法规，也是女职工劳动保护方面的专项法规，对女性的劳动权利、女职工的“四期”保护和禁忌从事的劳动等作出了专门规定。
1992年4月3日，我国第一部关于妇女权益的基本法――《妇女权益保障法》正式颁布。1994年，《中华人民共和国劳动法》颁布，设“女职工和未成年工特殊保护”专章（第7章）。《妇女权益保障法》和《中华人民共和国劳动法》使女职工劳动保护工作有了法律保证，成为进一步提高妇女社会地位、保障妇女基本权益的有力法律武器。从此，我国妇女工作走上了法制化管理的轨道，有了一片法律的天空。
与此同时，各地区、各行业管理部门结合自己的特点和具体情况，制定了大量关于妇女劳动权利保护方面的实施办法和细则。由上可以看出，我国《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动法》及其配套法规的公布实施，使我国对女职工权益的法律保护形成了从宪法、基本法到专门法规和规章的一整套科学、完备的法律体系，形成了具有中国特色的妇女劳动权益保护制度。
2 怀孕期妇女劳动权益保障现状概述
虽有相对完善的法律，但在当代生活中，怀孕期妇女的劳动权益得不到保障的情况却日益严重，许多妇女在怀孕期被辞退或变相辞退。有些企业虽不辞退她们，但通过别的途径如增加工作量、加班、调离原有岗位等迫使她们不得不主动辞职。这些处于弱势地位的妇女或害怕被辞退后难以再次找到工作而忍气吞声，或担心影响胎儿而直接辞职，有的则缺乏必要的法律知识在权益被侵害后救助无门。有一项对2543名产妇所进行的调查结果显示，四成多被调查者表示休完产假后难以回到原工作岗位，约七成多企业女中层管理人员受制于生育。怀孕歧视是就业性别歧视的一种，法律规定基本完备，然而孕期歧视却有令不止。怀孕期妇女劳动权益的保障单靠简单的法条是无法禁止的。不仅仅是中国，在发达国家也存在着怀孕期妇女劳动权益受损的现象。据美国中文网报道，美国国会通过的1978年《怀孕歧视法》通过已有几十年，歧视却从车间蔓延到管理层，而且各州均发生歧视，且多发生在低收入妇女中。
3 怀孕期妇女劳动权益保障缺失的原因分析
3.1 怀孕期妇女劳动权益保障缺失的法律原因
可以看出中国对怀孕期妇女劳动权益保障所制定的法律则很全面。《宪法》、《妇女权益保障法》、《婚姻法》、《劳动法》、《母婴保健法》等都进行了规定。然而法律的规定却过于原则化，如《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。对于企业如果使用变相理由变相辞退的责任追究机制却尚未明确。在劳动法中也有规定女职工在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。但是如果是女职工“被自愿”辞退却无法得到救济，还有的地区甚至通过行政文件开了解雇怀孕期妇女的口子。
3.2 怀孕期妇女劳动权益保障缺失的企业原因
在事业单位、国家机构中妇女劳动权的保护地是比较好的，而在企业中很多女职工因怀孕被开除或被变相辞退。究其原因，企业始终是以盈利为目的的，此外在企业中的女职工大多数是从事体力劳动，工作技能比较简单，加上工作岗位供小于求，所以即便辞退一两个职工企业仍然可以找人替代。从企业的利润考虑，都是十分乐意这样做的。企业还善于钻法律的空子，不直接开除女职工，变相增加工作量，调离原有岗位等。
3.3 怀孕期妇女劳动权益保障缺失的自身原因
从女职工自身的角度来说，其维权意识一般也比较薄弱，许多女职工不知法不懂法。另外，这种辞退的方式具有普遍性，看到周围的妇女因为怀孕被辞退便开始习以为常，甚至不认为自身的劳动权益受损，安心等到生产后再寻找工作。对于，她们来说法律似乎离自己很远，多一事不如少一事，更别说去提起仲裁、诉讼了。
4 完善怀孕期妇女劳动权益保障的思路与对策
4.1 注重宣传形成全社会关心怀孕期妇女劳动权益保障的氛围
由于我国妇女对权利意识的普遍缺乏，尤其是农村地区，对孕期妇女劳动权益保障更是比比皆是。因此各级政府应不断加强宣传，通过公益广告、电视节目等方式，不断扩大社会对于孕期妇女劳动权益保障的关注。复杂的法条对于文化程度不高的群体来说理解起来可能有些困难，因此宣传方式应当简洁明了，使之成为一个社会的常识。
4.2 注重维权打造怀孕期妇女劳动权益保障的多重保障
我国现行立法对劳动争议的案件采取了仲裁前置的程序，其立法本意是想通过仲裁这种方式尽快解决纠纷，实际上却造成了劳动争议解决的“三审终审”的局面，不管是时间上还是金钱上都会使劳动者不堪重负。因此应当结合我国现在的社会情况、人口素质情况提供仲裁之外的更有效的解决问题的途径，如法律援助制度。这不但可以减少维权的成本，还使维权变得切实可行。
4.3 加强妇女职业培训增加女性就业机会和能力
从企业的角度来说，他们解雇怀孕期妇女的根本原因是从自身的经济利益考虑。很多妇女从事的工作属于简单的体力劳动，不需要经过专门的培训，即使解雇了对企业也不会有什么损失。因此要妇女自身要加强职业技能的培训，增加企业解雇的成本，这样其自身失业的几率也会小一点。
4.4 不断完善企业社会责任和政府保障体系建设
女工怀孕，企业不但失去了一个劳力，而且还不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。此外，根据我国的生育保险制度两种制度并存：第一种是由女职工所在单位负担生育女职工的产假工资和生育医疗费。第二种是生育社会保险，企业又支付了费用，导致有些企业想方设法地辞退怀孕的女职工。因此，政府应进一步强化企业的社会责任意识，同时也应进一步完善社会保障体系建设。
参考文献
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劳动保障研究范文5
关键词 劳动与社会保障 课程体系 改革
中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.07.024
Reform of the Labor and Social Security Course System
LIU Bing
（Hu'nan Agricultural University， Changsha， Hu'nan 410128）
Abstract Labor and social security system is an emerging specialty involving multiple aspects of management， economic and other professional disciplines. With the rapid development of the status of labor and social security work in China's economy and society have been improved. In order to adapt to the healthy development of labor and social security， while meeting the social needs of the theory and practice of our country in 1998 in the university opened its labor and social security professional. In this paper， the present situation in our universities specialty construction labor and social security were analyzed， and innovative ways to reform curriculum system were discussed.
Key words labor and social security; course system; reform
1 我国劳动与社会保障专业课程设置现状
1.1 人才培养目标
我国高校在劳动与社会保障专业上的培养目标通常是为了适应我国的市场发展以及企业对人才的需要。主要培养学生具有良好的管理能力、社会学素养以及经济、计算机和外语能力等。①此外，劳动与社会保障专业学生需要对我国相关的社会保障政策和法律等具有一定的掌握，掌握牢靠的管理技术，对相关的事务要具有处理的能力，以此来适应社会对专业人才的需要。在高校四年的学习中，学校希望在学生毕业后能够步入政府相关部门工作或者其他的公共管理部门等，或者从事相关的教育、研究工作。
1.2 课程设置
为了达到人才培养目标，高校在课程设置上主要由理论课和实践课组成，此外还包括了一些课外活动和竞赛等相关活动。在理论课程中主要包括了基础课程、专业基础课程、专业主干课程以及选修课程。②通常公共课程都是由学校统一进行安排，根据培养学生的素养和文化知识来进行课程设定，主要包括大学语文、英语、高数、计算机等。在专业课程的设施上主要为经济管理类的专业学科，包括政治学、经济学等。在专业主干课程中主要是社会保障学、社会保险以及社会保障经济学等。在高校的实践课程设置中主要包括相关的技能学习和就业指导等。此外，学校还会开设一些社会模拟业务实习课程和管理实习课程等。
2 高校在劳动与社会保障专业课程体系设置中存在的问题
2.1 缺少独立的学科特点
从我国各大高校开设劳动与社会保障专业时，在培养方案和课程设置上就一直在不断调整，但始终没有形成明确的发展目标和专业的特点。正是这样导致在课程设置中没有可靠的依据，课程随意性比较大，常常是借鉴相关专业的课程体系来进行课程设置，或者学校觉得哪些课程对学生发展比较有利就开展哪些课程，这样的情况常常造成每一届学生所学的内容都有一定的变化，教师很难快速适应课程的变化。长久以来缺少系统性和特色性的课程设置，导致学生即使在学校学习了四年，当走向社会时仍然很难形成完整的知识链，无法适应岗位需要。③
2.2 基础课与其他课程之间的矛盾
为了达到人才培养的目标，我国在劳动与社会保障专业课程设置上通常是统一进行公共基础课和专业课基础课设置，然后再由自己的院系来进行主干课和专业选修课的设置。这样的课程设置有利于保证基础课的教学，但院系部没有过多的主动权，只能在有限的范围内来进行课程设置。为了保证课程的多样性，使学生能接触到更多的知识，在进行课程设置上总是设置比较多的专业主干课和选修课，但由于时间限制，课程实践只能通过对课程的压缩才能实现。
2.3 课程设置理论性太强
在劳动与社会保障专业的课程设置中应更加重视实践性，但就当前的情况来看，我国高校在劳动与社会保障专业的人才培养上比较重视理论教学。④虽然一些院校一直在强调实践的重要性，但由于种种条件的限制实践性教学的开展情况并不乐观。即使开展了实践教学环节，但在内容和教学方法上也不够成熟，形式化严重，无法真正满足应用型人才培养的需要。此外，在理论课教学中概念、原则性的内容比较多，可操作的理论比较少，理论教学可以说与实际有一定的差距，没能体现出与世界形势接轨，学生毕业后难以适应社会发展需要。
2.4 学生适应社会的能力差
在劳动与社会保障专业中更多地应重视学生的能力培养，满足市场的需要，使学生在毕业后能够很快适应工作岗位。⑤但当前我国劳动与社会保障专业的毕业生所面临的就业情况并不乐观，理论教学的形式使得学生常常面临较重的课业负担，能够自主支配的时间较少，学生的思维能力和创新能力难以得到锻炼。在专业课中，教师主要以书本上的内容来进行教学，并以学生的理论掌握情况来对学生进行评价，学生的实践能力被忽视，创新能力得不到锻炼，导致学生在毕业后出现难以适应社会，与人沟通困难等情况。
3 劳动与社会保障专业课程体系改革途径
3.1 以社会需求和就业为导向
社会需要和就业需要是推动教育不断前进的动力，同时也是生存的必要条件。我国的劳动与社会保障专业起步较晚，缺乏相应的经验作为参考，专业建设也是根据相关专业来逐步开展的，因此缺少课程特色。在我国的劳动与社会保障专业发展了十几年的学科基础上，怎样彻底改变现有状态，建立以就业为导向的人才培养目标是当前的重点。我国的劳动与社会保障保障专业的毕业生在就业渠道上大概可以分为三类，一类是在毕业后进入相关的教育或者科研机构，他们一般都会选择再深造。第二类是进入政府部门成为公务员，进行一些相关的社会保障管理工作。第三类是到企事业单位进行共组，从事宽口径劳动人事工作。一般来说从事前两类工作的毕业生不多。⑥也就是说高校在专业课程的设计上应充分考虑到现在的就业趋势和情况。
3.2 更新教育理念
教育理念的更新关系到专业学科的未来发展，首先在指导思想上应重视培养学生扎实的专业基础和理论修养，培养学生的创造能力和实践能力，成为全面发展的复合型人才。在大学教育中，应不断强化通识教育，建立起科学的课程体系，将理论教学与实践结合在一起，帮助学生在理论知识强化的同时使分析能力和实践能力能有所提升。在培养专业人才的思想上，应具有培养社会学、管理学、经济学以及社会保障学等多方面的知识，使毕业生能够进入多种相关的部门进行工作。此外，通过四年的大学教育应让学生具备良好的社会保障文化素养，掌握牢靠的专业知识以及其他相关的知识，对本学科和相关学科都能有全面的了解，形成完整的知识体系。
3.3 赋予专业课更多的自
为了保证劳动与社会保障专业能够培养出综合能力强的复合型人才，打造专业特色，应在培养过程中除了重视基础知识的教育，同时也应该重视也专业知识和特色课程的教育。在课程设施上应适当减少对专业课程的束缚，以专业课作为教育的中心，然后根据专业课来安排其他的基础课和选修课。⑦专业课是本专业存在的基础条件，同时也是在培养人才过程中最中意的一部分，在所有的课程中占有主导地位，因此一定要按照专业发展的方向来制定专业课程，促使学生能够更深刻地理解本专业内涵，并在日后的工作中较快地适应岗位。
3.4 加强师资队伍的建设
劳动与社会保障专业是近十几年来才发展起来的新兴专业，专业课的教师一般都是由其他相关学科转过来的，他们在理论教育和实践能力上都有着一定的差距。我国的劳动与社会保障专业是由新专业、新教师来构成的，使得专业教育的效果迟迟得不到提升。要想改变专业教学的现状，应建立起一支专业的师资队伍，一方面要不断加强教师对劳动与社会保障理论知识的学习和研究力度，另一方面要不断提升教师实践能力，同时引进相关社会保障专业的专业人员到学校进行教学。安排学校现有的教师定期参加相关劳动与社会保障实践工作，提升他们的实践能力，同时积极鼓励教师在教学中采取实践的方式来进行教学，提高学生的实践能力。此外应不断吸收外来的优秀教师加入到教师团队中，组建成一支理论与实践并重的专业教师团队，为劳动与社会保障专业的未来发展打下坚实的基础。
3.5 强化实践课程
要想培养出理论与实践能力并重的专业型人才，在课程设置中一定要强化实践环节，让学生掌握足够的实践能力和社会保障的基本技能，更好地服务于社会保障领域。⑧对此，高校可以建立起相应的模拟实验室，让学生在实验室中模拟社会保障的业务操作，让学生了解到我国社会保障体系的结构以及运行的模式，保证每个学生都能亲手进行操作，以便于在工作中适应得更快。也可以建立起相应的实践基地，与校外的相关企业和单位进行积极的合作，让学生到劳动和社会保障的单位进行实习，在真实的工作中得到更多的经验，为正式工作打下基础。
4 结语
劳动与社会保障专业在我国的发展时间尚短，仍然需要学校和相关的教育部门等进行努力。当前我国的劳动与社会保障专业在课程体系上仍然存在着一些问题，但通过一系列的改革措施和手段，相信在未来的发展中很快就能起到较好的效果，保证培养出来的人才能够满足社会不断发展的需要以及专业岗位的需要。
基金来源：湖南农业大学校级教改项目《劳动与社会保障专业课程体系改革研究》，课题编号A201301
注释
① 谭晓辉.对劳动与社会保障专业实践教学的思考[J].长沙民政职业技术学院学报，2010.4（3）：66-69.
② 夏敬.对劳动与社会保障专业特色课程体系建设的思考――基于财经类院校及培养应用型人才的视角[J].考试周刊，2013.1（9）：45-48.
③ 邵文娟，马u，刘媛媛.劳动与社会保障专业实践教学体系的完善[J].中国市场，2014.2（6）：110-113.
④ 朱梅.劳动与社会保障专业本科生如何提升就业能力[J].职业时空，2011.2（4）：30-36.
⑤ 朱志培.劳动与社会保障专业的定位思考――以河南城建学院为例[J].当代教育理论与实践，2011.10（12）：85-88.
⑥ 滕新才，杜毅.高校劳动与社会保障专业建设探讨[J].长江师范学院学报，2013.4（1）：106-108.
劳动保障研究范文6
关键词：劳动与社会保障专业；实践课程；模拟实验室；实践基地
劳动与社会保障专业是适应我国社会主义市场经济发展的需要而建立起来的一个新专业，以培养复合型、应用型的劳动与社会保障专门人才为己任，是一门应用性很强的学科。［1］为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从而更好地服务于劳动就业及社会保障领域。近年来，一些开设劳动与社会保障专业的高等院校已经认识到了实践教学的重要性，加强了实践教学环节的建设，但是劳动与社会保障专业实践教学仍然滞后于高等教育发展的形势和社会需求，还没有建立起科学的实践教学模式。
广西地区劳动与社会保障专业建设起步较晚，2005年，广西财经学院财政系开设劳动与社会保障本科专业并开始招生，成为目前广西地区唯一的开设此专业的本科院校。自专业开设以来，我们一直都在进行实践教学的探讨和研究。
一、广西财经学院劳动与社会保障专业实践课程的设置情况
广西财经学院是从原来的专科院校合并而成的新的本科院校，一直以来都十分注重学生实践能力和动手能力的培养，现有财政实验室、税收实验室，还有一些会计、证券操作模拟等ERP实验室，在实践教学方面已经形成了自己的特色和优势。目前广西财经学院的实践教学分为校内实践和校外实践两部分，校外实践让学生自己到相关单位实习，或者是参观观摩相关部门的工作过程或流程，校内实践一般是让学生在实验室进行模拟操作。自劳动和社会保障专业设立起，我们就认识到了实践教学的重要性，充分利用本院实践教学的优势来发展劳动与社会保障专业的实践教学，以期在社会保障业务实践操作方面建立自己的专业优势。
按照目前的人才培养方案，劳动与社会保障专业的学生在校4年需要修满160学分，其中理论课程132学分，实践课程28学分。其中实践课程分为两个模块，模块一5个学分，全校所有学生都必须学习，包括军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导。模块二23个学分，除了毕业实习和毕业论文外，各专业根据需要自由选择开设哪些实践实习课程。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有会计综合模拟实习、社会保障业务实习、行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实验、社会调查。这些课程有的是校内实践课程，有的需要学生到校外相关单位和部门去实习，但大部分是校内实践课程，需要学生在校内进行。
与其它高校相比，广西财经学院劳动与社会保障专业的实践课程在整个课程体系中所占比重较高，实践课程门类较多，基本围绕着当前劳动与社会保障领域的实际工作需要以及学生就业需求来进行，校外实习和校内实践相结合，实践课程体系初步建成。
二、广西财经学院劳动与社会保障专业实践课程存在的问题
1.偏重理论课程，对实践课程的重视度不够。虽然在人才培养方案中，我们赋予实践课程相当大的比重，但是长期以来高等教育形成的重理论轻实践的弊病很难一下子改变。在专业课程的教学中，教师仍将重心放在理论的传授上，忽视了课程实践环节的设计，大大影响了学生的动手能力和实践操作能力。［2］虽然学校也一再强调实践性教学，但是由于客观条件的限制，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节，但也流于形式，不能够适应培养应用型人才的需要。而学校对于课酬的设计也明显地偏向理论课程，从事实践教学的课酬偏低，实践课程的报酬只有理论课程的80%，使得担任实践课程的教师缺乏积极性，很难把实践课程提高到理论课程一样的高度来对待。
2.实践课程体系设置不完善、缺乏系统规划和研究。自2005年开设劳动与社会保障专业以来，我们一直在对实践课程设置进行调整和优化，但是由于本专业的建设没有形成明确的发展方向和专业特色，所以课程设置没有一个基本的依据，随意性较大，往往是借鉴区外其他高校实践课程设置的经验，或者是觉得哪门实践课程有利于学生就业或者便于开设就开哪门课程，造成了实践课程设置较混乱，缺乏深入、系统地研究与规划。实践课程的任课教师各自为战，很多时候仅仅是为了应付差事完成教学任务，教学内容的选取过多依附于某门理论课或现有教材，缺乏实际岗位所需要的实用性内容，在实践教学的内容与形式上比较随意，使得各门实践课程的教学内容无法衔接起来，无法形成一个有机的整体。［3］
3.实践课程的教学条件滞后。近年来，广西财经学院加大了对实践教学的硬件投入力度，增设了一些实验室和实验设备，实践教学的条件逐渐改善，但是劳动与社会保障专业的实践教学条件没有太大改善，滞后于实际需求。学校对该专业实验室的建设和实训软件的开发引进重视不够，以至于劳动与社会保障专业的模拟实验室至今还没有建立起来。当然这也有客观条件的限制，当前劳动与社会保障专业的实验室建设在国内其他高校没有先例，对于建立什么样的实验室只是一个模糊的概念，没有实际经验供借鉴和参考。至于社会保障方面的实训软件建设更是处于起步阶段，现有的实训软件往往偏重于人力资源管理方向，缺乏专业特色。［4］
4.实践教学的师资力量不足。教师队伍的实践技能水平直接影响实践教学的效果，高素质的指导教师队伍是实践教学水平持续发展的前提。由于专业建设时间短，广西财经学院劳动与社会保障专业教师队伍整体力量比较薄弱。目前劳动与社会保障专业的教师多是最近引进的硕士研究生，教师整体的学历水平普遍偏低，并且这些教师多是从学校毕业直接就进入我校从事教学工作，缺乏实际部门的工作经历，自身操作能力不强。可以说，现有教师的理论水平和实践能力都难以适应实践教学发展的需要。
5.实践教学管理不规范。目前，广西财经学院已经将各种实践教学列入教学计划中，但是对于实践教学大纲的制定、教学过程的监督、实践效果的评估等往往没有相应的制度作支撑，在管理方面较主观、随意［1］，缺乏规范的实践教学管理制度，使得原有教学计划中规定的实验实训课程难以达到预期的目标［5］。比如考核环节，实践课程一般重参与而不注重考核，往往是只要学生参与实践过程，按规定填写相关表格就可以通过，造成学生积极性不高，主动参与性差，以学分为目的，能力未见提高，实习流于形式。
6.实践教学基地建设滞后。当前劳动与社会保障专业已经建立了一批实践教学基地，但是这些实践教学基地数量少、种类单一、接收能力有限。我们的实践教学基地多是街道、社区居委会，因为街道、居委会工作任务繁杂，对学生接受度高而且接受能力强，但是学生普遍对这类实习基地不感兴趣，觉得社区的工作比较繁琐并且对本专业没有太大的实践价值，他们一般对社会保障行政管理部门、社会保险经办机构以及企业的人力资源管理部门的工作比较感兴趣，但是学校目前还没有与这些部门建立稳定的关系，并且这些部门的工作涉及到民生问题，很难让大批学生直接到这些部门去实践。由于诸多条件的限制，实习基地建设没有取得实质的进展，难以满足教学的需要。
三、加强实践课程建设的建议
1.建立具有特色的实践课程体系。劳动与社会保障专业包括劳动和社会保障两层意思，内容涉及到劳动经济、劳动关系、社会保障、人力资源管理、劳动安全与劳动卫生等众多领域，如果每个方向都开设一些课程，这种“大而全、小而全”的培养模式，只能使学生无所适从，专业没有特色。因此，必须根据院校的特色和优势选择一两个专业发展的方向和重点，并根据此方向设置相关的实践课程，形成完整的课程体系和专业特色。
根据广西财经学院的优势和特点，我们认为劳动与社会保障专业目前的发展应该突出两个重点：社会保险和员工福利。这两个方向的社会认同度高，社会需求也比较直接。社会保险作为一个特色方向，主要是适应社会保障主体多元化趋势的需要，特别是商业保险成为社会保险的重要补充形式，应培养学生成为既懂劳动与社会保障专业知识，又懂商业保险管理的专业人才。这一方向可以开设社会保险职位模拟实习实训课程，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育保险等各种业务模拟实习、社会保障会计模拟实习、社会保障软件操作模拟实习等。［6］员工福利作为一个重要的方向，主要是考虑到毕业生大多进入企业从事微观的行政人事工作，加强这一方向的培训便于学生毕业后在企事业单位从事员工福利的筹划和设计、员工社会保险的管理等工作。可以开设劳动力计划与招聘职位模拟实习、工资福利管理职位模拟实习、劳动力培训职位模拟实习、绩效考评职位模拟实习等加强这一领域的锻炼。
2.建立模拟实验室。劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，为此，我们要建立社会保障业务模拟实验室，让学生在实验室中模拟劳动与社会保障业务操作的全过程。首先，要建立社会保险业务模拟实验室，通过引进相关教学软件，模拟和实验我国社会保险体系结构和运作模式，让学生亲自动手进行社会保险登记、基数核定、缴费申报、费用征缴及个人账户等业务操作，走上工作岗位后能尽快适应岗位实际操作。其次，建立企事业员工福利管理模拟实验室，让学生模拟进行劳动力计划、招聘、工资福利管理、劳动力培训、绩效考评等职位的工作。此外，建立劳动关系模拟实验室，通过模拟法庭的形式，组织本专业学生进行劳动争议、保险案例裁决，培养他们独立判断的能力，使他们可以正确处理劳动关系争议［7］。
3.建立相对稳定的实践教学基地。教学实践基地的建设可以使实践教学制度化、规范化，增强专业建设与发展的生机与活力。实践教学基地可以直接接纳学生在相关机构实习，使其理论与实际相结合的能力、分析和解决问题的能力不断提高。［8］要充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，为学生完成实习、毕业论文等实践活动提供相应的条件和必要的服务。为此，学校需要加强与企业以及社会保障局等实际工作部门的联系和沟通，不断扩大校外实训基地的种类和数量，与劳动和社会保障行政管理部门、社会保险经办机构、企事业单位人力资源管理部门等单位和部门建立长期的合作关系，将其列为实践教学基地，定期有计划地安排学生前往实习和见习。
4.加强师资队伍实践能力的建设。实践教学对教师的理论和实践指导能力要求较高，为了培养高素质的实践教师队伍，我们可以采取走出去和请进来的办法。首先，加强现有教师实践能力的培养，鼓励骨干教师从事实践教学工作，积极创造条件使教师进入社会保障管理部门、经办机构或企业开展科研立项、管理咨询等活动，提高其业务能力。其次，采取“请进来”的办法，聘请具有较高理论素养和丰富实践经验的社会保障管理部门、经办机构从业人员，人力资源管理专家担任本专业学生的各种实践教学的指导教师或兼职授课教师，建设专兼职相结合、优势互补的实践教学师资队伍。［9］此外，学校要建立科学有效的管理机制和激励竞争机制，提高实践教学工作量的计算标准，适当增加实践课程的报酬，充分调动教师投入实践教学改革的积极性和主动性。
5.完善实践课程教学管理制度。为了提高实践教学质量，保证教学效果，劳动与社会保障专业要建立并不断完善实践教学管理制度，强化实践过程管理，使实践教学逐步成熟和完善。每学期由专业教研室确定实践课程的门类和开设实践课程的班级，制定详细的实践教学计划，指导教师负责具体实践方案的制定、实践单位或实验室的落实、实践过程的日常管理，指导学生解决实践过程中遇到的问题。在成绩考核阶段，要根据学生的出勤情况、日常表现、实习报告质量等综合评定学生成绩。实践教学结束后，进行实践评估和反馈，根据实践情况，结合学生的意见，由指导教师就实践过程中遇到的困难和问题、解决方法、改进措施等进行总结，以进一步提高实践教学质量。
参考文献：
［1］ 郭荣丽，陈淑君.分类制定劳动与社会保障专业课程实践教学大纲的研究［J］.经济研究导刊，2009，（23）：218-219.
［2］ 刘苇江.劳动与社会保障专业实践教学问题初探［J］.科教纵横，2008，（11）：232-233.
［3］ 陈淑君.劳动与社会保障专业实践教学“分类化”管理模式探讨［J］.黑龙江教育学院学报，2009，（6）：168-170.
［4］ 刘苇江.劳动与社会保障专业实践教学问题初探［J］.科教纵横，2008，（11）：232-233.
［5］ 李艳波，刘松先.实践教学是地方高校经管类人才培养的主体性教学活动［J］.徐州教育学院学报，2008，（6）：68.
［6］ 陈建梅.劳动与社会保障专业实践课程建设刍议［J］.经济研究导刊，2009，（29）：219-220.
［7］ 蒋蔷.普通本科教育劳动与社会保障专业的课程设置［J］.科教文汇，2009，（7）：17.
