劳务关系和劳动关系范文1
关键词：律师 民办律师事务所 民办非企业单位
事业法人 劳动关系 伴随着国资律师事务所的"脱钩改制"，民办律师事务所已成为我国法律服务业的主流，民办律师事务所与律师之间的纠纷也日益增加，民办律师事务所与律师之间到底属于哪一种法律关系？在法学理论界和律师界至今尚未引起足够重视，在审判实践中，劳动关系、挂靠关系、劳务关系的判例都有，真是五花八门，十分混乱。我国《律师法》修改在即，民办律师事务所与律师之间法律关系的定位亟待解决，基于此，我们对民办律师事务所与律师之间的法律关系应定位为劳动关系作点滴探讨，以供同仁商榷。
一、我国现行劳动法律法规关于用人单位主体资格的界定
我国《劳动法》及其若干问题的意见的颁布实施标志着我国将劳动关系主体，特别是用人单位的管理纳入了法制轨道，用人单位的主体资格应由法律作出明确规定，否则就不属于用人单位。
（一）用人单位的含义
"用人单位"是我国劳动法中的一个特定概念，是劳动关系双方中的一方，与劳动者相对称。一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动者并给付劳动报酬的组织。
（二）我国《劳动法》关于用人单位适用范围的规定
我国《劳动法》第二条明确规定：在中国境内的企业、个体经济组织属于用人单位，国家机关、事业组织、社会团体视为用人单位。从该法律条文来看，劳动法对用人单位范畴是用概括性的立法技术进行规定的，并未有用列举的方式进行明确规定，因此，民办律师事务所是否应纳入用人单位的范畴，剖析民办律师事务所的性质是认定其是否符合用人单位主体资格的关键。
（三）我国《劳动法》若干问题的意见关于用人单位的排除适用之规定
我国《劳动法》若干问题的意见第一条第四项规定，公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外），现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。从该法规条文看到，《劳动法》若干问题的意见对用人单位作排除适用的规定时，是采用列举式的立法技术，显而易见，民办律师事务所不在排除适用所列举的范围之列。因此，确定民办律师事务所是否属于《劳动法》概括性的用人单位之列，分析民办律师事务所的性质仍然是关键。
二、民办律师事务所的性质
近几年来，利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织，例如民办律师事务所，民办学校、民办医院、民办体育场等不断涌现，并成为社会主义市场经济体系中的重要组成部分，党中央和国务院对此新生事物十分重视，特别制定了国家政策和行政法规，将这些具有民办事业单位性质的社会组织确定为民办非企业单位，其实质上是属于事业组织的范畴即属于民办事业组织性质。
（一）民办非企业单位法律地位的确立
1996年中共中央办公厅和国务院办公厅联合发出《关于加强社会团体和民办非企业单位管理工作的通知》[中办发（1996）22号]；1998年10月25日，国务院颁布《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院第251号令）；1999年12月，民政部《民办非企业单位登记管理办法》。中共中央、国务院、民政部一系列的政策，行政法规和部门规章明确将具有民办事业单位性质的社会组织如民办学校、民办医院、民办律师事务所、民办文化艺术团体等定性为"民办非企业单位"，正式以政策和行政法规的形式确立了民办非企业单位的法律地位。
（二）民办律师事务所属于民办非企业单位范畴的认定
1．民办律师事务所已被纳入《民办非企业单位登记管理暂行条例》和《民办非企业单位管理办法》的管理之中
2002年6月7日，司法部根据《律师法》和《律师事务所登记管理办法》作出批复，要求民办律师事务所不要进行民政登记，导致绝大多数民办律师事务所至今未能在民政部门登记，也就不能定性为民办非企业单位，实质上，司法部的批复违反了中共中央、国务院制定的国家政策、行政法规，是错误的。
1998年10月25日，国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》第十二条第二款规定："依照法律，其他行政法规规定，经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证的民办非企业单位，登记管理机关应当简化登记手续，凭有关主管部门出具的执业许可证明文件，发给相应的民办非企业单位登记证书。根据该行政法规的条款之规定，民办律师事务所的登记机关应是民政部门，民办律师事务所在经过司法行政管理部门依法审核或登记，已取得执业许可证后，仍应到民政部门进行登记，即登记为民办非企业单位。
1999年12月，民政部颁布《民办非企业单位管理办法》第四条规定："举办民办非企业单位，应当按照下列所属行（事）业申请登记：（一）教育事业；（二）卫生事业；（三）文化事业；（四）科技事业；（五）体育事业；（六）劳动事业；（七）民政事业；（八）社会中介服务业；（九）法律服务业；（十）其他。"依照民政部《办法》的规定，民办律师事务所依法应按照法律服务业之类别进行民办非企业单位的登记管理。
2．从本质特性、设立条件、组织形式上分析，民办律师事务所应属于民办非企业单位
从民办律师事务所的本质特性看，民办律师所应属于民办非企业单位性质。《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，所谓民办非企业单位，是指企业、事业单位，社会团体和其他社会办量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。也就是说，民办非企业单位的根本属性是非营利性。民办律师事务所，作为市场经济中的主体，不进行营利性的经营活动，只向社会提供法律服务，提供法律服务时虽然具有有偿性，但不能就此得出结论，民办律师事务所是社会经济组织，是以营利为目的的。理由是，其一，律师事务所是从事法律业务的，法律是上层建筑的重要组成部分，决定了律师事务所与国家政治紧密联系，因此其具有国家性；其二，律师事务所的执业权利来源于当事人的授权，即私法上的权利，与国家机关的公权力具有本质的不同，因此律师服务具有社会性；其三，律师事务所的服务是维护公众权利，实现社会正义为出发点和终极目标的，因此具有典型的公益性。由于律师事务所的营利性仅仅是居于其多种属性的从属地位，其最终要服务并受制于律师事务所的社会性，国家性、公益性。实质上民办律师事务所的根本属性是非营利性的。
从民办律师事务所的设立条件看，民办律师事务所符合民办非企业单位的设立条件。根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，民办非企业单位的成立条件是：（一）经业务主管单位审查同意；（二）有规范的名称、必要的组织机构；（三）有与其业务活动相适应的从业人员；（四）有与其业务活动相适应的合法财产；（五）有必要的场所。根据司法部颁布的《律师事务所登记管理办法》之规定，设立律师事务所的条件是：（一）有自己的名称、住所、章程；（二）有10万元以上人民币的资产；（三）有三名以上的律师；（四）经主管部门审核。二者一对照，民办律师事务所的设立条件是符合民办非企业单位的设立条件的。
从民办律师事务所的组织形式看，民办律师事务所不仅符合民办非企业单位的组织形式,而且在实践中正更深入、更广泛地向民办非企业单位的组织形式转化。根据承担责任形式的不同，民办非企业单位被分为民办非企业单位（个体）；民办非企业单位（合伙）、民办非企业单位（法人）。而我国《律师法》规定的民办律师事务所主要就是合伙形式。在实践中，上海市和北京市司法局还逐步批准设立了一批个人律师事务所，同时，法人型律师事务所的组织形式也正在积极的探讨论证过程中，而民办合作律师事务所，正在逐步消亡或向合伙形式转化，据统计，1995年，北京市有25家合作律师事务所，但目前已无一家合作律师事务所。实践证明，民办律师事务所的组织形式也正在逐步向"个体所"、"合伙所"、"法人所"的方向发展。
3．在实践中，民办律师事务所划归民办非企业单位范畴已得到了国家相关部门认可
民政部门按照中共中央和国务院制定的国家政策精神以及行政法规的规定，曾向各地司法行政管理部门发出过关于合作、合伙律师事务所应进行民政登记的通知，虽然司法部于2000年6月7日作出批复，要求各民办律师事务所不要进行民政登记，但是，有些民办律师事务所为了确保其合法性，已经向民政部门办理了登记手续。
国务院尚未对民办律师事务所定性为民办非企业单位时，税务部门是要向民办律师事务所征缴企业所得税的，但是《民办非企业单位管理暂行条例》颁布后，尽管许多民办律师事务所未向民政部门办理登记手续，但税务部门已经将民办律师事务所视为非企业单位，并不再征缴企业所得税。
上海、北京司法局允许设立个人律师事务所，其设立条件是违反我国《律师法》的，但却符合《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，允许个人律师事务所的设立，其实质是不是对民办律师事务所属于民办非企业单位的认可呢？
（三）民办非企业单位属于事业组织
事业组织是指为了社会公益事业目的，从事文化、教育、卫生、体育、法律、新闻等公益事业的单位或组织。事业组织包括事业单位和民办非企业单位。事业单位与民办非企业单位除经费来源有些许不同之外，其性质、设立程序都是相同的，都属于事业组织的范围。
1、性质相同
根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》对民办非企业单位的定义，民办非企业单位在性质上与事业单位相同，都是以公益为目的，而非以营利为目的。都属于非营利性的组织。都不参与商品生产和经营活动，虽然有时也能取得一定利益，但其所获利益一般只能用于其目的事业，是属于辅质的。
2、设立程序相同
无论是事业单位还是民办非企业单位都是依照法律法规或行政命令成立。事业单位经县级以上人民政府及其有关主管部门批准成立后，应当按照《事业单位登记管理暂行条例》的规定登记或者备案。民办非企业单位必须依据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定向县级以上地方各级人民政府部门办理成立登记手续。
3、经费来源不同不影响其非营利性的性质
事业单位的经费来源主要是靠国家财政拨款，有部分资金是自筹资金，而民办非企业单位的经费来源全部是自筹资金，这也是民办非企业单位被法学理论界的许多专家称之为"民办事业单位"的原因。事业单位与民办非企业单位虽然经费来源不同，但从事的都是为公益的社会事业活动，二者在本质上都是非营利性的组织。
综上所述，无论事业单位与民办非企业单位的经费是姓"公"还是姓"私"，其根本性质都是相同的，同属于事业组织；既然民办非企业单位属于事业组织，其又包括民办律师事务所，那么民办律师事务所就是事业组织。我国劳动法明确规定事业组织是用人单位，可见，民办律师事务所作为与律师劳动关系中的用人单位，主体资格是适格的。 三、律师与民办律师事务的关系符合劳动关系的法律特征
劳动关系是指机关、企业事业组织、社会团体和个体经济组织（以下称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理和服从用人单位安排的工作，并从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。从劳动关系的概念可以将劳动关系的法律特征概括为：双方主体的特定性、平等性、隶属性、财产性、人身性。
（一）特定性
从劳动关系的主体上看，劳动关系的一方必须是我国劳动法律法规规定的用人单位，即机关、企业、事业组织、社会团体、个体经济组织，也就是说，用人单位的主体资格是法律赋予的。另一方是劳动者本人。律师与民办律师事务所签订聘用合同，律师作为自然人，具有劳动者的法定条件，民办律师事务所是民办非企业单位，属事业组织的范畴，符合劳动法律规定的用人单位的条件。签订聘用合同的双方主体是特定的。同时，劳动关系主体的特定性也是与主体不特定的劳务关系和挂靠关系相区分的显著特征。
（二）平等性
《律师法》第十五条规定："律师事务所是律师的执业机构。"因此，律师事务所是我国律师唯一的执业机构，执业机构的单一性并不能湮灭整个律师服务行业的开放性，律师可以自由选择其执业机构场所--律师事务所，律师事务所在聘用律师方面也依法具有自，二者是平权型的法律关系，双方签订聘用合同必须在平等自愿、协商一致的基础上签订才受劳动法律的保护。但在生活实际中，挂靠关系往往是出于无奈，被迫挂靠，被迫缴纳挂靠费。挂靠关系的双方主体要追求法律意义上的平等是不切实际的。
（三）隶属性
《律师法》第二十三条规定："律师承办业务，由律师事务所统一接受委托，与委托人签订书面委托合同，按照国家规定向当事人统一收取费用并如实入帐?quot;根据该法律规定有两层意义，一是律师与律师事务所劳动关系一旦依法成立，律师必须接受律师事务所的监督管理，遵守律师事务所的劳动纪律和规章制度，从事律师事务所分配的工作和服从律师事务所的人事安排，这使律师与律师事务所之间的劳动关系具有管理与被管理的隶属性特性。二是在律师事务所与律师的关系上，《律师法》的要求是以律师所本位主义定位的，因此，当事人委托律师，并不是直接与律师个人签订合同，而是与律师事务所签订合同，双方约定的权利义务的直接承接者，也是律师事务所而不是律师，横向关系如此，纵向关系更是如此。律师本是接受律师所的指派，完成律师所受托的事项。这一点充分证明，律师与律师事务所的关系是具有隶属性的。
（四）财产性
司法部在律师事务所管理办法中明确规定，律师事务所聘用律师和其他工作人员时，应当与应聘者签订聘用合同，聘用合同应符合国家的有关规定，并根据国家规定为聘用人员办理养老保险、医疗保险。根据规定，勿庸置疑的是，律师与律师事务所依法签订聘用合同，律师向律师事务所出让的是劳动力的使用权，即律师事务所对律师有用人自。而律师事务所必须向律师提供符合国家有关规定的劳动条件包括办公场所和必要的办公工具，同时要支付律师相应的报酬。律师职业劳动的商品属性决定了其与律师事务所的劳动关系也是具有财产关系内容的社会关系。与劳动关系不同的是，在挂靠关系中，挂靠方以被挂靠方名义对外从事经营活动，挂靠方不但不能从被挂靠方取得相应报酬，恰恰相反，挂靠方还需向被挂靠方交纳管理费即挂靠费，因此劳动关系的财产性与挂靠关系是截然不同的。
（五）人身性
律师与律师事务所签订聘用合同后，律师对律师事务所指派的工作律师必须亲自履行，并在履行过程中体现律师的使用价值，即律师出让劳动力与律师本身不可分割，律师出让劳动力的过程也是其脑力和体力的实际消耗过程，这使得律师的生命、健康等在与律师事务所的劳动关系中密切相联，具有不可转让性，司法部在律师事务所管理办法中强制性要求律师事务所为律师办理养老保险和医疗保险正是律师与律师事务所劳动关系具有人身性特点的现实反映。与此相比，挂靠关系、劳务关系，双方主体都有可能是单位，单位不具有律师作为自然人的人身性特点，履行义务也可以委托他人履行，应属民事法律关系，民事关系应由民法来调整，由此可见，人身关系是劳动关系特有的特征，这也是决定律师与律师事务所属于劳动关系的最基本因素。
四、加强法学理论研究，突破传统法学理论，创新法人分类类型
几十年来，我国习惯上把单位分为四类：机关单位、企业单位、事业单位和社会团体。与之相对应，传统的法学理论也把法人分为四类：机关法人、企业法人、事业单位法人和社团法人。自从20世纪90年代以来，民办学校、民办医院、民办律师事务所，民办体育馆大量涌现，这类组织属于何类法人？对它们的法人分类直接关系到对这些组织的定性和发展。这对传统法学理论的法人类型四分法提出了挑战。遗憾的是，直至99年中共中央、国务院用国家政策和行政法规确立这类组织为"民办非企业单位"，法学理论界尚未对这一领域的研究引起重视，有关方面的论文更是廖廖无几。实质上，我国于95年1月1日起颁行的《劳动法》已更新了传统法人四分法理论，即已将事业单位创新为"事业组织"，这就解决了民办非企业单位的法人分类和定性问题，也就是说，劳动法已将事业单位和民办非企业单位两种是社会事业性质的组织，无论是姓"公"，还是姓"私"，已统称为"事业组织"。但是由于法学理论界对民办非企业单位方面的理论研究工作相对滞后，因此一直没有人提出将事业单位法人类型的理论创新为"事业法人"类型的理论。
五、健全法律法规体系，明确民办律师事务所的性质，避免司法混乱
2003年上半年，全国各地司法局和律师协会都在紧锣密鼓地为《律师法》的修改献计献策，司法部也于今年6月份正式下发了征求意见稿，各地提出的修改意见不少，但对律师行业具有长期和深远意义的问题--民办律师事务所的定性问题却没有提出任何意见，换句话说，民办律师事务所是否需要进行民政登记，律师事务所与律师关系的不明朗状态仍将延续下去，这意味着十几万律师的社会保障包括工伤、养老保险、生育保险、医疗保险、失业保险等待遇，是否能得到法律的有力保障仍存在不确定性。这关系到国家的长治久安，是政治问题，这也直接影响到中共中央和国务院制定的国家政策的贯彻实施，因此建议：
首先，在修改《律师法》的同时，确保民办律师事务所按照中央政策定性为民办非企业单位，将民办律师事务所的管理纳入法治化轨道，使党中央，国务院制定的国家政策真正得到贯彻实施。
劳务关系和劳动关系范文2
企业劳动用工制度现状
企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的培养和提高，进一步深化劳动用工制度改革，加快转变传统用工思路，从根本上改变企业用工方式。企业用工制度虽然经过了多年改革，从制度上建立了用工劳动合同制，确立了企业自主用工机制，但由于受客观条件和传统计划管理影响，一些企业的用工制度实际上仍有许多不尽人意的地方。主要存在机构臃肿、人员庞杂；工作及管理效能低；决策层多，上下级沟通不畅等。
企业劳动用工制度的原则
作为一个正常参与市场经济活动的企业应该坚持以下企业劳动用工的原则：
一、市场化道路原则。遵循良性的市场经济规律和符合企业实事求是的发展规律，建立和健全符合现代企业制度要求的用工制度，坚持以符合社会发展的市场化原则。
二、机制创新原则。创新是一个企业活力所在，用工制度的创新可以使企业员工更加有活力和生机，从企业实际出发，推动用工机制创新、管理创新。
三、坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定，保证改革方案依法规范的同时要保障劳动者的合法权益和福利待遇。
四、坚持政策连续性原则。劳动制度改革要与原有政策、规章制度相衔接，保持政策的连续性和稳定过度，防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。
五、统筹规划原则。统筹规划用工制度的进程，循序渐进的改革和创新，有条不紊的操作，维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。
企业劳动用工制度的改革
在现阶段，企业劳动用工制度的改革必须结合企业生产经营的环境、目标，要深入分析和研究企业内部人力资源的状况，在现代企业中开展企业劳动用工的改革和创新。
一、紧跟人才市场步伐
企业人力资源的发展是人才市场发展的软实力风向标，一个成熟健康的企业可以消化人才市场的劳动力，同时转化为企业需要的专业人才，所以企业要紧跟人才市场的步伐，根据企业的需要招聘优秀的人才，为企业注入有活力的新鲜血液，保证企业人才结构的多样性。同时企业也应该怀着开放的心态在自己内部搭建的平台上输出人才，鼓励和帮助那些有愿望自谋职业的员工，比如将业务分包给员工，这样企业可以开拓更多的业务，既是自己的员工也是自己的客户，这其实是个一举多得的办法。
二、科学改革为前提
科学改革为前提就是要求企业管理者，尤其是企业人力资源管理者要有科学发展观的眼界好思路，既要符合社会主义市场经济的发展规律，又要和企业自身发展的适应。在以人为本的大框架下，充分调动员工的积极性构建和谐的劳务关系，实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高，促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。与此同时要对企业人力资源状况做出合理的调查研究和完善的分析，以保证解决未来劳动关系的有据可依，亦可作为“合适的人用在合适的岗位上”的科学决策。
三、健全企业劳动合同制度
企业建立健全劳动合同管理制度具体从以下几个方面考虑：第一，企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。对于技术型人才和高管，企业考虑签订长期的劳动合同留住人才。二是完善对劳动合同期满人员的考核制度和办法，严格择优续签劳动合同，符合优胜劣汰的法则。三是要建立劳动合同履行的考核、监督制度和办法，从企业自身做出改革，要有履行合同的监督机制，比如让企业的劳动管理部门和企业工会定期对劳动合同的履行情况做出审定和处理，防止劳动纠纷的出现，以此来营造公正、和谐的劳务关系。四是要按照劳动定员标准，分层次编制计划年度劳动定员方案，对定岗定员实行全过程管理与控制，保持劳动定员水平先进合理，人力资源优化配置。五是要通过完善的福利待遇和奖金制度激励员工的积极性，薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。
四、从企业管理体制上改革
单靠企业内部劳动用工制度的改革来构建和谐的劳务关系还远远不够，还要随着市场的发展和企业经营现状，随着劳动力资源的配置和经营机制的转变，企业的管理体制要做相应的改革。一要对企业组织体系和管理机制中不适应的因素进行改革，这样可以使责权明晰，流程畅通，责任到人、到岗，避免出现领导层级过多，管理扯皮的现象出现，要按照精干、高效原则，从严掌握；二要树立人人平等的管理理念，凡企业使用的员工，取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异，实行同工同酬，享受同等福利待遇。
劳务关系和劳动关系范文3
根据中央精神文明建设指导委员会的要求，今年劳动和社会保障系统讲文明、树新风活动要以为国有企业下岗职工排忧解难、热心服务为重点。为此，我们结合劳动和社会保障工作的实际，制定了《劳动和社会保障系统讲文明树新风为国有企业下岗职工热心服务措施》，现印发给你们，并通知如下：
一、保障国有企业下岗职工的基本生活、促进其再就业是当前劳动和社会保障工作的头等大事。今年讲文明、树新风活动突出为下岗职工服务这个主题，是保证改革、发展、稳定大局的需要，也是对我们工作的鞭策。各级劳动和社会保障部门要高度重视，切实加强对活动的组织领导，结合本地区实际，制定具体实施方案，认真抓好落实。
二、要把为下岗职工热心服务纳入“三优”文明窗口创建活动，作为“三优”文明窗口达标评比的一项标准，结合创建和达标评比活动进行落实。
三、在开展讲文明、树新风、为下岗职工热心服务活动中，要注意发现为下岗职工热心服务的先进经验和先进典型，通过各种形式进行宣传，带动全行业的精神文明建设，树立劳动和社会保障系统全心全意为人民服务的良好形象。
劳动和社会保障系统讲文明树新风为国有企业下岗职工热心服务措施
实施再就业工程是实现党的十五大提出的加快推进国有企业改革战略部署的关键，也是劳动和社会保障工作的中心任务。今年，劳动和社会保障系统讲文明、树新风活动，要紧紧围绕贯落实国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作会议精神，以为下岗职工排忧解难、热心服务为重点，同“三优”文明窗口创建活动结合起来，采取切实措施，转变作风，扎实工作，为深化国有企业改革创造良好环境。
一、在各级劳动部门所属职业介绍机构开辟专门为下岗职工服务的窗口，优先为就业困难的下岗职工和失业六个月以上的长期失业者再就业提供重点帮助，有条件的地方要开展即时服务。
二、完善劳动力市场信息网络。地级以上城市中心职业介绍所建立局域网，有条件的大中城市逐步实现市区内各职业介绍所间的信息联网，及时、准确地为下岗职工提供求职、招聘信息服务，以及必要的就业政策、就业需求、求职方法等方面的咨询和指导。
三、规范企业职工下岗程序，建立职工下岗申报、登记、统计、管理制度，及时发放“下岗职工证明”，下岗职工凭“证明”享受基本生活保障、再就业服务和再就业优惠政策。
四、按照有关规定，做好下岗职工社会保险关系和个人帐户的转移及继续缴费记录工作，使下岗职工社会保险关系不中断。
五、认真组织实施“三年千万再就业培训计划”，采用多种形式，为下岗职工提供职业指导和职业培训服务。就业训练中心和技工学校要主动承担再就业培训任务，发挥骨干和示范作用。职业技能鉴定机构要优先为下岗职工进行技能鉴定，并通过职业介绍机构，将经过培训的下岗职工输入劳动力资源信息库，优先推荐就业。减免下岗职工参加培训和技能鉴定的有关费用。
六、积极与有关部门协调，制定促进下岗职工再就业的扶持政策。进一步巩固和发展劳服企业，开拓新的就业门路，为下岗职工提供就业岗位，组织下岗职工开展生产自救。
七、配合有关部门制定必要的规章制度，千方百计做好再就业服务中心所需资金的筹措工作，保证专款专用，切实保障下岗职工的基本生活。
八、、劳动争议仲裁委员会和劳动监察机构等窗口部位要热情接待来访的下岗职工，全面、准确地解答下岗职工提出的有关劳动和社会保障政策法规方面的问题，为下岗职工提供法律咨询服务。
九、加强对企业分流下岗职工工作的指导和监督，督促企业严格按照国家有关政策实施下岗分流，依法变更和解除劳动合同，及时纠正各种损害下岗职工合法权益的行为。
劳务关系和劳动关系范文4
由于我国现行法律并没有对这两类关系的区别做出明确规定，理论界也存在不同的声音，致使实践中认定劳动关系和劳务关系的执法标准不一，损害了一方当事人的合法权益。
那么，我们应该如何更好地确定工作性质，来保障自身的合法权益呢？
劳动关系是指用人单位招用劳动者为其提供有报酬的劳动，劳动者受用人单位管理而产生的权利义务关系。此处的用人单位指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
劳动关系的辨别
依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和其他建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。”具体来讲，劳动法律关系的特征体现为：
劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系；劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位；劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。
但在实践中也存在一种情况，那就是虽然员工在用人单位工作，但是未签订劳动合同，这种情况下属于何种法律关系呢？
这种情况下，只要用人单位及劳动者符合《劳动法》规定的主体构成要件，虽然没有签订书面劳动合同，但只要劳动者提供劳动，受该用人单位管理，用人单位向其支付劳动报酬，就视为劳动者与用人单位之间形成了事实劳动法律关系，也认可成立劳动者与用人单位之间属于劳动关系。
劳务关系的辨别
那么，什么是劳务关系呢？
劳务关系是劳动者与用工者口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式，其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《民法通则》。
劳务关系主要有以下几种法律特征：双方当事人的地位平等，在人身及工作中不具有隶属关系；工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外；基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护；主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或其他组织。
实践中哪些才属于劳务关系呢？在此举例说明，比如进城务工的保姆、超市的临时促销员、保洁员、农民工等等，这些都只是提供劳务，并且被雇佣的主体也多为自然人，其劳务内容多具有短期性、一次性的特点。因此，此种劳务关系不受《劳动法》调整，而受《民法通则》、《合同法》调整。
区别
那么，劳动关系和劳务关系有什么区别呢？
主体上的区别：劳动关系的主体一方必须是符合法定条件的用人单位，也就是《劳动法》规定的用人单位，另一方只能是自然人，并且必须符合劳动年龄条件，即年满16周岁具有民事劳动能力的自然人；而劳务关系的主体双方可以都是自然人，也可以一方是自然人，另一方是单位，也可以双方都是用人单位，并且提供劳务的一方不受年龄限制，此为区分二者的重要主体条件。
隶属关系上的区别：劳动关系是指劳动者成为用人单位的一员，就要受用人单位内部规章制度约束，并听从领导或上级的安排，从事具体的工作内容；而劳务关系不存在上下级隶属关系，只是以提供一定量的劳务为内容，劳务完毕，工作内容即终止，只须按雇佣方的要求提供服务即可。
承担权利义务的区别：劳动关系的用人单位必须给劳动者交纳社会保险，这是用人单位的法定义务，同时，还须按劳动合同约定提供相应的福利待遇，如果用人单位违反法律规定或违反劳动合同约定，用人单位应承担相应的法律责任，如补交社会保险、支持经济补偿或赔偿、行政罚款等；而劳务关系的雇佣方不存在为被雇佣者交纳社会保险的义务，只须按工作量支付劳务报酬即可，雇佣方违反约定，被雇佣方可依约定要求支付报酬。
法律关系的误读
由于法律法规的不完善，混淆劳动关系与劳务关系的现象在实践中时有发生。关于劳务关系与劳动关系的区别一般存在以下误解：
（一）认为区别二者关系应以书面形式为准。劳动关系应当以书面形式确立，这是劳动者和用人单位建立劳动关系的唯一合法形式。如果没有订立书面合同，可以认定为劳务关系，因为劳务关系既可以以书面形式，也可以以其他形式确立。
（二）认为区别二者关系以所签订合同的名称为准。一些用人单位为了逃避应当承担的责任和义务，在与劳动者建立劳动关系时，欺骗本单位职工，签订劳务合同，混淆视听。
针对第一个错误观点，应透过现象看本质。实际上，目前形成劳动关系但又缺乏书面合同的现象仍大量存在。仅以书面形式作为判断劳动关系与劳务关系的唯一区别，把尚未签订劳动合同但实际上形成劳动关系的这类事实一律归结为劳务关系并不客观。
对于第二个错误观点，用人单位与劳动者签订的所谓劳务合同，是为了逃避应当承担的责任和义务，是以合法形式掩盖其非法目的，严重侵犯了劳动者的合法权益，当属无效民事行为。民事行为部分无效，但不影响劳动关系的认定，双方签订的合同仍然是劳动合同，双方行为应受劳动合同法调整。
由此可见，劳动关系和劳务关系是完全不同的两种法律关系，受不同的社会规范而调整，但在实践中劳动关系与劳务关系经常存在交叉、模糊不清的状态，那么，这又该如何进行准确判断呢？
鉴于此，广大读者可依据下列规定来判断：
劳务关系和劳动关系范文5
【关键词】企业；劳动关系
劳动关系是人们为了完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。构成劳动关系，需同时符合以下三个条件：一是组织性，即用人单位招用劳动者，劳动者成为用人单位组织的成员；二是从属性，即劳动者在用人单位的管理、指挥、监督下提供劳动；三是有偿性，用人单位对劳动者提供劳动支付劳动报酬。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。
一、劳动关系与劳务关系的联系与区别
（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。
（三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬由完全双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。
（四）适用的法律不同。劳动关系由《中华人民共和国劳动法》规范和调整，而且建立劳动关系必须签订书面劳动合同。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。
（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。
（六）内部管理。劳动关系用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。
二、劳务关系现状与运用
（一）劳务关系
1.劳务关系：用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案，缴纳保险。
2.特殊劳动关系：是已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系，但又不完全是劳务关系，有人又称之为特殊劳动关系。
（二）劳务派遣
1.劳务派遣的形成与运用
用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，在人力资源界一般称之劳务派遣或称之为租赁劳动力。一般来讲，常年性、技术性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系签订劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，按照劳动合同签订、履行、变更、解除或终止劳动合同。对临时性、辅、可替代性岗位可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。劳务合同的内容一般包括合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位、辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位、替代性工作岗位是指用工单位单位劳动者脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2.劳务派遣的特点
目前企业一般用人都按照《劳动合同法》规定签订劳动合同建立劳动关系。除签订劳动关系使用最多的是劳务派遣，劳务派遣最大的特点是劳动力雇用与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同，不发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，形成有关系没劳动，有劳动没有关系的特殊形态。使用劳务派遣主要是降低成本，包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本、发生事故赔付责任。但在实际运用中也存在着一定的风险。
3.劳务派遣的运用中应把握的几个问题
从劳务派遣的用工形式上看一是劳务派遣单位、被派遣单位在法定上责任义务不是很明确，在签订劳务合同中派遣单位和被派遣单位在社会保险，工伤赔付发生劳动纠纷上往往存在着责任不清，造成劳动者受损失；二是劳务派遣岗位没有按照劳务派遣要求划分，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，造成同工不同酬形成新的矛盾；三是劳务派遣单位只是起到了一个中介的作用，只是按照用人单位需求招聘人员，用人单位按照招聘人数支付招聘费用，没有达到降低成本的作用；四是劳务派遣人员职业安全没有得到应有的保障，如发生工伤、职业病属于劳动纠纷，用人单位与劳动者不存在劳动关系。而是与劳务派遣单位建立的是劳务关系。
劳务关系和劳动关系范文6
认为只有派遣单位和派遣工之间形成的一重劳动关系。既然用工单位与派遣工之间没有劳动关系，用工单位如何指挥监督派遣工和接受劳动给付？该学说又有劳务给付请求权让与说、真正利他契约说等不同解释。如杨晓蓉认为，派遣机构和派遣工是劳动合同关系，用工单位与劳动者之间是指挥监督关系。尽管后二者不存在劳动关系，但是由于前二者的劳动合同是规定派遣工向用工单位实际提供劳动的，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，完全可以通过劳动法对用工单位课以公法上的义务，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对派遣工的附随义务上升为劳动法上的保护照顾义务。该学说的特点，是注重当事人的意思表示，其源头在于“劳动法是民法的特别法”。但是，“劳动法是社会法”已成为我国劳动法学界的共识。面对劳动力供需双方（即俗称的劳资双方）实力极度失衡的经济环境，完全以“意思自治”的合同法理念来调整劳动关系，显然是不适宜的。而且，如果把向用工单位直接课加公法义务的理论依据解释为“因私法上的利他契约而生的附随义务”，是不足信的，并随着法律对用工单位义务的追加，该理论外衣将日益不堪其负。
2用工单位承担雇主义务说
英国有些判例要求用工单位承担雇主义务，即在个别案例中否定劳务派遣的法律效果。我国曾有“一重劳动关系双层运行说”，认为劳动关系实质是劳动力与生产资料相结合的社会关系。某个劳动者的劳动力如果只与一个单位的生产资料相结合，就只存在一重劳动关系；如果与两个以上单位的生产资料相结合，就存在两重以上劳动关系。在劳务派遣中，由于只出现了劳动力与生产资料的一重结合，因而只有一重劳动关系，其中用工单位是实际用人单位，派遣机构只是某些劳动管理事务的主体，是名义用人单位。关于劳务派遣系“一重劳动关系双层运行”的基本界定，以政治经济学的视角洞察经济社会现象，这是可信的。但是，仅以用工单位实际使用劳动力就课以用人单位地位与义务，罔顾劳务派遣之劳动力雇用与使用相分离的特征和制度初衷，其效果无异于取缔劳务派遣；关于用工单位与派遣机构系关系的解说，亦完全无视当事人意思表示。因此，一重劳动关系究竟如何“双层运行”，需要新解。
3派遣单位和用工单位共同承担雇主义务理论
简称“共同雇主”理论，源自美国，由于理解上的差异，我国学者在引入时产生了不同学说。在派遣单位和用工单位共同承担雇主义务的情况下，两者都不是完整地承担了劳动关系的义务，从内容上可以视为半劳动关系。标准劳动关系是双方法律关系，如果认为派遣单位和用工单位（两个民事法律主体）共同承担了雇主的角色，相当于标准劳动关系的雇主一方，则构成一重劳动关系的共同雇主理论；如果认为两个主体分别与派遣工成立劳动关系，则构成双重劳动关系的共同雇主理论。董保华先生最早引入美国共同雇主理论，并持双重劳动关系的共同雇主说。另一些学者则在一重劳动关系的框架内接纳共同雇主理论。
首先，所谓美国“共同雇主理论”并不是一个专门解说劳务派遣的理论，美国也没有专门的劳务派遣立法。我国劳务派遣的概念，大致相当于美国“非典型劳动关系”中的“暂时性劳动”（和“租赁劳动”。在美国法中，有“共同雇主”的概念和实践。比如在租赁劳动中，劳工受雇于租赁公司，租赁公司当然是雇主；如果租用劳工的客户公司符合一定事实条件，则将被法院判定为“共同雇主”，承担一定范围内的雇主责任。这个条件就是客户公司是否对派遣工人实施了“重要控制”，包括是否参与了派遣工人的雇佣和解雇、晋升和降职、工资和工作条件的确定、日常监督和处罚以及指挥派遣工人的程度等。也就是说，客户公司（用工单位）并不具备雇主的成文法地位，其共同雇主的地位是一个事实认定问题。不只是在劳动权益维护上，在劳动者其他权利维护上，也涉及共同雇主的认定。
第二，关于劳务派遣是一重还是两重劳动关系的问题。无论一重、两重共同雇主理论，只是视角不同，并无实质差别。但是，一重、两重的认知，还是应当与我国对劳动关系及其个数的一般共识相符合为宜。王全兴先生的观点反映了此共识，既然在劳务派遣中只有劳动力与生产资料的一重结合，就只有一重劳动关系。一方是派遣工，另一方是派遣单位和用工单位，即雇主一方是复数。双方法律关系，不论是实体法还是程序法上，一方或双方是多数人的，是常见的情形，不会有什么“逻辑混乱”。另外，查规范性文件中的“双重劳动关系”的概念，原劳动部办公厅一个复函中涉及“合同制工人因双重劳动关系给企业造成经济损失如何处理问题”，所指的是，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者的情形①。显然，这里的“双重劳动关系”，存在劳动力与生产资料的双重结合。
第三，劳动合同法采纳了共同雇主理论。该法第58条明文规定“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”，而且对两者之间的劳动合同进行了规范。同时，该法第62、63条规定了用工单位的义务，这些义务在标准劳动关系下都属于用人单位的义务。其三，依照该法第92条及其《实施条例》第35条，派遣单位或用工单位违反劳动合同法规定，给派遣工造成损害的，承担连带赔偿责任。《劳动合同法修改决定》确认了《实施条例》第35条规定。这样就确立了两者在违法损害赔偿上的连带责任。
第四，应当注意我国劳动合同法采纳的共同雇主理论与美国做法的显著区别。美国是判例法国家，在类似劳务派遣的法律关系中，客户公司（用工单位）的共同雇主地位是一个事实认定问题。我国对劳务派遣制度的法律构建中，直接规定了用工单位的义务，以及派遣单位与用工单位在违法损害赔偿上的连带责任。换句话说，虽然用工单位与派遣工之间没有劳动合同或类似合意，但是用工单位仍必须承担一些标准劳动关系下的雇主义务，并且与派遣单位互负连带责任，从而成为法定的“共同雇主”。为什么立法要如此规定？显然是因为经济生活中的劳务派遣，用工单位对派遣工实际上存在“重要控制”。可以说，用工单位与派遣工之间是隐名劳动关系，或曰法律拟制的劳动关系。
