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劳动保护的定义范文1
所以，在2012年4月28日，国务院总理签署国务院令，公布《女职工劳动保护特别规定》（以下简称“《规定》”），《规定》自公布之日起施行。
为了适应我国经济社会发展新形势的需要，进一步加强女职工劳动保护工作，《规定》主要从以下几个方面对《女职工劳动保护规定》作了完善：
一、扩大适用范围
《女职工劳动保护规定》仅覆盖至国家机关、人民团体、企业、事业单位，女职工也以城镇为主，《规定》则扩大了其适用范围，把适用主体从国家机关、人民团体、企业、事业单位，延伸到个体经济组织以及其他社会组织等所有用人单位以及所有女职工。《规定》第二条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”第十六条规定：“中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。”
二、调整女职工禁忌从事的劳动范围
现行《女职工禁忌劳动范围的规定》是原劳动部根据《女职工劳动保护规定》制定的。《规定》则将女职工禁忌从事的劳动范围放在附录加以列示，对女职工禁忌从事的劳动范围作了调整：一是为突出孕期和哺乳期的保护，扩大了孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围；二是考虑到《劳动法》仅规定经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，删去了已婚待孕期禁忌从事的劳动范围；三是为平衡女职工劳动保护与妇女就业的关系，缩小了经期禁忌从事的劳动范围。不仅如此，《规定》还特别强调了用人单位要将其“禁忌岗位”告之女职工。如果用人单位用工前没有将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工，其行为则严重违法，用人单位将承担相关责任。
《规定》第四条规定：“用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。国务院安全生产监督管理部门会同国务院人力资源社会保障行政部门、国务院卫生行政部门根据经济社会发展情况，对女职工禁忌从事的劳动范围进行调整。”
除此之外，《规定》还特别提出，用人单位应当预防和制止“性骚扰”。《规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”如果用人单位未能履行职责，女职工可以根据《规定》第十四条之规定依法投诉、举报、申诉。
三、规范产假假期和产假待遇
对于产假假期，《女职工劳动保护规定》规定的女职工产假为90天，《劳动法》规定为“不少于90天”。根据征求意见的情况，从有利于女职工身体恢复和母乳喂养的角度，《规定》参照国际劳工组织有关公约关于“妇女须有权享受不少于14周的产假”的规定，将生育产假假期延长至14周（即98天）。对女职工流产的，《女职工劳动保护规定》仅原则规定“给予一定时间的产假”，实践中各用人单位掌握的休假时间长短不一。为保障流产女职工的权益，《规定》参照原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》中关于流产假的档次划分，明确了流产产假，规定：怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天（6周）产假。对于产假待遇，根据《社会保险法》，参考《企业职工生育保险试行办法》以及各地生育保险规定，《规定》对参加生育保险女职工和未参加生育保险女职工的产假期间待遇和相关费用支出分别作了规定。
《规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”
关于女职工产假期间的生育津贴，《规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”
四、调整监督管理体制，明确执法主体与用人单位的责任义务
为保证《规定》实施，也制定了具体措施：
一是明确了部门职责分工。因机构改革等原因，女职工劳动保护监督管理体制发生过多次变化。2011年底，新修订的《职业病防治法》对职业安全卫生管理体制作了调整，即：人力资源社会保障行政部门负责劳动合同、工时休假、社会保险等事项的监督检查，安全生产监督管理部门负责用人单位遵守劳动安全卫生法律法规的现场监督检查。据此，《规定》将女职工劳动保护监督管理体制由以前的原劳动行政部门一家调整为县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查，明确了执法主体与用人单位的责任义务。
《规定》第十二条规定：“县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查。工会、妇女组织依法对用人单位遵守本规定的情况进行监督。”
二是规定了法律责任。《女职工劳动保护规定》对用人单位的违法行为仅笼统规定给予行政处分、责令经济补偿、依法追究刑事责任。依据《职业病防治法》、《劳动保障监察条例》的有关处罚规定，《规定》第十三、十四、十五条还对用人单位违反女职工劳动保护的法律责任予以明确，规定了用人单位违反规定所应承担的行政、民事、刑事责任，如人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门可责令限期改正，并依据有关法律法规对用人单位处以1000元～30万元不等的罚款。经查实造成女职工损害的，用人单位依法给予赔偿；直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。
违反《规定》第六条第二款、第七条、第九条第一款的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反《规定》附录第一条、第二条的，按照受侵害女职工每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款；违反《规定》附录第三条、第四条的，处5万元以上30万元以下的罚款，情节严重的，停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。
但是，《女职工劳动保护特别规定》也有让人难以满意的地方，主要包括：
一、立法理念上，有隐性的歧视女性之嫌
1.《女职工劳动保护特别规定》中“特别”二字，画蛇添足
新《规定》的名称较1988年的《女职工劳动保护规定》多了“特别”二字，国务院法制办负责人答记者问时虽对此并未作特别说明，但是有些人认为，“特别”二字其实有画蛇添足之嫌，且不说“特殊困难”的表述是否准确，规定的具体内容也并非仅针对女职工“特殊”的生理困难。
对女职工劳动保护的立法目的应该是消除生理上的性别偏见，在保护职业健康的同时，更应从保护女职工平等劳动权利的高度出发，这也与妇女权利最重要的国际公约《消除对妇女一切形式歧视公约》以及相关国际劳工标准的要求相一致。
此外，对女职工的劳动保护内容也不仅限于孕、产、哺乳期，还有一般情况之下的劳动保护，鉴于性别歧视下女性的弱势地位，只有对女职工给予更大范围的关注才能更有利于推动性别平等。事实上，规定中的很多内容，如禁止性骚扰条款，女职工禁忌劳动范围等也都超出了单纯的生理特点的范畴，突破了“特别”的界限。
2.强调“保护女性”，但忽视了女性平等权利的实现
比如对“保护”的理解。现有的立法体系下女性往往被归入残疾人、儿童、老年人等弱势人群的范畴，并被给予特殊保护，而造成妇女弱势的根源却被忽视了，事实上，妇女并非天然弱者，是由于男权文化下权利、资源、机会的不平等造成的，与真正的弱势群体有本质区别，这种误区使得一些涉及妇女权益的立法中过多强调了“保护”而忽视了“权利”的赋予。
本《规定》同样是以“保护”为立法基点，强调的是对女性特殊困难的保护而忽视了生理特点之下对平等权利如何实现的关注。而考量到规定的具体内容，在保护的概念下亦存在保护不足之处，而在某些条款上又有过度保护之嫌。比如定期妇科检查问题，对女性健康的保护非常重要，国家、用人单位应采取措施定期安排对妇女常见病的检查，目前很多地区也实现了对育龄妇女两癌（乳腺癌、宫颈癌）的免费筛查，妇科体检问题在2011年的全民征求意见稿中有明确规定，并规定检查时间算作劳动时间，但不知何故在正式公布时却被删除了，为一大遗憾，是为保护不足。
3.女职工劳动禁忌范围过广，限制了女性就业门槛
《规定》附录中女职工的禁忌劳动范围则过于宽泛。根据国际经验，女职工禁忌劳动范围应基于对妇女或其胎儿（或婴儿）造成特有危害，其法定适用范围是狭窄的，以避免剥夺妇女平等的就业机会。在制定限制妇女工作范围的规定时，应谨慎评估禁忌劳动范围和标准的必要性，并建立在科学依据之上，这个依据应证明只造成对经期、孕期、哺乳期妇女及其胎儿或婴儿特有的危害，而对男性则应该是无害的，如果对男女劳动者都可能有害，则不是女职工禁忌劳动的问题，而是用人单位的劳动安全问题。
比如在经期、孕期的禁忌劳动范围中都涉及了不同程度的冷水、低温、高温作业，这些禁忌需要有科学、充分的依据来证明其必要性。如果没有科学的依据证明这些禁忌是对女职工及胎儿或婴儿特有的危害，就是一种过度的保护，是对女性就业权利的限制。
二、具体条例上：亮点过于笼统，实际指导意义有限
1.“增加产假”实际意义不大，“禁止职场性骚扰”只一笔带过
毫无疑问，产假延长和人工流产假期的明确是新《规定》的亮点，而公众对产假延长至98天的议论甚至质疑让这个亮点成为了热议的焦点，究其原因是各地或各单位的一些具体规定使得很多妈妈的产假实际上已超过98天，新《规定》的泛泛规定反而造成了一些认识上的混乱，使它的立法意义打了折扣。
再如，关于禁止职场性骚扰的规定应该是新《规定》最具突破性的亮点，但国务院法制办负责人在答记者问时并未提及，而且新《规定》中只是一笔带过，过于原则和简单，既没有对什么是性骚扰进行界定，更缺乏对法律责任的任何规定。大量案件表明，被害人遭受性骚扰之后通常被迫辞职或是被强制解除劳动合同，有的患上严重的心理和精神疾病，对工作和生活造成严重的负面影响。防治职场性骚扰重在预防，而预防的最有效途径是单位建立防治职场性骚扰的机制和措施，这已为国外实践所证明。同样，防治职场性骚扰也是单位创造安全、良好工作环境的必要内容，因此单位应该为采取必要的防治措施承担相应责任。新《规定》将性骚扰问题写入是进步，但过于粗略的规定仍只能是水中看花而已。
2.之前呼声很高的“男性陪护假”无任何体现
而被关注的如何通过立法来减轻女性在家庭和育儿方面过重的负担，加强社会公共服务的投入、推动夫妻共同承担家庭责任等问题未能在新《规定》得以体现，这也使得新《规定》在创新性、前瞻性方面缺乏了我们所期待的力度和作为。
在2011年公开征求意见的过程中，很多妇女团体和专家曾呼吁在新《规定》中增加男性陪护假条款，理由是设立男性陪护假体现了育儿是夫妻共同责任，而非女性特定义务，通过法律的指引功能改变传统的性别分工观念。目前在美国和其他工业化国家，法律早已明确父母享有育儿假、陪产假，以保证父母分担育儿责任和促进性别平等。当前我国至少已有26省市自治区以地方性法规或政府文件形式，确立了男性享受生育护理假和相关津贴的制度。根据国家相关部门的数据显示，目前我国的生育保险基金大量积余，由生育保险基金来承担此项支出，不会加重企业和政府负担。而女性在育儿上承担的过重负担已成为就业中性别歧视的重要因素。但最终新《规定》未将男性陪护假条款写入。
3.对社会需对女职工承担的公共服务功能强调不足
此外，生育作为人类社会的再生产，其成本应由社会公共服务来承担，并最终通过立法体现。虽然新《规定》第十条规定了女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难，但依然不具可操作性，公共服务的功能强调不足。
劳动保护的定义范文2
【关键词】职业病；定义；防治
自颁发施行了《中华人民共和国职业病防治法》和《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》，要求施工企业在有职业危害的施工现场作业前后，均应对劳动者进行职业健康检查，建立职业健康档案，同时应加强职业病防治安全教育，提供符合职业病要求的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，改善劳动条件，以确保劳动者的身体健康及安全。但是，由于我们大多数施工现场安全管理人员对职业危害认识不足，故而忽视了对现场职业危害的防护。现就建筑施工现场常见的职业危害予以介绍，望能对建筑业同行有所帮助。
1. 职业病的定义
职业病是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
1.1粉尘。
（1）粉尘，是指在生产过程中产生并能较长时间浮游在空气中的固体微粒。施工现场主要是含游离的二氧化硅粉尘、水泥尘（硅酸盐）、石棉屑、木屑尘、电焊烟尘、金属粉尘引起的粉尘；主要受危害的工种有砼搅拌司机、水泥上料工、材料试验工、石工、风钻工、炮工、出碴工、电（气）焊等工种。
（2）粉尘对人体的危害主要表现在：
当吸入肺部生产性粉尘达到一定数量时，就会引起肺组织发生纤维化病变，使肺组织逐渐硬化，失去正常的呼吸功能，即尘肺病。纤维化程度与粉尘中游离的二氧化硅含量有关，当含量大于70%可引起矽肺，当小于10%可引起尘肺。通常情况接触矽尘5—10年后才发病，有的长达15—20年以上，也有生产条件极差，缺少防尘措施，1—2年就发病。矽肺是一种进行性疾病，一经发生，即使调离矽尘作业，仍可持续发展。常见初期症状是气短、胸闷、针刺样胸痛、咳嗽等。
1.2生产性毒物。
可使大气、水、土壤等环境因子受到污染，被人体接触或吸收，可引起急性或慢性中毒。比如：铅、苯、二甲苯、聚氯乙烯、锰、二氧化碳、一氧化碳、亚硝酸盐等。
1.2.1苯中毒：苯又称香蕉水，是一种无色而具有特殊芳香味的易燃液体，建筑主要用于油漆、喷漆、环气树脂、冷沥青、粘接、塑料以及机件的浸洗等。
（1）苯对人体的危害主要表现为：
急性苯中毒：施工现场由于防护用品无效，极易发生苯侵入人体，它可积蓄于骨髓、脑、肝及脂肪组织内，造成中枢神经系统麻醉，神志丧失，血压降低，以致呼吸循环衰竭而死亡。
（2）慢性苯中毒：造成神经衰弱症候群，损害造血机能，呈现再生障碍型贫血，严重发生白血病（血癌）。
1.2.2锰中毒：主要是焊工在焊接时发生锰烟尘，（焊条中含锰10%—50%），施工现场空气中锰的最高允许浓度为0.02mg/m3。工地简易焊接工棚，由于通风不良加之使用含锰量较高的假冒焊条，锰烟尘浓度高达4.43mg/m3，（超出标准221倍），极容易发生急性锰中毒及慢性锰中毒。
锰对人体的危害主要表现为：
中毒后要损害人体的神经系统，导致神经衰弱症候群——头晕、头痛；植物神经功能紊乱；震颤麻痹综合症；精神失常，不自主哭笑；肌张力改变等。
1.3噪声：
（1）噪声是建筑施工过程及构件加工过程中，存在的多种无规则的音调及杂乱声音。建筑施工现场主要的噪声来源于搅拌机、空压机、电动机、检振动棒、钢筋加工机械、木工加工机械等；施工现场要求控制在85分贝以内，但实际建筑施工现场噪声均超标，达到95—100分贝。
（2）噪声对人体的危害主要表现在：
长期在强烈噪声环境中劳动，内耳器官会发生器质性病变，造成永久性听阈偏移，即慢性噪声性耳聋；同时，它能引起心跳加快、血压升高、恶心呕吐、神经性衰弱疾病及导致肠胃病和溃疡病发作。
1.4振动。
（1）振动就是物体在力的作用下，沿直线或弧线经过某一中心位置（或平衡位置）的来回重复运动。振动病是长期接触强烈振动而引起的以肢端血管痉挛、上肢骨及关节骨质改变和周围神经末稍感觉障碍的职业疾病。在建筑施工现场中，振动是经常可以遇到的，常与噪声相结合而作用于人体，建筑施工中主要有：砼振动棒、凿岩机、蹦蹦车、风钻、打桩机、推土机、挖掘机等。
（2）振动对人体的危害主要表现为：
长期在振动环境中作业可造成手指麻木、胀痛、无力、双手震颤、手腕关节骨质变形，指端白指和坏死等。
2. 职业病的防治
企业对职业病危害的防治，首先应坚持“安全第一，预防为主”的原则，加强安全学习，采用有效的安全技术措施，提供合理的个体防护用品。
2.1加强职业安全学习，以提高劳动者对职业病的认识。要提高广大职工特别是建筑施工现场管理人员对搞好职业性危害治理工作的重要性的认识，认真贯彻执行《中华人民共和国职业病防治法》及《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》；对参加有职业危害作业的工作人员，应在进场教育同时，对其进行职业危害的安全技术教育，使他们了解基本的防护措施并执行正确的安全操作规程，正确认识所从事的作业可能对人体的职业危害因素、危害后果和应采取的职业危害的防护措施，消除不必要的心理恐惧和麻痹思想，养成自我保护的良好意识。
2.2建立职业危害健康档案，定期检查。根据国家职业病防治法的要求，为从事有职业危害的劳动者建立起职业健康监护档案，详细记录劳动者的职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果和职业病诊疗等有关个人健康资料；在有职业危害的场所进行作业时，应对劳动者进行上岗前的职业健康检查，随后定期进行检查，工作结束后还应进行离岗职业健康检查。
劳动保护的定义范文3
【关键词】职业病；健康档案；管理措施
Analysis can not be ignored in the construction and management of occupational
Cai Mei
（Ankang City， Shaanxi Province Branch-Housing Construction Group Construction Engineering Co.， Ltd. Langao Branch Langao Shanxi 725000）
【Abstract】Establishment of occupational health records， and should strengthen prevention and control of occupational safety education provided meets the requirements of occupational occupational protective equipment and personal protective equipment used by occupational diseases， improve working conditions， to ensure the health and safety of workers.
【Key words】Occupational disease；Health records；Management measures
自颁发施行了《中华人民共和国职业病防治法》和《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》，要求施工企业在有职业危害的施工现场作业前后，均应对劳动者进行职业健康检查，建立职业健康档案，同时应加强职业病防治安全教育，提供符合职业病要求的职业病防护设施和个人使用的职业病防护用品，改善劳动条件，以确保劳动者的身体健康及安全。但是，由于我们大多数施工现场安全管理人员对职业危害认识不足，故而忽视了对现场职业危害的防护。现就建筑施工现场常见的职业危害予以介绍，望能对建筑业同行有所帮助。
1. 职业病的定义
职业病是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
1.1 粉尘。
（1）粉尘，是指在生产过程中产生并能较长时间浮游在空气中的固体微粒。施工现场主要是含游离的二氧化硅粉尘、水泥尘（硅酸盐）、石棉屑、木屑尘、电焊烟尘、金属粉尘引起的粉尘；主要受危害的工种有砼搅拌司机、水泥上料工、材料试验工、石工、风钻工、炮工、出碴工、电（气）焊等工种。
（2）粉尘对人体的危害主要表现在：
当吸入肺部生产性粉尘达到一定数量时，就会引起肺组织发生纤维化病变，使肺组织逐渐硬化，失去正常的呼吸功能，即尘肺病。纤维化程度与粉尘中游离的二氧化硅含量有关，当含量大于70%可引起矽肺，当小于10%可引起尘肺。通常情况接触矽尘5-10年后才发病，有的长达15-20年以上，也有生产条件极差，缺少防尘措施，1-2年就发病。矽肺是一种进行性疾病，一经发生，即使调离矽尘作业，仍可持续发展。常见初期症状是气短、胸闷、针刺样胸痛、咳嗽等。
1.2 生产性毒物。
可使大气、水、土壤等环境因子受到污染，被人体接触或吸收，可引起急性或慢性中毒。比如：铅、苯、二甲苯、聚氯乙烯、锰、二氧化碳、一氧化碳、亚硝酸盐等。
1.2.1 苯中毒：
（1）苯又称香蕉水，是一种无色而具有特殊芳香味的易燃液体，建筑主要用于油漆、喷漆、环气树脂、冷沥青、粘接、塑料以及机件的浸洗等。
（2）苯对人体的危害主要表现为：
A.急性苯中毒：施工现场由于防护用品无效，极易发生苯侵入人体，它可积蓄于骨髓、脑、肝及脂肪组织内，造成中枢神经系统麻醉，神志丧失，血压降低，以致呼吸循环衰竭而死亡。
B.慢性苯中毒：造成神经衰弱症候群，损害造血机能，呈现再生障碍型贫血，严重发生白血病（血癌）。
1.2.2 锰中毒：
（1）主要是焊工在焊接时发生锰烟尘，（焊条中含锰10%-50%），施工现场空气中锰的最高允许浓度为0.02mg/m3。工地简易焊接工棚，由于通风不良加之使用含锰量较高的假冒焊条，锰烟尘浓度高达4.43mg/m3，（超出标准221倍），极容易发生急性锰中毒及慢性锰中毒。
（2）锰对人体的危害主要表现为：
中毒后要损害人体的神经系统，导致神经衰弱症候群――头晕、头痛；植物神经功能紊乱；震颤麻痹综合症；精神失常，不自主哭笑；肌张力改变等。
1.3 噪声：
（1）噪声是建筑施工过程及构件加工过程中，存在的多种无规则的音调及杂乱声音。建筑施工现场主要的噪声来源于搅拌机、空压机、电动机、检振动棒、钢筋加工机械、木工加工机械等；施工现场要求控制在85分贝以内，但实际建筑施工现场噪声均超标，达到95-100分贝。
（2）噪声对人体的危害主要表现在：
长期在强烈噪声环境中劳动，内耳器官会发生器质性病变，造成永久性听阈偏移，即慢性噪声性耳聋；同时，它能引起心跳加快、血压升高、恶心呕吐、神经性衰弱疾病及导致肠胃病和溃疡病发作。
1.4 振动。
（1）振动就是物体在力的作用下，沿直线或弧线经过某一中心位置（或平衡位置）的来回重复运动。振动病是长期接触强烈振动而引起的以肢端血管痉挛、上肢骨及关节骨质改变和周围神经末稍感觉障碍的职业疾病。在建筑施工现场中，振动是经常可以遇到的，常与噪声相结合而作用于人体，建筑施工中主要有：砼振动棒、凿岩机、蹦蹦车、风钻、打桩机、推土机、挖掘机等。
（2）振动对人体的危害主要表现为：
长期在振动环境中作业可造成手指麻木、胀痛、无力、双手震颤、手腕关节骨质变形，指端白指和坏死等。
2. 职业病的防治
企业对职业病危害的防治，首先应坚持“安全第一，预防为主”的原则，加强安全学习，采用有效的安全技术措施，提供合理的个体防护用品。
2.1 加强职业安全学习，以提高劳动者对职业病的认识。要提高广大职工特别是建筑施工现场管理人员对搞好职业性危害治理工作的重要性的认识，认真贯彻执行《中华人民共和国职业病防治法》及《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》；对参加有职业危害作业的工作人员，应在进场教育同时，对其进行职业危害的安全技术教育，使他们了解基本的防护措施并执行正确的安全操作规程，正确认识所从事的作业可能对人体的职业危害因素、危害后果和应采取的职业危害的防护措施，消除不必要的心理恐惧和麻痹思想，养成自我保护的良好意识。
2.2 建立职业危害健康档案，定期检查。根据国家职业病防治法的要求，为从事有职业危害的劳动者建立起职业健康监护档案，详细记录劳动者的职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果和职业病诊疗等有关个人健康资料；在有职业危害的场所进行作业时，应对劳动者进行上岗前的职业健康检查，随后定期进行检查，工作结束后还应进行离岗职业健康检查。
劳动保护的定义范文4
关键词：高级管理人员；适用；劳动法；困境
一、引言
随着中国经济新常态的到来，制造型企业将面临更加严峻的挑战，企业间的竞争除了努力降低劳动力成本、融资成本，提高产品附加值，还要建立一个现代化的管理体系，其与普通员工不同，看似过于单一的岗位工作未能凸显为全面的沟通、服务与统筹管理职能，掌握公司核心资料、技术与人脉关系，其劳动关系的高级管理人员的劳动法适用性问题显得尤为关键。鉴于高级管理人员不同于一般劳动者，他们之间的管理者与“被管理者”的明显不同劳动关系特征让其在我国现行的《劳动合同法》适应性不同，尤其是在当前“以人为本”的新时代，人们的法律意识、维权意识越来越强。因此，为了更好的规范企业的管理，大部分国家都对其劳动法的适用范围进行了严格的定位、对象界定以及管理与规范。而纵观当前我国现行的《劳动合同法》，虽然经过2003年与2012年的两次修订，却依旧没有对其中的保护对象进行明确的区分，让高级管理人员的劳动法适用性问题迟迟得不到有效的处理，高级管理人员劳动关系的法律困境越来越窘迫，因此，考虑到企业雇主与雇员之间的特殊关系，必须对高级管理人员的《劳动合同法》适用性问题进行关注与重视。
通过调研发现，当前，我国所实行的《劳动合同法》过于简单与笼统，对不同劳动者的分层问题认知不足，对社会组织中的劳动者群体的关注缺乏差异性，诸如：管理层与普通劳动者的劳动法适用性问题[1]。从企业高管人员与普通员工参与公司日常活动的深度、广度与风险来看，企业高级管理人员不应当与所在单位仅仅维持劳动法中所规范的劳动关系，而应当建立立场，建立一种符合其运与公司委托、的劳务关系，并将高级管理人员劳动法是适用性问题踢出《劳动合同法》，归入《公司法》与《民法》的调整与规范范畴，而不是仅仅是劳动法所能规范与管理的问题，劳动法对企业高级管理人员的工资问题、加班问题以及就职离职等问题的适用性局限太多，要有效解决上述问题，必须联合我国的劳动立法者、学者和实务界进行全面的改革与升级。企业必须立足于企业的实际，将公司的所有管理人员按高、中、低层原则进行管理与规范，打造配一个稳定和谐、公平公正的劳动关系，协调好用人单位和劳动者的利益。
二、企业高管人员劳动法适用现状分析
目前，国内对于高级管理人员的定义，尚无一个比较统一的概念与明确的定义，现行《劳动合同法》中也没有对高级管理人员给予明确的定义，只是在《劳动合同法》第24条中对高级管理人员的范围进行了大致的划分，依据现行《公司法》的相关规定与内容，高级管理人员代表着公司具有一定决策权与分配权的公司相关部分负责人，站在公司的立场与员工的立场上，可以发现，这些高级管理人员与普通员工不同，他们在公司活动中承担了一定的权利与义务，诸如：正、副经理、负责人、董事会成员等。但从本质上来看，其并没有对高级管理人员的具体人员、岗位职责进行明确的定义与举例，由此可见，在我国现行的相关法律规范与制度中，都没有一条制度有对高级管理人员进行明确而特别的规定[2]。公司高级管理人员属于涉及公司利益的“高层”管理人员，其与企业的关系比较微妙，同时具备着管理者与被管理者的角色，在部门工作的实施与开展中发挥着不容忽视的重要作用，也对公司的管理与运营担负着不容忽视的重要作用，属于公司人力资源管理中的核心员工部分，其不论层级高低，都承担着一定的特殊义务与责任。当前，私人企业与国企、事业单位中的高级管理人員离职获巨额经济补偿金的事件越来越多，金融危机以来，金融机构高管薪酬受到广泛的指责，不合理的薪酬激励安排影响了企业与市场的正常发展，实践证明，人力资源对企业管理发挥了巨大作用，尤其是高级管理人员与核心员工的管理，为了更好实现企业发展目标，必须对企业高管人员劳动法适用性问题进行有效的解决。
三、企业高管人员劳动法适用问题研究
当前，公司高级管理人员使用劳动法的问题越来越突出，不论是国有企业、上市企业，还是民营企业，都面临着这个棘手的问题，由于《劳动法》中仍没有排除对高层管理人员，也没有对管理人员与普通人员的薪酬待遇等进行区分，未能对双倍工资罚则、集体劳动法、以及解雇保护法等内容进行选择性的运用与管理。
（一）“劳资对立”立法思路与实际的日常公司管理属性相互矛盾
《劳动合同法》的制定与出台目的在于实现更规范、更人性化的管理，而在实际的公司管理实践中，公司高管人员与普通劳动者不同，他们处于与公司同等的地位，进行劳动薪酬议价时，其往往具有与企业（雇主）进行谈判与议价的空间，这种社会属性让其不像普通的劳动者一般，他们不处于弱势地位，这点与《劳动法》强调保护处于弱势地位的劳动者相矛盾。这种“劳资对立”立法思路在我国实际日常公司管理越来越突出，这个与《劳动合同法》的建设初衷是非常不符的，我国《劳动合同法》是对处于弱者地位的一般劳动者进行保护，案例应当将处于公司强者地位的高管人员排除在《劳动合同法》的保护对象范围中。在实际的企业活动中，高级管理人员所实施的活动行为具有着各项重大事务和重要资源的直接支配权，从本质上看，在企业中代表或雇主从事管理活动，支配和控制着公司，因此，其具有的是领导者与管理着的强势角色，与公司谈判时，公司与高级管理人员的地位让其与普通的公司职员之间并不具备平等的色彩，而是具有更大的自由裁量空间，也就是参与权、决策权，因此，其并不符合劳动关系中“劳动者”所具有的“被管理”、听从他人命令、服从他人指挥的“人格从属性”特征与属性。因此，从实际的实践情况来看，“管理他人”的特性让其并不适用于我国《劳动合同法》的相关规定。但是当前《劳动合同法》中将其与普通劳动者进行一概而论，缺乏理性的区分与管理，让公司高级管理人员适用劳动法的困境越来越窘迫[3]。
（二）高级管理人员适用劳动法削弱了劳动者的集体谈判与协商能力
从高级管理人员与劳动者的本质属性去看，可以发现，二者存在一定的层级关系，中国五千年历史所沉淀下来的阶级观念，让人与人之间的关系变得非常的微妙。现行《劳动合同法》中将公司高层管理人员与普通劳动者进行统一定义与等同，必然会与社会大众的现实观念产生一定的冲突，让劳动者在实践活动中丧失一定的话语权。诸如：工会的管理与控制问题，当前，国内对于工会会员资格问题并没有进行过多的法律限制，对于公司高级管理人员的参与权利也没有进行特定的限制与约定，让很多公司的高级管理人员都有机会参与到工会活动中，那么对于劳资双方所产生的分歧或纠纷，会让高级管理人员与劳动者之间产生矛盾，必然会影响到普通劳动者合法权益的保障建设与实施，导致工会的制度越来越形式化，失于现实，进而让劳动者进行集体谈判与协商的可能性越来越小。
（三）我国高级管理人员劳动法的相关制度建设比较滞后
纵观当前国际关于用人单位与劳动者之间的关系管理，可以发现，不论是欧美国家、西方国家，还是我国的台湾、澳门或香港地区，其对用人单位与劳动者的定义都不像我国雇佣关系这样局限，其雇主的定义比较广泛，不单单包含有像我国“用人单位”这样的雇主概念，同时，还包含有其他具有雇主性质的单位、个体或者组织，其雇主的概念等同于我国用人单位中的企业高级管理人员，《日本劳动基准法》明确指出，企业主、经理人或代表企业主处理企业中有关工人事宜的人等对象都属于高级管理人员。上述国家的劳动合同法律建设相对比较先进，不具备“强势化”，而是将具有雇主属性的单位、组织与个体踢出劳动法保护的范围，诸如：德国劳动法律中对不具有人身依赖性的雇主、雇主及雇主利益代表者以及白领雇主等等，而对不具备强势色彩的弱势劳动者群体进行一系列的保护与管理，《德意志联邦共和国企业委员会法》中，其所对象不含有法人、法人代表或者社团成员，其中，以合同的方式来规范高级管理人员的权利与义务。相较于上述的几个国家劳动法的开立条件与内容，可以发现，我国高级管理人员劳动法仍存在着较大的局限性，不单单是相关制度建设的落后，更重要的是没有从法律高度上意识到企业高管人员劳动法适用性问题，让没有将高级管理人员排除适用劳动法，这种立法滞后性与法律法规建设的不完善，让社会、企业承受了巨大的损失与管理风险。
四、突破企业高管人员劳动法适用困境的措施探讨
综上所述，可以发现，企业高级管理人员使用劳动法的困境对企业的运营、管理以及利益的保障都产生了巨大的影响，鉴于我国《劳动合同法》仍处于初级阶段，社会各界与企业管理者都意识到突破高级管理人员使用劳动法困境的重要性与迫切性，为此，必须进行进一步的探索与创新。
（一）明确高级管理人员的劳动法中的角色定义
现行的《劳动法》自颁布20多年以来，经历了部分的调整与修改，但依旧没有将高级管理人员与企业普通劳动者进行定义上的区分与法律法规上的协调，让公司高级人员与公司之间的关系存在一定的漏洞，必须借鉴国外的先进经验与管理经验，对公司解聘高级管理人员适用劳动法问题进行详细而明确的解释与说明。对于学术研究界而言，则必须关注与重视高级管理人员劳动法中的适用性问题，诸如：公司高级管理人员的属性、地位、被解聘后的劳动关系以及相应的经济补贴等问题，达成一定的共识与认知，直接由劳动法律规范进行调整与处理。
（二）严格区分高级管理人员与劳动者的劳动争议
对于企业来说，对于公司员工来说，高级管理人员、中、低级管理人员与普通员工存在着属性上的差异，在企业活动中扮演着强者与弱者的不同角色，因此，为了确实提升《劳动合同法》的法律效用，必须要解决高级管理人员适用劳动法的问题，必须解决好《劳动合同法》的保护对象问题，制定保护对象的标准，严格区分与处理公司高级管理人员与普通劳动者的身份，认识到高级管理人员身份地位和权利义务的特殊性，将公司的高级管理人员剔除出去，定位好劳动保护对象，让司法实践更契合实际的企业活动与社会需要。
（三）制定公司解聘公高级管理人员适用劳动法的特殊规则
上述对企业管理管理人员劳动法适用性问题的研究，可以发现，从我国现行的《劳动合同法》等相关法规来看，高管人员和普通劳动者之间并没有什么区别，致使公司的管理存在较大的劳动法律适用的困境，不利于公司的可持续性发展。当前，我国《劳动合同法》仍处于成长阶段，具有较强的可塑性与光明的发展前景，为此，必须从我国现行法律规范入手，制定公司解聘公高级管理人员适用劳动法的特殊规则，让《民法》、《公司法》以及《劳动合同法》都具有约束高级管理人员的法律效用。
（四）创新劳动立法管理与控制手段
创新是为了更好的满足社会发展的需求，是一个国家、企业、组织与个人不断发展的动力。从我国当前《劳动合同法》的实践情况来看，《劳动合同法》的完善与健全具有不容忽视的重要作用。通过与欧美国家、西方归家以及我国台湾、香港等国家与地区劳动法的对比与分析，可以发现，我国企业高管人员劳动法适用困境的出现是必然的，进行改革与完善，也是迫切的且必然的。为此，必须借鉴国外的优秀经验，摒弃《劳动合同法》中的“劳资对立”立法思路，实施“劳动者分层”思路，对企业的管理人员进行分级管理与分层规范，调整《劳动合同法》的保护重心，进一步对劳动法的倾斜保护对象进行约束，实现“掐头”规范与管理，切实实现“保护该保护的”的立法目标。
五、总结
随着经济的发展和社会需求的增加，企业的现代化管理制度改革在不断的深化，高级管理人员的建设与管理、人力资源管理等深层次问题表现得越来越突出，关于我国现行《劳动合同法》中劳动立法不加区分地将公司高管人员适用劳动法的倾斜保护问题，对整个社会的发展影响较为深重，不利于公司的可持续性发展。为此，必须清楚的认识到企业高管人员劳动法适用问题，我国高级管理人员劳动法的相关制度建设比较滞后，“劳资对立”立法思路与实际的日常公司管理属性相互矛盾，高级管理人员适用劳动法削弱了劳动者的集体谈判与协商能力。通过与其它国家劳动法的建设与管理的对比，如何突破高管人员劳动法的适用性已经棘手，个人认为，必须立足于企业的实际，进行不断的完善与健全，应当联合政府、社会与企业，进行全面的改革与创新，明确高级管理人员的劳动法中的角色定义，对企业员工进行明确的区分与管理，将具有管理者与“被管理者”双重属性的高级管理人员从《劳动合同法》中剔除，纳入到更具有适应性的《民法》与《公司法》中，切实发挥《劳动合同法》“保护弱小”的法律效用，推进企业现代化管理的有序发展。
参考文献：
[1]李家成.公司高级管理人员适用劳动法问题研究[J].法制与社会，2016（20）：218-220.
[2]徐嘉.论公司解聘高管适用劳动法的困境及对策[D].华东政法大学，2016.
劳动保护的定义范文5
关键词：核心劳工标准；全球化；多元主体
经济全球化在给国际贸易、投资等带来福利的同时，伤害了劳工权益。核心劳工标准是保障基本劳工权益的规则，但如今在国际上推行的成效不尽如人意。那么核心劳工标准在实施上采用哪些形式，发展趋势及今后前景如何呢？
一、 全球化给劳工权益带来的影响
全球化最早是1985年由T·莱维提出的，形容从20世纪60年代以来国际经济发生的巨大变化，包括商品、服务、资本和技术在世界性生产、消费和投资领域中的扩散。经济全球化下贸易竞争更激烈，使劳工权益保护问题愈加突出。
经济全球化的“双刃剑”效应对劳工权益影响也是两方面的。一方面，经济全球化促进经济发展的同时，劳工权益得到整体改善和提高。商品、资本和人员的国际流动给绝大多数劳动者以新的选择。出口增加提高了发展中国家的工资水平，工人素质和福利改善的空间得到提升。发达国家从发展中国家进口产品获得明显的降低成本的利益，尤其是有利于降低劳动密集型产品的价格。
另一方面，劳动者相对于资本的弱势地位更加凸显。发达国家的劳动密集型产业受到了来自发展中国家的冲击，这种低工资国家的竞争还迅速威胁到了一些白领工人，例如印度已成为世界级的数据处理和软件开发中心。发展中国家政府出于吸引外资的考虑，竞相把劳工标准降到最低点（Race to The Bottom），可劳动者更关注社会公平。两者关系平衡不好造成社会矛盾激化。1999年WTO西雅图会议期间，工会等团体组织抗议全球化造成了劳工条件的全球性恶化，一直到魁北克美洲国家组织首脑会议、歌德堡欧盟峰会、热那亚八国集团峰会和香港部长会议，都伴随着反全球化的公众抗议。
二、 核心劳工标准在国内的实施
国际劳工标准名称的出现要比国际劳工组织（International Labor Organization，ILO）早， 但目前国际上没有确切的定义，与劳工标准混用，一般把它分为核心劳工标准和经济性劳工标准。核心劳工标准在台湾称基本劳工权利，包括自由结社与集体谈判、废除强迫劳动、消除就业歧视、禁止使用童工四项内容，主要体现在8项国际劳工组织公约中。经济性的劳工标准是指与一国经济发展水平紧密联系，并对商品的成本产生直接影响的标准。
1. 国内法是实施核心劳工标准的根本保障。没有一个国家明确反对保护劳工权益，也不反对国际劳工标准本身。劳工权益是国家自主决策的主权，国内立法的完善和司法、执法实践是国际劳工标准实施的根本表现方式。例如以色列修改了《青年劳动法》，明确14岁到15岁的儿童在学校放假期间、并应仅作为一种例外措施，可以做强度较轻、不可能对儿童的健康和成长造成伤害的的工作，以使国内立法同国际劳工标准相符。荷兰否决一项与禁止强迫劳动公约不符的法案，该法案要求劳工获得地区就业办公室的许可才能终止劳动关系。中国参照国际劳工组织公约的规定，将《女职工劳动保护规定》中第七条第一款产假由90天增至14周。
2. 美国国内法歪曲利用核心劳工标准。美国大肆倡导将劳工标准与贸易在WTO体制内挂钩，并以其经济霸权优势推动在双边和地区贸易协议中附加劳工标准内容。美国国内贸易立法更是体现了这一导向。1933年的《国家生产恢复法》要求只有符合包括组织权和集体谈判权在内的美国国内公平劳工标准的产品才可以进口。1983年的《加勒比盆地经济恢复法》规定受益国家的标准包含工人享有合理的工作场所的统计和组织权与集体谈判权。这种用国内法要求他国遵守核心劳工标准的做法，理论上存在国内法域外适用的效力缺陷，且与WTO的非歧视原则不符。
事实上美国对劳工权益的保障状况并不佳，目前美国仅批准了两项核心劳工公约，这与他要求其他国家遵守的政治主张是互相矛盾的。究竟是是美国不愿意接受国际社会的监督，还是自身就存在不能见光的缺陷呢？他在其他国家的舆论压力下，会不会也考虑对一些核心劳工标准条约的批准呢？有一点是确定的，如果美国在施行核心劳工标准上“道德迟钝”，却指手画脚其他国家的劳工权益保障问题，肯定会遭到其他国家诟病的。
三、 当前核心劳工标准的国际推行方式
国际核心劳工标准的推行主体主要有国家、国际组织、跨国公司、非政府组织，多元主体采取多样化的推行方式，包括且不限于法律手段。当前国际劳工标准主要采取公约、协议、生产守则、软法、普惠制五种方式实施。
劳动保护的定义范文6
关键词:劳务派遣法律规制劳动关系理论
Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.
Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations
一、传统劳动关系理论的主要内容
1.劳动关系的含义及特征
劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。[1]劳动关系建立的前提条件,一是劳动者( 劳动力所有者) 能够在法律上享有独立的人格主体地位, 享有人身自由;二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征:
(1)形式上的财产关系和实际上的人身关系
劳动关系作为一种社会经济关系,以财产交换关系为起点,劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资,用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权,从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立,用人单位即获得劳动者劳动力的使用权,劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中,劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此,在现实的劳动关系中,财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者,是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人,可以自由出卖自己的劳动力。一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立,财产关系便转换为人身关系。[3]
(2)形式上的平等关系和实际上的从属关系,实质上的不平等关系
劳动者是劳动力的所有者,用人单位是生产资料的所有者,从表面上看,双方作为各自独立的财产所有者,有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系,形式上具有平等性。但劳动者不拥有生产资料,必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者,并且一旦劳动关系建立起来,作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束,劳动者必须服从用人单位的支配或指挥,完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中,劳动者与用人单位之间的关系并无平等性,而只有从属性。这种从属关系具体表现为人格上的从属性,即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督;经济上的从属性,即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料;组织上的从属性,即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序,从属性决定了实质上的不平等性。
2.劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整
(1)民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系
平等是民事法律关系的本质特征,也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上,当事各方才能真正做到意思自治,如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等,则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿,弱者的无奈,而非真正的自由表达。民事法律设计的前提是主体平等,是在平等这一前提下分配权利义务,而主体实质上不平等时,再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等,违背了立法的本意,使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段,反而甚至成为不正义的源泉。[4]
(2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整
社会法是国家为了保障社会公众利益,通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法,它所体现的是社会公众利益,它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护,从而达到矫正不平等社会关系的目的,实现社会正义。劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。
3.劳动法对劳动关系的调整
劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整,主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上,劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利,同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务,为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力,劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制,只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立,则用人单位必须承担对劳动者的义务,这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。为防止用人单位利用其强势地位,运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务,劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制,对劳动合同的内容做出了明确的规定,确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。并且,在劳动关系的确认上,劳动法以劳动关系的从属性为依据,并不以自由合同为原则,而是坚持了事实第一的原则,劳动关系的确认是以劳资双方的实际行为为依据,而不考虑双方如何表述他们的关系,[5]只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动,则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立,用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。
二、传统劳动关系理论对劳务派遣的批判
劳务派遣,是指劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后,依据与用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作的一种特殊用工方式。与传统劳动用工方式两个主体一个劳动合同关系相比较,劳务派遣用工方式中,存在着劳动者、派遣单位与用工单位三方主体,劳动者与派遣单位之间的劳动合同以及派遣单位与用工单位之间的派遣合同两个合同关系。传统劳动用工方式中劳动力雇佣和使用都是用人单位,而劳务派遣用工方式下劳动者由派遣单位雇佣但却由用工单位使用,其实质是劳动力的雇佣和使用相分离。其主要特点是,三方主体之间的权利和义务主要依据合同确立,派遣单位与劳动者订立劳动合同并不实际使用劳动力但却要承担劳动法上用人单位的义务,用工单位作为劳动力的实际使用者无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。劳动派遣用工方式增加了用工单位劳动用工的灵活性和劳动者就业的灵活性,有利于促进劳动者就业,同进,劳务派遣用工方式也为用工单位归避劳动法上的义务提供了便利,使劳动者的权益保护面临着严峻的挑战。
1.传统劳动关系理论对劳动者与派遣单位之间劳动合同的批判
作为劳动合同一方主体的用人单位,其与劳动者签订劳动合同的目的是通过支付工资而获得劳动者劳动力的使用权,并将劳动力与其所有的生产资料相结合,实现劳动过程,用人单位必须具有用于生产劳动的生产资料并提供劳动者的劳动安全卫生保障条件。劳务派遣中,派遣单位无劳动资料,无劳动安全卫生保障条件也不实际使用劳动者,其并不具备劳动合同主体的实质条件,其与劳动者签订的劳动合同并非劳动法意义上的劳动合同。
2.传统劳动关系理论对派遣单位与用工单位之间派遣合同的批判
派遣单位与用工单位之间派遣合同的标的是劳动者的劳动力,实质上是劳动力使用权的再次转让,劳动力具有人身性,劳动者将劳动力使用权转让与一般商品的出卖人将独立于自身之外的商品转让有着本质的区别,劳动力使用权的再转让实质是劳动者人格支配权的再次转让,而转让合同的主体并不是劳动者,派遣合同的合法性受到质疑。用人单位对劳动者的义务是法定义务,在没有法律授权的情况下,通过派遣合同对法定义务进行分配和转让也明显违法。
3.传统劳动关系理论对劳务派遣法律关系的批判
劳务派遣用工方式中,劳动者与派遣单位之间以及派遣单位与用工单位之间都存在合同关系,而劳动者与用工单位之间并无直接的合同关系,用工单位虽然是劳动力的实际使用者,但却无需承担劳动法所规定的用人单位的全部义务。根据传统劳动关系理论,衡量劳动法律关系成立的标准有两条,一是劳动过程中劳动者运用用人单位提供的劳动条件;二是劳动过程中用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。只要两条标准同时满足,即使劳动者与用人单位未签订劳动合同,两者之间的劳动法律关系仍然成立。在劳务派遣用工方式下,劳动者虽与劳务派遣单位签订了劳动合同,但派遣单位并无生产资料,劳动者也不是在派遣单位的指挥下进行劳动,因此劳动者与派遣单位之间无法成立劳动法律关系。而用工单位虽未与劳动者签订劳动合同,但劳动者与用工单位的生产资料相结合并在用工单位的管理下从事生产劳动,因此,劳动者与用工单位之间形成劳动法律关系,用工单位必须承担劳动法规定的用人单位应当承担的全部义务。从而对劳务派遣用工方式通过派遣合同对劳动法上义务的分配和转让进行了全面的否定。依据传统劳动关系理论,劳务派遣用工方式实质上就是劳动者与用工单位之间的传统劳动用工方式,用工单位应当承担劳动法上的全部义务,劳务派遣用工方式的积极意义无法实现。
三、劳动合同法对劳务派遣的法律规制
为保证劳务派遣用工方式能实现其促进劳动者就业、满足企业灵活用工的现实价值,《劳动合同法》对劳务派遣的规制设计了如下的特别规定。
第一,明确规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。保证了派遣单位的责任能力,为赋予派遣单位劳动合同主体资格打下基础。
第二,明确规定劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位,应当承担用人单位对劳动者的义务,劳务派遣单位应当与劳动者签订两年以上的固定期限的劳动合同。该规定赋予了劳务派遣单位劳动合同的主体资格,但并不能由此界定劳务派遣单位与劳动者之间就存在劳动法律关系。派遣单位与劳动者签订劳动合同并不是两者之间成立劳动法律关系的充分条件。依据《劳动合同法》劳动关系自用工之日起建立的规定,只有劳动者与生产资料相结合从事劳动时,劳动法律关系才能成立,派遣单位与劳动者签订劳动合同的目的并不是自己使用劳动者的劳动力而是将劳动者派遣到用工单位供用工单位使用,因此,派遣单位与劳动者签订劳动合同只能说明两者之间存在劳动合同关系,用工行为发生之前,劳动法律关系并未成立。
第三,《劳动合同法》规定劳务派遣单位派遣劳动者应当与用工单位订立劳务派遣协议,劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。以法律规定的形式授予派遣单位与用工单位之间享有依法对劳动法上法定权利和义务进行分配的权利,以保证劳动过程的实现。《劳动合同法》对派遣协议进行了规制,但派遣协议是派遣单位与用工单位两个平等主体之间的契约关系,实质上仍然是有关劳务的民事法律关系。
第四,明确规定了用工单位应当执行国家劳动标准;提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金;提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制;并不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位的义务。虽然用工单位是劳动力的实际使用者,但从本规定来看,《劳动合同法》并未规定用工单位必须承担用人单位的全部义务,因此,《劳动合同法》在规制设计上并未将劳动者与用工单位之间的关系界定为劳动法律关系,而是界定为受劳动合同法调整的劳动用工法律关系(特殊的劳动法律关系)。
第五,明确规定劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施,并且规定派遣单位违反《劳动合同法》规定造成劳动者损失的用工单位应当承担连带责任。通过对劳务派遣适用范围及连带责任的规定,加强劳动者权益的保护。
四、劳务派遣的法律规制与传统劳动关系理论的一致性
劳动派遣作为一种特殊的劳动用工方式,劳动的实现离不开派遣单位与劳动者签订劳动合同;派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议;劳动者在用工单位的管理下从事生产劳动三个环节。《劳动合同法》正是从三个环节规制三方主体之间的权利和义务,派遣单位与劳动者之间是劳动合同法律关系,派遣单位与用工单位是关于劳务的民事法律关系,劳动者与用工单位是用工法律关系(特殊的劳动法律关系),如果将劳务派遣三个环节分开考量,则《劳动合同法》对劳动派遣的规制与传统劳动关系理论之间存在冲突。但劳务派遣作为《劳动合同法》确认的合法用工方式,三个环节是紧密联系不可分割的整体,少了其中任何一个环节,劳务派遣用工无法实现,[6]《劳动合同法》的对劳务派遣的规制也失去了意义。因此,在考量《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制时,必须将劳务派遣的三个环节作为一个整体来分析,派遣单位与用工单位对劳动者的义务加起来正是用人单位必须承担的劳动法上用人单位的全部义务,派遣单位与用工单位共同成为一方主体与劳动者形成劳动法律关系,与传统劳动关系理论相符。因此,只要将劳务派遣三个环节整体考量,《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制与传统劳动关系理论具有一致性。
五、结束语
在劳动合同法实施之前,按传统劳动关系理论,劳务派遣用工方式通过契约确定主体之间的权利义务的合法性遭到质疑,其本质上与一般劳动用工方式相同,劳动派遣在现实劳动用工中的积极意义无法实现,为充分实现劳务派遣的现实价值,劳动合同法在确认劳务派遣用工方式合法性的同时,对劳务派遣的规制进行了专门的设计,只要将劳务派遣三个环节作为一个整体进行考量,《劳动合同法》对劳务派遣的法律规制与传统劳动关系理论具有一致性。
参考文献:
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