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劳动保护的意义范文1
关键词:事实劳动关系;问题;保护措施
虽然我国有专项的法律对劳动关系进行调整，但是在立法规范中对作为劳动关系其中一种的事实劳动关系的规定却存在不完善之处，而由于立法的不完善最终导致在司法适用中出现了各种问题，包括从事实劳动关系的认定开始就让这条维权之路非常难行，因此从立法上进行完善使解决该问题的必经之路。
一、事实劳动关系中劳动者权益保护的立法及存在的问题
(一)关于事实劳动关系立法的若干规定
最高人民法院在2011年的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中从司法角度对事实劳动关系进行了明确，但是这一规定是作为程序法进行规定的，即事实劳动关系的纠纷可以合理的通过程序进入司法诉讼。实体法对事实劳动关系的规定是在2007年制定的《劳动合同法》，但也只是在第28条明确了合同无效后形成的事实劳动关系中劳动者的部分权益保护，以及第82条则从某一角度来看具有防止事实劳动关系出现这样深层次内涵，并没有形成对事实劳动关系立法保护的体系化。
(二)事实劳动关系中劳动者权益保护方面存在的问题
第一，对事实劳动关系中劳动者保护的理念落后。正是由于思想理念上的落后，立法上缺乏对事实劳动关系保护的充分认识和体现。立法要求签订书面劳动合同表面上看是秉承平等理念，实际上这种理念缺乏对现实中大量存在的事实劳动关系的关注。第二，对事实劳动关系中劳动者权益保护的立法存在局限性。从当前有关劳动立法的规定中难以找到关于事实劳动关系的明确性规范，例如在《劳动法》中始终以书面劳动合同作为合法形式要件，将事实劳动关系排除了保护范围，而一些司法解释也只是从具体的某一方面或者结合某类型案件进行解释规定，这样并不能满足司法实践中复杂的各种案情需要，导致在司法实践中也产生了局限性。第三，事实劳动关系纠纷调处机制不健全。事实劳动关系中的劳动者在权利救济方面是存在很大的困难的，到目前为止都没有全国性的统一法律规定，而有些地方通过条例的方式对事实劳动关系进行立法确认以及纠纷解决机制的规定，往往由于与劳动法产生冲突而降低其效力和适用性。
二、强化事实劳动关系中劳动者权益保护的对策
(一)树立并强化对事实劳动关系保护的理念
对于劳动关系，要从思想上认识到无论是否签订了合同，只要是劳动关系就理应得到法律的保护，尤其是对于没有合同约束的事实劳动关系，甚至要给予他们更深一步的救助和保护。例如农民工等低收入群体，他们利用得到更加有力的保护，因此一定要通过观念的转变促进立法对事实劳动关系中劳动者权益的保护。
(二)加强立法完善，实现有效保护
笔者认为可以从三个方面进行立法完善，首先，应当从作为基本法的《劳动法》进行修订，在基本法中承认并明确事实劳动关系的合法地位，从源头上解决立法冲突的问题，承认了其合法地位才能将劳动法的立法规范作为保护依据;其次，立法还应当对劳动者一方给予一定倾斜性的保护规定，这样才能更有效实现保护事实劳动关系中劳动者一方的权益;再次，改变书面形式这种单一的合同形式要件要求，还应当允许口头、默示等形式，由此也能够扩大保护范围。
(三)建立健全事实劳动关系中劳动者权益的救济机制
从立法、机制上对劳动者一方进行保护，对用人单位约束，在举证责任上对劳动者一方给予一定的保护，上文提到他们本身就处于弱势，如果用“谁主张，谁举证”的原则，势必会影响他们主张权利，而他们的弱势地位又决定了他们无力聘请专业的律师进行维权，因此应当给予倾斜保护。
三、结论
对事实劳动关系中的劳动者权益进行保护无论是从理论上还是实践来看都是十分必要的，本文从理论出发，结合现实对事实劳动关系中劳动者权益保护的相关问题进行了简要的分析，主要是为了引起理论界、实务界对该问题的重视，从而促进立法等各方面完善，加强对事实劳动关系中劳动者权益的保护。
［参考文献］
［1］赵亮．用工单位与劳动者之间事实劳动关系的认定———以辽宁某新达科技有限公司劳动争议案为例［J］．法制博览，2015(20)．
劳动保护的意义范文2
关键词：非全日制用工 劳动者 权益
一、非全日制用工的概述
非全日制用工是相对于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何规定的呢？非全日制用工也是一种劳动关系的表现。在国际劳工组织在《非全日工作公约》中给非全日制用工定了一个明确的定义：非全曰制劳动，也称部分时间劳动（Part-time Work），是指相对全日制劳动（Full-time Work）而言，其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数，可以与多个用人单位建立劳动关系的一种用工形式。2
根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》第68条也给了非全日制用工一个定义：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位内部平均每日的工作时间不超过4小时，每周的工作时间累计不超过24小时的用工形式。3
二、非全日制用工在现实中存在的问题
（一）对于工作时间超时的问题
我们通过《劳动合同法》第68条的规定可以知道对于非全日制用工的劳动时间是有规定的，但是对于用工单位在每日或者每周的用工时间超过了规定的时间是否应当按照加班来计算以及报酬的给付没有相关的规定。这就对于劳动者的合法权益的保护带了很大的困难。
（二）对于工资发放超时的问题
通过《劳动合同法》第72条的规定我们很容易发现支付的报酬的不得低于用人单位所在地人民政府的最低规定，并且支付的周期最长不得超过十五日，但是没有规定对于低于用人单位地人民政府的最低规定或支付周期超过十五日的法律后果。所以导致在现实中很多用工单位就是经常拖欠劳动者的工资，因为他们不用担心有法律的处罚。可以随时的拖欠劳动者的工资。
（三）非全日制用工劳动者的养老险、生育险、医疗险等其他社会险费的问题
在《劳动合同法》中并没有对非全日制用工的劳动者的社会保险费用的缴纳做出明确的规定，如果劳动在劳动的过程中受伤，自然是可以主张用人单位据此对劳动期间的伤害请求相应的赔偿，因为那是属于工伤的，但是劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用该由谁缴纳呢？在相关的非全日制用工的法律法规中都没有相应的规定，这就让劳动者们在自己的合法权益受到了侵害时就无法可依，这样劳动者的合法权益就无法得到及时的保护。
（四）对于任意解除劳动关系问题
通过《劳动合同法》第71条规定我们很容易知道：第一，劳动者与用人单位都可以随时终止劳动合同，无须对方的同意；第二，劳动者与用人单位任何一方终止劳动合同，都不需要实体性的条件；第三，劳动者与用人单位都可以随时通知对方终止劳动合同，而无需向对方提前通知。对于不经任何程序、不需任何理由就可以随意解除劳动合同从人权法的角度看是不是侵犯到劳动者职业安定权（劳动的职业安定权是指劳动者免受不公正待遇的权利，已就业的劳动者可凭此权利对用人单位的不公正辞退进行抗辩4）。
三、对于完善非全日制用工的法律意见
对于我国在劳动者保护这方面比外国的起步晚，发展的时间也比较短，所以在对于我国的非全日制用工问题的方面的立法不够完善，所以笔者认为我国应该从一下几点去完善我国对于非全日制用工缺陷：
（一）完善立法的缺陷
1.对于劳动时间问题予于明确
首先，对于非全日制用工的劳动时间应当按照相应全日制用功工的劳动者的工作时间来，对于超过的时间也应当按照全日制用工一样按照加班的计算工资。如果是在法定节假日工作的，也应当按照全日制用工一样，适用法定节假日加班工资标准计算工资。其次，对于超过的规定的工作时间应当给予同全日制工作的劳动者一样加班费。最后，如果是每日的工作时间超过八小时，每周的工作时间超过四十小时的非全日制的劳动者，应当视为是全日制的劳动者，应当按照全日制劳动者的待遇来给予劳动报酬。
2.对于劳动工资问题的完善
首先，要在法律上明确非全日制劳动者的劳动工资与全日制劳动者的工资是同工同酬的。并且在法律上明确对于用人单位对于非全日制的劳动者的工资不是与全日制劳动者同工同酬的，有相应的法律责任，有必要的情况下可以给予用人单位予于罚款等必要的行政措施。
3.对于劳动者保险问题的完善
要在法律的层面上明确由用人单位予于缴纳，并且还可以给予非全日制劳动者没有住房的可以提供住房公积金，给予劳动者有一个安定的住所。
4.对于解除劳动关系问题的完善
对于用人单位有过错的，用人单位在解除劳动关系时应当给予劳动者的相应经济补偿金。对于劳动者在劳动时有过错的用人单位发现后可以随时解除劳动关系，并且不用给予经济补偿金。在劳动者无过错并且用人单位也没有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时候给给予劳动者一定的经济补偿金。在劳动者和用人单位都有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时间可以相应的减少相应的责任。
（二）完善监督机制
1.加强行政机关的监督
加强行政机关对非全日制的用工单位的监督，如果发现了不符合法律法规规定的用工情况要及时报告相关部门，有关部门要及时对相关情况进行核实，对于情况属实的要及时作出处理意见。
2.加强工会组织的监督。
加强工会组织的监督，公会组织要严格的坚守中立的原则，不能偏向如何的一方，这样才能真正成为非全日制劳动者的利益维护和代表者。
3.通过新型的网络平台进行监督。
在现今的社会中网络发展的速度是相当的快，并且网络的传播的速度也是相当的快，也是基于此我们可以通过网络的形式来形式监督的权利，如果有人在生活中发现了非全日制用工的单位有违法用工的行为的时候，可以通过网络平台想劳动与社会保障部门投诉。
4.加大广大民众的监督。
俗话说：人多力量大。在整个监督的体系中有可能会有行政机关、工会无法监督或者是遗漏的地方，但是如果广大民众发现了也同样的可以向相关的部门进行举报。
总结
随着经济的发展，非全日制用工也在迅速的发展，只要我们能把握好非全日制用工，很好的运用起来，这也是解决一个就业困难的出路，同时也可以增加劳动者的收入的。所以我们要很好的完善非全日制用工制度体系，让人民能更好的生活。
注释：
魏岳彬.男.汉族.江西吉安人.贵州民族大学研究生院2013级法律硕士.
王全兴著.劳动合同法条文精解.中国法制出版社2007年版.第235页.
引用《中华人民共和国劳动合同法》第68条.
李步云主编.人权法学.高等教育出版社2005年版.第228页.
参考文献：
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[4]马跃如.余卫明.劳动与社会保障法.长沙.中南大学出版社.2009.
[5]尚春霞.从劳动合同法看我国非全日制用工.劳动保障世界.2009.
劳动保护的意义范文3
一、在总则中对劳动者权益保护的规定
《企业破产法》第一条规定其立法宗旨是规范企业破产程序，公平清理债权债务，保护债权人和债务人的合法权益，维护社会主义市场经济秩序。但在第六条中又明确规定人民法院审理破产案件，应当依法保障企业职工的合法权益。因此可以说《企业破产法》是非常重视对劳动者权益的保护的。
二、在分则中对劳动者权益保护的规定
在总则中规定依法保障企业职工的合法权益，是法院审理企业破产时的一项义务。因此分则中的规定实际是对总则第六条的具体落实。
1.在破产申请阶段。破产申请可由债务人或债权人向人民法院提出。根据《企业破产法》第八条、第十一条的规定，债务人提出破产申请的应当向人民法院提交企业职工安置预案以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况；债权人提出申请的，人民法院向债务人送达受理裁定后，债务人应当在十五日内向人民法院提交职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。此种规定可以使法院在受理阶段充分了解破产企业对企业破产时职工安置预案情况以及职工工资的支付和社会保险费用的缴纳情况。
2.在债权申报阶段。根据《企业破产法》第四十八条的规定，债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权，但债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，不必申报，由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提讼。债权的申报是一项法律行为，债权人应在法院规定的申报期内申报，否则逾期以自动放弃处理。企业效益不好，很多职工处于待岗状态，有些人到外地打工，企业职工作为债权人有可能不知道企业进入破产状态，在债权申报期内未向法院申报债权，这样就有可能产生失权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用等形成的债权跟一般债权性质是有所不同的，因此，在新修订的《企业破产法》中明确规定：此种债权不必申报，一是职工作为债权人不用担心因申报不及时产生失权的问题；二是大大减轻了因职工单个申报法院债权统计的负担。
3.债权人委员会的组成。债权人会议是由向法院申报债权的全体债权人组成的决议和监督机构。它是全体债权人表达意思的机关，是债权人行使债权和破产参与权的最高决议机构；它有权对破产程序中的重整、和解和清算诸环节进行监督。《企业破产法》第五十九条规定，债权人会议应当有债务人的职工和工会的代表参加，对有关事项发表意见。第六十七条还规定债权人会议可以决定设立债权人委员会。债权人委员会由债权人会议选任的债权人代表和一名债务人的职工代表或者工会代表组成。从上述规定可以看出，职工不仅具有作为一般债权人，而且有别于一般债权人对破产程序进行监督，维护自己合法权益的特殊地位。
4.劳动债权清偿顺序的优先。劳动债权是指劳动者基于劳动关系而对用人单位享有的各种请求权，如工资、各种非工资形式的报酬、福利等，其具体范围各国有不同规定。根据第一百一十三条的规定，我国《企业破产法》中的劳动债权是指：破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。但问题在于该条中未明确指明工资的范围标准，破产人所欠职工工资是否包括所未偿付的一切工资，还是仅指破产案件受理前一定期限内所发生的工资，如美国破产法中规定雇员的工资及其他劳务报酬的范畴，仅限于破产申请提出前九十天内发生的数额不超过两千美元的工资。但是从我国的国情出发，这里适合作扩大解释，即指破产人所欠职工的全部工资，只有这样才能充分保护劳动者的合法权益，因为在我国破产企业拖欠工资不是几个月的问题，而是几年的问题，象美国的“破产申请提出前九十天内发生的数额”这一规定不适合中国的国情，不利于对劳动者权益的保障。
在破产清算程序中，清偿顺序的先后至关重要，直接影响到各方主体的利益。在旧的破产法中规定劳动债权优于其它的普通债权优先受偿。但是在破产实务中，企业财产被有财产担保的债权优先受偿后，根本没有可剩余的财产来清偿劳动债权。因此在修订过程中争议最大的就在于劳动债权和有财产担保债权清偿顺序的先后问题。是优先保护劳动者的合法权益还是有财产担保债权人的利益？
劳动保护的意义范文4
关键词：童工 文艺业童工 最低就业年龄
根据原劳动部《关于界定文艺工作者、运动员、艺徒概念的通知》，"文艺工作者系指专门从事表演艺术工作的人员"。当今社会，在各种戏班、杂技团、剧院等演出团体和电影、电视制作公司中，都招用有大量专门进行表演的"小演员"、"小童星"。这些儿童的劳动权益应当如何保护？域外有没有可以参考借鉴的立法例？都是值得研究的问题。
一、学界现有研究成果综述
我国分别于1998年和2002年批准了《准予就业最低年龄公约》（138号公约）和《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工公约》（182号公约）。这两个公约都是国际劳工组织关于童工问题的核心劳工标准。
学界对这两个公约的研究成果丰富，其中很多学者都是对国际劳工标准与国内法进行了比较研究。有学者认为，总体上来看，在四大核心劳工问题中，童工问题是我国解决的最好的一个[1]。多数学者都将文艺、体育和特种工艺单位使用童工的问题视为我国保护童工权益所面临的最突出问题。
首先，大多数学者认为文艺、体育和特种工艺单位使用儿童，构成劳工标准所说的雇佣童工，有学者指出童工并不限于在工厂里做工的未成年人，"只要利用儿童进行各种经营事业，并且因此而损害了他们的健康"，都应视为使用童工，受到法律的禁止[2]。学者们普遍认为我国《劳动法》第15条的规定，直接与第138号公约关于"任何情况下许可就业的最低年龄都不得低于15周岁"的规定相冲突。
对于是否应当保留文艺、体育和特种工艺单位使用童工的特别规定的问题，学界的观点基本一致。那就是我国劳动法律法规中网开一面的做法对保护儿童健康成长和接受合格的义务教育十分不利，与国际上保护儿童权益的发展潮流有着较大的差距。因此，我国应当履行劳工组织第138号公约的规定，废止文艺、体育和特种工艺单位使用童工的特权。
但是笔者并不完全认同这一观点。体育事业中使用未成年人涉及体育举国体制、金牌政治和体育运动学校系统的问题，本文暂不涉及，但在演艺行业存在对未成年人文艺工作者的客观需求这是毫无疑问的。
而且需要指出的是，在文艺表演中使用未成年人并不一定就违反第138号公约的强制规定。我国《劳动法》将劳动者最低就业年龄规定为16周岁，本来就高于第138号公约设定的15岁的标准。况且公约也允许缔约国法律允许雇用13到15 岁的未成年从事大致不会危害未成年人的健康或发育，不会妨碍获得教育的轻工作。也就是说，允许使用13到16岁的未成年人从事文艺表演业，是不违反第138号公约的。
二、我国法律对文艺业童工的劳动权益的特殊保护
我国对于文艺单位招用童工的特别规定散见于各种法律、法规和规章中。
首先是《劳动法》第15条作了最基本的原则性规定，规定文艺单位招用未成年人要经过特别审批，并强调保障其义务教育。国务院制定的《禁止使用童工规定》第13条进一步规定文艺单位招用不满16周岁的未成年人必须经过父母或者其他监护人同意，原劳动部《未成年工特殊劳动保护规定》第9条规定确需招用未满16周岁的文艺工作者的，必须向县级以上劳动行政部门办理登记，未成年工须持《未成年工登记证》上岗。
此外，原广电总局和国家新闻出版广电总局也在一些文件中对未成年人参与的广播电视节目和参演影视剧做出一些特别规定，包括防止成人化倾向、避免影响未成年人正常学习生活、禁止有未成年在场的吸烟场景和禁止未成年人吸烟镜头等。这些规定也侧面对文艺单位儿童演员作出了特殊保护。
但是需要指出的是，我国法律法规缺乏关于限制童工夜间工作时间的规定，对从事文艺表演的儿童可以从事何种内容与类型的表演也没有明确的规定。
三、文艺业童工的劳动权益保护的域外立法例
为了解决未成年人保护与文艺事业对未成年文艺工作者的现实需求之间存在的矛盾，西方发达国家都在其劳动基准法律中，对表演业、广告业使用童工做出了一些的特别规定。经笔者总结主要表现在以下几个方面：
（一）准予从事文艺业的最低就业年龄
大多数国家的法律都允许在文艺表演行业中使用童工，有的国家设定较低的准予从事文艺业的最低就业年龄，也有国家在一定条件下允许使用各年龄段的儿童。
例如，日本《劳动基准法》第56条规定的准许就业最低年龄为15岁，但同时规定经行政官厅特许，电影片制作、放映电影、剧场和其它演出事业可以使用满12岁以上的儿童从事修学时间以外的工作，而且电影和戏剧表演事业还可雇用未满12岁的儿童。与之相类似，德国的《青少年雇佣保护法》规定原则上禁止雇佣未满15周岁的儿童或接受全日制义务教育的少年，但第6条规定经过官方例外批准，准许使用6周岁以上的儿童在特定时间段中从事戏剧演出，在音乐演出、宣传活动、无线节目、影音制品的录制和电影拍摄和摄影中，准许在特定时间段内使用3至6岁的儿童，但是禁止招用3岁以下儿童。
总体而言，各国法律一般不禁止在文艺表演使用童工，但是设定一定的审批手续，并强调不影响儿童健康和接受教育。仅在这一点上，与我国《劳动法》的规定没有太大区别。但是也有许多国家，如上文所述的德国，对文艺业准予使用童工设定一个年龄下限，以保护年龄较小的儿童。
（二）工作时间与夜间工作
为保护未成年人健康成长，很多国家都对文艺表演中童工的工作时间和夜间工作做出特别规定。例如日本《劳动基准法》第60条规定，年龄在12至15周岁童工每日工作不得超过7小时，每周不超过42小时。第62条规定，对于电影和戏剧表演事业雇用的未满12岁的儿童，雇主不得使其在晚上20点到次日5点工作，对于12至18周岁的未成年工，禁止安排夜间工作的时间段为晚上21点到次日6点。德国《青少年雇佣保护法》针对不同年龄段的儿童的工作时间做了不同的规定。该法第6条规定：6周岁以上的儿童在戏剧演出中从每日不超过4小时，且夜间23点到次日10点不得安排工作；在音乐演出、宣传活动、无线节目、影音制品的录制和电影拍摄和摄影中，3周岁到6周岁的儿童每天从8点到17点准许工作但每天不超过2小时，6周岁以上的儿童每天从8点到22点准许工作但每天不超过3小时[3]。也有很多国家虽然没有针对文艺表演业童工的工作时间做出特别工作，但是有对童工工作时间的一般性规定，而且遵照国际劳工组织第90号和第79号公约规定禁止儿童夜间工作。
我国法律则基本没有关于未成年人工作时间的规定，也没有明文禁止儿童夜间工作，这是我国立法的一大漏洞。
（三）限制使用儿童的表演形式
文艺表演大多数情况下对儿童都是安全、无害的，但是有少部分，如高危杂技、动作戏则是有可能严重危害儿童安全和健康。所以很多国家的法律都禁止在特定表演中使用儿童。例如日本《年幼者劳动基准规则》第9条专门规定，"以娱乐公众为目的的马戏或者惊险杂技"和"挨家挨户的或当街的演技性业务"不得使用童工[4]。《法国劳动法典》第L211-11条也规定禁止让未满13岁的儿童从事有危险的、需要强体力的杂耍表演，或进行肢体柔折练习，或者交付对其生命、健康或精神道德有危险的工作，且除父母本人外不得使用未满16岁儿童参加杂技、马戏的节目表演[5]。
相较而言，我国基本没有这方面的规定。在实践中，儿童经常被安排从事肢体柔折、高空惊险类杂技表演，或进行动作类、爆炸场面的表演，儿童在高难高危杂技中受伤，却无法获得任何工伤待遇的事件并不少见。这些表演，毫无疑问应当作为一种恶劣的用工形式被禁止。但是很遗憾，我国法律没有这样的规定。
需要特别说明的是，发达国家和地区对童工的保护总体上比较健全，有系统性的法律和完善的制度进行调整。这些制度包括聘用童工的行政审批制度，家长（或监护人、保护人）的同意与解除劳动合同权制度（如日本《劳动基准法》第58条规定家长认为合同对未成年工不利时有权取消合同），限制童工工作时间，禁止夜间工作，禁止最恶劣用工形式，强制体格检查制度，保证儿童接受教育优先的制度（如我国台湾地区《劳动基准法》将是否准许儿童就业与其是否国民中学毕业挂钩的规定[6]）等等。本文论述的只是在这些制度的基础上对文艺演出业童工进行特别保护的措施。而我国保护童工的法律本就很不健全，而文艺业童工的问题也就显得尤为突出。
四、对完善我国保护文艺业从业童工的立法的建议
（一）完善童工工作时间与夜间工作的特别规定
未成年人在体能、体力上要弱于成年人，同时其主要精力还要用于接受教育，所以为保护儿童的健康成长，有必要限制未成年人劳动时间。各国法律规定的未成年工特别是儿童的法定日最高工作时间普遍低于成年员工。出于同样的原因，各国法律普遍禁止童工夜间工作。国际劳工组织第79号公约也规定，14至18岁未成年人，不得在晚上10时至次日6时工作，未满14岁儿童和14岁以上仍需受全日制义务教育的儿童不得在晚上8时至次日8时工作。
但是，我国法律对未成年人工作时间没有做出明确的规定，也没有禁止童工夜间工作的明文规定，实践中只能同等适用成年人员工的规定。表演、演出业很多时候无法实现早九晚五的标准工时制，也就意味着从业的儿童只能适用非标准工时。如果再没有禁止夜间工作，对保护包括文艺业从业儿童在内的未成年工的劳动权益是十分不利的。所以我国必须尽快制定相关立法。
（二）禁止在文艺业部分恶劣用工形式中使用儿童
很多高空惊险类和训兽类杂技表演，表演中风险极高；身体揉折类杂技，练习过程极为痛苦，对表演者未来身体健康也可能带来不利的影响。在这两类杂技表演中使用儿童，有可能对其身心健康造成伤害。而在影视剧、电影、舞台剧表演中，一些动作、战争、血腥、场景，有害儿童身心健康发展。在上述几种文艺表演中使用儿童，严重威胁儿童的身心健康，足以构成一种恶劣的用工形式。因此，我国相关部门应当尽快制定相应的规则，禁止在这些表演中使用儿童。
（三）督促文艺表演业制定相应行业规范，实现行业自律
在西方发达国家，文艺表演业的行业自律是一种保护从业儿童的重要手段。较为典型的例子就是澳大利亚娱乐行业协会（AEIA）制定的《儿童工作准则》。这一行业自律规则极为专业且内容极尽详细，包括雇主为儿童保存工作记录、购买意外伤害保险、儿童食物饮品与盥洗设施、儿童得与父母随时联系以及幼童配备专职保育人员等等[7]。这种行规自律，能补充国家法律法规的不足之处，且更为专业。我国有必要学习这种先进经验，由政府督促行业、企业制定行业规范，实现行业自律，进一步保护从业儿童。
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劳动保护的意义范文5
【关键词】大学生兼职 劳动权益
一、大学生在兼职过程中存在的劳动权益问题
（一）大学生的劳动地位缺失。
由于我国法律对大学生劳动权益的保护没有做出明确规定，导致大学生的劳动地位很不明确，在工作过程中常常受到不公平的待遇。有的企业为了压低大学生的工资待遇，恶意延长或故意以各种名义多次约定试用期，在试用期内仅以当地最低工资标准向大学生支付报酬。另外，大学生在劳动过程中也无法享有在同等条件下工作的其他劳动者相同的劳动权益，在工作过程中还常常遭受用人单位的歧视，目前我国大学生的处境十分困难。
（二）合同关系不明，权责模糊。
用人单位为逃避责任，减少不必要的麻烦，在招用兼职大学生时几乎不会主动与其签订合同。首先，未与用人单位签订合同的大学生在被拖欠工资、骗缴中介费时，由于很难提供有效的书面证据，劳动权益很难得到救济。其次，大学生在劳动过程中，自身安全也得不到保障。根据《人身损害赔偿解释》第十一条：雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。在非正式的用工关系中，双方权利义务不明，当遇到事故造成人身损害时，很难找到直接负责人承担赔偿责任，用人单位也不会依据工伤赔偿制度对大学生进行赔偿。
（三）法律保护缺位。
根据国家相关法律规定，在我国的的劳动争议解决过程中主要采取双方协商、调解、仲裁和诉讼的方式进行。当大学生与用人单位发生纠纷时，由于双方地位悬殊，协商、调解程序便成一纸空文、有名无实。此时，司法程序便成了最后一道屏障。然而，一方面我国法律并没有在劳动仲裁中对大学生兼职这一问题作出具体规定，并且劳动仲裁是诉讼的必经程序，一旦大学生的仲裁请求得不到有效处理，便很难再进行后续救济途径。另外，由于民事诉讼程序启动难、争议解决过程耗时长，难以及时解决这一特殊的劳动关系，且大学生在诉讼过程中举证也是非常困难，胜诉更是天方夜谭，大学生选择忍气吞声，实属无奈。
二、大学生劳动权益保护的解决途径
（一）确立大学生合法的劳动地位。
1.大学生应当具有劳动主体资格
在我国现行的法律体制下，关于大学生的劳动者地位主要有两种观点，一种是否定说，另一种是肯定说。否定说认为，大学生尚未走出校园，没有固定的劳动时间，不能成为的劳动法所规定的劳动主体，特别是关于我国劳动部第十二条的规定似乎也成为了持否定说者的法律依据。肯定说认为，只要是符合法律规定的享有劳动主体资格的人，与用人单位达成合意并完成一定工作之后，便在客观上就形成了事实上的劳动关系，根据我国《劳动法》第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。从这个角度来说，我国劳动法在劳动主体上禁止了十六周岁以下的人从事劳动，但只要是年满十六周岁即可参加劳动，在我国从事兼职的大学生群体中，大多数都已经年满十六周岁，这也从另一方面证明大学生具备我国劳动法上意义上的劳动主体资格。
2.大学生应当适用非全日制用工制度
《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。从上述规定来看，由于高校中的大学生主要是利用周末和空余时间从事兼职工作，其劳动特点完全符合非全日制用工的相关规定，因此在解决兼职的问题上可以参照非全日制用工制度，明确兼职大学生的合法劳动地位，进一步完善大学生兼职的最低工资制度、劳动保障制度等。
（二）建立合法的劳动关系。
国家应该逐渐完善相关法律、法规，督促用人单位与大学生签订合同，建立起合法有效的劳动关系。目前我国的《劳动法》并不会当然的保护大学生兼职这一劳动法律关系，但是大学生作为一个完整的民事主体，与用人单位签订的合同应当受《民法》和《合同法》的调整。另外，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工双方可以通过订立口头协议，建立和确定双方之间的劳动关系。也就是说，虽然用人单位与劳动者在非全日制用工的情况下订立口头合同也是被法律所允许的，所以大学生在外出兼职时，也要增强权益保护意识，尽可能的与用人单位签订书面的劳动协议，只有在合同条款的约束下，双方才能形成确定的权利义务关系，保证大学生在自身劳动权益受到侵害时能够提供充分的书面证据。
（三）完善司法救济途径。
首先，由于大学生的特殊身份，不能在劳动争议中取得与正常劳动者同等的权利，因此在对待大学生兼职这一问题上应该改变目前劳动仲裁前置的制度，允许大学生可以自由选择向仲裁机构提起仲裁或者直接向人民法院提讼。
其次，在争议解决过程中，可以参照简易程序的相关制度建立一套特殊争议解决程序，缩短争议解决期间，确保能在最短的时间内保障大学生的合法劳动权益。
再者，还应该加重用人单位一方的举证责任，一些被用人单位掌握的资料（如工资水平、福利制度等）必须由用人单位提供证明。
最后，大学生势单力孤，因此还可以借鉴英国在大学生兼职保护中的“三方解决机制”，将学校学生主管部门纳入争议解决程序当中，在各个学校建立起大学生劳动争议解决机构，由学校统一收集、统一处理大学生的劳动争议问题，逐步建立起一个多元化的争议解决机制。
参考文献：
劳动保护的意义范文6
论文关键词：]职工教育，劳动者权益，工会机制
自2009年7月，富士康的员工孙丹勇因工作差错不堪重压坠楼以来，该公司频发员工自杀事件，仅今年就发生了12起，10死2重伤。富士康因此被推上了舆论的风口浪尖。富士康的新闻发言人刘坤介绍跳楼事件都是受害人个人原因所致。这显然是在推卸责任，是站不住脚的，本人根据相关报道分析认为，富士康坠楼事件除了企业为追求高额利润，增加工人劳动时长和劳动强度人力资源管理论文，降低工人基本工资。还有更深层次的原因就是我国职工教育的缺失和劳动者权益监管不到位。
一、新生代员工的特点
新生代员工在我国社会经济转型过程中，由于受西方文化的影响日益依赖现代通讯手段 生活逐渐富裕，因此他们与父辈相比，从思维模式到行为特点都大大不同，在由家庭学校走向社会前台的过程中，会出现许多心理问题，应引起社会更多的关注。
（一）自我意识较强
新生代员工自我意识较强，是在家庭和社会大环境下形成的。新生代员工大多数是独生子女，索取意思较强。自小受到长辈的疼爱，不善于妥协与忍让。加之在网络信息环境下，受西方观念影响，更加强调自我。
（二）团队合作能力薄弱
新生代员工往往以自我为中心，缺乏妥协、协调能力，不善于与他人合作。在工作场所经常会发生这样的情况：把工作交给几个新生代员工共同完成，往往效率很低，而交给一个人则很快完成。
（三）抗逆能力较差
抗逆能力是人与生俱来的一种能力，需要环境的激发才能被唤醒 尤其他们面对初入职场种种不适应和压力接踵而来，会产生四种结果：一是失调人力资源管理论文，比如吸毒犯罪或自杀等；二是自我否定或价值感丧失；三是自我调节以适应环境；四是激发潜能，增强抗逆能力 富士康员工自杀频繁就是新生代员工对逆境不能自我调节的一种表现。
二、新生代员工的管理方法
（一）创新组织文化
组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。组织文化是组织的价值体系、灵魂。根据新形势下的特点，对组织文化进行创新是有效帮助企业员工缓解压力的重要措施之一。在组织文化中，企业员工遵循时展的规律与要求，把自己塑造成综合性的知识型人才，勇于接受挑战，善于改变自我，并且将这种新的组织文化渗透到每名员工的行为之中。同时，积极打造和谐、融洽的、富于人文关怀的组织文化 建造多元化组织文化 ，提供顺畅的人际沟通平台，建立友好的人际关系。凝聚企业员工 ，给员工更多的归属感。
（二）加强对员工进行培训，增强员工的适应能力
社会的发展，技术的进步，对企业员工个人的知识、能力、技术等方面的要求相应的提高。这要求员工提高个人素质，给员工带来了一定的压力，同时也间接给企业员工带来了学习的动力。而快速更新的知识与技术，也让员工感到难以应对。此时，企业管理人员应协助员工一起来缓解这种压力。例如，企业为员工开设一些企业内部的培训班，免费为员工提供培训，以此帮助员工增强社会的适应能力。
（三）建立完善的员工福利保障体系
企业协助企业员工缓解压力的有效方法之一就是建立完善的员工福利保障体系中国期刊全文数据库。让员工无后顾之优 ，实现员工的利益与企业的利益相挂钩 ，员工自然会对企业更加忠诚，更加关心企业的发展 ，更安心地为企业工作。
三、我国劳动者权益保护存在的弊端
（一）依赖劳动行政监察并未能有效保护劳动者权益
我国现行劳动法十分偏重以国家行政权力特别是劳动行动监察手段干预劳资关系，试图以此遏制用人单位违法用工以保护劳动者权益，这实际依循的是一种私法公法化理路。
但行政监察的实际效果却并不尽如人意。劳动行政监察机构及人员往往因缺少普遍性执法的条件（编制少）而疏于执法，更常常因缺乏严格执法的动力而惰于执法，故劳动者权益并未得到切实有效的保护是无需争辩的事实。
（二）劳动者个体维权达不到倾斜性保护劳动者权益的效果
我国现行劳动法主要将劳资关系当作用人单位与劳动者之间的个体利益冲突来处理，试图通过劳动者的个体维权达到倾斜性保护劳动者的效果，这实际依循的是一种特别私法人力资源管理论文，即私法社会化理路。
在特别私法的视野中，所有的用人单位与劳动者都是个体之人。劳动法即便给予了劳动者倾斜性的保护，保护的对象也只是劳动者个体而非劳动者集体。作为特别私法的劳动法相信每个劳动者知道自己想要什么，可以接受什么、放弃什么，并且劳动者的这种判断选择合乎个体理性因而是妥当的，应给予充分的尊重。。这种将劳动关系主体特别是劳动者一方原子化 ，并对其个体理性给予充分尊重的法律理念 ，其实最有利于用人单位控制、 剥削劳动者 ，当然最不利于倾斜性保护劳动者权益。在深圳富士康 ，过于原子化的职工确实普遍感到个体既无能为力又缺乏集体归属感。在占地 2.3平方公里、拥有45万名职工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是对他们之间关系贴切的描述。
四、加强对劳动者权益的保护机制
（一）工会集体协商维权是劳动者权益保护的有效机制
工会集体协商维权所构建的法律关系秩序为劳动者的有机团结，而劳动者的有机团结强调劳资关系主要被当做用人单位与劳动者集体（甚至用人单位集体与劳动者集体）之间的利益博弈来处理这实际依循的是一种社会法理路。劳动者的有机团结最不利于用人单位控制、剥削劳动者，最有利于倾斜性保护劳动者权益。让我们记住法国大思想家涂尔干的这些团结主义话语:“我们希望我们的力量能够凝集起来，而不像以前那样各自为战，我们的目的就是要把以往在广度上所失去的强度重新找回。”
（二）强化与完善工会集体协商维权机制
现在我们面临的严峻课题已不是该不该而是如何强化与完善工会协商维权机制，而其中的当物之急是推进我国企业工会的组建与运行。
在我国 ，企业工会的组建与运行 ，不仅需要上级工会的大力扶助和广大劳动者的积极参与 ，而且需要创设法律制度规范吸收更广泛社会力量鼎力支持 ，我们应为上级工会、 社会集体力量与劳动者三者找到恰当的协同组合面。我个人就此提出如下具体建议 第一 ，企业工会由上级工会牵头组建并监督其运行 ，彻底摆脱其对企业的依附隶属性。第二 ，企业工会由上级工会派出人员（1/5）乃、 企业劳动者代表（2/5）、外聘社会贤达人士如愿意从事该公益事业的专家学者和律师（2/5）共同组成 ，。最后一类人选和企业工会负责人由上级工会差额提名经本工会全体劳动者表决确定 ，劳动者无人愿意担任企业工会代表就相应增加外聘社会贤达人士担任企业工会代表所占比例。第三 ，企业工会外聘社会贤达人士担任企业工会代表的少量酬金及其他活动经费 ，依我国《工会法》第42条规定由工会经费负担。第四 ，集体合同和工会做出的重大决议应征求全体劳动者的意见并实行多数决 ，但有些事项依法也可不经过表决直接做出 ，特别是应淡化企业工会组成中劳动者代表的作用 ，以对他们形成有效保护。第五 ，法律应进一步明确企业工会负责人与其他组成人员的权利、义务 ，特别是明确违反法定义务损害劳动者集体权益应承担的法律责任。
五、结语
加强对职工的人格培养和企业文化教育，重视对劳动者权益的保护是从富士康事件应吸取的重要教训。今后对我国劳动部门在开展职工工作方面具有现实的指导意义。
参考文献
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