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企业实验室管理制度范文1
论文摘要:薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此，制定科学合理的企业薪酬管理制度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至关重要的。从这个意义上讲，有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度。
一、问题的提出
薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等项目组成。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬(外在薪酬)和精神薪酬(内在薪酬)，物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跋着脚走路，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。
现阶段，薪酬制度满意状况在各类企业中的表现也不一样。根据2004年国务院发展研究中心调查资料显示，集体企业的满意度最高，员工对企业薪酬回答基本满意、很满意或非常满意的比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点;国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答不满意或非常不满意的比例分别是28，9%，28.5%。外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答基本满意、很满意或非常满意的为73，9%，比总体水平仅高出1，3个百分点。对技术人员采取最多的薪酬形式是岗位工资(70% )、奖金(55.3% )、各种津贴(48% )和职务工资(44.7% )，采取长期激励和佣金的比例较低，分别为8%和巧5%。可见，我国薪酬制度设计仍有许多不尽人意的地方，只注重短期利益，缺乏长期激励机制，不利于企业员工队伍的稳定及企业与员工的融合度，制约了企业持续、稳定地发展。
科学合理地制定企业薪酬制度，是企业发展的关键性因素之一。科学合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性，增强企业团队合作精神，使员工能够自主地、不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍，最终提高企业核心竞争力，为企业长期发展提供源源不断的动力，研究我国企业薪酬管理制度具有重要的现实意义。
二、我闯企业薪刻管理制度的缺陷介析
〔一)忽视薪酬体系中的“内在薪酬”。
常见的关于人的需要满足与激励之间的关系研究表明，在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，他们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激得到满足。对此，现代薪酬管中注意将培养雇员的忠诚和赋权作为重要手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的效益与发展。许多新的薪酬管理方式的出现，如间接薪酬和非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程，都是这种努力的结果。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业忽略或未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。
内在薪酬是员工从工作本身中得到的满足，对员工的激励作用不可小忽视。大多数企业内在薪酬较低，主要表现在:①员工的工作大都不具有挑战性，公司中除了部分掌握核心技术的战略员工外，其他员工一般从事较为机械性的工作，往往很乏味;②员工接受培训的机会较少，公司在人力资本上的投人(主要是培训等)很少，没有充分认识到人力资本投资对企业发展的重要性;③员工发展的渠道不畅，导致有些员工对前途信心不足;④公司在尊重员工、服务员工上做得不够，突出表现在企业对员工的日常生活、休假安排等方面考虑甚少。
由于上述原因，员工对企业的认同性较差，缺乏责任感、成就感和归属感，影响了企业核心竞争力，很难避免员工流失，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。
(二)对资本认识不足，未将薪酬管理提高到“人力资本运营”的战略高度。
21世纪，知识已成为企业提高核心竞争力的主要动因，作为知识主体的人力资源其地位和作用已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源。但是，企业关注的主要对象往往是少数中高级管理者，而忽视了大多数员工。根据2004年国务院发展研究中心中国企业人力资源管理发展报告结果显示，我国多数企业人均月收入在800一1500元之间，所占比例为70.8%，这些低收入者连维持日常生活都很困难，如何让这些员工有心思关注企业发展?企业的经营绩效也与其自身利益关联度不大，他们只是被动地、机械地工作，使人力资源管理还处于低级化阶段。
由于很多企业在薪酬管理方面没有充分体现“优质优价”原则，导致高素质员工为了达到自己的期望值，就不间断地“跳槽”，从而制约了企业长远发展，人力资本补偿和激励不足已成为企业用人失败的普遍性问题。
按照现代人力资源管理要求，企业应通过人力资本产权的个人自主性，来解决企业的激励机制问题。企业应将员工作为企业的参与者和共同投资者，将薪酬管理纳人人力资本运营的高度，问题将会发生实质性的变化。就其人力资本产权收益来说，其包含了对企业的剩余索取权、职权和晋升权等。员工如果享有剩余索取权，就能更有效地激励人力资本所有者的警觉，使之尽可能地发现和创造企业的获利机会，也会最大限度地减少企业的监督成本，从而实现企业价值最大化的经营目标。对企业的剩余索取权可以通过年薪制和期权制两种人力资本定价机制来体现。
真正意义上的年薪制是提高人力资本开发与使用的经济效率有效的途径，它使人力资本具有参与分配的特权，它能满足人力资本的报酬要求，实行充分的激励，这种年薪制与企业总体经济效益密切相关。
人力资本股份期权制的特点是人力资本产权所有者按约定价格购进未来一定时期内公司股份的权利。如此一来，人力资本产权所有者就会想方设法使企业增值，增值越大，赚得越多，股份期权恰恰迎合了人的本性，它的回报是“无限额”的。你想要多大的回报，就要付出多大努力。期权制度不仅把人力资本产权所有者的个人利益与企业的整体利益完全捆绑在一起，而且把人力资本与企业的未来发展直接联系在一起，这是面向未来、面向发展的人力资本定价和报酬制度，但我国只有极少数企业引人了这种管理制度。
(三)将企业薪酬视为纯支出，薪酬与企业绩效关联度不强。
我国企业在薪酬管理的思想观念中存在着一种错误倾向，认为增加厂房设备投资可以扩充企业实力，这些财富可以永久性的属于企业所有者所有;而企业支付的薪酬是企业的纯支出，没有留在企业中，属于企业资源的流失，减少了企业所有者的利益。因此，企业在成本核算方面，总是千方百计地降低员工待遇条件，但对企业非人力资源的投资热情很高;企业员工的薪酬标准也未随着企业的业绩变化而得到改善。这种短期行为，无异于杀鸡取卵，断绝了企业发展的源动力。
由于我国企业管理者缺乏对薪酬管理制度的正确认识，制定员工薪酬时注重绝对数而忽视相对数，导致企业利润率不断提高，而员工薪酬增长率却相对下降，形成了员工与企业发展两分离现象。这样很容易形成企业所有者、管理者与员工之间利益冲突和目标的不一致，企业很难进人良性发展轨道。当矛盾难以协调时，往往导致优秀员工的流失，职工队伍的不稳定。一方面加大了企业培训成本，另一方面新员工熟悉企业、掌握业务流程也需要一个磨合期，将对企业经营效益产生很大的负面效应，并可能形成不良的企业文化。因此，企业对薪酬管理制度设计必须突出员工薪酬与企业绩效的正相关关系。
(四)现代薪酬管理理念、方法与技术导人不足。
传统的企业薪酬管理方式已经不适应经济发展要求，需要引人现代企业薪酬管理制度。然而，我国企业在现代薪酬管理理念、方法和技术上的把握不足，对现金计划薪酬体系设计不完善，缺乏员工多通道生涯发展的薪酬规划。主要原因在于国有企业的所有权、管理权与剩余索取权不明晰，委托—链条过长，企业薪酬管理制度多带有行政化色彩，使企业推行现代企业管理制度，引人现代薪酬管理制度难度较大;私有企业的家族式经营模式绝对控制着企业的剩余索取权和控制权，家族企业本应从家族以外引进高管人员和专业技术人员，使企业薪酬管理按照市场需求运作。国有企业难以割舍的与政府之间的“脐带”关系，家族企业天然的封闭特性，使他们本能地反对现代企业薪酬管理制度。结果是企业员工薪酬缺乏激励机制，企业员工缺乏对企业管理的参与性，对企业发展意识淡漠，导致企业凝聚力下降，企业缺乏团队合作精神。
三、企业薪刻管理制度优化的路径分析
(一)实行经营者年薪报酬制度。
经营者年薪制是指企业以年为度量单位确定经营者的报酬，并以其经营成果发放风险收人的工资制度。年薪制具体执行方案有多种多样，一般的做法是将经营者的收入分为基本薪金和风险收入，基本薪金属于固定收入，与企业经营业绩没有直接关系;而风险收人属于非固定收入，可塑性较大，主要视企业经营业绩情况而定，对企业经营者激励与约束较强。这一方案的设计关键在于基本薪金与风险收人的比例，固定的基本薪金收人不宜过高，否则，年薪制对企业经营者失去约束力与激励作用。风险收人与企业经营业绩之间的换算系数设计也是一个难题，系数过高，增加了企业人力资源成本，影响了企业资金积累速度;系数过低，容易导致经营者通过其他非正当途径谋求收入。企业如果加强监督力度，一方面增加了监督成本，另一方面经营者从任何一个途径都得不到预期收人时，往往会另谋职业。无论哪种选择对企业来说，都是不利的。风险收人系数的确定可以参照成功企业的做法，结合本企业发展战略及收益比率，合理而又科学地制定风险收人系数。风险收人部分除了与当年企业经营绩效挂钩，也可以设计与企业长期发展战略目标相结合，使企业经营者成为企业利益相关者和合伙人，关注企业经营状况，为企业发展不遗余力地努力工作。
企业推行年薪制，强化了对经营者业绩考核，调动了企业经营者的积极性与创造性，增强了他们对企业盈亏的责任感，最重要的是企业经营者对企业的贡献得到肯定，增强了成就感，这又进一步激励经营者对企业发展的责任感和努力工作，使其薪酬报酬与企业经营绩效形成良性互动，促进企业持续稳定地增长。
(二)推行股票期权激励机制。
股票期权是以合同方式授予持有人在预定时间内(有效期或行权期)按照约定的价格(行权价)购买一定数量的公司股票的选择权力。它的运作机制为:提供期权一经理人员努力工作，以实现企业价值最大化一股价上扬一经理人员行权一从市价与行权价差价中获利。这样，经理人员的业绩能够通过股价充分反映出来，经理人员越努力，公司股价越高，经理人员能从股票期权中获得更多的报酬。股票期权并不是股票，它有如下特征:股票期权是一种权力而非义务，股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有意义。一般认为，经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大功能。同时，推行企业员工持股计划，使企业员工利益与企业经营业绩的市场表现紧密联系在一起，促使员工被动、机械地工作变为更加积极主动地关心企业发展，激发企业员工的工作热情与责任感。
我国企业推行经营者股票期权制，有利于减少企业成本，激励经营者的努力程度与创造力。企业经营者只有不断努力进取，不断改善企业经营管理水平，不断降低企业经营成本，优化资源配置，使企业经营绩效有良好表现，才能促使股票价格不断上涨，他们所持有的股票价值才能得以实现。企业实行股票期权制度对企业而言，有利于促进企业战略目标实现，经营者不在为了短期利益采取损害企业长期发展做法，经营者只有在企业长期得到持续发展的情况下，他们的利益才能得到实现。因此，企业经营者关注的是企业长期利益的实现，使其个人利益与企业经营目标相一致。
(三)重视内在薪酬。
根据马斯洛五个需求层次理论，人们的需求具有层次性与差别性，物质需求在人们追求价值过程中处于较低层次。在基本生活条件没有得到满足的情况下，物质激励有着很强的激励作用。当人们基本物质得到满足以后，物质薪酬(外在薪酬)的激励作用就会越来越小，而精神薪酬(内在薪酬)的需求要求越来越高，逐渐成为薪酬体系中重要而又不可或缺的组成部分。因此，在我国社会由“温饱型社会”向“全面小康型社会”过渡之时，内在薪酬的地位越来越突出。特别是在一些科技型企业与服务行业，员工知识层次相对较高，实现个人价值欲望比较强烈，企业单纯依靠物质薪酬很难收到良好效果，需要采取外在薪酬与内在薪酬相结合的方式。
企业实验室管理制度范文2
21世纪的人类社会进入了一个全新的知识经济时代，知识成为企业生存和发展的战略性资源，对企业来说，知识已经变得比金融资源、市场地位、技术或其他资产更为重要，企业的知识创新、知识整合和保护能力以及知识共享程度成为企业竞争的核心。在企业管理过程中，从有形资源的管理和生产能力的管理过渡到人才技能和知识运用的管理，这些变化导致了知识管理（knowledge management）这一新的管理理论的产生和发展[1]。
另一方面，伴随着改革进程的持续深入和全球化浪潮对中国经济日益加剧的影响，越来越多的中国企业开始踏上了国际化的征途，众多研究显示，企业不断发展，在国外建立据点进行国际化经营，已经成为企业持续发展的关键因素之一，但在知识经济扑面而来、信息技术飞速发展和全球经济一体化的浪潮中，中国企业如何在急速变化、不确定性和风险增加的环境中开拓创新，获取竞争优势，从而提高国际化经营水平和企业的国际竞争力？答案是首先要学习。学习先进的技术和管理经验，尤其是知识管理，国际化经营企业若能成功导入知识管理，必定能为企业带来相当大的利益。在此背景下，探讨中国企业知识管理能力与其国际化程度的关系，从而通过提高企业管理知识的能力来提高企业国际化竞争力，已经成为政府、企业界和理论界共同关心的问题。
2研究设计
2.1研究假设
越来越多的研究者开始认识到知识管理能力（knowledge management capability）对企业取得知识管理成功的重要性，不同的知识管理能力构成对企业国际化程度的影响是存在差异的，企业要想把握知识管理的重点和方向必然要对其进行具体的划分。企业知识整合能力是对企业获取的知识进行分析，去伪存真，去粗取精，转化为对企业有用的知识的能力，企业的核心竞争力很大程度上基于知识获取的速度（Grant,1996）[2]，企业必须能敏锐地识别市场的变化，合理协调和整合内外部的资源，适应企业内外部环境的变化，才能不断增强企业的竞争优势（刘玉明，2007）[3]，从而提高国际化经营程度。因此提出假设H1：
假设H1：企业知识整合能力与企业国际化程度之间存在正相关关系，即在企业国际化经营中，知识整合能力越强，则企业国际化程度越高。
知识的共享、经验技能和失败教训的共享，是企业组织学习的主要内容，通过知识共享可以使个人的能力、知识转化为企业集体的组织能力和知识(Appleyard,1996) [4]。通过在供应链上协调企业内外的知识源(如供应商、制造商和客户等)，企业可以降低成本、提高效率，获得更多的盈利（Kogut and Zander,1992）[5],企业在国际化经营中要提升核心竞争能力离不开知识共享能力的提高，因此提出假设H2：
假设H2：企业知识共享能力与企业国际化程度之间存在正相关关系，即在企业国际化经营中，知识共享能力越强，则企业国际化程度越高。
如果知识是用于产生企业竞争优势的关键要素，则企业为了维持其竞争优势，对知识的保护更是至关重要的任务（Porter Liebskind,1996）[6]。知识保护能力，比如私人占有知识的能力（Conner&Prahalad,1996）[7]，为企业提供了竞争优势，它相应的积极影响了企业的国际化经营程度。因此提出研究假设H3：
假设H3：企业知识保护能力与企业国际化程度之间存在正相关关系，即在企业国际化经营中，知识保护能力越强，则企业国际化程度越高。
在知识管理的所有工作中，知识的创新是最难以把握的，因为创新意味着要培育知识而不是简单地知识（Kogut and Zander,1992）[5]，知识创新实现了知识在量上的增加和在质上的改善（王广宇，2004）[8]，是知识管理能力的重要组成部分，当今企业越来越重视对知识的创新能力，因此提出研究假设H4：
假设H4：企业知识创新能力与企业国际化程度之间存在正相关关系，即在企业国际化经营中，知识创新能力越强，则企业国际化程度越高。
2.2变量定义及度量
被解释变量为企业国际化程度，即企业的经营要素（产品、资本、人员等）参与国际分工的程度。选取企业国外销售额占销售总额的比重、国外雇员数占总雇员数的比重、国外投资额占投资总额的比重、企业参与国际经营所跨国家数占全球国家总数的比重及企业拥有国外分支机构的多寡来加以衡量。其中，前三项指标反映了企业国际化经营的深度，后两项指标反映企业国际化经营的广度。
解释变量为企业知识管理能力的四个维度，包括知识整合、共享、保护和创新能力。知识整合能力的测量从知识的内外部获取、隐性知识和显性知识的相互转化能力几个方面来衡量；知识共享能力从企业人员间知识分享程度、知识在各领域的流通程度及抵抗知识冗余程度几个方面来衡量；知识保护能力的衡量从企业所采取的知识保护技术、知识保护政策制定以及对员工的知识保护宣传程度几方面进行；知识创新能力从企业是否具备重视知识推陈出新和新知识研发的文化氛围以及各项技术管理规范机制的制定情况来衡量。
变量采用7级李克特(Liken-type )度量方法，设计调查问卷对每个问题的题项从1到7打分，以便于对数据进行整理和分析。调查问卷主要采取实地调研和当场发放问卷并当场回收的方式，为确保问卷的科学合理性，发放问卷前进行了预调研。首先在学校范围内向相关教授、博士和MBA 学员进行访谈，提出修改意见；随后借助导师及个人关系深入样本企业对拟填写问卷类型人员进行访谈，根据被调查者意见修改完善问卷内容。
2.3样本选取与数据收集
为确保数据获取的可靠性和实地调研的可行性将样本企业定为湖南长株潭地区涉及进出口业务的制造企业，基于该地区样本分布特点将样本企业结构定为长沙50家，株洲和湘潭各25家。
数据收集以实地调研为主，与相同研究方向的同学组成调研小组，将调查问卷合并后实地走访发放。各地调研都通过企业和政府两条渠道进行：企业方面由导师联系身为样本企业高管的MBA学员或博士填写本企业情况，再由该高管协助联系本地区其它样本企业中高层管理人员填写问卷；政府方面主要联系各市经委主管人员或市经济开发区管理委员会人员，在其告知各工业园区或经济开发区企业高管后由调研小组实地发放调查问卷。由于实地调研人力、物力和时间等原因的限制，收集到的样本数量与理论要求有一定距离，作者又通过互联网的形式发放问卷以便获得数据。网络收集主要通过电子邮件的方式传送给作者在样本企业工作的联系人，并委托他们进一步发送给更多的相关企业，同时还将问卷以电邮方式进行群发，以便进一步扩大数据来源。调查问卷由样本企业总经理办公室（或综合管理办公室）、市场部（或进出口部）、财务部等不同部门中高层管理人员填写，每个企业发放两到三份问卷，共发放300份，最后回收有效问卷为124份。
表1调查问卷发放及回收情况
注： （1）问卷回收率＝问卷回收数量/问卷发放数量
（2）有效问卷率＝有效问卷数量/回收问卷数量
3实证结果及分析
根据研究假设针对企业国际化程度与企业知识管理能力中知识整合能力、共享能力、保护能力和创新能力的关系，建立如下多元线性回归模型：
GJHCD=β0+β1ZSZH+β2ZSGX+β3ZSBH+β4ZSCX+ε…(1-1)
试中：GJHCD代表企业国际化经营程度，ZSZH代表企业知识整合能力，ZSGX代表企业知识共享能力，ZSBH代表知识保护能力，ZSCX代表知识创新能力；β0，β1，…β4为回归系数，表示知识管理能力每变动一个单位引起的企业国际化程度的平均变动量；ε为误差项，反映未列入方程式的其他各因素对企业国际化程度的影响。
表2企业国际化程度对知识管理能力四因子的回归结果
采用SPSS 16.0统计软件得到的假设检验结果如表2。根据多重共线性检查指标容限度（tolerance）和方差膨胀因子（variance inflation factor,简标为VIF）来看，回归方程不存在较强的多重共线性问题。由表得到的回归模型如下：
GJHCD=0.285ZSZH-0.285ZSGX+0.115ZSBH+0.328ZSCX…(1-2)
可以看出，企业知识整合能力（ZSZH）的回归系数为正（B=0.285），且在0.018的水平上显著，因此假设H1成立；企业知识创新能力（ZSCX）的回归系数为正（B=0.328），且在0.007的水平上显著，因此假设H4成立。
企业知识保护能力（ZSBH）的回归系数为正（B=0.115），但在0.326的水平上并不显著，因此假设H3勉强成立，说明湖南长株潭制造企业在国际化经营过程中对知识的保护能力有待加强，没有针对知识保护提供相应的政策和技术支持，员工对保护知识的重要性认识不到位。
企业知识共享能力(ZSGX)的回归系数为负（B=-0.285），且在0.017的水平上显著，这与前面假设相反，即企业知识共享能力与企业国际化程度之间存在负相关关系，因此假设H2没有通过验证。可能的原因是：被调查企业多集中在以工程机械、交通运输设备、电子通讯等湖南制造业优势产业和现代制造业上，而这类企业往往比较注重新技术的研发和新知识的创造，对个人、部门和企业之间的知识分享及流动重视不够，此外，样本容量的限制和填写偏差等原因也可能导致实证结果的误差。
企业实验室管理制度范文3
关键词 员工激励 管理制度优化 家族企业
中图分类号：F279 文献标识码：A
0引言
家族企业，作为世界上普遍存在的企业形态之一，对各国的经济发展起着非常重要的作用。据官方数据统计，在我国私营经济所缴纳的税收占企业税收总额的8%，数据相当巨大，在地方税收中，有的地方私营经济所缴纳的税额甚至占到了70%，给地方经济建设带来了巨大的贡献。在这私营经济中，有90%以上的是家族企业。可见，家族企业对于缓解就业压力，提高居民生活水平，繁荣地区经济，有着极其重要的现实意义。
浙江省是私营经济大省，私营经济已经占全省经济总量的半数以上。金华市地处浙中，全市有8万多家私营企业，80%以上的企业为家族企业，其所带来的经济效益占全市总量的90%，所缴纳的税额占到了财政收入的85%。
但是，金华市家族企业目前也面临着资金短缺、技术滞后、信息匮乏、管理有限的困境，归根结底，是受到了人力资源的制约。在人力资源中，员工是最重要的一部分。如何通过有效的激励管理制度来发挥员工的主动性，直接关系着家族企业的目标是否能够实现，关系着家族企业的长远发展。因此，制定和完善员工激励管理制度成为了家族企业必须解决的问题。
1金华市家族企业员工激励管理制度存在问题分析
目前，金华市家族企业对员工激励主要有：薪酬激励、福利激励、企业文化激励、目标激励、行为激励、情感激励等。其中薪酬激励和福利激励属于物质激励的范畴；而企业文化激励、目标激励、行为激励和情感激励则属于精神激励。这些激励措施给金华市家族企业带来了很大的发展。但是经过笔者调研，发现该地区家族企业员工激励管理制度还是存在许多的问题。
1.1薪酬组成结构不合理，有效激励因素不足
金华市家族企业员工的薪酬主要由基本工资和奖金两部分构成。基本工资部分则根据员工具体工作岗位不同分为计时工资/计件工资和月薪，这部分比较稳定。但是基本工资这部分薪酬，对于员工而言只是一种保健因素，并不能很好地满足员工的需求。要想真正地激发员工的工作热情，则需要激励因素。奖金部分则比较灵活，可以采取提成等方式，同事之间相差会比较多，因此这部分能够激发员工努力工作的积极性，正是激励因素的范畴。
但是，在实际调查中，发现企业在制定相关薪酬结构的时候往往会出现以下几种情形：
（1）薪酬结构不合理，员工之间的差距较小。金华市家族企业在新员工试用期满之后，薪酬结构就比较固定，特别是同一个岗位，同一个工种的员工工资基本相同，从不考虑员工对公司所做贡献的多少，比方说普通员工，工资待遇在1500～2500元，部门主管2500～3500元，部门经理3500～4500元。这样一来，对于老员工而言，在企业工作了那么长的时间，工资待遇竟然和新进员工差不多，严重挫伤老员工的工作积极性。
（2）员工的基本工资由老总说了算，没有人力资源的约束，随意性大。金华市家族企业在招聘员工时，没有一个特定的工资标准，而是凭老总在面试时的自我感受为依据，确定新进员工的薪酬待遇，经常会出现新进员工的基本工资比老员工的基本工资要高很多的现象，严重弱化了老员工的工作积极性。
1.2福利制度均等化，缺乏有效激励
目前，金华市家族企业都有相应的福利制度，但是他们在进行福利激励的时候，认为员工的需求是一样的，因此对所有员工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物质福利为主（主要有：包吃包住、免费中餐、过节时发的礼品和过节费等），在分配上则以平均分配为主，并没有拉开员工之间的距离，因此激励效果并不是很明显，经常出现失效的现象。试想对所有的人都采用同一种福利措施，那么不同的员工肯定反应不一样，如果这种福利刚好是员工需要的，那么必然会产生激励的效果；相反地，如果这种福利不是员工所需的，则很有可能会产生排斥的心理，不仅达不到激励的效果，反而会起相反的作用。再说，家族企业给所有员工采用均一的福利激励，大家都一样，相当于是没有激励。
1.3企业文化制度不完善，缺乏认同感
现在，由于金华地区经济不是很发达，在浙江经济中属于中等偏下的水平，因此该地区家族企业存在着资金短缺、企业主文化素质不高、文化效应产生慢等因素限制，因此很多家族企业对企业文化并不是很关注。虽然随着经济的发展，也有部分家族企业已经认识到企业文化对于一个企业的重要性，也在采取各种措施建立自己的企业文化。但是在企业文化的形成过程中，很多企业出现了消极的企业文化。如很多家族企业主认为企业主的文化就是企业文化。这是家族企业权力过于集中和财产私有制的特点决定的。在他们的眼里，企业是自己的，因此员工就应该按照自己的命令来工作，所有的事情也都应该由企业主说了算，因此企业主的文化就是企业的文化。
1.4组织制度不完善，缺少人力资源管理部门
由于资金短缺、企业规模较小等因素的制约，很多金华市家族企业并没有设置专门的人力资源管理部门，而是把人事的事情交给了办公室去处理，办公室又将员工管理的权力下放给了部门主管。虽然说，这样做给企业节省了成本，但是仔细推敲，我们可以发现，对于办公室人员而言，每天除了疲于应对事情之外，根本就没有时间是考虑员工的需求是什么，也就没有足够的精力去思考如何调动员工的积极性。当然，员工的具体管理下放给部门主管来负责，但是部门主管同样也是非常忙碌的，而且在这方面他们也不专业。对于部门主管而言，他们每天考虑的是企业的目标是否如期完成，各个车间是够能够照常运转，根本就不会去考虑员工的自我发展。也正是由于公司没有专门的人力资源部门，因此企业也就没有专人去制定人事管理制度，去执行这些制度，也就会出现企业不了解员工需求，缺乏职业培训计划，没有为员工制定职业发展规划的问题。
2家族企业员工激励管理制度优化措施
2.1建立公平合理的薪酬结构
首先是薪酬要公平。根据亚当斯的公平理论，我们发现，企业员工会将自己的报酬和投入比例与其他员工的报酬和投入比例相对比，如果这两个比值相一致，则员工认为是公平的；如果不一致，则认为不公平。因此，作为家族企业而言，要想真正的发挥薪酬激励的有效性，必须要保证企业内部薪酬的公平性、企业与企业之间薪酬的对等性。
其次是要合理确定薪酬结构中基本工资和奖金的比例。根据赫茨伯格的双因素理论可以得知，要想激励发挥最大效应，企业应该注重激励因素的投入。因此，这两部分的比例到底如何，关键要看岗位、企业、企业所在地区、企业所在行业的具体情况而定。比方说销售人员的薪酬结构，则要偏重于奖金部分，因为他们的工作成效是与销售业绩相挂钩的，他们的工作动力来源于销售业绩的多少。而办公室人员，则由于无法体现他们的工作业绩，因此在奖金的分配上则无法区分，还不如提高他们的基本工资来得实在，因此他们的薪酬结构应略偏向工资待遇方面。
2.2建立多形式的福利激励体系
家族企业要根据员工的需要来制定福利制度，也就是说员工需要什么，企业再给他们什么，这样的话通过员工的自己努力，满足了自己的需要，这是一件多么愉快的事情。相反地，如果企业制定了非常好的福利制度，但是员工不是很喜欢，就算是天价，也挑不起他们的兴趣，那么激励的作用也就失效了。比方说对于企业的管理层员工，在需求理论中可能已经到达尊重的需要，对于他们而言，精神激励可能效果会更好，因此企业可以给予他们带薪休假、外出培训等福利措施；对于公司的普通员工而言，他们在需求理论中处于低级阶段，因此他们更加看重的是物质激励，因此企业可以采用发红包、发物品的形式来进行激励。
另外，企业还应该根据员工在企业的工作年限，制定不同等级的福利措施，工作年限长的员工的福利应该比工作年限短的员工的福利要丰厚，这样才能对老员工有所交代。
2.3要加强企业文化激励
企业文化是一个企业生存和发展的基础，它由企业的全体员工共同创造，又反过来影响着员工的行为，因此，企业文化的好坏直接关系着企业的成败。对于金华市家族企业而言，由于资金短缺、规模较小，与其它组织形式的企业相比存在着先天的劣势，如何才能吸引人才，最好的方法便是创造自己的企业文化，用自己的企业文化来感染员工，让他们心甘情愿地为企业服务。但是由于企业文化具有一形成变很难改变的特点，因此在创立企业之初，就应该形成一个适合自己企业特点的文化。
其实，金华市家族企业的企业文化特点并不明显，由于家族企业权力比较集中，使得员工之间的竞争意识比较薄弱，整个企业处于一种“和谐”的状态。但是这种“和谐”给人一种懒散的感觉，员工的积极性不高。所以对于该地区的家族企业而言，应该要调整一下自己的企业文化，要将竞争意识引入到企业中去。建议企业应该经常开展技能竞赛等活动，通过奖罚分明的福利制度来提高员工的工作积极性。当然企业对于员工的先进事迹要不断的进行宣传，对于考核的结果要及时公布并表扬，让这种积极的精神和正能量在员工的头脑中形成一种惯性，从而建立企业真正的文化。
2.4完善企业的组织结构
金华市很多家族企业员工之所以工作积极性不高，究其原因就是没有设立专门的人力资源管理部门，去调查员工的真实需要，相反地却使得企业人事管理混乱，导致员工工作稳定性不高。因此，要想真正发挥激励机制的作用，首先必须要完善企业的组织结构，组建企业的人力资源部门。虽然说，家族企业规模不是很大，员工数量也比较少，如果开设一个专门的人力资源部门成本会比较高，但是从企业的长远发展而言，得还是大于失的，最终的效果还是突出的。当然，在目前的这种情况下，建议必须要有专人来负责公司的人力资源管理工作，而且是专职的，将各部门的人事管理工作权力回收，这样就能够为企业收集大量的人事信息和员工建议，并对这些信息进行细分，专人专职，效果会更佳。
5总结
综上所述，本文基于金华市家族企业员工激励管理制度现状进行分析，发现其在薪酬激励、福利激励、文化激励、组织激励方面存在的问题，并结合金华市的实际情况，有针对性地提出了优化措施，旨在充分地挖掘员工的潜力，提高员工的工作效率，为企业的发展注入新的活力。同时也希望能对其他拥有相关问题的家族企业有一定的参考价值。
参考文献
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[2] 王改英.我国家族企业人力资源管理问题探析[J].新乡教育学院学报，2008（1）.
企业实验室管理制度范文4
关键词：工作满意度；组织承诺；离职倾向
0 引言
经济全球化营造了企业分工与协作的良好环境，规模效益和优势互补为企业的并购提供了动力。在并购成功后，收购企业由于掌握经营管理的主动权，其自身的企业文化导入被收购企业是一个顺理成章的事情，因此，造成了被收购企业单方面地在企业文化融合的过程中不断妥协，其原有企业文化被不断蚕食，直至消失殆尽。被收购企业的员工也被要求不断地适应新的企业文化，这对员工产生极大的心理冲击，离职是其必然的选择。本文研究和关注的重点是当企业管理风格的巨大变革成为一个既定事实时，企业通过组织承诺强化是否可以提高员工的工作满意度，降低其离职的意愿。
1 调查问卷设计
本文通过运用明尼苏达工作满意度调查表、凌文铨等中国职工组织承诺量表和樊景立等员工离职倾向调查表分别制作了员工工作满意度调查量表、组织承诺调查量表和员工离职倾向调查量表。设计采用了明尼苏达员工满意度调查表短式量表。该短式量表包括20个项目，每个项目的评分采用Likert五点尺度法，分为：非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意五个尺度，并分别给予5-1评分，5为非常满意，1 为非常不满意，以次类推，分数越低表示越不满意，越高表示越满意。本文使用的组织承诺量表包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺5个方面，计分的方法同上，5为非常同意，1 为非常不同意，以次类推，分数越高表示对组织承诺越高。员工离职倾向量表经过樊景立等和张勉等（2001）进行了相关的实例验证，一定程度上保证了量表的效度。计分方法同上，5为非常同意，1 为非常不同意，以次类推，分数越高表示离职倾向越强。
2 数据搜集
为了更突出地反映企业管理方式和企业文化的变化对被收购企业员工工作满意度与离职关系的影响，本文选取我国一家大型民营企业分布在全国的5家被收购企业的全体正式员工作为研究样本，参与该项调查的员工均是经历了原有企业被该民营企业收购的过程。这5家企业在被收购前均为国有企业，调查时间是2013年8月1日至9月1日。调查问卷发放涉及公司内部7个大部门，在公司人力资源部的协助和配合下对符合上述条件的员工进行随机抽样发放。为让受访者较真实的反映实际想法，专门设立问卷调查回收箱，受访者完成问卷后直接投入回收箱，由调查者直接拿取，有效的保证了问卷内容的保密。本次调查发放问卷800份，回收759份。对759份问卷进行了一一检查确认，其中28份由于被调查漏答或多选无法进行正确统计而作为无效问卷处理外，回收有效问卷731份，有效回收率91.37%，符合抽样原则。
3 数据分析
数据资料采用问卷调查的方式收集，所有测量题目含义精确，问卷调查题目不存在共同方法变异问题。本文采用SPSS 19.0统计软件对调查问卷数据进行统计分析，分析结果如下。
（一）问卷信度检验
对调查问卷各量表采用引致分析，进行信度检验。检验结果的Cronbach α系数均在0.7以上，表明检验各量表均通过了信度检验，效果较好。其中工作满意度分量表5个因子的Cronbach α系数分别为0.757、0.738、0.721、0.838、0.929，说明该问卷的解释能力较好；组织承诺分量表3个因子的Cronbach α系数分别为0.904、0.761、0.832，说明该问卷的信度较好，一致性较高，可以进行整体比较。
（二）员工工作满意度、组织承诺与离职倾向的回归分析
在上述相关分析的基础上，本文对被收购企业的员工工作满意对、组织承诺和离职倾向三个指标进行了回归分析，以确定工作满意度和组织承诺与离职倾向间是否存在因果关系，如果存在这种关系，二者在多大程度上会对离职倾向产生影响。检验结果如附表所示。
附表显示，组织承诺和工作满意度的回归系数及常数项均在0.01水平上达到了显著，其对离职倾向产生了直接影响，可以引入回归方程中。调整R2等于0.657，说明工作满意感与组织承诺对离职倾向的共同解释程度达到了65.7%。方差膨胀因子VIF为2.821，远小于10，DW检验系数为1.803，说明回归方程的解释变量间和残差均不存在自相关和多重共线性问题，工作满意度和组织承诺对员工的离职倾向产生显著影响。
通过回归分析，我们看到员工工作满意度、组织承诺与离职倾向间存在因果关系。在组织承诺与工作满意度共同作用下，组织承诺的增强对降低员工离职倾向的贡献率为63.4%，员工工作满意度的提高对降低员工离职倾向的贡献率为56.8%。
（三）员工工作满意度与离职倾向的因子分析
上述的分析明确了相较于组织承诺，员工工作满意度对离职倾向的影响更大。因此，需要进一步确定在明尼苏达工作满意度短式量表中，各项内容对员工工作满意度的影响程度。通过对其进行因子分析的结果表明在工作条件因子中，员工更看重企业是否为其提供发挥其能力的机会和平台。与组织管理因子相关的内容则处于相对次要的位置。工作的责任感因子均值较低，工作回报因子均值较高，表明在个人利益与责任发生冲突时，员工更关注个人利益。在全部因子中，工作条件因子均值最高，其次是工作回报因子，再次是组织管理因子，最后是责任感因子。这说明员工对自身价值的实现和重视程度最高，除此也非常关注企业为其提供的经济报酬和晋升机会。员工对工作的责任感和与企业管理方式相关的内容关注度较弱。
4 结论与讨论
本文选用被我国民营企业收购的国有企业员工作为样本，检验了管理方式和企业文化等发生巨大变化的企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向三者之间的关系，并验证了组织承诺在员工工作满意度与离职倾向关系中起到中介作用。工作满意度与组织承诺间存在强正相关性，工作满意度越高的员工，组织承诺也越强。工作满意度对组织承诺有显著的预测能力。当员工对工作产生不满情绪，又不便于表达时，企业可以通过组织承诺中介变量的变化来预测员工的不满情绪和其离职的可能性，进而预先采取措施留住人才。
工作满意度和组织承诺均对员工的离职产生负向影响。工作满意度越高的员工，组织承诺越高，其离职倾向越弱。本文认为，当员工的工作满意度得到提高，组织承诺增强时，其对其他可选工作机会的关注度就会下降，其离职倾向也会减弱。因此，企业应该在降低员工对其他可选工作机会关注度方面做足工作。随后进行的工作满意度因子分析也证实，工作报酬和工作条件仍然是目前员工首要关注的满意度指标，而这两项指标均是员工关注其他可选工作机会时重点考虑的问题。相较于工作报酬和工作条件，员工对企业管理风格、管理方式等企业文化的变革关注度较低，经济状况的改善仍然是他们的最终目标。
参考文献：
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企业实验室管理制度范文5
关键词：开放型；实验室；运行模式；管理模式
中图分类号 G482 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2015）12-119-03
Research and Practice of Open Laboratory Operation and Management Mode
He Xiaomei et al.
（College of Biology and Pharmaceutical Engineering， West Anhui University， Liu'an 237012，China）
Abstract：Comprehensive laboratory management mode of the Biological and Pharmaceutical Engineering Department in West Anhui University as the experimental subject， open laboratory operation and management mode was explored from the angle of promoting the utilization level of present laboratory. It is proved that the new mode plays an important role in promoting utilization rate， improving students' practice ability， cultivating innovative thinking and capacity. Scientific management is an effective way of promoting the utilization rate and making full use the laboratory.
Key words：Open mode；Laboratory；Operation mode；Management mode
“实验室是现代化大学的心脏”[1]，是开展实验教学、进行科学研究、培养创新人才的重要场所。实验室为学生提供了进行实验的场所和条件，让实验室为更多的学生所用就要求对实验室进行开放。开放的实验室更能物尽其用，给学生提供更多的实验机会进行实践与创新，使学生更多更好地提高动手能力和培养创新能力。学生需要创新意识，开放型实验室为学生的创新思想提供验证条件。
1 以往实验室存在问题
综合皖西学院及其他高校实验室存在的问题[2-5]，进行分析。
1.1 经费分配不合理 实验室运行经费较低，常规低值易耗品如实验试剂、药品和玻璃仪器等消耗过快，有易耗品紧张的情况。
1.2 采购设备统筹意识不足，质量参差不齐 随着近几年用于高校实验室建设经费的增多，高校对实验室建设相应地加大了投资力度，实验室建设初见成效。但多数实验设备通过招标形式购买，品牌繁杂，协同配套性差，不能发挥最大作用。同时，新进仪器有使用寿命短、报修率高、维修不及时的问题，有效使用时间较短。
1.3 高端仪器设备使用覆盖率低 为了满足实验室建设和实验教学内容的需要，购买了技术高端的大型仪器，但受制于实验课时少、实验附属设备昂贵、维修费用高等原因，只能指导教师边讲解边演示，学生近距离观看，让学生掌握了解先进仪器的构想很难实现。另外，高端仪器的使用人员需要经过专门培训，培训人数有限，导致会使用的人不多，可能只有需要进行科研的个别老师会熟练使用，结果导致大型精密仪器设备长时间闲置，仪器设备的利用率不高。
1.4 实验室功能定位不明确 实验室用房有限，往往一个实验室提供多门实验课的开设，每门实验课至少开设4个项目，每个项目一般循环2次，结果是仪器放置不固定，试剂浪费严重。实验室存在的诸多问题带来的直接影响是：实验课老师可以应用的设备材料有限，学生实验设计刻板机械，实验积极性较差，所得数据可信度低。
2 构建新的开放型实验室管理模式
皖西学院作为示范应用型本科高校，为充分调动学生学习的积极性、主动性和创造性，鼓励广大学生自觉参与创新创业活动，培养学生的创新思维和创新能力，各二级学院、中心及行政部门分别采取有效措施并予以实施。其中，生物与制药工程学院生物工程综合实验室是首批在运行模式与管理模式上改革创新的实验室之一，现将其实验室建设及运行模式进行介绍。
2.1 开放型实验室新规划 生物工程综合实验室划分为6个不同功能区[6]，分别是：植物生物技术实验室（植物细胞工程安徽省工程技术研究中心承担）、蛋白质与酶工程实验室（蛋白质与酶工程实验示范中心承担）、发酵工程实验室、生物质能源实验室（生物质炼制工程技术研究中心承担）、专业基础实验室、大型仪器实验室（如气-质联用色谱室等）。
2.2 开放型实验室新型运行模式 学院根据实际需要对各实验室实行不同的运行模式[7-8]：对植物生物技术实验室实行预约开放的技能训练型模式；对蛋白质与酶工程实验室、生物质能源实验室、发酵工程实验室实行全方位开放的必修实验型开放模式；专业基础实验室主要开设分子生物学实验、基因工程实验、细胞与遗传学实验等，由于专业基础实验课时较少，分别安排于每学期的前8周执行，其余时间实行开放，供学生们从事毕业设计和课程设计以及配合学校进行一些科技创新型活动。
2.3 开放型实验室教师团队建设 通过一系列的优惠政策提升实验教师的地位，转变了过去重理论，轻实验；重知识讲授，轻动手操作；重课题研究，轻技术应用的观念。吸纳既有理论教学经验，又有实践工作经验的“双师型”教师进入生物工程综合实验教师团队。生物工程综合实验室依托皖西学院，整合资源发挥优势，打造一支专业齐全、层次分明、结构合理的实验队伍，发挥管理与业务双重积极性，以此保证各项工作目标的顺利实现。
2.4 开放型实验室管理模式 根据学校实验室管理目标，制定切实可行的实验室管理模式。合理的管理模式能够让资源得到更充分的利用。皖西学院生物工程综合实验室制定了以促进技术人员转变观念，提高个人素质，树立优质服务理念为目标的规范、可行的内部管理制度。对教学纪律、岗位职责、奖惩条件、工作量计算等作出明确的要求，奖金计算与职称、技能级别和工作量挂钩，实行多劳多得，执行以“制度管理、”的现代管理模式。
2.4.1 制定开放型实验室的管理规章制度 每个实验室安排专业老师进行跟踪管理，负责该实验室的一切设备仪器。对于实验过程中消耗的试剂和材料及时记录，向仓库申请补充，参加实验人员有义务提前向实验室管理员了解试剂的情况，告知实验需求，对不足部分提出申请要求。
2.4.2 日常管理制度 为使制度有较强的可操作性，除了建立一般性实验室管理制度外，还根据各实验室房间的功能进行管理制度的细化，如高效液相色谱室使用管理制度、接种室使用管理制度等。细化的制度，规范了实验室人员及实验材料使用人员的行为，减少问题的发生。
2.4.3 耗材管理制度 遵循实验室专人负责的管理理念，有效地利用试剂耗材。对试剂等耗材的验收入库申请领用等详细记录，保证试剂耗材的安全贮存、有序发放与合理使用，确保试剂等耗材得到有效的使用，同时也避免不正确使用造成的污染。
2.4.4 一切管理制度的建立以学生为主体[9-10] 实验室的管理遵循以学生为主体的原则。在实验室管理中贯彻以学生为主体的思想，以学生的发展为本，以教师的发展为本，以管理者为辅。在学生方面，实现理论知识、动手能力、综合素质的有机统一，以达到培养高素质学生的目标；在教师方面，实验室的管理应符合社会对人才的要求，做好实验课题、实验项目、项目类型的合理安排，对培养学生社会实践能力、创新能力、解决实际问题的能力有利，培养出一支结构合理、热爱教学实验、有创新意识的实验教学队伍；在实验室管理人员方面，通过有效途径提高实验室管理人员的责任意识和业务素质，形成一支高水平高素质的实验室管理队伍，对于保证和提高教学质量，促进学生和教师发展具有重要意义。
3 实施效果
实践证明，皖西学院生物工程综合实验室开放式管理在创新教育中起着非常重要的作用，它对培养创新型人才非常重要，实验室的创新型开放满足教学需求的同时大大激发了学生的学习兴趣。2007年以来，在生物工程综合实验室从事校级研究性学习项目达200多项；2012年至今申报国家级和省级项目达40项；学生协助、参与教师研究60余篇。总之，生物工程综合实验室开放模式和管理模式的实施，加强了实践性教学，提高了学生的动手能力；培养了“双能型”教师队伍，直接或者间接提高了应用性人才的培养质量；通过研究性学习，提高了学生的创新能力；加强了产学研结合，学生参予到企业的科技研发中，使学生提前适应企业；学生通过参予到教师的科研项目中，提高了学生分析问题和解决问题的能力。
4 结语
实验室创新型管理模式对高校学生的创新非常重要，不仅为学生的创新实践活动提供了物质基础，也为学生验证其创新理念创造了平台。因此对原有实验室实行科学性管理并使之正常运行是高校的一种管理创新。实现已有资源的最大利用，我院生物与制药工程生物工程综合实验室创新管理模式后取得了优异的成绩，承担的实验项目的数量和质量均比往年有提高，在实验过程中，学生分析与解决问题的能力有明显提高，就是佐证。因此，我们要不断完善实验室管理制度，根据实践需要，在日常教学中探索出更好的管理模式。
参考文献
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企业实验室管理制度范文6
随着张家口学院（以下简称“我院”）护理本科专业建设步伐的加快，实验设备投入不断加大，实验条件有了较大改善，尤其是随着省级实验教学示范中心的成立，我院护理实践教学中心硬件设施建设上了一个台阶。但是由于管理理念落后、管理水平低下和管理制度不健全等因素影响，制约了实验室职能的发挥。本文旨在探讨新的实验室管理制度在护理实验室运行中的应用效果及思考。
一、护理专业实验室管理中存在的问题
1.管理理念落后
长期以来，受传统的重理论、轻实验观念影响，学校往往忽视了护理实验室管理工作的重要性，认为实验管理是依附于教学管理的，因此难以发挥实验管理的主动性。同时，随着本科专业建设的加快，实验室硬件建设有了很大提升， 相对而言，传统的管理观念和模式已经难以适应新形势下的实验管理需求。
比如实验室的功能单一、仪器设备利用率低和实验室开放时间短等问题的存在，都不利于我们对护理人才的专业培养，更难以实现学校的专业发展定位。
2.实验管理队伍不规范
目前护理专业实验室无论管理岗位人员还是实验指导教师，普遍存在学历低、职称低、管理水平不高且缺乏相关培训等情况，而且在职称评定、工资待遇等方面与其他教学岗位人员相比还有距离，这些都在一定程度上影响了实验室运行及管理水平的提高。同时，各实验室之间联系较少，各自作为独立体系而存在，在仪器设备采购方面就会出现重复购买现象，导致学科间联系被人为中断，实验室的利用效率也因此大打折扣。
3.管理制度不健全
随着本科专业建设步伐的加快，现有的管理体制和方法难以适应新型护理本科人才的培B需求。主要体现在以下几个方面。
（1）实验员管理制度不健全。实验员管理制度不健全导致职责不明。目前由于高校建设速度的加快，各高校大量购置先进仪器设备，但是目前实验人员疏于管理，职责不明确，导致实验仪器无人管理，无专人维护保养，甚至没有安全使用规程等，以至于虽然硬件设施上去了，但在提高实验教学水平、科研质量方面没有达到预期效果，甚至还由于维修保养不当会直接影响仪器的使用寿命。
（2）实验室开放制度不健全。以往由于管理观念滞后，实验室为了保证安全整洁，采用封闭管理，以至于学生动手机会少，动手能力差。同时由于受课时限制，学生的课堂操作时间少，但护理专业是实践性很强的专业，缺少操作，会直接影响实习效果。如有的学生只会纸上谈兵，操作起来步骤混乱，甚至毫无章法可言。虽然很多高校的实验室是开放的，但是由于没有制度保障，出现开放力度小、仪器损坏率高、实验效率低等问题，没有充分发挥实验室的应有功能。
（3）实验物品的管理制度不健全。和实验员的管理一样，由于护理实验室的消耗性物品较多，在登记采购、使用方面没有严格的管理制度，各个实验室各管一摊，消耗量大，记录混乱。一些贵重仪器如呼吸机、洗胃机、多功能的护理模型等，由于使用率低，没有明确的使用管理制度，大家只用不修，疏于维护，导致这些贵重仪器使用寿命短、资源分配不均且不能共享。对于一些具有危险性的物品药品如氧气瓶、青霉素等，安全管理不严格，实际操作时在物品的严格消毒灭菌等方面还有很多不足之处，在制度上有漏洞，亟须修订补充并严格执行。
二、 加强护理实验室制度化管理的实践
1.实行实验室统一排课制
实验室统一排课，即在学期末各教研室把下一学期确定的实验课的授课计划发送到实验中心，实验室把一学期的所有实验课进行统一安排，根据实验项目、班级、人数所需用物安排实验室。与教研室合作，明确护理学院现有4个教研室13门课程所有必修和选修的实验项目及具体的课时、所需器材、耗材及实验设计等，既可保证实验教学效果，又便于监督管理，提高护理人才培养的质量。此外，在统一排课的同时统一安排实验地点，可以最大限度地利用实验室，可避免以往各自单独约课过程中出现的诸多问题。
同时统一排课还可实现实验室功能的最大化，即同一实验可以在不同实验室进行，同一实验室在不同时间段可以进行不同的实验，这样的做法打破了实验室原来各管一摊和各自为政的局面。
2.实行实验员项目负责轮换制度
一方面，每个实验员负责各自具体的实验项目，不再以实验室来区分，各个实验室发挥最大功能，以满足不断增加的学生人数需要。
另一方面，项目明确，可以增强实验员的责任心。以学年为周期轮转实验项目，每个实验员每年都应熟悉所有实验项目，并且实验员之间可以互相提出改进意见，共同学习，从而提高业务水平；既能做到各司其职、各负其责，又能相互协调、互相帮助、互为补充，有利于打造和谐的工作团队和建设良好工作环境。
实验员项目负责轮换制度作为一种潜在的培训模式，也可以实现从实验管理人员到实验指导教师的过渡，在采购及使用仪器耗材的过程中，以项目为单位，不再以各个实验室为单位，由实验中心汇总审核，可实现资源共享，提高利用率，减少浪费。
3.实行实验室开放制度
一方面，配合执行物品交接制度、安全使用制度等，除了有贵重精密仪器的实验室外，其余实验室全部开放，从开放时间、开放地点、学生人数、分组使用登记、预约、记录等各方面做出详细的规定，可极大地提高实验开放率，实现实验室的合理充分利用，从而提升实验教学质量，为学生进入临床打下坚实基础。
另一方面，自我练习时间的增加有利于培养学生的创新意识、创新思维，对他们动手能力、科研能力的提升也有帮助。开放实验采用组长负责制，学生自主推荐小组长，负责物品的交接和确保实验环境的整洁，可增强学生的责任感和积极性。
4.实行实验助理制度
通过老师推荐、学生自荐，在自发自愿的基础上，组织一些责任感强和对护理实验兴趣浓厚的学生参与到实验室的日常维护管理中来，尤其是参与到实验室的开放管理中来。选出来的实验助理先经过培训，熟悉实验室的环境、工作流程、日常的工作要点、仪器的保养常识、安全操作规程等，培训合格后，分别按照实验员的项目负责制，和不同的实验老师组成小组，负责具体项目，主要是在课余时间的开放试验中负责指导维护等工作。
在这个过程中，培养他们分析问题、解决问题的能力以及合作、沟通能力。有了实验助理的参与，实验室的管理更有序，开放力度更大，学生的实践机会大大增加。为了调动同学的积极性，确保制度能持续下去，实验助理可以获得一定的素质拓展加分，在评先评优方面适度加分，这也是提升学生综合素质的一个培养途径。
5.严格执行实验物品的管理制度
第一是物品采购、发放、使用等要有详细的管理制度，比如责任明确到人，严格记录仪器药品耗材等的数量、使用去向、损坏维修情况以及借出和归还情况，并且最少每个学期统计整理一次，做到消耗品用途明确，贵重品专人负责、定期维护，确保实验教学正常进行。
第二是在物品的安全管理方面，要有一系列管理制度作保证，尤其在使用规范、操作程序、日常保养、意外处理等方面，内容要全面细化。
三、基于护理实验室管理实践的几点思考
1.信息化建设仍是主要目标
通过信息化建设实现网上约课集中排课、师生双向选择、信息公开、自主选课；信息平台统一管理，实验室、仪器设备统一调度，资源共享，实现实验室功能最大化。即同一实验室不同时间可以安排不同的实验项目，同一实验项目可以安排在不同的实验室进行。学校尤其要把握省级实践教学示范中心项目建设良机，把实验室的信息化建设做大做强，做出特色。
2.实验室开放力度仍需要进一步加大
学校要把实验室建设成开放式的实践及科研场所，以实现我们培养创新型、实用型护理人才的目标。
3.重视人的管理
好的制度是我们进行科学管理的基石和保障，但是对人的管理也是非常重要的因素，这既包括对实验教师、实验员的管理，也包括对实验学生的管理；既要有对技术的管理，更重要的是对“人”的管理，应体现人的个性、人的价值，对人要尊重，激励全体师生提高工作学习的主动性，增强责任感，变被动为主动，实现实验室的良性运行。
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