劳务用工合同范文1
关键词：事业单位；外用工；法律风险分析；防控机制研究
随着我国劳动市场的逐渐规范，事业单位的人力资源管理水平不断提高，这就使很多单位广泛采用了劳务派遣、业务外包等其它外用工的方式，用于有效控制用工成本和规避用工的风险，本文结合部分典型案例及实际情况，重点对劳务派遣和业务外包这二种外用工方式中存在的法律风险进行分析，并就相应的防控措施进行研究、总结。劳务派遣，是指具备劳务派遣资质的单位与用工单位签订劳务派遣协议，将其员工派遣至用工单位提供劳动，并由用工单位支付服务费的劳动用工方式。业务外包，是将单位的非核心业务外包给其他公司，从而提升自身的核心竞争力的用工方式。
1当前外部用工存在的主要问题
1．1不能准确把握和重视外用工的管理
部分事业单位，不能准确把握业务外包、劳务派遣二种主要外用工形式的区别，加上未成立相应的法律部门或未聘用法律顾问，不能识别出管理中存在风险。一是基层单位负责这块业务的人员，存在着对相应的法律要求不熟悉，未接受过系统的培训，沿用以前的管理方式，未能真正重视外用工的管理；二是未结合法律风险防控和日常管理难度，规范签订符合要求的有关合同，存在与没有能够与提供符合要求的外用工资质的单位签订外用工合同的情况；三是在派遣人员使用过程中，一旦累计用工时间超过10年，又没有及时发现，就存在劳务派遣人员要求与劳务派遣单位签订无固定期限的劳动合同问题；四是在业务外包管理过程中，为外用工人员直接发放工资、缴纳社会保险，对外用工人员直接进行排班派工、培训、奖惩等劳动的过程管理；这些都可能导致外用工人员被认定为与“用工”方存在劳动关系的法律风险。
1．2存在“用人单位找人、派遣单位挂靠”现象
部分事业单位，存在为解决生产建设用地周边群众及职工家属就业的问题，将这类人挂靠到人力资源派遣单位进行安排用工的情况；存在给予劳务派遣用工单位的业务管理费用过低，导致派遣公司不负责具体人员的管理，甚至都不负责人员的招聘工作，出现劳务派遣的人员管理责任倒挂到用人单位的情况，这些都影响了单位的管理。
1．3存在“假外包、真派遣”现象
《劳动合同法》（修正案）和《劳务派遣暂行规定》颁布实施之后，部分事业单位囫囵吞枣般地将一切劳务派遣用工模式改变成业务外包，而实质过程中，却未将核心的用工管理权限交付给业务承包单位，借业务外包之名，行劳务派遣之实。同时，也存在因为选用的业务外包单位能力不足，尤其是外派的管理人员能力不足，导致发包单位，为加强该项业务的管理，确保工作的绩效，不得不被动安排人员深入介入到业务外包的管理工作中去，极易形成管理风险。
1．4存在“真外包，不规范”现象
部分事业单位在实施业务外包后，过程管理不规范：一是存在“以包代管”的现象，将非核心业务直接给外包公司管理，未履行监督管理的职责，导致这些业务的管理水平直线降低；二是存在劳动者没有与业务外包公司签订书面劳动合同等现象，发生纠纷后，业务外包劳动者主张与业务发包单位存在劳动关系，而因外包公司与其未签订劳动合同，难以有效证明存在外包关系，导致业务发包单位产生劳动用工法律风险。
2某事业单位外部用工过程中出现的法律风险
典型案例（1）2004年，马某到某事业单位食堂工作，未签订任何形式的合同，委托一家单位给马某发放工资；2008年，该事业单位为规范管理，与一家符合资质的劳务派遣公司建立了合作关系，并安排马某与该劳务派遣单位签订合同；2018年，该事业单位在将食堂改为业务外包的过程中，与马某发生了纠纷。马某诉求：一是离职的补偿费用的时间应该从2004年开始计算；二是已经劳务派遣至该单位工作，工作时间达到了10年，主张应与该事业单位委托的劳务派遣公司签订无固定期限的劳动合同。最终以高额的补偿费用，协商解决了该问题。（2）某事业单位因某项业务使用了7名的劳务派遣人员，负责具体业务的管理人员不熟悉相关的法律法规；因为上级部门给予的经费限制，加上管理不规范，多年来劳务派遣单位仅收取管理费用，并代为发放劳务派遣人员的工资；2014年年初，1名劳务派遣人员辞职，劳务派遣公司不积极配合人员招聘，该事业单位相关人员又无法找到人员替换，与辞职人员协商由其离岗不离职，将其收入分发给其他6名人员，以保证在新人员招聘期间业务的正常开展；后因为分配不公，个别劳务派遣人员向该事业单位纪检部门进行举报，虽因相关人员因不懂法，是一心为单位办实事，也及时发现未达到一定金额造成大的后果，但违规操作受到该事业单位纪检部门严肃的纪律处分。（3）2004年，李某由其所在单位派遣到某事业单位工作，后改为业务外包。该事业单位为了便于给李某发放工资，按月将工资直接支付给李某。2015年，李某向仲裁委申请仲裁，要求确认与该事业单位之间存在劳动关系。仲裁过程中，仲裁委以存在该事业单位向李某发放工资的事实，裁决李某与该事业单位存在劳动关系。（4）2016年，某事业单位业务外包单位人员酒后驾驶公务车辆外出，发生车祸，后伤员起诉该事业单位进行索赔。在诉讼过程中该事业单位主张驾驶员为业务外包单位人员，应当由业务外包单位承担赔偿责任，但庭审过程中查明业务外包单位无有关业务外包资质，且其表示合同关系实为劳务派遣，同时在操作过程中，该业务外包单位人员的劳动过程均由该事业单位管理，因此法院最终认定合同关系为“假外包、真派遣”，判决业务外包单位不承担责任，该事业单位承担了部分赔偿责任。
3外用工法律风险应对建议措施
事业单位在生产经营过程中为服务于中心工作，必须雇佣一定的外用工，用于保洁、保安、餐饮、车辆等辅助生产行业；而外用工法律风险的防控实际上就是通过规范设计交易结构和强化交易过程管理来规避相关劳动法律规定衍生出的劳动用工法律风险，节约用工成本。为最大限度地化解外用工的法律风险，确保单位合法、合规的经营是我们防控外用工风险的主要目的和意义所在。
3．1建立外用工法律风险防控责任制
事业单位要根据“业务工作谁主管，风险防控谁负责”的原则，建立本单位外用工法律风险防控的责任制，明确划分人力资源管理部门及其他相关业务管理部门（包括法律部门）的管理职责，确保管理落地，责任生根。一是要编制适合本单位的《劳动用工法律风险清单和防控指引》，对单位劳动用工有关法律问题进行梳理和释明，提示法律风险，提出法律风险应对措施。防控指引主要内容应包括用工形式模块、招聘录用模块、劳动合同订立和变更模块、劳动合同履行模块、劳动合同解除和终止模块、规章制度模块、劳动争议解决模块等7个方面。二是要加强基层相关业务人员的培训，定期组织外用工管理的检查，从源头避免因“不懂法，而违法”，进一步提高外部用工的管理水平。
3．2要准确把握外用工形式
准确把握业务外包、劳务派遣二种主要外用工形式，结合法律风险防控和日常管理难度，规范签订有关合同。在外用工时，必须坚持“走足程序、留下痕迹”，规范审慎开展各项外部用工活动活动，强化过程管理，从而降低执法机关、司法机关对事业单位用工行为作出否定性评价的可能性。针对事业单位非核心业务和劳动密集型业务，按照专业化分工、社会化协作原则，可以实行业务外包，由“管人”转变为“管事”，由“用工”转变为“用服务”。
3．3规范劳务派遣合同签订和过程管理
（1）合法使用劳务派遣工。劳务派遣工应当在“三性”岗位上使用，人数不得超过单位用工总量的10％，若发生混岗（劳务派遣工与劳动合同工岗位相同），则存在劳务派遣工要求“同工同酬”的法律风险。根据人社部有关规定，“三性”岗位的确定应当经过单位职工代表大会民主程序。（2）规范劳务派遣合同签订。劳务派遣应选择有资质的劳务派遣单位，对于劳务派遣人员应当由派遣单位与其签订劳动合同、缴纳社会保险，单位应当保留劳务派遣工劳动合同副本作为备案，不得在劳动关系不清的情况下用工，同时加强业务档案管理，长期妥善保存档案，避免承担用人单位责任。（3）单位应当依法适度管理。单位采取劳务派遣用工，应当督促劳务派遣单位加强对劳动关系管理。明晰界定劳动者与劳务派遣单位的劳动关系，避免用工单位与劳动者之间形成事实劳动关系。
3．4严格规范业务外包合同签订
（1）规范外包方管理。合理选择和培育外包方，应选择有资质且偿债能力强的业务外包公司，确保业务外包公司具备完好的薪酬、社保、休息休假等人力资源管理体系，监督外包方建立经营场所，吸纳人才强化专业化服务能力，确保外包服务方合法规范用工。（2）规范发包方管理。严禁发包方直接管理、指挥服务方职工。具体说，发包方不得直接考核、处罚服务方职工，代服务方向职工发放劳动报酬、代缴社会保险。如果指挥服务方职工确无法避免，也应当通过服务方现场管理人员对其职工发出指令。（3）建立业务外包标准合同文本，要经过单位法律部门或法律顾问的审核。应在合同中明确，外包服务方应严格遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律、法规，合法用工，与职工签订书面的劳动合同，为从事承包工作的职工缴纳五项社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育），并安排职工适当休息休假。确保在合同交易形式上既符合业务外包的基本特征，又明确单位介入业务外包过程管理的合同依据，防控相关法律风险。（4）在业务外包合同履行过程中，一是要配套制定业务外包公司劳动过程管理资料管理标准模板，资料模板主要包括排班表、考勤表、派工单（表）、考核表、培训资料和工资发放表等，推动业务外包公司存留劳动过程管理痕迹，以防控侵权和劳动用工法律风险；二是要求业务外包公司将其与雇佣劳动者签订的书面劳动合同副本报业务发包单位备案，签订劳动合同过程，应当有业务发包单位人员在场；业务外包公司应当将社会保险缴费证明复印件报业务发包事业单位备案，事业单位要核实社保的真假；三是禁止向业务外包公司雇佣劳动者提供任何有关业务外包过程管理资料；禁止向业务外包公司雇佣劳动者发放岗位合格证等单位证件。对于外包公司雇佣的劳动者服装时，要求服饰上应当与事业单位正式员工的着装有明显区别，并禁止印有与雇佣单位相关的文字。要通过及时对业务外包公司进行监督检查，确保事前、事中防控劳动用工法律风险。
3．5购买保险转移风险
因人身意外伤害险的受益人并非雇主，在业务外包公司雇佣劳动者因工作原因遭受伤害后，保险公司理赔金额无法抵销雇主单位的赔偿责任，因此建议各单位在业务外包公司确实无法为劳动者购买工伤保险的情况下，要求业务外包单位为劳动者购买雇主责任险。事业单位要深入研究保险的理赔范围和保费标准，对风险收益进行经济分析，通过保险转移风险。随着我国法律的不断完善，对劳动者的保障体制也不断得到改善，事业单位在外用工管理上需要增强法律意识，规范人力资源管理，建立风险防控机制，从而保障单位健康平稳运行。
参考文献
［1］甘泉．企业外用工法律风险防范及建议［J］．法制博览，2019，（4）．
［2］吴明峰．企业劳务派遣用工法律风险与管理［J］．环球市场信息导报，2015，（27）．
劳务用工合同范文2
我国的劳务派遣用工方式最早是在改革开放时出现在国内的外资企业当中，后来随着上世纪90年代经济体制的转型和2007年新的《劳动合同法》的颁布，我国劳务派遣行业迅速的发展起来。发展是必然的趋势，但是由于行业发展不健全，存在诸多法律的漏洞，所以如何完善劳务派遣工用工形式是迫切需要解决的问题。笔者所在单位属于国企，用工一直都很规范。但在后勤、食堂和宾馆等岗位上存在劳务派遣工，他们由厨师长作为总承包人，劳务派遣工经过指定医院的体检后就可以持证上岗，工资由承包人发放，劳务派遣工不缴纳社会保险，这导致单位对于劳务派遣工的用工行为很难进行规范，不仅与劳动法的要求相违背，而且一旦劳务派遣工因工负伤，单位将付出更大的用工成本。我企业存在的问题不是个例，目前整个劳动派遣工行业都存在类似的状况，完善劳务派遣工的用工方式，对于规范劳务派遣工行业，使其有效、健康的发展是非常必要的。劳务派遣单位可以在阳光、健康的行业规则下，更加合理的进行劳工派遣，不仅有助于本企业的发展壮大，而且对于本行业的健康繁荣作出贡献；对于用工单位而言，完善的劳动派遣用工方式，有利于用工单位的人力资源管理，降低企业的用工风险和管理成本，提高企业的经济效益；而对于劳动派遣工而言，可以在规范的制度原则下保证自身的权益不受侵害，在工资、工伤等问题上可以安心、放心；对于整个国家而言，劳动派遣用工这种形式可以顺利疏导国家的劳动力就业状况，缓解劳动力供需矛盾，增加人民收入，为企业利润增长营造良好的环境。
二、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析
1.用工准入机制不健全。
在新的《劳动合同法》颁布之后，大量企业因为各种目的，开始大量的使用劳务派遣工，在经济利益的驱动下，相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低，基本上两三个办公人员，几部电话，简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当，甚至有的劳务派遣单位只是个人行为，不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元，但是根据《公司法》的规定，公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元，虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币，相较于以前提高了企业准入门槛，但是与成百上千的劳务大军相比，劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面，目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞，劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依，使得很多劳务派遣单位钻法律的空子，打擦边球；甚至说在劳务派遣业的实际运作中，大多数采取劳务中介、劳务承包等方式，很少有纯粹的劳务派遣机构。
2.用工单位缺乏必要的管理手段。
一般用工单位选用劳务派遣工，其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工，劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作，工作条件差，工作苦、脏、累，但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多，导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的，对劳务派遣工不存在长期管理的问题，所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求；而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳，这必然会导致工人工资的减少，更有甚者，劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时，从工人的工资当中按比例抽成，导致劳务派遣工的工资更低，造成工人的不满，更加大了管理难度。这样，在用工过程中，劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题，而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏这方面的管理经验，使得管理困难显著。
3.临时工工作存在一定的“随意性”。
大多数的劳务派遣工的工作场所和工作时间都是不确定的，这些人大多从事的都是体力劳动，思想比较传统，对于保险保障的意识淡薄，不愿意把工资收入部分作为保险金用于参保。劳务派遣工会选择工资高的工作岗位，他们的工作缺少职业规划，流动性很大。此外，由于用工单位不直接与劳务派遣工发生劳动关系，这在很大程度上决定了劳务派遣工对用工单位的归属感、认同感不强，而且一旦双方发生劳务纠纷，劳务派遣单位会站在用工单位的立场上，所以劳务派遣工会最大限度的维护自己的利益，工资一定要装进自己的包里，对于工作得过且过，一旦找到新的用工单位，就会立刻跳槽。这一切，都使劳务派遣工的流失率居高不下，随意性显著增强。
4.临时工思想较为落后。
从目前整个行业来看，临时工受教育水平、传统观念的影响，思想观念落后，不能适应新时代的要求。在本企业中，所安排劳务派遣工的部门集中在后勤保障方面，工作内容简单，接受岗位培训的机会少，与单位文化、理念不相符。劳务派遣工受多种因素的影响，没有长远的眼光，只局限在短期的工资收入，对于自身的人身安全抱着侥幸的心理，往往不愿意参与社会保险。在工作中，大多都把工作当成一项应付的差事，缺乏现代工人的意识。从整体来看，现代我国的劳务派遣大军主要是以体力劳动的工作内容为主，整体受教育水平低，思想观念不能跟上时代的潮流。
三、完善劳务派遣工用工的有效策略
1.完善相关法律法规，加强对劳动派遣工的用工管理。
完善劳务派遣工的用工方式，首要的举措就是在法律规章方面进行健全。在劳务派遣之前，被派遣的劳动者与劳务派遣单位签订《劳动合同》，而劳务派遣人员与用工单位之间签订《劳务派遣协议》，在《劳动合同》和《劳务派遣协议》中要具体详尽的规定三方的权利与义务之间的关系，对在以后劳务派遣工作当中有可能出现的问题提前做出假设和解决的措施。我国的法律法规，诸如《劳动合同法》等应在法律层面上对劳务派遣实践中的范围界定、责任划分等做出说明。如在2012年12月28日召开的第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议就决定对《中华人民共和国劳动合同法》作出如下修改:规定了经营劳务派遣业务应当具备的条件；规定了用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法;规定了劳务派遣用工的适用范围，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，并对“三性”做了规定，同时对违法行为的处罚也做了相应的修改，新《劳动合同法》修正案在2013年7月1日起已经正式施行。
2.制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。
目前在社会各行各业当中，劳务派遣工用工方式已经不是新鲜事物，在理论研究和实践管理当中，都积累了丰富的研究成果和实践经验。如何有效地推进劳务派遣工行业的发展，需要用工单位和劳务派遣单位双方制定系统完善的管理措施，加强对劳动派遣工的用工管理。首先从劳务派遣单位管理上，要对派遣工人进行全程的管理，包括对用人单位的措施、规章的提前告知；对劳务派遣工人的工资和社保资金合理的分配，给劳务派遣工人较大的利益空间；建立与用工单位之间及时的沟通管理机制。其次作为用工单位，在人力资源管理当中要更加的人性化，以增强短时间内的企业凝聚力。在劳务派遣职工上岗之前，进行岗位培训，但前提是不能随意的占用工人的个人时间；缩小劳务派遣工与正式员工之间的差距，在劳务派遣工工作期间，除特定的企业员工福利之外，像企业的奖励、津贴、住宿条件、工作环境等应该一视同仁，让劳务派遣工对企业有认同感和归属感；建立开放透明的劳务派遣工问题反映机制，对劳务派遣工在工作过程中反映的问题应当及时的处理；同时建立劳动派遣工预警机制，对可能出现的劳动派遣工非正常离职情况作出替代应对机制，保证企业生产经营的连续性。
3.完善劳动用工合同，提升劳动派遣工的法律意识。
法律意识淡薄，不能通过合理合法的途径维权是劳务派遣工遇到侵权问题时手足无措的重要原因。针对这种现象，就是要完善劳动用工合同，提升劳动派遣工的法律意识。本文建议在劳务派遣单位，用工单位和劳务派遣工人三方之外，有劳动保障部门的介入，进行监督和管理。一般的劳动用工合同都是以劳务用工单位的利益为出发点，而且在签订的时候往往缺少政府劳动保障和监督部门的监管，使很多劳动保障合同自身就有很大的问题。这就要求政府进行宏观调控，对签订的劳动合同进行审查。同时劳动保障部门要对劳务派遣工人进行义务的法律培训，提高他们的法律意识，使劳务派遣行业走向规范化。
4.重视劳动派遣工的教育培训工作，提升劳动派遣工的责任意识。
劳务用工合同范文3
关键词：劳动合同法；劳动用工风险；防范措施
一、前言
为了充分地确保企业能够长期稳定的发展，企业在用工方面要进一步地优化和完善，针对人力资源进行科学合理的分配，以此确保企业有足够的高质量劳动者，使其积极投身到工作岗位中，为企业科学发展提供必要的人才支撑，并创造最大的价值。需要注意的是，在人力资源管理过程中，在劳动合同法的影响和规范作用之下，可能出现不同程度的劳动用工风险，在这样的情况下，需要切实有效地探究风险的主要类型和根源，然后进行根本上的管控和处理，进而确保人力资源得到优化配置，使劳动者能够积极有效地投身到工作中，为企业创造更大的价值。
二、企业劳动用工风险以及成因分析
企业劳动用工风险指的是用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行人力资源管理的过程中出现的各方面风险。这里的“风险”主要指的是与劳动合同法的相关法律法规内容相关的风险。导致企业劳动用工风险出现的根本原因，一般出在对《劳动合同法》及《工伤保险条例》的违反方面。企业在劳动用工方面存在的主要风险类型有：（1）不签订劳动合同造成支付双倍工资及无固定期限合同风险；（2）不给员工缴纳社会保险出现工伤承担全部责任风险；（3）商业秘密保护和敬业限制未限制风险；（4）非法解除劳动合同风险。在新合同法的推进之下，很多企业并没有切实执行，仍然没有转变传统的用工思想，对于全新的劳动关系在认知方面存在很大的差异，对于劳动用工风险并没有高度关注和有效认知，这对于企业的管理工作和劳动者的合法权益的维护会造成严重影响。除此之外，针对劳动者本身而言，因为缺乏足够的法律法规和劳动法律的更新和认知，并没有充分地掌握劳动法律知识，对于劳动法中的相关内容和自身的合法权益往往处于一知半解的状态，由此导致很多劳动者在劳动合同管理过程中并没有充分地维护好自身的合法权益，进而出现不同程度的劳动用工风险。同时，相关劳动者对于劳动合同法的流程也不能充分掌握，没有高度重视，不能及时有效地收集和整理相关证据，在实践的过程中存在过度维权或者错误解读法律条款等相关方面的问题，进而导致劳动用工存在很大的风险，在劳动者自身方面，使自身面临很多方面的风险隐患。
三、劳动合同法下企业劳动用工风险管控策略
1.树立企业劳动用工风险防范意识
目前，劳动者的维权意识明显增强，劳动者敢于甚至愿意用法律武器维护自身合法权益，企业必须树立劳动用工风险意识，才能从根本上降低用工风险。企业在签署劳动合同的过程中，通常会存在很多方面的风险问题，在实践的过程中如果没有从根本上强化风险管控意识和相关知识，未按照劳动法律法规的具体要求执行用工条例，将增加劳动纠纷产生的几率，导致不同程度的劳动用工风险。在实践的过程中，如果没有采取行之有效的防范方法，将导致劳动用工风险程度和危害性进一步加大，对企业人力资源管理工作造成十分严重的影响，同时，也会导致企业承担更大的法律责任。所以，在新时代背景下，要以劳动合同法为准绳，在劳动用工风险方面进一步强化认知，加大风险的防范意识和管控力度，从根本上有效地规避或者减少劳动用工过程中所面临的用工风险，降低企业经营管理过程中产生的负面影响。企业方面要进一步有效地树立更加牢固的劳动用工风险防范意识，对于用工过程中所涉及的各类风险问题进行全面深入的分析和切实的解读，以此进一步体现出劳动用工风险的管控效果，使劳动用工流程具有可预见性和可控性。管理者要对企业自身的劳动用工模式进行不断的改进和创新，对于新劳动合同法的相关内容要有清晰104明确的认知，对于法律流程和劳动用工程序进行不断的优化和完善，以此在真正意义上有效管控劳动用工风险，进而呈现企业的高质量发展成效和高效管理效果。企业相关方面要进一步有效地强化管理者的管理能力和思想认知，使更多人员参与到教育培训过程中来，可以有效通过座谈会和线上线下教育培训的形式，确保相关人员能够充分理解和认真掌握劳动合同法的相关内容，在劳动法规以往的案例中吸取经验和教训，以此在更大程度上提升管理者的合法劳动用工意识，确保相应的依法依规理念能够融入劳动用工管理过程中来，以此确保企业经营发展和劳动用工更科学合理，取得应有的效能。
2.确保工作流程得到更有效的管理和完善
企业作为主要的用人单位，不仅要在法律意识和劳动制度方面进行充分的掌握和深入解读，同时，要加强对人员招聘流程进行深入分析、优化和完善，使流程更加清晰明确，具有可行性和针对性，进一步把握薪酬管理和绩效考核等相关内容，严格按照相关法律法规和规章制度，合法合规进行企业管理和劳动用工。在工作流程方面要不断地优化和完善，企业方面要具备应有的法律认知和规范意识，对于招聘环节的录取通知书以及受聘人接收等相关内容，要做好规范和优化，约定试用期限，使相关通知书具备应有的法律效力，企业毁约将承担相应的法律责任，要明确自身的法律责任，对于劳动合同和相关的岗位职责、考核指标等等要充分地加以明确，将企业规章制度及时进行公示，并保留证据，以此从根本上有效规避在劳动考核过程中对于劳动者的合法权益造成损害，为杜绝劳动风险提供必要的保障。企业方面要着重针对劳动合同法等内容进行深入的解读和切实的了解和认知，并且在实践的过程中切实有效的执行，不可滥用解除权，解除劳动合同时，应及时将文书送达员工，以此确保劳动用工要求得到充分的优化和完善，体现工作流程的有效管控，在机制、体系方面不断地优化和创新，以此确保劳动用工的过程中做到真正意义上的有法可依、有规可循，进而充分地体现企业自身的内控管理效果和人力资源优化配置效能。
3.要严格细致地检查劳动用工方面的相关内容
针对劳动用工检查而言，根本宗旨就是为了及时有效地发现和应对处理企业的劳动用工风险，在严格细致的检查过程中切实发现问题并探究问题的根源，提出和落实相对应的解决对策，以此为劳动者的合法权益维护提供必要的保障，充分规避劳动用工过程中所产生的纠纷或者矛盾等，进而充分确保劳动用工管理工作实现标准化和规范化。同时，要通过严格细致的检查进一步明确劳动用工情况和社会保险缴纳情况，以此确保劳动用工更加规范有序。要全面检查和重点检查互相融合，根据劳动用工管理的具体情况使各类检查方式充分结合，体现出全面性、综合性的检查效果，以此在最大程度上降低劳动用工风险，使劳动人员的根本权益和合法权利能够得到充分的维护。
4.培养员工的法律维权意识
在劳动者方面要不断地优化和完善，使其具备应有的劳动风险和法律法规意识和相关知识，进而充分地体现劳动用工风险的可控性和预见性，为劳动者的合法权益提供必要的保障。国家相关法律法规明确规定，如果企业出现了无故减少劳动者劳动报酬或者非法解除劳动用工合同等相关方面的违法行为，都要受到相对应的惩罚，特别是导致劳动用工纠纷或者破坏社会和谐稳定的现象，企业自身要承担相对应的法律责任。在这样的情况下，企业相关方面要严格按照相对应的法律法规对于劳动者进行法律方面的培养和强化，使劳动者本身具备应有的风险防范认知能力和水平。在实践的过程中，如果存在劳动管理制度或者流程不够完善等相关方面的问题，劳动者要有效应对，按照法律法规维护自身的权益，并采取切实可行的维权手段，使自我的劳动用工风险能够得到充分的降低。同时，劳动者也要得到高质量的法律法规知识普及宣传教育，从劳动合同法的视角出发，更有效地认知和遵守劳动用工的相关要求，并且在实践的操作过程中进一步优化相关流程，保障劳动者自身权益，同时激发和调动劳动者的工作效率和积极性，为企业的健康稳定发展提供必要支撑。
5.积极防范劳务派遣用工的法律风险
为了确保企业的管理工作能够持续处于正常的运行状态，并进一步提高此项流程的整体运转效率，企业的人力资源部门需要针对劳务派遣阶段所涉及的用工管理工作节点情况加以分析，并对此方面的内容进行监控和考核，保障监督控制以及考核的有效性，以此来制定更加完善的绩效评价指标。随着企业规模的扩大，企业劳动用工形式呈现多元化发展趋势，使用劳务派遣工成为企业劳动用工的重要用工形式，并越来越被企业采纳，但产生的用工风险也逐渐加大，用工单位应做好风险管理工作。首先，严格核实劳务派遣单位资质，避免风险发生时承担连带赔偿责任；其次，慎重对待劳动派遣协议，遵守协议内容；最后，约定好双方规章制度冲突时的处理制度，避免矛盾发生。在此基础上，逐步地提升企业的劳务派遣用工管理水平。在管理劳务派遣用工环节的过程中，还需要充分地结合企业各部门的实际情况，加强对用工环节的管理力度，从而打造完善的劳务派遣用工管理工作体系，并对各个部门的劳务派遣机构建设提出严格的要求，基于全方位的角度对劳务派遣机构进行监督，使劳务派遣机构能够严格地遵循法律规定，与劳动人员及时的签订相应的劳动合同，并按时的为劳动人员发放相应的薪酬，确保能够以足额的形式为劳动人员缴纳社会保险。不仅如此，还需要对各个部门的劳务派遣用工计划方案予以严格的要求。对于超计划的劳务派遣用工、劳务派遣费用发放以及劳务派遣费用违规发放等方面的情况进行分析，按照企业的业绩考核管理工作方法，对与之相对应的单位负责人年终业绩考核指标进行扣减处理，从而强化最终的考核结果。除此之外，为了能够充分地适应劳动合同法的修订要求，需要确保企业劳动费用统一管理的可行性和可操作性，对新型的劳务派遣用工计划予以探索，保障最终定员结果的合理性。另外，在开展劳务派遣管理工作的过程中，需要确保劳务派遣机构准入管理机制能够具备统一性的特点，并针对劳务派遣机构的实际运行状况和各方面的流程要求予以全方位的梳理，严格按照法律规定保障内部控制制度的完备性，从而使企业的财务状况持续处于优良的运行状态，基于合理的管理工作规范提高企业的信用等级。
6.加强对整体过程的管控
对于集团企业而言，首先，要确保计划和管控流程的有序进行。对于企业编制和下发的劳务派遣用工计划管理通知内容来说，需要确保各直属单位在全面组织的情况下，能够充分地根据企业的劳动定员测算状况进行分析，并及时地掌握现有的人力资源整体配置情况，对企业的劳务派遣用工计划予以编制和报送。对于人力资源部门所收到的企业所上报的劳务派遣用工计划来说，需要针对计划内容当中所涉及的数据信息进行汇总，通过全方位的审核保障各项数据信息合格之后，再将其上报集团人力资源部门进行二次审核。除此之外，集团企业的人力资源部门需要根据最终的审核结果，对企业的用工计划予以下发，当企业的人力资源部门接收到集团企业人力资源部门所下发的计划之后，还需要对其进行分解处理，并将其下达至各隶属部门当中。其次，对企业的劳动用工情况进行监督和管控。就劳务派遣用工而言，要及时地与劳务派遣人员签订相应的劳务派遣合同，并加大对劳务派遣人员的日常管理力度，使此类人员能够积极地配合管理工作，保障此项工作的有序进行，为人员的考核工作顺利开展奠定良好的基础，从而确保此类人员薪资发放的通畅性，为保险缴纳工作的实施奠定良好的基础。除此之外，对于企业所下发的劳务派遣用工和费用计划来说，需要切实地保障劳务派遣机构能够与企业进行协商，并及时签订有效的劳务派遣协议，加大对协议执行情况的监督和管理力度，保障劳务派遣协议的合规性和合法性。最后，加大对费用的管控力度。企业的各个部门需要根据企业下发的劳务派遣用工计划，在综合分析的基础上对劳务派遣费用预算情况进行编制，并将其上报集团企业的人力资源部门。不仅如此，人力资源部门还需要与财务部门之间保持良好的联系，根据各个部门的实际用工计划情况进行核对，保障核对结果的准确性，从而精准地下发劳务派遣费用。与此同时，人力资源部门需要充分地根据各个部门所上报的劳务派遣费用情况进行预算，保障预算结果的全面性和准确性。
四、结语
劳务用工合同范文4
【关键词】劳务派遣；员工管理；问题；对策
以往用工方式都是由用工单位同劳动人员签订劳动合同，由此对劳动人员实施管理与应用。在这种传统用工模式下，用人部门担负招录与使用责任，这对劳动人员而言是非常不利的，不能有效确保劳动人员本身合法权益，而且，也对就业稳定性形成影响。然劳动派遣相应制度的制定，能够有效处理好这一问题，其通过用人部门、劳动者和派遣部门三方一同签署用工合同，将劳动人员的使用与招录分离开，如此不但可以保证劳动者合法权益，呈一方面还可对就业形势起到稳定做用。
一、劳务派遣中员工管理工作中潜藏的问题
（一）派遣队结构设计不科学
现时期，劳务派遣中存在的问题便是派遣企业其队伍结构并不科学。因为劳务派遣企业基本都是为满足低层岗位需要才开始聘用劳动力的，如此便得派遣队伍的结构形成非常明显的问题，很多高层工作岗位都缺少相应高水准的派遣组织，造成劳务派遣不能真正发挥出最大功效和作用。
（二）劳务派遣机构管理不到位
首先，派遣企业在人员招聘方式上存在不足，很多单位在接到用工企业时，才实施劳动人员招聘，造成派遣人员无法获得及时性的培训，除此之外，能力上也有很多不足之处，主要表现在两方面，其一，对用工企业正常工作产生影响；其二，对劳动人员缺少绩效考核。因为很多劳务派遣企业仅结合劳动合同实施人员工资发放，而且在用工企业未针对员工实施规范的绩效考核，如此使得很多表现突出的，并且能力相对较高的人员实施相应的奖励，然针对一些水平低并且能力差的人员也未给予相应的处罚，最终造成劳动人员工作热情受到影响［1］。
（三）劳务派遣导致劳动争议问题
现实中，劳动仲裁机构对劳动人员提出仲裁申请一般都不会给予有效的处理，造成劳动人员有困难没有地方申诉和寻求解决。形在这一问题的原因主要是劳动仲裁机构认为双方未建立劳动关系，并不是本机构所负责的内容。实际，劳动人员同用人部门双方因为派遣劳动产生争议。劳动人员有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，如此便属于劳动争议仲裁机构管理范围。如仲裁机构拖延或是不给予受理，将对劳动争议与劳动纠纷的有效解决产生影响，会对劳动人员与用工单位的双方利益产生损害。
二、强化劳务派遣中员工管理具体措施
（一）依法签署劳动与劳务合同
派遣机构属于具备法人资质的劳务类企业，需与招聘录用劳务派遣者签署劳动用工合同，结合所构劳动关系，确定双方所执行的义务及权利，尤其需确定劳务派遣用人机构、工种岗位、劳动报酬、工作时间、薪酬发放方式、参保等事项，并同时在本地区的劳动保障机构办理劳动用功与功动合同的相应鉴证及社合申报、等级及缴费证明。
（二）对劳务派遣机构加强管理
劳务派遣企业担负劳动人员招聘的责任，其对员工管理而言非常重要，为了强化派遣人员的综合能力，派遣企业需先做好下面几点工作：（1）派遣企业需在接收到用人单位的用人需求前实施人员招聘，同时对招聘人员实施固定时期的专业性培训或是学习，基中包含专业知识和思想品德等内容，由此提升劳动人员自身素质，如此便能够确保在接到用人单位通知以后，能够及时为其输送合格且素质水平高的人才，不但为企业发展创设便利性，同时也为本身发展创设优良的条件。（2）劳务派遣企业需构建相应的针对员工绩效考核的相关制度，对派遣人员能力实施充分科学性的考核制度，由此对派遣人员的能力实施高效并且科学性的考核，同时将这些考核结果列入到员工薪酬标准中，在此基础上，便可对能力好的人员提供适当的奖励，然对于能力弱的员工可进行相关的处罚，由此较大程度提升派遣人员工作热情。（3）劳务派遣机构在向相对低层岗位输送人员时，却对高层级岗位需求有所忽略。所以在此情况下，派遣企业需构建人力资源的长期性发展方案，从低端向高端方向不断发展，由此更好适应人力资源环境下各层等级用工需求，由此促进派遣企业的更好发展和壮大［2］。
（三）对用工单位加强管理
派遣人员工作地便是用工单位，虽然双方签订了合同，但是用工企业需结合合同的具体规定为派遣人员提供适合的工作岗位，然而因为双方并没有招录关系，由此会形成用工企业无法有效管理派遣人员，长期如此一定会对企业发展产生不良影响。所以用工企业一定要对派遣人员加强管理，可从以下几点着手：（1）充分满足派遣人员对工作的需要。用工企业需统一对待派遣人员和企业内的正式员工，不可以因利益关系的不同而致使形成差异化管理，满足派遣人员的正常工作需求，由此能够有效激发派遣人员工作热情，这样派遣人员便可以为企业的发展提供更加高效的服务。（2）对派遣人员加强监管力度，除确保派遣人员工作积极性不会受到影响，维护派遣人员合法权益，还可有效掌握派遣人员工作能力，由此为派遣企业人员绩效考核提供参考，使劳务派遣方式能够发挥最大效用［3］。
三、结语
总体来说，现时期我国对劳务派遣人员的管理工作存在很多问题，然造成这些问题的主要原因是，用工单位和劳务派遣企业管理中的不足而形成的，所以劳务派遣企业和用工单位需对劳务派遣人员加强管理，如此可以促进我国劳务派遣管理更加完善。
参考文献：
[1]沈焕.劳务派遣制度存在的问题及其国内外研究现状[J].法制博览,2018(03).
[2]梁为.基于小微企业若干问题的人力资源外包分析[J].现代商业,2015(14).
劳务用工合同范文5
【关键词】劳动用工；合同管理；风险防范
1引言
建筑企业劳动合同管理风险及防范是一个老生常谈的话题。新版《劳动法》颁布以后，国家从法律层面加大了对员工的保护力度，提高了用人单位的人力资源管理成本，使得人员流动大、事故风险高的建筑企业在劳动用工方面面临着更严峻的考验。与此同时，近年来建筑行业内部也发生了较大的变革，一批新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业（以下简称新型建筑企业）从传统建筑企业中脱颖而出，从单纯承包施工转向以投融资承揽建设任务，并逐步向生产经营和资本经营相结合过渡。转型升级为建筑企业走上做大做强之路提供了契机，也带来了一系列发展中的新问题和新风险。
2面临风险
新型建筑企业多是由传统大型建筑集团按照市场经济规律创建，以管理和专业技术人才为主，一般不自带施工队伍，人员总量小。但由于成立时间短、职能不健全以及面对的从业人群主体意和维权意识不断加强等原因，对用工风险往往防范不足。
2.1规章制度不完善，程序不合法
新型建筑企业成立时间较短，工作重心主要还集中于市场开拓和项目管理，在人力资源管理，尤其是劳动用工和合同管理方面仍处于粗放状态，与新版的《劳动法》的诸多新规不符，一旦发生纠纷诉诸仲裁，面临诸多风险与不利。新《劳动法》更加注重操作流程的规范，新劳动法要求薪酬、劳动保护等关乎员工切身利益的规章制度的制定、修订必须经职代会或职工大会通过，而新型建筑企业大多延续传统的方法，经领导班子审批或班子会通过即正式。此外，新型建筑企业在劳动用工方面的制度流程多缺失周延严密性，尤其体现在工作流程中不注意留存必要记录及合理证据，导致发生劳动仲裁或劳动诉讼时难以举证，比如关系员工切身利益的规章制度和重大事项须向全体员工进行公示的证据；变更岗位及工作地点须双方协商同意的证据等。
2.2用工主体资格认定
新型建筑企业剥离了施工队伍，但往往以“内部合作管理”等方式委托其他法人单位负责资源配置和工程施工。由于“内部合作管理”属于新兴产物，尚行走在法律的边缘，一旦发生工伤等较大事故或群体性事件，新型建筑企业仍会被认定为用工主体，承担主体责任。虽然依据内部合作管理协议，新型建筑企业可以与合作单位根据责任归属协商解决，但一旦分包单位赔偿能力非常有限或履约不得力，新型建筑企业的损失往往难以挽回。
2.3举步维艰的劳务派遣
为最大限度地降低管理成本，很多新型建筑企业将非管理和专业技术岗位进行了劳动派遣，这同时也带来了风险。首先，根据新《劳动法》相关细则，一方面，企业需要督促劳务派遣单位与劳务派遣人员及时签订劳动合同并缴纳社保，另一方面，如果企业在管理中越位，则会导致劳务派遣人员形成事实劳动关系。其次，人力资源与社会保障部2013年底制定了《劳务派遣暂行规定》，对劳务派遣适用范围、用工比例以及过渡期等做了明确规定，按规定，新型建筑企业现行的劳务派遣方式急需整改。最后，劳务派遣也不是规避风险的一劳永逸的做法，根据最新法律规定，对于劳务派遣单位违反《劳动法》的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任。
3防范措施
3.1建立健全用工管理制度体系
建立健全用工管理制度体系不是一句套话。规章制度是企业的内部“法律”，贯穿于整个用工过程，是行使员工管理权的重要依据，也是降低用工成本，防范劳动用工风险的重要措施。新型建筑企业需要根据自身实际，对涉及法律风险的重要事项，以规章制度的形式对事前预防、事中控制和事后补救作出明确规定。当然，规章制度的建立和完善必须在保证程序合法的基础上进行，因此，这又要求新型建筑企业尽快建立健全工会或职工代表大会，及时履行相关的讨论、协商、公示和告知程序。
3.2树立企业维权意识
在文化层次普遍提高和近年来持续不断的普法教育背景下，劳动者的自我保护意识和维权意识越来越强，加之越来越严格的劳动保护法律法规的陆续出台，如果企业一味被动地应对用工风险，不树立维权意识，将很难保障自身利益。要树立企业维权意见，首先是要有证据意识。比如，企业如要以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工，就必须提交两类证据：一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款，二是员工的违纪行为。具体包括制定程序合规的劳动制度，违纪员工签字的通知书、谈话记录，相关部门的处理意见、处理记录或其他员工或知情者的书证及视听资料证明等。简而言之，做人力资源工作，尤其要重视在日常工作的每一个流程留下记录。要树立企业维权意见，还需要正确运用劳动合同约束员工。多数新型建筑企业，劳动合同都采用统一版本，只填写必要内容，没有充分发挥合同对员工的约束作用。其实，对于掌握重要商业机密的市场开发人员和关键岗位的专业技术人员，签署保密协议和约定服务期也是维权的重要措施之一。需要注意的是，约定服务期需要企业为员工的引进、培训等提供特殊待遇，这就要求人力资源部部门做细日常工作，留好相关凭证及财务依据，以便更好地维护企业利益。
3.3完善合同体系
新型建筑企业机构一般比较复杂，包括总公司、分公司、项目公司、总承包部等，要在法律允许的范围内最大限度地降低风险，首先应该坚持属地化原则做好人员区分[1]。对于分公司、项目公司、总承包部的管理人员及技术人员，应该区分合同主体及合同类型。员工应尽量与所在单位签订劳动合同，对于不具备独立法人资格的机构，如总承包部等，可由其上级管理单位与其员工签订劳动合同，合同期限可选择项目工期。而对于工勤类人员，由于来源复杂，临时性强且出现工伤等劳动风险的机率较大，必须审慎对待，最好采用劳务派遣的方式。对于在施工现场工作却与公司不存在劳动关系的人员，新型建筑企业应当与合作单位签署相应的协议对人员劳动关系归属及管理权限予以明确，这既能尽量防范法律风险，也保证了一旦产生法律风险，方便进行内部责任划分。
3.4规范劳务派遣
在新《劳动法》的实施背景下，新型建筑企业应更加注重规范劳务派遣行为。首先，要切实审查劳务派遣公司主体资格，避免连带风险。其次，要及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务。派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止等进行明确约定。在使用劳务派遣人员前，需要确认其与劳务派遣公司是否已签订劳动合同并按规定缴纳社保，避免风险。再次，要把握好管理分寸，不越权管理，以免形成事实劳动关系。最后，需要尽快梳理和调整劳务派遣岗位，确保劳务派遣员工在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，同时建立择优录用的渠道，更好地对劳务派遣群体实施激励约束。
4结语
综上所述，新形势下，新型建筑企业应该充分发挥主观能动性，在合法用工的前提下，通过加强和完善内部管理，合理规避风险，保障企业利益，实现构建和谐劳动关系与增强企业的核心竞争力的共赢。
【参考文献】
劳务用工合同范文6
1.工资待遇偏低，同工不同酬
派遣制员工与正式职工在工作岗位上，从事相同的工作内容，肩负同等的工作压力，但获得的薪酬、福利待遇却与正式职工差距很大，这严重影响了派遣员工的工作积极性和主动性。
2.用工形式复杂，工作量比较繁重
高校在用工方式上非常复杂，有校级聘任的、有院系聘任的、有后勤产业系统自己聘任的，有签订集体劳动合同的，还有未签订合同的，与此对应的福利待遇也不同，这在客观上必然会引起一些纠纷。
3.用工制度不完善，诉求渠道不通畅
大部分高校由于没有出台关于劳动用工的相关规定和制度，派遣制员工的继续教育、专业培训、技术职称评定、养老保险缴纳、医疗保险及加入工会组织等工作未完全开展，职工的权益难以得到保障。当劳动争议出现问题时，往往不利于保障劳动争议当事人，特别是劳动争议中处于劣势的劳动者的合法权益。
4.组织机构不健全，员工缺乏归属感
用工单位与劳务派遣公司签订协议后，派遣公司往往将员工一派了事，从不过问，虽然用工单位是他们每天上班的场所，由于他们身份、编制与正式职工的区别，他们与正式职工不可避免地产生一定隔阂，加之这一群体在用工单位很少能建立起他们的工会组织，使这一群体基本处于纯粹的中短期打工状态，内心缺乏归属感。
二、劳务派遣制员工管理的主要对策
1.提供各种培训机会，保障其满足提升自身发展的权利
形成一种激励机制，优先提供给在本职岗位上成绩突出的劳务派遣员工，从而形成一支可持续的、技术过硬以及爱岗敬业的员工队伍。
2.建立不同的管理模式，开辟派遣制员工晋升“绿色通道”
高校派遣制员工一些已经具备教学、科研、生产和后勤服务等基本素质，并逐步掌握业务技能，学校应该慎重对待这些劳务派遣制员工，应该为能力突出的派遣制员工提供更多的参与机会，逐步建立健全劳务派遣制员工晋升通道，确保派遣制员工队伍的稳定，确保优秀人才不流失。
3.争取参与管理能力，激励劳务派遣员工不断改善工作绩效
高校劳务派遣员工主要分布在教辅岗位、产业及后勤服务岗位，缺乏挑战性，容易形成倦怠。这些员工在一线工作，对有些问题的现状和改进方式比较了解，提供和创造机会让员工参与管理，参与对学校日常工作的讨论和梳理。
4.改革薪酬制度，完善劳务派遣员工的薪酬激励措施
薪酬激励是劳务派遣制员工激励机制中的主要方式，对大多数劳务派遣员工来说，从事工作的初衷，首先是为满足生理需要，马斯洛认为，需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大，因此，基于职位体系的建设，仍需配套的薪酬制度，将职位职称与薪酬挂钩能更好地激励员工。
5.限制用工期限，规范劳务派遣员工的转换机制
根据《劳动合同法》的相关规定，对同一岗位连续使用派遣员工，用工超过一定期限，必须使用固定职工，招收固定职工应优先从原来受聘的派遣员工中选拔，对涉及的程序性规范也应详尽、明确加以规范，形成一套完整的转化机制体系。
6.根据法律法规，吸纳劳务派遣制员工加入工会组织
劳务用工合同范文7
关键词:高校后勤;外聘员工;招聘环节;劳动合同;法律风险;风险防范
高校后勤服务保障工作是学校教育教学工作的基础和保障，是确保学校安全与稳定的重要环节。而高校后勤服务保障工作的主力军是外聘员工，外聘员工在提高后勤服务效率、服务质量、服务水平中发挥了重要的作用。随着2008年《劳动合同法》的颁布施行以及国家普法工作的深入，公民维权意识不断提高，学校与外聘员工劳动纠纷案件不断增多，甚至有外聘员工为维权大闹学校的事件屡见报端。高校后勤如何规范外聘员工管理、避免劳动纠纷、防范用工法律风险是高校后勤管理工作的主要任务之一。高校后勤外聘员工的管理从招聘到离职的每一个程序或环节都或多或少存在一定的法律风险。注重外聘员工过程管理的规范性和合法性可有效避免劳动纠纷，防范用工法律风险。
一、招聘员工时的法律风险及防范
通常一个企业或单位在招聘员工时都要进行入职审查，实践中入职审查的主要内容有年龄审查、身份审查、劳动关系审查、资质审查和身体健康审查等。高校后勤工作岗位，特别是一些非技术性的工勤岗位对员工的年龄、文化素质及技能等各方面要求不高，很多剩余社会劳动力都能满足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘员工时除了按照一般用工单位对劳动者的信息审查外还要着重经历经验审查、年龄审查和身体健康的审查。
(一)最低年龄审查
后勤某些工作岗位，如宿舍值班、保洁、绿化管养等岗位，其劳动强度不大，对劳动者文化素质、专业技术要求不高，随着国民生活水平的提高，从十几岁的青年到退休年龄的人均能胜任这些工作。由于后勤可招聘人员的年龄范围较大，故年龄审查，特别是最低年龄的审查是后勤招聘员工时的重要内容之一。《劳动法》规定，用人单位禁止招用未满16周岁的未成年人。《民法通则》规定，年满18周岁的公民为完全民事行为能力人，而年满16周岁以自己的劳动收入为主要生活来源的公民视为完全民事行为能力人。可见，我国法定的成年人为年满18周岁的公民。《禁止使用童工规定》第十条规定:“对使用童工的单位或个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或个人承担。”关于招聘员工年龄的规定，法律只对最低年龄进行了限制，对最大年龄则没有限制。用人单位可以招用年满16周岁未满18周岁的未成工，但是对于未成年工，国家法律对其实行特殊劳动保护。因此，后勤在招聘员工时，应对应聘人员的最低年龄进行审查，最好招用年满18周岁的成年人。
(二)健康审查
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》通知(劳部发［1994］481号)就劳动者患病或者非因工负伤后用人单位解除劳动合同的条件以及劳动合同解除后如何发放经济补偿金和医疗补助费进行明确规定。在劳动者患病或非因公负伤治疗期间，用人单位不能以劳动者生病住院为由与劳动者解除劳动关系，劳动者享有一定的医疗期。同时，职工患病或非因工负伤治疗期间，在医疗期内，用人单位仍需继续发放生病职工的工资、疾病救济费和医疗待遇。后勤岗位招聘时，除了与一般用人单位一样除对入职健康进行审查外，还应看劳动者的智力、精神状态是否正常。健康审查时，岗位不同健康审查的项目也尽不同。如食堂岗位，在招聘时就必须明确要进行体检，具备餐饮人员健康证后方可录用。另外，实践中某些高校后勤部门为节约用工成本，往往会招聘已达到退休年龄的人，而这部分人群的患病几率要大于年轻人。因此后勤对员工入职健康审查，对患有某些潜在对工作不利疾病的员工也不能录用。如宿管值班工作会经常熬夜，保洁工作人员会经常低头劳作，患有高血压、心脏病等疾病的人是不适宜录用到这些岗位工作。
(三)其他基本信息审查
高校后勤招聘员工时，除了健康和年龄外需审查，员工的基本信息，如学历、工作经验等也是招聘时需认真核查的信息。制作一张《员工入职信息登记表》，让员工如实填写并提交相关证明资料复印件，必要时需对证明原件资料进行核实。同时入职人员是否有刑事、吸毒、等信息也是招聘人员时，必须了解的信息，这些情况决定员工管理的难易程度以及岗位的安排等。同时，后勤在招聘外聘员工时还需注意招聘人员中亲戚、同乡人数的把控，该问题的审查主要避免后勤员工集体跳槽、集体辞职或是集体罢工影响到后勤服务保障。
二、合同签订环节的法律风险及防范
(一)选择多种用工方式
《劳动合同法》颁布施行后，为进一步规范用工，高校后勤在用工形式上采取了多种方式结合。高校后勤外聘员工的用工方式主要有劳动合同制、劳务合同制、劳务派遣制、返聘制和非全日制用工制。在选择运用上述哪种用工方式时要根据后勤工作的需求，根据岗位的性质和特点以及员工的素质等决定。高校后勤中有些管理岗位、骨干岗位、重点岗位，考虑到用工的稳定性可以由学校与劳动者直接签订劳动聘用合同，如水电工、厨师长以及后勤各块工作的外聘管理人员就可以采用此用工方式。对人员流动快、技术要求不高、人员可以随时补充的岗位可以采用劳务派遣用工方式，劳务派遣用工的临时性、辅助性等特点，决定劳务派遣模式成为后勤外聘员工的主要方式。后勤岗位的某些工种，如绿化养护、保洁、食堂杂工、垃圾运输、员工宿舍清扫等，劳动者每天只需两到三个小时，甚至更少的工作时间就能完成工作，而该工作又属于每天必干的工作，这些岗位均就可采用非全日制用工方式。退休返聘制，是指用人单位通过劳务协议方式聘用已退休人员的用工形式。对于那些工作劳动强度小的后勤岗位可采用该模式，如宿舍值班人员、保洁工作人员、供水值班员、绿化管养员等可招聘退休人员。上述每一种用工模式均有其优势和不足，高校后勤要综合岗位职责需求及便于管理、降低成本等因素考虑选择用工方式。
(二)及时签订劳动合同
《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位不及时与劳动者签订劳动合同，可能会承担不利的法律后果:即支付双倍工资、可能还要订立无固定期限劳动合同。实践中，很多高校后勤部门考虑到外聘员工流动性大，流动较快，为省事，往往在员工刚入职时不愿意与员工签订劳动合同，或是员工觉得自己待的时间不长或是不想受劳动合同的约束而不愿意签订劳动合同。与劳动者订立劳动合同是用人单位的法定义务，只要有用工就必须签订劳动合同，不能因为用人单位或是用工者的单方面的任何原因而免除。因此，只要有劳动用工，无论是劳动合同还是劳务合同，后勤部门都要与劳动者签订劳动合同。
(三)全员签订劳动合同
后勤外聘员工时，除了在发生用工时及时签订劳动合同，还要注意要全员签订劳动合同。所谓全员签订就是后勤招聘的所有员工，无论哪种用工方式，每个员工都应与学校(或学校授权后勤部门)签订劳动合同或劳务合同或是在劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，后勤部门与劳动者签订《上岗协议》。这有利于对劳动者进行管理，有利于劳动纠纷的处理。
(四)注意劳动合同签订形式
《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同……”第六十九条规定:“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”。劳动合同作为劳动关系双方当事人权利义务的协议，有书面和口头两种形式。实践中，高校后勤招录人员很多是由朋友、亲戚、熟人介绍，碍于情面或觉得麻烦，双方就劳动相关事宜只做口头意向承诺，而不签订正式书面合同。书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使用人单位和劳动者按照书面约定全面履行各自义务，有利于保护双方的合法权益，避免发生劳动纠纷后，双方各执一词。也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。虽然法律对非全日制用工形式劳动合同的订立形式没有强制性要求必须书面合同，但对于非全日制用工，后勤与劳动者也最好签订书面形式的用工合同，用书面文字形式表达和记载当事人经过口头协商而达成一致的意见。
(五)劳动合同必备内容
后勤在与聘用人员签订劳动合同时，除了注意要书面形式签订外，还得注意合同内容的详实性、完整性，若是劳动合同内容过于简单，基本要素残缺，没有必要的细节约束，则不便于用工时对双方的约束，也不便于将来发生劳动争议时有效解决劳动纠纷。劳动合同中必须明确劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护和违反劳动合同的责任等。作为劳动合同的一些附件，如岗位工作说明书、用人单位工作制度及劳动人员多方面的权益文件等，与劳动合同具有同样的法律约束力，在签订劳动合同时，一定要提醒劳动者认真阅读，必要时进行讲解，并要求劳动者在这些附件上签字认可已知晓并同意遵守。
三、日常管理的法律风险及防范
(一)健全日常用工管理制度
在日常的劳动用工管理中，后勤应按照《劳动合同法》要求，及时建章立制，严格依法用工。《劳动合同法》第四条第二款规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《劳动法》第四条规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”司法实践中，若是用人单位以劳动者严重违纪为由单方解除劳动合同，劳动者一般都会以未签收规章制度、不知悉规章制度为由进行抗辩，一旦用人单位无法举证劳动者已经签收规章制度或是该规章制度是经过劳动者民主程序制定，则将承担违法解除劳动合同的责任。因此，高校后勤部门在签订劳动合同时应当向劳动者明示涉及其切身利益的规章制度或是通过召开入职培训会签到或是由劳动者在这些规章制度上签字留存，作为合同的一部分予以确认。
(二)按时发放工资薪酬
《劳动合同法》第三十条规定:“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”第三十八条规定:“用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。”第八十五条的规定:“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”用人单位不按时发放劳动者工资，拖欠劳动者工资或者是克扣劳动者工资的，将会承担两个法律风险:一是劳动者可单方解除劳动合同;二是用人单位需要向劳动者支付赔偿金。后勤部门在实践管理中，应严格考核并按时发放工资，若是出现特殊情况，如学校放假财务不能及时发放外聘员工工资时，应及时做好外聘员工的解释，争取外聘员工的理解，或是在劳动合同中明确特殊情况延迟发放工资的约定，避免承担不必要的法律责任。
(三)足额缴纳社会保险
《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者购买社会保险是其法律强制性义务。而劳动者社会保险的缴纳会大大增加用人单位的用工成本。部分高校后勤为降低用工成本，往往会与劳动者协商不购买社会保险或是只购买部分险种。社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。《劳动合同法》第三十八条第一款第(三)项的规定:“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;劳动者可以要求用人单位为其依法缴纳社会保险费，如果用人单位拒不办理的，劳动者可以以此解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金。”实践中，后勤聘用的员工大多数是农村户籍劳动者，这部分人流动性大，且部分员工基于不想承担个人应缴部分的社保费或是基于目前农村保险与城镇社保不能相互转化等不愿意购买社保。在这种情况下，后勤部门往往会要求员工做出不购买社保的书面承诺。但是因缴纳社会保险费用是用人单位与员工共同的法定义务，双方协议约定免缴社会保险的约定无效。一旦有纠纷，后勤就会承担劳动监察部门责令单位缴纳并进行处罚的法律风险。所以后勤在与外聘员工签订劳动合同后30日内一定要给员工缴纳社保。
四、劳动关系终止或解除时的法律风险及防范
(一)试用期解除劳动关系
试用期解除劳动关系是辞退中最常见的一种，无论试用期多久，只要在试用期期间，用人单位有充足的证据和理由证明“员工不符合录用条件的”，就可以与员工解除劳动合同，无须赔偿。但试用期辞退最大的风险点就是用人单位如何举证。因此，后勤在录用员工签订相关岗位说明书时，除了明确试用期外，还需明确考核要求和标准，也就是明确岗位职责、岗位描述或岗位考核等，这些都是试用期判断员工是否达到录用条件的评价标准。
(二)员工原因导致解除劳动关系
《劳动法》第二十五条第二项规定:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。”因劳动者原因导致解除劳动合同时，用人单位同样负有举证责任。因此高校后勤部门在日常的管理工作中，需做好以下几点工作:首先，规范制定员工管理规章制度，并告知员工，由员工签字确认知晓无异议;其次，关于严重违反的“严重性”，后勤部门要收集因工作造成的损失或是不利于继续工作的证据;最后，后勤日常的考勤、考核资料应妥善保管以便举证。
(三)劳动合同到期终止劳动关系
因劳动合同到期或法律规定的法定终止劳动关系时，用人单位也需按法律规定的程序履行相关义务。否则一不小心，不但劳动关系没有终止，反而形成事实劳动合同关系。首先，如果在合同到期后不续签劳动合同的话，用人单位需提前一个月告知劳动者，并由双方签订一个劳动关系终止书面文件;其次，合同到期后，要及时做好后勤工作的交接，以确保后勤工作的延续性。最后，劳动合同终止时，配合最好劳动者社保等手续的转移。规范高校后勤用工，避免法律风险，除了注重用工过程中几个关键环节的管理外，建立员工管理电子系统，完善员工档案管理;关注外聘员工思想状态，关爱暖心，为外聘员工解决实际问题;遇到纠纷时晓之以理，动之有情，用感情留人，用感情化解矛盾等也是高校后勤管理者在管理外聘员工时必须学习和重视的方法。
［参考文献］
［1］赵贵生，于葵．高校后勤用工管理对策与研究［J］．高校后勤研究，2017(1)．
［2］吴敏，黄平．高校编制外用工管理中存在的问题及思考［J］．市场周刊，2016(12)．
劳务用工合同范文8
关键词：薪资；管理办法；农民工
1 解决农民工工资问题的法律及社会要求
在我国水利水电工程建设过程中，施工人员大多是农民工，一般通过亲友老乡结识，不签订书面协议，不通过正规劳务公司就到工地现场从事施工作业，往年出现过农民工被拖欠工资或者被裹挟恶意讨薪情况。 虽然农民工在水利水电工程建设中贡献了自己的力量，但农民工的权益并未得到很好的保障，需要施工单位做好农民工的薪资管理工作。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，农民工与施工单位发生薪资纠纷，向法院起诉时，则施工单位和业主为当事人。 2010 年，《关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知》由国务院办公厅下发，明确提出维护农民工合法权益，政府督促解决拖欠农民工工资问题，因拖欠农民工工资引发的严重群体性事件要对直接责任人及相关部门实行责任追究。 2020 年 1 月《保障农民工工资支付条例》（简称条例）正式，并于 2020 年 5 月 1 日施行，对如何保障农民工工资提出了全方位的要求，甚至明确了具体的操作办法。 自《条例》实行以来，各省市水利厅在官方网站增加了水利建设项目信息及农民工工资管理系统，要求水利工程参建单位严格录入农民工信息，建立公司农民工库，落实农民工相关用工实名制、用工合同制、工资保证金制、工资货币支付制，同时组织进行专项工作检查，对不满足要求的单位进行通报；同时在施工现场进行维权信息告示，收集农民工的投诉和举报等。
2 健全农民工薪资管理机制
农民工薪资管理在于有序和公开公平。 劳动力市场和工资机制二者是相互制约的，为了对农民工薪资进行有效管理，应制定相应的管理机制，包括农民工进场、劳动合同签订、教育培训、考勤、薪资发放、投诉处理等。
（1）成立农民工工资保障领导小组。 为预防和解决拖欠农民工薪资问题，应加强水利水电工程项目用工备案检查，建立健全项目台账，规范用工行为，将发现的欠薪风险化解在工地，解决在萌芽。 施工单位应成立以项目经理为组长的农民工工资保障领导小组，贯彻落实国家、地方政府及建设单位涉及农民工薪资管理的重大决策部署，统筹协调根治拖欠农民工薪资工作，实施保障农民工薪资支付考核工作，督促检查有关法律法规和政策措施落实。
（2）有管理的归口部门设置专职劳务管理员。 水利水电工程项目劳务用工比较分散，一般由班组长或者劳务队带领到场，管理难度较大，施工单位需要确定农民工管理归口部门。农民工管理涉及的职能部门较多，统筹协调任务重，执行力需要强劲有力，一般可归口在合同财务部（合同经营部），根据用工人数设置至少一名专职劳务管理员，并设置一名分管副经理。 施工单位需要严格规范并管理好劳动力市场，对入场的农民工建立档案，各种信息均可查及追溯，以落实和及时更新与他们相关的信息，保证信息的开放式流通。 按照《保障农民工工资支付条例》要求，全面实行农民工实名制管理制度，并与招用的农民工按标准劳务用工合同文本签订书面合同。 同时，劳务管理员通过信息化手段将相关数据实时、准确、完整上传至省水利厅农民工实名制管理平台。
（3）施工单位要严格落实“一金一卡一表” 制度。 按规定向行业主管部门缴纳农民工工资保证金，做好农民工银行卡信息、考勤表、工资支付表等台账内业资料，并将银行工资的银行回单整理清楚后附在工资支付表后，分类分册、及时更新、及时归档。 在农民工进场后，施工单位应督促劳务队与农民工及时签订劳动合同，并在劳动合同中明确工资支付项目、标准、形式、时间及双方约定的其他工资事项，在未签订劳动合同之前，严禁上工作业。
（4）设立农民工薪资专用账户，施工单位农民工工资。施工单位每月在支付劳务队工程款前，将农民工工资足额存入农民工薪资专用账户，用于支付本项目的农民工工资。 施工单位在农民工工资时应检查劳务用工合同原件、农民工工资表等作为农民工工资支付的依据，审核农民工工资发放表，农民工在工资发放表上签字及并按手印后，编制农民工薪资支付表，通过农民工工资专用账户直接将薪资支付给农民工。 农民工工资发放完毕后做好回访工作，要求劳务队出具《未拖欠农民工工资承诺书》。
（5）确定合理薪资水平，合理调配人力资源。 加强与现场各参建单位的协调与互动，加强人工信息平台的建立和动态管理及维护，作为合理确定施工单位劳务工资水平的依据，降低发生农民工工资纠纷的风险。 施工单位每月收集整理同地区不同工种的薪资水平，与现场施工的工种实际薪资水平进行对比。 施工单位依据建立的人工成本信息平台，制定适宜本项目的各类工种人工价，劳务队参照执行，对各劳务队的工种价格进行动态监督；制定年、季度、月劳动力需求计划，保证进场农民工的工作任务饱满，并结合工地实际情况应对各种突发事件，合理调配农民工工作。
3 加强对现场农民工的动态管控，建立保险机制
3．1 信息管理下的动态管控
通过对农民工各种信息资料留存的及时更新，指定持证上岗的专职劳务管理员对农民工进行动态管控。（1）建立专项农民工档案。 施工单位对进场的农民工必须据实登记，设立专项农民工档案，包括姓名、照片、身份证信息、性别、家庭住址、主要关系人、联系方式、签订的劳工合同等。对于农民工信息发生的变动、新进场或离退的农民工都要及时调整，劳务管理员要针对提供的信息做好回访，并抽查核实信息的准确性。（2）建立农民工日考勤制，掌握实际出勤情况。 施工单位需要配备实现农民工实名制管理所必需的相关设备及措施，采取封闭式管理，设立进出场门禁系统。 劳务管理员每天到工地对农民工信息进行核实，检查进场农民工在场情况，及时排查无关人员。（3）办理农民工工资卡，掌握实际支付情况。 施工单位为每位进场农民工集中办理个人工资卡或收集农民工本人社会保障卡用于工资，监督发卡过程，登记并拍照汇总签收手续，对退场或进场的农民工及时更新工资卡；劳务管理员每月关注农民工工资卡保管情况，落实工资卡由农民工本人保存，用于支付农民工工资的银行账户所绑定的农民工社会保障卡或者银行卡不得以任何理由扣押或者变相扣押。
3．2 建立健全保险机制
目前，在水利水电工程建设过程中，受工程施工环境和施工技术等影响，工程施工过程极易出现安全事故，形成较大的社会负面影响，给施工企业带来损失。 根据《工伤保险条例》，职工工伤接受治疗期间的薪资需由所在单位按月支付。 参与水利水电工程施工的农民工都不是公司正式职工，有时会采取计件工资而非计时工资，往往就工伤期间的薪资发生争议。 当今有的施工单位会通过为农民工购买工伤保险、安全生产责任险、建筑工程团体人身意外伤害保险及附加团体意外医疗保险等来降低或转嫁因农民工工伤或死亡带来的风险。 农民工的工伤保险应当作为最基本的社会保障项目优先确立。 通过为农民工购买社保，可以转移风险，降低工伤引起的纠纷，降低施工单位的施工成本。
4 积极应对劳务队恶意讨薪
所谓恶意讨薪，在水利工程施工中表现为劳务队串通部分农民工，采取虚拟合同及记录等方式，伪造农民工工资支付凭证，获得不正当利益；甚至通过教唆或裹挟不明真相的农民工，通过静坐、围堵、电话骚扰等软暴力达到不可告人的目的。当前恶意讨薪主要表现为 10 种方式。 一是劳务队低价中标，进场后以人工费上涨、作业环境差、施工标准高等借口提出增加劳务工程款；二是劳务队进场后以施工工艺复杂、现场赶工等借口，提出追加劳务款；三是劳务队进场后虚设劳工合同、在社会上召集闲散人员每天到场骗取记录信息，要求由施工单位按记录信息和劳工合同工资；四是劳务队施工中不听从管理者的指令，以次充好、不按作业指导书进行作业，野蛮施工，以至于产生质量问题，拿兑付农民工工资来回避承担责任；五是施工期间，劳务队挪用农民工工资专款，或扩大农民工工资专款，进而达到资金套现的目的；六是劳务队与施工单位发生经济纠纷，劳务队隐瞒真相暗中指使或教唆现场农民工聚众静坐等软暴力，要求施工单位按劳务队要求解决经济纠纷；七是劳务队发现所处的项目经济效益比较好，提高农民工薪资严重超出社会正常水平，并要求施工单位承担此部分费用；八是施工单位和劳务队串通，刻意不兑付农民工工资，制造矛盾向建设单位施加压力或引起社会媒体的关注，达到不可告人的目的；九是订立阴阳合同，劳务队与农民工存在“假借款，真还款”或“参股协议”，劳务队要求农民工拿到工资后，将其中一部分“借”给劳务队，同时出具借条和还款条或按所谓的“ 参股协议”分配劳务工资，拿借条来应付施工单位的检查，拿还款条封堵农民工的诉讼窗口；十是农民工穿插在不同工区兼职，在不同工区重复申领工资。施工单位遇到恶意讨薪，一般通过法律途径来解决争端，但最重要的还是做好防控，严格落实《条例》，杜绝发生恶意讨薪。 落实《条例》不能只停留于形式，认为填好了表，有了手印，就万事大吉。 施工企业一定要深入农民工工作场所、居住场所，安排专职劳务管理员调查核实，经常走访，与每一名农民工面对面接触，了解最真实的信息，从源头上杜绝资料做假的可能。《条例》中明确规定施工总承包单位必须工资。 发生了恶意串通行为，施工单位仍需第一时间兑付农民工工资。 鉴于实施恶意串通行为并不一定产生损害国家、集体或者第三人利益的结果，当劳务队和农民工的行为构成恶意串通行为时，施工单位可依法向拖欠农民工工资的劳务队进行追偿。施工单位在施工管理中应积极采取措施，结合本单位和当地实际情况，结合社会中媒体披露的各种现象，制定应急预案，出台相关管理规定和工作流程，同时加强与政府、业主、监理、总包方、行业协会等的沟通和联系，对现场动态做好监控，当发生恶意讨薪时，要依法依规，合理合情，不能简单将农民工和劳务队混淆在一起，要分别对待、分别解决各自的问题和诉求。
5 结 论
